25.11.2016 13:00
Aké výzvy vznikajú v oblasti manažmentu ľudský kapitál? Zástupcovia spoločností EY, Johnson & Johnson, VTB 24, Uniastrum Bank a ďalších spoločností o tom diskutovali na pracovnej večeri, ktorú usporiadala skupina Winning the Hearts Group.
Organizátori večere si dali za cieľ vytvoriť podnikateľskú komunitu, ktorej účastníci by si mohli vymieňať skúsenosti a diskutovať o naliehavých problémoch súvisiacich s témou ľudského kapitálu. "Hlavná konkurenčnú výhodu 21. storočie nie sú peniaze, rýchlosť, inteligencia, ropa, nápady, betón, ale ľudia. Preto je riadenie ľudského kapitálu agendou číslo jedna pre každého lídra,“ hovorí Michail Voronin, senior partner spoločnosti Winning the Hearts Group, ktorá tiež hostí fórum o vedení ľudí, motivácii a riadení ľudí.
Aké budú spoločnosti budúcnosti? Čo sa zmení v manažmente zamestnancov? Aké HR trendy sa práve objavujú? Finparty si vypočula odpovede z prvej ruky a zverejňuje hlavné body, ktoré odzneli na pracovnej večeri.
Komiks vs návod
Príchod generácie Y výrazne ovplyvnil obchodné procesy. Ak bola predtým dokumentácia súborom návodov, dnes sa v čoraz väčšom počte spoločností mení na... komiks. Akýkoľvek obchodný postup by nemal byť prezentovaný v hrubej brožúre, ale na jednej strane vo forme diagramu.
Digitalizácia
Generácia Y je zvyknutá prijímať informácie zo sociálnych sietí, od priateľov a z YouTube. Prechod na paradigmu učenia a rozvoja a stať sa moderátorom sociálnej siete pre svojich zamestnancov je výzvou pre každú spoločnosť uprostred mora bezplatných informácií. Ak skôr hlavná úloha bola tvorba obsahu vzdelávania, dnes je to správa existujúceho obsahu.
Čísla vs srdce
Dialóg medzi HR riaditeľom a šéfom firmy nie je vždy jednoduchý. Prvý často hovorí srdcom, druhý operuje číslami. Pre efektívny dialóg musí personálny riaditeľ digitalizovať všetky možné ukazovatele. Musíte pochopiť čísla a pochopiť hnacích síl podnikania a premeňte svoje oddelenie na plnohodnotnú obchodnú jednotku, a nie na štruktúru, ktorá iba míňa peniaze.
Koľko zamestnancov privedie priateľa?
Presne takto by malo znieť jedno z KPI šéfa HR oddelenia. Je potrebné sa postarať nielen o externé PR firmy, ale aj o interné. Jeden z najdôležitejšie kroky Pri rozvoji HR značky je potrebné sformulovať „employee value proposition“ (EVP) so zoznamom hlavných dôvodov, prečo sú ľudia hrdí na to, že pracujú pre spoločnosť a sú motivovaní pokračovať vo svojej kariére v nej.
Tím ako nová paradigma
Dnes dochádza k tektonickým posunom v chápaní úlohy tímu. Ak boli predtým vrcholoví manažéri aktívne odlákaní od iných spoločností, teraz mnohí dospeli k záveru, že je to drahé a neefektívne. V rámci spoločností sa rozvíjajú systémy mentoringu a nástupníctva.
HR - merač teploty
Veľmi dôležitá požiadavka vedúcich spoločností - za interná komunikácia. Efektívne HR oddelenie by malo byť ako teplomer: vedieť, koho na rôznych oddeleniach čo „bolí“, z akých dôvodov dochádza k nedorozumeniu, prečo sa na jednom mieste pracuje lepšie a na inom horšie.
Kto by mal byť najmúdrejší?
Pamätajte slávna fráza: Ak ste najmúdrejšia osoba v miestnosti, možno ste v nesprávnej miestnosti? Jedna z výziev pre moderné spoločnosti- naučiť zamestnancov, aby sa nebáli prijať do svojich tímov hráčov, ktorí sú im rovnocenní alebo profesionálni. Ak chcete byť viceprezidentom, najmite si silného obchodného riaditeľa. Nie ste úspešní, kým vaši zamestnanci nebudú úspešní.
HR a náborová pracovníčka spoločnosti "NEKLO" Daria Kardash.
Recruiter, lovec cenných hláv, presadzovateľ výhod;)
Viac ako 5 rokov skúseností v HR ( 1C: Účtovníctvo a obchod, Sombelbank, Maygem, USBelar IT Group, NEKLO).
Prečo ste sa rozhodli venovať náboru zamestnancov?
Vždy ma zaujímali ľudia a čo si o nich myslia. Nie to, čo hovoria ostatným, ale skutočné myšlienky v ich vnútri.
ako si sa tam dostal?
Po absolvovaní inštitútu som odišiel do Moskvy a tam som sa zoznámil s takou profesiou, ako je HR manažér. Chcel som byť psychológ, ale ukázalo sa, že psychológovia sú nedostatočne platení a je to pekelná práca. Preto som sa vybral inou pekelnou cestou a zvolil personálny výber :) Za čo som nekonečne rád. Dostal som, čo som chcel – obľúbený biznis, ktorý generuje príjem.
Na začiatku kariéry mi však nič nevychádzalo. Dokonca aj zavolať bola náročná úloha. Áno, o čom to hovoríš?! A potom už nič, zvykol som si, všetko začalo vychádzať :)) Urobil som veľa chýb a vďaka týmto chybám je to skúsenosť na nezaplatenie. Prajem KAŽDÉMU, aby urobil viac rôznych chýb).
Aký bol váš prvý prenájom?
Išlo o operátora call centra na obchodnom oddelení. Mimochodom, služby som predával celkom úspešne ;)
Ako v súčasnosti získavate zamestnancov?
Dnes si zamestnancov vyberám výberom profesionálov sociálnych médií, facebook, linkedin a referral recruiting, pretože IT špecialistov nájdete ľahšie na internete ako v metre :)
Aké sú vaše obľúbené otázky na pohovore?
Nemám obľúbené otázky, všetko je individuálne. Nikdy neplánujem rozhovor a každého sa pýtam, čo ma zaujíma. Ľudia sú rôzni a každý si vyžaduje individuálny prístup Sú štandardné otázky, ktoré kladiem každému, ale nemôžem ich označiť za svoje obľúbené.
Sú vo vašej práci nejaké špeciálne techniky, ktoré vám pomáhajú?
Humor mi pomáha. Rád žartujem počas rozhovoru, je to oslobodzujúce)
Mali by podľa vás HR manažéri využívať pri svojej práci sociológiu a psychológiu?
Samozrejme, že áno, ale čo bez základov psychológie? Ak nepoužívate psychológiu, mali by ste zahrnúť aspoň životné skúsenosti.
Ako dnes vidíte HR manažéra ako predstaviteľa profesie?
Môže to byť človek bez skúseností, hlavné je, že ho to baví. V každom povolaní by ste mali milovať to, čo robíte... S láskou môžete utierať podlahu handrou.
Ako vidíte túto profesiu do budúcnosti?
HRM je v budúcnosti jednou z najpopulárnejších profesií, predovšetkým pre veľké spoločnosti.
Čo by ste poradili ľuďom, ktorí si momentálne hľadajú prácu?
Nikdy sa nezastavujte a nehľadajte to, čo chcete! Aj keď vám hľadanie práce trvá dlhšie, nájdite len to, čo chcete!
Čomu by malo HRM v práci rozumieť predovšetkým?
Rozumieť biznisu, v ktorom pracujete a poznať ciele firmy, pričom sa vždy zamerajte na budúcnosť a rozvoj biznisu nie menej, ako si firma želá, a niekedy aj viac a ďalej, ako sama firma vidí.
Koncom augusta manažérsky tím Zlúčená spoločnosť „IBS and Borlas“ expandovala: Evgeniy Abramov nastúpil na pozíciu finančného riaditeľa (CFO). „Spoločnosť plánuje vstúpiť na verejný trh a my sme potrebovali človeka, ktorý by vedel vychovávať finančná funkcia na nová úroveň"- hovorí generálny manažér Spoločnosť IBS Sergey Matsotsky. Spoločnosť pristúpila k Abramovovmu hodnoteniu zodpovedne – okrem špecialistov personálneho oddelenia a budúceho bezprostredného manažéra robili s Abramovom rozhovory aj Matsockij, viceprezident spoločnosti Leonid Zabezhinsky, zástupca generálneho riaditeľa Sergej Merkulov a prezident skupiny Borlas Alexej Ananyin. Pred prijatím rozhodnutia sa však rozhodli poslať top manažéra na individuálne posúdenie do Rosexpert.Alexander Ostrogorskij Podložte svoju intuíciu
„Samozrejme, naučili sme sa viesť rozhovory, používať techniky – niektorí sa pýtajú na prípady, iní na odborné znalosti. Nemôžeme však urobiť konečný záver a nastáva situácia „páči sa mi to, alebo nie“. Tentoraz sme zvažovali päť kandidátov, z ktorých sme nakoniec vybrali dvoch a rozhodli sme sa ich podrobiť tomuto postupu,“ hovorí Matsotsky.
Spoločnosti objednávajú túto službu, keď rozhodnutie o osude kandidáta nie je zrejmé, hovorí Galina Rogozina, riaditeľka pre rozvoj podnikania v spoločnosti Rosexpert. „Kandidátov posielame na individuálne posúdenie, keď má spoločnosť stále pochybnosti,“ súhlasí Maria Makarushkina, riaditeľka poradenstva v Ecopsy Consulting.
„Budujeme hypotézy: ako človek komunikuje s podriadenými, klientmi, aké má analytické schopnosti? Hodnotenie je potvrdením alebo vyvrátením hypotéz,“ hovorí Svetlana Golovotyuk, vedúca personálnej služby skupiny spoločností Video International.
V IBS bolo prijaté pozitívne rozhodnutie týkajúce sa kandidáta, ktorý sa im páčil od samého začiatku, hovorí Matsotsky. „Výsledky hodnotenia uľahčili rozhodovanie – potvrdili naše dojmy. Stalo sa to však aj inak: výsledky hodnotenia sa nezhodovali s našimi závermi a osobu sme neprijali, pretože sme nechceli riskovať, alebo výsledky hodnotenia boli vynikajúce, ale osoba si s úlohami nevedela poradiť a museli sme sa ho zbaviť,“ priznáva .
Zvážte kandidáta
Ľudia, ktorí by mali byť zodpovední za riešenie strategických otázok, sú prevzatí zo spoločností, ktoré dosiahli úspech – často sú to ľudia viditeľní na trhu a je tu možnosť sledovať ich aktivity, hovorí Tatyana Kuznetsova, managing partner Boyden. No nie vždy tieto informácie stačia – každý kandidát má svoje silné stránky a obmedzenia, ktorých pochopenie pomáha pri rozhodovaní, poznamenáva Rogozina (pozri prílohu).
Hodnotenie pomáha identifikovať charakteristiky kandidáta, ktoré nie sú pre anketárov zrejmé, hovorí Makarushkina. „Nedávno nás požiadali, aby sme vyhodnotili kandidáta na pozíciu vedúceho výrobného oddelenia v priemyselnom holdingu, budúceho člena špičkového tímu. Zvláštnosťou situácie bol direktívny štýl riadenia, vlastný prvej osobe, ktorý poznal on sám, jeho okolie a aj my ako odborníci. Spoločnosť mala pochybnosti, či kandidát, ktorý sám kedysi zastával pozíciu prvej osoby, bude schopný pracovať v takýchto podmienkach,“ hovorí Makarushkina. Po posúdení boli konzultanti Ecopsy presvedčení, že kandidát to nezvládne. „Dospeli sme k tomuto záveru na základe príbehov kandidáta o tom, ako robil rozhodnutia a ako ich implementoval. Svojho času vstúpila spoločnosť, v ktorej bol kandidát spolumajiteľom a generálnym riaditeľom strategická aliancia, kandidát sa ukázal ako partner s menšími právami. A keď medzi partnermi vznikli rozdiely a kandidát bol nútený poslúchnuť, len ťažko hľadal kompromis,“ uzatvára.
Upokojte hrdosť
Bolo to prvýkrát, čo bol Abramov požiadaný, aby sa podrobil testovaniu. „Rozhodol som sa, že to bol pozitívny signál: spoločnosť je pripravená minúť peniaze a čas – čo znamená, že túto pozíciu berie veľmi vážne. Ale poznám niekoľko prípadov, keď ľudia odmietli takéto testy z dôvodu súkromia alebo hrdosti,“ hovorí. Niektorí kandidáti skutočne vítajú ponuku podstúpiť testovanie opatrne, potvrdzuje Svetlana Darii, personálna riaditeľka skupiny Promsvyazcapital. Ľudia nechcú, aby sa rozhodovalo na základe nejakých testov, ale ak poradca správne predstaví potrebu podujatia, kandidáti naň idú ako na rutinnú procedúru akceptovanú v spoločnosti, hovorí Kuznecovová. Títo ľudia sú zároveň veľmi skúsení, nie je pre nich ťažké zahrať sa počas testovania, ukázať presne také výsledky, aké zamestnávateľ očakáva, poznamenáva.
Stáva sa, že ľudia, najmä tí, ktorí sa uchádzajú o vysoké miesto, si svoj imidž vopred premyslia a prídu s pripravenými odpoveďami, ale to im nepomôže, namieta Makarushkina. „Môžete rozprávať príbeh, v ktorom sa javíte ako vodca, ale nemôžete predstierať vodcovské správanie. Podľa toho, ako sa človek správa a komunikuje, odborný konzultant vidí, aké vlastnosti má,“ tvrdí.
| Aké parametre sa používajú na vyhodnotenie 1. Hodnotenie intelektuálnej efektívnosti: flexibilita prístupu; strategické myslenie; schopnosť určiť priority; konzistencia; efektívnosť a nezávislosť pri rozhodovaní. 2. Emocionálna sféra: všeobecné emocionálne pozadie; sebaovládanie; reakcia na stres a bariéry; schopnosť pracovať v neobvyklých situáciách. 3. Vlastnosti motivácie: čo človeka motivuje – túžba po pohode; smäd po uznaní, túžba po moci. 4. Komunikačný štýl: 5. Poznanie seba a druhých: sebaúcta; schopnosť porozumieť ľuďom, pochopiť ich motívy, vidieť silné a slabé stránky. 6. Pracovné a vodcovské schopnosti: |
Spoločnosť FOC (finančné a organizačné poradenstvo) bude pôsobiť ako partner v súťaži „HR proti kríze“, ktorú organizuje obchodnej siete Rb.ru, časopis Social Lab and Personal Management.
Účel súťaže:
Výmena osvedčených postupov riadenie a protikrízové stratégie medzi spoločnosťami. Pozývame vás zúčastniť sa našej súťaže protikrízových riešení „HR proti kríze“.
Ako bolo uvedené Sergey Markov, vedúci partner spoločnosti FOC, „v novom ekonomické podmienky Keď musíte doslova za pochodu vyvíjať protikrízové HR riešenia, je mimoriadne dôležité nadviazať dialóg medzi HR špecialistami. Výmena skúseností a názorov, analýza efektívnosti stratégie riadenia a neúčinné opatrenia budú mať pozitívny vplyv na priemysel. Sme presvedčení, že účasť v súťaži „HR proti kríze“ pomôže Ruské spoločnosti nájdite ten svoj rýchlejšie protikrízová stratégia personálny manažment“.
Etapy súťaže:
Zbierka rozhodnutí zo dňa 15.06.2009 na adresu [chránený e-mailom] s poznámkou v predmete „HR proti kríze“
Hlasovanie od 6. 7. 2009 do 20. 7. 2009
Zhrnutie 20.7.-27.07.2009
Zverejnenie výsledkov 30.07.2009
Prípady do súťaže sa prijímajú vo forme textov pozostávajúcich z troch hlavných častí: 1) popis problému, 2) riešenie, 3) výsledky aplikácie. Môžete použiť aj šablónu.
Víťaz súťaže bude určený na základe čitateľského hlasovania, ako aj hodnotenia odbornej rady.
IN odborné poradenstvo zahŕňa:
Fedor Sheberstov, vedúci partner Pynes Group
Sergey Markov, vedúci partner spoločnosti FOC
Narmina Borisová, riaditeľka pre rozvoj spoločnosti, ALCON Development
Sergey Kuksa, vedúci partner PLB (Labour Law Bureau)
Arthur Avdeenko, riaditeľ ľudských zdrojov v Sitronics
Sirma Gotovac, výkonná viceprezidentka Renaissance Insurance Group
Svetlana Darii, riaditeľka ľudských zdrojov, Promsvyazkapital
Natalia Smirnova, generálna riaditeľka Social Lab
Víťaz súťaže získa:
Bezplatné poradenstvo v oblasti financií a organizačné riadenie spoločnosti z FOC;
výsledky mesačného monitorovania PYNDEX od Pynes Group;
špecializované firemné školenie Autor: strategické riadenie zo Social Lab;
ročné predplatné časopisu „Personálny manažment“;
súbor užitočných protikrízových kníh od vydavateľstva Alpina Business Books;
Na základe výsledkov projektu „HR proti kríze“ bude zorganizovaný seminár, ktorý sa uskutoční 6. augusta 2009.
Partner súťaže:
Spoločnosť FOC (finančné a organizačné poradenstvo)
. Renesančné poistenie
. Skupina Pynes
. Obchodné knihy Alpina
Načítava sa...
