Zodpovednosť účastníkov pracovnej zmluvy je vyjadrená v tom, že zákon každej zmluvnej strane ukladá povinnosť nahradiť škodu, ktorá vznikla druhej zmluvnej strane neplnením alebo nesprávnym plnením povinností vyplývajúcich z pracovnej zmluvy.
Inak, hmotnej zodpovednosti- Náhrada škody spôsobenej pri vykonávaní pracovné povinnosti jednej zo strán pracovnej zmluvy druhej strane.
Zodpovednosť je jedným zo spôsobov ochrany majetku zamestnávateľa a zamestnanca. Autor: pracovné právo hmotná zodpovednosť zamestnanca aj zamestnávateľa je jedným z druhov ako sankcia za pracovný delikt. Je iná ako zodpovednosť podľa občianskeho práva subjekty zodpovednosti, jej podmienky, ako aj výšku náhrady škody zo strany zamestnanca, ktorá je vo väčšine prípadov možná len v medziach jeho priemerného mesačného zárobku.
Zamestnanec za škodu spôsobenú vo výrobe:
- čiastočne alebo úplne nahrádza škodu spôsobenú zamestnancom vo výrobe;
- má výchovný a disciplinárny účinok na zamestnanca, aby plnil jednu z hlavných pracovných povinností ustanovených v čl. 21 Zákonníka práce Ruskej federácie, - opatrnejší prístup k výrobnému majetku;
- zákonné pravidlá pre náhradu škody pracovníkom zároveň chránia jeho mzdu pred nadmernými a nezákonnými zrážkami.
Význam zodpovednosti zamestnávateľ za škodu spôsobenú zamestnancovi:
- prispieva k dôslednejšiemu dodržiavaniu pracovnoprávnych predpisov o ochrane práce a pracovných zmlúv zo strany zamestnávateľa, a tým aj k dodržiavaniu práva zamestnanca na prácu a ochranu práce;
- umožňuje nahradiť nielen materiálnu, ale aj morálnu ujmu spôsobenú zamestnancovi.
V súlade s čl. 21 Zákonníka práce Ruskej federácie je medzi hlavné povinnosti zamestnanca ustanovená povinnosť starať sa o majetok zamestnávateľa a ostatných zamestnancov. Podľa čl. 22 Zákonníka práce Ruskej federácie je hlavnou povinnosťou zamestnávateľa povinnosť nahradiť škodu spôsobenú zamestnancom v súvislosti s plnením pracovných povinností, ako aj nahradiť nemajetkovú ujmu.
Okrem toho vzťahy na náhradu škody spôsobenej na živote a zdraví zamestnancov v súvislosti s plnením ich pracovných povinností upravuje občianske právo (články 1084-1094 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie).
Pracovná zmluva alebo dohody uzatvorené v písomnej forme a k nej pripojené môžu určiť zodpovednosť zmluvných strán tejto zmluvy. Osobitná písomná dohoda je predovšetkým dohodou o plnej zodpovednosti zamestnanca za škodu spôsobenú zamestnávateľovi. Dá sa špecifikovať:
- predmety alebo hodnoty, s ktorými zamestnanec priamo súvisí v pracovnom procese;
- povinnosť zamestnávateľa vytvárať zamestnancovi podmienky na uchovávanie vecí, cenín;
- zaistenie bezpečnosti majetku zamestnanca prevedeného na zamestnávateľa a pod.
Zmluvná zodpovednosť zamestnávateľa voči zamestnancovi nemôže byť nižšia a zodpovednosť zamestnanca voči zamestnávateľovi - vyššia, ako stanovuje zákon (článok 232 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Ukončenie pracovnej zmluvy po spôsobení škody nespôsobuje zbavenie zmluvnej strany zodpovednosti podľa pracovné právo. V tomto prípade sa o otázke kompenzácie rozhoduje dohodou strán alebo súdom (článok 232 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Požiadavky pracovnoprávnych predpisov na zodpovednosť účastníkov pracovnej zmluvy sa na nich vzťahujú bez ohľadu na druh vlastníctva, organizačnú a právnu formu zamestnávateľa, jeho rezortnú podriadenosť, ako aj skutočnosť, že zamestnávateľ je právnická, resp. individuálny ak nie je z uvedených dôvodov ustanovené inak.
V súlade s čl. 233 Zákonníka práce Ruskej federácie vzniká hmotná zodpovednosť zmluvnej strany za škodu, ktorú spôsobí druhej zmluvnej strane v dôsledku jej zavineného protiprávneho konania (konania alebo nečinnosti), pokiaľ nie je ustanovené inak. podľa zákona.
Každý z účastníkov pracovnej zmluvy je povinný preukázať výšku škody, ktorá jej bola spôsobená, ako aj zavinenie spôsobenej škody a príčinnú súvislosť medzi správaním sa spôsobenej škody a následkami.
V určitých prípadoch musí priestupca preukázať svoju nevinu (napríklad zamestnanec, ktorý uzavrel dohodu o plnej zodpovednosti).
Zodpovednosť zamestnávateľa
V prípade porušenia zo strany zamestnávateľa dátum splatnosti respektíve platby mzdy, výplatu za dovolenku, výplatu pri prepustení a (alebo) iné výplaty, ktoré prislúchajú zamestnancovi, je zamestnávateľ povinný uhradiť spolu s úrokom (peňažnou náhradou) najmenej vo výške 1/150 kľúčovej sadzby centrálnej banky Ruskej federácie platnej v tom čase zo súm nezaplatených včas za každý deň omeškania od nasledujúceho dňa po dátume splatnosti až do dňa skutočného zúčtovania vrátane. V prípade neúplného vyplatenia mzdy a (alebo) iných platieb splatných zamestnancovi včas, sa výška úroku (peňažnej náhrady) vypočíta zo súm skutočne nezaplatených včas. Výška náhrady vyplatená zamestnancovi možno upgradovať kolektívna zmluva, miestny predpis resp pracovná zmluva. Vzniká povinnosť zaplatiť určenú peňažnú náhradu bez ohľadu na vinu zamestnávateľ.
Mravná ujma spôsobená zamestnancovi protiprávnym konaním alebo nečinnosťou zamestnávateľa sa zamestnancovi uhrádza v peniazoch vo výške určenej dohodou účastníkov pracovnej zmluvy. Morálne zranenie- ide o fyzické a morálne utrpenie (článok 151 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie) obete nehody (alebo jej rodiny v prípade smrti zamestnanca). Ak zamestnávateľ neuspokojil (alebo sa zamestnanec domnieva, že neuspokojil v plnom rozsahu) nároku zamestnanca na náhradu mzdy morálna škoda, potom sa zamestnanec môže obrátiť na súd, ktorý určí výšku náhrady nemajetkovej ujmy.
V prípade sporu o spôsobení morálnej ujmy zamestnancovi ao výške jej náhrady rozhoduje súd bez ohľadu na majetkovú ujmu, ktorá je predmetom náhrady.
Zamestnávateľ nahradí zamestnancovi škodu, spôsobené zdrojom zvýšené nebezpečenstvo , v celom rozsahu, pokiaľ nepreukáže, že škoda bola spôsobená v dôsledku vyššej moci alebo zamestnanca, t.j. keď aj bez jeho zavinenia je možná zodpovednosť. Bez zavinenia je voči členom posádky zodpovedný zamestnávateľ – vlastník lietadla, pokiaľ nepreukáže úmysel obete. V ostatných prípadoch prichádza do úvahy oslobodenie zamestnávateľa od náhrady škody, ak preukáže, že škoda vznikla bez jeho zavinenia. Zavinením zamestnávateľa bude vždy, ak k úrazu došlo v dôsledku nezabezpečenia zdravých a bezpečných pracovných podmienok. Dôkazom o jeho vine môžu byť listiny aj výpovede svedkov (záznam o nehode, v ktorom je uvedené jeho zavinenie, závery technického kontrolóra alebo iných úradníkov, lekárska správa, rozhodnutie alebo rozsudok súdu a pod.).
Pracovný úraz ako poškodenie zdravia zamestnanca spojené s plnením jeho pracovných povinností môže nastať tak na území výroby, ako aj mimo neho (ak sa tam zdržiava pracovný čas neporušuje interné pravidlá Pracovný rozvrh). Napríklad v závodnej jedálni sa v čase obeda otrávil robotník. Príčinou pracovného úrazu je spravidla porušenie bezpečnostných predpisov (napríklad chybná motorová píla poranila ruku zamestnanca alebo si zlomila nohu v dôsledku nerovného povrchu podlahy v dielni).
Choroba z povolania nevzniká náhle (zriedkavo v núdzových prípadoch, prípadne z jednorazového zdroja nebezpečenstva), ale postupne, v dôsledku nepriaznivých vonkajších pracovných podmienok v tejto profesii (nadmerné zadymenie, znečistenie plynmi, radiácia a pod.) a ako v dôsledku nezabezpečenia riadnych hygienických a hygienických pracovných podmienok. Preto sa choroba z povolania vždy považuje za chorobu súvisiacu so zavinením zamestnávateľa (existujú zoznamy choroby z povolania, ktoré sa riadia lekárskymi orgánmi, ktoré zisťujú príčinu ochorenia).
možné zmiešaná zodpovednosť so zmiešaným zavinením keď je na vine aj zamestnanec, ktorý hrubo porušil pokyny na ochranu práce. S miešaným vínom väčšina vina (až do 70 %) je na zamestnávateľovi, ktorý škodu nahrádza prostredníctvom povinného fondu sociálne poistenie z pracovných úrazov, t.j. poisťovateľ, ktorému obeť adresuje svoju žiadosť. Ale na zmiešanú zodpovednosť sa nevzťahuje ďalšie druhy náhradu škody a jednorazový príspevok, ako aj v prípade smrti živiteľa rodiny.
Možné sú tieto druhy náhrady škody zamestnancovi v súvislosti s poškodením jeho zdravia:
- náhradu ušlého zárobku (alebo jeho časti), v závislosti od miery straty odbornej spôsobilosti na výkon práce, t.j. schopnosť trvalo pracovať vo svojej profesii;
- náhrada dodatočných výdavkov v súvislosti s pracovným úrazom;
- paušálna suma v súvislosti s pracovným úrazom;
- náhradu morálnej ujmy.
Uvedené druhy náhrady škody zamestnancovi, okrem morálnej ujmy, neposkytujú zamestnávatelia z vlastných prostriedkov, ale Sociálna poisťovňa, do ktorej zamestnávatelia prispievajú. poistné pre robotníkov. A tak sa samotná náhrada škody presunula do odvetvia práva sociálne zabezpečenie, keďže zamestnanec (poškodený) sa uchádza o náhradu škody do tohto fondu a len na základe príkazu tohto fondu môže zamestnávateľ tieto sumy vyplatiť na účet z neho splatných príspevkov. Zamestnávateľ však v súlade s uvedeným zákonom nahrádza morálnu ujmu z vlastných prostriedkov.
Úvod 3
1. Pojem zodpovednosti účastníkov pracovnej zmluvy, dôvody a podmienky jej vzniku 4
2. Zodpovednosť zamestnanca: pojem, druhy, postup pri získavaní 7
3. Zodpovednosť zamestnávateľa 12
Záver 16
Referencie 17
Úvod
Základom každej spoločnosti je pracovná činnosť ľudí. Práca je podmienkou ľudskej existencie, nezávislou od akýchkoľvek spoločenských foriem a predstavuje jej večnú prirodzenú nevyhnutnosť.
Spoločenská organizácia práce, ktorá spája materiálne (objektívne) a vôľové (subjektívne) vzťahy, je na jednej strane ovplyvňovaná technickými prostriedkami práce a na druhej strane je ovplyvňovaná rôznymi formami spoločenského vedomia (politika, morálka , právo, estetika atď.).
Potreba právnej úpravy organizácie práce je daná potrebami spoločenskej výroby a celého priebehu jej historického vývoja. Normatívna regulácia je najefektívnejší a najtechnickejší spôsob, ako organizovať početné a rôznorodé vzťahy s verejnosťou, zabezpečiť ich stabilitu a realizáciu a prekonať svojvôľu vo vzťahoch medzi ľuďmi.
Otázky zodpovednosti zamestnancov a zamestnávateľov sú najdôkladnejšie rozpracované v pracovnom práve.
Subjekty pracovnoprávnych vzťahov sú vo vzťahu k sebe v nerovnomernom postavení. Zamestnanec je ekonomicky slabšou stránkou pracovného pomeru. Je vo väčšej závislosti od zamestnávateľa ako zamestnávateľ od neho. Takáto nerovnosť subjektov pracovnoprávneho vzťahu spôsobuje značné rozdiely v právnej úprave zodpovednosti zamestnávateľa voči zamestnancovi a zamestnanca voči zamestnávateľovi. Týkajú sa určenia výšky náhrady škody, postupu a limitov náhrady, povahy právnych noriem upravujúcich zodpovednosť.
Tento príspevok predpokladá štúdium zodpovednosti strán pracovnej zmluvy, jej dôvodov, druhov, postupu pri získavaní a rozdielov v hmotnej zodpovednosti zamestnanca a zamestnávateľa.
1. Pojem zodpovednosti účastníkov pracovnej zmluvy, dôvody a podmienky jej vzniku
Hmotná zodpovednosť v pracovnom práve je zákonná povinnosť jednej zo strán pracovnoprávneho vzťahu nahradiť škodu spôsobenú protiprávnym konaním druhej strane vo výške a spôsobom ustanoveným zákonom.
V článku 232 Zákonníka práce Ruskej federácie sa v prvom rade hovorí o povinnosti strany pracovnej zmluvy nahradiť škodu, ktorú spôsobila druhej strane v súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie. federácie a iné federálne zákony. Vyplýva to z čl. 1 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorý považuje zodpovednosť zamestnávateľa a zamestnanca za osobitný druh vzťahu, ktorého právna úprava v súlade s čl. 6 Zákonníka práce Ruskej federácie patrí do pôsobnosti federálnych vládnych orgánov.
Povinnosť účastníka pracovnej zmluvy nahradiť škodu, ktorú spôsobí druhému účastníkovi tejto zmluvy, začína plynúť odo dňa jej vzniku bez ohľadu na to, či je zamestnanec za túto škodu disciplinárne, administratívne alebo trestne zodpovedný ( Článok 248 Zákonníka práce Ruskej federácie) a zamestnávateľ - administratívna zodpovednosť.
Pracovná zmluva alebo k nej pripojené písomné dohody môžu určiť zodpovednosť strán tejto zmluvy. Zmluvná zodpovednosť zamestnávateľa voči zamestnancovi zároveň nemôže byť nižšia a zamestnanca voči zamestnávateľovi vyššia, ako ustanovuje zákonník alebo iné federálne zákony.
To napríklad znamená, že zmluvným spôsobom nie je možné uložiť zamestnancovi plnú finančnú zodpovednosť za automobil, obrábací stroj a iné zariadenia, ktoré obsluhuje. Takáto zodpovednosť sa riadi príslušnými normami zákonníka (články 244, 245 Zákonníka práce Ruskej federácie), ktoré nepodliehajú širokému výkladu. Na druhej strane prax ide cestou zmluvného zriadenia dodatočnej náhrady zo strany zamestnávateľa za ujmu na zdraví zamestnanca v súvislosti s plnením jeho pracovných povinností. Tento prístup je v súlade s čl. 9 Zákonníka práce Ruskej federácie, v ktorom sa uvádza, že nie je možné zmluvným spôsobom znížiť úroveň práv a záruk zamestnancov ustanovených pracovnoprávnymi predpismi. Výnimku z tohto pravidla nájdete v čl. 243 a 277 Zákonníka práce Ruskej federácie.
Ukončenie pracovnej zmluvy po spôsobení škody neznamená zbavenie strany tejto zmluvy hmotnej zodpovednosti ustanovenej v zákonníku alebo iných federálnych zákonoch.
Zákonník Ruskej federácie o správnych deliktoch (článok 4.1) stanovuje, že uloženie správnej sankcie nezbavuje osobu plnenia povinnosti, za ktorú bola sankcia uložená. Toto pravidlo je dôležité pre zodpovednosť zamestnávateľa za priestupky v oblasti práce. Zákonník práce Ruskej federácie (článok 243) zároveň posilňuje zodpovednosť zamestnanca za škodu spôsobenú trestným činom alebo správnym deliktom.
Zdá sa, že je možné identifikovať niektoré všeobecné znaky, ktoré charakterizujú zodpovednosť strán pracovnej zmluvy – zamestnávateľa a zamestnanca:
Vznik bilaterálnej zodpovednosti z dôvodu existencie pracovnej zmluvy;
Subjektmi zodpovednosti sú iba zmluvné strany;
Zodpovednosť vzniká v prípade porušenia povinností z pracovnej zmluvy;
Každá strana zodpovedá za zavinené porušenie povinnosti len vtedy, ak tým vznikla druhej strane škoda;
Možnosť náhrady škody na dobrovoľnej báze.
Zvážte dôvody, pre ktoré vzniká zodpovednosť. Sú uvedené v čl. 233 Zákonníka práce Ruskej federácie:
a) prítomnosť škody na majetku poškodeného. Toto je nevyhnutná podmienka zodpovednosti. Pretože to druhé je nemožné bez poškodenia. Každá zo strán je povinná preukázať výšku škody, ktorá jej bola spôsobená.
b) nesprávne správanie (konanie alebo nečinnosť). To znamená dopustiť sa ich v rozpore so zákonom, inými regulačnými právnymi aktmi, ako aj podmienkami pracovnej zmluvy. Rovnako ako porušenie povinností, ktoré účastníkovi pracovnej zmluvy ukladajú príslušné právne normy. Hlavné povinnosti zamestnanca sú ustanovené Zákonníkom práce Ruskej federácie v článku 21, môžu mu byť pridelené vnútornými predpismi, pracovnou zmluvou a pokynmi zamestnávateľa.
c) vina. Je to možné vo forme úmyslu, ktorý je v pracovnoprávnych vzťahoch mimoriadne zriedkavý, a z nedbanlivosti. Na vyvodenie zodpovednosti postačuje ktorákoľvek forma, ale výška náhrady škody závisí od toho, či ide o úmyselné zavinenie alebo nedbanlivosť.
d) Kauzalita. Znamená to, že škoda nevznikla náhodou, bola výsledkom konkrétneho konania jednej alebo druhej strany pracovnej zmluvy. Za náhodné následky nezodpovedá. Príčinnú súvislosť zisťuje súd na základe dôkazov vykonaných stranami.
Hmotná zodpovednosť v pracovnom práve je podobná majetkovej zodpovednosti podľa noriem civilné právo. Tieto druhy zodpovednosti sú založené na povinnosti nahradiť spôsobenú škodu. Zároveň existujú veľmi výrazné rozdiely vzhľadom na špecifiká predmetu a metódy týchto odvetví, ako aj ich oficiálnu úlohu. Podľa pracovnoprávnych predpisov je náhradou škody len priama škoda, v občianskom práve je okrem náhrady straty predmetom náhrady aj ušlý zisk.
2. Zodpovednosť zamestnanca: pojem, druhy, postup pri získavaní
V súlade s článkom 238 Zákonníka práce Ruskej federácie je zamestnanec povinný nahradiť zamestnávateľovi priamu skutočnú škodu, ktorá mu bola spôsobená, čo znamená skutočné zníženie peňažného majetku zamestnávateľa alebo zhoršenie jeho stavu. Do tohto majetku patrí aj majetok 3 osôb, ak za jeho bezpečnosť zodpovedá zamestnávateľ.
Priame škody zahŕňajú aj náklady alebo nadmerné platby zamestnávateľa za nadobudnutie alebo obnovu majetku.
Neprimerané platby môžu byť penále, ktoré platí zamestnávateľ za neplnenie zmluvných záväzkov s podnikateľskými subjektmi. Rovnako zahŕňajú mzdy vyplatené zamestnancovi počas jeho nezákonného odňatia možnosti pracovať (článok 234 Zákonníka práce Ruskej federácie), ako aj sumy vyplatené zamestnancovi za omeškanie s výplatou mzdy (článok 236 Zákonníka práce Ruskej federácie). Zákonník práce Ruskej federácie) a náhradu za morálnu ujmu, ktorá mu bola spôsobená (článok 237 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Neprijatý príjem (ušlý zisk) nepodlieha vymáhaniu od zamestnanca v rámci pracovnoprávnych predpisov. Náhrada ušlého zisku zo strany zamestnanca je možná len v rámci občianskeho práva.
Zamestnanec zodpovedá ako za priamu skutočnú škodu ním priamo spôsobenú zamestnávateľovi, tak aj za škodu, ktorá zamestnávateľovi vznikla v dôsledku náhrady škody iným osobám. Tento prístup možno nazvať „regresný prístup“.
Zákonník práce Ruskej federácie stanovuje prípady, keď je zamestnanec zbavený zodpovednosti, hoci škoda bola spôsobená:
Škoda bola dôsledkom vyššej moci
Vznik škody v dôsledku bežného ekonomického rizika
Škoda spôsobená v dôsledku krajnej núdze alebo nutnej obrany
Ku škode došlo v dôsledku nesplnenia povinnosti zamestnávateľa zabezpečiť riadne skladovacie podmienky pre majetok zverený zamestnancovi.
Osobitný význam má ustanovenie vylučujúce hmotnú zodpovednosť zamestnanca za škodu vyplývajúcu z vykonania príkazu alebo pokynu. Zodpovednosť za spôsobenie takejto ujmy nesie ten, kto vydal nezákonný príkaz alebo pokyn. Zamestnanec, ktorý spôsobil škodu úmyselne na základe vedome nezákonného príkazu alebo pokynu, je však zodpovedný vo všeobecnosti.
Vyvodenie zodpovednosti zamestnanca je právom, nie povinnosťou zamestnanca. Na základe čl. 240 Zákonníka práce Ruskej federácie má zamestnávateľ právo úplne alebo čiastočne odmietnuť vymáhanie škody od vinného zamestnanca.
Pracovná legislatíva stanovuje 2 typy zodpovednosti:
1. Obmedzená zodpovednosť.
Autor: všeobecné pravidlo Zamestnanec, ktorý spôsobí škodu na majetku zamestnávateľa, nesie obmedzenú finančnú zodpovednosť – v medziach nepresahujúcich jeho priemerný mesačný zárobok.
Zákonník práce Ruskej federácie obsahuje článok (139) venovaný výpočtu priemernej mzdy. Hovorí sa v ňom, že pre všetky prípady stanovenia výšky priemernej mzdy podľa Zákonníka práce Ruskej federácie je stanovený jednotný postup. Charakteristiky zavedeného postupu na výpočet priemernej mzdy určuje vláda Ruskej federácie s prihliadnutím na stanovisko ruskej tripartitnej komisie pre reguláciu sociálnych a pracovných vzťahov.
2. Plná zodpovednosť.
Definuje sa ako povinnosť zmluvnej strany pracovnej zmluvy nahradiť škodu, ktorú spôsobila druhej zmluvnej strane v súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie a ďalšími federálnymi zákonmi.
Zodpovednosť zamestnanca a zamestnávateľa je jedným z druhov právnej zodpovednosti. Ako každý druh právnej zodpovednosti, aj táto sa vyskytuje v prítomnosti povinných právnych záväzkov. všeobecné požiadavky ktoré sú potrebné pre jeho aplikáciu.
Zástupcovia väčšiny všeobecná teória právo a odvetvové právne vedy, najmä pracovné právo, sú tri všeobecné podmienky zodpovednosti:
1) nezákonnosť konania (nekonania), ktoré spôsobilo škodu;
2) príčinná súvislosť medzi protiprávnym konaním a majetkovou škodou;
3) vina zo spáchania protiprávneho konania.
V zozname povinné podmienky zodpovednosť spolu s všeobecné podmienky je tiež indikovaná prítomnosť škody na majetku. Existujú aj iné názory na podmienky zodpovednosti. Niektorí vedci špecializujúci sa v oblasti pracovného práva teda medzi podmienky potrebné na vyvodenie zodpovednosti zamestnanca zaraďujú iba bezprávie, zavinenie a zavinenie zamestnanca a škoda sa nazýva základom tejto zodpovednosti.
S týmto tvrdením je ťažké súhlasiť. Lexikálny význam slova „základ“ znamená podstatnú časť, vzťahy alebo podmienky, ktoré vyvolávajú nejaký jav. Samotná existencia škody nemôže zakladať právnu zodpovednosť; ako sa uvádza v teórii práva, priestupok má takúto vlastnosť. Toto je rozdiel medzi zákonnou zodpovednosťou a inými druhmi zodpovednosti, t.j. právna zodpovednosť sa vzťahuje len na toho, kto sa priestupku dopustil, t.j. porušil právny štát, zákon. Takéto chápanie zodpovedá ústavnému princípu: nikto nemôže byť zodpovedný za čin, ktorý v čase jeho spáchania nebol uznaný za priestupok (časť 2 článku 54 Ústavy Ruskej federácie). V dôsledku toho je skutočným základom vzniku hmotnej zodpovednosti účastníkov pracovného pomeru ako druhu právnej zodpovednosti len priestupok. Vzhľadom na sektorovú príslušnosť zodpovednosti možno tvrdiť, že základom jej vzniku (previnenia) je disciplinárne previnenie, ktoré spočíva v nesplnení alebo nesprávnom plnení povinností, ktoré tvoria obsah pracovná disciplína. Spôsobená škoda je len jedným zo znakov tohto trestného činu a charakterizuje jeho objektívnu stránku.
Súčasná pracovnoprávna úprava nepoužíva na označenie základu zodpovednosti pojem „priestupok“, ale identifikuje štyri podmienky potrebné na jeho vznik. V súlade s čl. 233 Zákonníka práce Ruskej federácie vzniká hmotná zodpovednosť strany pracovnej zmluvy za škodu, ktorú spôsobí druhej strane tejto zmluvy v dôsledku jej vinného protiprávneho konania (konania alebo nečinnosti), pokiaľ nie je ustanovené inak. týmto kódexom alebo inými federálnymi zákonmi.
V Zákonníku práce Ruskej federácie neexistuje všeobecná definícia škody, preto sa na jej výklad používa občianske právo, ktoré definuje straty, a to aj v prípade škody. V súlade s čl. 15 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie sa stratami rozumejú výdavky, ktoré osoba, ktorej právo bolo porušené, vynaložila alebo bude musieť vynaložiť na obnovenie porušeného práva, stratu alebo poškodenie svojho majetku (skutočnú škodu), ako aj ušlý príjem, ktorý by táto osoba dostala za bežných podmienok občianskeho obehu, keby nebolo porušené jej právo (ušlý zisk).
Zákonník práce Ruskej federácie na rozdiel od Občianskeho zákonníka Ruskej federácie nepoužíva pojem „straty“, vzťahuje sa na náhradu škôd tak pre zamestnávateľa, ako aj pre zamestnanca. Obsah pojmu „škoda“ pre účastníkov pracovnej zmluvy však nie je rovnocenný. Pravidlá o zodpovednosti zamestnávateľa ho teda zaväzujú nahradiť zamestnancovi nielen skutočnú škodu, ale aj ušlý zisk. V dôsledku toho je pojem škody zamestnávateľa podľa Zákonníka práce Ruskej federácie širší ako pojem škody ustanovený v občianskom práve.
Nezákonné konanie alebo nečinnosť je správanie zmluvnej strany pracovnej zmluvy, ktoré nie je v súlade s požiadavkami zákonov, iných regulačných právnych aktov alebo s podmienkami pracovnej zmluvy. Nezákonné správanie sa môže prejaviť neplnením alebo nesprávnym plnením povinností zo strany zamestnanca (zamestnávateľa).
Nevyhnutnou podmienkou vzniku zodpovednosti je existencia príčinnej súvislosti medzi spáchaným činom a spôsobenou škodou. V príčinnej súvislosti ide o to, že škoda je priamym dôsledkom protiprávneho konania účastníka pracovnej zmluvy. Určuje sa od prípadu k prípadu. Absencia kauzálneho vzťahu zbavuje strany zodpovednosti za protiprávne konanie alebo nečinnosť.
Pojem viny je formulovaný pomocou objektívnych a subjektívnych kritérií. Zavinenie je duševný postoj k spáchanému protiprávnemu konaniu a jeho výsledkom, ako aj k cieľom a motívom protiprávneho konania, ktoré tvoria obsah subjektívnej stránky priestupku. Vina môže byť vo forme úmyslu alebo vo forme nedbanlivosti. Zavinenie vo forme úmyslu nastáva vtedy, ak si človek uvedomuje povahu svojho správania, cieľovú orientáciu vôle páchať protiprávne činy, chápe možnosť konkrétnych škodlivých následkov správania alebo, aj keď nie celkom, dôsledky predvída, ale vedome pripúšťa čokoľvek z možného.
Neopatrná forma viny implikuje stav vedomia a vôle človeka v momente konania (nečinnosti), v ktorom si neuvedomuje nesprávnosť činu, nepredvída jeho škodlivé následky, hoci s istou mierou obozretnosti a starostlivosť, ktorú mohol a mal predvídať, alebo predvída možnosť škodlivých následkov, ale ľahkomyseľne dúfa, že zabráni ich vzniku.
Pracovné právo zakladá vzájomnú zodpovednosť účastníkov pracovnej zmluvy. Ako je uvedené v časti 1 čl. 232 Zákonníka práce Ruskej federácie, strana pracovnej zmluvy, ktorá spôsobila škodu druhej strane, nahrádza túto škodu v súlade s týmto zákonníkom a ďalšími federálnymi zákonmi. Zodpovednosť v pracovnom práve vzniká z dôvodu existencie pracovnoprávneho vzťahu. Avšak v súlade s čl. 232 Zákonníka práce Ruskej federácie ukončenie pracovného pomeru z dôvodu ukončenia pracovnej zmluvy po spôsobení škody neznamená zbavenie strany tejto zmluvy zodpovednosti.
Každá zo strán je povinná preukázať výšku škody, ktorá jej bola spôsobená. Strany si môžu určiť hmotnú zodpovednosť v pracovnej zmluve alebo v dodatkových dohodách. Je možná dobrovoľná kompenzácia.
Zákonník práce Ruskej federácie nedefinuje, čo by sa malo chápať ako konkretizácia, preto v praxi môžu nastať určité ťažkosti súvisiace s konkretizáciou zodpovednosti. Takže niektorí bádatelia interpretujú konkretizáciu ako proces vypĺňania zámernej neúplnosti právnych noriem, iní považujú tento koncept za jeden zo spôsobov poznania, odhaľovania obsahu zákona (viac vysoká forma konkretizácia - tvorba právnych ustanovení spresňujúcich právo v rámci zákona), iní stotožňujú konkretizáciu s pojmom „výklad“, po štvrté, konkretizácia je normotvorný vývoj práva.
Konkretizácia podľa nášho názoru umožňuje spresniť právne normy pri ich aplikácii, čím vznikajú nové ustanovenia, ktoré by nemali odporovať súčasnej právnej úprave. Najmä umenie. 232 Zákonníka práce Ruskej federácie umožňuje špecifikovať hmotnú zodpovednosť pracovnou zmluvou alebo dodatočnými dohodami, naznačuje však, že zmluvná zodpovednosť zamestnávateľa voči zamestnancovi nemôže byť nižšia a zamestnanca voči zamestnávateľovi - vyššia, ako je ustanovené. týmto kódexom alebo inými federálnymi zákonmi. To znamená, že zamestnanec a zamestnávateľ môžu v pracovnej zmluve alebo v dodatkových dohodách určiť výšku svojej zodpovednosti, napríklad uviesť, že vedúci organizácie nesie obmedzenú zodpovednosť za priamu skutočnú škodu spôsobenú organizácii (hoci v v súlade s článkom 277 Zákonníka práce Ruskej federácie plná hmotná zodpovednosť). Takáto špecifikácia hmotnej zodpovednosti je prípustná, pretože neporušuje pravidlo zakazujúce zvýšenie hmotnej zodpovednosti zamestnanca a zlepšuje jeho postavenie.
Treba poznamenať, že na základe nerovnosti zamestnávateľa a zamestnanca v pracovnoprávnych vzťahoch, predovšetkým ekonomických, zákonodarca ustanovuje niektoré rozdiely v právna úprava hmotná zodpovednosť zamestnanca a zamestnávateľa.
Rozdiely sa prejavujú v charaktere právnych noriem upravujúcich zodpovednosť zamestnávateľa a zamestnanca; v obsahu podmienok nevyhnutných pre vznik zodpovednosti; pri určovaní výšky náhrady škody, postupe a limitoch jej náhrady atď. Pozrime sa na tieto rozdiely podrobnejšie.
Rozdiely v povahe právnych noriem upravujúcich konkrétny druh zodpovednosti spočívajú v tom, že tieto normy majú určité obmedzenia stanovené zákonodarcom, a ak zaručujú zvýšenú právnu ochranu zamestnanca, najmä zamedzenie zvýšenia jeho zodpovednosti, potom bránia zníženiu zodpovednosti zamestnávateľa.
Základom zodpovednosti zamestnanca je iba spôsobenie priamej skutočnej škody v dôsledku nesplnenia alebo nesprávneho plnenia pracovných povinností. Zodpovednosť zamestnávateľa nevzniká len za priame škody spôsobené na majetku zamestnanca, ale aj za ušlý zisk.
Priamou skutočnou škodou spôsobenou zamestnancom sa rozumie skutočné úbytok peňažného majetku zamestnávateľa alebo znehodnotenie uvedeného majetku (vrátane majetku tretích osôb v držbe zamestnávateľa, ak zamestnávateľ zodpovedá za bezpečnosť tohto majetku), keďže ako aj nutnosť vynaloženia nákladov alebo nadmerných platieb zamestnávateľa na obstaranie, uvedenie do pôvodného stavu alebo náhradu škody spôsobenej zamestnancom tretím osobám.
Škodou spôsobenou zamestnancom tretím osobám sa rozumejú všetky sumy, ktoré zamestnávateľ vypláca tretím osobám ako náhradu škody. Zároveň je potrebné mať na pamäti, že zamestnanec môže ručiť len v medziach týchto súm. Výnimku tvorí obsah škody spôsobenej zamestnancom - vedúcim organizácie. Je poverená plnou zodpovednosťou za priame skutočné škody spôsobené organizácii. V prípadoch ustanovených samostatnými federálnymi zákonmi vedúci organizácie kompenzuje straty spôsobené jeho vinnými činmi v súlade s normami občianskeho práva (článok 277 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Podľa Zákonníka práce Ruskej federácie je zamestnávateľ zodpovedný za tieto trestné činy: nezákonné zbavenie možnosti zamestnanca pracovať (článok 234); škoda spôsobená na majetku zamestnanca (článok 235); omeškanie s výplatou miezd a iných platieb splatných zamestnancovi (článok 236).
Okrem toho v kap. 38 „Hmotná zodpovednosť zamestnávateľa voči zamestnancovi“ Zákonníka práce Ruskej federácie poskytuje možnosť kompenzácie morálnej ujmy spôsobenej zamestnancovi nezákonným konaním alebo nečinnosťou zamestnávateľa (článok 237). Právo na náhradu nemajetkovej ujmy má len zamestnanec.
V právnej literatúre sa objavil názor na porušenie princípu vzájomnej zodpovednosti priznaním tohto práva len jednému účastníkovi pracovnej zmluvy. Odmietnutie zákonodarcu chrániť nemajetkové práva zamestnávateľa je spochybňované, ak zamestnanec šíri informácie znevažujúce jeho obchodnú povesť, ak zamestnanec šíri nepravdivé informácie o nekvalitnom charaktere produktov, poskytovaných služieb a pod.
Tento uhol pohľadu nie je nespochybniteľný. V Zákonníku práce Ruskej federácie neexistuje definícia pojmu morálna ujma. Jeho obsah je uvedený vo vyhláške Pléna ozbrojených síl Ruskej federácie z 20. decembra 1994 N 10 „Niektoré otázky uplatňovania právnych predpisov o náhrade morálnej ujmy“. Morálnou ujmou sa rozumie morálne alebo fyzické utrpenie spôsobené konaním (nečinnosťou), ktoré zasahuje do nehmotných výhod patriacich občanovi od narodenia alebo na základe zákona (život, zdravie, dôstojnosť, obchodnej povesti, imunita súkromia, osobné a rodinné tajomstvá a pod.), alebo porušovanie jeho osobnostných nemajetkových práv (právo používať svoje meno, autorské právo a iné nemajetkové práva v súlade so zákonmi o ochrane práv k výsledkom duševného vlastníctva činnosť), alebo porušovanie vlastníckych práv občana. Z definície vyplýva, že náhrada nemajetkovej ujmy je možná len vo vzťahu k občanom. Mnohí známi civilisti, ako napríklad V.M. Zhuikov, Yu.K. Tolstoj, N.S. Malein, V.T. Smirnov a kol., podporujú tento názor a poukazujú na to subjekt nemôže znášať fyzické a morálne utrpenie. Niektorí autori navrhli doplniť Zákonník práce Ruskej federácie o normu, ktorá stanovuje povinnosť zamestnancov nahradiť morálnu ujmu zamestnávateľom - jednotlivcom.
Domnievame sa, že v zásade nie je možné pripustiť možnosť náhrady nemajetkovej ujmy zamestnanca zamestnávateľovi, keďže mzda je pre zamestnanca spravidla hlavným zdrojom príjmu. Je potrebné poznamenať, že medzinárodné akty (najmä Dohovor Medzinárodná organizácia Práce z 1. júla 1949 N 95 o ochrane miezd) hovoria o potrebe ochrany miezd „v rozsahu, v akom sa to považuje za potrebné pre výživu robotníka a jeho rodiny“. Preto sa náklady na náhradu morálnej ujmy spolu s potrebou náhrady materiálnej škody stanú pre zamestnanca dodatočnou ekonomickou záťažou, ktorá ovplyvní jeho rodinný rozpočet. Zároveň je potrebné vziať do úvahy, že zamestnanec je v porovnaní so zamestnávateľom ekonomicky viac slabá stránka pracovný pomer.
Podstatný rozdiel je obsiahnutý v rozsahu a druhoch zodpovednosti účastníkov pracovnej zmluvy. Ak zamestnávateľ vždy nahradí zamestnancovi škodu v plnej výške, potom zamestnanec zodpovedá za spôsobenú škodu spravidla len do výšky svojho priemerného mesačného zárobku. A iba v prípadoch uvedených v Zákonníku práce Ruskej federácie a iných federálnych zákonoch musí zamestnanec nahradiť priamu skutočnú škodu v plnej výške (plná zodpovednosť).
Medzi pojmom škoda spôsobená zamestnancom a definíciou škody spôsobenej zamestnávateľom existujú značné rozdiely. Ako už bolo uvedené, zamestnanec je povinný nahradiť zamestnávateľovi priamu skutočnú škodu, ktorá mu bola spôsobená. Neprijatý príjem (ušlý zisk) nepodlieha vymáhaniu od zamestnanca.
Zamestnávateľ zase nahrádza zamestnancovi nielen priamu skutočnú škodu, ale aj akýsi ušlý zisk. Text Zákonníka práce Ruskej federácie síce priamo nespomína ušlý zisk, v skutočnosti sa však hovorí o tom, že zamestnávateľ je povinný nahradiť škodu za omeškanie mzdy, ako aj za čas, keď zamestnanec v skutočnosti nepracoval: v prípade nezákonného prepustenia zamestnanca, odmietnutia alebo predčasného vykonania rozhodnutia o vrátení zamestnanca do predchádzajúceho zamestnania; ak zamestnávateľ mešká s vydaním pracovného zošita zamestnancovi a uvádza doň nesprávne alebo nejednotné znenie dôvodu prepustenia zamestnanca. Inými slovami, v týchto prípadoch zamestnanec dostáva platbu aj vtedy, keď v skutočnosti nevykonáva pracovné povinnosti, alebo ich vykonáva v inej pracovnej funkcii alebo keď nastanú iné zmeny. základné podmienky pracovnej zmluvy, ktorá ovplyvnila výšku zárobku, t.j. za týchto okolností je zárobok nižší, ako by zamestnanec dostal, keby jeho právo nebolo porušené.
Odlišne sa určuje aj výška škody spôsobenej účastníkmi pracovnej zmluvy na majetku. V prípade škody na majetku zamestnanca sa výška škody vypočíta podľa trhové ceny v platnosti v lokalite ku dňu náhrady škody. V prípade straty alebo poškodenia majetku zamestnávateľa zamestnancom je výška škody určená skutočnými škodami vypočítanými na základe trhových cien platných v danej oblasti v deň vzniku škody, nie však nižšími ako hodnotu nehnuteľnosti podľa účtovníctvo berúc do úvahy stupeň odpisovania tohto majetku (časť 1 článku 246 Zákonníka práce Ruskej federácie). Aj keď podľa časti 2 tohto článku v určitých prípadoch (spôsobenie škody krádežou, úmyselné poškodenie, nedostatok alebo strata určitých druhov majetku a iných hodnôt, ako aj v prípadoch, keď skutočná výška spôsobenej škody presahuje jej nominálnu výšku ), je dovolené, aby federálny zákon mohol ustanoviť osobitný postup na určenie výšky škody, ktorá sa má nahradiť.
Okrem toho, ako vysvetlilo plénum Najvyššieho súdu Ruskej federácie v odseku 13 uznesenia č. 52 zo 16. novembra 2006 „O uplatňovaní právnych predpisov upravujúcich zodpovednosť zamestnancov za škodu spôsobenú zamestnávateľovi súdmi“, v prípadoch, keď nie je možné zistiť dátum vzniku škody, má zamestnávateľ právo vyčísliť výšku škody ku dňu jej zistenia. A ak sa pri prejednávaní veci na súde zmení výška škody spôsobenej zamestnávateľovi stratou alebo poškodením majetku v dôsledku zvýšenia alebo zníženia trhových cien, súd nie je oprávnený vyhovieť nároku zamestnávateľa na náhradu škody. zo strany zamestnanca za škodu vo väčšej výške, ako bola určená v deň jej vzniku (zistenie), keďže Zákonník práce Ruskej federácie takúto možnosť neupravuje.
Zákonodarca definuje odlišný postup pri vymáhaní škody spôsobenej na majetku zamestnanca a zamestnávateľa.
Zamestnávateľ po doručení žiadosti zamestnanca o náhradu škody ju zváži a do desiatich dní odo dňa doručenia žiadosti primerane rozhodne. Ak zamestnanec nesúhlasí s rozhodnutím zamestnávateľa alebo sa v stanovenej lehote nevyjadrí, má právo obrátiť sa na súd.
Čo sa týka postupu pri náhrade škody spôsobenej zamestnancom, v závislosti od výšky spôsobenej škody môže rozhodnúť o vymáhaní škody zamestnávateľ (vo forme svojho príkazu (príkazu)) alebo súd (vo forme rozhodnutia). Ak výška spôsobenej škody nepresiahne priemerný mesačný zárobok, potom vymáhanie dlžnej sumy od zamestnanca sumy peňazí vyrobené na objednávku (objednávku) zamestnávateľa. Zamestnávateľ môže vydať takýto príkaz (príkaz) najneskôr do jedného mesiaca odo dňa právoplatného určenia výšky škody spôsobenej zamestnancom. Súhlas zamestnanca v tomto prípade nie je potrebný. Ak uplynula mesačná lehota alebo zamestnanec nesúhlasí s dobrovoľnou náhradou škody spôsobenej zamestnávateľovi, pričom výška škody, ktorú má zamestnanec vymáhať, presahuje jeho priemerný mesačný zárobok, možno vymáhanie vykonať len na zákl. súdneho rozhodnutia.
Podľa čl. 248 Zákonníka práce Ruskej federácie môže zamestnanec vinný zo spôsobenia škody zamestnávateľovi dobrovoľne túto škodu úplne alebo čiastočne nahradiť. Dobrovoľný súhlas musí byť vyjadrený písomne - v záväzku. Absencia písomných dôkazov potvrdzujúcich dobrovoľný súhlas zamestnanca s náhradou škody zamestnávateľovi v prípade sporu zbavuje zástupcov zamestnávateľa práva odvolať sa na svedeckú výpoveď na potvrdenie tohto súhlasu. V prípade výpovede zamestnanca, ktorý sa písomne zaviazal dobrovoľne nahradiť škodu, no odmietol nahradiť uvedenú škodu, sa nevyrovnaný dlh vymáha súdnou cestou.
Yu.N. Poletaev sa domnieva, že pravidlo o dobrovoľnom odškodnení zamestnanca za škodu spôsobenú zamestnávateľovi je v rozpore s Ústavou Ruskej federácie, ktorá stanovuje, že nikto nemôže byť zbavený svojho majetku iba na základe rozhodnutia súdu (časť 3 článku 35). Uvedené pravidlo o vydržaní akéhokoľvek majetku len na základe rozhodnutia súdu možno rozšíriť aj na mzdu zamestnanca, ktorý nahrádza zamestnávateľovi majetkovú škodu spôsobenú protiprávnym konaním (nečinnosťou).
O.V. Abramová, poukazujúc na nesprávnosť tohto rozsudku, vysvetlila, že pravidlo o možnosti dobrovoľného odškodnenia zamestnanca za škodu neodôvodňuje záver, že zamestnanec konajúci v súlade s týmto pravidlom je zbavený mzdy v dôsledku zrážky. . Zamestnanec sám dobrovoľne priznáva svoju vinu a uhrádza od neho dlžné sumy ako náhradu škody. Čo sa týka miezd, tie sú mu vyplácané v plnej výške. Zdá sa, že táto pozícia je opodstatnená.
Pre zamestnancov sú kratšie lehoty ako pre zamestnávateľa na podanie žaloby na súd o vyriešenie sporu o náhradu škody. Pre zamestnanca je takouto lehotou tri mesiace odo dňa, keď sa dozvedel alebo sa mal dozvedieť o porušení svojho práva, a pri sporoch o prepustení - jeden mesiac odo dňa doručenia kópie rozhodnutia o prepustení. mu alebo odo dňa vydania zošita. Zamestnávateľ má právo obrátiť sa na súd do jedného roka odo dňa zistenia škody (článok 392 Zákonníka práce Ruskej federácie). Porušenie pravidiel stanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie o lehotách na podanie žiadosti na súd o vyriešenie sporu o náhradu škody zbavuje stranu možnosti získať túto náhradu.
Spoločnosť OAO Perviy Avtokombinat preto podala žalobu proti V. na náhradu škody v regrese s vysvetlením, že 6. októbra 2003 došlo vinou V. k nehode vozidla patriacemu OAO Perviy Kombinat, ktoré viedol vodič V. a auto "Chevrolet Blazer", ktorý vlastní OAO "NIIES". V dôsledku nehody došlo k mechanickému poškodeniu automobilu Chevrolet-Blazer, celková škoda bola 114 926 rubľov. 5 kop. Platobným príkazom bola určená suma prevedená na zúčtovací účet OAO NIIES. V. nedal súhlas na zrážku výšky škody zo mzdy. Žalobca žiada od žalovaného vymôcť 114 926 RUB. 5 kop. a výdavky na štátnu povinnosť 2749 RUB. 5 kop. Obžalovaný V. pohľadávku neuznal, vysvetlil, že svoju vinu na dopravnej nehode nespochybňoval, no nepovažoval sa za spáchanie správneho deliktu, keďže od jeho predloženia do správnej zodpovednosti uplynul viac ako rok. Okrem toho podľa časti 3 čl. 392 Zákonníka práce Ruskej federácie má zamestnávateľ právo obrátiť sa na súd v sporoch týkajúcich sa náhrady škody spôsobenej organizácii zamestnancom do jedného roka odo dňa zistenia spôsobenej škody. Túto lehotu žalobca zmeškal. Krasnogorský mestský súd Moskovskej oblasti sa riadil skutočnosťou, že žalobu proti V. podal žalobca formou regresu, preto je lehota na bránenie práva podľa žaloby všeobecná - tri roky a žalobca nepremeškal . Rozhodnutím mestského súdu v Krasnogorsku Moskovskej oblasti zo 14. júla 2005 boli pohľadávky OAO First Avtokombinat čiastočne uspokojené. Súdne rozhodnutie však zrušilo súdne kolégium pre občianske veci Krajského súdu v Moskve a nároky I. Avtokombinat, as proti V. boli zamietnuté. Pri rozhodovaní sa Súdna rada riadila nasledujúcim. V súlade s časťou 2 čl. 392 Zákonníka práce Ruskej federácie má zamestnávateľ právo obrátiť sa na súd v prípade sporov o náhradu škody spôsobenej organizáciou zamestnancom do jedného roka odo dňa zistenia spôsobenej škody. Z materiálov prípadu vyplýva, že V. bol v čase úrazu v pracovnom pomere s OAO Perviy Kombinat. Nehoda sa stala 6. októbra 2003. Platobným príkazom zo dňa 11.12.2003 bola suma škody spoločnosti JSC „First Combine“ poukázaná na zúčtovací účet spoločnosti JSC „NIIES“. Spoločnosť JSC "First Combine" podala túto žalobu na súd 13. apríla 2005. S prihliadnutím na tieto okolnosti sa Súdna rada domnieva, že žalobca zmeškal lehotu na podanie žaloby o náhradu škody. dobré dôvodyŽalobca neuviedol zmeškanú lehotu na podanie žaloby. Záver mestského súdu v Krasnogorsku, že lehota na podanie žaloby nebola zmeškaná, keďže žalobca podal regresný nárok, je chybný, keďže v tomto prípade sporné právne vzťahy medzi podnikom a jeho zamestnancom o náhrade škody spôsobenej zamestnanca upravuje pracovná legislatíva.
Treba si uvedomiť, že ak si zamestnávateľ uplatnil reklamáciu v stanovenej lehote, tak argumenty žalovaného (zamestnanca), že sa nepovažuje za spáchanie správneho deliktu, keďže od jeho predvedenia uplynul viac ako rok. administratívna zodpovednosť, nemôže byť dôvodom na odmietnutie žaloby, pretože článok 6 h 1. 243 Zákonníka práce Ruskej federácie považuje spáchanie správneho deliktu za podmienku vzniku plnej zodpovednosti, pričom táto skutočnosť bola zistená rozhodnutím o správnom delikte a žalovaná ju nespochybnila.
Zavinenie ako podmienka vzniku zodpovednosti je u zamestnanca a zamestnávateľa diferencované.
Vo všeobecnosti platí, že povinnosť preukázať zavinenie páchateľa má ten, kto škodu utrpel. Z tohto pravidla bola stanovená výnimka pre prípady plnej hmotnej zodpovednosti zamestnancov. Ak zamestnávateľ preukáže oprávnenosť uzatvorenia dohody so zamestnancom o plnej zodpovednosti a že má zamestnanec manko, tento je povinný preukázať, že škodu nezavinil.
O.I. Noviková navrhuje, pokiaľ ide o zodpovednosť zamestnávateľa za škodu spôsobenú zamestnancovi, doplniť Zákonník práce Ruskej federácie o pravidlo o prezumpcii viny páchateľa, pričom zdôrazňuje, že nevina zamestnávateľa pri spôsobení škody zamestnanec sa ním musí preukázať. Podľa nej by to nastolilo primeranú rovnováhu, keďže zamestnanec má spravidla menšiu možnosť preukázať vinu zamestnávateľa.
Zavinenie zamestnanca môže byť vo forme úmyslu alebo vo forme nedbanlivosti. Zároveň vzniká zodpovednosť za akúkoľvek formu zavinenia, no forma zavinenia, ako už bolo spomenuté, môže ovplyvniť výšku zodpovednosti zamestnanca. Pre zodpovednosť zamestnávateľa nezáleží na forme zavinenia. Navyše v niektorých prípadoch zákonodarca stanovuje náhradu škody zo strany zamestnávateľa bez ohľadu na jeho zavinenie. Napríklad podľa čl. 236 Zákonníka práce Ruskej federácie povinnosť zamestnávateľa zaplatiť peňažnú náhradu (úroky za porušenie ustanovenej lehoty na výplatu mzdy a iných platieb zamestnancovi zo strany zamestnávateľa) vzniká bez ohľadu na zavinenie zamestnávateľa. Podobné pravidlá o zodpovednosti, bez ohľadu na prítomnosť zavinenia zamestnávateľa, sú zahrnuté v prepravných predpisoch (článok 59 Kódexu obchodnej dopravy Ruskej federácie, článok 28 Kódexu vnútrozemskej vodnej dopravy Ruskej federácie).
Protiprávnym konaním (konaním alebo nečinnosťou) spôsobujúcej škodu nie je len zavinené neplnenie alebo nesprávne plnenie povinností zamestnanca alebo zamestnávateľa, zneužitie právomoci, ale aj porušenie zákonov alebo podzákonných predpisov, podmienok kolektívnej alebo pracovnej zmluvy. Nezákonné je také správanie zamestnanca (zamestnávateľa), pri ktorom porušuje svoje povinnosti, definované v čl. 21 (22) Zákonníka práce Ruskej federácie. Ak zamestnanec neurobil úkony, ktoré by škode zabránili, pretože to nepatrilo k jeho pracovným povinnostiam, nemožno jeho nečinnosť kvalifikovať ako podmienku nevyhnutnej zodpovednosti zamestnanca, a to ani v prípade, že by tým nepredstavoval pre neho závažné riziko.
Len vo vzťahu k hmotnej zodpovednosti zamestnanca zákon pripúšťa možnosť znížiť výšku náhrady škody alebo ju od náhrady úplne oslobodiť. Takže v súlade s čl. 250 Zákonníka práce Ruskej federácie je orgán na riešenie pracovných sporov oprávnený znížiť výšku škody, ktorú má zamestnanec vymáhať. Ako vysvetlilo Plénum ozbrojených síl Ruskej federácie v bode 16 uznesenia č. 52 zo 16. novembra 2006 „O uplatňovaní právnych predpisov upravujúcich zodpovednosť zamestnancov za škodu spôsobenú zamestnávateľovi súdmi“, zníženie výška škody je možná v prípadoch plnej a obmedzenej zodpovednosti, ako aj pri kolektívnej (tímovej) zodpovednosti. Avšak podľa časti 2 čl. 250 Zákonníka práce Ruskej federácie nie je možné znížiť výšku škody, ktorá sa má vymáhať od zamestnanca, ak bola škoda spôsobená trestným činom spáchaným pre osobný prospech.
Súd môže znížiť sumy, ktoré sa majú vymáhať, s prihliadnutím na mieru a formu zavinenia, majetkové pomery zamestnanca, ako aj ďalšie špecifické okolnosti. Uvedené uznesenie poznamenáva, že pri posudzovaní finančnej situácie zamestnanca treba prihliadať na jeho majetkové pomery (výška zárobku, ostatné základné resp. dodatočný príjem), jeho rodinný stav (počet rodinných príslušníkov, prítomnosť vyživovaných osôb, zrážky z vykonávacích dokumentov) atď. Obdobné právo na zníženie škody zamestnávateľ nemá. Niektorí odborníci v oblasti pracovného práva naznačujú, že je potrebné stanoviť pravidlo o možnosti zníženia sumy, ktorá sa má vymáhať, na základe finančnej a ekonomickej situácie zamestnávateľa. Avšak podľa nás, keďže práve zamestnanec je ekonomicky viac slabá stránka v pracovnoprávnych vzťahoch je takýto návrh sotva opodstatnený. Navyše nie je v súlade s ustanovením 1. časti čl. 235 a časti 2 čl. 232 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorý zaväzuje zamestnávateľa nahradiť škodu v plnej výške a neumožňuje jej zníženie.
Zákon tiež stanovuje pre zamestnanca okolnosti, ktoré vylučujú možnosť jeho zodpovednosti. Najmä umenie. 239 Zákonníka práce Ruskej federácie medzi takéto okolnosti patrí vznik škody v dôsledku vyššej moci, bežného ekonomického rizika, krajnej núdze alebo nutnej obrany, alebo nesplnenie povinnosti zamestnávateľa zabezpečiť riadne podmienky na uskladnenie majetku zvereného zamestnávateľovi. zamestnanca.
V pracovnoprávnych predpisoch neexistuje žiadna definícia týchto pojmov. Pojem bežného ekonomického rizika vychádzajúci z koncepcie formulovanej v právnej literatúre je uvedený v spomínanom výnose pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 16. novembra 2006 N 52.
Konanie zamestnanca, ktoré zodpovedá moderným poznatkom a skúsenostiam, keď stanovený cieľ nebolo možné dosiahnuť inak, zamestnanec riadne splnil úlohy, ktoré mu boli zverené, možno priradiť k bežnému ekonomickému riziku. úradné povinnosti, prejavil istú mieru starostlivosti a diskrétnosti, prijal opatrenia na predchádzanie škodám a predmetom ohrozenia boli materiálne hodnoty, a nie život a zdravie ľudí (bod 5 uvedeného výnosu pléna).
Pojmy ako „vyššia moc“, „krajná núdza“ a „nevyhnutná obrana“ sú odhalené v iných odvetviach práva.
Pracovné vzťahy- vzťahy založené dohodou medzi zamestnancom a zamestnávateľom o osobnom vykonávaní pracovnej funkcie zamestnanca (práce v určitej odbornosti, kvalifikácii alebo funkcii) za odplatu, podriadenosť zamestnanca vnútorným predpisom pri zabezpečení toho, aby zamestnávateľ zabezpečil pracovné podmienky ustanovené pracovnoprávnymi predpismi, kolektívnou zmluvou, dohodami, pracovnou zmluvou.
Vedľajšie pojmy: disciplinárna zodpovednosť; hmotná zodpovednosť; administratívna zodpovednosť.
Štrukturálna schéma podmienky
Pracovná disciplína- pre všetkých zamestnancov povinné dodržiavať pravidlá správania sa určené v súlade so Zákonníkom práce, inými zákonmi, kolektívnou zmluvou, dohodami, pracovnou zmluvou, miestnymi predpismi organizácie.
Zamestnávateľ je povinný v súlade so Zákonníkom práce, ostatnými zákonmi, kolektívnou zmluvou, dohodami, pracovnou zmluvou, miestnymi predpismi obsahujúcimi pracovnoprávne normy, pracovnou zmluvou vytvárať zamestnancom podmienky na dodržiavanie pracovnej disciplíny. S cieľom zabezpečiť riadny výkon zamestnanca pracovné funkcie, musíte mu vytvoriť bežné pracovné podmienky, poskytnúť mu všetko potrebné, jasne stanoviť úlohu, určiť jeho práva a povinnosti, povinnosti.
Harmonogram práce organizácie je určený vnútorným pracovným predpisom.
Vnútorné pracovné predpisy organizácie - miestny regulačný akt organizácie, ktorý v súlade s týmto kódexom a ďalšími federálnymi zákonmi upravuje postup pri prijímaní a prepúšťaní zamestnancov, základné práva, povinnosti a zodpovednosti strán pracovnej zmluvy, pracovný čas, čas odpočinku, stimuly a sankcie voči zamestnancom, ako aj ďalšie otázky úpravy pracovnoprávnych vzťahov v organizácii.
Vnútorný pracovný poriadok organizácie schvaľuje zamestnávateľ s prihliadnutím na stanovisko zastupiteľského orgánu zamestnancov organizácie a je spravidla prílohou kolektívnej zmluvy.
- názov a sídlo zamestnávateľskej organizácie a jej štrukturálne členenia;
- postup pri prijímaní a prepúšťaní zamestnancov;
- základné práva a povinnosti zamestnancov a zamestnávateľa;
- zodpovednosť za porušenie pracovnej disciplíny;
- Režim prevádzky;
- Čas relaxovať;
- typy a postup pri povzbudzovaní zamestnancov;
- rolovať disciplinárne konanie a postup, ako priviesť zamestnancov k disciplinárnej zodpovednosti.
Zamestnávateľská organizácia musí mať okrem vnútorných pracovnoprávnych predpisov personálne obsadenie, popisy práce zamestnancov, harmonogramy zmien a dovoleniek, pravidlá a pokyny na ochranu a bezpečnosť práce, ďalšie zákony zohľadňujúce špecifiká jej vnútorných pracovnoprávnych predpisov. Text týchto pravidiel vyvesuje zamestnávateľ na popredné miesta, aby si ich mohol verejnosť prezrieť.
Môže to ustanoviť kolektívna zmluva alebo vnútorný pracovný poriadok organizácie, ako aj stanovy a predpisy o disciplíne rôzne druhy stimuly pre zamestnancov.
Stimuly- ide o formy uznania zásluh zamestnanca. Zamestnancom sa odporúča svedomitý výkon pracovné povinnosti, zvýšenie efektívnosti práce, iné úspechy v práci, starostlivý prístup k zverenému majetku, dlhodobá bezchybná práca, plnenie dodatočných úloh a iné prípady činnosti.
Zamestnávateľ podporuje zamestnancov, ktorí si svedomito plnia svoje pracovné povinnosti, a to nasledovnými spôsobmi:
- vyhlasuje vďačnosť;
- udeľuje ocenenie;
- odmeny hodnotným darčekom;
- ocenenia diplom;
- predstavuje titul najlepších v odbore.
Za špeciálne pracovné služby spoločnosti a štátu môžu byť zamestnanci nominovaní na štátne vyznamenania.
Osobitné pracovné zásluhy sú výsledky pracovná činnosť pracovníka, ktoré majú výrazný spoločenský a štátny význam.
Ak zamestnanec poruší pracovnú disciplínu, zamestnávateľ má právo uložiť zamestnancovi disciplinárny postih. Podkladom na uloženie disciplinárnej sankcie je disciplinárne previnenie, ktorým sa rozumie neplnenie alebo nesprávne plnenie pracovných povinností zamestnanca zavinením.
Zamestnávateľ má právo uplatniť nasledujúce disciplinárne sankcie:
Komentujte.
Prepustenie z primeraných dôvodov.
Federálne zákony, charty a nariadenia o disciplíne pre určité kategórie zamestnancov môžu ustanoviť aj iné disciplinárne sankcie (prísne pokarhanie, zníženie hodnosti, odňatie odznaku, varovanie pred neúplným úradným dodržiavaním).
Nie je dovolené uplatňovať disciplinárne sankcie, ktoré nie sú ustanovené federálnymi zákonmi, chartami a predpismi o pracovnej disciplíne.
Postup pri uplatňovaní disciplinárnych sankcií
Pred uplatnením disciplinárneho postihu musí zamestnávateľ zamestnanca písomne požiadať o vysvetlenie. Ak zamestnanec odmietne poskytnúť uvedené vysvetlenie, vypracuje sa príslušný úkon.
Odmietnutie podania vysvetlenia zamestnanca nie je prekážkou pre uplatnenie disciplinárneho postihu.
Disciplinárny postih sa uplatňuje najneskôr do jedného mesiaca odo dňa zistenia previnenia, nepočítajúc čas choroby zamestnanca, dovolenky a čas potrebný na zohľadnenie stanoviska zastupiteľského orgánu zamestnancov.
Disciplinárny postih môže byť uložený najneskôr do šiestich mesiacov odo dňa previnenia a na základe výsledkov auditu, finančnej kontroly - ekonomická aktivita alebo audit – neskôr ako dva roky odo dňa jeho poverenia. Do uvedených lehôt sa nezapočítava čas trestného konania.
Za každé disciplinárne previnenie možno uplatniť len jednu disciplinárnu sankciu.
Príkaz (pokyn) zamestnávateľa na uplatnenie disciplinárneho postihu sa zamestnancovi oznamuje proti doručeniu do troch pracovných dní odo dňa jeho vydania. Ak zamestnanec odmietne podpísať určený príkaz (pokyn), vypracuje sa príslušný akt.
Proti disciplinárnemu postihu sa môže zamestnanec odvolať na štátne inšpektoráty práce alebo orgány na prerokovanie individuálnych pracovnoprávnych sporov.
Zrušenie disciplinárneho postihu Ak do jedného roka odo dňa uplatnenia disciplinárnej sankcie zamestnancovi nebude uložená nová disciplinárna sankcia, má sa za to, že disciplinárne sankcie nie sú uložené.
Zamestnávateľ má právo pred uplynutím jedného roka odo dňa uplatnenia disciplinárneho postihu ho z vlastného podnetu, na žiadosť zamestnanca, na žiadosť jeho priameho nadriadeného alebo iného zamestnanca odňať zamestnancovi. zastupiteľský orgán zamestnancov.
Vyvodenie disciplinárnej zodpovednosti vedúceho organizácie, jeho zástupcov na žiadosť zastupiteľského zboru zamestnancov.
Zamestnávateľ je povinný posúdiť žiadosť zastupiteľského zboru zamestnancov o porušení zo strany vedúceho organizácie, jeho poslancov zákonov a iných regulačných právnych aktov o práci, podmienkach kolektívnej zmluvy, dohody a oznámiť výsledky voči zastupiteľskému zboru zamestnancov.
Ak sa potvrdia skutočnosti porušení, zamestnávateľ je povinný uplatniť disciplinárnu sankciu vedúcemu organizácie, jeho zástupcom až do odvolania vrátane.
Hmotná zodpovednosť
Ak jedna zo zmluvných strán pracovnej zmluvy spôsobí druhej zmluvnej strane materiálnu škodu, je zmluvná strana, ktorá škodu spôsobila (zamestnanec alebo zamestnávateľ), povinná nahradiť druhej zmluvnej strane škodu, ktorá jej tým vznikla v súlade so Zákonníkom práce a inými federálnymi zákonmi. zákonov. V časti 2 čl. 232 Zákonníka práce pripúšťa možnosť špecifikovať zodpovednosť buď v uzatvorenej pracovnej zmluve alebo v osobitnej písomnej dohode priloženej k zmluve. Zmluvná zodpovednosť zamestnávateľa však nemôže byť nižšia a zamestnanca voči zamestnávateľovi vyššia, ako stanovuje Zákonník práce alebo iné federálne zákony.
Ukončenie pracovnej zmluvy po spôsobení škody nezbavuje zmluvnú stranu tejto zmluvy zodpovednosti.
Zodpovednosť zmluvnej strany je za škodu spôsobenú druhej zmluvnej strane v dôsledku jej zavineného protiprávneho konania (konania alebo nečinnosti), pokiaľ Zákonník práce alebo iné federálne zákony neustanovujú inak. Akákoľvek forma zavinenia (úmysel alebo nedbanlivosť) má právny význam pri rozhodovaní o vzniku zodpovednosti. Formy zavinenia ovplyvňujú výšku náhrady škody, ktorú musí preukázať strana pracovnej zmluvy, ktorej táto škoda vznikla.
Zodpovednosť zamestnávateľa voči zamestnancovi
Zamestnávateľ je povinný nahradiť zamestnancovi nepoberaný zárobok vo všetkých prípadoch nezákonného odňatia možnosti pracovať. . Takáto povinnosť vzniká najmä vtedy, ak sa zárobok nedostáva v dôsledku:
- nezákonné prepustenie zamestnanca z práce, jeho prepustenie alebo preradenie na inú prácu;
- odmietnutie zamestnávateľa vykonať alebo predčasný výkon rozhodnutia orgánu na prerokovanie pracovnoprávnych sporov o opätovnom zaradení zamestnanca do predchádzajúceho zamestnania;
- omeškania zamestnávateľa s vydaním pracovnej knihy zamestnancovi, pracovná kniha nesprávne alebo nevhodné znenie dôvodu prepustenia;
- iné prípady stanovené federálnymi zákonmi a kolektívnou zmluvou.
Zamestnávateľ, ktorý spôsobil zamestnancovi škodu na majetku, nahradí túto škodu v plnom rozsahu. Výška škody sa vypočíta podľa trhových cien platných v danej oblasti v čase náhrady škody. So súhlasom zamestnanca možno škodu nahradiť v naturáliách.
Žiadosť zamestnanca o náhradu škody sa zasiela zamestnávateľovi. Zamestnávateľ je povinný prijatú žiadosť posúdiť a primerane rozhodnúť do desiatich dní odo dňa jej doručenia. Ak zamestnanec nesúhlasí s rozhodnutím zamestnávateľa alebo nedostane odpoveď v stanovenej lehote, má právo obrátiť sa na súd.
Ak zamestnávateľ poruší ustanovenú lehotu na vyplatenie mzdy, náhrady mzdy za dovolenku, výplatu výpovede a iných platieb, ktoré patria zamestnancovi, je zamestnávateľ povinný zaplatiť ich s úrokom (peňažnou náhradou) najmenej vo výške jednej tristotiny centrálnej banky. Refinančná sadzba Banky Ruskej federácie platná v tom čase od nezaplatených súm za každý deň omeškania počnúc nasledujúcim dňom po dátume splatnosti až do dňa skutočného vyrovnania vrátane. Konkrétnu výšku peňažnej náhrady vyplácanej zamestnancovi určuje kolektívna zmluva alebo pracovná zmluva.
Mravná ujma spôsobená zamestnancovi protiprávnym konaním alebo nečinnosťou zamestnávateľa sa zamestnancovi uhrádza v peniazoch vo výške určenej dohodou účastníkov pracovnej zmluvy.
V prípade sporu o spôsobení morálnej ujmy zamestnancovi ao výške jej náhrady rozhoduje súd bez ohľadu na majetkovú ujmu, ktorá je predmetom náhrady.
Zodpovednosť zamestnanca
Zamestnanec je povinný nahradiť zamestnávateľovi priamu skutočnú škodu, ktorá mu tým vznikla. Neprijatý príjem (ušlý zisk) nepodlieha vymáhaniu od zamestnanca.
Priamou skutočnou škodou sa rozumie reálne úbytok peňažného majetku zamestnávateľa alebo znehodnotenie uvedeného majetku (vrátane majetku tretích osôb v držbe zamestnávateľa, ak zaň zodpovedá), ako aj potreba zamestnávateľa vynaložiť náklady alebo nadmerné platby za nadobudnutie alebo obnovu majetku.
Zamestnanec zodpovedá za priamu skutočnú škodu ním priamo spôsobenú zamestnávateľovi, ako aj za škodu, ktorá zamestnávateľovi vznikla v dôsledku ním uhradenej škody iným osobám.
Zodpovednosť vzniká, ak zamestnanec zaviní. Zavinenie môže byť vo forme úmyslu a nedbanlivosti a má právny význam, pretože ovplyvňuje druh a výšku náhrady škody.
Hmotná zodpovednosť zamestnanca je vylúčená v prípadoch vzniku škody v dôsledku vyššej moci, bežného ekonomického rizika, krajnej núdze alebo nutnej obrany alebo nesplnenia povinnosti zamestnávateľa zabezpečiť riadne podmienky na uskladnenie zvereného majetku.
Zamestnávateľ má právo s prihliadnutím na konkrétne okolnosti, za ktorých škoda vznikla, úplne alebo čiastočne odmietnuť jej vymáhanie od vinníka.
Za spôsobenú škodu zodpovedá zamestnanec v medziach svojho priemerného mesačného zárobku, ak Zákonník práce alebo iné federálne zákony neustanovujú inak.
Plná finančná zodpovednosť zamestnanca
Plná zodpovednosť zamestnanca spočíva v jeho povinnosti nahradiť spôsobenú škodu v plnom rozsahu, čo môže byť zamestnancovi pridelené iba v prípadoch ustanovených Zákonníkom práce alebo inými federálnymi zákonmi.
Zamestnanci mladší ako osemnásť rokov zodpovedajú v plnom rozsahu len za úmyselné ublíženie na zdraví, za škodu spôsobenú v stave alkoholického, omamného alebo toxického opojenia, ako aj za škodu spôsobenú trestným činom alebo správnym deliktom.
Zodpovednosť v plnej výške za spôsobenú škodu prechádza na zamestnanca v týchto prípadoch:
Keď zamestnanec v súlade so Zákonníkom práce zodpovedá v plnom rozsahu za škodu, ktorú spôsobil zamestnávateľovi pri plnení pracovných povinností.
Nedostatok cenných vecí, ktoré mu boli zverené na základe osobitnej písomnej dohody alebo ktoré dostal na základe jednorazovej listiny.
Úmyselné poškodenie .
Spôsobenie poškodenia pod vplyvom alkoholu, drog alebo toxických látok.
Spôsobenie škody v dôsledku trestného konania zamestnanca ustanoveného verdiktom súdu.
Spôsobenie škody v dôsledku správneho deliktu, ak ho príslušný štátny orgán zistí.
Zverejnenie informácií, ktoré predstavujú zákonom chránené tajomstvo (úradné, obchodné alebo iné), v prípadoch ustanovených federálnymi zákonmi.
Spôsobenie škody nie pri plnení pracovných povinností zamestnancom .
Zodpovednosť môže byť založená pracovnou zmluvou uzavretou s vedúcim organizácie, zástupcami vedúceho, hlavným účtovníkom.
Určenie výšky spôsobenej škody
Výška škody spôsobenej zamestnávateľovi pri strate a škode na majetku sa určuje podľa skutočných strát vypočítaných na základe trhových cien platných v danej oblasti v deň, keď škoda vznikla, nie však nižšie ako hodnota majetku podľa účtovných údajov s prihliadnutím na mieru opotrebenia tohto majetku.
Spolkový zákon môže ustanoviť osobitný postup pri určovaní výšky škody, ktorá sa má nahradiť zamestnávateľovi krádežou, úmyselným poškodením, nedostatkom alebo stratou určitých druhov majetku a iných hodnôt, ako aj v prípadoch, keď skutočná výška škody spôsobená presahuje jej nominálnu výšku.
Postup nápravy škody
Vymáhanie od vinného zamestnanca vo výške spôsobenej škody, ktorá nepresahuje priemerný mesačný zárobok, sa vykonáva na príkaz zamestnávateľa, ktorý možno vykonať najneskôr do jedného mesiaca odo dňa konečného určenia výšky škody zamestnávateľom. škody spôsobenej zamestnancom.
Ak uplynula mesačná lehota alebo zamestnanec nesúhlasí s dobrovoľnou náhradou spôsobenej škody a spôsobená škoda presahuje jeho priemerný mesačný zárobok, vymáhanie sa vykonáva na súde. Ak zamestnávateľ nedodrží stanovený postup pri vymáhaní škody, zamestnanec má právo odvolať sa proti postupu zamestnávateľa na súde.
Zamestnanec môže dobrovoľne nahradiť spôsobenú škodu celkom alebo sčasti. Po dohode zmluvných strán je možná náhrada škody formou splátky. V tomto prípade zamestnanec písomne ukladá zamestnávateľovi povinnosť nahradiť škodu s uvedením platobných podmienok. V prípade výpovede zamestnanca, ktorý sa písomne zaviazal dobrovoľne nahradiť škodu, no odmietol nahradiť uvedenú škodu, sa nevyrovnaný dlh vymáha súdnou cestou.
Zamestnanec môže so súhlasom zamestnávateľa previesť na neho rovnocenný majetok na náhradu spôsobenej škody alebo opraviť poškodený majetok.
Náhrada škody sa poskytuje bez ohľadu na vyvodenie disciplinárnej, správnej alebo trestnej zodpovednosti zamestnanca za konanie alebo nečinnosť, ktorá spôsobila zamestnávateľovi škodu.
Orgán riešenia pracovnoprávnych sporov môže s prihliadnutím na mieru a formu zavinenia, majetkové pomery zamestnanca a iné okolnosti znížiť výšku škody, ktorú má od zamestnanca vymáhať.
Výška škody sa nezníži, ak bola škoda spôsobená trestným činom spáchaným na žoldnierske účely.
Správne delikty
Správny delikt(priestupok) je uznaný ako zasahovanie do štátu resp verejný poriadok, majetku, práv a slobôd občanov, proti ustanovenému postupu pri riadení protiprávneho, zavineného (úmyselného alebo nedbanlivostného) konania alebo nečinnosti, za ktoré legislatíva ustanovuje administratívnu zodpovednosť.
Správna zodpovednosť za priestupky podľa AC (Správny zákonník) vzniká vtedy, ak tieto porušenia svojou povahou nezakladajú trestnoprávnu zodpovednosť v súlade s platnou legislatívou.
Zodpovednosť úradníkov
Úradníci podlieha správnej zodpovednosti za správne delikty súvisiace s nedodržiavaním ustanovených pravidiel na úseku ochrany poriadku hospodárenia, štátneho a verejného poriadku, povahy verejného zdravotníctva a iných pravidiel, ktorých presadzovanie je súčasťou ich služobných povinností.
Druhy trestov
Výstraha ako opatrenie na správny trest sa vydáva písomne - protokolom.
Pokuta je peňažná pokuta uložená za správne delikty v prípadoch ustanovených AK, vyjadrená ako násobok minimálna veľkosť mesačná mzda, ustanovená zákonom Ruská federácia v čase skončenia alebo potlačenia priestupku, ako aj vo výške násobku hodnoty odcudzeného, strateného, poškodeného majetku alebo výšky nelegálnych príjmov získaných v dôsledku správneho deliktu.
Platené zaistenie veci, ktorá bola nástrojom spáchania alebo priamym predmetom správneho deliktu, spočíva v jej nútenom zaistení a následnom predaji s prevodom výťažku bývalému vlastníkovi mínus náklady na predaj zaistenej veci.
Prepadnutie veci, ktorá bola nástrojom spáchania alebo priamym predmetom správneho deliktu, spočíva v nútenom bez náhrady prevodu tejto veci do majetku štátu. Zhabať možno len vec, ktorá je v osobnom vlastníctve porušovateľa.
Odňatie osobitného práva priznaného tomuto občanovi (právo viesť vozidlá, právo poľovníctva) sa uplatňuje na dobu až troch rokov za hrubé alebo sústavné porušovanie postupu pri výkone tohto práva. Doba pozbavenia takéhoto práva nesmie byť kratšia ako pätnásť dní.
Nápravné práce sa uplatňujú na obdobie do dvoch mesiacov s ich výkonom na mieste trvalé zamestnanie osoba, ktorá sa dopustila správneho deliktu, a to so zrážkou až dvadsať percent zo zárobku zo štátneho príjmu.
Administratívna väzba sa zriaďuje a uplatňuje len vo výnimočných prípadoch určité typy správne delikty až na pätnásť dní (napríklad nezákonné získavanie a uchovávanie). drogy v malom množstve, alebo ich konzumácia). Osoby, voči ktorým sa takéto disciplinárne opatrenie uplatňuje, sú držané vo väzbe v inštitúciách orgánov vnútorných vecí špeciálne určených na tento účel (izolácia alebo osobitné ústavy na výkon trestu odňatia slobody) a sú využívané na fyzickú prácu.
Administratívnu väzbu vykonáva len súd a nemožno ju uplatniť na tehotné ženy, ženy s deťmi do dvanástich rokov, osoby mladšie ako osemnásť rokov, osoby so zdravotným postihnutím prvej a druhej skupiny.
Administratívne vyhostenie cudzích občanov a osôb bez štátnej príslušnosti z Ruskej federácie spočíva v ich nútenom a kontrolovanom pohybe cez štátnu hranicu mimo Ruskej federácie a v prípadoch ustanovené zákonom Ruská federácia, - kontrolovaný nezávislý odchod vyhostených z Ruskej federácie. Rozhodnutie o administratívnom vyhostení prijímajú orgány vnútorných vecí, bezpečnosti štátu a Federálna pohraničná služba.
Závery k téme
Aby zamestnanec mohol riadne vykonávať svoje pracovné funkcie, je potrebné vytvoriť mu normálne pracovné podmienky, poskytnúť mu všetko potrebné a jasne stanoviť úlohu, určiť jeho práva, povinnosti a zodpovednosť.
Kolektívna zmluva môže ustanoviť rôzne druhy stimulov pre zamestnancov (oznámenie poďakovania, vydanie prémie, udelenie hodnotného daru, čestného listu, povýšenie do titulu najlepší v odbore a pod.) a disciplinárne sankcie v r. prípad porušenia pracovnej disciplíny zo strany zamestnanca (pripomienka, pokarhanie, prepustenie z relevantných dôvodov). Spolu s disciplinárnou zodpovednosťou môže existovať hmotná zodpovednosť (za škodu spôsobenú jednou zo strán druhej strane v dôsledku jej vinného protiprávneho konania) a administratívna zodpovednosť. Správny delikt je zavinenie, ktoré porušuje štátny alebo verejný poriadok, práva a slobody občanov. Páchatelia sú vystavení takým druhom trestov, ako je varovanie, pokuta, nápravná práca, administratívne zatknutie alebo vyhostenie.
Otázky na sebaovládanie
1. Vymenujte druhy zodpovednosti, ktoré upravujú pracovnoprávne vzťahy.
2. Analyzovať, ktoré predpisy a za ktoré priestupky ustanovujú disciplinárnu, finančnú a administratívnu zodpovednosť
3. Aké sankcie možno uplatniť ako disciplinárne, vecné a správne sankcie.
4. Definujte pracovnú disciplínu.
5. V akých prípadoch nesie plnú zodpovednosť zamestnanec?
Hmotná zodpovednosť podľa pracovného práva spočíva v povinnosti jednej zo strán pracovnej zmluvy (zamestnávateľa alebo zamestnanca) nahradiť škodu spôsobenú druhej strane v dôsledku zavineného protiprávneho nesplnenia pracovných povinností. V tomto prípade je každý z účastníkov pracovnej zmluvy povinný preukázať výšku škody, ktorá mu tým vznikla.
V súlade s čl. 234 Zákonníka práce RF zamestnávateľ je povinný nahradiť zamestnancovi nevyplatenú mzdu vo všetkých prípadoch nezákonného odňatia možnosti pracovať. Takáto povinnosť vzniká najmä vtedy, ak sa zárobok nedostáva v dôsledku:
- ? nezákonné prepustenie zamestnanca z práce, jeho prepustenie alebo preradenie na inú prácu;
- ? odmietnutie alebo predčasný výkon rozhodnutia orgánu riešenia pracovnoprávnych sporov alebo štátneho právneho inšpektora práce o vrátení zamestnanca do predchádzajúceho zamestnania zo strany zamestnávateľa;
- ? omeškanie zamestnávateľa s vydaním pracovného zošita zamestnancovi, zápis do pracovného zošita nesprávne alebo nejednotné znenie dôvodu prepustenia zamestnanca.
Zamestnávateľ, ktorý spôsobil poškodenie majetku zamestnanca nahradiť túto škodu v plnej výške. Výška škody sa vypočíta podľa trhových cien platných v danej oblasti v čase náhrady škody.
So súhlasom zamestnanca možno škodu nahradiť v naturáliách.
Žiadosť zamestnanca o náhradu škody sa zasiela zamestnávateľovi. Zamestnávateľ je povinný prijatú žiadosť posúdiť a primerane rozhodnúť do desiatich dní odo dňa jej doručenia. Ak zamestnanec nesúhlasí s rozhodnutím zamestnávateľa alebo nedostane odpoveď v stanovenej lehote, má právo obrátiť sa na súd.
V prípade porušenia zo strany zamestnávateľa zriad termín výplaty miezd, dovolenky, výplaty pri prepustení a iné platby, z titulu zamestnanca je zamestnávateľ povinný ich vyplatiť s úhradou úrokov (peňažnej náhrady) vo výške najmenej jednej tristotiny aktuálnej refinančnej sadzby Centrálnej banky Ruskej federácie zo súm nezaplatených dňa čas za každý deň omeškania, počnúc nasledujúcim dňom po dni splatnosti platby až do dňa skutočného započítania. Konkrétnu výšku peňažnej náhrady vyplácanej zamestnancovi určuje kolektívna zmluva alebo pracovná zmluva.
Morálne zranenie, spôsobené zamestnancovi protiprávnym konaním alebo nečinnosťou zamestnávateľa, sa zamestnancovi uhrádza v hotovosti vo výške určenej dohodou účastníkov pracovnej zmluvy.
V prípade sporu o spôsobení morálnej ujmy zamestnancovi ao výške jej náhrady rozhoduje súd bez ohľadu na majetkovú ujmu, ktorá je predmetom náhrady.
Zamestnanec v súlade s čl. 238 Zákonníka práce Ruskej federácie je povinný nahradiť zamestnávateľovi škodu, ktorá mu bola spôsobená priame skutočné škody. Neprijatý príjem (ušlý zisk) nepodlieha vymáhaniu od zamestnanca.
Priamou skutočnou škodou sa rozumie skutočné zníženie peňažného majetku zamestnávateľa alebo zhoršenie stavu uvedeného majetku (vrátane majetku tretích osôb v držbe zamestnávateľa, ak zamestnávateľ zodpovedá za bezpečnosť tohto majetku), ako aj ako nutnosť zamestnávateľa vynaložiť náklady alebo nadmerné platby na obstaranie alebo uvedenie majetku do pôvodného stavu.
Zamestnanec zodpovedá jednak za priamu skutočnú škodu ním priamo spôsobenú zamestnávateľovi, ako aj za škodu, ktorá vznikla zamestnávateľovi v dôsledku náhrady škody iným osobám.
Za vzniknutú škodu zodpovedá zamestnanec v rámci ich priemerného mesačného príjmu, pokiaľ Zákonník práce Ruskej federácie alebo iné federálne zákony neustanovujú inak (článok 241 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Hmotná zodpovednosť zamestnanca je vylúčená v prípadoch vzniku škody v dôsledku vyššej moci, bežného ekonomického rizika, krajnej núdze alebo nutnej obrany alebo nesplnenia povinnosti zamestnávateľa zabezpečiť riadne podmienky na uskladnenie zvereného majetku.
Zamestnávateľ má právo s prihliadnutím na konkrétne okolnosti, za ktorých škoda vznikla, úplne alebo čiastočne odmietnuť jej vymáhanie od vinníka.
Plná finančná zodpovednosť zamestnanca Jeho povinnosťou je nahradiť spôsobenú škodu v plnej výške.
Zamestnanci mladší ako 18 rokov v súlade s čl. 247 Zákonníka práce Ruskej federácie nesú plnú zodpovednosť len za úmyselné poškodenie, za škodu spôsobenú v stave alkoholickej, omamnej alebo toxickej intoxikácie, ako aj za škodu spôsobenú v dôsledku trestného činu alebo správneho deliktu.
Zodpovednosť v plnej výške za spôsobenú škodu sa pripisuje zamestnancovi v týchto prípadoch (článok 243 Zákonníka práce Ruskej federácie):
- 1) ak v súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie alebo inými federálnymi zákonmi je zamestnanec plne zodpovedný za škodu spôsobenú zamestnávateľovi pri plnení pracovných povinností;
- 2) nedostatok cenných vecí, ktoré mu boli zverené na základe osobitnej písomnej dohody alebo ktoré dostal na základe jednorazovej listiny;
- 3) úmyselné spôsobenie škody;
- 4) spôsobenie škody v stave alkoholovej, narkotickej alebo inej toxickej intoxikácie;
- 5) spôsobenie škody v dôsledku trestných činov zamestnanca zistených súdnym verdiktom;
- 6) spôsobenie škody v dôsledku správneho deliktu, ak ho príslušný štátny orgán zistí;
- 7) sprístupnenie informácií, ktoré predstavujú zákonom chránené tajomstvo (štátne, úradné, obchodné alebo iné), v prípadoch ustanovených federálnymi zákonmi;
- 8) spôsobenie škody nie pri plnení pracovných povinností zamestnancom.
Zodpovednosť v plnej výške za škodu spôsobenú zamestnávateľovi môže založiť pracovná zmluva uzatvorená so zástupcom vedúceho, hlavným účtovníkom.
Písomné zmluvy pre úplné individuálne alebo kolektívne(brigáda) finančná zodpovednosť (uzaviera sa so zamestnancami, ktorí dovŕšili vek 18 rokov a priamo slúži alebo používa peňažné, komoditné hodnoty alebo iný majetok (článok 244 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Okrem individuálneho druhu zodpovednosti je rozšírený aj spoločný typ zodpovednosti kolektívu (tímu) pracovníkov voči zamestnávateľovi za vecnú škodu, ktorá mu bola spôsobená. Tento typ zodpovednosti sa zvyčajne zavádza pri výkone práce súvisiacej so skladovaním, spracovaním, predajom (dovolenka), prepravou, použitím alebo iným využitím hodnôt prenesených na tím, keď nie je možné rozlíšiť medzi zodpovednosťou. každého zamestnanca za spôsobenie škody a uzavrieť s ním dohodu o náhrade škody v plnom rozsahu.
Písomná zmluva o kolektívnej (tímovej) zodpovednosti za škodu sa uzatvára medzi zamestnávateľom a všetkými členmi družstva (tímu).
Zmluvou o kolektívnej (brigádovej) hmotnej zodpovednosti sú cennosti zverené vopred určenému okruhu osôb, ktoré za ich nedostatok zodpovedajú v plnom rozsahu. Aby sa člen tímu (tímu) zbavil zodpovednosti, musí preukázať absenciu svojej viny.
V prípade dobrovoľnej náhrady škody je miera zavinenia každého člena tímu (družstva) určená dohodou medzi všetkými členmi tímu (družstva) a zamestnávateľom. Pri vymáhaní škody na súde mieru zavinenia každého družstva (družstva) určuje súd.
Načítava...
