Domov Oľga BEKEROVÁ, riaditeľka personálneho a organizačného rozvoja siete veterinárne kliniky
momentálne Doteraz len niekoľko spoločností používa systém individuálnej motivácie, ostatné sa riadia princípom „nič nepýtaj a je to dobré“. V tomto prípade je preukázanie túžby prestať fajčiť spôsob, ako signalizovať podceňovanie seba ako špecialistu. Je to možné platové očakávania
tento zamestnanec je o niečo vyšší ako súčasná odmena a pravdepodobne sú opodstatnené, pretože často sa vyskytujú prípady, keď sa platy „starých“ zamestnancov nezvyšujú (zatiaľ čo noví sú najímaní za veľa peňazí).
Ak sa však túžba skončiť sa prejaví viac ako raz alebo dvakrát, potom môže byť manažment nakoniec unavený z takéhoto odporu. A hoci bude ťažké obsadiť voľné miesto, napriek tomu ani jedna firma nebude robiť ústupky donekonečna. Natalya PROKOFIEVOVÁ, generálny manažér
"Poradenská skupina "IQ personál": Ak má zamestnávateľ o zamestnanca záujem, tak sa ho, samozrejme, bude snažiť udržať. Napríklad ponúkne viac, najmä pokiaľ ide o mzdy. Samozrejme, všetko bude závisieť predovšetkým od toho, aký cieľ špecialista pri hľadaní novej práce sleduje a prečo odchádza. Toto všetko väčšinou zistí kompetentný manažér a ponúkne obojstranne výhodné podmienky. Zamestnávatelia sa v súčasnosti snažia hlavne udržať si svojich zamestnancov, pričom túto stratégiu považujú za výhodnejšiu pre podnikanie ako hľadanie nových zamestnancov. Ponechávajú si však len tých špecialistov, o ktorých majú skutočne extrémny záujem.
Olga SHMYREVA, personalistka náborová spoločnosť"Neva-Osobné":
V tomto prípade veľa závisí od dôvodov prepustenia zamestnanca. Zamestnávateľ má moc si ho udržať, pokiaľ ide o materiálne bohatstvo, morálny a psychologický prístup, motiváciu a záujem o náplň činnosti – vždy sa dá dohodnúť na obojstranne výhodných podmienkach. Existujú však situácie, ktoré možno nazvať rodinnými a osobnými okolnosťami zmeny zamestnania. Špecialista je nútený hľadať iné miesto, aj keď je so všetkým spokojný na tom súčasnom. Manažér môže len ľudsky pochopiť zamestnanca a správne sa s ním rozísť.
Elena GRABEZHEVA, generálna riaditeľka Expert Retailer LLC:
Otázka typu „ako vyliezť na vianočný stromček bez pichnutia“. Môj osobný názor je, že ani hodnotného zamestnanca nemožno pokaziť. Treba ho oceniť a dať mu to pocítiť. Túžba skončiť nevzniká z ničoho nič a riešenie konfliktov možno uľahčiť úprimným rozhovorom, identifikáciou nenaplnených potrieb zamestnanca a zhodnotením možnosti ich naplnenia, vysvetlením očakávaní zamestnanca a vysvetlením kritérií pre hodnotenie práce zo strany zamestnávateľa, a hľadanie kompromisných možností. Adekvátny zamestnanec tento postoj určite ocení. Ak človeka prepadne „hviezdna horúčka“ a slová sú zbytočné, pre mňa osobne stráca hodnotu. Tak prečo ho držať?
Je veľmi dôležité zachytiť moment, keď hodnotný zamestnanec práve začína uvažovať o zmene zamestnania, vtedy je možné ovplyvniť jeho náladu. Verím, že ak sa človek rozhodol skončiť, našiel nová práca a prišiel zamestnávateľovi oznámiť to, výchovná práca zbytočné, vlak, ako sa hovorí, odišiel. Vždy musíme pamätať na to, že pracujeme so živými ľuďmi, nie sú to otroci. Manažérske chyby a nepozornosť zamestnancov môžu byť pre spoločnosť veľmi drahé. V každom prípade úprimné uznanie vzájomných zásluh a spoločne dosiahnutých výsledkov pomáha nepokaziť vzťah.
Svetlana VOLCHEK, generálna riaditeľka personálna agentúra"Personál dohody":
Zamestnávatelia majú na odchod hodnotných zamestnancov rôzne názory: niektorí veria, že nikto nie je nenahraditeľný, no väčšina chápe, že 20 % kľúčových zamestnancov spoločnosti prináša 80 % jej úspechu. Preto lídri vymýšľajú a používajú rôznymi spôsobmi udržanie hodnotných zamestnancov. Často sa stáva, že takéto metódy sú účinné, keď zamestnanec plánuje svoj odchod. Samozrejme, jednou z najbežnejších metód je zvyšovanie miezd, no nie vždy to funguje, pretože to pôsobí krátkodobo a vyvoláva negatívnu reakciu tímu. Preto je zamestnancovi ponúkaná účasť na novom projekte, rozšírenie okruhu zodpovednosti, presun na pobočky alebo divízie za iných podmienok, školenie, nadstavbové školenie...
Ak sa špecialista zaujíma o nové podmienky, zaujíma sa o spoločnosť, mal by sa dohodnúť a správne posúdiť svoje silné stránky, aby v budúcnosti plnil všetky funkcie a záväzky, ktoré na seba prevzal. Samozrejme, stáva sa, že zamestnanci začnú zneužívať svoje postavenie - vyhrážajú sa prepustením, ale skúsený HR manažér bude vždy schopný určiť pravdivosť zámerov osoby, po ktorej vždy nasleduje prepustenie. Hlavná vec je vedieť, kedy prestať.
Najali sme, zaškolili, zaviedli pracovné procesy – a zrazu vyhlásenie „pre podľa ľubovôle" Predtým, ako vyhodíte cenného zamestnanca, stojí za to zvážiť, prečo to chce, a potom sa rozhodnúť, ako si ho udržať. Rjob sa dozvedel, či sa oplatí robiť ústupky požiadavkám odchádzajúceho a ako to urobiť s minimálnymi stratami pre spoločnosť.
Dominantný motivátor alebo dôvod odchodu
Nikto neodíde „len tak“ a „za nič“ najčastejšie má zamestnanec interné dôvody na zmenu zamestnania. Po ich pochopení a odstránení môžete odstrániť otázku hľadania nového personálu - keď je človek so všetkým spokojný, nebude potrebné opustiť spoločnosť.
Na identifikáciu motívov prepustenia je dôležité pochopiť, čo zamestnanca priťahuje a čomu sa snaží vyhnúť. Aké problémy riešil s ľahkosťou, aké projekty na seba zobral, v akých otázkach sa hlásil ako dobrovoľník? Pracoval človek sám alebo v tíme, riadil proces, generoval nápady, mal možnosť pracovať bez dozoru, podľa voľného času alebo na diaľku a dostával odmenu? A príbeh zamestnanca o novom pracovisku vám pomôže vyriešiť negatívne aspekty, aj keď ešte žiadne nenašiel. Čo by si prial: netrvať tak dlho do práce, nezdržiavať sa neskoro večer, nebyť nervózny, neprestať sa rozvíjať? Všetky tieto „ne“ takmer určite trápia zamestnancov súčasnej spoločnosti.
Oľga Ovchinnikovová
To všetko sa objasní počas Exit Interview – stretnutia so zamestnancom, po ktorom sa veľa vyjasní o človeku a atmosfére v tíme. Na záver upozorňujem, že by som sa rád opäť stretol na krátkom rozhovore, pred ktorým zvážim ďalšie kroky a pochopím hodnotu danej osoby pre spoločnosť, jej vyhliadky a spôsoby, ako si ju udržať.
Človek môže z pozície prerásť, povinnosti sa mu môžu zdať príliš známe, môže túžiť po profesionálnom raste. Alebo mu v každodennom živote chýba prvok kreativity. Možno stratil pocit núdze. Na stretnutí treba doslova odhaliť motív odchodu. Ľudia majú väčšinou tendenciu dávať formálne odpovede, ktoré, ako sa im zdá, sú pre lídra jasnejšie ako sebarealizácia alebo psychologické aspekty.
"Chcem veľký plat"
Zvýšenie platu je najbežnejšou požiadavkou a zároveň najobľúbenejším opatrením na udržanie zamestnancov. Ale napodiv najmenej efektívne.
Zvýšenie platu by nemalo byť základom pre pokračovanie v práci, hovorí Olga Ovchinnikova. Pretože ak je zamestnanec motivovaný len finančnou stránkou, aj tak skôr či neskôr odíde k niekomu, kto platí viac. A to sa môže stať pre firmu v nevhodnú chvíľu – uprostred projektu alebo počas prázdnin, keď je ťažké nájsť náhradu.
Ďalším dobrým dôvodom, prečo nerobiť ústupky pri diskusii o plate, je potreba prehodnotiť ho nie pre jednu osobu, ale pre celé oddelenie, divíziu alebo spoločnosť. Koniec koncov, zvyšok zamestnancov sa môže dozvedieť o povýšení a potom nebudú žiadne problémy. Táto teória však nefunguje, ak je plat vo firme skutočne pod priemerom trhu. V tomto prípade zamestnanci nevydržia dlho len pri lojalite a budú sa hrnúť ku konkurencii.
Ponúknite zamestnancovi racionálnu možnosť – prehodnotiť systém odmeňovania, zefektívniť ho a optimalizovať personál. Možno dvaja zamestnanci odvedú oveľa lepšiu prácu ako traja, ak si uvoľnenú mzdu rozdelíme na polovicu? Alebo si mzdu rozdeľte na pevnú časť a “deal”, stanovte si bonusy za splnenie či prekročenie plánu. Aj keď skutočné mzdy zostanú na rovnakej úrovni, už samotná príležitosť zarobiť viac motivuje.
Bolo by dobré povedať zamestnancovi o nákladoch. sociálny balíček– obedy zadarmo, kompenzácia mobilnej komunikácie A náklady na dopravu, firemné akcie a školenia. To pomôže človeku, ktorý odchádza zo zamestnania, rozumne posúdiť, či pri prechode do nového zamestnania zohľadnil všetky dôležité faktory a či mu vysoký plat za takéto straty stojí.
"Nudím sa, uvažujem o zmene povolania"
Zamestnanec, ktorý dosiahol vo firme strop, sa nudí a v duchu rozmýšľa, čo ešte urobiť. Nie vždy tu pomôže štandardné povýšenie, hoci niekomu postačí, keď pocíti svoju vlastnú dôležitosť a získa privilégiá.
Oľga Ovchinnikovová
prevádzkový riaditeľ Wyser (medzinárodný HR holding Gi Group)
Ak strednom veku Zamestnancov je 25+ (tzv. „generácia Y“), potom ich nemožno udržať jednoduchou zmenou pozície. Je dôležité dať zmysel ich každodenným činnostiam, ukázať, že si ich spoločnosť váži profesionálne kvality, skúsenosti a osobnostné črty, preukazujú rozvojové horizonty a ponúkajú na to potrebné nástroje. Ak zamestnancovi v každodennom živote chýba kreatívne naplnenie, zapájame ho do projektov súvisiacich s firemnou charitou alebo internými PR podujatiami (firemné akcie, promo akcie, súťaže).
Z nudiaceho sa zamestnanca sa môže stať hodnotný personál – práve preto, že „z nudy“ príde na to, ako optimalizovať proces, dosiahnuť lepšie výsledky a vie, kde je najužitočnejší. Stojí za to ho počúvať a nová pozícia sa objaví sám.
"Moja práca je zbytočná"
Policajti, lekári a záchranári musia byť motivovaní pracovať oveľa menej ako „kancelársky planktón“, pretože už vedia, aké výhody to ľuďom prináša. Dokonca aj naučiť deti nové zručnosti je oveľa ťažšie, ak v tom nevidia zmysel a nechápu, prečo to potrebujú! Čo môžeme povedať o dospelých, ktorí každý deň robia „nezmysly“?
V tomto prípade Olga Ovchinnikova odporúča previesť zamestnanca na globálnejšie projekty, udalosti, z ktorých zastupujú zastúpenia rôznych krajinách. Rozšírite si tak svoje odborné obzory, zlepšíte komunikáciu s kolegami v zahraničí a priaznivo to vplýva na vnímanie seba samého ako jednotlivca.
Ale aj keď spoločnosť nemá globálnejšie projekty, jednoduché vysvetlenie hodnoty rutinných operácií môže radikálne zmeniť chápanie zamestnancov jeho zodpovednosti. Koniec koncov, možno si neuvedomuje, že vedenie oceňuje jeho a vykonávané operácie.
"Neviem si poradiť"
Obavy, ktoré vyjadrujú odchádzajúci z proporcionality povinností a schopností, poukazujú na dva problémy: túžbu rozvíjať sa alebo jednoduchú únavu. Talentovaní a skutočne hodnotní zamestnanci sa snažia pracovať efektívnejšie a lepšie. Práve preto sú cenné! Štúdium je preto dobrou alternatívou k odchodu z firmy.
Poznamenáva to Olga Ovchinnikovová napätý stav personál priamo súvisí s objemom odborné znalosti. Na odstránenie strachu z nezvládnutia stačí takéhoto zamestnanca zaškoliť v rámci firemných kurzov alebo od externého poskytovateľa.
Ale v tomto prípade stojí za to byť na bezpečnej strane. Ak už má človek v úmysle zo spoločnosti odísť, po štúdiu a zvýšení kvalifikácie to bude pre neho jednoduchšie. Uzatvorte zmluvu, podľa ktorej bude zamestnanec po zaškolení povinný uplatniť nadobudnuté vedomosti vo vašej firme. Odmietnutie takejto ponuky jasne odhalí sebca, ktorý z toho chce vyťažiť čo najviac, než odstúpi.
“Cítim sa nepríjemne v skupine”
Prevencia prepúšťania by sa mala vykonávať od prvého dňa práce zamestnanca v spoločnosti a nie je nič lepšie ako vrelé a dôveryhodné vzťahy s podriadenými a kolegami. Kompetentný adaptačný postup vám umožní vyhnúť sa problémom a konfliktom a budovanie tímu a firemné akcie budú stáť menej ako neustála „fluktuácia“ v tíme s nezdravou atmosférou.
No sú aj dva extrémne prípady, keď sa človek nedokáže zladiť ani v dobrom kolektíve. Je lepšie izolovať konfliktných a agresívnych zamestnancov, ak sú pre spoločnosť skutočne dôležití. To isté treba urobiť s introvertmi, ktorí sa nechcú zaradiť do kolektívu. Skúste sa takýmto ľuďom prideliť osobný účet alebo vám umožní pracovať na diaľku z domu.
"Som unavený zo všetkého!"
Sú prípady, keď ani pri dôvernom vzťahu s vedením zamestnanec nevie pomenovať pravý dôvod svojej túžby odísť z firmy, pretože to sám nevie – jednoducho má pocit, že všetko nejde, dochádzajú mu sily a jeho trpezlivosť je na prasknutie.
Oľga Ovchinnikovová
Prevádzkový riaditeľ spoločnosti Wyser (International HR Holding Gi Group)
Zvyčajne po veľkých projektov nastupuje skaza a pretrvávajúca melanchólia môže vo vnútri dlho tlieť bez toho, aby sa na dennej úrovni nejako prejavila. V mojej praxi sa vyskytol prípad, keď sa zamestnankyňa chystala odísť z firmy s argumentom, že jej záujem o prácu ochladol a chce zmeniť smer. odborná činnosť. Cítil som, že nejde o nespokojnosť s povinnosťami, pracovnými podmienkami či vzťahmi s kolegami. Dohodli sme sa, že odíde na dvojmesačnú dovolenku a potom sa opäť dohodneme na výpovedi. Vďaka tomu sa vrátila osviežená, s pozitívnym prístupom a mnohými novými nápadmi, ktoré prispeli k rozvoju podnikania.
Zamestnanec zostal zachovaný. čo bude ďalej?
Po prvej výzve – výpovednom liste – by ste mali byť k zamestnancovi obzvlášť pozorní. Nositeľom vírusu nespokojnosti sa môže stať nespokojný človek, ktorý sa z nejakého dôvodu dohodol s vedením, respektíve sám so sebou a zostal vo firme. A to nevyhnutne vedie k hromadnému prepúšťaniu a strate cenného personálu, ktorý, ako sa zdá, nemal v úmysle odísť.
Možno sa manažér pomýlil pri identifikácii motivačných faktorov a nenavrhol zmeny, ktoré by vyvolali u zamestnanca chuť pracovať s inšpiráciou. V tomto prípade sa môžete pokúsiť starostlivo upraviť svoje akcie. Ak však zamestnanec znova podá žiadosť a očakáva, že ho opäť presvedčia, aby zostal, rozvinie sa to do vydierania a manipulácie. Navyše, obdobia pokojnej práce budú čoraz menej. Preto trik na udržanie zamestnancov funguje iba raz a je dôležité ho správne implementovať.
Výpoveď cenného špecialistu môže byť pre zamestnávateľa nepríjemným prekvapením. Spoločnosť riskuje, že v blízkej budúcnosti nenájde vhodného kandidáta, ktorý by ho nahradil. Na druhej strane, niekto, kto sa rozhodne odísť, je s najväčšou pravdepodobnosťou nelojálny. Oplatí sa udržať si takéhoto zamestnanca a je šanca si ho udržať?
Koncom minulého roka jeden z konateľov finančné oddelenie Komunikačný obchodný reťazec Techmarket oznámil svojmu manažérovi, že sa chystá prejsť do inej spoločnosti, kde mu ponúkli vyšší plat. Pre vedenie spoločnosti to bolo úplným prekvapením, najmä preto, že zamestnanec pracoval v spoločnosti niekoľko rokov a bol považovaný za jedného z najsľubnejších.
„Techmarket“ rozhodol: je potrebné udržať si hodnotného zamestnanca. Riaditeľka ľudských zdrojov spoločnosti Techmarket Tatyana Sergeeva sa rozhodla porozprávať s manažérom a zistila, že skutočný dôvod prepustenia bol trochu iný, ako bolo uvedené. „Zamestnanec nevidel žiadne vyhliadky na kariérny rast v rámci spoločnosti,“ hovorí Sergeeva. "Chýbalo mu ekonomické vzdelanie, a tak sa rozhodol prejsť na "veľké peniaze", aby získal druhý titul a konečne zaplnil túto medzeru." Spoločnosť ponúkla manažérovi rozšírenie jeho povinností a zvýšenie platu a poskytla aj pôžičku na školenia. Zamestnanec bol zachránený.
„Téma udržania hodnotných zamestnancov je dnes obzvlášť aktuálna,“ hovorí Inna Chugunova, konzultantka ECOPSY Consulting. — Potreby trhu po hodnotných zamestnancoch rastú rýchlejšie ako rastú samotní zamestnanci. Počet hodnotných talentovaných zamestnancov zostáva obmedzený. Manažment musí byť čoraz kreatívnejší, aby si týchto zamestnancov udržal.“
Vynaliezavý zamestnávateľ
V januári začal jeden z popredných manažérov poisťovne Prime Insurance s kolegami diskutovať o možnosti zmeny zamestnania. Vedenie spoločnosti si to uvedomilo, ale skúsenosti z minulosti naznačovali, že počas rozhovoru zamestnanec, ktorý sa definitívne nerozhodol odísť, uistil vedenie o svojej lojalite. „Dohodli sme sa s jednou z personálnych agentúr, ktorá pod rúškom pracovnej ponuky pozvala potenciálneho prebehlíka na pohovor, aby zistila, s čím nie je spokojný,“ hovorí predseda Prime Insurance Nikita Isaev. — Po obdržaní informácií som pozval zamestnanca k sebe a ponúkol som mu, že vyriešim všetky problémy, o ktorých povedal personalistom. Teraz pokračuje v práci pre spoločnosť."
Zamestnávatelia s väčšou pravdepodobnosťou predkladajú svojim zamestnancom protiponuky s vyššou kompenzáciou a perspektívou kariéry, hovorí partner personálna agentúra Flex Tatyana Chernozub. Podľa nej sa za posledný rok zvýšil počet uchádzačov, ktorí dostali ponuky, no rozhodli sa zostať na svojom súčasnom pôsobisku, o 50 %. „Situácia na trhu práce uprednostňuje kandidátov, preto veľmi ťažko zjednávajú,“ hovorí odborník. "Z 10 kandidátov, ktorí dosiahnu ponuku, dvaja alebo traja nakoniec zostanú u svojho súčasného zamestnávateľa."
Nebude žiadna dôvera
Yuna Skobliková, partnerka náborovej spoločnosti Green Street, sa však domnieva, že je priskoro hovoriť o „napravených“ zamestnávateľoch. Preto „Zelená ulica“ starostlivo pripravuje kandidátov na to, že dostanú protiponuky, a vopred s nimi prediskutuje všetky možné scenáre a modely správania. „Začneme diskutovaním o okolnostiach, ktoré viedli človeka k úvahe o zmene zamestnania,“ hovorí Skoblíková. "Veríme, že tie isté okolnosti sa určite zopakujú: je vo všeobecnosti nezvyčajné, aby sa organizácie menili kvôli jednej osobe." Skúsenosti klientov jej firmy ukazujú, že aj keď zamestnanec prijme protiponuku, v 90 % prípadov do šiestich mesiacov zo svojej firmy odíde. "S človekom, ktorý raz položil žiadosť na stôl, sa bude stále zaobchádzať bez dôvery," poznamenáva Skobliková. Protinávrhy sú podľa nej veľmi často motivované tým, že za daného odborníka v danom momente nie je náhrada, no začnú ju hľadať a skôr či neskôr ju nájdu.
Mnoho manažérov si totiž nikdy zamestnancov neudrží. napr. bývalý zamestnanec jedna z novosibirských spoločností - Nikolaj Korobov hovorí, že jeho bývalý zamestnávateľ patrí presne do tejto kategórie. „Nikdy ho nezaujíma, prečo človek skončí, a rád opakuje, že zamestnanec by si mal pred podaním žiadosti stokrát premyslieť, pretože ho určite vyhodí,“ hovorí Korobov.
Z pohľadu zamestnávateľov vyzerá táto situácia trochu inak. „Ak nám niekto predloží hotovú vec, znamená to, že s ním už rokoval potenciálnych zamestnávateľov a sotva má zmysel držať si ho,“ hovorí Tatyana Petryakova, HR riaditeľka reklamného holdingu Media Arts Group.
Výhody dialógu
Ak zamestnanec odíde, spoločnosti nezaškodí zistiť, prečo sa to deje. "Ak sa človek rozhodne zmeniť zamestnanie, znamená to, že má nejaké významné motívy," hovorí Chugunova. "Tieto motívy je potrebné pochopiť najmä vtedy, keď bol odchod pre zamestnávateľa prekvapením." Preto sa pohovory s odstupnými zamestnancami stávajú vo firmách bežnou praxou. Pravda, často situácia zájde tak ďaleko, že ten človek sa už rozhodol a nemá záujem zamestnávateľovi čokoľvek vysvetľovať. Preto je dôležité sledovať situáciu v tíme. „Ak sa pozorne pozriete na nálady, vždy existuje možnosť sledovať stratu „gliku v očiach“, pokles iniciatívy a časté skĺznutie. Aj na základe takýchto znakov je jasné, že človek je ohrozený,“ pokračuje Inna Chugunova. "Toto je presne tá fáza, v ktorej sa ešte dá niečo urobiť."
Chernozub poznamenáva, že približne v 50 % prípadov si kandidáti začnú hľadať prácu z bežného športového záujmu. Tento typ zamestnancov sa dá relatívne ľahko udržať a mnohí preto váhajú s prechodom. Pre tých, ktorí sú motivovaní odísť z vážnejších dôvodov, napr konfliktná situácia alebo pocit nepohodlia, pravdepodobnosť zotrvania je extrémne malá - asi 1%. V takýchto prípadoch môže podľa Černozuba pomôcť len máločo. Zamestnávatelia sa však málokedy snažia udržať si takýchto zamestnancov. Koniec koncov, pocit nepohodlia je zvyčajne obojstranný.
Takže zamestnanec dá výpoveď a vy ste sa zrazu rozhodli, že si ho necháte, súdruh šéf? Firma si samozrejme nikoho nedrží, ale to je ešte pred prvým prepustením profíkov.
Nie všetci manažéri oceňujú zamestnancov na bežných pozíciách.
Keď im dôjde trpezlivosť, so skutočnou psychózou napíšu vyhlásenie z vlastnej vôle.
Najjednoduchšie je prepustiť zamestnanca, pretože v ére nezamestnanosti nie je ťažké nájsť náhradu.
Len sa to tak zdá. Chren sa dá nahradiť aj prstom. Čo z toho len bude?
Ak ste múdry šéf, pokúste sa udržať zamestnanca tým, že v praxi uvediete 4 užitočné tipy.
* Ak zamestnanec odíde po tom, čo jasne vyjadril svoj úmysel pracovať v inej kancelárii, zdvorilo sa opýtajte, čo ho presne zaujalo.
Ak to rozpočet firmy dovoľuje, pridajte plat s tým, že si vážite všetko, čo človek, ktorý sa rozhodol skončiť, pre firmu urobil.
* Ak sa zamestnanec pokazí, je jednoducho unavený z práce v hlúpom neporiadku, nebude ľahké ho udržať.
Dokáže vymyslieť čokoľvek, pričom vopred vie, že sa nechá presvedčiť.
Ako veľký šéf sa tiež nechcete skloniť k ospravedlneniu.
A zamestnanec, verte mi, nie je hlupák, pretože veľmi dobre chápe, že vo vašej spoločnosti nebude poriadok.
Ani zvýšenie platu ho neláka.
Zostáva už len jedna vec: počkať, kým „vychladne“ a stiahne svoj rezignačný list.
Ak sa tak nestane, prídete o cenného zamestnanca.
Nemalo zmysel „nosiť korunu“. Šéf neznamená nič, ak nižšie pozície začnú pracovať zle.
* Môžete si ponechať odstupujúceho zamestnanca, ak jeho rozhodnutie súvisí s konkrétnou osobou.
Možno sa váš zástupca nesprával veľmi kompetentne, keď sa rozhodol prevziať zamestnanca, ktorý sa angažoval vo viacerých smeroch naraz.
Je unavený z toho, že je „roztrhaný“, neustále hľadá výhovorky.
Ak je možné izolovať rozzúreného zamestnanca od série hlúpych príkazov, dajte mu možnosť najskôr dokončiť jednu úlohu a potom sa ujať druhej.
Ani ja nemôžem tolerovať dvojitú moc.
Šéf musí byť sám. Ďalšie objednávky, prosím, cez neho.
* Keď zamestnanec dá výpoveď pre únavu a žiadnu dovolenku, musíte pochopiť, že človek nemôže pracovať bez odpočinku.
A veľmi ho nezaujíma, že oráte bez „priechodov“.
Prepáčte, máte veľkého šéfa, aký je váš plat?
Pravdepodobne 5-krát viac ako zamestnanec, ktorý sa rozhodol skončiť?
Potom môžete zomrieť v práci a ten, kto dostáva centy, nájde kanceláriu, kde aspoň čiastočne Zákonníka práce Ruskej federácie.
No a toto všetko si teraz môžete vyskúšať v praxi.
Každý nízko postavený zamestnanec môže pracovať za 3 kopejky, ak jeho vedenie nepresunie povinnosti iných ľudí na jeho unavené plecia.
Materiál som pripravil ja, Edwin Vostrjakovskij.
Zdal sa vám článok užitočný? Zdieľajte s priateľmi
Ako odradiť zamestnanca od výpovede
Teraz sa pokúsim zvážiť opačnú situáciu. Prišiel k vám podriadený a vyjadril želanie opustiť vašu organizáciu. Predpokladáme, že tohto zamestnanca potrebujete ako kvalifikovaný personál, alebo jeho odchod môže destabilizovať situáciu na zverenom útvare, alebo existuje iný veľmi dôležitý dôvod, prečo ho presvedčiť, aby zostal.
Okamžite urobím rezerváciu: ak sa človek už pevne rozhodol o všetkom pre seba, duševne spálil všetky mosty na ústup a súhlasil so získaním inej práce, bude veľmi ťažké ho presvedčiť. Pokiaľ napríklad nepadnete na kolená a budete v slzách prosiť, aby ste zostali...
Aj keď objavenie sa odstupujúceho zamestnanca nebolo súčasťou vašich plánov a prekvapilo vás, v prvom rade musíte k tejto otázke pristupovať ľudsky a pamätať na to, že zamestnanec pre vás aj tak nebude pracovať navždy. Skôr či neskôr môže prísť moment výpovede a vy s tým už nič nenarobíte. Maximálne posuňte dátum odchodu na neskorší alebo neurčitý dátum.
Takže po zvážení situácie, zvážení všetkých pre a proti ste prišli na to, že ešte nenastal čas. V dôsledku zistenia dôvodov prepustenia zamestnanca chápete, že má jednoducho dosť práce alebo sa ešte nerozhodol o budúcich plánoch alebo že vás opustí kvôli triviálnej, úplne riešiteľnej záležitosti ...
Vo všeobecnosti vidíte v zamestnancovi „tieň pochybností“ o správnosti jeho konania. Toto je vaša šanca. Iba na pochybách môžete hrať a presvedčiť človeka o svojom rozhodnutí. Povedal by som, že z „iskry“ pochybností môžete vždy rozdúchať celý „oheň“.
Hlavné je zvoliť správne argumenty a otriasť misky váh pri rozhodovaní. Pojmy uvoľňovacích techník som sa pokúsil načrtnúť v príspevku Ako vnútiť podriadeným svoj nápad.
Prišiel k vám zamestnanec a priviedol vás rezignačný list na vlastnú žiadosť. Bolo by hlúpe, keby ste žiadosť jednoducho podpísali bez toho, aby ste sa pýtali na dôvody. Keby som bol zamestnanec, myslel by som si, že ma tu naozaj nikto nepotrebuje a ešte viac by som bol presvedčený o správnosti svojho rozhodnutia.
Musíme to teda zistiť dôvod. Je dôležité si uvedomiť, že príčinou môže byť len dôsledok iného problému, čo znamená, že to, čo vám zamestnanec povedal, je len špičkou ľadovca. Ak chcete zistiť hlavnú príčinu, budete mať dlhý rozhovor, ale musíte sa dostať ku kameňu úrazu - hlavnému problému, ktorý trápi zamestnanca.
Ak dokážete vyriešiť tento problém, vaša autorita v očiach zamestnanca ešte vzrastie a on sám, keď dostal alternatívne riešenie problému, ktorý ho trápil (čo bol dôvod jeho prepustenia), bude láskavo súhlasiť pracovať pod vami ešte nejaký čas.
Jeden z najbežnejších dôvodov túžba skončiť - hľadať" najlepšie miesto“, rovnaký dôvod možno prirovnať k stavu „všetkého je dosť“. V tomto prípade si môžete skúsiť nakresliť vyhliadky na nové zamestnanie a porovnať ich s vašou súčasnou prácou.
Verte, že argumentov v prospech jeho zotrvania je veľa: známy, zabehnutý kolektív, dlhodobo známe princípy práce, netreba sa preškoľovať či preškoľovať, jasný a predvídateľný systém odmeňovania, motivačné systémy, dobrý rozvrh, recyklácia, ak je to možné, atď.
Čo je na novom mieste? Nové senzácie? A ako dlho vydržia - mesiac, dva? A potom ďalšia nová práca? S každým novým pôsobiskom je totiž čoraz ťažšie prekvapiť nás a prispôsobovaniu sa venuje čoraz menej času. Byť v neustálom hľadaní nie je riešením.
Ako potom vyriešiť problém získavania nových vnemov? Veľmi jednoducho – HOBBY! Každý človek hromadí negativitu z práce a skôr či neskôr prestane na pracovisku dávať zo seba všetko. prečo? To nikoho neprekvapí, manažér vás ani nepochváli, a ak nevidíte rozdiel, načo sa trápiť... kaziť si nervy? Energiu však treba niekde minúť, pretože všetci o niečom snívame, všetci chceme robiť veľké veci.
A treba začať v malom. IN voľný čas Môžete sa pokúsiť zrealizovať nejaké vlastné projekty, ktoré sa v budúcnosti môžu stať zdrojom dobrých príjmov. Alebo ísť na poľovačku s priateľmi, ale ktovie, čo ešte môžete robiť? Veď uznajte sami, že na svete je niečo, čo vám prináša potešenie.
Tak na TOTO si dávajte pozor vo svojom voľnom čase. Jednoducho nič nerobiť cez víkend znamená vzdať sa a prijať čokoľvek, čo sa vám v živote môže stať. Pod ležiacim kameňom voda netečie. Vstaň z gauča a choď TOTO cez silu. Neskôr si uvedomíte, že TOTO vám v skutočnosti prináša potešenie a v dôsledku takejto osobnej práce máte pocit zadosťučinenia a nie zbytočnosti ako v úradnom zamestnaní.
Opäť existuje veľa dôvodov, ktoré vedú zamestnanca k myšlienke skončiť. Nedá sa brať do úvahy všetkých, ale manažér musí byť pripravený ich identifikovať a hlavne riešiť, pretože ak neponúkne praktické riešenie, tak zamestnanca neuvidí. A kvalifikovaný personál pôjde pestovať panenskú pôdu do inej kancelárie.
V každom prípade, či už úspešný alebo nie, vodca musí pochopiť, že neistá rovnováha, v ktorej sa nachádzajú nadriadení a podriadení, je dočasná. A nemali by ste sa zabíjať kvôli zlyhaniam. Ak sa vám nepodarilo odradiť tohto zamestnanca od prepustenia, skúste to nabudúce, keď sa niekto „rozbije“...
Prečítajte si tiež: Príkaz na prepočet miezd - vzor
Ako si udržať hodnotného zamestnanca
Študujeme dôvody odchodu a prijímame účinné opatrenia
Počet voľných pracovných miest v predaji do konca roka 2013 vzrástol podľa HeadHuntera oproti roku 2012 o 25 %. Nie je teda ťažké predstaviť si situáciu, keď sa kľúčový pracovník predaja rozhodne z firmy odísť. Nesnažte sa ho však držať – niekedy je lepšie zamestnanca pustiť. Ako pochopiť dôvody odchodu cenného manažéra a zabrániť budúcej strate personálu?
Ak vám na stole pristane rezignačný list od cenného či dokonca kľúčového zamestnanca komerčná služba, nebojte sa: toto sa z času na čas stane každému manažérovi. Každá spoločnosť má v takýchto prípadoch spravidla svoju vlastnú firemnú politiku: niekde nie je zvykom presviedčať zamestnancov, aby zmenili svoje rozhodnutie, či už ide o bežného manažéra alebo vrcholového manažéra, inde si však uchovávajú cenných špecialistov prípravou takzvaná protiponuka. Mimochodom, zamestnávatelia robia protiponuky čoraz častejšie (viac o tom v článku „Trendy 2014“, „KD“ „Č. 1 za rok 2014. - Ed.).
Pred odpoveďou na rezignačný list vykonajte úvodnú analýzu situácie a pokúste sa pochopiť dôvody, prečo sa zamestnanec rozhodol odísť zo spoločnosti.
Vedieme pohovor so zamestnancom: hlavná vec je dôvera a čestnosť
V tejto fáze bude vašou hlavnou úlohou zistiť skutočné dôvody odchodu špecialistu. Informácie sa dajú získať dvoma spôsobmi. Prvým je pozvanie zamestnanca na otvorený dialóg. Takýto rozhovor môže viesť aj samotný obchodný riaditeľ, ak medzi ním a zamestnancom vznikol dôverný vzťah. Je dôležité, aby ste na zamestnanca netlačili, nemali by ste mu vyčítať, odsudzovať jeho činy a obviňovať ho z nevďačnosti. Pozorne počúvajte svojho partnera, pýtajte sa viac otvorené otázky, ktoré nevyžadujú jednoslabičné odpovede. Pokúste sa zistiť, prečo sa tak rozhodol, či je to konečné alebo sa situácia dá napraviť, čo presne slúžilo ako katalyzátor a ďalšie body. Nie každý však šéfovi dôveruje, takže zamestnanec môže byť neúprimný alebo vôbec nekontaktovať. Vtedy bude lepšie, ak sa s ním porozpráva HR manažér alebo kolega, ktorému dôveruje. Takéto rozhovory sú veľmi užitočné, pretože aj keď sa zamestnanca nepodarí odradiť od odchodu, manažment dokáže identifikovať problémy, ktoré je potrebné odstrániť, aby sa podobným situáciám v budúcnosti predišlo.
Druhým spôsobom je použitie metódy Mystery Recruiter. Nedá sa zaradiť medzi etické, no niektoré firmy ho využívajú. Manažéra teda osloví zástupca personálnej agentúry s otázkou, či zvažuje pracovné ponuky, sľúbi pomoc pri hľadaní voľných pracovných miest a zároveň zistí dôvody odchodu z predchádzajúceho zamestnania. Okrem etického hľadiska je tu riziko, že zamestnanec bude niečo tušiť, tzv túto metódu možno použiť len vtedy, ak je životopis zamestnanca verejne dostupný.
Analýza prijatých údajov
Údaje výstupného pohovoru sa musia zaznamenať. Nemusíte ho na to použiť špeciálne programy— stačí tabuľka vo Worde alebo Exceli.
Klasifikačná tabuľka pomôže identifikovať systémové dôvody prepúšťania: zle koncipovaná motivačná schéma, nedostatok kariérnych vyhliadok alebo problémy vo vzťahoch v tíme. Napríklad vedieme kartu prepustených zamestnancov v programe 1C:Enterprise (tabuľka). V tomto prípade sú špecifické informácie veľmi dôležité, preto je možné klasifikátor rozdeliť na dve úrovne – všeobecnú a špecifickú.
Ak chcete, manažér môže v tabuľke zanechať komentáre voľnej formy. Pozrime sa bližšie na tri najčastejšie dôvody prepustenia a algoritmus práce s každým z nich.
Dôvod 1. Nízke mzdy
Nie je žiadnym tajomstvom, že obchodní manažéri sa primárne zameriavajú na dobré materiálne odmeny. Ak zamestnanec, ktorý podal výpoveď, nie je spokojný mzdy, je dôvod na zamyslenie: oplatí sa ho udržať revíziou výšky odmeny len pre neho? Ako ukazuje prax, aj zvýšenie platu v takejto situácii môže zamestnanca udržať len na krátky čas – aj tak skončí, len neskôr, maximálne po šiestich mesiacoch. Niektoré firmy sa však chystajú prehodnotiť mzdy, aby v tomto období našli náhradného odborníka.
Dôležité je zistiť, či manažér o svojom rozhodnutí povedal kolegom. Ak áno, určite sa ho neoplatí držať, inak skupina najcennejších zamestnancov získa vplyv na manažment.
Preventívne opatrenia. Jedným z hlavných spôsobov, ako si udržať obchodného manažéra vo firme, je kontrolovať ponuky na trhu. Ide o analýzu nielen priemernej mzdy, ale aj pomeru mzdy a percenta, zloženia sociálneho balíčka a miery komfortu pracovných podmienok.
Takéto monitorovanie sa musí vykonávať aspoň raz za pol roka a je nevyhnutné do štúdie zahrnúť porovnateľné spoločnosti, teda konkurenčné spoločnosti, ktoré môžu mať potenciálne záujem o vašich zamestnancov. Manažér predaja je v prvom rade obchodník, ktorý vie dobre počítať. A aj keď konkurenčné firmy ponúknu zamestnancom rovnaké mzdové podmienky, významným faktorom môžu byť dodatočné benefity, ako napríklad služobné auto či preplatenie pohonných hmôt a mobilnej komunikácie.
Vykonávame podobné konkurenčná analýza aspoň dvakrát ročne a o prijatých údajoch diskutujeme s obchodný riaditeľ.
Podľa d údaje z prieskumu uskutočneného spoločnosťou HeadHunter v roku 2013 zamestnávalo 88 % spoločností zamestnancov, ktorí skončili, a to dokonca viackrát. 42 % zamestnávateľov teda zamestnalo toho istého zamestnanca dvakrát a 22 % zamestnalo toho istého zamestnanca trikrát alebo viackrát.
Dôvod 2. Nedostatok kariérneho rastu
Toto je jeden z najčastejších dôvodov prepúšťania. Početné štúdie potvrdzujú, že rozvoj zamestnancov je pre lídrov kľúčovým nástrojom, ktorý pomáha znižovať fluktuáciu a zvyšuje angažovanosť a produktivitu tímu. Vo všeobecnosti môže zamestnanec zostať v spoločnosti bez povýšenia. kariérny rebríček v priemere na tri roky. U obchodných manažérov je toto obdobie zvyčajne ešte kratšie – približne dva roky.
Vytvorte systém vnútorného rastu, ktorý by poskytoval aj zvýšené materiálne odmeny. Možno identifikovať tieto štádiá vývoja: junior manažér, manažér, senior manažér, vedúci manažér, supervízor. Pre každú úroveň by mali byť opísané úlohy a zodpovednosti. Zodpovednosti vyššieho manažéra môžu napríklad zahŕňať školenie nových zamestnancov, dohľad nad tímom alebo riadenie špecifickej kategórie produktov. Je zrejmé, že samotný systém môže byť odlišný v závislosti od rozsahu činnosti a veľkosti firmy.
Preventívne opatrenia. Už pri uchádzaní sa o prácu je potrebné zistiť motivačné faktory uchádzača. Ak hovorí o dôležitosti kariéry, zistite, čo presne má na mysli. Pod kariérnym rastom niektorí myslia zvýšenie miezd, iní - získanie možnosti viesť tím, iní - vykonávanie čoraz náročnejších úloh a pod. Je dôležité zistiť, či sa o to sám zamestnanec snažil vlastný vývoj(napríklad som dostal sekundu vysokoškolské vzdelanie, chodil na školenia, čítal odbornú literatúru, ujal sa doplnkové funkcie, dosiahol výrazné zlepšenia v oblasti svojej činnosti) alebo je jeho motivácia v oblasti kariérneho rastu čisto spotrebiteľská.
V prvom prípade máme do činenia s motivovanými odborníkmi - pridajte ich do samostatného zoznamu. Spolu s HR servisom vypracujte rozhovory s týmito zamestnancami na tému ich očakávania od práce vo vašej spoločnosti, zostavte ich osobné plány rozvoj. Identifikujte dlhodobé a krátkodobé ciele a plány kľúčoví manažéri ich príležitosti a obavy. Mnohé spoločnosti poskytujú svojim najcennejším zamestnancom výhody a/alebo stimuly. mzdy nad trhovým priemerom.
Dôvod 3. Zlý vzťah s vedením
Tento dôvod zamestnanec s najväčšou pravdepodobnosťou uvedie až pri osobnom rozhovore s personalistom alebo s dôveryhodným kolegom. Preto, keď sa zúčastníte výstupného pohovoru, je nepravdepodobné, že budete počuť takéto vysvetlenie, najmä ak oddelenie zažíva vysokú fluktuáciu zamestnancov.
Preventívne opatrenia. Prichádzajú do firmy, ale odchádzajú od manažéra. Nie všetci šéfovia majú dobré manažérske schopnosti, vedia kompetentne stanoviť zamestnancom úlohy a správne reagovať na výsledky ich práce.
Analyzujte, koľko času trávite komunikáciou so svojimi podriadenými, koľkokrát vás kontaktujú, aby si ujasnili úlohu, ako často hodnotíte prácu, ktorú vykonali a poskytujete spätnú väzbu k výsledkom. Komunikujete s nimi ako s rovnými, diskutujete o pracovných záležitostiach ako s profesionálmi alebo vám na ich názore nezáleží? Na diagnostiku miery lojality a angažovanosti zamestnancov je veľmi užitočné vykonávať pravidelné anonymné prieskumy – opäť spolu s personálnou službou. To manažérovi umožní vidieť sa zvonku, analyzovať jeho nedostatky a opraviť ich.
Gamifikácia ako motivačný trend
Všetky veľká popularita Systém odmien a bonusov nadobúda princíp gamifikácie. Veľa veľké spoločnosti Využite napríklad myšlienku „bonusových účtov“, ktoré si môžu zamestnanci doplniť vykonaním nejakej akcie užitočnej pre spoločnosť (vytvorenie inovatívneho návrhu, pomoc kolegovi, preukázanie vynikajúceho výkonu, účasť na dôležitom projekte). Nahromadené bonusy je možné vymeniť za ceny alebo iné nehmotné výhody.
Prečítajte si tiež: Odmena pre zdravotne postihnutých ľudí so skráteným pracovným časom
Gamifikácia zapája zamestnancov do aktivít, aktivuje takzvaný súťažný motív, naráža na súťaživosť. Naša spoločnosť má napríklad motivačnú hru „Zvýšte svoje hodnotenie“. manažérov maloobchodnej siete súťažiť medzi sebou podľa určitých pravidiel. Existujú hodnotenia jednotlivcov aj tímov. Raz za mesiac si najlepší zamestnanci môžu vybrať odmenu podľa vlastného výberu z firemného „cenového menu“. Tí, ktorým sa podarí udržať sa na vrchole rebríčka počas celého roka, sú odmenení výletom do svetových metropol módy ako Miláno či Viedeň. Najlepší tím na konci roka dostane ako bonus zábavnú novoročnú párty.
Ďalšou možnosťou implementácie princípu gamifikácie je systém odznakov. Špecialisti našej maloobchodnej siete, ktorí na konci mesiaca vykazujú najvyššie výsledky, dostávajú personalizované „zlaté“ odznaky s nápisom „Najlepší zamestnanec mesiaca“, ktoré nosia v práci.
Princíp gamifikácie najlepšie vnímajú mladí ľudia generácie Y; určité percento konzervatívcov, ktorí sa naňho pozerajú s nedôverou či dokonca skepticizmom, sú spravidla starší ľudia.
Napriek tomu, že sa táto technika objavila pomerne nedávno, už získala široké uznanie a mnohí manažéri ju považujú za silný motivačný nástroj.
Médiá o predstavení novej kapsulovej kolekcie topánok a doplnkov od Eveliny Khromchenko a Econika
Ako si udržať zamestnanca, ktorý chce skončiť
Zdroj fotografie
Najali, zaškolili, zaviedli pracovné procesy – a zrazu na stôl padne vyhlásenie „na vlastnú žiadosť“. Predtým, ako vyhodíte cenného zamestnanca, stojí za to zvážiť, prečo to chce, a potom sa rozhodnúť, ako si ho udržať. Rjob sa dozvedel, či sa oplatí robiť ústupky požiadavkám odchádzajúceho a ako to urobiť s minimálnymi stratami pre spoločnosť.
Dominantný motivátor alebo dôvod odchodu
Nikto neodíde „len tak“ a „za nič“ najčastejšie má zamestnanec interné dôvody na zmenu zamestnania. Po ich pochopení a odstránení môžete odstrániť otázku hľadania nového personálu - keď je človek so všetkým spokojný, nebude potrebné opustiť spoločnosť.
Na identifikáciu motívov prepustenia je dôležité pochopiť, čo zamestnanca priťahuje a čomu sa snaží vyhnúť. Aké problémy riešil s ľahkosťou, aké projekty na seba zobral, v akých otázkach sa hlásil ako dobrovoľník? Pracoval človek sám alebo v tíme, riadil proces, generoval nápady, mal možnosť pracovať bez dozoru, podľa voľného času alebo na diaľku a dostával odmenu? A príbeh zamestnanca o novom pracovisku vám pomôže vyriešiť negatívne aspekty, aj keď ešte žiadne nenašiel. Čo by si prial: netrvať tak dlho do práce, nezdržiavať sa neskoro večer, nebyť nervózny, neprestať sa rozvíjať? Všetky tieto „ne“ takmer určite trápia zamestnancov súčasnej spoločnosti.
Oľga Ovchinnikovová
To všetko sa objasní počas Exit Interview – stretnutia so zamestnancom, po ktorom sa veľa vyjasní o človeku a atmosfére v tíme. Na záver upozorňujem, že by som sa rád opäť stretol na krátkom rozhovore, pred ktorým zvážim ďalšie kroky a pochopím hodnotu danej osoby pre spoločnosť, jej vyhliadky a spôsoby, ako si ju udržať.
Človek môže z pozície prerásť, povinnosti sa mu môžu zdať príliš známe, môže túžiť po profesionálnom raste. Alebo mu v každodennom živote chýba prvok kreativity. Možno stratil pocit núdze. Na stretnutí treba doslova odhaliť motív odchodu. Ľudia majú väčšinou tendenciu dávať formálne odpovede, ktoré, ako sa im zdá, sú pre lídra jasnejšie ako sebarealizácia alebo psychologické aspekty.
"Chcem veľký plat"
Zvýšenie platu je najbežnejšou požiadavkou a zároveň najobľúbenejším opatrením na udržanie zamestnancov. Ale napodiv najmenej efektívne.
Zvýšenie platu by nemalo byť základom pre pokračovanie v práci, hovorí Olga Ovchinnikova. Pretože ak je zamestnanec motivovaný len finančnou stránkou, aj tak skôr či neskôr odíde k niekomu, kto platí viac. A to sa môže stať pre firmu v nevhodnú chvíľu – uprostred projektu alebo počas prázdnin, keď je ťažké nájsť náhradu.
Ďalším dobrým dôvodom, prečo nerobiť ústupky pri diskusii o plate, je potreba prehodnotiť ho nie pre jednu osobu, ale pre celé oddelenie, divíziu alebo spoločnosť. Koniec koncov, zvyšok zamestnancov sa môže dozvedieť o povýšení a potom nebudú žiadne problémy. Táto teória však nefunguje, ak je plat vo firme skutočne pod priemerom trhu. V tomto prípade zamestnanci nevydržia dlho len pri lojalite a budú sa hrnúť ku konkurencii.
Ponúknite zamestnancovi racionálnu možnosť – prehodnotiť systém odmeňovania, zefektívniť ho a optimalizovať personál. Možno dvaja zamestnanci odvedú oveľa lepšiu prácu ako traja, ak si uvoľnenú mzdu rozdelíme na polovicu? Alebo si mzdu rozdeľte na pevnú časť a “deal”, stanovte si bonusy za splnenie či prekročenie plánu. Aj keď skutočné mzdy zostanú na rovnakej úrovni, už samotná príležitosť zarobiť viac motivuje.
Bolo by dobré povedať zamestnancovi o nákladoch na sociálny balíček – obedy zadarmo, náhrada nákladov na mobilnú komunikáciu a dopravu, firemné akcie a školenia. To pomôže človeku, ktorý odchádza zo zamestnania, rozumne posúdiť, či pri prechode do nového zamestnania zohľadnil všetky dôležité faktory a či mu vysoký plat za takéto straty stojí.
"Nudím sa, uvažujem o zmene povolania"
Zamestnanec, ktorý dosiahol vo firme strop, sa nudí a v duchu rozmýšľa, čo ešte urobiť. Nie vždy tu pomôže štandardné povýšenie, hoci niekomu postačí, keď pocíti svoju vlastnú dôležitosť a získa privilégiá.
Oľga Ovchinnikovová
Prevádzkový riaditeľ spoločnosti Wyser (International HR Holding Gi Group)
Ak je priemerný vek zamestnancov 25+ (tzv. „generácia Y“), potom ich nemožno udržať jednoduchou zmenou pozície. Je dôležité dať ich každodenným aktivitám zmysel, ukázať, že si firma cení ich profesionálne kvality, skúsenosti a osobnostné črty, preukázať rozvojové horizonty a ponúknuť na to potrebné nástroje. Ak zamestnancovi v každodennom živote chýba kreatívne naplnenie, zapájame ho do projektov súvisiacich s firemnou charitou alebo internými PR podujatiami (firemné akcie, promo akcie, súťaže).
Z nudiaceho sa zamestnanca sa môže stať hodnotný personál – práve preto, že „z nudy“ príde na to, ako optimalizovať proces, dosiahnuť lepšie výsledky a vie, kde je najužitočnejší. Stojí za to ho počúvať a nová pozícia sa objaví sama.
"Moja práca je zbytočná"
Policajti, lekári a záchranári musia byť motivovaní pracovať oveľa menej ako „kancelársky planktón“, pretože už vedia, aké výhody to ľuďom prináša. Dokonca aj naučiť deti nové zručnosti je oveľa ťažšie, ak v tom nevidia zmysel a nechápu, prečo to potrebujú! Čo môžeme povedať o dospelých, ktorí každý deň robia „nezmysly“?
V tomto prípade Olga Ovchinnikova odporúča presunúť zamestnanca na globálnejšie projekty a podujatia, na ktorých sa zúčastňujú zástupcovia z rôznych krajín. Rozšírite si tak svoje odborné obzory, zlepšíte komunikáciu s kolegami v zahraničí a priaznivo to vplýva na vnímanie seba samého ako jednotlivca.
Ale aj keď spoločnosť nemá globálnejšie projekty, jednoduché vysvetlenie hodnoty rutinných operácií môže radikálne zmeniť chápanie zamestnancov jeho zodpovednosti. Koniec koncov, možno si neuvedomuje, že vedenie oceňuje jeho a vykonávané operácie.
"Neviem si poradiť"
Obavy, ktoré vyjadrujú odchádzajúci z proporcionality povinností a schopností, poukazujú na dva problémy: túžbu rozvíjať sa alebo jednoduchú únavu. Talentovaní a skutočne hodnotní zamestnanci sa snažia pracovať efektívnejšie a lepšie. Práve preto sú cenné! Štúdium je preto dobrou alternatívou k odchodu z firmy.
Olga Ovchinnikova poznamenáva, že napätý stav personálu priamo súvisí s množstvom odborných vedomostí. Na odstránenie strachu z nezvládnutia stačí takéhoto zamestnanca zaškoliť v rámci firemných kurzov alebo od externého poskytovateľa.
Ale v tomto prípade stojí za to byť na bezpečnej strane. Ak už má človek v úmysle zo spoločnosti odísť, po štúdiu a zvýšení kvalifikácie to bude pre neho jednoduchšie. Uzatvorte zmluvu, podľa ktorej bude zamestnanec po zaškolení povinný uplatniť nadobudnuté vedomosti vo vašej firme. Odmietnutie takejto ponuky jasne odhalí sebca, ktorý z toho chce vyťažiť čo najviac, než odstúpi.
“Cítim sa nepríjemne v skupine”
Prevencia prepúšťania by sa mala vykonávať od prvého dňa práce zamestnanca v spoločnosti a nie je nič lepšie ako vrelé a dôveryhodné vzťahy s podriadenými a kolegami. Kompetentný adaptačný postup vám umožní vyhnúť sa problémom a konfliktom a budovanie tímu a firemné akcie budú stáť menej ako neustála „fluktuácia“ v tíme s nezdravou atmosférou.
Rozhodli ste sa skončiť v práci. Vedenie vám ponúka zvýšenie platu a zlepšenie pracovných podmienok, aby si vás udržalo. Oplatí sa podľahnúť presviedčaniu alebo je lepšie nemeniť svoje rozhodnutie?
Napodiv sa musíte rozhodnúť, či zostanete, ak hory zlata zrazu začnú sľubovať, alebo v každom prípade odídete ešte predtým, ako položíte žiadosť na šéfov stôl. Aby ste to urobili, musíte vopred pochopiť, či budete zadržaní. Ak si to myslíte, jasne definujte podmienky, za ktorých súhlasíte s pokračovaním v práci. To vám pomôže nezmiasť sa pri rozhovore so svojím šéfom.
Veľa závisí od toho, čo vás motivuje. Možno nie ste spokojní so svojím platom a vedenie sa ho nechystá zvýšiť. V tomto prípade sa predstieranie prepustenia môže stať jedinečnou taktikou a niekedy aj úspešnou. Spoločnosť bude musieť vynaložiť čas, úsilie a peniaze na nájdenie a zaškolenie nového odborníka. Zmeny na trhu spôsobili prudký nárast miezd a noví pracovníci často požadujú viac ako starší. A to môže fungovať vo váš prospech.
Musíte si však byť istý, že sľuby vašich nadriadených (napríklad o zvýšení platov) nebudú neopodstatnené a budú splnené. Uveďte to jasne. Napríklad: "Takže stiahnem rezignačný list a budúci mesiac nedostanem 25 000 rubľov, ale 35, však?" Ak pracujete v organizácii už dlhší čas, zrejme viete, ako vážne berie manažment svoje vlastné sľuby. Pamätajte, že papierová dohoda s vedením je lepšia ako ústna.
Iná vec je, ak vaše prepustenie nesúvisí s materiálnou stránkou, ale s tou odbornou – napríklad snívate o kariérnom raste a cítite potenciál venovať sa iným aktivitám, no tu vám nevedia ponúknuť pozíciu, o ktorú máte záujem. . Ak je rozhodnutie odísť vyvážené a premyslené, sotva sa oplatí podľahnúť presviedčaniu vašich nadriadených.
Upozorňujeme, že organizácii, rovnako ako vám, ide predovšetkým o vlastné blaho. Zamestnanec, ktorý vyjadrí želanie dať výpoveď, tým prejavuje nelojalitu voči spoločnosti. Vedenie pochopí, že môžete kedykoľvek odísť. Aj keď sa vás pokúsi zadržať, mali by ste pochopiť, že vaša pozícia v spoločnosti bude vážne ohrozená. Čokoľvek hodnotný zamestnanec bez ohľadu na to, kto ste, spoločnosť bude hľadať dôstojná náhrada. Môže vás zdržať, aby ste získali čas.
Je dôležité mať mimoriadne primerané sebavedomie, aby ste zistili, prečo vás nechcú nechať ísť. Posúďte svoj príspevok k spoločnej veci tímu a stratám spoločnosti, ak odídete. Rozhodovanie o tom, ako reagovať na presviedčanie, bude jednoduchšie, pretože zámery manažmentu budú jasné.
Je možné, že aby vás šéf presvedčil, aby ste zostali, pokúsi sa dotknúť vašich citlivých strún. Napríklad vám vyčíta zradu. Odpovedzte pokojne. Rozlišujte medzi osobným a profesionálnym. Oznámte to prijaté rozhodnutie nemá nič spoločné s vaším postojom k vášmu šéfovi alebo tímu. Uveďte hlavné dôvody, prečo meníte zamestnanie. Ak však vaša komunikácia s vedením predtým nebola úzka a dôveryhodná, nemali by ste podrobne vysvetľovať, čo vás prinútilo skončiť. Môžete byť nepochopení. Snažte sa správať tak, aby ste udržiavali korektné medziľudské vzťahy a zanechali na sebe stopu dobrý dojem. Keď totiž odídete do novej práce, budete pokračovať v budovaní kariéry. A možno budete potrebovať užitočné kontakty a dobré odporúčania od bývalých kolegov a nadriadených.
Načítava sa...
