Порядок увольнения за прогул. Пошаговая процедура увольнения за прогул

Отсутствие работника на рабочем месте в течение дня или в течение четырех часов подряд без уважительной причины признается прогулом. При этом прогул является основанием для увольнения работника, виновного в совершении грубого нарушения трудовых обязанностей (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Рассмотрим, какие причины не могут считаться уважительными и как работодателю правильно оформить данное увольнение.

С точки зрения трудовых отношений отсутствие работника на рабочем месте в течение дня без уважительной причины признается прогулом (п. 39 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2). При этом суды приравнивают отсутствие на рабочем месте к отсутствию и в других местах, где работник обязан был находиться по распоряжению работодателя в день прогула (например, на обязательных курсах повышения квалификации, командировке и т.п.) (Апелляционное определение Рязанского областного суда от 20.08.2014 № 33-1590).

Какая причина уважительная, а какая — нет

Работодатель сам вправе определить, какая причина является неуважительной или уважительной. При этом решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение за прогул могут быть проверены в судебном порядке (определения Конституционного суда РФ от 24.06.2014 № 1288-О , от 19.02.2009 № 75-О-О, от 24.09.2012 № 1793-О).

Причем трудовым законодательством прямо не предусмотрено, должен ли работодатель для увольнения за прогул оценить тяжесть проступка работника, его предшествующее отношение к труду, а также то, как отсутствие работника повлияло на рабочий процесс и повлекло ли для работодателя какие-либо неблагоприятные последствия. Некоторые суды встают на сторону работников, указывая, что увольнение за прогул является неправомерным, если отсутствие работника не повлекло неблагоприятных последствий для работодателя (например, если работница договорилась о ее подмене другим работником) (см., например, Апелляционное определение Омского областного суда от 19.02.2014 по делу № 33-923/2014). Другие суды встают на сторону работодателя, разъясняя, что работодатель не обязан был исследовать и учитывать наступление негативных последствий совершенного работницей проступка (апелляционные определения Архангельского областного суда от 21.08.2013 по делу № 33-4828/13, Верховного суда Республики Тыва от 06.06.2012).

Обратите внимание!

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора только в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (по спорам об увольнении) (ст. 392 ТК РФ). При пропуске по уважительным причинам (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи) данного срока, они могут быть восстановлены судом (п. 5 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2). Обращение истца за защитой своих прав в трудовую инспекцию и в прокуратуру не являются уважительными причинами пропуска срока, поскольку не лишали его возможности обратиться в суд (Апелляционное определение Московского городского суда от 20.10.2014 по делу № 33-35633/2014).

В пункте 39 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 приводятся примеры вариантов причин увольнения за прогул. Так, уволить за прогул можно:

— за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ);

— за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ);

— за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 4 ст. 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

Стоит обратить внимание, что обеденный перерыв не может прерывать срок, установленный подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Доводы работника о том, что он отсутствовал на рабочем месте менее четырех часов подряд, поскольку время обеда прерывает течение срока непрерывного отсутствия на работе, суды не принимают во внимание (определения Санкт-Петербургского городского суда от 26.08.2013 по делу № 2-2291/13, Московского городского суда от 11.03.2012 № 4г/6-1269).

Данные о плохом самочувствии работника также должны быть документально подтверждены.

Отметим, что переработка в остальные дни не может компенсировать недостаточность часов присутствия на рабочем месте в день прогула, поскольку трудовое законодательство не предусматривает зачет добровольно превышенной продолжительности рабочего времени в предыдущие дни в счет рабочего времени в будущем, с предоставлением работнику права самостоятельно определять время оставления работы (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 03.10.2011 № 33-14653/11).

Соответственно, чтобы избежать дисциплинарного взыскания, работодателя целесообразно уведомлять о любой необходимости отсутствия на рабочем месте (например, для посещения врача, прохождения врачебной комиссии и т.п.) (Апелляционное определение Московского областного суда от 25.09.2012 по делу № 33-18592/2012). Если несвоевременное представление работником работодателю документов, подтверждающих факт нахождения в состоянии временной нетрудоспособности, произошло по причине пребывания работника в указанный период времени в отпуске в другом регионе, вдали от фактического места работы и проживания, суды встают на сторону работников (Определение ВС РФ от 04.10.2013 № 69-КГ13-4).

Суды не признают уважительными следующие причины отсутствия на рабочем месте, в частности следующие:

— введение карантинных мероприятий и отмены учебных занятий, даже если работнику не было сообщено о необходимости явиться на рабочее место в указанные дни (Апелляционное определение Челябинского областного суда от 05.08.2014 по делу № 11-7950/2014);

— посещение работником трудовой инспекции (Апелляционное определение Иркутского областного суда от 31.01.2013 по делу № 33-653/2013);

— задержка выплаты заработной платы до 15 дней на момент невыхода на работу или наличие письменного уведомления о перечислении задолженности по заработной плате (апелляционные определения Иркутского областного суда от 05.12.2014 по делу № 33-9907/2014, Волгоградского областного суда от 07.03.2014 по делу № 33-2632/2014);

— устная договоренность с работодателем о возможности невыхода на работу в связи с вылетом на отдых или на основании предпраздничного сокращенного рабочего дня, если такую договоренность работодатель отрицает (Апелляционное определение Московского городского суда от 22.10.2014 по делу № 33-35977);

— прохождение медицинского обследования по своей инициативе, если работником не доказано, что по состоянию здоровья он не мог выполнять трудовую функцию и была необходимость в прохождении медицинского обследования именно в указанный период (Апелляционное определение Челябинского областного суда от 19.05.2014 по делу № 11-4924/2014);

— участие в судебном заседании в качестве представителя истца (Апелляционное определение Московского городского суда от 22.01.2014 по делу № 33-1487).

Уважительными причинами, которые исключают расторжение трудового договора, могут быть признаны следующие, поскольку они не зависят от волеизъявления работника и основной целью работника не было причинение вреда работодателю:

— факт болезни ребенка в указанный период, который подтверждается справкой врача, выписками из медицинской карты, даже если больничный лист открыт лишь на следующий день (Апелляционное определение Верховного суда Кабардино-Балкарской Республики от 19.02.2014 № 33-368/2014);

— болезнь работника, которая подтверждается записями в амбулаторной карте о наличии заболевания, назначенном лечении, записью «учитывая жалобы и данные осмотра больной нетрудоспособен. От листка нетрудоспособности больной отказался, так как есть отгулы» (Апелляционное определение Саратовского областного суда от 19.07.2012 по делу № 33-4047/2012);

— отсутствие железнодорожных билетов для возможности возвращения с места отпуска обратно, при наличии направленных по факсу заявлений работодателю с просьбой предоставить один день в счет ежегодного очередного отпуска, второй — без сохранения заработной платы (Определение ВС РФ от 30.03.2012 № 69-В12-1);

— отсутствия ключей от входной двери, замок от которой был заменен (апелляционные определения Омского областного суда от 17.12.2014 по делу № 33-8431/2014, Челябинского областного суда от 16.09.2014 по делу № 11-9481/2014);

— служебная командировка работника — внешнего совместителя по заданию своего основного работодателя (Апелляционное определение Московского городского суда от 02.09.2014 по делу № 33-29799);

— пребывание в очередном отпуске, что подтверждается копией заявления работника с резолюцией генерального директора (Апелляционное определение Московского городского суда от 20.08.2014 по делу № 33-33196);

— отсутствие возможности оставить двоих малолетних детей, один из которых находился на грудном вскармливании и подача заявление о предоставлении отпуска по уходу за ребенком до достижения возраста полутора лет со дня, который был признан работодателем в качестве прогула (Апелляционное определение Московского городского суда от 18.08.2014 № 33-29466/2014);

— проведение аварийных ремонтных работ в квартире работника (замена лопнувшей трубы отопления, что подтверждено справкой ТСЖ) (Определение Алтайского краевого суда от 17.08.2011 по делу № 33-7208/11);

— участие в судебном заседании в качестве истца и необходимость в связи с этим явки в суд (Кассационное определение Хабаровского краевого суда от 16.12.2011 по делу № 33-9086, Определение Московского областного суда от 11.05.2010 по делу № 33-9048/2010);

— нахождение работника в пути следования к месту учебы и обратно (Апелляционное определение Верховного суда Республики Тыва от 10.09.2014 по делу № 33-995/2014);

— разъездной характер работы работника, которому не установлено постоянное стационарное рабочее место (Апелляционное определение Московского городского суда от 20.12.2012 по делу № 11-31136);

— отсутствие возможности работать на предприятии по производственным причинам без специальных распоряжений о продолжении работы (Определение Иркутского областного суда от 17.01.2012 по делу № 33-246-12);

— задержка выплаты работодателем заработной платы на срок более 15 дней на основании ст. 142 ТК РФ даже при частичном погашении задолженности (Апелляционное определение Ростовского областного суда от 01.09.2014 по делу № 33-11822/2014, определение Московского городского суда от 24.01.2014 № 4г/3-51/14);

— отбывание работником административного наказания (административный арест) (Апелляционное определение Алтайского краевого суда от 11.12.2013 по делу № 33-9126/2013);

— нахождение работника в ГИБДД на разборе по факту ДТП (Апелляционное определение Тюменского областного суда от 20.10.2014 по делу № 33-5336/2014).

Оформление факта отсутствия работника на рабочем месте

На работодателе лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: 1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; 2) работодателем были соблюдены предусмотренные ч. 3 и 4 ст. 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания (Апелляционное определение Верховного суда Республики Калмыкия от 05.09.2013 по делу № 33-1619/2013.).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен ст. 193 ТК РФ.

Согласно ч. 1 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение по факту отсутствия на рабочем месте в дни прогула. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт об отказе работника предоставить объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте. Отказ от дачи объяснений не освобождает работодателя от обязанности предоставить работнику два рабочих дня на составление письменного объяснения (определения Московского городского суда от 14.09.2011 по делу № 33-29557, от 06.10.2010 по делу № 33-31395; Санкт-Петербургского городского суда от 07.10.2010 № 13790).

Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (Апелляционное определение Ростовского областного суда от 03.09.2012 по делу № 33-10116). Соответственно, работнику целесообразно представить работодателю все имеющиеся сведения и документы, подтверждающие уважительную причину отсутствия на рабочем месте (например, листок нетрудоспособности по болезни). Если работодателю данные сведения не будут предоставлены до обращения работника в суд, работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника (Апелляционное определение Верховного суда Чувашской Республики от 19.12.2013 по делу № 33-4307/2013, Определение Ленинградского областного суда от 18.05.2011 № 33-2517/2011).

Если же работодатель нарушит порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения и не истребует от работника письменных объяснений по факту дисциплинарного проступка, это является безусловным и достаточным основанием для признания увольнения незаконным и восстановления работника на прежней работе, а также взыскания с работодателя в пользу указанного работника среднего заработка за вынужденный прогул (апелляционные определения Московского городского суда от 08.10.2014 по делу № 33-26740, Самарского областного суда от 30.07.2013 по делу № 33-6929). Телефонные переговоры не могут быть расценены как надлежащее затребование письменного объяснения с работника (Апелляционное определение Московского городского суда от 10.10.2012 по делу № 11-8860).

Суды также принимают сторону работника, если уведомление, содержащее требование дать объяснение по факту отсутствия на рабочем месте, получено работником после увольнения, а сведений о том, что работник уклонялся от получения почтового отправления, не имелось (апелляционные определения Московского городского суда от 10.10.2014 по делу № 33-34432, Ярославского областного суда от 06.11.2014 по делу № 33-6342/2014).

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ст. 193 ТК РФ).

Работодателю в приказе об увольнении необходимо отразить сведения о дате прогула работником. При отсутствии в приказе на увольнение сведений о дате прогула и иных доказательств наличии прогула суды поддерживают работника и признают увольнение неправомерным (Апелляционное определение Московского областного суда от 01.10.2014 по делу № 33-21826/2014).

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ч. 5 ст. 193 ТК РФ). Если работодатель ранее уже применил к работнику дисциплинарное взыскание (замечание, выговор), увольнение за тот же проступок является неправомерным (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 28.05.2014 по делу № 33-6787/2014, Кассационное определение Московского городского суда от 01.11.2013 № 4г/2-10410/13).

Работодателю следует обратить внимание, что согласно ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется:

— не позднее месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников;

— не позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — не позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Соответственно, дисциплинарное взыскание в виде увольнения должно быть наложено в течение месячного срока с даты, когда работодателю стало известно о факте совершенного прогула. Если же работник будет уволен за пределами месячного срока, суды признают это нарушением процедуры наложения процедуры дисциплинарного взыскания и могут восстановить работника в должности (Определение ВС РФ от 08.12.2014 № 20-КГ14-15).

Факт отсутствия работника на работе может подтверждаться пояснениями сторон, табелем учета использования рабочего времени, данными прихода-ухода сотрудников из автоматической системы учета рабочего времени, распоряжением исполняющего обязанности об оформлении факта отсутствия работника на рабочем месте, актами работодателя об отсутствии работника на рабочем месте, докладными записками главного бухгалтера (апелляционные определения Московского городского суда от 16.10.2014 по делу № 33-35099/2014, Челябинского областного суда от 05.08.2014 по делу № 11-7950/2014).

Обратите внимание!

Фиксация работодателем отсутствия работника по адресу, не предусмотренному в качестве рабочего места сотрудника, не подтверждает само по себе прогула, то есть отсутствия на работе без уважительной причины (Апелляционное определение Московского городского суда от 02.12.2014 по делу № 33-46025).

Если внешнему совместителю не установлена ежедневная продолжительность рабочего времени, отсутствие такого работника в определенные часы нельзя расценивать как прогул, поскольку нет оснований считать, что именно в этот период он был обязан находиться на работе (Апелляционное определение Московского городского суда от 26.03.2014 по делу № 33-9324/14).

Суды подтверждают, что при увольнении за прогул, в том числе имеющий длящийся характер, днем прекращения трудовых отношений является предшествовавший прогулу последний день работы, что соответствует нормам ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ и не нарушает процедуру увольнения (апелляционные определения Пермского краевого суда от 27.08.2014 по делу № 33-7625, Волгоградского областного суда от 30.05.2014 по делу № 33-5473/2014).

Процент восстановления работника на прежнем месте работы после увольнения за прогул велик. В большинстве случаев это вызвано нарушением процедуры увольнения. Ликвидировать «белые пятна» законодательства поможет судебная практика и накопленный опыт компаний.

Основания для увольнения

Право работодателя уволить работника при однократном грубом нарушении трудовых обязанностей, в том числе из-за прогула, закреплено в статье 81 ТК РФ. Статья определяет прогул как «отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)».

Дополнительные пояснения можно найти в судебной практике, в частности, работника можно уволить в таких случаях (пункт 39 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2):

невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
нахождение сотрудника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
оставление работы без уважительной причины работником на бессрочном трудовом договоре без предупреждения работодателя о расторжении договора;
оставление работы без уважительной причины лицом, заключившим срочный трудовой договор, до истечения срока договора;
самовольное использование отгулов или уход в отпуск (основной, дополнительный).

Определение периода отсутствия сотрудника на работе и уважительность причин такого отсутствия - особенно проблемные для работодателя момента. Так, ни суды, ни специалисты по трудовому праву не могут четко ответить на вопрос, включать ли в четырехчасовой отрезок времени прогула перерывы для приема пищи. По этому вопросу имеются две точки зрения.

Позиция 1. Обеденный перерыв нужно включать в 4-х часовой отрезок времени прогула. Если этого не сделать, то уволить работника за прогул практически невозможно. Дело в том, что ТК РФ не определяет рабочий день как рабочее время до обеда и после. Значит, обеденный перерыв не может прерывать срок, предусмотренный ст. 81 ТК РФ (подп «а» п. 6 ч. I).

Позиция 2. Обеденный перерыв не включается в 4-х часовой отрезок времени прогула. Статья 106 ТК РФ относит перерыв для приема пищи ко времени отдыха. Значит, сотрудник в это время свободен от исполнения трудовых обязанностей. Отсутствие на рабочем месте в это время не может быть поставлено в вину работнику и повлечь дисциплинарную ответственность.

Вторая точка зрения в судебной практике более распространена, но окончательное решение остается за работодателем.

Следующий спорный момент - уважительность причин невыхода на работу. Поскольку законодательство не содержит перечня таких причин, решение принимает работодатель, осознавая возможность проверки обоснованности признания причины прогула уважительной в суде в случае спора с работником. Отметим, в таких случаях суды принимают во внимание тяжесть проступка работника, отношение к труду, влияние отсутствия работника на рабочий процесс, обстоятельства совершения проступка. К уважительным судьи относили такие причины отсутствия работника:

участие в судебном разбирательстве;
отпуск без сохранения заработной платы, положенный работнику в соответствии с ТК РФ;
невыход на работу после того, как истекли две недели с момента письменного предупреждения работодателя о желании уволиться;
плохое самочувствие (подтвержденное документально);
болезнь ребенка, которая подтверждается справкой врача, выписками из медицинской карты (даже когда больничный лист открыт лишь на следующий день);
проведение аварийных ремонтных работ в квартире работника (подтверждается справкой из ТСЖ, ЖЭКа и пр.);
нахождение работника в пути следования к месту учебы и обратно;
приостановление работы из-за задержки работодателем более чем на 15 дней выплаты заработной платы (на основании ст. 142 ТК РФ), даже если задолженность частично погашена;
отбывание работником административного наказания (административный арест).

Если возникает спор о законности увольнения, доказывать факт прогула обязан работодатель. Поэтому прибегать к увольнению за прогул имеет смысл, только если есть неоспоримые доказательства неуважительности причин отсутствия на рабочем месте, а также документально зафиксированные сведения об отсутствии работника в течение 4-х часового периода времени.

Важно! Увольнение сотрудника за прогул в период временной нетрудоспособности, пребывания работника в отпуске, а также в период беременности сотрудницы неправомерно (ч. 6 ст. 81 и ч. 1 ст. 261 ТК РФ).

Алгоритм увольнения за прогул

Не стоит увольнять сотрудника за прогул до его появления на работе, ведь причина отсутствия может оказаться уважительной, а сотрудник не мог сообщить о ней работодателю. Теперь рассмотрим процедуру увольнения за прогул поэтапно, чтобы исключить возможные поводы для возникновения трудового спора с работником.

Шаг 1. Выявите факт отсутствия работника . Точных рекомендаций на этот счет закон не дает. Обнаружить, что работник отсутствует, может любой сотрудник предприятия: табельщик, непосредственный руководитель, коллега. Если сведений о месте нахождения работника или о причинах отсутствия нет, любой из названных сотрудников письменно ставит в известность руководство предприятия.

Документы: докладная записка; табель учета рабочего времени (с отметкой «НН» — отсутствие по невыясненным причинам).

Шаг 2. Составьте акт об отсутствии работника на рабочем месте. Здесь важно корректно зафиксировать период отсутствия. Акт составляется в тот же день, когда выявлено отсутствие работника, иначе суд не признает достоверность доказательства. В акте зафиксируйте: факт отсутствия, время отсутствия, время составления акта, заручитесь подписями не менее 3-х человек из тех работников, которые находятся вблизи рабочего места и имеют возможность наблюдать за местом отсутствующего. Учтите, если сотрудник отсутствует более суток, то акты необходимо составлять ежедневно.

Документы: акт об отсутствии работника на рабочем месте. Желательно составить два документа - к середине и к концу рабочего дня.

Шаг 3. Потребуйте от работника объяснений. Сделать это можно и устно, если сотрудник сразу предоставил объяснение. В противном случае, требование составьте в письменной форме и вручите его работнику под личную подпись. Если работник отказывается от получения требования, составьте акт об отказе в свободной форме с подписями не менее трех сотрудников компании, которые засвидетельствуют факт отказа.

Если сотрудник не появляется на рабочем месте в течение длительного периода, отправьте ему требование почтой с уведомлением о вручении, на котором обязательно должна быть проставлена дата получения документа работником.

Документы: требование о предоставлении письменного объяснения; акт об отказе от получения требования.

Шаг 4. Получить объяснения работника или зафиксировать отказ от объяснений. После передачи требования о предоставлении письменного объяснения у работника есть два дня, чтобы объяснить свое отсутствие. Отсчет дней начинается со следующего за днем передачи требования дня. В этот же срок работник может предъявить доказательства уважительных причин отсутствия. Объяснение оформляется в письменной форме. Если через два дня работник не объяснится, то нужно составить акт об отказе предоставить объяснения. Акт заверяется подписью не менее чем трех сотрудников.

Документы: объяснение сотрудника (объяснительная записка); акт об отказе предоставить объяснения.

Шаг 5. Служебное расследование. Используется, когда неизвестно, была ли причина отсутствия уважительной, или когда сотрудник не выходит на связь. Если не понятно, есть ли вина сотрудника, то лучше создать комиссию для проведения расследования. Комиссия составит акт служебного расследования, в нем указываются обстоятельства, которые удалось выяснить.

Документы: приказ о создании комиссии для проведения служебного расследовании, акт служебного расследования.

Шаг 6. Принятие решения о мере ответственности. Увольнение выступает как мера дисциплинарной ответственности, но работодатель вовсе не обязан уволить такого сотрудника. Можно применить иные меры дисциплинарного взыскания - замечание или выговор. Любое решение работодатель принимает самостоятельно.

Документы : представление о привлечении к ответственности.

Шаг 7. Увольнение. По общему правилу дисциплинарное взыскание может применяться работодателем не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня его совершения. Нарушение этих сроков дает основания для признания увольнения незаконным.

Итак, если решение об увольнении приняли, то рекомендуется еще раз проверить причины и длительность отсутствия. После проверки, сбора доказательств и оформления выше названных документов можно издавать приказ об увольнении. Ознакомьте работника с этим документом под подпись - на это отводится 3 дня с момента издания приказа, не считая времени отсутствия работника. В случае отказа от подписи, составляйте акт. В день прекращения трудового договора выдайте работнику трудовую книжку и произведите расчет (в день, когда работник появится на работе).

Отметим, что ответственность за несовпадение последнего рабочего дня с днем прекращения трудового договора законодательством не предусмотрена. Последним днем действия трудового договора считается день, предшествующий первому дню прогула, именно он является последним днем работы сотрудника.

На вопросы отвечала Е.Ю. Забрамная, юрист, к. ю. н.

Увольнение за прогул: нет человека - но есть проблема

Общеизвестно, что главная ценность любой компании - это ее работники. Однако не все работники понимают, что свои трудовые обязанности надо выполнять добросовестно. А злостные нарушители трудовой дисциплины, такие как прогульщики, становятся головной болью работодателя.

Прогул - это отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин :

<или> в течение всего рабочего дня, если рабочий день 4 часа и меньше;
<или> более 4 часов подряд, если рабочий день более 4 часов.

Рабочее место - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателяст. 209 ТК РФ .

Всем известно: за прогул можно уволитьподп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ . Но на практике возникают сложности: можно ли отсутствие работника на работе в той или иной конкретной ситуации расценить как прогул и наказать за него?

Как быть, когда работник однажды просто перестает выходить на работу? Каким образом правильно зафиксировать прогул?

Прежде чем переходить к конкретным вопросам, рассмотрим общий порядок привлечения к ответственности за прогул.

Как зафиксировать прогул и как можно наказать за него

Начнем с того, что прогул - это грубое нарушение работником трудовых обязанностей. Поэтому уволить можно даже того, кто прогулял работу один разподп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ . Этим прогул отличается от менее «тяжких» нарушений, например опозданий на работу.

Хотя и в случае прогула к работнику могут быть применены более мягкие санкции, чем увольнение, - замечание и выговорст. 192 ТК РФ .

Независимо от того, какую меру наказания вы выберете, необходимо:

зафиксировать факт отсутствия работника на работе;
выяснить причину такого отсутствия.

Как зафиксировать неявку сотрудника на работу

Факт отсутствия работника на работе фиксируется:

Как составить акт об отсутствии на рабочем месте, смотрите: 2010, № 23, с. 74

<или> данными электронной системы, установленной на пропускном пункте (проходной);
<или> докладной (служебной) запиской непосредственного руководителя прогульщика;
<или> актом об отсутствии на рабочем месте, который обычно составляется сотрудником отдела кадров либо непосредственным руководителем отсутствующего работника в присутствии двух свидетелей - сослуживцев прогульщика.

Как установить причину отсутствия работника на работе

После фиксации факта отсутствия работника на рабочем месте нужно разобраться, чем вызвано это отсутствие. Ведь работник может не прийти на работу и по уважительной причине, например в случае заболевания или несвоевременного выхода на работу из отпуска в связи с задержкой рейса.

Более подробно о процедуре привлечения работника к дисциплинарной ответственности смотрите: 2010, № 23, с. 14, 74

Если отсутствовавший работник на следующий день или через несколько дней придет на работу, запросите у него письменные объяснения по факту отсутствия. Причем сделать это лучше в письменной форме, чтобы в случае судебного спора у вас были доказательства того, что объяснения вы затребовали. После получения объяснений вы поймете, совершил ли работник прогул или у него были уважительные причины для отсутствия на работест. 193 ТК РФ ; п. 2 мотивировочной части Определения Конституционного суда РФ от 17.10.2006 № 381-О .

Предупреждаем руководителя

Объяснения о причинах отсутствия на работе нужно требовать в письменной форме и давать работнику 2 рабочих дня на их предоставление.

Обратите внимание: на предоставление объяснений работнику дается 2 рабочих дня. Этот срок исчисляется со cледующего дня после того, как вы затребовали от работника объясненияст. 193 ТК РФ . Например, если вы затребовали объяснения 26 апреля, то вышеупомянутый двухдневный срок начнет течь с 27 апреля. Если в указанный срок работник объяснения не даст, составьте акт об их непредоставлениист. 193 ТК РФ .

Пример уведомления о необходимости предоставить письменные объяснения и акта о непредоставлении письменных объяснений вы найдете в издании «Главная книга. Конференц-зал», 2011, № 3, с. 25-26.

Если же работник длительное время не появляется на работе по неизвестной вам причине, действуйте такст. 193 ТК РФ :

1) направьте по почте ценным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении по адресу работника требование о даче письменных объяснений по факту его отсутствия. Тогда в случае судебного спора с работником у вас будет доказательство того, что вы пытались получить объяснения;

2) ежедневно составляйте в присутствии свидетелей акты об отсутствии работника на рабочем месте;

3) фиксируйте в табеле учета рабочего времени по форме № Т-12 или Т-13 неявку работника по невыясненным причинам (до выяснения обстоятельств). Для этого ставьте в табеле:

<или> буквенный код «НН»;
<или> цифровой код «30».

Поступайте так до тех пор, пока не узнаете причину отсутствия работника или пока руководство не примет решение его уволить.

Ваши дальнейшие действия зависят от того, как будет развиваться ситуация.

СИТУАЦИЯ 1. Работник спустя какое-то время явился на работу. Затребуйте у него объяснения и в зависимости от того, была ли у него уважительная причина для отсутствия или нет, решайте вопрос о привлечении к ответственности.

СИТУАЦИЯ 2. Вы получили от работника объяснения по почте, из которых следует, что уважительных причин для отсутствия у него нет. Но на работу он не ходит. Вы вправе издать приказ о привлечении его к ответственности за прогул вплоть до увольненияподп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 , статьи 192, 193 ТК РФ .

СИТУАЦИЯ 3. Объяснений от работника вы не получили, на работу он по-прежнему не приходит. Но вам по почте пришло уведомление о том, что он получил ваше требование о необходимости дать объяснения. Некоторые работодатели в такой ситуации работника увольняют. Руководствуются тем, что объяснение с работника затребовано и работник сам виноват, что его не предоставляет. Но такие действия связаны с определенным риском. Ведь есть вероятность, что уведомление вручили не ему, а кому-то из членов семьи. Например, сам работник при этом может находиться в больнице, а корреспонденцию получают его домашние, которые давать вам объяснения не обязаны. Поэтому благоразумнее в такой ситуации продолжать предпринимать попытки связаться с работником до получения от него каких-либо объяснений.

СИТУАЦИЯ 4. Работник на работу не является, объяснений не присылает, подтверждения того, что он получил ваше письмо, у вас нет. Или письмо вернулось, так и не полученное адресатом. Это самая непростая ситуация, в которой на практике поступают так:

<или> продолжают ежедневно составлять акты об отсутствии работника на работе и фиксировать неявки в табеле и до выяснения причин отсутствия работника не издают приказ о его увольнении. Так делает большинство, руководствуясь тем, что причина отсутствия работника не известна, а значит, стопроцентной уверенности в том, что сотрудник именно прогуливает (то есть отсутствует без уважительных причин), у работодателя нет;
<или> теряют терпение и увольняют за прогул, если отсутствие работника чрезмерно затягивается, неоднократные попытки работодателя связаться с ним безуспешны и нужно взять другого работника на его место. Суды с таким заочным увольнением часто соглашаютсяОпределение Московского городского суда от 12.11.2010 № 33-32370 .

Но иногда суды отмечают как нарушение процедуры увольнения то, что уведомление о необходимости дать объяснения по поводу отсутствия на работе в адрес работника было отправлено, но почтовое отправление не было вручено работнику, а было возвращено работодателю . Хотя, как показывает практика, если это единственное нарушение, то вряд ли работника в такой ситуации восстановят на работе.

Предупреждаем руководителя

Нельзя уволить сотрудника сразу после того, как он не явился. Нужно затребовать у него объяснения. Иначе он потом может восстановиться на работе по суду, и тогда вам придется заплатить ему средний заработок за весь период вынужденного прогула.

Помните, всегда есть вероятность, что ваш сотрудник вернется и предоставит вам документ, подтверждающий уважительность причин его отсутствия и невозможность своевременного извещения об этом работодателя. Тогда вам придется отменять приказ об увольнении работника.

Если вы не сделаете это сами, то при восстановлении прежнего работника по суду суд обяжет вас выплатить ему средний заработок за период вынужденного прогуласт. 394 ТК РФ ; пункт 41 , п. 62 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 . Оплачивать период отсутствия работника на работе до издания вами приказа об увольнении не придется, так как он не работал. Исключение составляет случай, когда у него есть больничный.

Если же на место уволенного работника вы уже взяли нового, а суд уволенного восстановитст. 394 ТК РФ , то принятого на его должность нового сотрудника придется:

<или> переводить на другую работу, соответствующую его квалификации, либо нижестоящую должность (нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять с учетом состояния здоровья;
<или> при отсутствии вакансий либо при несогласии работника на перевод прекращать трудовые отношения в связи с восстановлением на работе судом работника, ранее выполнявшего эту работуп. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ . При увольнении новому работнику нужно будет выплатить выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработкаст. 178 ТК РФ .

Если же в связи с явкой отсутствовавшего работника вы решили сами (без суда) отменить приказ о его увольнении и предоставить ему прежнюю работу, то с новым, заменяющим его сотрудником (если только вы не брали его по срочному трудовому договору) придется договариваться:

<или> о его переводе на другую работуст. 72.1 ТК РФ ;
<или> о расторжении трудового договора по соглашению сторонст. 78 ТК РФ .

Как зафиксировать прогул в табеле учета рабочего времени

Если вы убедились, что работник прогуливал, обязательно скорректируйте данные табеля учета рабочего времени. Помните, что табель - один из важнейших документов, подтверждающих отсутствие работника на работе и причину этого отсутствияОпределение Ленинградского областного суда от 15.09.2010 № 33-4513/2010 .

Вам нужно исправить первоначально проставленный в табеле буквенный код «НН» (или цифровой код «30») на код прогула. Это можно сделать двумя способами:

<или> просто зачеркнуть в табеле код «НН» (или «30») и сверху написать «ПР» (или цифровой код «24»). Эти исправления должны быть заверены лицами, ответственными в компании за ведение табеля и кадровый учет, а также руководителем структурного подразделения, в котором работает прогульщик, с указанием даты внесения исправленийп. 5 ст. 9 Федерального закона от 21.11.96 № 129-ФЗ «О бухгалтерском учете» ;
<или> в дополнение к основному табелю, составленному на всех работников, где по прогульщику в периоды его отсутствия стоит «НН» (или «30»), составить корректирующий табель исключительно на этого работника. И уже в этом табеле за дни прогула проставить код «ПР» (или «24»). Корректирующий табель приложите к основному табелю.

В течение какого срока можно издать приказ о привлечении к ответственности за прогул

За прогул, как и за любой другой дисциплинарный проступок, можно наказатьст. 193 ТК РФ :

в течение месяца с даты его обнаружения, не считая времени болезни работника и пребывания его в отпуске;
в течение 6 месяцев с даты его совершения.

Более подробно о сроках применения дисциплинарных взысканий читайте: 2010, № 23, с. 16

Когда работник очень долго не является на работу, у руководства могут возникнуть опасения, что сроки применения дисциплинарных взысканий за прогул истекут.

Не стоит беспокоиться. Срок, исчисляемый с даты обнаружения прогула, начнет течь не с 1-го дня отсутствия работника на работе, а со дня, когда вам стало известно, что работник именно прогуливает .

Как оформить увольнение за прогул

В случае увольнения за прогул издается приказ о расторжении трудового договора по унифицированной форме № Т-8утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 . В приказе не забудьте изложить обстоятельства совершенного работником прогула с указанием дат прогулаОпределение Московского городского суда от 25.11.2010 № 33-35148 , а в графе «Основание (документ, номер, дата)» перечислить все составленные в рамках процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности документы:

акты об отсутствии на рабочем месте;
докладные (служебные) записки;
письменное объяснение работника или акт об отказе дать объяснения.

Тексты упоминаемых в статье судебных решений вы можете найти: раздел «Судебная практика» системы КонсультантПлюс

С приказом об увольнении нужно ознакомить работника под роспись. А если приказ невозможно довести до сведения работника или работник отказывается от ознакомления с ним под роспись, на приказе нужно сделать запись об этомст. 84.1 ТК РФ .

Запись в трудовой книжке при увольнении за прогул оформляется так.

Если работника в день прекращения трудового договора на работе нет, отправьте по его домашнему адресу уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на отправление ее по почтест. 84.1 ТК РФ . Пока вы не получите письменного распоряжения, как вам поступить, храните трудовую книжку у себя.

Теперь перейдем к вопросам наших читателей.

Самовольный уход в отпуск - прогул

Т.А. Иванова, г. Пермь

Работник несколько месяцев был на больничном, а потом написал заявление на ежегодный отпуск. Никаких оснований для предоставления ему отпуска именно в это время (то есть не по графику отпусков) у нас нет. Не дождавшись ответа руководства, он перестал выходить на работу. Вправе мы оформить его невыход на работу как прогул?

: Да. Как следует из вашей ситуации, работник самовольно ушел в отпуск, то есть прогулялст. 192 , подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ ; ; Определение Рязанского областного суда от 25.04.2007 № 33-580 .

Кстати, прогулом является и самовольное использование работником отгулов. Исключение составляют случаи, когда работодатель по закону был обязан предоставить работнику время отдыха, например отгул в определенный день, но не предоставил. К примеру, отказал в предоставлении работнику донорского дня на следующий день после сдачи крови работником, хотя по ТК РФ обязан был это сделатьподп. «д» п. 39 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 ; Определения Московского городского суда от 28.10.2010 № 33-30782, от 14.10.2010 № 33-30069 , или же отказал в предоставлении отпуска, хотя по графику работник должен был уйти в отпуск именно в это время.

Неоформленный отпуск по уходу за ребенком - тоже прогул

Е.Ж. Гончарова, г. Балабаново

После завершения отпуска по беременности и родам (в 2008 г.) сотрудница на работу не выходила, работодателю о рождении ребенка не сообщала. После родов отпуск по уходу за ребенком не оформляла. В 2011 г. она прислала письмо, в котором просит дать ей отпуск без сохранения заработной платы с 7 марта 2011 г. по 15 апреля 2011 г. включительно. Вероятно, 7 марта 2011 г. ребенку исполнилось 3 года.
Можно ли уволить данную работницу?

: Можно. Если работница не воспользовалась своим правом и отпуск по уходу за ребенком не оформиласт. 256 ТК РФ , то она, скорее всего, прогуливает. Как следует из вопроса, потом она еще и самовольно ушла в отпуск без сохранения зарплаты, то есть опять совершила прогул.

Но прежде чем увольнять сотрудницу, запросите у нее объяснения о причинах ее отсутствия на работе в течение 3 лет. И оформите прогул, как положено.

Уволить работника за отказ прервать отпуск нельзя

А.Д. Стариков, г. Москва

Работник по согласованию с руководителем ушел в отпуск на целый месяц. Во время его отпуска в организации возникла ситуация, когда потребовалось его участие. Однако он прервать отпуск отказался. Можно ли его уволить за прогул?

: Нет, в такой ситуации уволить за прогул нельзя. По закону отзыв из отпуска возможен только с согласия работникаст. 125 ТК РФ . Поэтому у вас нет оснований не только для его увольнения за прогул, но и вообще для привлечения его к дисциплинарной ответственности (даже в виде замечания или выговора)ст. 192 ТК РФ .

Объяснительная матери не заменит объяснительной работника

С.Ф. Зорькина, г. Ставрополь

Работник несколько дней не выходил на работу, объяснений о причинах своего отсутствия не предоставил. В организацию пришла его мать с просьбой выдать трудовую книжку сына по его устной просьбе. Также мать сообщила, что сын уже работает в другом городе и на работу в нашу организацию выходить не собирается.
С матери работника были взяты письменные объяснения. На основании этих объяснений мы уволили работника за прогул, а трудовую книжку выдали его матери.
Теперь вот думаем: а правильно ли мы сделали?

Предупреждаем руководителя

Если сотрудник не хочет досрочно выходить из отпуска, это не прогул.

: Вы приняли неправильное решение. В такой ситуации вам следовало запросить объяснения с самого работника, а не с членов его семьист. 193 ТК РФ .

Объяснение матери в вашей ситуации - лишь дополнительный аргумент. Но оно не может выступать в качестве доказательства совершения прогула вашим сотрудником.

Неправильно было выдавать матери работника и трудовую книжку, так как доверенность на ее получение, написанную сыном, она вам не представила. Нужно было направить по адресу работника уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почтест. 84.1 ТК РФ . Пока вы от него ответа не получите, трудовая книжка должна храниться у вас.

Письменное согласование времени отпуска с работодателем - в интересах работника

Р.П. Куценко, г. Краснодар

Руководитель устно разрешил мне уйти в отпуск на 3 дня вне графика отпусков, а по выходу на работу уволил за прогул. В нашей компании это уже не первый случай. Законно ли это?

: Конечно, незаконно, если вы согласовали с ним свой отпуск. Но в вашей ситуации это еще надо суметь доказать суду (в том числе с помощью свидетелей). И лучшее доказательство - ваше заявление на отпуск с резолюцией руководителя. Тогда суд восстановит вас на работе. А если не сможете доказать - суд может решить, что вы ушли в отпуск самовольноОпределение Рязанского областного суда от 25.04.2007 № 33-580 .

Если руководитель постоянно практикует такие недобросовестные действия по отношению к своим сотрудникам, чтобы расправляться с неугодными работниками, то стоит сообщить об этих фактах в трудинспекцию.

При отказе работника предоставить объяснения надо составить акт

Работник не выходил на работу 15 и 16 февраля 2011 г. Причину невыхода он не сообщил. Неявки были зафиксированы актами и служебными записками.
Когда он вышел на работу, то отказался дать объяснения, заявив, что «сегодня не хочет, напишет завтра». Документов, обосновывающих отсутствие на работе, он не предоставил. Был составлен акт об отказе дать письменное объяснение. Подписывать его работник также отказался, мотивировав это тем, что он в принципе не отказывается, а только не хочет давать письменные объяснения именно сегодня и напишет их завтра. Было принято решение уволить работника за прогул.
Правильно ли мы поступили?

: Вероятно, работник тянул время в надежде, что месячный срок применения дисциплинарного взыскания со дня обнаружения проступка истечет и его уже не смогут привлечь к ответственностист. 193 ТК РФ .

В целом вы поступили правильно, за исключением того, что надо было составить акт о непредоставлении работником объяснений, а не об отказе их дать. Помните, что у работника всегда есть 2 полных рабочих дня, когда он может передумать и предоставить вам объяснения своего отсутствияст. 192 ТК РФ . Поэтому лучше не рисковать, подождать и составить акт о непредоставлении объяснений.

В отношении прогульщика, желающего уволиться по собственному желанию, нужно действовать оперативно

И.Т. Гаврилова, г. Казань

Сотрудница не вышла на работу и прислала нам письмо, отправленное в день невыхода (21 марта 2011 г.), в котором просила предоставить ей с указанной даты по 1 апреля 2011 г. отпуск без сохранения содержания, а по его окончании - уволить ее по собственному желанию. Сотрудница до сих пор на работу не вышла. Можно ли расценить ее отсутствие как прогул и уволить ее не по собственному желанию, а именно за прогул?

: Как следует из вашей ситуации, работница самовольно ушла в отпуск без сохранения зарплаты, то есть совершила прогул, а значит, ее можно за это уволитьподп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ ; подп. «д» п. 39 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 .

Однако в вашем случае сотрудница в своем заявлении выразила намерение уволиться по собственному желанию. Конечно, это не лишает вас права уволить ее за прогулп. 33 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 . Но это нужно сделать в течение 2 недель с даты получения от нее упомянутого заявления. Иначе вам придется расторгнуть трудовой договор с ней по ее инициативе . Причем неважно, по какому основанию увольняется работник.

Каким днем уволить за прогул

П.Д. Тюфтяева, г. Тольятти

Сотрудник работает по скользящему графику. 25 марта 2011 г. у него рабочий день, потом два выходных. 28 марта он не вышел на работу без уважительных причин. Правильно ли мы понимаем, что раз по ТК днем прекращения трудового договора является последний день работы, то уволить работника за прогул нужно 25 марта 2011 г.?

: Нет. Увольнять работника днем, предшествующим первому дню прогула, то есть в вашей ситуации 25 марта 2011 г., некорректно. Ведь по общему правилу день прекращения трудового договора - это последний день работы сотрудника. Исключение - когда он фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (должность)ст. 84.1 ТК РФ .

За работником, пока работодатель выясняет причины его отсутствия и устанавливает, были ли у него уважительные причины или нет, место работы должно сохраняться. Согласитесь, странно выглядит, когда дата затребования объяснения и дата их получения от работника - более поздние, чем дата расторжения трудового договора. Ведь после увольнения данное лицо - уже не работник и не обязан что-то представлять работодателю. В то же время и работодатель не может уволить работника до затребования у него объяснений и т. д.ст. 193 ТК РФ

К тому же возможна ситуация, когда после совершения прогула работник выйдет на работу и будет еще какое-то время работать, пока работодатель будет устанавливать, совершил ли он прогул и т. п. Поэтому его никак нельзя уволить днем совершения прогула.

Правильно увольнять работника именно тем днем, когда издается приказ о его увольнении за прогул. Но, как показывает практика, даже если вы уволите работника последним рабочим днем, предшествующим прогулу, ничего страшного не случится. Ведь такой подход основан на рекомендации РострудаПисьмо Роструда от 11.07.2006 № 1074-6-1 .

Увольнение за прогул - право, а не обязанность работодателя

В.Д. Русанова, г. Санкт-Петербург

Работница не вышла из отпуска и никаким образом не давала о себе знать. Телеграммы по месту прописки и месту ее фактического жительства остались без ответа. Спустя месяц она все-таки появилась на работе и написала заявление об увольнении по собственному желанию.
Должны ли мы уволить ее по собственному желанию или ее надо уволить именно за прогул?

: Вы вправе уволить работницу за прогулподп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ . Для этого нужно соблюсти порядок привлечения к дисциплинарной ответственностист. 193 ТК РФ . Но можете пойти ей навстречу - уволить ее по собственному желанию. Ведь привлечение к дисциплинарной ответственности - это право, а не обязанность работодателя.

Уволить работника за прогул во время болезни нельзя

Л.Т. Скворцова, г. Волгоград

Мы недавно взяли на работу новую работницу. К несчастью, она оказалась любительницей горячительного (хотя на работу в пьяном виде не приходила). С 11 января 2011 г. она перестала выходить на работу. На звонки не отвечает. Как и положено, мы все ее невыходы на работу актируем, в табеле ставим «НН».
14 февраля мы получили от нее по почте заявление о том, что она на больничном. Однако мы сомневаемся, что больничный у нее действительно есть, а тем более за весь этот срок. И руководство все-таки намерено ее уволить за прогул.
А вдруг больничный подтвердится? Что делать в такой ситуации?

: В такой ситуации работницу за прогул увольнять нельзя. Ведь у вас есть ее письменное объяснение, что она на больничном.

Поэтому пока продолжайте документировать все ее невыходы на работу. Но исходите из предположения, что она все-таки болеет. Если впоследствии это не подтвердится, то вы сможете ее уволить за прогул.

Компания может уволить работника за прогул, только если он отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин. Но бывают ситуации, когда работодатель в течение длительного времени не знал, что причины отсутствия были неуважительными. Например, если только после проверки выяснилось, что работник представил недействительный больничный лист либо если работник вообще долго не появлялся на работе (длящийся прогул). В таких ситуациях работодателю будет сложно уволить работника, не нарушив процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности. Все дело в том, что в законодательстве четко не определено, с какой даты можно уволить работника - в день отсутствия на рабочем месте или когда было обнаружено, что нет уважительных причин для его отсутствия. Причем даже если факт прогула будет установлен, суд все равно может впоследствии восстановить работника из-за пропуска компанией срока для его увольнения.

Срочное сообщение для юриста! В офис пришла полиция

Почему компания может не успеть уволить работника
Обязана ли поликлиника подтверждать выдачу больничного
Как уволить сотрудника за длящийся прогул

Компания может уволить работника за прогул, только если он отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин. Но бывают ситуации, когда работодатель в течение длительного времени не знал, что причины отсутствия были неуважительными. Например, если только после проверки выяснилось, что работник представил недействительный больничный лист либо если работник вообще долго не появлялся на работе(длящийся прогул). В таких ситуациях работодателю будет сложно уволить работника, не нарушив процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности. Все дело в том, что в законодательстве четко не определено, с какой даты можно уволить работника — в день отсутствия на рабочем месте или когда было обнаружено, что нет уважительных причин для его отсутствия. Причем даже если факт прогула будет установлен, суд все равно может впоследствии восстановить работника из-за пропуска компанией срока для его увольнения.

Срок для увольнения за прогул

Компания может применить к работнику дисциплинарное взыскание, в том числе увольнение за прогул, сразу после обнаружения такого проступка, но в течение строго определенного периода времени.

Цитируем документ. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительского органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения(ст. 193 ТК РФ).

Таким образом, уволить работника можно в течение одного месяца со дня обнаружения такого проступка, но в пределах шести месяцев со дня прогула. Однако законодательством не установлено, что именно является днем обнаружения прогула. Пленум Верховного суда разъяснил, что днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе подчинен работник, стало известно о совершении проступка(п. 34 постановления Пленума В. С. РФ от 17.03.04 № 2). Естественно, что на практике компаниям довольно сложно уложиться в отведенный законодательством срок.

Увольнение работника, купившего больничный лист

Ситуация: Работник вышел на работу после болезни. Через некоторое время выясняется, что листок нетрудоспособности был поддельным.

Фактически на момент выхода работника на работу и представления недействительного больничного листа работодатель и не подозревает о факте прогула. Это может выясниться только при направлении в медицинское учреждение запроса и получении ответа о недействительности выданного больничного. Но и тут не все так просто. Во-первых, компания может не получить ответ на такой запрос. Основ законодательства РФ об охране здоровья граждан от 22.07.93 № 5487−1 прямо запрещает разглашать информацию о факте обращения за медицинской помощью, состоянии здоровья гражданина, диагнозе его заболевания и иные сведения, полученные при его обследовании и лечении.

Во-вторых, даже если работодатель и получит ответ о недействительности больничного листа, это может произойти за пределом срока наложения дисциплинарного взыскания. Тогда уволить работника за прогул будет уже нельзя.

В-третьих, проблемы могут возникнуть с определением даты обнаружения прогула. В каждом конкретном случае суды по-разному определяют такой момент. Так, в одном из дел суд не принял довод работодателя о том, что течение срока начинается со дня получения ответа из медицинского учреждения о недействительности больничного, то есть когда фактически компания узнала о неуважительных причинах отсутствия. По мнению суда, этот срок начинает течь именно с первого дня отсутствия работника, когда он позвонил непосредственному руководителю и уведомил о плохом самочувствии. При этом запрос в больницу не приостанавливает течение срока, установленного в статье 193 Трудового кодекса(решение Лефортовского районного суда г. Москвы от 12.01.10 по делу № 2−260/2010).

Еще один вариант обнаружения проступка: день представления коллегами отсутствующего докладной записки непосредственному руководителю(определение Орловского областного суда от 07.05.08 по делу № 33−3718/2008). Если прошло больше шести месяцев со дня прогула, суды, как правило, вообще не рассматривают вопрос о моменте его обнаружения(определение Мосгорсуда от 02.03.11 по делу № 33−3135).

Все перечисленные позиции являются спорными и, скорее, связаны с общей установкой судов решать дела в пользу работника. Прогул — это отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин(подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В любом случае на момент получения докладной записки от коллег отсутствующего или телефонного звонка самого работника ни руководитель, ни подчиненный не могут быть стопроцентно уверены в уважительности причин отсутствия на рабочем месте.

Увольнение работника за длящийся прогул

Ситуация: Работник в течение долгого времени не появляется на работе. На требования о выходе и представлении объяснений он не отвечает.

На практике такое явление получило название« длящийся прогул». В действующем законодательстве никакого более или менее подходящего ему аналога нет. При этом суды считают — в такой ситуации днем обнаружения прогула будет не тот день, когда работодатель обнаружил отсутствие работника на рабочем месте(как это было в первой ситуации), а день, когда работодатель выяснил, что причины отсутствия работника были неуважительными(п. 3 практики рассмотрения трудовых споров обзора Красноярского краевого суда от 13.05.11).

Более четкая позиция сформулирована в обзоре Омского областного суда« Обзор практики рассмотрения районными(городскими) судами в 2009 году и первом полугодии 2010 года гражданских дел о восстановлении на работе», где указано, что срок увольнения за прогул исчисляется с последнего дня прогула. Это обусловлено тем, что только после появления на работе лица, совершившего прогул, станут известны его причины и решен вопрос о применении дисциплинарного взыскания. Такие же выводы содержатся в определениях Санкт-Петербургского городского суда от 28.10.09 № 14077 и Рязанского областного суда от 25.04.07 № 33−580 .

Но при длящемся прогуле шансов избежать восстановления работника в случае нарушения срока привлечения к дисциплинарной ответственности больше. Например, если работодатель неоднократно пытался установить причину отсутствия работника на рабочем месте, а именно: выезжал по месту проживания работника, посылал ему письма с просьбой представить объяснительную, документы, подтверждающие уважительность причин его невыхода на работу, а работник уклонялся от представления им объяснений перед изданием приказа об увольнении, то такие действия суды могут расценить как злоупотребление правом(обзор Омского областного суда).

В таком случае отказ в удовлетворении иска работника о восстановлении на работе будет абсолютно правомерен. Суд может только изменить по просьбе работника дату увольнения, но в любом случае работодатель не должен выплачивать работнику неполученный им заработок, так как не может отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие из-за недобросовестных действий со стороны работника(п. 27 постановления Пленума Верховного суда от 17.03.04 № 2).

ВОПРОСЫ В ТЕМУ

Что делать, если медицинское учреждение отказало в выдаче информации о действительности больничного листа?

В таком случае можно также обратиться в территориальное отделение Департамента здравоохранения или Фонда социального страхования с просьбой провести проверку действительности больничного листа.

Нужно ли при увольнении за прогул отдельно готовить два приказа: о наложении дисциплинарного взыскания и об увольнении?

В Трудовом кодекса нет специального требования о том, что при наложении дисциплинарного взыскания в форме увольнения обязательно составлять два приказа. Многие компании используют приказ о прекращении трудового договора, где в строке« основание» ссылаются на акт об отсуствтии на рабочем месте и объяснительную. Другие издают два приказа, что тоже не противоречит законодательству(письмо Роструда от 01.06.11 № 1493−6-1).

С какого момента начинается течение срока для наложения дисциплинарного взыскания за прогул?

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости РФ:
«Обязательным условием для применения дисциплинарного взыскания при заданных обстоятельствах является выяснение уважительности или неуважительности причины прогула. Поэтому месячный срок для наложения взыскания следует исчислять со дня, когда работодателю стало известно об отсутствии уважительности причин отсутствия сотрудника на рабочем месте более четырех часов подряд в течение рабочего дня».

Денис Языков, заместитель начальника отдела по государственному надзору и контролю за соблюдением законодательства о труде Государственной инспекции труда в г. Москве:
«Месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания за прогул следует исчислять со дня обнаружения проступка, то есть со дня, когда работодателем установлен невыход работника на работу без уважительных причин. До этого момента отсутствие работника на работе еще не является проступком и обозначается работодателем как неявка по невыясненной причине».

Дарья Бондарчук , эксперт журнала« Юрист компании»

Согласно Постановлению Пленума Верховного Суда от 17.02.2004 № 2, прогулом признается:

отсутствие на работе (вне пределов рабочего места) без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня;
самовольное использование дней отдыха;
самовольный уход в отпуск.

Нормальный и ответственный работник всегда предупредит работодателя, если у него что-то случается, и он не выходит на работу. А вот если он пропал и на телефонные звонки не отвечает, вероятно, он прогуливает. Разберем процедуру оформления увольнения за прогул.

Шаг 1. Фиксируем факт отсутствия

Составляется акт в свободной форме в присутствии двух свидетелей.

Образец акта отсутствия работника на рабочем месте

Образец бланка акта отсутствия работника на рабочем месте

В первый день таких актов надо сделать не менее двух. Первый — до обеда, второй — перед окончанием рабочего дня. В последующие дни (не более трех) составляется по одному акту на каждый день отсутствия. Если сотрудник так и не появился, работодатель продолжает составлять по одному акту в неделю до фактического появления человека на работе или принятия решения об отправке ему вопросов о причинах отсутствия по почте. При увольнении этот акт будет служить одним из подтверждающих документов.

Шаг 2. Отмечаем неявку в табеле учета рабочего времени

До того момента, как работник выйдет на работу и объяснит причины своего отсутствия, необходимо проставить коды в : код НН (неявка по невыясненной причине). Ставить код ПР (прогул) до момента предоставления письменных объяснений (или акта об отказе в предоставлении объяснений) нельзя, суд в последующем может признать такую позицию предвзятой, а увольнение — незаконным.

Образец фиксации прогула в табеле учета рабочего времени

До получения письменного объяснения

После получения письменного объяснения

Шаг 3. Сообщаем руководству компании

В первый же день отсутствия работника его руководитель должен сообщить об этом генеральному директору. Данное сообщение оформляется в виде или служебной записки, в которой:

кратко описывается ситуация (сотрудник на работе не появился и на связь не выходит);
содержится предложение о получении письменных объяснений от сотрудника с последующим принятием решения о привлечении его к дисциплинарной ответственности, в том числе в виде увольнения.

Образец докладной записки о прогуле работника

Шаг 4. Задаем вопросы

Если работник не появляется длительное время, на телефонные звонки не отвечает, у работодателя есть возможность направить ему вопросы о причинах его отсутствия почтой. В данном случае составляется официальное письмо на бланке организации с требованием объяснить причины отсутствия. Подписывать такое письмо должен генеральный директор. Письмо направляется с описью вложения (для последующего предъявления в суд с квитанцией об оплате почтового отправления).

В письме необходимо указать срок, к которому сотруднику необходимо предоставить свои объяснения. Этот срок должен быть разумным, например, 15 календарных дней, и включать в себя время:

почтовой пересылки адресату;
фактического написания объяснения;
обратной почтовой пересылки.

Как отмечает управляющий партнер юридической компании «Варшавский и партнеры» Владислав Варшавский , у сотрудника обязательно надо затребовать разъяснение причин отсутствия на работе, поскольку право работника на предоставление объяснений предусмотрено законом. В противном случае решение работодателя уволить подчиненного за прогул может быть признано судом необоснованным. В качестве примера юрист привел Определение Московского городского суда от 30.07.2018 № 4г/7-8964/18, из которого можно сделать следующий вывод: работодатель не предоставил работнику возможность объяснить причины отсутствия на рабочем месте, а значит, существенно нарушил порядок увольнения по собственной инициативе. На этом основании увольнение было признано незаконным, и работодателю пришлось восстановить работника в занимаемой должности, выплатить ему средний заработок за период вынужденного прогула и компенсировать моральный ущерб.

Если по истечении разумных сроков ответа не будет или письмо вернется в связи с истечением срока его хранения, необходимо составить акт об отказе в предоставлении объяснений. Именно он может понадобиться для обоснования последующего увольнения в суде.

Образец акта об отказе в предоставлении письменных объяснений

Образец письма с вопросами о причинах прогула

Если работник появился на работе и оправдательных документов не предоставил, в этот же день ему необходимо вручить вопросы о причинах его отсутствия. У него есть два рабочих дня для написания своего объяснения. Если по прошествии этого времени объяснения предоставлены не будут, на третий день составляется акт об отказе в предоставлении письменных объяснений. Если объяснения по существу предоставлены, переходим к следующему шагу.

Шаг 5. Оцениваем уважительность причины отсутствия

(если есть акт об отказе, этот шаг можно пропустить)

Если руководство приняло решение уволить виновного, приказ оформляется по унифицированной форме Т-8. Оформление увольнения за прогулы производится по статье 81 ТК РФ .

Образец приказа об увольнении за прогул

Шаг 8. Знакомим работника с приказом

Работник должен быть ознакомлен с или применении к нему дисциплинарного взыскания (неважно, что это будет, — выговор или увольнение) в течение трех рабочих дней с даты его издания (не считая времени отсутствия сотрудника на работе). Если он отказывается ознакомиться с приказом, составляется акт в произвольной форме в присутствии двух свидетелей.

Шаг 9. Заполняем трудовую книжку

Образец записи в трудовую книжку при увольнении за прогул

Шаг 10. Выдаем трудовую книжку

В последний рабочий день сотруднику должны быть выплачены все причитающиеся ему денежные выплаты, а также . За ее получение получатель расписывается в .

Если отказывается, составляем акт в произвольной форме в присутствии двух свидетелей.

Если человек фактически отсутствует в день своего увольнения (последний день своей работы), работник отдела кадров в этот день обязан направить уведомление о необходимости явиться за своей трудовой книжкой или дать согласие на пересылку почтой.

Если человек не пришел и согласие не предоставил, работодатель обязан хранить такую трудовую книжку в течение 75 лет.

Выскажите свое мнение о статье или задайте вопрос экспертам, чтобы получить ответ