Правила использования сервисов и информации пользователями системы электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф» Правила использования сервисов и информации пользователями (далее – Правила) системы электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф» (далее – Система) относятся ко всем без исключения электронным сервисам Системы, доступ к которым осуществляется через разделы и страницы Интернет-портала http://онлайнинспекция.рф (далее – Портал). Настоящие Правила регулируют поведение всех без исключения зарегистрированных в Системе пользователей и не зарегистрированных посетителей Портала. 1. Термины и понятия, используемые в настоящих Правилах 1.1 В настоящих Правилах используются следующие термины и понятия: Система – система электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф». Сервисы – основные и дополнительные инструменты, предлагаемые Пользователю для взаимодействия с органами власти.
I. общие положения
Ежемесячные платежи подлежат уплате в срок не позднее 15-го числа календарного месяца, следующего за календарным месяцем, за который начисляется ежемесячный обязательный платеж.Индивидуальные предприниматели, уплачивающие страховые взносы за себя, должны перечислить их не позднее 31 декабря текущего календарного года.Отчетность по страховым взносам в территориальный орган ФСС необходимо представить до 15-го числа календарного месяца, следующего за отчетным периодом (4-ФСС).В территориальный орган ПФР до 15-го числа второго календарного месяца, следующего за отчетным периодом, надо представить расчет по начисленным и уплаченным страховым взносам на обязательное пенсионное страхование и на обязательное медицинское страхование в фонды обязательного медицинского страхования (РСВ-1 ПФР).
Работа у ип и физических лиц
Внимание
Работодатель — физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, не имеет права производить записи в трудовых книжках работников и оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые. (п. 3 в ред. Постановления Правительства РФ от 01.03.2008 N 132) (см. текст в предыдущей редакции) 4. В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводе на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждении за успехи в работе.
5. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение. 6.
Глава 9. работодатель — физическое лицо (гражданин)
Модерация – процесс обработки и анализа соответствия сообщения Пользователя положениям настоящего Пользовательского соглашения и Правилам использования сервисов и информации пользователями системы электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф». Основные инструменты – подготовленные Порталом шаблоны, (содержащие информацию из нормативной базы) для автоматической отправки обращений компетентным адресатам, предоставляемые с условием указания Пользователем всех предлагаемых сведений о его проблеме, регулируемой правовым полем, а также соблюдением пункта 3.5 настоящего соглашения. Проблема – жизненная ситуация, решение которой возможно в рамках полномочий Федеральной службы по труду и занятости по осуществлению федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.
2.1.
Индивидуальный предприниматель – работодатель
Пользователю необходимо заполнить следующие поля о себе, как о заявителе: — адрес проживания заявителя; — фамилия, имя, отчество (при наличии) заявителя; — номер мобильного телефона заявителя (в случае отсутствия мобильного телефона, необходимого при регистрации в Системе, заявитель вправе подать обращение напрямую на адрес электронной почты территориального органа Роструда. Перечень территориальных органов Роструда размещён на едином информационном портале Федеральной службы по труду и занятости в сети «Интернет» (http://rostrud.ru/). В случае если Пользователь не был зарегистрирован ранее на Портале, на данный указанный номер телефона поступит код активации, который необходимо ввести в специальное поле в появившемся окне с целью активации учётной записи Пользователя и его обращения; — электронный адрес, на который будут поступать уведомления о ходе решения проблемы.
Работодатель — физическое лицо (гражданин)
Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225).Формы этих книг и Инструкция по заполнению трудовых книжек утверждены постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. N 69.Создавать службу охраны труда или вводить должность специалиста по охране труда должны все работодатели (в том числе и работодатели – индивидуальные предприниматели), осуществляющие производственную деятельность, с численностью работников более 50 человек (часть вторая ст.
217 ТК РФ). Если работодатель с численностью работников менее 50 человек не создал службу по охране труда или не ввел должность специалиста по охране труда (в добровольном порядке), то их функции осуществляют руководитель организации или работодатель- индивидуальный предприниматель.
Статья 57 тк рф. содержание трудового договора
При этом указанные физические лица, осуществляющие в нарушение требований федеральных законов данную деятельность без государственной регистрации и (или) лицензирования, но вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности, не освобождаются от исполнения обязанностей, возложенных Трудовым кодексом РФ на работодателей - индивидуальных предпринимателей. Частные нотариусы и адвокаты, чья профессиональная деятельность в соответствии с законодательством не является предпринимательством и не преследует цели извлечения прибыли (ст. 1 Основ законодательства о нотариате, утвержденных Верховным Советом СССР от 11 февраля 1993 г. № 4462-1, ст. 1 Федерального закона от 31 мая 2002 г.
Правила поведения пользователей на сайте
Так, например, в Волгоградской области принят и действует Закон Волгоградской области от 09.07.2003 № 844!ОД «О порядке регистрации трудового договора с работодателем физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем», в Тюменской области - Закон Тюменской области от 8 июля 2003 г. N 155 «О регулировании трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений в Тюменской области». Однако в большинстве случаев порядок регистрации таких трудовых договоров устанавливается нормативными актами самих органов местного самоуправления.
Вопрос о законности принятия таких актов является спорным, так как в соответствии со ст.
Трудовые отношения с индивидуальным предпринимателем
Портал – информационный ресурс, созданный с целью взаимодействия граждан с Системой, находящийся в информационно-телекоммуникационной сети «Интернет» по адресу: http://онлайнинспекция.рф. Администрация портала – должностные лица Федеральной службы по труду и занятости и представители исполнителя работ по государственному контракту на осуществление технического сопровождения Портала, осуществляющие оперативное управление Порталом. Пользователь – лицо, зарегистрированное на Портале, которому предлагается использовать услуги и сервисы, предоставляемые Порталом.
Модератор – представитель Администрации портала, обрабатывающий сообщения пользователей. Регистрация – процесс предоставления Пользователем данных для возможности доступа к использованию услуг и сервисов Портала.
Персональные данные, предоставляемые Пользователем Порталу при регистрации, защищаются, используются и обрабатываются в соответствии с Федеральном законом от 27 июля 2006 года № 152-ФЗ «О персональных данных». 4.2. Для эффективного использования услуг и сервисов Пользователю необходимо корректно представлять все запрашиваемые персональные данные. 4.3. Администратор и модераторы Портала оставляют за собой право передачи персональных данных Пользователя в компетентные органы, если такая передача способствует разрешению проблемы. Пользователь дает согласие на передачу собственных персональных данных третьим лицам в целях проведения социологических опросов и иных исследований, направленных на повышение качества сервисов, доступ к которым осуществляется через Портал. 4.4.
В силу ст. 5 Федерального закона от 24 июля 1998 г. N 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний подлежат в том числе физические лица, выполняющие работу на основании трудового договора.Индивидуальные предприниматели регистрируются в территориальном отделении ФСС в течение 10 дней с момента заключения с физическим лицом трудового договора, при этом регистрация работодателя осуществляется по двум видам страхования: на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством; от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний.
Регистрация индивидуального предпринимателя в качестве страхователя осуществляется на основании заявления о регистрации, подаваемого не позднее 30 рабочих дней со дня регистрации в качестве индивидуального предпринимателя. При этом в списке работников к договору указываются данные об индивидуальном предпринимателе. При заключении трудовых отношений с наемным работником индивидуальный предприниматель обязан встать на учет в фонде в 30-дневный срок с момента подписания трудового договора.
После получения свидетельства о регистрации индивидуального предпринимателя в ФОМС в качестве работодателя работодатель выбирает страховую компанию. Страховая компания выдает медицинский полис, который хранится у работника, в отношении которого заключен договор медицинского страхования. Для исключения случаев дублирования полисов при увольнении обязательно следует изъять у работника страховой полис.
С.Е. Чаннов
К.юр.н., заместитель завкафедрой административного права и государственного строительства Поволжской академии государственной службы им. Столыпина (г. Саратов)
Журнал «Управление персоналом », № 6 за 2010 год
Рядом особенностей обладает работа у работодателей — физических лиц. Принципиально все работодатели — физические лица подразделяются на две группы: индивидуальные предприниматели и физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями. Первые используют работников для осуществления предпринимательской деятельности и в конечном счете извлечения прибыли, вторые — в целях личного обслуживания, помощи по ведению домашнего хозяйства, оказания технической помощи в творческой работе и т.п.
Первая группа работодателей — физических лиц является значительно более многочисленной, чем вторая. Согласно ст. 20 ТК сюда относятся лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности. В соответствии со ст. 23 ГК гражданин вправе заниматься предпринимательской деятельностью без образования юридического лица с момента государственной регистрации в качестве индивидуального предпринимателя. Индивидуальный предприниматель по своим возможностям в хозяйственных отношениях во многом приближен к юридическим лицам. Соответственно, и ТК РФ в трудовых правоотношениях, как правило, устанавливает в отношении индивидуальных предпринимателей те же правила, что и в отношении организаций. Тем не менее определенные особенности осуществления трудовой деятельности у индивидуальных предпринимателей трудовое законодательство все же предусматривает.
Количество физических лиц, привлекающих работников на работу в целях личного обслуживания и тому подобных, гораздо меньше. Кроме того, они нередко предпочитают вообще никак не оформлять трудовые отношения с работниками. В то же время глава 48 ТК РФ наиболее значительные особенности осуществления трудовой деятельности устанавливает для работы именно у этих работодателей.
Особенности заключения трудового договора с работодателем — физическим лицом
Статья 303 ТК РФ регулирует порядок заключения трудового договора с работодателем — физическим лицом. В соответствии с ней при заключении трудового договора с работодателем — физическим лицом работник обязуется выполнять не запрещенную ТК РФ или иным федеральным законом работу, определенную этим договором.
В письменный трудовой договор в обязательном порядке включаются все условия, существенные для работника и для работодателя.
При этом работодатель — физическое лицо обязан:
- оформить трудовой договор с работником в письменной форме;
- уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, которые определяются федеральными законами;
- оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые.
На работодателя — физическое лицо, не являющегося индивидуальным предпринимателем, возлагается также обязанность в уведомительном порядке зарегистрировать трудовой договор с работником в органе местного самоуправления по месту своего жительства (в соответствии с регистрацией). Работодатели — индивидуальные предприниматели в настоящее время регистрировать трудовые договоры с работниками не обязаны.
Появление этого требования объясняется необходимостью обеспечения защиты прав работников, работающих у работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями. К тому же в соответствии со ст. 309 ТК РФ работодатель — физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем (в отличие от индивидуального предпринимателя), не имеет права производить записи в трудовых книжках работников и оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые. В силу этого единственным документом, подтверждающим период работы у такого работодателя, является трудовой договор, заключенный в письменной форме и зарегистрированный органами местного самоуправления.
В то же время применение нормы о регистрации трудовых договоров, заключаемых с работодателями — физическими лицами, встречает на практике целый ряд трудностей. В первую очередь надо отметить, что ТК РФ, так же как и другие федеральные законы, возложив на указанных работодателей обязанность в уведомительном порядке зарегистрировать трудовой договор с работником в органе местного самоуправления, не закрепил корреспондирующую обязанность органов местного самоуправления эту регистрацию осуществлять. Между тем регистрация трудовых договоров с работодателями — физическими лицами не подпадает под перечни вопросов местного значения, закрепленные ст. 14, 15 и 16 Федерального закона «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» и носящие исчерпывающий характер. Данное полномочие не передано органам местного самоуправления и как отдельное государственное по правилам ст. 19 того же закона.
Соответственно, статус данного полномочия является неясным и органы местного самоуправления могут отказываться регистрировать данные договоры. Тем не менее практика показывает, что органы местного самоуправления обычно предпочитают исполнять подобные «спорные» полномочия. Также неясным по причине недостаточного законодательного регулирования является вопрос о том, какие именно органы местного самоуправления должны осуществлять регистрацию трудовых договоров. Вышеприведенная ст. 303 ТК РФ устанавливает, что трудовой договор регистрируется органом местного самоуправления по месту регистрации работодателя — физического лица. Однако, поскольку в Российской Федерации существует по общему правилу двухуровневая модель местного самоуправления, на одной и той же территории чаще всего имеются органы местного самоуправления как муниципального района, так и поселения. На практике в большинстве случаев этим занимаются районные власти. Однако в принципе может сложиться такая ситуация, когда регистрацию трудового договора с физического лица будут требовать муниципальные власти обоих уровней.
Наконец, на федеральномуровне в настоящее время не решены вопросы порядка и сроков регистрации трудовых договоров с работодателями — физическими лицами, возможности и оснований отказа в их регистрации и т. п. В некоторых регионах Российской Федерации этот пробел восполняют путем принятия соответствующих законов субъектов Российской Федерации. Так, например, в Волгоградской области принят и действует Закон Волгоградской области от 09.07.2003 № 844!ОД «О порядке регистрации трудового договора с работодателем физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем», в Тюменской области — Закон Тюменской области от 8 июля 2003 г. N 155 «О регулировании трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений в Тюменской области». Однако в большинстве случаев порядок регистрации таких трудовых договоров устанавливается нормативными актами самих органов местного самоуправления. Вопрос о законности принятия таких актов является спорным, так как в соответствии со ст. 5 ТК РФ органы местного самоуправления имеют право принимать нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, однако все эти федеральные акты указания на возможность урегулирования органами местного самоуправления вопросов регистрации трудовых договоров с работодателями — физическими лицами не содержат, региональные же, как уже отмечалось выше, по данному вопросу приняты далеко не везде.
Однако в отсутствие правового регулирования на федеральном и региональном уровне муниципальное нормотворчество остается единственной возможностью решить приведенные выше вопросы. В качестве примера таких актов можно привести Постановление мэра города Саратова «Об утверждении Положения о регистрации трудовых договоров работодателей — физических лиц с работниками»1, Постановление главы Ставропольского района Самарской области «Об утверждении порядка регистрации трудовых договоров, заключаемых работником с работодателем — физическим лицом на территории г. Тольятти»2, Решение Улан-Удэнского городского совета депутатов «Об утверждении Правил регистрации трудовых договоров, заключаемых работником и работодателем — физическим лицом»3 и др.
Некоторыми органами местного самоуправления предпринимались попытки ввести сбор за регистрацию трудовых договоров. Такая практика признавалась незаконной, так как согласно ст. 12 НК РФ органы местного самоуправления не вправе устанавливать местные налоги и сборы, не предусмотренные в НК РФ. Спорным и в теории и на практике остается в настоящее время вопрос о возможности органовместного самоуправления отказать в регистрации трудовых договоров с физическими лицами, например, в случае противоречия их положений трудовому законодательству. В законах некоторых субъектов Российской Федерации указывается на возможность такого отказа, в других этот вопрос не решен.
Органы местного самоуправления в своей деятельности также по-разному решают этот вопрос. Некоторые отказывают в регистрации договоров, не соответствующих требованиям ТК РФ либо даже устанавливающих чрезмерно низкую заработанную плату работникам4. Другие такие договоры регистрируют, но при этом уведомляют о фактах нарушений работодателя. Третьи — уведомляют не только работодателя, но и надзорные органы.
Наконец, большинство органов местного самоуправления полностью устраняются от оценки законности регистрируемых трудовых договоров. Представляется, что с учетом того, что по прямому указанию ст. 303 ТК РФ регистрация трудовых договоров с работодателями — физическими лицами, не являющимися индивидуальными предпринимателями, носит уведомительный характер, отказ в регистрации такого договора по причине его несоответствия трудовому законодательству является незаконным.
Содержание трудовых договоров с работодателями — физическими лицами
Содержание трудовых договоров с работодателями — физическими лицами, отметим, что оно также обладает рядом особенностей. Так, в соответствии со ст. 304 ТК РФ трудовой договор между работником и работодателем — физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, может заключаться как на неопределенный, так и на определенный срок по соглашению сторон. Такая особенность, в принципе несколько ущемляющая права работника, связана с тем, что физическому лицу, не являющемуся индивидуальным предпринимателем, нередко может требоваться работник только на определенный срок (например, на летний сезон). К тому же таким работодателям сложнее спрогнозировать свои доходы, позволяющие им нанимать работников, на большую перспективу. Наконец, при заключении трудового договора для выполнения обязанностей личного характера (ведения домашнего хозяйства, оказания услуг няни и т. п.) большое значение имеет установление личных отношений между работником и работодателем, соответственно последний должен иметь возможность уволить не устраивающего его работника через определенный срок.
Что же касается физических лиц — индивидуальных предпринимателей, то каких-либо особенностей заключения ими срочных трудовых договоров глава 48 ТК РФ не предусматривает. Однако они также могут немотивированно заключать срочные трудовые договоры по соглашению с работником в случае, если численность их работников не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек) по общему правилу, установленному ч. 2 ст. 59 ТК РФ.
ТК РФ предоставляет работодателю — физическому лицу и работнику широкие возможности по определению режима труда и отдыха. В соответствии со ст. 305 ТК РФ. Режим работы, порядок предоставления выходных дней и ежегодных оплачиваемых отпусков определяются исключительно по соглашению между работником и работодателем — физическим лицом. Вместе с тем гарантией соблюдения прав работника выступает норма, устанавливающая, что продолжительность рабочей недели в любом случае не может быть больше, а продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска меньше, чем установленные ТК РФ.
Как исключение из общего правила, работодатель — физическое лицо может изменить определенные сторонами условия трудового договора, предупредив об этом работника не за два месяца, а всего за 14 дней. При этом выступающие в качестве работодателей физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями, могут менять условия трудового договора немотивированно. Индивидуальные же предприниматели при этом связаны общими требованиями ч. 1 ст. 74 ТК РФ.
Прекращение трудовых договоров с работодателями — физическими лицами
Наконец, большая свобода трудового договора, заключаемого с работодателем — физическим лицом, заключается также в его возможности устанавливать дополнительные, по сравнению с ТК РФ, основания его прекращения.
Заключая трудовой договор, работодатель — физическое лицо может указать в нем любые увольнения работника, за исключением явно дискриминационных. По следними могут, например, быть признаны: «вступление в брак», «наступление беременности», «достижение пенсионного возраста» и т.п. Следует также помнить, что трудовое законодательство устанавливает ограничение возможности увольнения некоторых категорий работников по инициативе работодателя (например, лиц с семейными обязанностями). Поэтому, независимо от того, какие основания расторжения трудового договора были указаны в трудовом договоре, заключенном с работодателем — физическим лицом, он не может, например, уволить беременную женщину, иначе как в соответствии с требованиями, установленными ст. 261 ТК РФ. В результате работодатели — физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями, вообще практически лишены возможности расторгнуть трудовой договор с работником — беременной женщиной, даже если они более не нуждаются в услугах этого работника и не имеют возможности выплачивать ему вовремя заработанную плату.
Также исключительно трудовым договором между работодателем — физическим лицом и работником определяются сроки предупреждения об увольнении, случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат. Работодатель — физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, при прекращении трудового договора с работником обязан в уведомительном порядке зарегистрировать факт прекращения указанного договора в органе местного самоуправления, в котором был зарегистрирован этот трудовой договор. ТК РФ не отвечает на вопрос «как быть?», если орган местного самоуправления, зарегистрировавший трудовой договор, к моменту прекращения этого договора ликвидирован (например, в случае упразднения муниципального образования).
По-видимому, в этом случае работодателю необходимо обращаться в орган местного самоуправления, к которому перешли права и обязанности ликвидированного органа.
Закон также предусматривает возможность обращения в орган местного самоуправления, в котором был зарегистрирован трудовой договор, для регистрации факта прекращения этого трудового договора и работника. Это возможно в случае смерти работодателя — физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем, или отсутствия сведений о месте его пребывания в течение двух месяцев, иных случаях, не позволяющих продолжать трудовые отношения и исключающих возможность регистрации факта прекращения трудового договора по общим правилам. Вместе с тем законодатель не устанавливает, каким образом и кем в таких случаях должен устанавливаться и доказываться факт отсутствия сведений о месте пребывания работодателя — физического лица в течение двух месяцев.
Индивидуальные трудовые споры, не урегулированные работником и работодателем — физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, самостоятельно, рассматриваются исключительно в судебном порядке.
В связи с вступлением в силу с 1 октября 2006 года Федерального закона от 30 июня 2006 года №90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (Положений законодательных актов) Российской Федерации» (далее - Федеральный закон №90-ФЗ), в Трудовой кодекс РФ введено новое понятие «работодатели - индивидуальные предприниматели». Данная трактовка возлагает на индивидуальных предпринимателей, являющихся работодателями почти все права и обязанности организаций - работодателей. Согласно статье 303 ТК РФ работодатель - индивидуальный предприниматель, являясь физическим лицом, обязан:
Оформить с работником в письменной форме;
Уплачивать и другие обязательные платежи в порядке и размерах, которые определяются федеральными законами;
Оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые.
Согласно Федеральному закону №90-ФЗ работодатель - физическое лицо обязан не только оформить трудовой договор (такое право у него возникает согласно статье 20 ТК РФ по достижении возраста 18 лет) с работником в письменной форме с двухсторонним подписанием условий договора, в который должны быть внесены все существенные условия, но и получить вторую подпись работника на договоре, в подтверждении факта получения договора работником.
При заключении трудового договора с работодателем - физическим лицом работник обязуется выполнять не запрещенную ТК РФ или иным федеральным законом работу, определенную этим договором.
Положения статьи 309 ТК РФ с 1 октября 2006 года обязывают индивидуальных предпринимателей, выступающих в качестве работодателей, производить записи в трудовых книжках работников, а также оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые. Исключение составляют работодатели- физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями:
«Работодатель - физическое лицо, являющийся индивидуальным предпринимателем, обязан вести трудовые книжки на каждого работника в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
Работодатель - физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, не имеет права производить записи в трудовых книжках работников и оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые. Документом, подтверждающим период работы у такого работодателя, является трудовой договор, заключенный в письменной форме».
С 1 октября 2006 года работники могут потребовать у предпринимателя, чтобы он не только заполнил имеющуюся у работника трудовую книжку, но и выписал новую, отразив в ней запись о приеме на работу, состоявшуюся до 1 октября 2006 года. В свете этих нововведений, исключена обязанность работодателя - индивидуального предпринимателя регистрировать трудовой договор с работниками в органе местного самоуправления. Вместе с тем, вводится новая обязанность работодателя - физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем, в уведомительном порядке зарегистрировать в органе местного самоуправления факт прекращения трудового договора с работником (статья 307 ТК РФ). Однако данная обязанность автоматически перетекает в право работника в случае смерти работодателя или отсутствии сведений о месте его пребывания в течении двух месяцев, а так же в иных случаях, не позволяющих продолжать трудовые отношения и исключающих возможность регистрации факта прекращения трудового договора. Такое право действует в течении одного месяца (статья 307 ТК РФ).
В письменный трудовой договор в обязательном порядке включаются все условия, существенные для работника и для работодателя.
В этой связи, нововведения принимают актуальный характер. В частности, ранее возникало много вопросов о том, включать ли в систему оплаты, в том числе систему премирования, в индивидуальный трудовой договор, так как это влияет на расчет налога на доходы. Новое требование законодателя, изложенное в статье 57 ТК РФ о том, что недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора, указывает на обязанность работодателя подписывать приложения к трудовому договору при любом изменении в системе оплаты труда.
Уменьшит споры с налоговыми органами новое право о видах и условиях дополнительного страхования работника и право на улучшение социально-бытовых условий работника и членов его семьи.
Изменен перечень условий и случаев, разрешающих по соглашению сторон заключать . К субъектам малого предпринимательства перестали относить всех без исключения индивидуальных предпринимателей. Так, к субъектам малого предпринимательства теперь относят работодателей, с численностью работников не превышающей 35 человек, было 40 человек. С численностью работников в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - не превышающей 20 человек, взамен существующих 25-ти. С пенсионерами по возрасту работодатель имеет право заключить срочный трудовой договор только при условии, что пенсионер поступает на работу к новому работодателю, а ведь раньше можно было бессрочный трудовой договор заменить на срочный при выходе работника на пенсию, по соглашению сторон. К творческим работникам теперь отнесены работники не только исполняющие произведения, но их экспонирующие, например, работники галерей и музеев, печатники в редакциях СМИ и так далее (статья 59 ТК РФ).
Особое внимание стоит обратить на определение момента вступления в силу трудового договора. Если раньше при подписании трудового договора работодатель должен был ждать работника неделю, и после этого договор аннулировался, то теперь один день. При этом указано, что аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования, но не указано, кто будет выплачивать работнику это обеспечение.
С вступлением в силу Закона №90-ФЗ расширен перечень документов, которые работодатель обязан предоставить работнику по его письменному заявлению (статья 62 ТК РФ). Теперь в этот перечень включаются и справки о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование.
Более подробно с вопросами, касающимися различных видов систем налогообложения с учетом изменений, внесенных в налоговое законодательство, порядка регистрации физических лиц в качестве индивидуальных предпринимателей и лицензирования, порядка ведения кассовых операций индивидуальными предпринимателями и порядка применения контрольно-кассовой техники , Вы можете ознакомиться в книге авторов ЗАО «BKR-ИНТЕРКОМ-АУДИТ» «Индивидуальные предприниматели».
Трудовой кодекс РФ в 2002 г. впервые на законодательном уровне выделил работодателей - физических лиц в отдельную категорию и установил для них многочисленные (но не всегда оправданные) исключения из общих правил, регламентирующих трудовые отношения. Назрела необходимость внесения поправок не только в главу 48 "Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей - физических лиц", но и во многие другие статьи ТК РФ, которые до сих пор были адресованы лишь юридическим лицам. Федеральный закон от 30.06.06 № 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации" (далее - Закон от 30.06.06 № 90-ФЗ) существенно скорректировал трудовое законодательство России. Не стала исключением и глава 48 ТК РФ, которая во многом по-новому регулирует отношения работников и работодателей - физических лиц.
две категории работодателей - физических лиц
Рассмотрение изменений в правовом регулировании трудовых отношений работников и работодателей - физических лиц следует начать с того, что теперь все работодатели - физические лица принципиально разделены на две категории - в зависимости от целей, для достижения которых они заключают трудовые договоры с работниками.
К первой категории отнесены, во-первых, физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица.
| Ранее, ст. 20 ТК РФ | Теперь, ст. 20 ТК РФ |
|---|---|
|
Работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. |
Работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. Для целей настоящего Кодекса работодателями - физическими лицами признаются: |
Индивидуальные предприниматели на сегодняшний день - самые многочисленные представители работодателей - физических лиц. Формально возможность выступать в роли работодателей они приобрели в 1994 г. в связи с принятием части первой Гражданского кодекса РФ. Кроме того, ст. 855 ГК РФ предусматривает, что при признании индивидуального предпринимателя банкротом во вторую очередь производятся расчеты по выплате выходных пособий и оплате труда с лицами, работающими по трудовому договору (ранее индивидуальный предприниматель в соответствии с п. 3 ст. 2 Закона РСФСР от 25.12.90 № 445-1 "О предприятиях и предпринимательской деятельности" при желании применять в своей деятельности наемный труд был обязан зарегистрировать в установленном порядке предприятие, которое являлось юридическим лицом).
Что же касается глав крестьянских (фермерских) хозяйств, то исходя из полномочий, предоставленных им ст. 17 Федерального закона от 11.06.03 № 74-ФЗ "О крестьянском (фермерском) хозяйстве", они перестали выступать в роли работодателей - физических лиц, хотя до сих пор на основании ст. 23 ГК РФ являются индивидуальными предпринимателями. Теперь стороной трудового договора с нанимаемыми работниками стало само крестьянское (фермерское) хозяйство, поскольку именно оно осуществляет предпринимательскую деятельность без образования юридического лица. Это косвенно подтверждает и ст. 20 ТК РФ, определяющая, что в случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.
Обратите внимание! Осуществление физическими лицами предпринимательской деятельности без необходимой государственной регистрации не освобождает их от исполнения обязанностей, возложенных ТК РФ на работодателей - индивидуальных предпринимателей
Во-вторых, в первую группу работодателей - физических лиц включены частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности (например, частные детективы). По своему правовому положению в сфере труда они приравнены к индивидуальным предпринимателям.
В случае если физические лица осуществляют в нарушение требований федеральных законов указанную деятельность без государственной регистрации и (или) лицензирования и вступили в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности, они не освобождаются от исполнения обязанностей, возложенных ТК РФ на работодателей - индивидуальных предпринимателей. Кроме того, за осуществление предпринимательской деятельности без государственной регистрации или без специального разрешения (лицензии) возможно привлечение как к административной ответственности по ст. 14.1 КоАП РФ, так и к уголовной ответственности в соответствии со ст. 171 УК РФ за незаконное предпринимательство.
Ко второй категории работодателей - физических лиц ТК РФ отнес физических лиц, вступающих в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства. В качестве таких работников на сегодняшний день могут выступать няни для присмотра за детьми, сиделки для ухода за больными членами семьи, секретари, репетиторы, водители, повара, садовники, специалисты для оказания технической помощи в литературной и иной творческой деятельности и т. д.
Законодатель не ставит возможность найма работников в зависимость от обязательного наличия уважительных причин, поэтому неумение или нежелание заниматься какой-либо деятельностью по ведению домашнего хозяйства, наличие заболевания или физические недостатки, препятствующие самостоятельному ведению домашнего хозяйства, большая занятость в бизнесе и нехватка свободного времени, частые командировки могут служить поводом для поиска помощников по дому. Главное требование - работодатели, нанявшие домашних работников, не должны использовать их труд в целях извлечения прибыли, поскольку в противном случае им необходимо будет зарегистрироваться в качестве индивидуальных предпринимателей.
Цитируем документ
|
1. Осуществление предпринимательской деятельности без государственной регистрации в качестве индивидуального предпринимателя или без государственной регистрации в качестве юридического лица - влечет наложение административного штрафа в размере от пяти до двадцати минимальных размеров оплаты труда. 2. Осуществление предпринимательской деятельности без специального разрешения (лицензии), если такое разрешение (такая лицензия) обязательно (обязательна), - влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от двадцати до двадцати пяти минимальных размеров оплаты труда с конфискацией изготовленной продукции, орудий производства и сырья или без таковой; на должностных лиц - от сорока до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда с конфискацией изготовленной продукции, орудий производства и сырья или без таковой; на юридических лиц - от четырехсот до пятисот минимальных размеров оплаты труда с конфискацией изготовленной продукции, орудий производства и сырья или без таковой. 3. Осуществление предпринимательской деятельности с нарушением условий, предусмотренных специальным разрешением (лицензией), - влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от пятнадцати до двадцати |
минимальных размеров оплаты труда; на должностных лиц - от тридцати до сорока минимальных размеров оплаты труда; на юридических лиц - от трехсот до четырехсот минимальных размеров оплаты труда. 4. Осуществление предпринимательской деятельности с грубым нарушением условий, предусмотренных специальным разрешением (лицензией), - влечет наложение административного штрафа на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, в размере от сорока до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток; на должностных лиц - от сорока до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда; на юридических лиц - от четырехсот до пятисот минимальных размеров оплаты труда или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток. Примечание. Понятие грубого нарушения устанавливается Правительством Российской Федерации в отношении конкретного лицензируемого вида деятельности. Статья 14.1 КоАП РФ 1. Осуществление предпринимательской деятельности без регистрации или с нарушением правил регистрации, а равно представление в орган, осуществляющий государственную регистрацию юридических |
лиц и индивидуальных предпринимателей, документов, содержащих заведомо ложные сведения, либо осуществление предпринимательской деятельности без специального разрешения (лицензии) в случаях, когда такое разрешение (лицензия) обязательно, или с нарушением лицензионных требований и условий, если это деяние причинило крупный ущерб гражданам, организациям или государству либо сопряжено с извлечением дохода в крупном размере, - наказывается штрафом в размере до трехсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до двух лет, либо обязательными работами на срок от ста восьмидесяти до двухсот сорока часов, либо арестом на срок от четырех до шести месяцев. 2. То же деяние: |
кто может стать работодателем
Впервые законодатель установил, каким требованиям должно соответствовать физическое лицо, чтобы стать работодателем и получить право заключать с работниками трудовые договоры.
По общему правилу, физическое лицо должно достичь возраста 18 лет и быть полностью дееспособным. В то же время законодатель предусмотрел ряд исключений, когда статус работодателя может быть получен и ранее.
Во-первых, физическое лицо может стать работодателем, если приобретет гражданскую дееспособность в полном объеме до достижения возраста 18 лет. В соответствии со ст. 21 ГК РФ лица, вступившие в брак до достижения возраста 18 лет, приобретают дееспособность в полном объеме со времени вступления в брак.
В соответствии со ст. 13 Семейного кодекса РФ при наличии уважительных причин органы местного самоуправления по месту жительства лиц, желающих вступить в брак, вправе по просьбе данных лиц разрешить вступить в брак лицам, достигшим возраста 16 лет (более того, субъекты РФ вправе с учетом особых обстоятельств разрешить вступление в брак до достижения 16-летнего возраста). Кроме того, несовершеннолетний, достигший 16 лет, может быть объявлен полностью дееспособным (эмансипированным), если он работает по трудовому договору или с согласия родителей, усыновителей или попечителя занимается предпринимательской деятельностью (ст. 27 ГК РФ).
Во-вторых, если физическое лицо достигло возраста 18 лет и имеет самостоятельный доход, но при этом полностью или частично ограничено по решению суда в гражданской дееспособности, то оно также может выступать в роли работодателя при соблюдении ряда условий:
- от имени данного лица трудовой договор будет заключен его законным представителем (опекуном, попечителем);
- цель заключения трудового договора - личное обслуживание лица, полностью или частично ограниченного в гражданской дееспособности, и помощь ему по ведению домашнего хозяйства;
- законные представители (опекуны, попечители) несут дополнительную ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы.
Наконец, любой подросток в возрасте от 14 до 18 лет вправе заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей). При этом законные представители также несут дополнительную ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы.
оформление трудовых отношений
Статья 67 ТК РФ предусматривает общее правило, что трудовой договор, выступающий в качестве основания возникновения трудовых отношений, заключается в письменной форме и подписывается сторонами. В отношении работодателей - физических лиц особо подчеркнуто, что в письменный трудовой договор в обязательном порядке включаются все условия, существенные для работника и работодателя (ч. 2 ст. 303 ТК РФ). К ним относятся как условия, обязательные для включения в любой трудовой договор в силу ст. 57 ТК РФ (место работы, трудовая функция, дата начала работы и т. д.), так и все иные условия, которые стороны пожелали особо оговорить при заключении трудового договора (дополнительные основания прекращения трудового договора, сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемого при увольнении выходного пособия и других компенсационных выплат и другие).
При определении условий, составляющих содержание трудового договора, работодателям - физическим лицам и работникам необходимо обратить внимание на следующие моменты.
- Трудовая функция работника в силу ст. 303 ТК РФ определяется как не запрещенная ТК РФ и иными федеральными законами работа, определенная трудовым договором.
Например, индивидуальный предприниматель, деятельность которого связана с игорным бизнесом, ночными кабаре и клубами, производством, перевозкой и торговлей спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и иными токсическими препаратами, согласно ст. 265 тк РФ не может принять на работу лиц в возрасте до 18 лет, поскольку выполнение данной работы может причинить вред здоровью и нравственному развитию несовершеннолетнего.
Данная норма полностью соответствует ст. 15 ТК РФ, согласно которой под трудовой функцией в т. ч. понимается поручаемая работнику работа конкретного вида, а не только работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации.
- Если в качестве работодателя выступает физическое лицо, вступающее в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства, то по соглашению между сторонами трудовой договор может быть заключен как на определенный, так и на неопределенный срок (ст. 304 ТК РФ). Если же работника принимает на работу индивидуальный предприниматель, срочный трудовой договор по соглашению сторон может быть заключен при условии, что численность работников индивидуального предпринимателя не превышает 35 человек, а в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек (ч. 2 ст. 59 ТК РФ).
| Ранее, абз. 6 ч. 1 ст. 59 ТК РФ | Теперь, абз. 2 ч. 2 ст. 59 ТК РФ |
|---|---|
|
Срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работодателя либо работника: |
По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться: |
- Согласно ст. 305 ТК РФ режим работы, порядок предоставления выходных дней и ежегодных оплачиваемых отпусков определяются по соглашению между работником и работодателем - физическим лицом. Определение режима труда и отдыха работника во многом зависит от образа жизни работодателя - физического лица, особенностей его профессиональной деятельности, от возникновения у него необходимости в работнике и других обстоятельств. Однако в любом случае в трудовом договоре должны быть соблюдены гарантии, провозглашенные Трудовым кодексом РФ: рабочее время не должно превышать 40 часов в неделю (ст. 91 ТК РФ), а в случаях, предусмотренных федеральными законами (в отношении инвалидов, лиц, не достигших 18-летнего возраста, и т. д.), - установленной сокращенной нормы (ст. 94 ТК РФ); ежегодный оплачиваемый отпуск в соответствии со ст. 115 ТК РФ не может быть менее 28 календарных дней (если работник не относится к числу лиц, имеющих право на удлиненный и (или) дополнительный отпуск).
Сторонам трудовых отношений необходимо согласовывать сроки, продолжительность и порядок предоставления работнику ежегодного оплачиваемого отпуска, отпуска без сохранения заработной платы. Время предоставления работнику отпуска часто может быть связано с деятельностью работодателя. Так, отпуск работников, нанятых для личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства, может быть приурочен к отпуску самого работодателя.
Обратите внимание! Индивидуальные предприниматели в обязательном порядке должны устанавливать в трудовом договоре сроки предупреждения об увольнении и размеры выплачиваемых при этом гарантийных выплат при прекращении трудовых договоров по пп. 1 и 2 ст. 81 ТК РФ
- Стороны вправе предусмотреть в трудовом договоре дополнительные основания его прекращения (ч. 1 ст. 307 ТК РФ), например, такие как небрежное обращение с имуществом работодателя или членов его семьи; распространение сведений, порочащих честь и достоинство работодателя, бесчестное поведение работника, акты насилия, угрозы, оскорбления по отношению к работодателю и членам его семьи, отказ работника от исполнения обязанностей, предусмотренных трудовым договором, длительная нетрудоспособность работника, отсутствие работы по обстоятельствам, не зависящим от предпринимателя. Главное, чтобы данные основания не носили дискриминационного характера.
Сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат в силу ч. 2 ст. 307 ТК РФ также определяются по соглашению сторон. Индивидуальным предпринимателям необходимо обратить особое внимание на то, что они должны в обязательном порядке устанавливать в трудовом договоре сроки предупреждения об увольнении и размеры выплачиваемых при этом гарантийных выплат при прекращении трудовых договоров по п. 1 ст. 81 ТК РФ (ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем) и п. 2 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя), т. к. положения ст. 178 и 180 в этой части распространяются только на работодателей - юридических лиц.
изменение условий трудового договора
Порядок изменения определенных сторонами условий трудового договора (ст. 306 ТК РФ) зависит от того, кто выступает в трудовых отношениях в качестве работодателя. Если лицо использует чужой труд в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства, то оно предупреждает работника об изменении условий договора за 14 календарных дней.
Если же работодателем является индивидуальный предприниматель, то он должен учесть еще один момент: изменение определенных сторонами условий трудового договора возможно только в том случае, если эти условия не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ч. 1 ст. 74 ТК РФ). Примерами изменения организационных или технологических условий труда могут служить изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, изменение режима работы и т.д.
регистрация трудового договора
Помимо обязанности по уплате страховых взносов и других обязательных платежей в порядке и размерах, определенных федеральными законами, и оформлению страховых свидетельств государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые, работодатели - физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями, также должны зарегистрировать трудовой договор с работниками в органе местного самоуправления.
Поскольку порядок такой регистрации на федеральном уровне до сих пор не разработан, субъекты РФ, а также отдельные муниципальные образования восполняют данный пробел собственными нормативными актами.
Например, в Свердловской области органам местного самоуправления в качестве образца для разработки собственных положений рекомендовано постановление Правительства Свердловской области от 14.03.03 № 126-ПП "о примерном Положении о порядке регистрации трудовых договоров, заключаемых работниками с работодателями - физическими лицами, в том числе индивидуальными предпринимателями, органами м".
Обычно в данных актах указываются документы, которые необходимо представить на регистрацию, срок регистрации, а в некоторых случаях - и основания для отказа в регистрации трудовых договоров. Вместе с тем такой подход противоречит ст. 303 ТК РФ, поскольку она устанавливает уведомительный характер регистрации трудовых договоров. Это означает, что отсутствие регистрации не ставит под сомнение существование между сторонами трудовых отношений и не делает трудовой договор недействительным, поскольку в соответствии со ст. 61 ТК РФ он вступает в силу с момента его подписания сторонами или с иного момента, определенного в трудовом договоре.
Органы местного самоуправления при проверке содержания трудовых договоров в случае обнаружения положений, ухудшающих права работников, вправе лишь предложить работодателям внести в трудовой договор необходимые исправления и в случае отказа работодателя сообщить необходимую информацию в соответствующую государственную инспекцию труда.
Документы, необходимые для регистрации трудовых договоров, работодатели - физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями, должны представить в орган местного самоуправления по месту своего жительства. При этом имеет значение не фактическое место жительства работодателя, а место его регистрации.
Важное положение содержится и в ч. 3 и 4 ст. 307 ТК РФ: работодатель - физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, при прекращении трудового договора с работником обязан в уведомительном порядке зарегистрировать факт прекращения указанного договора в органе местного самоуправления, где был зарегистрирован этот трудовой договор. В случае смерти данного работодателя, а также при отсутствии сведений о месте его пребывания в течение двух месяцев и в иных случаях, не позволяющих продолжать трудовые отношения и исключающих возможность регистрации факта прекращения трудового договора в соответствии с ч. 3 ст. 307 ТК РФ, работник имеет право в течение одного месяца обратиться в орган местного самоуправления, в котором был зарегистрирован трудовой договор, для регистрации факта прекращения этого трудового договора.
индивидуальные предприниматели и трудовые книжки
Обязанность регистрации указанными работодателями трудовых договоров в органах местного самоуправления объясняется тем, что в силу ст. 66 и 309 ТК РФ работодатели - физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями, не имеют права производить записи в трудовых книжках работников и оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые. Документом, подтверждающим период работы у таких работодателей, является только письменный трудовой договор.
Обратите внимание! Работодатели - индивидуальные предприниматели теперь обязаны вести трудовые книжки своих работников
В то же время работодателям - индивидуальным предпринимателям вменено в обязанность вести трудовые книжки работников. При этом они должны руководствоваться постановлением Правительства РФ от 16.04.03 № 225 "О трудовых книжках" и постановлением Минтруда России от 10.10.03 № 69 "Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек". Трудовые книжки ведутся на работников, проработавших свыше пяти дней, в случае, когда эта работа является для работников основной. При этом именно трудовая книжка будет подтверждать период работы у работодателя - индивидуального предпринимателя.
Нужно ли вносить запись о приеме на работу в трудовые книжки работников, принятых до вступления в силу Закона от 30.06.06 № 90-ФЗ, ведь до этого момента всем работодателям - физическим лицам было запрещено ведение трудовых книжек?
Полагаем, что ответ должен быть утвердительным, поскольку на сегодняшний день обязанность заполнять трудовые книжки официально установлена законом, и действует она в отношении индивидуальных предпринимателей, а также частных адвокатов, нотариусов и иных упомянутых в ст. 20 ТК РФ физических лиц, которые на данный момент состоят в трудовых отношениях с работниками. Ведение трудовых книжек предполагает внесение записей о приеме на работу, о постоянных переводах, о прекращении трудового договора, а также фиксацию некоторых других сведений о работнике. Однако, чтобы сегодня внести запись об увольнении работника, принятого до того, как у индивидуального предпринимателя появилось право ведения трудовых книжек, нужно как минимум произвести запись о приеме на работу.
принятие локальных нормативных актов
Поскольку после вступления в силу ТК РФ работодатели - физические лица фактически были исключены из сферы локального нормотворчества (ТК РФ или использовал фразу "локальные нормативные акты организации", или устанавливал, что определенный вопрос решается в локальном порядке на уровне организации), регламентация данной сферы общественных отношений с участием индивидуальных предпринимателей также требовала изменений.
Обратите внимание! Работодатели - индивидуальные предприниматели теперь имеют право принимать локальные нормативные акты и выступать стороной коллективного договора
После внесения изменений в ст. 8 и 22 ТК РФ Законом от 30.06.06 № 90-ФЗ работодатели - физические лица, за исключением физических лиц, вступающих в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства, получили право принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права. Теперь они, в частности, вправе принимать акты, посвященные персональным данным работников (ст. 86-88 ТК РФ), правила внутреннего трудового распорядка (ст. 189 ТК РФ), графики отпусков (ст. 123 ТК РФ), локальные нормативные акты об индексации заработной платы (ст. 134 ТК РФ), об оплате и стимулировании труда (ст. 135 ТК РФ), положение об аттестации работников (ч. 2 ст. 81 ТК РФ) и другие.
Индивидуальные предприниматели также наделены правом заключать коллективные договоры (ст. 40 ТК РФ).
Мнение эксперта
|
В.И. Андреева, |
о необходимости внесения в трудовые книжки записей о приеме на работу, произошедшем до вступления в силу Закона № 90-ФЗ. Чтобы вести записи в трудовых книжках работников, принятых на работу индивидуальными предпринимателями до 6 октября 2006 г., нужно получить от работников трудовые книжки, зарегистрировать их в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них, сде- лать записи о приеме на работу (но |
дату приема указать в третьей графе, а во второй графе поставить "сегодняшнюю" дату, т.е. дату не ранее 06.10. 2006 г.). Кроме того, индивидуальные предприниматели должны приобрести запасные бланки трудовых книжек и вкладышей в них и внести сведения о них в приходно-расходную книгу по учету бланков трудовых книжек и вкладышей в них. |
создание комиссий. надзор и контроль за со блюдением трудового законодательства
Законодатель также предусмотрел возможность для работодателей - индивидуальных предпринимателей создавать комиссии по трудовым спорам. Согласно ст. 384 ТК РФ такие комиссии создаются по инициативе работников (представительных органов работников) и (или) индивидуального предпринимателя из равного числа представителей работников и работодателя. Представители работодателя назначаются в комиссию самим индивидуальным предпринимателем, а представители работников избираются общим собранием (конференцией) работников или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании (конференции).
Таким образом, теперь работники, работающие у индивидуальных предпринимателей, могут обращаться за защитой своих прав как непосредственно в судебные органы, так и в указанные комиссии, если, конечно, у индивидуальных предпринимателей они образованы.
В том же случае, когда физическое лицо использует наемный труд не в целях осуществления предпринимательской деятельности, его работники могут защищать свои трудовые права только в суде.
Еще одно важное уточнение внесено в ст. 353 ТК РФ. Если раньше она предусматривала, что государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, осуществляется в организациях, то нынешняя редакция указанной статьи распространяет свое действие на всех работодателей, в т. ч. физических лиц.
Анализ поправок, внесенных в ТК РФ, позволяет прийти к выводу, что во многих вопросах регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений законодатель приравнял индивидуальных предпринимателей к работодателям - юридическим лицам, не только установив дополнительные возможности в сфере управления персоналом, но и наделив их новыми обязанностями.
Работодатель (за исключением работодателей - физических лиц) обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней, в случае, если работа в этой организации является для работника основной.
В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.
По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.
Записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, пункт действующей на момент внесения записи редакции ТК РФ или иного федерального закона.
Непосредственно Инструкция по заполнению трудовых книжек утверждена постановлением Министерства труда РФ от 10 октября 2003 года № 69.
С целью учета трудовых книжек, а также бланков трудовой книжки и вкладыша в нее, в организациях ведутся:
а) приходно-расходная книга по учету бланков трудовой книжки и вкладыша в нее;
б) книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них. Формы приходно-расходной книги по учету бланков трудовой книжки и вкладыша в нее и форму книги учета движения трудовых книжек и вкладышей в них, утвержденные постановлением Минтруда РФ от 10 октября 2003 года № 69.
Ряд особенностей, устанавливающих особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей - физических лиц, определены главой 48 ТК РФ.
Помимо общих обязанностей, установленных для работодателя, работодатель - физическое лицо обязано оформить трудовой договор с работником в письменной форме и зарегистрировать этот договор в соответствующем органе местного самоуправления;
Соблюдение этого порядка заключения и оформления трудового договора предопределяет его законность и юридическую силу, дает возможность работнику подтвердить время его работы у работодателя - физического лица.
В статье 303 ТК РФ предусмотрены:
1) особенности содержания трудового договора с работодателем - физическим лицом;
2) обязательность соблюдения письменной формы трудового договора;
3) обязанности работодателя - физического лица.
По сроку действия трудового договора в данном случае никаких принципиальных особенностей не установлено - стороны могут заключать договор как на неопределенный, так и на определенный срок (статья 304 ТК РФ).
Режим работы, порядок предоставления выходных дней и ежегодных оплачиваемых отпусков определяются по соглашению между работником и работодателем - физическим лицом. При этом продолжительность рабочей недели не может быть больше, а продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска меньше, чем установленные ТК РФ, т.е. работодатель вправе установить лишь более благоприятные условия для работника, чем это установлено ТК РФ.
Статья 306 ТК устанавливает, что об изменении существенных условий, предусмотренных трудовым договором, работодатель - физическое лицо в письменной форме предупреждает работника не менее чем за 14 календарных дней.
Этот срок отличается от срока, установленного статьей 73 ТК РФ, поскольку этой статьей определено, что о введении указанных изменений работник должен быть уведомлен работодателем - юридическим лицом в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения.
Каких-либо оснований, предопределяющих изменение существенных условий труда для работников, занятых у работодателя - физического лица, не предусмотрено.
Помимо оснований", предусмотренных ТК РФ, трудовой договор с работником, работающим у работодателя - физического лица, может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором. При этом, сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором (статья 307 ТК РФ).
Также ТК РФ устанавливает правило, согласно которому споры между работодателем - физическим лицом и работником рассматриваются в общем, судебном порядке.
К документам, подтверждающим время работы у работодателя - физического лица, статья 309 ТК РФ относит письменный трудовой договор. Работодатель - физическое лицо не имеет права производить записи в трудовых книжках работников, а также оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые.
Чтобы письменный трудовой договор мог служить документом, подтверждающим стаж работы у работодателя - физического лица, он должен быть зарегистрирован в соответствующем органе местного самоуправления (это положение установлено статьей 303 ТК РФ).
Статьей 307 ТК предусмотрены две особенности прекращения трудового договора с работодателем - физическим лицом:
1) возможность дополнения общеустановленных оснований увольнения основаниями, включаемыми в трудовой договор;
2) возможность определения трудовым договором сроков предупреждения работника об увольнении, случаев и размеров выплаты выходного пособия и других компенсационных выплат.
Особо следует отметить, что дополнительные основания прекращения трудового договора с работодателем - физическим лицом не могут противоречить трудовому законодательству РФ, а сроки предупреждения о прекращении трудового договора по инициативе работодателя - физического лица или лица, работающего у него, должны быть предусмотрены трудовым договором.
Трудовой договор с индивидуальным предпринимателем (статья 303 ТК РФ) может предусматривать дополнительные основания его прекращения. В этом договоре определяются также сроки предупреждения об увольнении, случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат.
Нарушение законодательства о труде может повлечь административные или уголовные последствия.
Так, статья 5.27 КоАП России «Нарушение законодательства о труде и об охране труда» устанавливает административную ответственность за нарушение законодательства о труде в виде наложения административного штрафа на должностных лиц в размере от пяти до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда, а при повторном нарушении - дисквалификации на срок от одного года до трех лет.
Дела об административных правонарушениях в соответствии с действующим законодательством рассматривает Федеральная инспекция труда и подведомственные ей государственные инспекции труда.
Дисквалификация является новым институтом для российского административного права; дисквалификация заключается в лишении физического лица права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров (наблюдательный совет), осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом, а также осуществлять управление юридическим лицом в иных случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации. Административное наказание в виде дисквалификации назначается судьей и устанавливается на срок от шести месяцев до трех лет.
Загрузка...
