В прошедшем году специалисты аналитического центра Falcongaze в очередной раз провели исследование о причинах смены работы сотрудниками российских компаний. Клиенты Falcongaze, использующие в своей работе программный комплекс SecureTower, предназначенный для предотвращения утечек данных и контроля рабочих процессов, поделились данными о статистике увольнений за 2017 год.
Наиболее часто увольнения проходили в 2017 году по инициативе работника. 56%уволившихся в прошлом году решили сменить место работы или уйти в свободное плавание добровольно. Самый большой вклад в эту статистику сделала сфера ритейла - традиционно там одна из наиболее высоких текучка кадров.
Далеко не всегда увольнения происходят спокойно и по обоюдному желанию - в 2017 году за различного рода нарушения или несоответствие занимаемой должности покинули компанию 16% от общего числа уволившихся. Сюда относятся и неисполнение трудовых обязанностей, и прогулы, и появление на работе в состоянии опьянения, и другие основания, предусмотренные статьей 77, главы 13 ТК РФ. Несоответствие занимаемой должности заключается в непрохождении работником аттестации - в этом случае работодатель обязан предложить должность, соответствующую квалификации сотрудника, а в случае его несогласия уже имеет полное право уволить его.
Сокращения по-прежнему составляют значительную часть от общего количества увольнений. Несмотря на то, что пик кризиса уже пройден - экономическая ситуация все еще сильно влияет на трудовой климат в организациях. 14% из всех сменивших место работы в 2017 сделали это по причине сокращений.
На предпоследнем месте среди причин увольнений оказались растраты и мошенничество. К сожалению, далеко не всегда отношения между работодателями и работниками являются добропорядочными - значительное число расставаний с сотрудниками происходит из-за растрат, воровства, откатов и других не очень законных методов работы. Хорошая новость в том, что количество такого рода нарушений по сравнению с прошлым годом относительно упало. В 2016 году процент увольнений по причине коррупции, растрат и хищений был равен 11% от общего числа. В 2017 году по этим причинам были уволены уже 8%потерявших работу сотрудников.
Большинство организаций при начале рабочих отношений с сотрудниками заключают соглашение о неразглашении коммерческой, служебной или иной охраняемой законом тайны. Также в подавляющем числе организаций, заботящихся о защите своих активов, введены регламенты и политики информационной безопасности. С нарушениями в этой сфере борются по-разному: в зависимости от значительности проступка это может быть предупреждение, штраф, вплоть до увольнение. Именно в связи с такого рода нарушениями пришлось сменить место работы 6% сотрудников от общего числа уволенных в 2017 году.
Люди являются главным активом любой организации, однако, как работодателям не всегда удается найти нужного человека, так и специалистам в поисках работы бывает сложно найти подходящее место. До идеального климата трудовых отношений в отечественных организациях еще далеко, однако статистика говорит о том, что значительные шаги делаются именно в этом направлении.
Собираясь устраиваться на новую работу, кандидаты обычно составляют краткую характеристику-презентацию о себе. В нее включаются личные данные, сведения об образовании, опыте работы, дополнительная информация и желаемая должность на новом месте. Иногда, хотя это не обязательно, указывается причина увольнения в резюме. Что писать, если все-таки хотите указать основание ухода, придумывать не стоит. Лучший вариант, скопировать то, что написано в трудовой книжке.
Для чего составляется резюме
Работодатель не примет нового сотрудника, пока досконально не выяснит все о его профессиональных и личностных качествах. Поэтому, начиная подыскивать новое место работ, нужно рассказать о себе вкратце самое главное, чтобы работодатель получил представление о вас как о работнике.
Для этого и создается резюме, небольшая визитная карточка соискателя, реклама себя, в которой содержится информация об образовании, опыте работе, личные данные. Вопрос о причинах увольнения всегда задается при личной встрече с работодателем, потому и в резюме лучше коротко пояснить, что стало причиной увольнения.
Какие причины увольнения называют в резюме чаще всего
Не сложно догадаться какие вопросы будет задавать на собеседовании рекрутер, так как каждый может представить себя на месте нанимателя. Что бы вы хотели узнать о своем будущем работнике, то же захочет узнать о вас потенциальный работодатель. Вопрос о том, почему вы ушли с прежней работы, он вам задаст сразу после того, как вы расскажете о себе.
Поэтому в резюме укажите ту причину увольнения, которая стоит в вашей трудовой и продумайте план ответов на вспомогательные вопросы, касающиеся деталей увольнения.
Предположим, увольнение произошло по собственному желанию. Это общая формулировка. Скорее всего, читающему резюме ничего не скажет эта обтекаемая, безликая фраза. Поэтому, указывая основание увольнения «собственное желание», добавьте несколько деталей, объясняющих подробнее причины увольнения с работы, для резюме. Примеры:
Некоторые факты
При указании причины увольнения в резюме, не стоит забывать, что серьёзный и опытный наниматель при приёме на работу сможет уточнить этот вопрос, позвонив бывшему руководителю. В связи с этим не стоит придумывать ситуации, по которым вы были вынуждены уйти из прошлой фирмы. Чтобы избежать неловкой ситуации, нужно научиться правильно объяснять причины своего увольнения.
- Отдача от данной должности оказалась меньше ожидаемой, хотя работа в целом получалась, от начальства нареканий не было.
- Ограниченный круг обязанностей не давал возможности узнавать новое, поднимать профессиональный уровень, наращивать мастерство.
- Невнимательное отношение к рациональным предложениям по улучшению организации труда, непонимание со стороны руководства снижало желание работать.
Если в трудовой книжке сделана запись о том, что основанием для увольнения послужил дисциплинарный проступок, укажите в резюме уклончивую формулировку, без ссылки на статью ТК РФ и подготовьтесь к тому, чтобы при личной встрече объяснить более развернуто.
Как нужно изложить причину увольнения
Ваше резюме должно быть написано так, чтобы заинтересовать специалиста кадровой службы не только содержащимися в нем сведениями, но и тем, как подана информация.
Формулировка причины увольнения с работы для резюме должна быть краткой, конкретной, правдивой, грамотной.
- Краткость. Укажите основание увольнения почти теми же словами, что и запись в трудовой. Если есть какой-то негативный момент в записи, не копируйте его, опустите, если это будет без ущерба для общего понимания смысла причины увольнения. Лучше во время собеседования изложить свою версию.
- Правдивость. Помните, обман рано или поздно вскроется. Не пишите неправду, но придумайте уклончивую формулировку. При встрече постарайтесь честно объяснить, какой промах был вами допущен. Работодатель оценит честное признание, которое будет выглядеть лучше, чем неловкое вранье. К тому же, сказать правду, тоже нужна сила воли, значит, она у вас есть. Это маленький, но плюс.
- Конкретность. Старайтесь не писать общих фраз и формулировок, излишних сведений. Во-первых, тяжело читать, во-вторых, может сложиться впечатление, что вы не умеете четко и ясно излагать информацию.
- Грамотность. Составленный с ошибками документ произведет негативное впечатление и вызовет сомнения в профессионализме кандидата.
Перечень нейтральных причин увольнения
Дополнительная информация
Необходимо понимать, что с предыдущего места работы может понадобиться характеристика. На данный момент это явление очень популярно, поэтому лучше уходить без скандалов. Если вы скажите новому руководителю о том, что должность, по на которой вы работали, перестала существовать, нужно быть готовым к доказательству этих данных. Помимо этого, положительный отзыв с прошлого места работы является огромным преимуществом при устройстве в новую фирму.
Как правило, рассказывать о настоящей причине увольнения не очень хочется. И если подоплека ухода не одна, а несколько, можно выбрать из них одну, наиболее нейтральную. Получится, что вы и не соврали, и не озвучили то, что не хотелось.
Самые популярные нейтральные причины ухода:
- Появилось желание поменять вид занятий, характер работы.
- Есть стремление к карьерному росту, хотите его реализовать. Добавьте, почему на прежней работе продвигаться мешали.
- Не устраивает размер зарплаты. Кто-то не говорит о деньгах, боясь показаться чересчур меркантильным. Эта причина - на ваше усмотрение. По большому счету, деньги нужны всем, поиски места с более высоким доходом, это нормально. Немного расшифруйте, почему вам не стало вдруг хватать прежней зарплаты (пополнение в семье, нужно копить на покупку квартиры и т.п.).
- Прошла реорганизация в компании, пришло новое руководство, изменился характер работы.
- Переезд в другой район, стало неудобно добираться, времени на дорогу уходило неоправданно много.
- Предприятие поменяло место дислокации и этот район очень неудобен.
Подобрать подходящую причину увольнения будет несложно, если в трудовой книжки нет конкретного указания на неблаговидную причину увольнения (прогул, пьянство в рабочее время и др.).
Если увольнение было по статье, нужно объяснить, почему такой поступок стал возможным, найти смягчающие вину причины, закончив рассказ сообщением о том, как вы жалеете и раскаиваетесь в совершенном проступке.
Причины, которые не стоит озвучивать
Любой работодатель хочет видеть рядом неконфликтного, уравновешенного, приятного в общении человека. Причины увольнения, которые нельзя озвучивать ни при каких обстоятельствах:
- Неприязненные отношения, конфликты в коллективе. Зависть сослуживцев, которые всячески подсиживали талант и мешали росту. Коммуникабельность и стрессоустойчивость приветствуется любым работодателем. Если у вас ее нет, о чем свидетельствуют склоки на работе, приведшие к увольнению, это поставит жирный минус на вас как на кандидате, несмотря на хорошее знание дела.
- Никудышнее начальство, которое не ценило вас. Откровенно обвинять начальство в уходе нельзя. Просто опишите его недостатки, подкрепив свои рассуждения аргументами. Это не должно выглядеть как огульное обвинение.
- Не повысили в должности. Такая причина может натолкнуть читающего резюме на мысль, а было ли основание для повышения? Может быть, вы еще не доросли до кресла руководителя.
- Постоянные сверхурочные работы. Новый работодатель, возможно, также привлекает работников для работы в дополнительное время. Если для вас переработки некритичны, не упоминайте, что вам не нравится сверхурочная работа.
- Причины личного плана: уходы на больничные, попал под следствие, развод и др.
- Система работы предприятия с кадрами. Регулярно заставляли заниматься повышением квалификации, проходить специальные тренинги, курсы и др.
- Выплата зарплаты в обход установленных правил.
Таким образом, чтобы не оказаться еще на этапе подачи резюме в опале у будущего работодателя, подумайте внимательно, как подать причину увольнения, не отходя далеко от истины и в то же время, сохранив свои шансы как соискателя должности.
Нужно тщательно подготовить ответы касающиеся вашего ухода с предыдущего места работы. В противном случае даже если претендент придет на собеседование, а потом не сможет объяснить ситуацию и причины увольнения, то ему могут просто отказать в принятии на работу.
Перечень подходящих причин
Продумывая, какую причину увольнения указать в резюме и как ее максимально удачно преподнести, увяжите формулировку с содержанием записи в трудовой книжке (если она оставлена). Если трудовой книжки нет, в этом случае можно действовать свободно и подобрать причину, не навредив при этом своей репутации. Итак, вы решили уйти с прежней должности потому, что:
- Хотите расти, развиваться, достигать новых вершин, добиться больших результатов, в том числе и в материальном плане.
- Произошло закрытие, ликвидация предприятия, отдела, участка, сокращение штата работников из-за перепрофилирования организации.
- Перевод супруга (и) в другую местность, вы последовали за ним и уволились с прежней работы.
- Перестал устраивать график работы. Необходимы два общих выходных в неделю, а не скользящие.
- Работодатель нарушил условия трудового договора.
Выбирая причины увольнения, помните, что они должны объяснить уход и помочь сформировать положительное впечатление о вас, как о будущем работнике.
Заключение
Поговорим о том, Как написать причину увольнения в резюме, чтобы избежать лживой информации, если причина увольнения из тех, что нельзя писать в резюме ни в коем случае.
Укажите нейтральную формулировку, например, не сошлись во взглядах на оргвопросы, но при личной встрече сумейте убедить, что неблаговидный проступок был вызван роковым стечением обстоятельств.
Если резюме заполняется не на бланке с графами вопросов, разработанных именно этим работодателем, а в свободной форме, можно не делать пункт о причинах увольнения. На собеседовании при личной встрече лучше получится объяснить ситуацию со сменой работы, особенно если уйти пришлось не по самой хорошей статье Трудового кодекса.
Не включайте в текст резюме такие слова, как «всегда, никогда, ненавидеть, ничего, ошибка, проблема, провал». Психологи не рекомендуют применять слова с негативным смыслом. Замените их синонимами. Например, не «ошибка», а «ценный урок».
Задавайте вопросы в комментариях к статье и получите ответ эксперта
Показатель текучести кадров входит в тройку наиболее распространенных критериев оценки эффективности деятельности служб персонала наряду с соблюдением бюджета затрат на персонал и требований к ведению кадрового документооборота. В связи с этим очень часто поднимается вопрос об алгоритме расчета показателя текучести и о том, как быть кадровикам в ситуации, когда они перестали влиять на этот показатель в связи с прошедшими во многих компаниях процессами сокращения численности персонала.
На одном из ведущих интернет-порталов, посвященном вопросам управления персоналом, приводится следующее определение текучести персонала: «Коэффициент текучести кадров - это отношение числа уволенных работников предприятия, выбывших за данный период по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы, за нарушение техники безопасности, самовольный уход и другим причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью) к среднесписочной численности за тот же период».
У тех, кто рассчитывает этот показатель, обычно возникает ряд вопросов:
- Как быть с увольнениями, связанными с общегосударственной и производственной необходимостью: уход на пенсию, перевод на другое место работы?
- Как быть с увольнениями по причине сокращения штатов?
- Как быть с ситуациями, когда с сотрудником расстались де-юре по его собственному желанию, а де-факто по совсем другим причинам: будь то нарушение трудовой дисциплины или же сокращение его должности?
На наш взгляд, более корректной является следующая формула:
Текучесть кадров = количество уволившихся из компании за определенный период / среднесписочную численность за тот же период × 100.
Например, если за квартал из компании ушло 20 человек при среднесписочной численности в этом квартале равной 200 человек, то коэффициент текучести кадров в компании за квартал составил 10%.
Но, рассчитав эту цифру как «среднюю по больнице», мы не получаем информации для анализа. Без ответа остаются вопросы: «Почему эти люди ушли из компании?», «В каких подразделениях они работали?», «Как долго они проработали в компании?», «Насколько весомы для компании потери, к которым приведет их уход?».
Таким образом, задача менеджера по персоналу - выявлять причину увольнения каждого работника и вести статистику этих причин. Кроме того, необходимо также вести статистику увольнений: их количество в месяц, в квартал, в год; распределение увольнений по отделам, должностям, по стажу работы уволенных сотрудников.
Расчет показателя текучести по подразделениям
Если в одном из подразделений коэффициент текучести значительно выше, чем в среднем по компании, следует выяснить причины такой ситуации. А они могут быть разными: начиная от стиля управления в подразделении и заканчивая условиями труда работников.
В этом случае важно обратить внимание руководителя на сложившуюся ситуацию и, если есть возможность, включить показатель текучести в качестве целевого KPI (ключевого показателя эффективности) в структуру премии данного руководителя.
Начальник одного из складских терминалов в разговоре с менеджером по персоналу центрального офиса объясняет высокий процент текучести среди кладовщиков их невысокой зарплатой.
Перед тем как пересмотреть размер окладов, менеджер по персоналу решила проанализировать, отличается ли процент текучести на этом складе от среднего в компании. Оказалось, что отличается значительно, а значит, дело совсем не в заработной плате, стандартной для всех складских терминалов компании. Вероятно, истинная причина крылась в том, что сам начальник при приеме новых сотрудников делал выбор не в пользу лучших кандидатов, что могло быть следствием отсутствия у самого начальника навыков проведения собеседований.
Расчет показателя текучести по сроку работы в компании
Этот срок зависит, прежде всего, от средней продолжительности работы в компании и может составлять:
- полгода - для компаний с высокой оборачиваемостью персонала, например для логистических терминалов или крупных супермаркетов;
- год - для большинства компаний;
- три года - для компаний типа конструкторского бюро, которое привлекает выпускников профильных вузов, дополнительно обучая их еще год-два.
Процент сотрудников, уволившихся из компании в течение первого года работы можно считать индикатором эффективности функционирования систем подбора и адаптации.
Коэффициент текучести кадров служит индикатором здоровья компании и правильности принимаемых в организации управленческих решений. Важно грамотно диагностировать причины этого симптома.
Менеджер по персоналу розничной сети магазинов обратила внимание, что с начала года увеличился процент текучести среди продавцов-новичков. Данная тенденция была удивительна в ситуации экономического кризиса, когда средний процент текучести по компании значительно снизился, т. к. люди стали «держаться» за работу. Причем изменений в процессе найма и адаптации сотрудников в последнее время не проводилось.
Проанализировав ситуацию, менеджер по персоналу предположила, что причиной стали изменения в системе премирования сотрудников, инициированные в январе. В результате уже давно работавшие в магазинах продавцы, желая получить максимальную часть премиального фонда, не были заинтересованы в расширении штата и, как следствие, «выживали» новых сотрудников, работая за них и получая бόльшую премию.
Таким образом, показатель текучести среди новичков в данной ситуации сигнализировал о том, что система премирования была реорганизована некорректно и требует доработок.
Расчет показателя текучести по основаниям увольнения
Текучесть персонала можно условно поделить на активную и пассивную.
Активная текучесть кадров - движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом: условиями труда, быта и т. д.
Пассивная текучесть кадров - движение рабочей силы, вызванное неудовлетворенностью работодателя конкретным работником.
Анализируя эти показатели, важно фиксировать реальные причины того, почему сотрудник покинул компанию. Наверняка каждый менеджер по персоналу сталкивался с ситуацией, когда сотрудник хоть и писал заявление по собственному желанию, но истинная причина расставания была в другом: в дисциплинарном нарушении или несоответствии должности.
Менеджер по кадрам компании обычно не имеет возможности беседовать лично с сотрудниками, увольняющимися из удаленных офисов, поэтому раз в месяц после произведения всех расчетов с уволенными следует выборочно обзванивать бывших сотрудников, чтобы понять, являются ли указанные руководителями причины истинными и не скрывается ли под фразой «переезд в другой город» расставание с компанией по причине неудовлетворенности или обманутых ожиданий.
Пример вопросов уволенным сотрудникам:
- Когда вы только приступили к работе, кто вам разъяснял ваши обязанности, знакомил с правилами и особенностями деятельности?
- Вы читали Папку нового сотрудника? Давали ли вам распечатанные материалы? Все ли вам было понятно?
- Вам помогали в работе, если что-то не получалось? Кто? (Руководитель, коллеги, все понемногу, никто.)
- Были ли у вас проблемы в коллективе? С кем? (С руководителем, с коллегами.) Как решались проблемы?
- Как можете в целом охарактеризовать атмосферу в коллективе?
- Каковы причины вашего увольнения?
- Могли бы вы порекомендовать вашим знакомым работу в данном подразделении? А вообще в нашей компании?
Таким образом, для учета, осуществляемого службой персонала, необходимо фиксировать реальные основания увольнения и инициатора расставания. Например, это может быть показатель: «Процент сотрудников, отработавших менее года и уволенных по инициативе компании в цехе № 7».
В заключение обратим внимание на то, что есть значительные колебания по показателю «текучесть персонала» среди компаний различных отраслей бизнеса. Наибольшая текучесть персонала наблюдается в сфере розничной торговли.
Процент текучести среди топ-менеджеров и руководителей ниже, чем среди специалистов и таких особых категорий работников, как продавцы, кассиры, рабочие. Это объясняется тем, что с ростом должности увеличиваются возможности карьерного, финансового и статусного роста внутри компании. Как следствие, такие сотрудники более привязаны к своей компании.
|
Это нужно знать Ошибки при подборе
Ошибки адаптации
|
Анализ причин текучести персонала на ООО ТД «Форум»
В индустрии торговли текучесть персонала всегда более высока, чем в других отраслях, и даже, как отмечают специалисты, практически неизбежна.
Поэтому, целью нашей работы является следующее: выявить факторы, влияющие на уход с предприятия, и способов удержания работников путём оценки уровня удовлетворённости персонала, проведение соответствующего анализа, на основе которого мы получим информацию о причинах данного явления для принятия решений по устранению проблемы текучести кадров.
По происхождению условно их можно разделить на три группы.
Увольнение сотрудников из-за нарушения трудовой дисциплины свидетельствует о недостаточно эффективных системах подбора и отбора персонала, его стимулировании и низком уровне организационной культуры.
Личные причины
могут быть следующие: отсутствие мест в детских учреждениях; решение личных проблем;
потеря работоспособности и др. Причины увольнения, вызываемые неудовлетворенностью работников условиями труда
являются показателем низкой эффективности работы службы управления персоналом организации.
Для изучения основных мотивов текучести персонала на ООО ТД «Форум» целесообразно получить информацию о потребностях, стремлениях и желаниях работников. Обстоятельное изучение текучести кадров на предприятии проводится с помощью специальных обследований в двух направлениях:
Создание общего портрета увольняющихся;
Анкетирование как увольняющихся, так и работающих. Главной целью анкетирования является, как правило:
Анализ «узких мест» в организации;
Попытка, при необходимости, повлиять на решение сотрудника об увольнении.
1) Первое направление - создание общего портрета увольняющихся, на основе сведений о поле, возрасте, профессиональном образовании, стаже, тарифном разряде и т.д.
Анализ форм статической отчетности о движении персонала на ООО ТД «Форум» позволил получить следующую информацию об уволившихся в 2009-2010 гг.
Таблица 2.12. Всего уволившихся на ООО ТД «Форум» в 2009-2010 гг.
Как видно из таблицы 2.12 основная часть уволившихся - это по собственному желанию, как в 2010 году, так и в прошлом 2009 году.
По причине нарушения трудовой дисциплины на ООО ТД «Форум» увольнений за анализируемый период не было.
По другим причинам уволились: 1 человек в 2010 году - выход на пенсию и 2 человека в 2009 году: 1 грузчик и 1 водитель оба по причине отъезда из города.
Хотя общая картина увольнений показывает, что текучесть персонала по сравнению с прошлым периодом, на предприятии снизилась.
Таблица 2.13. Состав работников, уволившихся на ООО ТД «Форум» в 2009-2010 гг., по категориям
Такая ситуация связана, во-первых, с тем что думается мало, кто из работающих молодых девушек-продавцов мечтал об этом с детства. Скорее всего, у них имеются мечты о «светлом офисе и необременительном интеллектуальном труде». Во-вторых, средний возраст большинства продавцов приходится на интервал с 20 до 30 лет. В этот период они параллельно решает задачи своей личной и профессиональной жизни, у них свои оценки возможностей и планы. В-третьих, и наверное самое главное, заработная плата продавцов не высокая.
Затем следуют грузчики, здесь также все ясно: сюда идут работать как правило люди с низким образованием и социальным статусом.
Среди управленческого персонала и служащих - уволившихся не наблюдается. Это может свидетельствовать о том, что в организации остались только те, кто работает здесь давно и не стремится найти другую работу, поскольку в связи с особенностями закрытого города и сложной обстановкой в сфере занятости, внутри своей организации они чувствуют себя более защищенными.
Таблица 2.14. Возрастной состав работников, уволившихся на ООО ТД «Форум» в 2009-2010 гг.
Таблица 2.15. Состав работников, уволившихся на ООО ТД «Форум» по половому признаку, в 2009 -2010 гг.
Половозрастной состав выявил следующую картину: в 2009 году уволились в основном женщины в возрасте до 40 лет, а в 2010 году - это мужчины и женщины в равном количестве возраст которых от 30 до 50 лет.
Таблица 2.16. Образовательный уровень работников, уволившихся на ООО ТД «Форум» в 2009 -2010 гг.
По уровню образования уволившиеся в 2010 году имеют среднеспециальное или среднее образование, в то время как в прошлом периоде этот показатель составил - 37,5% и 62,5% соответственно.
Таким образом, мы получили результаты, позволившие выявить общий портрет уволившихся работников на ООО ТД «Форум» в 2009-2010 гг.: это молодые люди в возрасте до 35 лет, имеющие среднее или среднеспециальное образование, в основном - продавцы.
2) Второе направление, основанное на анкетировании как увольняющихся, так и остающихся работать, но планирующих увольнение, т.е. изучение мотивов ухода, в качестве которых могут выступать следующие факторы:
1. оплата труда: основная зарплата, дополнительные выплаты;
2. характеристики трудового процесса: сложность, монотонность и так далее;
3. условия труда: расположение, оснащение, состояние рабочего места;
4. социально-психологические факторы: взаимоотношения с другими сотрудниками и руководством;
5. возможности самореализации в труде: содержательность труда, возможность проявления своих навыков и получения новых знаний, интерес к работе;
6. условия роста: возможности для повышения профессионального мастерства;
7. социальный пакет: оплата проезда, обучения, доплата на питание и другое.
Все эти аспекты наиболее полно характеризуют деятельность, и с помощью их оценки можно понять, что именно сотрудникам нравится, а что - нет.
С целью выявления причин текучести персонала мы провели анкетирование, которое носит название «На выходе».
Выходное анкетирование позволяет понять истинные мотивы ухода сотрудников и выявить негативные тенденции в жизни коллектива и вовремя принять корректирующие меры.
Предназначенная для исследования анкета была составлена в соответствии с установленными требованиями и содержит несколько видов вопросов. Ответы на предлагаемые вопросы содержат оптимальное число вариантов.
Увольняющемуся работнику задаются вопросы, которые позволяют не просто выяснить причины ухода из компании, но и понять, как человек оценивает свои достижения, реализацию своих карьерных возможностей, схемы взаимодействия с выше- и нижестоящими сотрудниками, а также учесть пожелания и рекомендации, которые работник может дать компании, покидая ее.
Анализ ответов, полученных в результате анкетирования работников, уволившихся из ООО ТД «Форум» в 2009-2010 гг. позволил сделать выводы относительно структуры мотивов, влияющих на текучесть кадров.
Таблица 2.17. Мотивы текучести персонала на ООО ТД «Форум» в 2010 г.
Данные таблицы 2.17 указывают на то, что самой «популярной» причиной увольнений является неудовлетворенность уровнем заработной платы. К ним относятся, прежде всего, продавцы. Именно увольнения по причине неудовлетворенности оплатой труда и определяют структуру мотивационного ядра текучести персонала.
Специалисты в области управления персоналом также единодушны в том, что неудовлетворенность зарплатой наиболее сильно снижает мотивацию.
Второе «место» - невозможность сделать карьеру.
Третье «место» занимает такой мотив, как «неудовлетворенность взаимоотношениями в коллективе или конфликт с руководством», что составляет 7,3%. Устранение последней причины является важной задачей, поскольку очень многое зависит именно от морального настроя, от уровня конфликтности, от степени дружественных отношений.
Среди других причины ухода названы - несоответствие сотрудником занимаемой должности, однако это не означает, что он плохой сотрудник: тот же человек в той же компании, но на другой должности мог бы работать успешно. И если качественно оценивать работников и умело переводят их на должности, которые им больше подходят, текучесть кадров может снизиться.
3,5% уволившихся называют причиной увольнения - неудовлетворенность условиями и организацией труда, что тоже имеет большое значение. Это характерно для вспомогательного персонала, у которых на фоне ведущего мотива «низкая зарплата» лидируют и причины, связанные с условиями труда.
Персонал предприятий торговли в большинстве своем вообще довольно мобилен и готов с легкостью поменять работу даже из-за незначительной, на первый взгляд, прибавки к зарплате, которую могут предложить на другом предприятии.
Таким образом, в результате анализа мы получили достаточно четкую модель ожиданий работников: чаще всего увольнение на предприятии происходит из-за того, что ожидания сотрудника от работы, фирмы и перспектив развития не совпадают с действительностью.
Полученные ответы респондентов выявили, что руководство предприятия все чаще пренебрегает внутренней мотивацией сотрудников, делая ставку на использование традиционных инструментов скорее принуждения, чем побуждения к труду.
Недостаточно используются и такие мотивы, как профессиональный и квалификационный рост, одобрение и поощрение за успехи.
Кроме того, мы провели оценка уровня удовлетворенности работающих сотрудников, который также показал, что основные мотивы возможного увольнения, связаны с неудовлетворенностью заработной платой, отсутствием карьерного роста и отношения внутри коллектива.
Многие из вышеназванных факторов можно устранить организационными методами, совершенствуя систему мотивации сотрудников и улучшая условия труда, что дает возможность отделу кадров совместно с руководством наметить мероприятия по снижению текучести и улучшению ситуации.
В ходе исследования, посредством бесед, мы также выяснили, что наряду с материальными факторами к увольнению подталкивают:
Отсутствие четко обозначенных должностных обязанностей;
Постоянная необходимость выполнять кроме своей работы еще и работу смежных участков;
- «закрытый» тип карьерного рост, т.е. невозможность продвижения по карьерной лестнице не только вертикально, но и ограниченность «горизонтального» роста, а именно - отсутствие равнозначных переводов и ротации сотрудников внутри компании;
Невозможность повышать свой профессиональный уровень. Отсутствие обучающих программ и тренингов развития сотрудников.
Несомненно, рекомендации увольняющихся работников по повышению эффективности внутренней политики компании являются ценными, так как сотрудник, добровольно принявший решение покинуть компанию, как правило, охотно высказывает свои пожелания теперь уже экс-работодателю. Конечно, это не означает, что все их сразу следует воплотить в жизнь. Однако если накапливается определенная статистика, что у них возникали, к примеру сложности в адаптационный период, то это уже повод пересмотреть всю систему введения в должность.
Кроме того, для выявления мотивов приводящих к увольнению, была выявлена потенциальная текучесть, которая протекает в скрытой форме, когда люди еще работают в компании, но планируют уйти, и занимаются активным поиском нового места работы. Были выявлены 4 группы работников, таблица 2.18.
Таблица 2.18. Структура потенциальной текучести персонала
Группу стабильных и удовлетворенных сотрудников составляют 51% от всех опрошенных. Удовлетворенных, но предпринимающих поиск новой работы в настоящее время - 6%. Группа сотрудников, неудовлетворенных и не занимающихся поиском работы, составляет 25%. Группа мобильных сотрудников, испытывающих неудовлетворенность своей деятельностью в компании и предпринимающих активный поиск нового места работы, составила 18% от числа опрошенных.
Таким образом, анализ материалов, полученных в результате анкетирования работников, позволил сделать выводы относительно неудовлетворенности работников, что в свою очередь показывает, на сколько неэффективны методы мотивации, существующие на предприятии, что подтверждается большой текучестью кадров и спадом объема продаж.
Завершая главу, по итогам проведенного анализа сделаем следующие выводы. Снижение объема товарооборота на ООО ТД «Форум» происходил в основном за счет неэффективной работы предприятия, трудовые ресурсы также использовались неэффективно, руководству необходимо принять меры по улучшению их использования.
В отчетном году на предприятии наблюдалось сокращение численности сотрудников на 6 человек, из них 3 человека - это работники торгово-оперативного персонала, а именно продавцы и 3 - из вспомогательного персонала.
Проведенные изменения в штатном расписании позволили несколько увеличить фонд заработной платы. На этом фоне уменьшение прочих выплат и оплаты за неотработанное время позволили хоть и не значительно, но все же увеличить заработную плату по ставкам и окладам и компенсационные выплаты. Более чем на четверть, увеличились выплаты стимулирующего характера.
Однако, на предприятии нарушен основной принцип стабильного развития - темп роста производительности труда должен превышать темп роста средней заработной платы, темп роста оборота розничной торговли должен превышать темп роста фонда заработной платы. Мы же наблюдаем обратную картину - средняя заработная плата одного работника предприятия выросла на 18,23%, в то время как производительность труда одного работника ТОП увеличилась на 16,62%, а в целом по предприятию лишь на 8,5%. Данное положение могло возникнуть по следующим причинам:
Уменьшение численности работников ТОП, в том числе двух продавцов I категории, и как следствие нехватка данного персонала;
Необоснованно завышенное соотношение численности административно-управленческого персонала к сформировавшемуся количеству торгово-оперативного и вспомогательного персонала.
С другой стороны, увеличение фонда заработной платы почти на 6% на фоне уменьшения оборота розничной торговли более, чем на 2% не позволяет предприятию делать накоплений для дальнейшего развития, а, следовательно, ведет к упадку торгового предприятия и образованию убытков. Снижение производительности труда объясняется и снижением товарооборота, которого происходит за счет снижения объема продаж.
Причинами снижения производительности труда может являться несовершенная система оплаты труда, т. к. у работников нет материальной и моральной заинтересованности в повышении результатов своего труда.
Кроме того, как уже отмечалось выше, на предприятии увеличилась текучесть кадров, а коэффициент стабильности кадров говорит о недостаточно эффективной кадровой политике.
Проведенный анализ выявления причин текучести кадров, позволил выделить основные мотивы увольнения, которые связаны с неудовлетворенностью заработной платой, отсутствием карьерного роста, а также неудовлетворительный социально-психологический климат в коллективе. Такое положение дел снижает у работников их ответственность, заинтересованность к делу, они предпочитают работать спустя рукава, что, в свою очередь, не устраивает работодателей.
Следовательно, на предприятии необходимо наметить возможные пути улучшения сложившейся ситуации и разработать программу мотивации сотрудников, которая позволит снизить текучесть персонала на предприятии.
Чаты, аськи, социальные сети, просмотр развлекательных сайтов и фильмов не только сжирают гигабайты казенного трафика, но и сильно мешают выполнению сотрудниками своих прямых задач. Обсуждение компании или её руководства в интернете — 21% Раньше обсудить все рабочие проблемы можно было только в курилке или дома на кухне. Но сейчас, в эпоху развития интернета, все неприглядные стороны компании могут вылезти на обозрение миллионам людей.
Актуальные вопросы
И определите соотношение уволенных за отчетный период к среднесписочной численности работников. Для подсчета учитываются как увольнения по собственному желанию, так и уволенные работодателем за дисциплинарные нарушения. Это соотношение для нормы не должно превышать 5%. Более 10% — очень большая текучесть персонала, следует срочно принимать меры по решению проблемы. Например, текучесть кадров при наличии 6 уволенных за месяц по отношению к среднесписочной численности 128 человек находится еще в верхней границе нормы — 4,68 (коэффициент текучести), а то же количество уволенных по отношению к среднесписочной численности 111 человек уже превышает максимум и составит показатель текучести за месяц — 5,4 (повышенная текучесть персонала).Вести Экономика
В наблюдаемых Росстатом организациях и предприятиях заняты 16,4 млн человек (47% от численности работников организаций, без субъектов малого предпринимательства).
Из общего количества уволенных в августе работников 75,2% уволились по собственному желанию, 5,7% — по соглашению сторон, 2% — в связи с сокращением численности, 0,8% работников работали неполное рабочее время, 4,2% работников находились в отпуске без сохранения заработной платы.
Движение рабочей силы
Для изучения движения рабочей силы на предприятиях ведут учет на базе первичной документации (заявления, приказы) и определяют абсолютные показатели, называемые оборотом по приему и оборотом по выбытию.
Источники формирования рабочей силы: Основные уважительные причины выбытия (необходимый оборот):
В связи с неблагоприятной ситуацией на российском рынке труда появились новые причины увольнения - в связи с ликвидацией предприятий, сокращением численности в связи со спадом производства.
Документооборот при подборе персонала
Если действия рекрутера будут хаотичными, без четкого плана действий, то результаты их окажутся весьма скромными.Чтобы процесс закрытия вакансий был успешным, нужно построить четкую систему подбора и подробно описать все ее этапы в инструкции. Излишний бюрократизм? Нет, описание процесса подбора персонала необходимо для каждой современной компании.
В первую очередь следует разработать Положение о подборе персонала.
Массовые увольнения начались: хроника сокращений по стране
Директор ФСИН России Геннадий Корниенко и председатель правления ОАО «Сбербанк России» Герман Греф подписали соглашение о создании торгового дома, который будет заниматься продажей готовой продукции, производимой в исправительных учреждениях уголовно-исполнительной системы. .
12 февраля 2014 года Государственной думой России принят законопроект, предполагающий внесение изменений в трудовой договор относительно деятельности иностранных граждан.
Российская безработица сокращается во время увольнений
«По сравнению с недавним прошлым опросные индикаторы безработицы пока не выглядят драматичными. Ситуация с безработицей ухудшилась весной, но с тех пор она остается без существенных изменений. Колебания индекса безработицы очень малы. В общей сложности менее трети опрошенных имеют знакомых, потерявших работу в последние месяцы. Можно сравнить этот показатель с первой половиной 2009 года, когда более 60% россиян сообщали нам о том, что у них есть знакомые, которые недавно лишились работы», – говорит руководитель исследовательских проектов ВЦИОМа Юлия Баскакова.Роструд озвучил статистику увольнений
По его словам, 200 тысяч человек — это официальная цифра. «Нужно понимать, что много неучтенных сокращений, так как часто людей вынуждают увольняться по собственному желанию», — цитирует РИА «Новости» слова замруководителя ведомства.
Разумеется, назвать точное количество уволенных по сокращению штатов и по собственному желанию сейчас сложно, так как мониторинг Росстата ведется ежеквартально.
Статистика увольнений
Вакансии закрываются очень быстро: если раньше на позицию бухгалтера с зарплатой в 40–45 тыс. рублей в месяц кандидата искали месяц или даже дольше, то сейчас эта вакансия закрывается за неделю. После Нового года свободных работников может оказаться слишком много, конкуренция возрастет и зарплаты будут уменьшаться». NS Consulting«В октябре этого года Росстат оценивал общую численность безработных в 4,6 млн.
Страх и сокращения в России
Кроме того, по неофициальной информации, в ближайшее время под сокращение могут попасть 1700 сотрудников Бежицкого сталелитейного завода. где выпускают комплектующие для железнодорожных составов. Число работников завода напрямую зависит от заказов РЖД, а их в наступившем году немного.
В Кировской области предупреждения о возможных увольнениях получили чуть более 10 тысяч человек.
Загрузка...
