3.1 Внедрение инновационных технологий в образовательное учреждение

Наступивший XXI век будет, прежде всего, веком инновационных стратегий, конкурентной борьбы, когда выживание предприятий и организаций, их развитие будет определяться уровнем инновационной деятельности, тем, насколько реализуемые инновационные процессы будут динамичны, экономичны, результативны.

Радикальные перемены, происходящие в российском обществе, поставили перед системой образования жесткую необходимость её трансформации и адаптации к новым условиям, чтобы ответить вызову времени и обеспечить России, с одной стороны, стабильность, а с другой -развитие и динамизм. Опыт последнего десятилетия показал, что наиболее перспективными оказались те образовательные учреждения, руководители которых, сохраняя лучшие отечественные традиции, совершенствуются в управлении за счет новое, передовое.

В современных социокультурных условиях России развитие системы образования в значительной степени определяется тем, насколько эффективно осуществляется управление всеми её звеньями. Идеи развития становятся одной из наиболее мощных движущих сил в системе образования. Радикальные изменения социально-экономического устройства общества неизбежно ведут к смене требований к образованию, их дифференциации, к необходимости удовлетворения этих новых требований. В таких условиях невозможно сохраниться, не развиваясь, не совершенствуясь и не изменяясь. Развитие становится единственным способом выживания. И те, кто осознаёт это, получает больше возможности для эффективного вхождения в новую систему общественных отношений.

Осуществление масштабных преобразований требует больших усилий и согласованных действий многих людей. От замысла до его осуществления сложный путь, и на этом множество препятствий. Поэтому не случайно вопрос эффективности управления одна из наиболее актуальных тем в теории и практике управления.

Без овладения специальными технологиями управления руководителям часто не удаётся реализовать замыслы инновационных преобразований, поскольку, инновационные процессы как объект управления качественно отличаются от учебно-воспитательных процессов и требуют других способов реализации управленческих функций.

Решение задач, стоящих перед обновляющимся образованием зависит, с одной стороны, от адекватного понимания и описания функционирующей системы управления, а с другой - от внедрения в практику новых научно- педагогических технологий и достижений в области управления. Среди таких новшеств - концепция управления по результатам. Направленность всей системы управления на конечный результат предполагает не только особую мотивационно-целевую ориентацию руководителей образовательных учреждений, но и новый подход к информационному обеспечению, педагогическому анализу, планированию, организации, контролю и регулированию всей деятельности.

Увлечение новыми формами без принципиального изменения содержания управленческого процесса, отсутствие четкой программы концептуальных преобразовании приводят к выводу, что порой речь идет не о новациях как таковых, а о «симуляции новшеств», ошибочных попытках отождествить инновации с опытной работой.

Практика позволяет сделать следующее заключение: образовательное учреждение находится на разных этапах нововведений. Существуют различия по интенсивности перехода от «старого» состояния к обновленному, отмечается неравномерность распределения инноваций по различным направлениям (около 60% всех инноваций осуществляются в содержании образования, в формах и методах обучения и воспитания). Все эти процессы тесно взаимосвязаны с обновлением управленческой структуры образовательного учреждения, т.к. если не реформируется система управления, то соответственно возникает ряд достаточно серьезных препятствий на пути реализации новшеств. Необходимо признать, что этот аспект управленческой деятельности исследован наименее всего.

Таким образом, организация управления инновационным процессом на современном этапе в образовательной системе на основе глубокого комплексного критического анализа всех сторон и аспектов ее деятельности, с учетом прогноза возможных последствий нововведений, предстает как проблема, требующая скорейшего осмысления со стороны ученых, педагогов и практиков.

Об инновациях в российской образовательной системе заговорили с 80-х годов XX века. Именно в это время в педагогике проблема инноваций и, соответственно, её понятийное обеспечение стали предметом специальных исследований. Термины “инновации в образовании“ и “педагогические инновации“, употребляемые как синонимы, были научно обоснованы и введены в категориальный аппарат педагогики.

Педагогическая инновация - нововведение в педагогическую деятельность, изменения в содержании и технологии обучения и воспитания, имеющие целью повышение их эффективности.

Инновации в образовании считаются новшествами, специально спроектированными, разработанными или случайно открытыми в порядке педагогической инициативы. В качестве содержания инновации могут выступать: научно-теоретическое знание определённой новизны, новые эффективные образовательные технологии, выполненный в виде технологического описания проект эффективного инновационного педагогического опыта, готового к внедрению. Нововведения - это новые качественные состояния учебно-воспитательного процесса, формирующиеся при внедрении в практику достижений педагогической и психологической наук, при использовании передового педагогического опыта.

Инновации разрабатываются и проводятся не органами государственной власти, а работниками и организациями системы образования и науки.

Существуют различные виды инноваций, в зависимости от признака, по которому их разделяют:

6) по источнику возникновения:

o внешние (за пределами образовательной системы);

o внутренние (разрабатываются внутри образовательной системы).

7) по масштабу использования:

Ш единичные;

Ш диффузные.

8) в зависимости от функциональных возможностей:

10) по признаку интенсивности инновационного изменения или уровню инновационности:

инновации нулевого порядка	это практически регенерирование первоначальных свойств системы (воспроизводство традиционной образовательной системы или ее элемента)
инновации первого порядка	характеризуются количественными изменениями в системе при неизменном ее качестве
инновации второго порядка	представляют собой перегруппировку элементов системы и организационные изменения (например, новая комбинация известных педагогических средств, изменение последовательности, правил их использования и др.)
инновации третьего порядка	адаптационные изменения образовательной системы в новых условиях без выхода за пределы старой модели образования
инновации четвертого порядка
инновации пятого порядка	инициируют создание образовательных систем “нового поколения“ (изменение всех или большинства первоначальных свойств системы)
инновации шестого порядка	в результате реализации создаются образовательные системы “нового вида“ с качественным изменением функциональных свойств системы при сохранении системообразующего функционального принципа
инновации седьмого порядка	представляют высшее, коренное изменение образовательных систем, в ходе которого меняется основной функциональный принцип системы. Так появляется “новый род“ образовательных (педагогических) систем
случайные	полезные	системные
инновации надуманные и привнесённые извне, не вытекающие из логики развития образовательной системы. Чаще всего они внедряются по приказу вышестоящего руководства и обречены на поражение	инновации, соответствующие миссии образовательного учреждения, но неподготовленные, с неопределёнными целями и критериями, не составляющими единого целого со школьной системой	инновации, выведенные из проблемного поля с чётко обозначенными целями и задачами. Они строятся на основе учёта интересов учащихся и педагогов и носят характер преемственности с традициями. Они тщательно готовятся, экспертируются и обеспечиваются необходимыми средствами (кадровыми, материальными, научно-методическими)

Опираясь на выше изложенное, можно сформулировать основную закономерность проектирования инноваций: чем выше ранг инноваций, тем больше требования к научно-обоснованному управлению инновационным процессом.

Для полного и точного представления специфики инновационных процессов, протекающих в современном российском образовательном пространстве, в системе образования можно выделить два типа учебно-воспитательных учреждений: традиционные и развивающиеся. Для традиционных систем характерно стабильное функционирование, направленное на поддержание однажды заведенного порядка. Для развивающихся систем характерен поисковый режим.

В российских развивающихся образовательных системах инновационные процессы реализуются в следующих направлениях: формирование нового содержания образования, разработка и внедрение новых педагогических технологий, создание новых видов учебных заведений.

Ежегодно путем открытого конкурса отбираются 3 тыс. общеобразовательных учреждений, внедряющих инновационные образовательные программы. На государственную поддержку могут претендовать школы, отвечающие требованиям, определенным Министерством образования и науки Российской Федерации в приказе № 46 от 7 марта 2006 года. Победителям конкурса на реализацию их инновационных программ предоставляется государственная поддержка в размере 1 млн. руб. каждой школе. Средства для поощрения инновационных общеобразовательных учреждений направляются из федерального в региональные бюджеты в форме субсидий.

В 2006 году из федерального бюджета на эти цели было выделено 3 млрд. руб., и 3 тыс. российских школ получили помощь от государства.

В 2006 и 2007 г. государственную поддержку по 1 млн. рублей из федерального бюджета для реализации программ развития получили 53 инновационные школы, причем три из них стали лауреатами премии дважды. Это Кировский лицей естественных наук, Гимназия № 1 г. Кирово-Чепецка и школа п. Юбилейный Котельничского района.

За два года реализации нацпроекта из областного бюджета выплачены премии Губернатора по 100 тыс. рублей для поддержки 20 лучшим сельским школам, внедряющим инновационные образовательные программы.

Проведение конкурса среди общеобразовательных школ активизировало их деятельность по обобщению опыта, созданию публичных докладов и собственных сайтов. Конкурс стал стимулом развития системы общественного управления общим образованием. Количество управляющих Советов в школах области возросло с 433 (2005 год) до 548 (2007 год). Создана Кировская областная некоммерческая организация «Ассоциация инновационных образовательных учреждений Кировской области», в состав которой вошли школы-победители конкурсных отборов в рамках ПНПО. Основной задачей Ассоциации является использование потенциала лицеев, гимназий, школ с углубленным изучением отдельных предметов и участников конкурсных отборов для развития инновационных процессов в сфере образования.

Квоты на количество победителей конкурса распределяются по регионам пропорционально количеству городских и сельских школьников (рис.7).

К участию в конкурсе допускаются школы:

* имеющие государственную аккредитацию;

* в которых функционируют органы самоуправления;

* не имеющие нарушений образовательного и трудового законодательства;

* имеющие утвержденную программу развития;

* являющиеся ресурсными (методическими) центрами для других общеобразовательных учреждений;

* полностью укомплектованные педагогическими кадрами;

* обеспеченные оборудованием для информационно-коммуникационных технологий обучения;

* предоставляющие учредителю или общественности ежегодный отчет о своей работе.

Рис.7.

Школа, претендующая на государственную поддержку, должна:

* обеспечивать высокое качество обучения и воспитания;

* использовать современные технологии образования, в том числе информационно-коммуникационные;

* обеспечивать доступность качественного образования - процент обучающихся, не получивших основное общее образование до достижения 15-летнего возраста, должен быть существенно ниже среднего по региону;

* предоставлять ученикам возможность обучения в различных формах;

* эффективно реализовывать программу развития;

* обеспечивать сочетание принципов единоначалия и самоуправления (органы самоуправления должны обеспечивать демократический характер принятия решений);

* создавать условия для сохранения состояния здоровья обучающихся;

* иметь позитивные оценки родителей, выпускников и местного сообщества;

* обеспечивать безопасность участников образовательного процесса;

* участвовать в муниципальных, региональных, федеральных и международных фестивалях, конкурсах, смотрах и т.п.;

* создавать условия для внеурочной деятельности учеников и предоставлять им возможность дополнительного образования.

В конкурсную комиссию должны быть представлены:

* заявка школьного органа самоуправления (совета общеобразовательного учреждения, попечительского совета, управляющего совета и т.д.) на участие в конкурсе;

* копии правоустанавливающих документов (лицензия на право ведения образовательной деятельности, свидетельство о государственной аккредитации, устав);

* программа развития образовательного учреждения;

* проект сметы расходов, предусматриваемых на реализацию программы развития;

* справка, подтверждающая отсутствие нарушений образовательного и трудового законодательства Российской Федерации, заверенная учредителем;

* справка, подтверждающая наличие необходимого оборудования для использования информационно-коммуникационных технологий в образовательном процессе, заверенная учредителем;

* справка, подтверждающая, что общеобразовательное учреждение является пилотной (экспериментальной, инновационной и т.д.) площадкой федерального, регионального или муниципального уровня; методическим (ресурсным, опорным или социокультурным) центром, заверенная учредителем.

Выдвижение образовательного учреждения производится органами самоуправления учреждения. На основании представленных документов конкурсная комиссия проводит регистрацию образовательных учреждений - участников конкурса.

В проведении экспертизы деятельности школ участвуют ассоциации попечителей, выпускников, экспертов и научных руководителей общеобразовательных учреждений; советы ректоров вузов, руководителей учреждений начального и среднего профессионального образования; территориальные профсоюзы работников народного образования и науки; профессиональные объединения работодателей, родителей и другие общественные организации. Количество общественных организаций, привлеченных к экспертизе, как правило, не может быть менее пяти.

Процедура экспертизы и максимальный балл по каждому из критериев отбора (от 1 до 10) в каждом регионе устанавливаются конкурсной комиссией и согласовываются с уполномоченным органом исполнительной власти субъекта Российской Федерации.

На основании результатов проведенной экспертизы конкурсная комиссия формирует рейтинг школ. На основании рейтинга и в соответствии с квотой конкурсная комиссия составляет список школ-победителей. Список, одобренный коллегиальным органом по реализации ПНПО, направляется в Министерство образования и науки России. Списки общеобразовательных учреждений - победителей конкурса в 2007 году министерство принимало на бумажном и электроном носителях до 30 апреля.

Организационный механизм поддержки инновационных школ представлен на рис.8.

Квоты по регионам на 2006 год были рассчитаны исходя из количества учащихся в регионе (одна школа на 3515 человек в сельской местности и на 7029 - в городе).

Финансовая поддержка школ является целевой, и средства, полученные победителями конкурса, могут быть израсходованы непосредственно на обеспечение инновационных образовательных программ в части приобретения лабораторного оборудования, программного и методического обеспечения, модернизацию материально-технической и учебной базы, повышение квалификации и переподготовку работников общеобразовательных учреждений.

1. Метод проектов. Исследовательский проект как метод обучения. Метод проектов -- это комплексный обучающий метод, который позволяет индивидуализировать учебный процесс, дает возможность учащимся проявлять самостоятельность в планировании, организации и контроле своей деятельности. Метод проектов позволяет учащимся проявить самостоятельность в выборе темы, источников информации, способе ее изложения и презентации. Проектная методика дает возможность вести индивидуальную работу над темой, которая вызывает наибольший интерес у каждого участника проекта, что, несомненно, влечет за собой повышенную мотивированную активность учащегося. Он сам выбирает объект исследования, сам для себя решает: ограничиться ли учебником (просто выполнив очередное упражнение), или почитать другие учебники, предусмотренные школьной программой. Однако зачастую ребята обращаются к дополнительным источникам информации (к специальной литературе, энциклопедиям), анализируют, сравнивают, оставляя самое важное и занимательное.

Начальный этап работы над проектом -- введение и обсуждение темы предлагается на обычном уроке, параллельно дается базовый материал, теоретические и практические знания, дети осваивают простые формы.

Практическая работа над проектом начинается на стадии «Закрепления материала» и «Повторения» и становится гармоничной частью единого процесса обучения.

Одной из главных особенностей проектной деятельности, на наш взгляд, является ориентация на достижение конкретной практической цели -- наглядное представление результата, будь то рисунок, аппликация или сочинение.

В обучении английскому языку, например, метод проектов предоставляет возможность учащимся использовать язык в ситуациях реальной повседневной жизни, что, несомненно, способствует лучшему усвоению и закреплению знаний иностранного языка.

Важнейшей чертой современного учебного процесса является установка на развитие творческих сил и способностей учащихся. О роли исследовательского метода в преподавании иностранного языка рассказывает И.И. Агашкина в статье «Исследовательский проект как метод изучения английского языка»: «Одним из способов реализации личностно-ориентированного подхода является пробуждение в детях активных исследовательских интересов, т. е. применение исследовательских методов обучения. Исследовательские методы -- это методы, посредством которых учащиеся вовлекаются в самостоятельную творческую деятельность сходную по своей структуре с деятельностью ученого. В своих исследованиях ученики проходят все этапы творческого поиска: анализируют и сравнивают, доказывают и опровергают, обобщают и оценивают.

Разные ученые по-разному оценивают возрастные предпосылки использования исследовательских методов в учебном процессе. По мнению В.Ф. Паламарчук, овладение исследовательскими методами и достижение творческого уровня возможно, как правило, в старших классах. А в средних и младших возможны лишь элементы исследования.

Сторонники развивающего обучения Д.Б. Эльконин и В.В. Давыдов, напротив, пытаются доказать возможность исследовательской деятельности уже в младшем школьном возрасте.

Исследовательским методам принадлежит ведущая роль в ряде передовых педагогических технологий. С начала 60-х гг. в литературе развивается идея проблемного обучения, основным элементом которого является проблемная ситуация (И.М. Махмудов, A.M. Матюшкин). В преподавании иностранных языков понятие «ситуация», точнее, «учебная речевая ситуация» является одним из центральных. При организации проблемного обучения перед учителем иностранного языка встает задача создания таких проблемных ситуаций, с помощью которых пробуждается мысль, познавательная потребность учащихся, активизируется мышление. Однако, как отмечают сами авторы, организация проблемного обучения на практике имеет определенные сложности, что связано с недостаточной разработанностью методики.

Исследовательская деятельность учащихся является составной частью другой технологии обучения -- метода проектов. В технологии процесса обучения происходит смещение акцентов на самостоятельность, предприимчивость, активность, изобретательность учащихся, а педагогическая роль учителя приобретает патронажный характер.

Еще в начале XX в. умы педагогов были направлены на то, чтобы найти пути развития активного, самостоятельного мышления ребенка, чтобы научить его не просто запоминать и воспроизводить знания, а уметь применять их на практике. Именно поэтому американские педагоги Дьюи, Килпатрик и австрийский педагог Штайнер обратились к активной познавательной и творческой совместной деятельности детей при решении одной общей проблемы. Ее решение требовало знаний из различных областей и позволяло реально увидеть результаты. Так возник метод проектов. В настоящее время метод проектов достаточно хорошо проработан технологически и нашел широкое применение, в том числе и при обучении иностранному языку. Основная идея заключается в том, чтобы перенести акцент с различного вида упражнений на активную мыслительную деятельность учащихся, требующую для своего оформления владения определенными языковыми средствами. На этапе творческого применения языкового материала только метод проектов, по мнению авторов (Е.С. Полат и др.), может позволить решить эту дидактическую задачу. При этом уроки иностранного языка превращаются в дискуссионный, исследовательский клуб, в котором решаются действительно интересные, практически значимые и доступные учащимся проблемы».

2. Технология проблемного обучения

Технология проблемного обучения и воспитания направлена на обеспечение активного характера педагогического процесса и опирается на принципы научности, креативности, вариативности, практической ориентации, интегрированности, системности. Использование алгоритма проблемной деятельности приводит к повышению мотивации к учебной, познавательной деятельности, углублению уровня понимания учебного материала, конструктивному отношению учащихся к такому явлению как проблема, эффективности развития личностных качеств.

3. Управление инновационными процессами в школе

В связи со стремлением педагогов к совершенствованию образовательного процесса в средней школе приобретает все большую значимость инновационная деятельность, понимаемая как внедрение новации, проходящей сложный путь от идеи до традиции и требующей к себе определенного отношения, в первую очередь, особого управленческого обеспечения. Наиболее эффективно инновационная деятельность осуществляется в форме методической, точнее -- научно-методической деятельности. И здесь чрезвычайно важна поддержка, которую оказывают вузовские специалисты школам в развитии в целом в форме консультаций и руководства этой деятельностью.

Заказ на обеспечение подобного рода деятельности научным руководством (профессиональным управлением) порождается противоречием между невозможностью адаптации результатов научных разработок в массовой школе в рамках собственных ресурсов и необходимостью внедрения инновационных технологий образования, позволяющих школе развиваться.

Известно, что результаты научно-исследовательских разработок, выполняемых в вузах и научных организациях системы образования, непосредственно в школе использованы быть не могут, так как чаще всего в них отсутствует методическая компонента, необходимая для адаптации их к тем или иным предметным содержаниям и конкретным условиям образовательного учреждения.

Основные задачи управления инновационными процессами мы формулировали так: поиск, изучение и отбор значимых для школы прикладных научных разработок, формирование потребности у коллектива школы к использованию их результатов в педагогической практике. Эти аспекты выступают как содержание одной из сторон взаимодействия вуза и школы. Вторая сторона -- совместное создание проектов по адаптации и внедрению научных разработок в практику школы и собственно внедрение.

Следует отметить, что практика нововведений выявляет ряд затруднений, которые снимает научный руководитель в первую очередь посредством организации научно-методической деятельности. Ее начальное предназначение -- создавать условия для обеспечения педагога средствами учебно-методической деятельности, в частности, в направлении повышения эффективности учебных занятий. Таким образом, научно-методическая деятельность, выступая в качестве формы инновационной деятельности, выполняет сервисную функцию обеспечения развития школьной педагогической практики.

Результаты исследований (А.И. Пригожий, Э. Роджерс и др.) подтверждают, что в управлении инновационной деятельностью как существенный выступает психологический аспект. Особую значимость он приобретает в педагогическом коллективе, поскольку объектами и субъектами деятельности выступают ученики и педагоги.

Процессуально в психологическом анализе управленческой деятельности мы рассматриваем три части как три этапа. Во-первых, психологическая адаптация администрации школы к инновациям. Во-вторых, психологическая подготовка педагогического коллектива школы к восприятию инноваций. В-третьих, преодоление психологических трудностей инновационной деятельности педагогов.

На первом этапе научный руководитель, прежде всего, определяя концепцию развития школы, выбирает теоретические основания развития образовательного процесса и его организационной структуры инновационного типа. Согласовав основные направления с администрацией и, тем самым, сняв у нее психологический барьер, он помогает разрабатывать проект с учетом состояния коллектива -- его готовности к инновационной деятельности.

В коллективе, как правило, оформляется три группы по отношению к нововведениям: сторонники инноваций, согласные исполнители и противники всяких перемен. Каждой категории педагогов характерна особая специфика самоопределения. Поэтому на втором этапе в процессе формирования социального заказа в виде согласования индивидуально и социально значимых ценностей, потребностей, ценностных ориентации, процедур мотивации, целеполагания, анализа ситуации, постановки проблем и задач и т. п., которые являются необходимыми для всех как атрибуты осознанного отношения к профессиональной деятельности, возникают затруднения. И с позиции психологии управления наиболее эффективной формой снятия их при прохождении названных процедур мы выбрали зарекомендовавшую себя эффективной работу в группах и микрогруппах. После обсуждения всех затруднений составляется проект инновационной деятельности, который становится основанием для разработки программы развития школы на несколько ближайших лет. Программа в свою очередь открывает возможность каждому педагогу включиться в реализацию ее посредством участия в научно-методической деятельности.

Главная ценность целенаправленной научно-методической деятельности для педагога школы состоит в том, что он заимствует позицию исследователя, освоение специфики которой ему необходимо в первую очередь при внедрении современных методов развивающего обучения.

Включенность в научно-методическую деятельность требует от педагога активизации рефлексивных способностей по соотнесению нормы и реализации, затруднения и проекта его снятия, потребности и самоопределения. Начинают более активно формироваться механизмы самосознания, лежащие в основе социально и ценностно-значимого самоопределения. Происходящие изменения в способе деятельности педагогов рефлексивно фиксирует научный руководитель, анализируя, оценивая и учитывая результат в выработке предложений по корректировке программы развития школы, траектории саморазвития каждого педагога, включая концепцию и социальный заказ школе.

Следовательно, динамика содержания научно-методической деятельности в средней школе начинает определять специфику управления этой деятельностью.

Обобщая вышеизложенный психологический аспект, мы можем выстроить логику последовательности действий управленца в руководстве инновационной деятельностью в целом:

Оформление социального заказа: формирование потребностно-мотивационной сферы участников, снятие барьеров отторжения, построение представления о возможности получения положительного результата от инновации.

Ресурсное обеспечение заказа: построение проекта обеспечения инновации, определение критериев отбора ресурсов, корректировка и согласование заказа.

Программирование: разработка программы инновации, отбор ресурсов, организация исполнительской деятельности.

Контроль: сравнение нормы и реального результата, установление несоответствий реальности и нормы.

Корректировка: рефлексивный анализ инновационных процессов, корректировка несоответствий реальности и нормы.

Проблематизация заказа: выявление дефектов заказа, мыслительное моделирование инновации, мыслительные проблематизация и депроблематизация прежней деятельности, построение концептуальных представлений, согласование гипотезы (идеи) с заказчиком.

Коррекция заказа: коррекция заказа на инновацию, мыслительный возврат в ситуацию понимания и принятия заказа.

Вышеперечисленные процедуры и составляют ядро технологии управления инновационной деятельностью в образовательном учреждении.

Разделы: Работа с дошкольниками

Введение

Актуальность. Для того чтобы управленческая деятельность руководителя ДОУ была эффективной, она должна быть структурированной. Опираться на анализ образовательной ситуации в селе, районе и запросы родителей, носить преобразующий характер (по результатам исследований Л.И.Фалюшиной) – быть направленной на совершенствование профессиональных умений с целью изменения и преобразования педагогической деятельности, и обязательно – объединять всех сотрудников ДОУ. При этом, важное значение приобретает организационная структура управления ДОУ.

Управление образовательным учреждением – это особая деятельность, в которой ее субъекты посредством планирования, организации, руководства и контроля обеспечивают организованность совместной деятельности детей, педагогов, родителей, обслуживающего персонала и ее направленность на достижение образовательных целей и целей развития образовательного учреждения.

По определению М.М. Поташника, организационная структура управления в дошкольном учреждении представляет собой совокупность индивидуальных и коллективных субъектов, между которыми распределены полномочия и ответственность за выполнения управленческих функций. Существуют регулярно воспроизводимые связи и отношения, т.е. организационная структура управления – это способ разделения управляющей системы на части и одновременно ее интеграции в целое.

Для анализа системы управления качеством в ДОУ и влияния на нее руководителя детского сада можно использовать методику Й. Ниссинен и Э. Водтилайнен с оценками. Однако, особый интерес вызывает методика оценки эффективности управления образованием И.К. Шалаева, разработанная на основе мотивационного программно-целевого управления (МПЦУ), включающего в себя достоинства рационалистического и поведенческого направлений науки управления. В рамах курсовой подготовки мне представилась возможность принять участие в разработке модели деятельности дошкольного образовательного учреждения. Были разработаны критериальные характеристики функциональных обязанностей заведующего детским садом и критериальные характеристики конечных результатов деятельности детского сада. Используя квалимитрическое правило оценки интегративного показателя, разработанное И. К. Шалаевым, я определила аттестационный рейтинг детского сада и своей управленческой деятельности, что обеспечивает адекватное планирование и повышение эффективности управления ДОУ.

Цель: Повышение эффективности управления ДОУ на основе МПЦУ.

Задачи:

1. Представить функциональные обязанности в виде квалиметрических эталонов.
2. Разработать критериальные характеристики конечных результатов деятельности ДОУ.
3. Оценить эффективность управления, через экспертизу ДОУ.

Объект: детский сад

Предмет: деятельность заведующего ДОУ

Методы исследования:

1. Методология МПЦУ.
2. Метод экспертных оценок.

Глава 1. Программно-целевая самоаттестация ДОУ

1.1. Системный анализ воспитательно-образовательного процесса ДОУ

Анализ стратегический

Социально-психологическое состоянии коллектива	Качественные характеристики
Отношение к труду	60% педагогов осознанно относятся к своей профессиональной деятельности. Способны организовать свой труд и труд воспитанников. Прогнозируют результаты собственного труда, его перспективы. Не всегда изучается процесс труда. Глубокие и распространенные знания профессионального труда способствуют выработке индивидуальных способов и приемов работ, направленной на достижение показателей результатов собственной трудовой деятельности.
Отношение к коллегам по труду	80% педагогов владеют умением найти адекватные средства позитивного общения с каждым членом педагогического коллектива, соответствующего требованием педагогического сотрудничества.
Отношение к самому себе	80% убеждены в правильности профессионального выбора, умеют организовать свою педагогическую деятельность, планировать и корректировать в рамках образовательной программы. Имеют достаточные знания теории и методики дошкольного воспитания, но предпочтение в работе отдают устоявшимся, методам и приемам. Также наблюдаются затруднения в использовании современных психолого-педагогических концепциях, технологиях, неумение использовать их как основу в своей педагогической деятельности. Отмечены затруднения, касающиеся обобщения передового педагогического опыта (занижена самооценка педагогов, низкий теоретический уровень, неудовлетворенность стимулированием).

Анализ тактический

База убеждений и уровень реализации социально-психологических функций	Качественные характеристики
Целенаправленность коллектива	Деятельность каждого педагога выражается в стремлении реализации программы “Программы воспитания и обучения в детском саду”. Отмечается активное выполнение общественных поручений, но без особого энтузиазма.
Уровень воспитанности и профессионализма.	В МДОУ детский сад “Ракета” над реализацией “Программы обучения и воспитания в детском саду” М.А.Васильевой работает 10 педагогов, из них 6 воспитателей, 1 старший воспитатель, 1 музыкальный руководитель, 1 преподаватель немецкого языка, 1 заведующая. Высшее педагогическое образование – 40% (4 человека), среднее специальное педагогическое у 60% (6 человек), из них обучается заочно в высшем учебном заведении – 30% (три человека). Высшую квалификационную категорию имеет 10% (1 человек), первую квалификационную категорию – 80% (8 человек), вторую квалификационную категорию – 10% (1 человек). Стаж педагогической деятельности от 5 до 10 лет – 20% (2 человека); от 15 до 25 лет -60% (6 человек); свыше 25 лет – 20% (2 человека). В коллективе общение взаимно-вежливое, доброжелательное, тактичное, в рамках педагогической этики. 40% педагогов отличаются умением строить деятельность детей на перспективу, умеют строить модель собственной деятельности; владеют содержанием инновационных технологий, имеют представления о современных достижениях науки и практики, но не способны перенести приемы и методы работы из одной области в другую. 60% владеют твердыми познаниями в рамках общеобразовательной программы, относятся к работе с интересом, но не всегда могут адекватно прогнозировать результат собственной педагогической деятельности. Положительно относиться к новым педагогическим идеям, и не всегда реализуют их в собственной практики, без определенного воздействия администрации.
Ценностно-ориентированное единство	Ориентация на развитие личности ребенка, формирование моральных, интеллектуальных, физических способностей ребенка.
Стимулирование	Имеет место моральное стимулирование, при низком уровне финансирования.

Анализ традиционный:

Рассматриваем поставленные задачи на год совместно с содержанием, анализируем положительные и отрицательные результаты и, исходя из этого перспективы, которые вытекают на дальнейшую деятельность.

1.2. Модель ДОУ

Проблема получения модели реальной системы была и остается актуальной. Модели должны отражать реальные системы не только определенными параметрами, но и описывать количественные соотношения их функционирования. Применительно к процессам управления количественные модели должны позволять численно оценивать результаты управляющего действия. Модель деятельности ДОУ была разработана д.п.н., профессором И.К. Шалаевым.

Для успешного управления и получения высоких результатов управленческой деятельности руководителю необходимо иметь определенные качества. Как показывают специальные исследования и практика реализации мотивационного программно-целевого управления востребованными являются такие качества как:

• самоактуализация (А);
• идейность и личностные ценности руководителя, убеждения, воля, мужество, трудолюбие инициативность, организованность, человечность (И);
• эрудиция и рост профессионализма, глубина и практичность ума, знания (Э);
• организаторские способности и умение управлять собой, организаторские умения и навыки, умение читать человека, умение влиять на людей (О);
• человечность и личные цели, общительность (Ч);
• стиль управления и знание современных управленческих подходов (С);
• управленческая эмпатия и рефлексия (Р).

Квалиметрические эталоны профессионально-личностных качеств разработаны д.п.н., профессором И.К. Шалаевым .

Эффективность деятельности любой организации зависит от того, насколько эффективно осуществляется процесс управления. Одни руководители (преимущественно левополушарные) избирают рационалистические технологии, другие (преимущественно правополушарные) – поведенческие технологии. Я избрала технологические параметры МПЦУ как интегративного образования рационалистического и поведенческого подходов: са, Пдц, Рип, сп, со, ск, ср.

Технология МПЦУ может быть выражена последовательностью управленческих функций:

• ас – анализ стратегический, предметом которого является социально-психологическое состояние коллектива (отношение к труду, к товарищам по труду, к самому себе);
• ат – анализ тактический, предметом которого является база убеждений под новые задачи управления и уровень реализации социально-психологических функций управления;
• а – традиционный анализ, предметом которого является учебно-воспитательный (производственный) процесс;
• Пдц – построение дерева целей управления;
• Рип – разработка исполняющей программы;
• пс – планирование стратегическое, результатом которого являются конструкции стимульных ситуаций, адекватные показаниям ас;
• пт – планирование тактическое, адекватное показаниям ат;
• п – традиционное планирование, адекватное показаниям а;
• ос – организация стратегическая, направленная на осуществление пс;
• от – организация тактическая, направленная на осуществление пт;
• о – организация традиционная, направленная на осуществление п;
• кс – контроль стратегический, предметом которого является процесс достижения цели стимульной ситуации;
• кт – контроль тактический, предметом которого является процесс достижения базы убеждения под новые задачи управления;
• к – контроль традиционный, предметом которого является соответствие учебно-воспитательной работы государственным стандартам;
• рс – регулирование стратегическое, направленное на процесс осуществления социально-психологической стратегии;
• рт – регулирование тактическое, направленное на процесс осуществления социально-психологической тактики;
• р – регулирование традиционное как составляющая управленческого цикла применительно к учебно-воспитательному процессу.

Квалиметрические эталоны процесса управления разработаны д.п.н., профессором И.К. Шалаевым .

Известно, что от субъекта управления социальный заказ и функциональные обязанности не зависят – они предписываются ему одновременно с приказом о назначении на должность. Поэтому параметры по функциональным обязанностям (ф1 – ф10), вписываются в модели субъектов управления соответственно уровням. Разработанные нами квалиметрические эталоны функционально-ресурсного обеспечения дошкольного образования см. в Приложении 1 , а разработанные нами квалиметрические эталоны педагогической деятельности см. в Приложении 2 .

В настоящее время я не ставлю цель разработать модель выпускника, но в перспективе такая модель будет востребована в практике, так как обеспечит целенаправленность деятельности каждого члена коллектива на формировании определенных качеств выпускника, а также позволит обеспечить преемственность “ДОУ – Школа”, что повысит эффективность деятельности дошкольного образовательного учреждения.

Проект модели выпускника ДОУ

1.3. Экспертиза ДОУ

Под программно-целевой самоаттестации понимаю самоаттестацию, в которой измеряемые параметры определяются по дереву целей (см.Дерево целей), а критериальные характеристики – по исполняющей программе (см. критериальные характеристики). При этом извечные вопросы “то ли мы измеряем?” и “Так ли мы измеряем?” в силу законов МПЦУ и правил квалиметрии получают свое положительное разрешение.

Показатели деятельности самоаттестации заведующего МДОУ д/сада “Ракета” c.Гальбштадт Немецкого национального района – АРЗ

1/ Развитие профессионально-личностных качеств субъектов управления:

А	И	Э	О	Ч	Р
10	9	9	10	9	8

Всего: 65

2. Технологическое обеспечение управления образованием:

4Са	4Пдц	4сп	12со	8ск	3ср
9	8	8	10	9	9

Всего: 319

3. Функционально-ресурсное обеспечение учреждения образования:

Ф1	Ф2	Ф3	Ф4	Ф5	Ф6	Ф7	Ф8	Ф9	Ф10
8	8	10	8	8	9	9	10	9	10

Всего: 89 2 = 178

4. АДР – Квалиметрическое правило оценки интегрированного показателя конечных результатов, деятельности коллектива детского сада.

Д1	2Д2	2Д3	4Д4	3Д5	3Д6	5Д7	7Д8	7Д9
9	10	9	8	10	9	10	9	9

Всего: 312

340 АРД 289 – интервал показателей оптимального рейтинга (коллектив заслуживает поощрения)

АРЗ = 65 + 319 + 178 + 312 = 874

1000 АРЗ 850 – интервал показателей оптимального рейтинга (заведующий детским садом заслуживает поощрения).

Заключение

– Итак, в результате проведенной экспертизы показателей деятельности заведующей детского сада “Ракета” были выявлены следующие проблемы, которые западают:

• взаимоотношения межу “стажерами” и более молодыми коллегами; чрезмерное желание самоутвердиться; отсутствие у некоторых педагогов внешней или внутренней мотивации и т.д. Для решения проблем, возможно, создать стимульные ситуации с использованием методов МПЦУ, таких как ситуацию критической самооценки, ситуации делегирования инициативы, ситуацию установки и др. т.к. данные методы позволяют снять противоречие, сплотить коллектив и создать благоприятный климат в коллективе.

Исследовательский подход призван служить целям оптимизации и повышения эффективности управления. Данная исследовательская основа управления помогает мне обеспечить повышение обоснованности управленческих решений. Именно решение составляет сердцевину управления, поскольку управленческая деятельность представляет собой систему действий по подготовке, принятию и реализации управленческих решений. Объективность оценки собираемой в детском саду педагогической информации, доказательность делаемых выводов и принятие адекватного решения в соответствии с поставленной целью возможно на исследовательской основе.

Т.И. Шамова формулирует требования к директору школы, необходимые для реализации данного подхода в управлении, считаю эти требования возможным применить и к заведующим ДОУ:

• достаточная профессиональная компетентность;
• знание сущности управляемых процессов, закономерности управления, психологических основ сотрудничества;
• владение методами сбора, анализа и оценки информации о ходе и результатах управляемых процессов;
• соблюдение принципов объективности и доказательности управленческой информации;
• умение осуществлять системное видение педагогического процесса в целом;
• умение выделять главное звено, и воздействуя на него, выявлять влияние этого воздействия на связи, а значит, и на целое, в которое оно входит.

Вышеперечисленные подходы объединяет одно – решить проблему повышения уровня эффективности управления детским садом. Принципиально новым решением данной проблемы может быть не автономное использование одного из управленческих подходов, а их интеграция. Такой вариант решения был предложен И.К.Шалаевым в своей концепции мотивационного программно-целевого управления (МПЦУ)..

Список литературы

1. Аралова М.А. Формирование коллектива ДОУ. Психологическое сопровождение. – Москва: Творческий центр, 2006.
2. Виноградова Н.А., Микляева Н.В. Управление качеством образовательного процесса в ДОУ. Методическое пособие. – Москва: Айрис пресс, 2007.
3. Пенькова Л.А., Калинкина В.М., Казакова В.Н., Сереброва Д.В. Менеджмент в практике дошкольного учреждения. Методологическое пособие. – Москва: Творческий центр, 2007.
4. Шалаев И.К. Повышение эффективности управления образованием. – Барнаул: ГОУДПО АКИПКРО, 2007.
5. Шалаев И.К. Программно-целевая психология управления. Учебное пособие. – Барнаул: БГПУ, 2007.
6. Шалаев И.К. Методика оценки эффективности управления образованием: программно-целевой подход. – Барнаул: БГПУ, 2005.
7. Управление современной школой: Пособие для директора школы. Под редакцией Поташника М.М. – Москва, 1992.
8. Хрестоматия по эффективности управления образованием: мотивационный программно-целевой подход. Под редакцией Шалаева И.К. – Барнаул: БГПУ, 2003.
9. Шамова Т.И. Исследовательский подхода в управлении школой. – Москва, 1992.
10. Шалаев И.К. Научные основы мотивационного программно-целевого управления.– Барнаул: БГПУ, 2005.
11. Шалаев И.К. Программно-целевой подход в управлении педагогическим коллективом общеобразовательной школы. – М: МГПИ, 1987.
12. Шалаев И.К. Программно-целевой подход в управлении педагогическим коллективом: результаты исследования и их использование в школах алтайского края. – Барнаул: БГПИ, 1989.
13. Шалаев И.К. Научные основы мотивационного программно-целевого управления. – Барнаул: БГПИ, 1995.
14. Шалаев И.К. Мотивационное программно-целевое обеспечение управления образованием. – Барнаул: БГПУ, 2000.
15. Шалаев И.К. Мотивационное программно-целевое управление: основы теории и экспертиза эффективности: Учебное пособие по психологии управления. – Барнаул: БГПУ, 2003.

Эффективность управления образовательной организации

Система образования рассматривается как основа нашей жизни, нашего благополучия. Она в большей степени составляет основу к личному росту человека, для того, чтобы он смог ставить и достигать цели, реагировать на различные жизненные ситуации.

Управление образовательной организацией в современном мире, условиях – это обоснованные действия не только администрации, но и педагогов.

Это процесс, с рядом вопросов, такими, как педагогические, хозяйственные, юридические, финансово-экономические, а также вопросы по системе рационального планирования, организационной деятельности, выбора оптимальных путей для повышения уровня обученности, контроля и т.д.

Решение вопросов зависит от умения руководителя и коллектива использовать достижения информационных наук, опыта, от взаимоотношений в коллективе и работе в учебной и воспитательной деятельности.

Информационные технологии в настоящее время являются важным фактором совершенствования управления, которые предоставляют массу новых возможностей. Этот фактор позволяет повысить эффективность управления образовательными учреждениями за счет автоматизированного сбора достоверной информации, отчетных материалов, структурированного представления информации, использования электронного документооборота для оптимизации времени и средств.

Важным элементом эффективной системы управления образовательной организацией является стиль управления.

Стиль управления – это система поведения руководителя по отношению к своим коллегам, для достижения определенных результатов управленческой деятельности и создания атмосферы доверия и сотрудничества. Он может оказать огромное влияние на подчиненных и на работу всего учреждения в целом. А разработка функциональных обязанностей для управленцев (руководителей, заместителей руководителя) обеспечат четкость и слаженность в управлении развития образовательной организацией и избавит от перекладывания ответственности с одного должностного лица на другого. Это направлено на повышение культуры управленческой деятельности. Результаты решения этой задачи с учетом того, что она не должна быть неизменной во времени и в обществе – также является основным критерием оценки эффективности системы управления.

Еще одним из важных показателей эффективного управления образовательным учреждением является стабильность рабочего и ученического коллектива. Для этого руководитель постоянно должен находить пути решения кадровой проблемы, создавая собственную систему корпоративных стимулов, льгот, стратегий успеха, заботиться об определенных факторах стабильности коллектива.

Таким образом, понятие управления, несколько лет назад трактуемое как командование, сегодня кардинально меняется: это регулирование информационных потоков и процессов, а не отдавание приказов. Это распределение полномочий и совместное решение возникающих вопросов; ставка на компетентность и авторитет руководителя.

Аттестация образовательной организации как система внешнего менеджмента не получила еще нужного теоретического осмысления. Разрозненные исследования значения аттестации для развития образования, не позволяют создать целостную картину аттестации деятельности учреждения и образовательных процессов, происходящих в нем.

Аттестация как процесс управления является средством повышения качества образовательного процесса и направлена на повышение уровня профессионально-педагогической культуры коллектива, формирование установки на развитие и саморазвитие учителей.

В настоящее время руководителям образовательных учреждений, а так же всей системе образования России приходится существенным образом работать над разрешением негативных явлений в управлении:

• привлечение и расходование внебюджетных средств;
• повышение инновационной культуры педагогов;
• повышение мотивации сотрудников;
• решение вопросов, связанных с нововведениями, правильная организация, подготовка и способы реализации.

Устранения негативных явлений в управлении, позволяет сделать развитие образовательных учреждений более эффективным.

По теме: методические разработки, презентации и конспекты

Развитие информационной компетентности учащегося на основе эффективности управления и организации учебного процесса.

Исследовательская работа. Рассматриваеися организация учебного процесса с возможностью выбора учащегося своей темы самостоятельной работы, особенно в программировании. Создание "авторской "задачи, её ...

Участие обучающихся в управлении образовательной организацией

Статья Вавиловой Анны Александровны: "Участие обучающихся в управлении образовательной организацией по новому Федеральному закону «Об образовании в Российской Федерации"...

Список приказов "Участие в проектировании и реализации педагогических инициатив, связанных с эффективностью работы образовательной организации"

Представлен список приказов "Участие в проектировании и реализации педагогических инициатив, связанных с эффективностью работы образовательной организации" (участие в педагогических советах, семинарах...

2. Маркетинг в системе образования: сущность, содержание, технология деятельности / Баразгова Е.С., Долганов А.Е., Козловская О.В. //Магистр. - 2011. - №3.-С.33-44.

3. Международное сотрудничество вузов в интересах повышения качества подготовки специалистов / Забродин Д.М.. Мелихова Н.В. // Междунар. сотрудничество в обл. образ., подгот. и переподгот. спец.: опыт и проблемы. Матер. междунар. науч.-практ. конф.- Тамбов, 2011.- С.3-12.

4. Циклическая динамика смены структурных типов занятости населения / Блинова Т.В. // Цикличность как форма экон. динам.: Тез. докл. Всерос. науч. конф.- СПб, 2010. - С.9-12.

Макушникова Е.С.

ЭФФЕКТИВНОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫМИ УЧРЕЖДЕНИЯМИ

Ключевые слова: эффективность управления, образовательное учреждение, образовательные услуги, предпринимательский университет.

Аннотация: в статье рассматриваются теоретико-методические подходы к повышению эффективности управления образовательными организациями.

Keywords: governance, educational institution, educational services, the entrepreneurial university.

Abstract: The article discusses the theoretical and methodological approaches to improving educational organizations management.

В условиях развития университетского менеджмента и коммерциализации образовательных услуг, термины

предпринимательский университет, образовательная организация предпринимательского типа и другие широко используются в европейской и российской научной и деловой литературе. В Европе регулярно проводятся международные конференции, посвященные предпринимательской деятельности в образовании. Тем не менее, среди отечественных научных и преподавательских кругов, особенно представителей старших возрастных групп, термин

«предпринимательство» по отношению к образованию и науке встречает отрицательную реакцию. Опыт успешного развития европейских и российских университетов показывает, что в

современных условиях глобального, с высоким уровнем конкуренции научно-образовательного рынка нет альтернативы коммерциализации образовательной деятельности и научных исследований, а, следовательно, предпринимательскому стилю работы.

Акцент на инновационность в предпринимательской деятельности образовательных организаций, делают не только зарубежные, но и видные российские ученые. Среди них: АхиезерА.С., Лазарев В.С, Поташник М.М., Сухорукова Л.М, Фонотов А.Г. и др.

Переход в инновационный, предпринимательский режим работы университета вносит серьезные коррективы в деятельность, как руководящего звена, так и преподавательского состава. Достижение указанной цели возможно лишь при наличии прошедших через конкурсный отбор и переподготовку профессионально -педагогических кадров восприимчивых ко всему новому, способных творить, владеющих стратегиями самостоятельного поиска и навыками работы в команде, обладающих чувством ответственности и стремлением к созиданию, актуальным перечнем ключевых и профессиональных компетенций.

Оценивая перспективы развития университетов, как

образовательных предпринимательских организаций инновационного типа, следует отметить безальтернативность данной стратегии в условиях продолжающегося экономического и финансового кризиса.

Основные положения компетентностного подхода обозначены в «Концепции модернизации российского образования на период до 2010 года», где в качестве одной из главных задач системы образования называется необходимость формирования целостной системы универсальных умений, способности к самостоятельной деятельности и ответственности, т.е ключевых компетенций, определяющих современное качество образования. Понятие компетенции сформировалось в условиях становления нового подхода к человеческим ресурсам на Западе, который позволил зафиксировать возникшую потребность в адаптации человека к интенсивным изменениям технологий и требований рабочих мест. При таком подходе компетенции характеризуются как общая способность, которая проявляется и формируется в деятельности, основана на знаниях, ценностях, склонностях и позволяет человеку установить связь между знанием и ситуацией, обнаружить процедуру (систему действий) для успешного решения проблемы. В отличие от знаний, умений, навыков, предполагающих действие по аналогии с образцом, компетенция предусматривает наличие опыта самостоятельной деятельности на основе универсальных знаний.

Тем не менее, все исследователи сходятся во мнении о том, что компетентности представляют многоуровневую структуру.

Обобщающий, интегрированный подход в понимании компетентности представлен в трудах Российских ученых. В отличие от своих западных коллег они рассматривают компетенции как составляющие профессиональной, в том числе педагогической культуры личности.

Структура управленческой компетентности менеджера

образования включает в себя следующие компоненты: когнитивный компонент, включающий в себя систему управленческих знаний. Он предполагает наличие определенных управленческих знаний, в том числе основ научного управления, помогающих специалисту адекватно оценивать реальные управленческие ситуации использовать находить и применять необходимую информацию для их разрешения, а также в процессе самоменеджмента развивать управленческую компетентность. Мотивационный компонент включает личностно значимые мотивы и ценностные установки, позитивное отношение к выполнению управленческой деятельности, лидерский энтузиазм, наличие профессионального интереса к управленческой работе, творческий подход к работе менеджера, потребность в постоянном развитии и совершенствовании управленческой компетентности. Деятельностный компонент включает исследовательские, организаторские, проектировочные умения специалиста, проектировочные умения руководителя, позволяющие ему реализовать технологии эффективного управления в условиях образовательного пространства. Личностный компонент представляет собой совокупность значимых для эффективного управления личностных характеристик руководителя.

Управленческая деятельность эффективного менеджера образования, в силу сложности и вариативности самого процесса управления, всегда носит творческий, креативный характер. Компетентностный подход в управлении не только не только не нарушает этой закономерности, но напротив значительно повышает эффективность работы управленческих кадров. Причина этого заложена в самом механизме реализации данного подхода, поскольку результаты управленческой деятельности напрямую соотносятся не только с полнотой и системностью управленческих знаний, но с проявлением личностных качеств руководителя, способностью действовать в новых ситуациях профессиональной, личной и общественной жизни.

Таким образом, повышение эффективности управления образовательными учреждениями предполагает решение следующих задач:

Использование существующих в университете элементов практико-ориентированного обучения и их адаптация к бизнес-среде

Моделирование организационной инфраструктуры внутренней бизнес-среды университета (выделение инфраструктурных единиц, определение последовательности их создания);

Развитие сети инфраструктурных единиц, воспроизводящих городскую инфраструктуру и функционирующих по законам рыночной экономики;

Разработка механизма взаимодействия инфраструктурных единиц вуза со структурными подразделениями университета;

Разработка учебно-методического обеспечения использования функционирующей внутренней бизнес-среды в соответствии с целями модернизации образовательного процесса под требования вуза;

Создание и развитие института преподавателей разрабатывающих индивидуальные программы.

Такой подход требует системных изменений в содержании и организации образовательного процесса университета и реализации комплекса взаимосвязанных по ресурсам, срокам и этапам преобразований, однако будет способствовать формированию вузом конкурентных преимуществ за счет появления синергитических эффектов взаимодействия с бизнес-средой.

Список литературы

1. Глекова Н.Л., Иголкин С.Л. Теоретические проблемы повышения конкурентоспособности региональной системы высшего профессионального образования на базе рационализации мониторинга и информационных систем. // Территория науки. 2007. № 4. С. 442-449.

2. Багирова М.А., Иголкин С.Л., Шинкарчук А.В. Проблемы оптимального планирования транспортного обслуживания в менеджменте территориально-распределенной образовательной системы. // Территория науки. 2007. № 5. С. 622-628.

3. Иголкин С.Л., Багирова М.А., Шинкарчук А.В. Создание моделей оптимального планирования транспортного обслуживания в менеджменте территориально-распределенной образовательной системы // Территория науки. 2007. № 5. С. 637-648.

4. Кустов А.И., Данилова В.В., Мигель И.А. Проблемы современного профессионального образования и направления его модернизации// Территория науки. 2013. № 2. С. 38-47.

5. Мартынов С.В. Издержки и принципы финансирования системы образования// Территория науки. 2013.№1.С. 28-35.

6. Михайловская Г.Н., Занин А.Н. Реализация концепции модернизации образования// Территория науки. 2013. № 2. С. 47-49.

7. Назарова Г.Н. Корпоративное управление как фактор устойчивого развития учебного заведения// Территория науки. 2013. № 2. С. 50-53.

Мычка СЮ.

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЕМ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬЮ ВУЗА

Воронежский экономико-правовой институт

Ключевые слова: высшие учебные заведения, конкурентоспособность, управление, диверсификация.

Аннотация: в статье предлагаются перспективные направления повышения конкурентоспособности высших учебных заведений.

Keywords: higher education, competitiveness, management, diversification.

Abstract: The article suggests promising ways to improve the competitiveness of higher education institutions.

В современных условиях при огромном разнообразии образовательных учреждений, отдельный ВУЗ, как самостоятельная единица, должен быть конкурентоспособным на рынке образования. Каждый ВУЗ сам решает, как и с помощью каких методов он выделится из многих других учебных заведений.

Развитие системы образования РФ обусловлено стремлением вузов соответствовать новым требованиям, предъявляемым к качеству и структуре образования. К тенденциям, отражающим развитие системы образования относятся: внутренняя диверсификация деятельности вузов по направлениям; переход международного сотрудничества на новый уровень, как в сфере научных исследований, так и в области образования; развитие процесса формирования четырех основных моделей высшего учебного заведения; переход системы высшего образования к новой многоступенчатой структуре.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://allbest.ru/

Министерство образования и науки российской федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Кубанский государственный университет»

Кафедра социальной работы, психологии и педагогики высшего образования

Технологии повышения эффективности управления

Краснодар 2013

Эффективность управления - это относительная характеристика результативности деятельности конкретной управляющей системы, отражающейся в различных показателях как объекта управления, так и собственно управленческой деятельности (субъекта управления).

На наш взгляд, эффективность управления имеет первоочередное значение для многих аспектов менеджмента и конечно для социальной работы. Это является важным в первую очередь, потому что от качества оказываемых услуг в данной сфере часто не только успех и производительность организации, но и жизнь людей.

Управление социальной работой является необходимым условием для функционирования любой социальной организации. Недостаточно принять грамотное управленческое решение, добиться его реализации. Необходимо осуществить контроль за его выполнением, оценить его эффективность и внести необходимые коррективы, чтобы следующий цикл управленческой работы был еще более эффективен, чем предыдущий.

Комаров Е.И., Войтенко А.И. выделяют 2 подхода к эффективности социальной работы. социальный забайкальский ярославск вологда

Первый -- это соотношение между достигнутыми результатами (эффектами) и затратами, связанное с обеспечением этих результатов.

Ключевыми проблемами применительно к такому определению выступают измерение (описание) результатов или эффектов и затрат, а также влияние затрат и других факторов на результаты.

«Ситуации соотношения» бывают самыми разными. Затраты сохраняются на прежнем уровне, а результаты в количественном и качественном измерениях достигнуты более высокие по сравнению с прежними периодами. Затраты сокращены, а результаты остались те же, что и при несокращенных затратах или даже выросли. Затраты в какой-то степени возросли, а результаты стали еще большими. На практике приходится считаться с так называемыми «предельными результатами», когда их количественные и качественные характеристики не возрастают из-за лимитации ряда факторов, имеющих конкретный характер в данном учреждении социальной защиты.

Второй подход рассматривает эффективность работы как фактически достигнутые и необходимые результаты (эффекты). Ключевая задача, исходя из такого понимания, -- измерение (описание) результатов.

Поскольку результаты и затраты могут предполагаться, планироваться, намечаться или выступать в виде целей (задач), постольку эффективность может быть предполагаемой (расчетной, планируемой) и фактической (реально достигнутой).

Другими важными проблемами являются оценка эффективности; выбор предметов оценки эффективности; субъекты, оценивающие эффективность, методы и методики оценки эффективности; факторы, влияющие на эффективность/неэффективность.

Следует отметить, что исследования в области эффективности социальной работы начались недавно -- в начале 1996 г. И поэтому имеются только первые научные итоги, связанные главным образом с разработкой понятийного аппарата, определением видов методик и методов, с помощью которых можно производить оценку эффективности.

В учебнике «Основы социальной работы» управление и эффективность социальной работы рассматривается в:

В широком смысле социальное управление означает управление всеми и любыми общественными процессами, а в узком управление процессами и явлениями социальной сферы общественной жизни.

Управление социальной работой направлено на оказание помощи, поддержки, защиты всех людей, особенно слабо защищенных слоев и групп.

Объекты управления в социальной работе - социальные работники, сотрудники, вся система взаимоотношений, складывающаяся между людьми в процессе социальной защиты населения.

Субъектами управления выступают руководители социальных служб и формируемые ими органы управления, наделенные управленческими функциями.

Важнейшее условие эффективности системы социальной защиты населения - структурное совершенствование деятельности различных уровней управления органов социальной работы.

Выделяют три уровня управления:

1. верхний, институциональный? Российская Федерация и автономная республика;

2. средний? регион, т. е. органы социальной защиты краев,
областей, автономных образований, городов, районов, округов,
префектур, муниципалитетов;

3. низший? социальные организации, различные негосударственные (благотворительные) общественные организации.

Эффективность социальной работы в современных рыночных условиях в России во многом определяется качеством ее организации и управления. В то же время, теория управления социальной работой мало исследована. В числе ее главных научных проблем можно назвать следующие:

Разработка теоретических основ управления в социальной работе, формулировка его концепции и дерева целей;

Исследование организационных структур управления социальной работой, обоснование рекомендации по использованию их типовых форм на федеральном и региональном уровнях;

Моделирование деятельности социальных служб, использование математических методов при исследовании проблем организации социальной работы;

Разработка критериев, позволяющих оценивать качество функционирования системы управления социальной работой, и методик оценки деятельности ее подразделений и персонала;

Исследование информационных основ управления в социальной работе, создание современного банка данных;

Разработка научных методов прогнозирования социальной работы, совершенствование качественных и количественных методов прогнозирования;

Разработка алгоритмов организации личной работы социальных управленцев и оптимальных вариантов делегирования полномочий сотрудникам органов управления социальной работой;

Исследование методов мотивации социальной работы, обоснование предложений по использованию содержательных и процессуальных теорий мотивации.

Одним из составляющих моментов эффективной деятельности организации являются профессионализм и деловые качества ее руководителей. Также индивидуальные различия людей в способностях, мотивации, знаниях и умениях серьезно отражаются на эффективности их управленческой деятельности.

Руководство социального учреждения обязано правильно подбирать специалистов с соответствующим образованием, опытом работы, обладающих знаниями и практическим опытом, необходимым для выполнения возложенных обязанностей, потому что в учреждениях социальной сферы большую роль играет «человеческий фактор». Недооценка человеческого фактора приводит к тому, что в учреждениях увеличивается число производственных конфликтов, повышается текучесть кадров. Следствием этого является потеря в производительности труда. А в результате страдают те категории граждан которые особенно нуждаются в социальной защите. Разумное использование кадрового ресурса может способствовать повышению эффективности и производительности, без особых экономических затрат.

Также для повышения эффективности важным фактором является информационная открытость. Она не только помогает повысить осведомленность населения о решении социальных проблем, но и укрепляет доверие жителей города или района к органу исполнительной власти, осуществляющего государственную политику в области социальной защиты населения на территории данного района.

Повысить уровень эффективности деятельности организации учреждений социальной защиты стремится каждый руководитель, применяя на практике различные методы дисциплинарного, административного, правового, материального воздействия на персонала.

Для повышения эффективности управления и групповой деятельности социальных учреждений необходимы:

Взаимные обязательства, доверие и отчетность, которые возникают в результате разделения команды, общее назначение, цели и подход;

Дух партнерства и товарищества, которые могут провялятся исключительно в деловой сфере, не распространяясь на личную жизнь;

Открытое обсуждение проблем;

Хорошая циркуляция информации высокая адаптивность, которая обуславливается матричным принципом внутренней организации, когда отдельные подгруппы создаются под задачу и легко могут быть переформированы;

Лидерство, которое основывается на содействии и сотрудничестве;

Руководство, выступающее катализатором группового взаимодействия и сотрудничества, обеспечивающее оптимальное соотношение внешнего контроля и независимости.

Значительно повысить эффективность управления социозащитных учреждений при умелой оценке и использовании способны ресурсы. Выделяют следующие типы ресурсов: время, документы, персонал, методы, административные системы.

Нельзя добиться эффективной деятельности без достаточного включения сотрудников в процесс жизнедеятельности организации. Сотрудники как ресурс организации - это:

Активные участники процесса коммуникации, формирующие и распространяющие информацию;

Средство достижения целей, решения организационных задач;

Источник повышения уровня компетентности и профессионализма в организации.

О уровне профессионализма персонала как фактора повышения эффективности управления говориться в журнале «Социальная работа» 2013 г. № 2 статья Л.Г. Филипповой директора государственного казенного учреждения социального обслуживания «Единый социальный расчетный центр» Забайкальского края.

«С целью обеспечения необходимого уровня профессиональных компетенций для специалистов ЕСРЦ проводятся аудиоконференции и видеоуроки. Записи аудиоконференций и видеоуроков, нормативно-правовая и методическая информация по вопросам деятельности размещаются на внутреннем сайте учреждения, где создан информационно - правовой сервис «База знаний»».

Также чтобы повысить эффективность управления они используют информационные технологии: «Создание на базе учреждения корпоративной сети передачи данных позволило объединить базы данных в единую систему и организовать работу на новом уровне - в режиме реального времени. Корпоративная сеть передачи данных включает в себя сервер IP телефонии, объединяющий Министерство социальной защиты населения Забайкальского края, 30 отделов Министерства в муниципальных районах и городских округах, Государственное казенное учреждение «Единый социальный расчетный центр», учреждения системы социальной защиты населения края; единая точка подключения к сети «Интернет»; автоматизированное рабочее место «Клиентская служба».

Общая концепция «Клиентской службы» заключается в регистрации действий специалиста на конкретное обращение гражданина; в возможности получения оперативной информации о любом обращении гражданина в филиал учреждения, о сроках рассмотрения заявлений, о количестве обращении, рассмотренных конкретным специалистом филиала за определенный период времени, в режиме онлайн.»

В журнале «Социальная работа» 2011г. № 7 в статье Антонины Дашкиной, президента Союза социальных педагогов и социальных работников говориться о методах на применяемых на Дальнем Востоке: «В рамках своей деятельности ССОПиР организует конференции, круглые столы, форумы, съезды и симпозиумы. Мы занимаемся организацией профессиональных обменов между социальными работниками разных стран. Российские социальные работники выезжают в Великобританию, Данию, Испанию, Францию, для знакомства с опытом работы наших коллег».

В статье Н.Л. Хороброй, в журнале «Социальная работа» 2011г. №5 директора государственного учреждения Вологодской области «Многофункциональный центр предоставления государственных услуг на территории муниципального образования «Город Вологда» говорится о нововведении помогающем повысить эффективность управления и функционирования в целом. «Ноу - хау» Вологодского МФЦ - универсальность специалистов. Каждый «универсал» в 22 окнах принимает документы по любой из 84 государственных услуг, что позволяет не только избежать очередей, но и повысить эффективность работы».

Соколов С.П. Начальник информационно методического департамента труда и социальной поддержки населения Ярославской области автор статьи «Новые информационные технологии в сфере социальной защиты» считает что повысить уровень эффективности управления социальной работой можно с помощью информатизации управленческих процессов.

Цитата: «Говоря об информационной модели государственного управления отраслью социальной поддержки населения следует понимать, что, прежде всего, речь идет об информатизации всех управленческих процессов в органах социальной защиты населения, об информатизации межведомственных взаимоотношений, о создании информационных систем, способных поддерживать все функции взаимодействия этих органов с населением и предпринимательскими структурами.

Департамент труда и социальной поддержки населения Ярославской области определил следующие цели по созданию единой отраслевой информационной системы:

Повышение эффективности системы социальной поддержки за счет оперативности и комплексного анализа информации;

Создание и развитие механизмов мониторинга и прогнозирования изменений показателей в сфере социальной защиты.

Создание условий повышения качества, полноты и эффективности оказания услуг населению в электронном виде.

Данная точка зрения близка нам, безусловно, в наше время нельзя игнорировать информатизацию структур. Данный подход поможет увеличить скорость обработки данных, совершенствовать отчетность, аналитику, прогнозирование бюджета выплат.

В Росси в области повышения эффективности управления социальными учреждениями, как и со всей социальной сферой далеко не все идеально. Но с каждым годом разрабатываются новые методы для улучшения управлении социальной сферой. Как мы видим из практики, благодаря грамотному управлению создаются информационные системы в социальных учреждениях, растет уровень профессионализма специалистов социальной сферы, разрабатываются новые технологии помощи клиентам.

Переход на новые организационные формы предоставления мер социальной поддержки населению позволяет повысить доступность и качество предоставляемых услуг.

Рассмотрев, научную литературу и статьи, связанные с данной проблематикой мы можем говорить о том, что эффективность управления социальной работы требует совершенствования и доработки. Мы выделили следующие основные направления для повышения эффективности управления в социальной работе:

Разработка теоретических основ управления в социальной работе.

Исследование информационных основ в управлении социальной работой.

Исследование организационных структур управления социальной работой.

Список используемых источников

1. Менеджмент социальной работы: Учеб. Пособие для студ.высш.учеб.заведений / Под ред. Е.И.Комарова и А.И.Войтенко. - М.: Гуманит. Изд. Центр ВЛАДОС, 2001.

2. Основы социальной работы: Учебник/Отв. ред. П.Д. Павленок.-2-е изд.,испр. и доп. - М.: ИНФРА - М, 2003. - 395с.

3. Организация., управление и администрирование в социальной работе: учебник для бакалавров / под ред. Е.И. Холостовой, Е.И. Комарова, О.Г. Прохоровой.- М.: Издательство Юрайт, 2012.-425 с.

4. Журнал «Социальная работа», статья «Новые информационные технологии в сфере социальной защиты» автор Соколов С.П. Начальник информационно методического департамента труда и социальной поддержки населения Ярославской области.

5. Журнал «Социальная работа», статья «Многофункциональный центр» автор Н.Л. Хоробрая директор государственного учреждения Вологодской области «Многофункциональный центр предоставления государственных услуг на территории муниципального образования «Город Вологда».

6. Журнал «Социальная работа», статья «Принцип «одного окна»» автор Л.Г. Филиппова директор государственного казенного учреждения социального обслуживания «Единый социальный расчетный центр» Забайкальского края.

7. Журнал «Социальная работа», статья «Форум в Хабаровском крае - новый шаг к модернизации социальных служб в Сибири и на Дальнем востоке» автор Антонина Дашкина президент Союза социальных педагогов и социальных работников.

Размещено на Аllbest.ru

...

Подобные документы

Критерии, принципы и уровни эффективности системы управления. Факторы повышения эффективности управления коммерческой организацией. Структура организации и понятие разделения труда. Роль персонала и правильной организации труда, влияние руководителя.

курсовая работа , добавлен 09.12.2009


Особенности функционирования предприятия, работающего в социальной сфере. Совершенствование контроля за деятельностью персонала. Характеристика ООО "Центр доставки пенсии". Мероприятия, направленные на улучшение психологической обстановки в коллективе.

дипломная работа , добавлен 09.10.2013


Факторы, повышающие эффективность менеджмента. Пути повышения эффективности управления. Сбалансированная система показателей эффективности (ССП). Реинжиниринг. Опыт Ford Motor. Опыт Kodak. Пример повышения эффективности менеджмента организации.

реферат , добавлен 28.07.2008


Управление организацией на современном этапе. Оценка потенциала работника. Методы управления персоналом. Центр оценки персонала как метод кадровой работы. Подготовка программы Центра Оценки. Факторы надежности и эффективности центра оценки персонала.

реферат , добавлен 23.09.2008


Управленческие решения в системе социального управления. Анализ системы управления социальной защиты (на примере Государственного областного учреждения "Комплексный центр социального обслуживания населения" г. Ревда). Проблемы социальной защиты населения.

дипломная работа , добавлен 09.03.2012


Основные факторы повышения эффективности управления коммерческой организацией. Использование в управлении информационных технологий, обладающих высокой, мобильностью. Создание, оформления и хранение деловых документов с помощью текстовых редакторов.

реферат , добавлен 24.02.2011


Административные методы управления персоналом в организации. Исследование содержания деятельности по управлению персоналом в системе социальной работы. Управление персоналом в учреждении "Хабаровский комплексный центр социального обслуживания населения".

курсовая работа , добавлен 19.12.2014


Сущность стандартизации и сертификации продукции. Анализ опыта управления качеством продукции в ООО "Автомир-Вологда". Рекомендации по созданию и обеспечению эффективности повышения качества продукции путем совершенствования организационной структуры.

курсовая работа , добавлен 08.01.2015


Значение совершенствования технологии процесса управления для повышения эффективности работы управленческого аппарата. Оценка ликвидности, финансовой устойчивости и показателей оборачиваемости предприятия, характеристика технологии процесса управления.

курсовая работа , добавлен 04.08.2011


Системы современной заработной платы. Понятие системы управления персоналом. Роль текучести кадров в управлении персоналом. Концепция управления персоналом в ООО "Автосервис центр". Совершенствование системы мотивирования и стимулирования труда.