Zmeny v personálnej tabuľke z dôvodu zníženia počtu zamestnancov. Zmena pracovného stola - čo potrebujete vedieť

Organizačné akcie vo firme môžu byť sprevádzané vyradením jednej alebo viacerých pozícií z personálneho stola. Ak je zamestnanec zaradený na uvedenú pozíciu, musí byť preložený na iné miesto alebo prepustený. V tomto článku rozoberieme postup pri znižovaní pozície v personálnej tabuľke, ktorý musí zamestnávateľ dodržať.

Povinné požiadavky Zákonníka práce Ruskej federácie

Čo znamená Zákonník práce Ruskej federácie pod znižovaním počtu pracovných miest? Tento postup znamená vylúčenie z personálnu štruktúru konkrétne pozície a po prepustení občana nemožno prijať na uvoľnené miesto ďalšieho zamestnanca. Takéto rozhodnutie môžu urobiť majitelia spoločnosti alebo jej manažér, pričom dôvodom môže byť optimalizácia pracovného procesu, zníženie fondu mzdy atď.

Aby podnik splnil všetky zákonné požiadavky pri znižovaní pozície, musí vykonať nasledujúce kroky:

• určiť zoznam pozícií podliehajúcich redukcii - na tento účel aktualizovaný personálny stôl;
• určiť kategórie osôb, ktoré nemôžu byť prepustené - napríklad tehotné ženy nemôžu byť prepustené z dôvodu prepúšťania, preto, aby sa vylúčilo miesto z pracovného stola, musí byť zamestnanec preložený na iné miesto výkonu práce;
• identifikovať osoby, ktoré majú prednostné právo na udržanie si zamestnania (osoby s rodinnými povinnosťami a pod.);
• prijať opatrenia na presun zamestnancov, ktorí nie sú prepustení, na iné pozície;
• vydať nadbytočným špecialistom varovanie o ich nadchádzajúcom prepustení - musí to urobiť najneskôr dva mesiace pred ukončením ich pracovného pomeru;

• vydať príkaz na skončenie pracovného pomeru s uvedením dôvodu - zníženie pracovného miesta;

• vypočítať platby garantované prepusteným odborníkom - peňažnú odmenu za odpracovaný čas, odstupné atď.;
• urobte zápis pracovná kniha s odvolaním sa na odsek 2, časť 1, čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie– doklad musí byť zamestnancovi vydaný najneskôr do posledný deň práce.

Venujte pozornosť! Podnik môže zrušiť niekoľko pozícií naraz. Preto je potrebné tieto postupy dodržať u každého zamestnanca zahrnutého do rozkazu o prepustení.

Tým sa zoznam povinností na strane zamestnávateľa nekončí. Po dobu dvoch mesiacov po prepustení je zamestnanec povinný nahradiť mu jeho priemerný zárobok. Okrem toho zákon umožňuje podobnú platbu za tretí mesiac, ak je doručený návrh z úradu práce.

Aké platby sú splatné?

Po doručení písomného upozornenia zamestnancom podnik vydá príkaz na každú vyraďovanú pozíciu. V obsahu objednávky bude uvedený dátum skončenia pracovného pomeru - bude potrebný pre správny výpočet splatných platieb. Na tento účel sa objednávka odošle účtovnému oddeleniu, ktoré musí vypočítať nasledujúce platby:

• peňažná odmena - na základe mzdy podľa pracovnej zmluvy s prihliadnutím na garantované odmeny a príplatky;
• stimulačné platby pracovná dohoda a miestnych zákonov;
• kompenzácie a príplatky za prácu v RKS a ISS;
• preplatenie dovolenky, príp peňažnú náhradu za nevyužité dni odpočinku;
• odstupné vo výške priemerného mesačného zárobku;
• platby za práceneschopnosť, ktoré zamestnanec predložil pred prepustením alebo do 30 dní po odchode z práce;
• náhradu priemerného zárobku za prvý mesiac po prepustení (táto platba sa vydáva priamo pri prepustení na základe samostatnej žiadosti).

Venujte pozornosť! Skladba platieb môže byť podstatne širšia v závislosti od oblasti činnosti inštitúcie a obsahu miestnych aktov. Ak sa napríklad znížia pozície na ministerstve vnútra, zamestnanci budú môcť dostať až 7 dodatočných platov.

Výpočet peňažnej odmeny a dovolenky sa riadi štandardnými pravidlami. Pre výpočet odstupného sa berie do úvahy priemerná mzda špecialistu za posledných 12 mesiacov práce vo firme. Ak toto obdobie nedosiahne jeden rok, použije sa pomerný pomer. Kompenzácia sa vypočíta podobným spôsobom na udržanie zárobku počas 2 alebo 3 mesiacov po prepustení.

Pri zrážke dane z príjmov fyzických osôb platí aj osobitné pravidlo. Odstupné sa na rozdiel od iných druhov platieb nezdaňuje. Rovnako budú podľa exekučných titulov zadržané všetky nahromadené sumy okrem odstupného.

Kedy bude môcť občan dostať tieto platby? Zamestnávateľ je povinný tak urobiť najneskôr v posledný deň výkonu práce, inak mu bude účtovaná penále za každý deň omeškania. Naakumulované sumy je možné vydať v hotovosti prostredníctvom pokladne spoločnosti alebo prevodom na bankovú kartu.

Na získanie náhrady priemerného zárobku za druhý a tretí mesiac po prepustení musí občan podať žiadosť. Takáto náhrada sa vyplatí, ak bývalý zamestnanec nenašiel som to nová práca a je evidovaný na úrade práce. Na potvrdenie tejto skutočnosti sa predkladá potvrdenie o stave nezamestnaného.

Aké doklady je potrebné vydať

V posledný deň práce musí občan dostať vyplnenú pracovnú knihu. Záznam bude obsahovať údaje o objednávke (dátum a číslo), znenie výpovede a odkaz na odsek 2, časť 1, čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie. Zamestnanec sa proti podpisu oboznámi s obsahom každého záznamu. Ak nie je možné doručiť dokument z dôvodu neprítomnosti zamestnanca alebo jeho odmietnutia prijať formulár, možno ho poslať poštou.

Medzi ďalšie dokumenty, ktoré môže občan dostať, patrí výplatná páska, kópia prepúšťacieho príkazu, osvedčenie 2-NDFL, ako aj overené kópie iných tlačív súvisiacich s pracovná činnosť. Ak chcete získať tieto dokumenty, musíte podať nezávislú žiadosť a doba jej vykonania nebude dlhšia ako 3 dni.

V každom podnikaní, okrem rastu a tvorby zisku, existujú situácie, kedy finančný stav spoločnosť začína chátrať a je potrebné prijať opatrenia na prekonanie krízy. Jedným z nich je spravidla optimalizácia štruktúry najatého personálu a podľa toho zníženie jedného alebo viacerých zamestnancov.

Zníženie počtu zamestnancov

Nie je to dokument, ktorý organizácia akceptuje jednorazovo a do konca svojej činnosti sa nemení. Keďže tento miestny regulačný akt musí charakterizovať súčasnú personálnu štruktúru, reviduje sa pri rozširovaní podnikania, zmene technológie výroby alebo predaja alebo pri finančných ťažkostiach.

Potreba eliminácie jednej alebo viacerých pozícií a niekedy aj celých oddelení môže byť diktovaná:

• diverzifikácia činností;
• krízové ​​javy;
• zmeny na predajných trhoch;
• aktualizácia technologického komponentu;
• aktualizovať tento miestny regulačný akt;
• iné dôvody.

Postup pri prijímaní opatrení v personálnej tabuľke závisí od toho, či bude tento dokument zosúladený so skutočnou personálnou štruktúrou, alebo či vylúčenie niektorej z pozícií povedie k skutočnému prepusteniu jedného alebo viacerých zamestnancov.

Zníženie počtu voľných miest v zozname zamestnancov

Zamestnávateľ je povinný pred pristúpením k prepúšťaniu pracujúcich zamestnancov preveriť, či existujú voľné pracovné miesta. Nepotrebné jednotky môžete z dokumentu odstrániť aj počas plánovanej zmeny.

Firma má napríklad voľné pracovné miesto „ “, ale v praxi je tok dokumentov malý a ostatní zamestnanci sa samostatne vyrovnávajú s povinnosťami správy dokumentov. V takejto situácii môžete zmeniť plán a túto jednotku z neho odstrániť.

Ak sa pozícia v tabuľke zamestnancov zníži bez skutočného prepustenia pracovníkov, postupuje sa takto:

• zdôvodnenie zmien;
• vypracovanie nového miestneho regulačného dokumentu;
• vystavenie príkazu na zmenu (schválenie) aktualizovaného dokumentu.

V tomto prípade nie je potrebné dodržiavať zákonom stanovené lehoty na znižovanie počtu zamestnancov.

Pracovnú tabuľku môžete kedykoľvek vyčistiť od voľných pracovných miest. Keďže neexistujú žiadni zamestnanci, ktorí ich skutočne obsadzujú, a postup prepúšťania sa neuskutoční, zmeny je možné vykonať niekoľko dní pred začiatkom akcie nové vydanie tento miestny regulačný dokument.

Potreba znižovania počtu zamestnancov spoločnosti z dôvodu voľných pracovných miest môže byť opodstatnená finančné služby, v rámci návrhov na prekonanie krízy personálne útvary či vedúci oddelení a útvarov, kde sa takéto útvary nachádzajú. Ak to chcete urobiť, musíte vypracovať poznámku adresovanú vedúcemu spoločnosti alebo jej majiteľovi, v ktorej odôvodníte nepotrebnosť tejto pozície alebo najmete ďalšieho zamestnanca.

Príklad zdôvodnenia vylúčenia voľného miesta

generálny riaditeľ

Výskumné a výrobné združenie "Geliostomak"

Čerežvostová P.S.

Vedúci administratívnej a ekonomickej služby

Chistyulkina E.K.

Memorandum

č.67 zo dňa 10.10.2018

Od 1.9.2018 bol realizovaný presun upratovacích funkcií obsadených NPO Geliostomak. kancelárskych priestorov na adrese: Semipolatinsk, st. Vedeneeva, 145, priestory 224 - 247, pod vedením správcovskej spoločnosti "Kvartal". V tejto súvislosti boli v AHS neobsadené 4 miesta „upratovačka kancelárií“ (pracovníci boli prepustení preložením do Kvartal LLC).

Nakoľko v súčasnosti nie je potrebné prijímať personál na tieto pracovné pozície, žiadam, aby pri plánovanom schvaľovaní personálnej tabuľky od 1.1.2019 bolo zo štruktúry vyradené voľné pracovné miesto „upratovačka“ (4 prac. administratívnej a ekonomickej služby.

10.10.2018 Chistyulkina E.K.

Odstránenie uvoľnenej pozície z personálneho stola

Vedenie spoločnosti po preskúmaní odôvodnenia nariaďuje zmeny tohto miestneho predpisu. Spravidla vo forme uznesenia o prijatom memorande alebo memorande. Napríklad: „Súhlasím. Šéf HR oddelenia by mal urobiť zmeny.“

zamestnancov personálna služba Po prijatí takéhoto príkazu pripravia zmeny a príkaz na ich zavedenie.

Ak ide o zmenu veľkého rozsahu alebo o vylúčenie voľných pracovných miest súčasne požiadalo niekoľko oddelení, je potrebné namiesto prípravy nového vydania súčasného miestneho regulačného aktu pripraviť nový dokument a vykonať postup na jeho schválenie.

Príkaz na vylúčenie voľných pracovných miest z miestneho regulačného aktu možno vypracovať takto:

NPO "Geliostomak"

Semipolatinsk

OBJEDNÁVKA

číslo 245 zo dňa 20.10.2018

O zmenách v personálnej tabuľke

Kvôli nedostatku potreby výroby

OBJEDNÁVAM

1. 8 zo dňa 17.01.2018 vylúčiť z personálneho obsadenia pozíciu „upratovačka kancelárie“ (4 prac.e.) od 1.1.2019.
2. Kontrolou je poverený vedúci oddelenia ľudských zdrojov a hlavný účtovník.

Odôvodnenie: prípis vedúceho správnej a ekonomickej služby zo dňa 10.10.2018 č.67.

Aplikácie:

Memorandum prednostu AHS zo dňa 10.10.2018 č. 67

Harmonogram obsadzovania č.8 zo dňa 17.01.2018.

Generálny riaditeľ NPO Geliostomak P. S. Cherezkhvostov

Znižovanie voľných pracovných miest, na ktoré spoločnosť v súčasnosti nepotrebuje najímať špecialistov, je najjednoduchší postup na optimalizáciu personálnej štruktúry. Ak je potrebné z tohto dokumentu vylúčiť pozície obsadené skutočnými zamestnancami, postup a načasovanie tohto postupu sú prísne upravené zákonom.

Zníženie pozície v personálnej tabuľke s prepúšťaním zamestnancov: postup

Uvoľňovanie zamestnancov a súčasné vyraďovanie pracovných miest z personálnej štruktúry je spojené s dodatočnými finančnými a časovými nákladmi spoločnosti. Okrem zvýšenej výšky úhrad je potrebné v prípade revízie personálnej štruktúry urýchlene upozorniť zamestnancov, na ktorých sa tento postup vzťahuje, a v prípade rozsiahlejšieho obmedzenia činnosti informovať odborovú organizáciu výboru a oddelenia zodpovedného za zamestnanosť.

Pri znižovaní stavu zamestnancov platí priamy zákonný zákaz prepúšťania niektorých zamestnancov z dôvodu ich sociálneho postavenia.

Nemôžete napríklad prepustiť tehotnú zamestnankyňu alebo osamelého rodiča.

Nerešpektovanie ich práv bude mať za následok pokutu a v niektorých prípadoch aj trestnoprávnu zodpovednosť zamestnávateľa.

Spravidla sa spája s nepriaznivou finančnou situáciou v podniku. Zároveň je možné pred prijatím rozhodnutia o prepustení zamestnancov podniknúť niekoľko krokov na zníženie celkovej sumy platieb pri prepúšťaní zamestnancov:

Ak je vylúčenie jednotiek z rozvrhu spojené s prepustením zamestnanca, ktorý ich zaberá, je potrebné dodržať oznamovacie lehoty pre zamestnanca (článok 180 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Po zvážení všetkých možností redukcie a rozhodnutí o redukcii pracovných miest je potrebné vopred vypracovať a schváliť nový miestny regulačný akt o personálnej štruktúre alebo v ňom vykonať zmeny. Toto je potrebné urobiť najneskôr 2 mesiace pred vylúčením pracoviska z tohto dokumentu.

Príkaz na zníženie počtu pracovných miest a zrušenie pracovných miest možno vypracovať takto:

ODO "Tradecom"

Nižnemartovsk

OBJEDNÁVKA

č.26/k zo dňa 12.10.2018

O znižovaní pracovných miest

Z dôvodu zhoršovania finančnej situácie spoločnosti a potreby realizácie opatrení na zníženie nákladov

OBJEDNÁVAM:

1. Vylúčiť z personálnej tabuľky pozíciu „špecialista predaja“ (2 sh.e.) na oddelení obchodu a logistiky.
2. Vedúci oddelenia personálna práca vykonať všetky potrebné opatrenia na informovanie zamestnancov a formalizovať postup prepúšťania na zníženie počtu zamestnancov.
3. Hlavný účtovník vypočíta a okamžite vyplatí všetky potrebné náhrady prepusteným zamestnancom.
4. Kontrolou dodržiavania stanoveného postupu prepúšťania a dodržiavania termínov je poverený zástupca riaditeľa pre ľudské zdroje Perevalov I.D.
5. Nové vydanie personálnej tabuľky č. 4 zo dňa 02.01.2018 nadobúda účinnosť dňom 01.01.2019.

Aplikácie:

Akčný plán pre finančné ozdravenie ODO "Tradecom"

Harmonogram obsadzovania zamestnancov č.4 zo dňa 01.02.2018

Režisér Pustokhvalov A.V.

Informovanie o znižovaní pracovných miest

Po vydaní príkazu vedenia na vyňatie pracovísk z miestneho regulačného zákona sú zamestnanci, ktorí sú predmetom prepúšťania, oboznámení s týmto dokumentom. Okrem toho musia dostať písomné oznámenie o nadchádzajúcom skončení pracovného pomeru. V prípadoch ustanovených zákonom alebo kolektívnymi zmluvami je potrebné o nadchádzajúcom prepustení pracovníkov informovať odborový výbor a úrad práce.

Prepustený zamestnanec musí dostať výpoveď najneskôr dva mesiace pred dátumom prepustenia.

Tento dokument je vyhotovený v dvoch kópiách, z ktorých jeden dostane zamestnanec, ktorý osobne potvrdí jeho prevzatie. Tento dokument môže ponúkať aj voľné pracovné miesta.

Všetko sa musí ponúknuť možné možnosti zamestnanie bez ohľadu na plat.

Toto berie do úvahy kvalifikačné požiadavky a zdravotný stav.

Napríklad zamestnancovi s právnickým alebo ekonomickým vzdelaním možno ponúknuť prácu špecialistu na účtovníctvo, marketingové služby, finančné oddelenie alebo miesto výkonu práce nesúvisiace s osobitnými kvalifikačnými požiadavkami (nakladač, upratovač, pomocný pracovník a pod.). Nemali by ste však ponúkať voľné pracovné miesta inžinierov alebo technológov, ktoré si vyžadujú špecializované vzdelanie.

Rovnaká situácia nastáva aj u prepustených zamestnancov, ktorí majú zdravotné problémy. Nemali by ste napríklad ponúkať fyzicky náročnú prácu niekomu s problémami pohybového aparátu alebo prácu v spracovateľskom oddelení zamestnancovi s alergiou na prach.

Legislatíva navyše neobmedzuje zamestnávateľa v preradení prepusteného zamestnanca na voľné pracovné miesta s platovou úrovňou nižšou, než akú dostával na pozícii vyňatej z miestneho regulačného zákona.

Príklad oznámenia o znížení pracovného pomeru

Spoločnosť s dodatočnú zodpovednosť"Tradecom"

Muchovozová E.S.

Špecialista na predaj

Oddelenie predaja a logistiky

OZNÁMENIE

O znižovaní počtu zamestnancov

29.10.2018 č.4

Milá Ekaterina Sergeevna!

Vzhľadom na ťažké finančnú situáciu ODO „Tradecom“ sa rozhodol zredukovať pozíciu obchodného špecialistu (objednávka zo dňa 12.10.2018 č. 26/k).

Oznamujeme Vám nadchádzajúcu výpoveď od 1.1.2019 podľa bodu 2 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie. Pri prepustení dostanete všetky kompenzačné platby požadované zákonom, pracovnou zmluvou a kolektívnou zmluvou.

Dovoľujeme si Vás upozorniť, že v súlade s bodom 117 Kolektívnej zmluvy č. 456 zo dňa 25.9.2017 môžete na hľadanie práce (na základe žiadosti) využiť aj 2 pracovné dni v mesiaci.

Pozývame vás tiež, aby ste zvážili možnosť obsadenia nasledujúcich voľných pracovných miest v Tradecom ODO:

Zmluvný špecialista (dočasný) pracovisko) v oddelení zásobovania so základným platom 32 000 rubľov.

Mzdový ekonóm v manažmente finančné zabezpečenie so základným platom 27 000 rubľov.

Môžete napísať žiadosť o presun na navrhované voľné pracovné miesta adresovanú vedúcemu oddelenia ľudských zdrojov O. G. Menshinskaya.

Riaditeľ ODO "Tradecom" Pustokhvalov O.V.

Oznámenie o prepustení doručené 30. októbra 2018 Muchovozovovi E.S.

Prepustenie zamestnanca z dôvodu zníženia počtu zamestnancov

Po všetkom potrebné opatrenia prijatý, a zamestnanec odmietol ponúkanú prácu, alebo vo firme nie sú voľné pracovné miesta, dostane výpoveď.

Po dohode medzi zamestnávateľom a zamestnancom možno dať zamestnancovi výpoveď pred uplynutím dvojmesačnej lehoty.

Zamestnanec si napríklad pár týždňov po doručení výpovede našiel inú prácu. Žiadosť o zníženie môže napísať pred uplynutím dvoch mesiacov odo dňa oznámenia. V tomto prípade zamestnávateľ, ktorý súhlasil s uvoľnením zamestnanca skôr, ako je lehota stanovená zákonom, nebude zodpovedný za porušenie práv zamestnanca.

Postup na vylúčenie pozície z miestneho regulačného aktu, ktorý charakterizuje štruktúru najatého personálu, zamestnanca a vyplatenie všetkých náležitých náhrad a zarobených peňazí mu je dokončený.

Tento dokument je možné zostaviť v nasledujúcej forme:

ODO "Tradecom"

Nižnemartovsk

OBJEDNÁVKA

č.39/k zo dňa 28.12.2018

Pri prepustení zamestnanca (skončenie pracovnej zmluvy)

Z dôvodu znižovania počtu zamestnancov

OBJEDNÁVAM:

Dôvody: príkaz č. 26/k zo dňa 12.10.2018 „O znížení pozícií v zozname zamestnancov“, oznámenie zo dňa 29.10.2018 č. 4 „O znížení stavu zamestnancov“, vyjadrenie E. S. Mukhovozovej s odmietnutím č. navrhované voľné pracovné miesta zo dňa 12.01.2018 rok.

K objednávke sú priložené kópie dokladov uvedených v odôvodnení výpovede.

Režisér Pustokhvalov A.V.

Postup pri registrácii zníženia počtu pracovných miest v tabuľke zamestnancov závisí od toho, či v dôsledku týchto opatrení dôjde k prepusteniu zamestnancov pracujúcich v spoločnosti. Pri zosúladení tohto dokumentu so skutočnou štruktúrou prijímaného personálu a vylúčením voľných pracovných miest z neho stačí zdôvodniť zmeny a vydať príkaz vedenia alebo vlastníka na schválenie nového vydania tohto miestneho regulačného aktu.

V prípade prepúšťania zamestnancov na vylúčenej pozícii je potrebné dodržať všetky zákonné požiadavky na postup pri uvoľňovaní zamestnancov a snažiť sa minimalizovať náklady zamestnávateľa ponukou iných pracovných miest alebo prepúšťaním zamestnancov z iných dôvodov. V prípade porušenia práv prepustených zamestnancov môže zamestnávateľ dostať nielen pokutu, ale aj súdny proces za nezákonnosť prepustenia.

Personálna politika organizácie zohráva dôležitú úlohu v činnosti každej spoločnosti. Zamestnanci, ich kvalifikácia a lojalita k organizácii sú často tajomstvom úspechu. V súčasnosti sa však v dôsledku rôznych technických a právnych zmien niektoré profesie vytrácajú z dohľadu a nahrádzajú ich univerzálnejšie špecialisti, resp. počítačové vybavenie, alebo špecializované softvér. Tieto zmeny sa musia prejaviť predovšetkým vo vnútornej dokumentácii organizácie a následne v personálnom zložení podniku. V tomto článku sa pozrieme na redukciu pozícií v personálnej tabuľke a právne aspekty tohto procesu.

Zníženie pozícií v organizácii: počet alebo personál

Každá organizácia, najmä veľká, skôr či neskôr čelí personálnemu problému, ktorý môže vzniknúť z rôznych dôvodov. Tento problém je založený na skutočnosti, že organizácia nemusí mať na pamäti určitých špecialistov objektívne dôvody súvisiace s technickými, právnymi alebo zmenami na základe interných výrobných inovácií v samotnej organizácii. V tejto situácii zamestnávateľ stojí pred dilemou, ako správne vykonať potrebné zníženia:

• Znižovanie počtu pozícií zvyčajne nie je pre samotných zamestnancov také kritické, pretože skutočnosť a plán sa väčšinou nezhodujú. Tento typ redukcie vedú len k zmenám v samotnej personálnej tabuľke a nemusia viesť k prepúšťaniu zamestnancov, ale jednoducho k redukcii voľných miest.
• Znižovanie počtu zamestnancov je významnejšou udalosťou v personálna politika organizácií. To so sebou nesie množstvo dôsledkov tak pre zamestnancov, ako aj pre spravodlivý proces pre zamestnancov HR.

Pre zamestnancov, ktorých sa týka prepúšťanie, sociálne záruky poskytuje zákon bez ohľadu na to, do akého typu prepúšťania spadajú.

Zníženie počtu zamestnancov v tabuľke zamestnancov organizácie

Po rozhodnutí manažéra o znížení počtu zamestnancov sa musí dodržať osobitný zákonný postup, ktorý zákon ustanovuje špeciálne pre túto situáciu:

• Vydanie príkazu zamestnávateľa s uvedením pozícií, ktoré sú predmetom zníženia. V príkaze musí byť uvedený aj oprávnený dôvod vykonania toto zníženie, v opačnom prípade sa to môže stať dôvodom pre zamestnancov obrátiť sa na súd. Prečítajte si aj článok ⇒ „“.
• Informovanie zamestnancov o nadchádzajúcom prepúšťaní. Oznámenie musí byť podané písomne ​​najmenej dva mesiace pred dátumom skutočného zníženia. Dôvodom je skutočnosť, že zamestnanci by mali mať aspoň čas pripraviť sa na budúce udalosti a začať si hľadať inú prácu.
• Pre tie kategórie občanov, ktorých podľa legislatívnych noriem nemožno prepustiť, je zamestnávateľ povinný pripraviť alternatívne scenáre vývoja udalostí: ponúknuť inú pozíciu, absolvovať rekvalifikáciu a pod.
• Treba pracovať na zachovaní pracovných miest pre zamestnancov, prípadne na iných pozíciách. Zamestnancom musia byť ponúknuté všetky možné možnosti a je ich právom súhlasiť alebo nie.
• Oznámenie úradu práce o pripravovanom znížení. Je to tiež dosť dôležitá etapa pre plnenie sociálnych záruk pre zamestnancov, ktorých pozície podliehajú redukcii.
• Úhrada všetkých garantovaných platieb v súlade so zákonom. Pri prepustení dostane zamestnanec povinné materiálne stimuly od zamestnávateľa, ktorý mu nemôže poskytnúť prácu. Výšku týchto platieb upravuje pracovná legislatíva.

Právne aspekty dodržiavania personálnych plánov

Personálne obsadenie ako právnu formu rozloženie personálu organizácie, zjednodušuje riadenie vedenie personálnej evidencie a štruktúrovaný systém riadenia vo všeobecnosti. Takýto systém personálneho účtovníctva pre rôzne oddelenia a oddelenia umožňuje flexibilne riadiť všetky štrukturálne divízie, ako aj plánovať mzdový fond organizácie. Pracovné právo to však neupravuje povinná aplikácia personálna tabuľka, ide skôr o pomocný formulár, ktorý vychádza z týchto právnych princípov:

• Jednotnú formu personálneho obsadenia schvaľuje Štátny výbor pre štatistiku, je použiteľná pre každú organizáciu a je pomerne jednoduchá na používanie. Tento formulár obsahuje iba informácie o štrukturálnych divíziách, pracovných pozíciách, počte zamestnancov a platoch.
• Okrem mzdy (tarifnej sadzby), ktorá musí zodpovedať systému odmeňovania prijatého v danej organizácii, tu možno uviesť aj výšku príplatku za špecifické vlastnosti práce, prípadne klimatické podmienky, prípadne kvalifikačné príspevky a pod.
• Pracovný stôl je schválený objednávkou a schválený generálny riaditeľ. Na tento dokument môžu odkazovať všetky ostatné miestne zákony týkajúce sa pozícií resp mzdy zamestnancov. Napríklad v pracovnej knihe je pozícia zamestnanca často uvedená s odkazom na tabuľku zamestnancov. Názov pozície vo všetkých dokumentoch musí byť rovnaký a dokument, ktorý to stanovuje, je práve tabuľka zamestnancov.

Postup pri schvaľovaní novej personálnej tabuľky v prípade znižovania stavu zamestnancov

Keď sa ukáže, že redukcia počtu zamestnancov je nevyhnutnou nevyhnutnosťou, bude musieť personálne oddelenie vypracovať novú tabuľku zamestnancov, ktorú musí prijať a schváliť generálny riaditeľ. Je to spôsobené tým, že kontrolné orgány vždy pozorne sledujú miestne dokumenty, na ktoré sa zvyčajne odvolávajú všetky príkazy a iné úkony, a akákoľvek chyba môže byť dôvodom na finančnú zodpovednosť na strane zamestnávateľa. Postup pri schvaľovaní novej personálnej tabuľky:

• Vydáva sa príkaz, v ktorom sú uvedené všetky pozície, ktoré podliehajú redukcii, ako aj všetky možné personálne zmeny spojené s reorganizáciou oddelení. Všetky tieto nové aspekty musia byť zohľadnené v novej personálnej tabuľke. Zvyčajne je tam uvedený dôvod takýchto zmien, ktorý by nemal byť v rozpore s existujúcou legislatívou.
• Všetky vyššie uvedené nuansy musia byť zohľadnené v novej personálnej tabuľke. Platy by sa mali prehodnotiť aj v prospech možného zvýšenia na tých pozíciách, ktoré čiastočne prevezmú zodpovednosť za znížené pozície (v prípade potreby). Nový dokument sa schvaľuje objednávkou, z ktorej musí byť tiež zrejmé, že predchádzajúca verzia personálnej tabuľky už nie je platná.
• V závislosti od toho, aké zmeny boli zohľadnené (okrem redukcie pozícií), dochádza k úpravám všetkých súvisiacich miestnych dokumentov. Taktiež pri znižovaní stavu zamestnancov treba dodržiavať všetky postupy na zabezpečenie sociálnych záruk pre zamestnancov.

Regulačné dokumenty upravujúce zavedenie zmien v personálnom poriadku (Zákonník práce Ruskej federácie)

Názov normatívneho právneho aktu	Číslo dokladu	Popis
Zákonníka práce	Článok 8	Upravuje prijímanie vnútorných predpisov organizácií, ktoré môžu upraviť právne aspekty interakcie medzi zamestnávateľom a zamestnancami
	Článok 179	Upravuje postup na udržanie pracovných miest pre zamestnancov, keď sa zníži počet zamestnancov organizácie
	Článok 180	Tento článok definuje sociálne záruky, ktoré by sa mali poskytnúť zamestnancom pri znižovaní počtu zamestnancov
Uznesenie Štátneho výboru pre štatistiku	№1	Toto uznesenie upravuje jednotné formy primárnej dokumentácie, ktorá je potrebná na vedenie personálnej evidencie a účtovanie miezd. Tu je jednotný formulár T-3, ktorý slúži ako základ pre udržiavanie personálnej tabuľky

Podnik je živý organizmus, a preto potrebuje úpravy svojho harmonogramu a pracovného harmonogramu. Výnimkou nie je ani dokument, akým je personálna tabuľka. Potreba jeho úpravy (premenovanie pozície, pridanie alebo zníženie) je z viacerých dôvodov: reorganizácia štruktúry, zmena mzdového fondu, modernizácia alebo pokles výroby. Existuje na to postup a štandardné vzorky objednávky.

Personálne zabezpečenie je základom činnosti podniku

Práve zavedenie zmien do personálnej tabuľky je východiskom pre implementáciu konkrétnych zmien v podniku. Hovoríme nielen o zmenách v rozvrhu práce, pretože pri akýchkoľvek zmenách v systéme je veľmi dôležité brať do úvahy produktivitu a výkonnosť zamestnancov - tieto ukazovatele by nemali byť nižšie ako predchádzajúce za rovnaké obdobie.

Nepríjemným situáciám sa môže vyhnúť najmä vedenie spoločnosti pracovné spory, nároky regulačných orgánov, ak sa proces registrácie zmien v stave berie vážne.

Keď sa zmení personálna tabuľka, vydá sa zodpovedajúca objednávka.

Na základe čoho sa menia personálne zmeny?

Zmeny v tabuľke zamestnancov sa vykonávajú v týchto prípadoch:

1. Transformácia (úprava) spoločnosti, ktorá si vyžaduje zrušenie určitých pozícií alebo zavedenie nových.
2. Zníženie rozsahu činnosti, keď je potrebné znížiť počet zamestnancov na plný úväzok.
3. Rozvoj podnikania, ktorý zahŕňa nábor nových zamestnancov.
4. Zvýšenie alebo zníženie miezd.
5. Reorganizačné procesy v podniku.
6. Oprava pracovných názvov.

Tento zoznam sa neobmedzuje len na prezentované prípady, ale práve tieto sa v praxi vyskytujú najčastejšie.

Existujú výnimky a obmedzenia zo zákona?

Regulačné požiadavky Zákonníka práce sa týkajú dôvodov, prečo sa môže meniť kvalita a počet zamestnancov.

Čo sa týka obmedzení, ak nie sú v rozpore so základnými požiadavkami štatutárnych dokumentov podniku (druh činnosti, rozsah výroby tovaru alebo poskytovania služieb, výrobná technológia a pod.), každý podnik má právo vykonávať akékoľvek úpravy a zmeny z hľadiska aktuálnej situácie.

Kto by mal zostaviť harmonogram obsadzovania zamestnancov a vykonať zmeny?

Legislatíva jasne neuvádza, kto by mal byť zodpovedný za personálne obsadenie. Tak či onak, do personálneho obsadenia sa môže zapojiť každý. Aj radoví zamestnanci majú právo podávať návrhy ohľadom potreby zrušenia a zavedenia sadzieb, prípadne preradenia na inú pozíciu. Z technického hľadiska zostavuje personálnu tabuľku osoba, ktorej vedenie pridelilo túto zodpovednosť. Zvyčajne ide o personalistu, ekonóma alebo účtovníka. IN malé podniky Personálne obsadenie má na starosti sám zriaďovateľ.

Ako správne vykonať zmeny v rozvrhu zamestnancov

Postup a realizácia objednávky sa bude mierne líšiť v závislosti od dôvodu vykonaných zmien.

Zvýšenie a zníženie platu

Primárnym základom pre zavedenie zvýšenia platov zamestnancov spoločnosti do právnej oblasti je vydanie príslušného príkazu, ktorý musí obsahovať:

1. Zoznam pozícií, na ktorých sa budú zvyšovať platy.
2. Nové výšky platov (konkrétne pre každú pozíciu).
3. Presný dátum zmien.

Obe strany pracovnoprávneho vzťahu podpisujú dohodu o zvýšení mzdy k pracovnej zmluve, na základe ktorej je vydaný príkaz. Mnoho manažérov používa jednotná forma, ale pracovná legislatíva umožňuje, aby bol tento dokument vypracovaný vo voľnej forme prijateľnej pre tohto podniku s prihliadnutím na jeho špecifiká.

Všetky otázky súvisiace s platením sú jedným zo základov pracovnoprávnych vzťahov. Zamestnávateľ tomu musí prikladať dôležitosť najmä z hľadiska dodržiavania zákonných požiadaviek. Na základe toho po dokumentáciu zvýšenie miezd pre zamestnancov, mali by sa vykonať príslušné úpravy pracovnej zmluvy. Tí, ktorých sa zmeny týkajú, musia byť oboznámení s objednávkou a potvrdiť to svojim podpisom.

V prípade zníženia platu sa, samozrejme, vzťah medzi subjektmi značne skomplikuje. Môže byť zákonné zníženie mzdy bez súhlasu zamestnanca v prípadoch spôsobených špecifickými technologickými alebo ekonomickými dôvodmi. Hoci to nie je potešujúci faktor pre zamestnanca, ktorého sa týka nadbytočnosť.

Často sa vyskytujú prípady, keď sa vedúci zamestnanec zachová nekorektne a nátlakovým tónom navrhne uzatvorenie dodatočnej pracovnej zmluvy na zníženie mzdy. Navyše to robí tým, že prekračuje svoju právomoc a využíva svoje oficiálne postavenie. Ak zamestnanec nesúhlasí, vedúci zamestnanec si dovolí pohroziť zhoršením pracovných podmienok alebo aj výpoveďou. Takéto prípady sa jednoznačne považujú za porušenie pracovnou legislatívou a samozrejme sú dôvodom na podanie žaloby. Takéto momenty prehlbujú pracovné spory a dosahujú úroveň, kedy sa s nimi nedá inak vyrovnať.

Reorganizácia spoločnosti a optimalizácia zamestnancov: nástup, odchod a výmena pozícií

Počas obdobia reorganizácie sa do personálnej tabuľky zavedú nové pozície a vylúčia sa tie, ktoré nie sú pre podnik zaujímavé. Pri nových pozíciách je otázka jasná, pretože ľudí ochotných ich prijať je momentálne dosť. Ale s pracovníkmi, ktorí boli prepustení alebo prepustení, je všetko oveľa komplikovanejšie.

Zníženie stavu zamestnancov a likvidácia oddelení

Vedenie podniku je povinné dva mesiace pred podujatím pripraviť oznámenie o nadchádzajúcom znížení. Prepustenému zamestnancovi sa vypláca odstupné - priemerný mesačný zárobok za dva mesiace odo dňa skončenia pracovného pomeru.

S cieľom znížiť počet pracovný kolektív Musíte poskytnúť nasledujúce informácie:

1. Zoznam pozícií, ktoré sa eliminujú.
2. Presný dátum zníženia.

Veľmi dôležitý bod, na ktoré musia zamestnávatelia prihliadať, sú kategórie zamestnancov, na ktoré sa krátenie nevzťahuje.

Pri premenovaní pozícií musí manažér písomne ​​informovať zamestnanca aj 2 mesiace pred vykonaním zmien (článok 74 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Prítomnosť voľných pracovných miest je najbezbolestnejšou cestou z prepúšťania, pretože zamestnávateľ nebude musieť prežívať zbytočné negatívne emócie, keď bude nútený pripraviť človeka o prácu. Ak sa neobsadené pozície znižujú, vypracuje sa zákon, na základe ktorého sa vykonajú zmeny.

Video: právne poradenstvo o prepustení z dôvodu nadbytočnosti; kategórie osôb, ktoré nemožno prepustiť

Zavedenie nových personálnych útvarov a oddelení

Príkaz na zavedenie nových pozícií obsahuje tieto informácie:

1. Pracovný názov. Ak je zadané celé oddelenie, uvádza sa jeho názov a zoznam pozícií.
2. Presný dátum nadobudnutia účinnosti zmien.

V tomto prípade sa moment vystavenia objednávky zhoduje s momentom pravidelných inovácií. Je to možné, pretože tieto zmeny neovplyvňujú osud zamestnancov spoločnosti. V prvom rade sú s inováciami oboznámení personalisti, ktorí sa budú podieľať na tvorbe popisov práce.

Postup premenovania pozície

Nové pracovné zaradenie sa často objavuje v oblasti pracovnoprávnych vzťahov, výrobných a administratívnych procesov. Môžeme si napríklad pripomenúť, že v nedávnej minulosti bola pozícia merchandisingového špecialistu v obchode veľmi bežná. V súčasnosti je nepravdepodobné, že tento výklad zostane nahradený pojmom „manažér“.

Takže pri premenovaní pozície nastáva zmena, ako sa hovorí, bez zbytočných pohybov. Príkaz sa vydáva na rovnakom princípe ako pri zavádzaní novej personálnej pozície, len s tým rozdielom, že na doklade musí byť uvedené predchádzajúce pracovné zaradenie a následne nové.

V situácii, keď zamestnanec pracuje na pozícii, sa zmena mena vykonáva s jeho vedomím a súhlasom. Skúsený vodca vždy nájde spoločnú reč so svojimi podriadenými a bude vedieť jasne vysvetliť dôvod zmien a dôkladne argumentovať. Ak sú transformácie spôsobené vážnymi technologickými a organizačné faktory, zamestnávateľ má právo vykonávať zmeny aj bez súhlasu zamestnanca (článok 74 Zákonníka práce Ruskej federácie). Následne obe strany podpíšu dohodu o zmene pracovného miesta. Potom sa vydá príslušný príkaz. Personalista zadá informácie do osobnej karty a zošita zamestnanca.

Metodika vykonávania zmien personálnej tabuľky

Pred vykonaním zmien vedúci oddelenia alebo iné konštrukčná jednotka vypracuje memorandum s podrobným odôvodnením a ekonomickými kalkuláciami adresované vedúcemu spoločnosti.

Pravidlá pre vypracovanie objednávky

Príkaz sa vydáva na základe čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie sa spravidla nazýva „O zmenách a doplneniach pracovného stola“ alebo „O čiastočnom ...“. Zisťovacia časť je naplnená argumentáciou na úrovni daného podniku a sú objasnené nuansy zmien.

Zapnuté hlavičkový papier vedúci vydá rozkaz. Text tohto dokumentu pozostáva z dvoch častí: výkazov a príkazov. Prvá časť - právny základ a dôvod, druhý - konkrétne zmeny s uvedením termínov a osôb zodpovedných za realizáciu.

Ak je spoločnosť komplexná štruktúra s veľkým počtom zamestnancov sa názvy pracovných pozícií môžu opakovať. Preto musí objednávka uvádzať nielen pozíciu, ale aj konkrétnu štruktúrnu jednotku.

Oznámenie zamestnanca

Obsah objednávky dokumentov musí byť oznámený všetkým zamestnancom, ktorých sa inovácie týkajú. Musia si ho pozorne prečítať, vziať na vedomie a podpísať sa na zadnej strane.

Ak zamestnanec potrebuje výpis z rozvrhu, vydáva sa na základe čl. 62 Zákonníka práce Ruskej federácie. Výpis obsahuje informácie o platbách za konkrétnu pozíciu. Riadený čl. 88 Zákonníka práce Ruskej federácie nie sú vo vyhlásení uvedené informácie o platoch ostatných zamestnancov.

V akých prípadoch je potrebné schváliť nový harmonogram?

V prípade čiastkových, drobných opráv sa vykonajú zmeny v jednotlivých stĺpcoch aktuálneho dokladu. S výraznými úpravami je potrebné vypracovať nový rozvrh zamestnancov.

Tabuľka zamestnancov sa zvyčajne zostavuje na obdobie jedného roka. Ak potrebujete v polovici roka premenovať pozíciu alebo zaviesť novú, zmeny v personálnej tabuľke sa vykonávajú na objednávku. Počet opakovaných zmien nie je zákonom obmedzený. A na budúci rok bude možné zostaviť novú tabuľku obsadenia.

Odôvodnenie zmien: poznámka

Vedenie podniku sa pripravuje služobný list, adresované zamestnancom. Obsahuje rešpektujúci jazyk a podrobné vysvetlenie potreby zmien, najmä pokiaľ ide o zmenšovanie. Poznámka ponúka možnosti riešenia situácie. To by mohla byť ponuka na zaujatie inej pozície.

Ak je nadchádzajúce zníženie spôsobené závažnými technologickými okolnosťami, zamestnávateľ má právo znížiť pozíciu bez súhlasu zamestnanca. Táto skutočnosť však nevylučuje požiadavku, aby konateľ napísal poznámka. V tomto prípade musí prejaviť rešpekt a takt najmä voči zamestnancom, ktorí si svedomito plnili svoje povinnosti. Je tu ľudský faktor, keď zamestnanec utrpí morálnu ujmu v dôsledku straty práce. Je to prejav jemnosti, ktorý nedovolí zhoršiť už aj tak ťažkú ​​situáciu človeka, a preto v ňom nevyvolá protest a neprinúti ho urobiť extrémny krok podania žaloby.

Zmeny v personálnom poriadku musia byť v prvom rade odôvodnené. Na informácie je potrebné upozorniť zamestnancov a osoba poverená výkonom kontroly musí podať správu o výsledkoch vykonanej práce. Zamestnávateľ musí mať základy právnej gramotnosti a vyhýbať sa zbytočným pracovným sporom, pretože existujú zraniteľnejšie kategórie pracovníkov, ktorí sú poistení proti zaradeniu do zoznamu prepustených.

Dobrý deň. Inštitúcia prechádza procesom znižovania počtu zamestnancov. Na postup znižovania stavov krok za krokom existujú podklady, ale rád by som si nechal poradiť ohľadom termínov, keďže si nie som istý. Krok 1. Príkaz na zníženie pozícií bol vydaný dňa 04.09.2014. Krok 2 Príkaz na vyradenie pozícií z tabuľky obsadenia bol vydaný dňa 04.09.2014. 3. Príkaz na vypracovanie a schválenie personálnej tabuľky bol vydaný dňa 11.04.2014. Sú dátumy správne? Od akého dátumu začína platiť nový personálny poriadok, od 4.12.2014 alebo od 6.12.2014? Krok 4. Redukcia je naplánovaná na 15.6.2014, ľudí upozorníme 14.4.2014, ale nie sú voľné miesta. Krok 5. Zväz bol upozornený na redukciu pozícií dňa 04.09.2014, bezprostredne po nariadení vyradenia pozícií z personálnej tabuľky. 6. krok. Odôvodnené stanovisko odborovej organizácie k menovitému prepúšťaniu zamestnancov si vyžiadame mesiac (nie viac) pred ukončením pracovné zmluvy Pomôžte mi zistiť konkrétne dátumy, najmä dátum zavedenia novej personálnej tabuľky.“ pripravené na základe systémových materiálov: Odpoveď na otázku: Krok 1. Príkaz na zníženie pozícií bol vydaný dňa 04.09.2014. Krok 2 Príkaz na vyradenie pozícií z tabuľky obsadenia bol vydaný dňa 04.09.2014. 3. Príkaz na vypracovanie a schválenie personálnej tabuľky bol vydaný dňa 11.04.2014. Sú dátumy správne? Konanie o prepúšťaní zamestnancov na základe zníženia stavu alebo stavu zamestnancov sa začína vydaním príkazu na zníženie stavu alebo stavu zamestnancov a prípravou novej tabuľky stavu zamestnancov. Jasná postupnosť príkazov, ktoré ste vydali, nie je na legislatívnej úrovni definovaná, mohli byť spojené do jedného príkazu.

Odpoveď

Od akého dátumu začína platiť nový personálny poriadok, od 4.12.2014 alebo od 6.12.2014?

Pred upozornením zamestnancov na blížiace sa prepúšťanie musí byť schválená nová tabuľka zamestnancov, ALE!!! Autor: všeobecné pravidlo, sa nová tabuľka stavu zamestnancov zavádza najskôr po uplynutí dvojmesačnej lehoty odo dňa písomného oznámenia zamestnancov, ktorých pracovné miesta sa znižujú.

Tie. v objednávke na schválenie personálnej tabuľky je potrebné uviesť 2 body: 1. Schvaľovať personálnu tabuľku podľa prílohy; 2. Zadajte nový rozvrh zamestnancov do platnosti od „_____“ _______________ (nie skôr ako 2 mesiace od dátumu oznámenia)

Podľa stanoviska Moskovského mestského súdu vyjadreného v rozhodnutí č. 33-17293 zo dňa 17.6.2010 môže upravená (nová) tabuľka počtu zamestnancov, z ktorej sú vylúčené pozície prepustených zamestnancov, nadobudnúť účinnosť od deň po prepustení príslušných zamestnancov.

Ak zamestnancom oznámite blížiace sa prepúšťanie 14. apríla 2014, budete môcť po dvoch mesiacoch ukončiť ich pracovný pomer. Je vhodnejšie to urobiť najskôr 15. júna.

V súvislosti s upozornením pre odbor by ste mali mať na pamäti nasledovné.

Podľa časti 1 čl. 82 Zákonníka práce Ruskej federácie pri rozhodovaní o znížení počtu alebo zamestnancov organizácie a prípadnom ukončení pracovných zmlúv so zamestnancami v súlade s odsekom 2, časť 1, čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie je zamestnávateľ povinný o tom písomne ​​informovať volený orgán primárnej vlády. odborová organizácia najneskôr dva mesiace pred začatím príslušných činností, a ak rozhodnutie o znížení stavu alebo stavu zamestnancov môže viesť k hromadnému prepúšťaniu zamestnancov - najneskôr tri mesiace pred začatím príslušných činností.

Zákonník práce Ruskej federácie nedefinuje, čo predstavuje začiatok príslušných činností. Predtým sa verilo, že upozornenie odborovej organizácie musí byť urobené najneskôr štyri mesiace pred dátumom ukončenia zmlúv (teda dva mesiace pred upovedomením zamestnancov). Ústavný súd však vo svojom náleze z 15. januára 2008 N 201-O-P vysvetlil, že v súčasnom systéme právna úprava to znamená, že zamestnávateľ je pri vhodnom rozhodnutí povinný túto skutočnosť písomne ​​oznámiť volenému orgánu primárnej odborovej organizácie najneskôr dva mesiace pred skončením pracovného pomeru so zamestnancami.

Prepúšťanie zamestnancov, ktorí sú členmi odborovej organizácie na základe ustanovenia 2 ods. 1 ods. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie sa vykonáva s prihliadnutím na odôvodnené stanovisko voleného orgánu primárnej odborovej organizácie v súlade s čl. 373 Zákonníka práce Ruskej federácie (časť 2 článku 82 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Podľa časti 1 čl. 373 Zákonníka práce Ruskej federácie pri rozhodovaní o možnom ukončení pracovnej zmluvy v súlade s odsekom 2, časť 1, čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie so zamestnancom, ktorý je členom odborovej organizácie, zamestnávateľ pošle volenému orgánu príslušnej primárnej odborovej organizácieprojektuobjednávky, ako aj kópie dokumentov, ktoré sú podkladom pre toto rozhodnutie.

Tie. Zamestnávateľ musí kontaktovať odborovú organizáciu dvakrát:

1-krát - informovať o rozhodnutí o znížení počtu alebo zamestnancov organizácie a možnom ukončení pracovných zmlúv so zamestnancami;

2-krát - pošlite návrh príkazu na prepustenie a kópie príslušných dokumentov.

Zamestnávateľ je teda povinný:

Oznámiť odborovej organizácii rozhodnutie o znížení stavu zamestnancov organizácie a prípadnom skončení pracovného pomeru so zamestnancami najneskôr dva mesiace pred začiatkom skončenia pracovného pomeru so zamestnancami.

Je vhodnejšie to urobiť pred upozornením zamestnancov. (Urobili ste to dňa 04.09.2014. Správne).

Pošlite odborovej organizácii projektu príkaz na prepustenie zamestnancov, ako aj kópie dokumentov, ktoré sú podkladom pre toto rozhodnutie.

Zamestnávateľ má lehotu na včasné prepustenie zamestnancov (okrem období dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca, jeho pobytu na dovolenke a iných období neprítomnosti zamestnanca, keď si ponechá svoje pracovisko (funkciu)) odo dňa prijatia stanovisko odborového zväzu.

A potrvá maximálne 10 pracovných dní, kým zamestnávateľ dostane svoje stanovisko:

7 pracovných dní odo dňa prijatia návrhu zákazky má odborová organizácia na to, aby sa mohla písomne ​​vyjadriť;

Na spoločné prerokovanie s odborovou organizáciou, ak nesúhlasí s výpoveďou zamestnanca, musia byť vyčlenené 3 pracovné dni. Ich výsledok musí byť zdokumentovaný v protokole.

Tie. návrh príkazu musí byť zaslaný odborovej organizácii najskôr mesiac a najneskôr 10 pracovných dní pred plánovaným dátumom prepustenia nadbytočného zamestnanca.

Treba mať na pamäti, že okrem upovedomenia odborovej organizácie o znížení počtu alebo zníženia počtu zamestnancov musíte tiež oznámiť úradu práce:

dva mesiace pred podujatím (t. j. pred ukončením pracovných zmlúv so zamestnancami);

tri mesiace vopred (ak sa plánuje hromadné prepúšťanie).

Informácie o tom, ako napísať oznámenie, nájdete nižšie.

Viac podrobností v materiáloch systému:

1. Odpoveď: Ako podať výpoveď z dôvodu zníženia stavu zamestnancov alebo zamestnancov

Rozdiel medzi znížením počtu zamestnancov a znížením počtu zamestnancov

Zamestnanca môžete prepustiť znížením jeho pozície alebo počtu zamestnancov (). Downsizing zahŕňa zníženie samotnej pozície. Zníženie počtu zamestnancov znamená zníženie počtu zamestnancov na rovnomennej pozícii. V tomto prípade zostane pozícia zachovaná, bude v nej pracovať len menej zamestnancov.

Postup redukcie

Pri prepúšťaní zamestnanca na základe zníženia počtu alebo zamestnancov je potrebné dodržiavať zákonom stanovený postup takéhoto prepúšťania (článok a Zákonník práce Ruskej federácie). Akákoľvek odchýlka od nej môže byť základom pre opätovné zaradenie zamestnanca do práce s platbou za čas nútenej neprítomnosti ().

Postup pri prepúšťaní zamestnanca z dôvodu zníženia počtu alebo zamestnancov sa vykonáva takto. Potrebné:

Pozor: nie je možné prepustiť zamestnanca z dôvodu zníženia počas obdobia jeho dočasnej pracovnej neschopnosti a počas dovolenky (). Ak sa tak stane, zamestnanec bude vrátený do zamestnania ako nezákonne prepustený. V takom prípade mu organizácia bude musieť vyplatiť priemernú mzdu za celé obdobie nútenej neprítomnosti. Toto je uvedené v Zákonníku práce Ruskej federácie. Súdy rozhodujú podobne (pozri napr.).

Kedy by mala nadobudnúť účinnosť nová tabuľka zamestnancov, ak jednotliví zamestnanci, ktorí sú na práceneschopnosti alebo na dovolenke, neboli ku dňu krátenia prepustení?

Jednoznačnú odpoveď na túto otázku legislatíva neobsahuje.

Pracovná tabuľka sa spravidla zavádza najskôr po uplynutí dvojmesačnej lehoty odo dňa písomného oznámenia zamestnancov, ktorých pozície sa znižujú.

Skutočnosť, že jednotliví zamestnanci sú na práceneschopnosti alebo na dovolenke, by zamestnávateľovi nemala brániť v vykonaní zmien pracovného stola alebo schválenia nového pracovného stola, pretože zamestnanci môžu byť na práceneschopnosti alebo na dovolenke pomerne dlho.

Keďže až do prepustenia si prepustení zamestnanci, ktorí sú na nemocenskej dovolenke alebo na dovolenke, zachovávajú svoje pracovisko, pozície, ktoré zastávajú, musia byť počas týchto období uvedené v rozvrhu zamestnancov (Zákonník práce Ruskej federácie). . Absencia pozícií v novej personálnej tabuľke, ktorá vstúpila do platnosti pre zamestnancov, ktorí neboli prepustení z dôvodu práceneschopnosti alebo dovolenky, sa môže formálne stať základom pre zapojenie zamestnávateľa do ().

Tento postoj potvrdzuje aj súdna prax. Už nasledujúci deň po prepustení príslušných zamestnancov tak môže nadobudnúť účinnosť upravená tabuľka obsadenia, z ktorej sú vyňaté pozície prepustených zamestnancov ().

Prednostné právo pokračovať v práci

Po schválení objednávky je potrebné uviesť zamestnancov, ktorých treba prepustiť. Pred schválením takéhoto zoznamu však musíte navyše skontrolovať, či niektorý zo zamestnancov uvedených v zozname má prednostné právo zostať v práci (). Vo všeobecnosti sa uprednostňujú zamestnanci s a ().

Pri rovnakej produktivite práce (kvalifikácii) majú výhodu títo zamestnanci:

rodinné rodiny, ktoré živia dvoch alebo viacerých zdravotne postihnutých členov rodiny, ktorí sú nimi plne podporovaní (napríklad zamestnanec má dve maloleté deti);

zamestnanci, v ktorých rodine nie sú iní ľudia so samostatným príjmom;

zamestnanci, ktorí utrpeli pracovný úraz alebo chorobu z povolania v tejto organizácii;

postihnutých ľudí Veľkej Vlastenecká vojna a invalidných bojovníkov pri obrane vlasti;

zamestnanci, ktorí si zvyšujú kvalifikáciu podľa pokynov zamestnávateľa bez prerušenia práce;

zamestnanci zranení v dôsledku havárie v Černobyle;

zamestnanci vystavení žiareniu v dôsledku jadrových testov na testovacom mieste Semipalatinsk;

zamestnanci prepustení z vojenská služba, za predpokladu, že sa zamestnali na prvýkrát. Toto pravidlo platí aj pre rodinných príslušníkov bývalého vojenského personálu;

Hrdinovia Sovietsky zväz, Ruská federácia, riadni držitelia Rádu slávy.

Zákaz zníženia

Pri znižovaní počtu alebo zamestnancov nemôže zamestnávateľ prepustiť:

tehotné ženy;

ženy s deťmi do troch rokov;

osamelé matky vychovávajúce zdravotne postihnuté dieťa do 18 rokov alebo maloleté dieťa do 14 rokov, ako aj iné osoby, ktoré tieto deti vychovávajú bez matky;

rodič (iný zákonný zástupca dieťaťa), ktorý je jediným živiteľom zdravotne postihnutého dieťaťa do 18 rokov;

rodič (iný zákonný zástupca dieťaťa), ktorý je výlučným živiteľom dieťaťa mladšieho ako tri roky v rodine vychovávajúcej tri a viac maloletých detí, ak druhý rodič (iný zákonný zástupca dieťaťa) nie je v pracovnom pomere .

Takéto pravidlá stanovuje Zákonník práce Ruskej federácie.

Zníženie počtu maloletých

Pri prepúšťaní maloletých zamestnancov ich treba poslať na inšpekcia práce a komisii pre záležitosti maloletých a ochranu ich práv s cieľom získať ich súhlas s prepustením ().

Ak budú z dôvodu zníženia počtu (personálu) prepustení zamestnanci z radov sirôt a detí bez rodičovskej starostlivosti, potom bude mať organizácia ďalšie povinnosti. Zamestnávateľ bude musieť na vlastné náklady zabezpečiť odbornú prípravu zamestnanca s následným zamestnaním v tejto alebo inej organizácii. Toto je uvedené v článku 9 zákona č. 159-FZ z 21. decembra 1996.

Postup pri organizácii a vedení odborné vzdelávanie(čo by malo byť, v čom vzdelávacie inštitúcie musí byť vykonaná a pod.) a následný pracovný pomer nie je ustanovený zákonom. Preto by sa táto otázka mala riešiť buď dohodou medzi zamestnancom a zamestnávateľom, alebo prostredníctvom služby zamestnanosti (ak to zamestnávateľovi a zamestnancovi nevadí).

Oznámenie o prepúšťaní

Všetci prepustení zamestnanci musia byť informovaní o nadchádzajúcom prepustení. Toto sa musí urobiť pred očakávaným dátumom prepustenia. Každému zamestnancovi musí byť výpoveď doručená osobne a proti podpisu potvrdzujúcemu skutočnosť oznámenia. Tento postup je stanovený v článku 180 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Rada redakcie: v oznámení o prepustení je vhodné uviesť predpokladaný dátum prepustenia s upozornením, že ak je zamestnanec v ten deň na práceneschopnosti alebo na dovolenke (ročnej, vzdelávacej atď.), prepustenie sa uskutoční po koniec dovolenky alebo obdobie dočasnej invalidity.

Ak zamestnanec odmietne označiť (podpísať) prijatie výpovede, napíšte odmietnutie podpisu za prítomnosti aspoň dvoch svedkov. Týmto úkonom sa potvrdí, že zamestnanec bol informovaný o svojom prepustení.

V tomto prípade môže zamestnávateľ ponúknuť ukončenie zmluvy aj pred uplynutím dvojmesačnej výpovednej lehoty. V takom prípade musíte o takomto prepustení zamestnanca písomne ​​informovať. Zamestnanec, ktorý dostal výpoveď skôr, bude musieť zaplatiť dodatočná kompenzácia. Jej výšku určte na základe priemerného zárobku zamestnanca vypočítaného v pomere k času, ktorý zostáva do uplynutia výpovednej doby. Základom je článok 180 Zákonníka práce Ruskej federácie.

V niektorých prípadoch platia skrátené výpovedné lehoty:

ak je so zamestnancom uzavretá zmluva zmluva na dobu určitú na obdobie do dvoch mesiacov mu to musíte oznámiť (písomne ​​proti podpisu) najmenej tri kalendárne dni vopred ();

ak zamestnanec vykonáva sezónnu prácu, musí byť upozornený (písomne ​​a podpísaný) najmenej sedem kalendárnych dní pred nadchádzajúcim prepustením ().

Autor: tento problém V praxi sa objavili dve polohy.

Prvá pozícia je založená na systematickom výklade častí a článku 14 Zákonníka práce Ruskej federácie a zahŕňa započítanie dvojmesačného obdobia odo dňa nasledujúceho po dátume prepustenia na zníženie. To znamená, že ak bolo zamestnancovi oznámené prepustenie 13. marca, dátum prepustenia by nemal byť skôr ako 14. mája.

Druhá pozícia je, že dvojmesačná lehota začína plynúť odo dňa, keď bolo zamestnancovi oznámené prepustenie. Podľa tohto prístupu zistíme, že ak bolo zamestnancovi oznámené prepustenie 13. marca, potom by dátum prepustenia nemal byť skôr ako 13. mája.

Súdna prax v tejto otázke sa tiež vyvinula protichodne: tak v prospech jedného, ​​ako aj v prospech druhého.

Berúc do úvahy vyššie uvedené, v záujme minimalizácie rizík opätovného nástupu zamestnanca do práce by zamestnávatelia mali dodržiavať bezpečnejšie prvé miesto, teda počítať dvojmesačnú lehotu odo dňa nasledujúceho po dni oznámenia zamestnanca o blížiace sa prepúšťanie.

V sekcii sa môžete zoznámiť s výberom súdnych rozhodnutí, ako aj argumentmi v prospech konkrétneho stanoviska.

Pracovná ponuka

Pred prepustením zamestnanca z dôvodu zníženia počtu zamestnancov alebo počtu mu musí byť ponúknutá iná práca dostupná v organizácii, tj voľné pracovné miesta vrátane. Môže to byť buď práca (pozícia) zodpovedajúca kvalifikácii zamestnanca, alebo nižšia pozícia alebo horšie platené miesto. Vyžaduje si to ponúkanie voľných pracovných miest, ktoré nezodpovedajú kvalifikácii zamestnanca špeciálne znalosti a zručnosti alebo rekvalifikácia, legislatíva. Okrem toho by sa zamestnancom nemali ponúkať práce, ktoré nie sú vhodné pre ich zdravie. Zamestnávateľ je povinný ponúknuť prácu umiestnenú v inej lokalite, len ak to ustanovuje kolektívna alebo pracovná zmluva alebo dohoda. Takéto požiadavky sú obsiahnuté v článkoch 81 a 180 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Ponúknite zamestnancovi iné voľné pracovné miesto ( voľné miesto) treba v . Zamestnanec môže písomne ​​vyjadriť svoj súhlas alebo nesúhlas so samotnou ponukou (napríklad takto: „Odmietam navrhovanú prácu“ alebo „Súhlasím s navrhovanou prácou“). Alebo môže byť vydaný ako samostatný.

Zamestnancovi musia byť ponúknuté ďalšie voľné pracovné miesta nielen raz, ale počas celej doby platnosti upozornenia, keď sa objavia nové ponuky (Zákonník práce Ruskej federácie). Oprávnenosť tohto postavenia potvrdzujú aj súdy (pozri napr.).

Oznámenie odborov

Ak má organizácia odborovú organizáciu, musí byť informovaná o pripravovanom znížení počtu zamestnancov a prípadnom ukončení pracovných zmlúv. Toto sa musí urobiť najneskôr dva mesiace pred začiatkom príslušných podujatí. Ak je to plánované, potom musí byť odborová organizácia informovaná najneskôr tri mesiace pred nadchádzajúcim prepúšťaním. Okrem toho, ak organizácia plánuje prepustiť zamestnancov, ktorí sú členmi odborovej organizácie, potom takéto rozhodnutie. Tento postup je stanovený v Zákonníku práce Ruskej federácie.

Kritériá hromadného prepúšťania

Kritériá pre hromadné prepúšťanie sú nasledovné. Organizácia znižuje:

50 alebo viac ľudí do 30 dní;

200 alebo viac ľudí do 60 dní;

500 alebo viac ľudí do 90 dní;

1 percento z celkového počtu pracujúcich na 30 dní v regiónoch s počtom obyvateľov menej ako 5000 ľudí.

Tieto kritériá sú špecifikované v pododsekoch a odseku 1 schválených predpisov. Musia sa dodržiavať, pokiaľ nie je inak uvedené v priemyselných a (alebo) územných dohodách (). Napríklad pre organizácie v ropnom a plynárenskom priemysle sú v Moskve stanovené kritériá hromadného prepúšťania. Zamestnávatelia na určenie hromadného prepúšťania v roku 2012 by sa mali riadiť kritériami stanovenými v r.

Oznámenie služby zamestnanosti

Úrad práce musí byť tiež informovaný o znížení počtu alebo zamestnancov:

dva mesiace pred podujatím (spravidla);

tri mesiace vopred (ak je plánované).

Zároveň niektoré regionálne a miestnych úradov schvaľovať ich formuláre na oznamovanie prepustenia zamestnancov. Napríklad v Moskve musíte informovať službu zamestnanosti o znížení počtu alebo zamestnancov pomocou „Informácií o prepustených pracovníkoch“. Určená forma schválený .

Rada redakcie: overte si na úrade práce v mieste registrácie organizácie, akou formou je potrebné podať oznámenie o znížení stavu zamestnancov alebo zamestnancov. Môžete to urobiť aj pomocou webovej stránky príslušnej služby na internete. Napríklad Výbor pre prácu a zamestnanosť v Petrohrade zverejnil na svojej webovej stránke oznámenie pre zamestnávateľa „Zníženie počtu a počtu zamestnancov z „A“ na „Z“, ktoré obsahuje všetky informácie, ktoré zamestnávateľ potrebuje na postup pri prepúšťaní zamestnancov.

Záruky sa znižujú

Pri prepustení z dôvodu zníženia počtu zamestnancov alebo zamestnancov má zamestnanec nárok na:

vyplatiť odstupné vo výške priemerného mesačného zárobku;

Tento postup je stanovený v článku 178 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Vo výnimočných prípadoch sa priemerná mesačná mzda zachová prepustenému zamestnancovi tretí mesiac odo dňa prepustenia. Vyžaduje si to rozhodnutie úradu práce. Ale za predpokladu, že zamestnanec kontaktoval tento orgán do dvoch týždňov po prepustení a nebol v ňom zamestnaný. Uvádza sa to v článku 178 Zákonníka práce Ruskej federácie. Dvojtýždňová lehota začína plynúť nasledujúci deň od kalendárneho dňa uvedeného v príkaze na prepustenie. Dvojtýždňová lehota zahŕňa dni pracovného pokoja. Tento postup je stanovený v Zákonníku práce Ruskej federácie.

Tento postup sa vzťahuje aj na prepustených zamestnancov na dôchodku, ktorí sú všeobecné zásady môže mať nárok na priemernú mesačnú mzdu počas tretieho mesiaca odo dňa prepustenia (listy od Rostrud,).

Dodatočné záruky z hľadiska udržania priemerného zárobku za dobu trvania pracovného pomeru sa vzťahujú na. Okrem toho môže byť v priemyselných dohodách stanovený rozšírený zoznam záruk, ktoré možno znížiť. Napríklad zamestnanci v ropnom a plynárenskom priemysle, ktorí boli upozornení na blížiace sa prepustenie, dostanú jeden deň v mesiaci na to, aby si našli prácu pri zachovaní ich priemerného zárobku (
Kontrolóri zo Štátnej daňovej inšpekcie už pracujú podľa nových predpisov. V časopise “Personálne záležitosti” sa dozviete, aké práva nadobudli zamestnávatelia a personalisti od 22. októbra a za aké chyby vás už nebudú môcť trestať.

V Zákonníku práce nie je ani jedna zmienka o pracovnej náplni. Ale personalisti tento voliteľný dokument jednoducho potrebujú. V časopise „Personálne záležitosti“ nájdete najnovšie popis práce pre personalistu s prihliadnutím na požiadavky profesijného štandardu.

Skontrolujte, či je váš PVTR relevantný. Vzhľadom na zmeny v roku 2019 môžu ustanovenia vo vašom dokumente porušovať zákon. Ak Štátna daňová inšpekcia zistí zastarané formulácie, pokutuje vás. Aké pravidlá odstrániť z PVTR a čo pridať si prečítajte v časopise „Personálne záležitosti“.

V časopise Personálny biznis nájdete aktuálny plán, ako si zostaviť bezpečný plán dovoleniek na rok 2020. Článok obsahuje všetky novinky v zákonoch a praxi, ktoré je teraz potrebné vziať do úvahy. Pre teba - hotové riešenia situácie, s ktorými sa štyri z piatich spoločností stretávajú pri príprave harmonogramu.

Pripravte sa, ministerstvo práce opäť mení Zákonník práce. Pozmeňovacích návrhov je celkovo šesť. Ako sa novely dotknú vašej práce a čo teraz robiť, aby vás zmeny nezaskočili, sa dozviete z článku.