Či znížiť mzdy. Dôvody na zníženie mzdy zamestnanca na podnet zamestnávateľa

Iné

Samozrejme, pre zamestnanca nemôžu byť všetky otázky týkajúce sa zníženia platu príjemné. No pre podnikateľa poskytujúceho prácu sa takýto krok niekedy stáva naliehavou nevyhnutnosťou. Niekedy, aby ste opäť získali finančnú pohodu, musíte veľa ušetriť. Zamestnávateľ však nemá právo len tak znížiť odmenu jednému zamestnancovi alebo celému personálu podľa vlastného uváženia. Vyžaduje si to odôvodnenie a listinné dôkazy. Uvažujme zákonnými spôsobmi

zníženie platu a možnosti správneho konania zo strany zamestnávateľa, ako aj chyby, ktoré by sa nikdy nemali dopustiť, aby sa predišlo súdnym sporom s nespravodlivo odňatými zamestnancami.

Plat je garantovaný zákonom

Akákoľvek práca musí byť primerane odmenená. Zákonník práce Ruskej federácie upravuje postup výpočtu, platobné podmienky a faktory pre stanovenie miezd v kapitole 21. Legislatíva upravuje a chráni záujmy zamestnancov aj zamestnávateľov.

– minimálna prípustná výška odmeny za odpracovaný pracovný čas, ktorú každoročne stanovuje vláda. Je to relevantné v celej krajine. Ustanovený počet pracovných hodín nemôže zamestnávateľ oceniť pod túto hodnotu.

Doklady potvrdzujúce plat

• Minimálnu mzdu určuje štát. Všetko ostatné, ponechané na uvážení samotného zamestnávateľa, musí byť riadne zaznamenané vo vnútorných predpisoch spoločnosti. Tieto ustanovenia nepodliehajú svojvoľným zmenám. Informácie o výške, postupe výpočtu, konštantných a pohyblivých častiach odmeny za prácu prijatej v tejto organizácii sú obsiahnuté v nasledujúcich dokumentoch:
• pracovná zmluva uzatvorená so zamestnancami;
• predpisy upravujúce mzdy;
• predpisy o výpočte prémií;
• v prípade potreby av inej dokumentácii.

Zloženie platu

Odmena za prácu zamestnanca pozostáva z pevnej a pohyblivej časti.

Stála súčasť– ten, ktorý sa objavuje v interných dokumentoch podniku pod pojmom „mzdy“. Ide o zložku mzdy, ktorú upravujú všetky legislatívne dokumenty a do výšky ktorej zamestnávateľ nemá právo svojvoľne zasahovať. Závisí to od prvkov, ktoré boli zahrnuté do miestnych zákonov spoločnosti vo fáze vytvárania dokumentácie. Najčastejšie ide o plat v súlade s ktorým sa zrazí aj daň z príjmu a prípadné sociálne platby (napríklad výživné) plus špeciálne platby, ktoré závisia od rôznych faktorov:

• príplatky za titul, titul, kvalifikáciu;
• koeficient charakterizujúci región krajiny;
• bonus za dĺžku služby;
• kompenzácia za oneskorené platby;
• nemocenská a platená dovolenka.

Variabilná časť– taký, ktorý môže zamestnávateľ meniť v závislosti od podmienok uvedených v dokumentoch, napríklad od výsledkov práce zamestnanca. Táto časť zahŕňa predovšetkým bonusy na základe výkonu, ktoré môžu byť:

• mesačne;
• štvrťročne;
• na konci roka;
• atď.

Táto časť môže zahŕňať aj „zdravie“ finančné zdroje, ak zamestnávateľ také prideľuje svojim zamestnancom.

Všetky ustanovenia týkajúce sa podmienok vyplácania pohyblivej časti mzdy. Musia byť zaznamenané v interných dokumentoch organizácie, neopodstatnené odchýlky od nich sú nezákonné.

UPOZORNENIE! Ak je bonus alebo mzda podľa interných dokumentov organizácie zahrnutá do hlavnej časti odmeny za prácu, vedenie nemá právo ich znížiť alebo nevyplatiť.

Iniciatíva a súhlas

Na prvý pohľad sa ukazuje, že zamestnávateľ nemôže nijakým spôsobom ovplyvniť znižovanie platov zamestnancov v rámci pracovnoprávnych predpisov. Nie je to celkom pravda, existujú dve možnosti zákonného zníženia platu:

• vzájomná dohoda;
• iniciatíva vedenia (ak existujú závažné dôvody ustanovené zákonom).

Prirodzene, iniciatíva samotného zamestnanca v takej otázke, ako je zníženie odmeny za prácu, sa pravdepodobne nepreukáže, s výnimkou prípadov, keď je zamestnanec nútený zmeniť svoje pracovné funkcie alebo pracovný čas smerom nadol. V takýchto situáciách, aj keď iniciatíva pochádza od samotného zamestnanca, existuje medzi stranami dohoda.

Pozrime sa na každú z týchto ciest.

Zníženie platby po vzájomnej dohode

Ak zamestnávateľ nemá objektívne dôvody na finančné zníženie zamestnancov, potom je to prípustné len vtedy, ak zamestnanec sám s takýmto opatrením súhlasí. Nasledujúce okolnosti môžu slúžiť ako základ:

• túžba a/alebo súhlas zamestnanca prejsť na pozíciu, ktorá je platená za nižšie sadzby (článok 72.1 Zákonníka práce Ruskej federácie);
• prechod na kratší pracovný čas (kratšie zmeny, skrátené týždne);
• práca na čiastočný úväzok;
• revízia funkčné povinnosti zamestnanca.

Ako to zariadiť

Vo všetkých vyššie uvedených prípadoch dochádza k zmenám v podmienkach pracovnej zmluvy podpísanej zmluvnými stranami. To znamená, že na reguláciu týchto zmien je potrebné vypracovať tieto dokumenty:

• dodatočnú dohodu, ktorá špecifikuje všetky vykonané zmeny;
• príkaz pre organizáciu, ktorý uvádza základ pre zníženie platu (prechod, prechod na čiastočný úväzok pracovná doba atď.).

DÔLEŽITÉ INFORMÁCIE! Aj keď sa so zamestnancom dohodne na znížení mzdy za prácu, zamestnávateľ nemá právo takéto zníženie bezdôvodne vykonať, pretože v takom prípade poruší zásadu rovnakej odmeny za prácu rovnakej hodnoty (odsek 6 ods. , časť 2, článok 22 Zákonníka práce Ruskej federácie). Mzda zamestnanca nemôže byť nižšia ako mzda na podobných pozíciách.

Zníženie platu z dôvodu výrobných potrieb

Manažérska iniciatíva týkajúca sa mzdy, ktorý nevyžaduje súhlas personálu, možno spájať len so zmenenými výrobnými faktormi. Jednostranný postup pri revízii platobných taríf je zákonný v prípade technologických alebo výrobných zmien v organizácii. Tieto môžu zahŕňať:

• revízia pracovných noriem pre priemysel;
• vylúčenie z povinností určitých funkcií;
• zmena tarifného systému a pod.

Postup zamestnávateľa

Zaevidovanie zníženia miezd spojeného so zmenou technologickej resp výrobné faktory, je spojená aj zmena pracovnej zmluvy. Tieto zmeny sú konsolidované v tomto poradí.

1. Predbežné informovanie zamestnanca o pripravovaných zmenách pracovných podmienok (najneskôr 60 dní pred inováciami). Musí to byť písomné a pod vlastným podpisom každého zamestnanca: dať výpoveď alebo požiadať o podpísanie súhlasu alebo nesúhlasu s príkazom na zmenu podmienok, organizačných alebo technologických.
2. Podpísanie dohody upravujúcej dohodu o vykonaní práce podľa zmenenej schémy (dodatok k pracovnej zmluve).
3. V prípade neposkytnutia súhlasu sa zamestnancovi ponúknu voľné pracovné miesta podľa jeho kvalifikácie a v prípade ich neprítomnosti alebo vôle zamestnanca ich prijať sa musí riešiť prepustenie.

Klasifikácia ako spôsob zmeny platov

čl. 132 Zákonníka práce Ruskej federácie umožňuje zamestnávateľovi meniť mzdy v rámci určitej úrovne gradácie stanovenej pre konkrétnu pozíciu. Minimálna úroveň musí byť zabezpečená a stanovená v príslušnej dokumentácii a maximálna teoreticky nie je obmedzená. Zárobok zamestnanca počas klasifikácie môže závisieť od:

• kvalifikácie;
• množstvo stráveného času;
• zložitosť a úsilie;
• pracovné zaťaženie;
• dosiahnuté ukazovatele;
• iné podmienky.

DÔLEŽITÉ! Pri stanovovaní úrovní miezd je akákoľvek diskriminácia neprijateľná: pre pracovníkov na rovnakej úrovni by sa všeobecná pracovná funkcia nemala líšiť. Vo variabilnej časti mzdy sú možné odchýlky.

NAPRÍKLAD. Plat pre operátorov počítačového písania, uvedený v personálnej tabuľke, je 12 000 rubľov, je rovnaký pre všetkých operátorov pracujúcich vo výpočtovom stredisku. Miestny regulačný akt opisuje možnosti týkajúce sa pohyblivej časti mzdy: možnosť zvýšenia platby, ak sú splnené určité kritériá. Napríklad absencia sťažností zákazníkov za mesiac, vďačné recenzie, môžete tiež meniť počet dokončených úloh, včasné reakcie na požiadavky manažmentu, pomoc ostatným zamestnancom a ďalšie faktory. Identifikované faktory sa posudzujú v určitých intervaloch a po dosiahnutí určitú úroveň použije sa ustanovený koeficient, ktorý má zamestnávateľ právo zmeniť. Ak zamestnanec nazbieral dostatočný počet pozitívnych faktorov, jeho plat sa zvyšuje. Operátor počítačového písania teda nemôže zarobiť menej ako plat uvedený v dokumentoch - 12 000 rubľov a maximálny zárobok závisí od stanoveného koeficientu.

V súvislosti s hospodárskou krízou sa mnohí zamestnávatelia rozhodli znížiť mzdový fond, no nie všetci to urobili legálne, dodržali postup predpísaný Zákonníkom práce Ruskej federácie a neporušili práva zamestnancov.

Plat je zásadná podmienka pracovná zmluva, ktorú zamestnanec podpíše pri nástupe do zamestnania, a za včasné vyplatenie mzdy je zodpovedný zamestnávateľ (článok 22 Zákonníka práce Ruskej federácie). Na zmenu pracovnej zmluvy podľa všeobecné pravidlo musí existovať vzájomný súhlas oboch strán - zamestnanca aj zamestnávateľa. Na tento účel sa v súlade s čl. 72 Zákonníka práce Ruskej federácie je potrebné uzavrieť dodatočnú dohodu k pracovnej zmluve, ktorá okrem iného uvádza základ - konkrétnu zmenu pracovných funkcií zamestnanca. Ak s nimi zamestnanec nesúhlasí, potom nie je povinný podpísať dodatočnú dohodu a môže pokračovať v práci za rovnakých podmienok. Za toto ho nemôžete vyhodiť.

Ak zamestnávateľ, ako sa často stáva, napriek tomu vydá príkaz na prepustenie zamestnanca na základe odseku 7 ods. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie (odmietnutie zamestnanca pokračovať v práci z dôvodu zmeny podmienok pracovnej zmluvy určenej stranami) a neexistujú žiadne podmienky uvedené v čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie, potom v prípade pracovného sporu sa súd s najväčšou pravdepodobnosťou postaví na stranu zamestnanca a vráti ho na pracovisko a zaviaže zamestnávateľa zaplatiť náhradu. V tomto prípade strany najčastejšie dospejú ku kompromisu v otázke preradenia zamestnanca na inú menej platenú prácu, pretože alternatívou k tomu môže byť prepustenie (doložka 2, časť 1, článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie). federácia) alebo prepustenie na základe dohody strán (článok 78 Zákonníka práce Ruskej federácie). A ak si chce zamestnanec ponechať pracovisko, súhlasí s takto formalizovaným znížením platu.

Zníženie platu na podnet zamestnávateľa

Ako môže pomôcť právnik?

Určí, či zamestnávateľ dodržiava normy Zákonníka práce Ruskej federácie, platnosť zníženia miezd z hľadiska existencie dôvodov definovaných v Zákonníku práce Ruskej federácie a dodržiavanie postupu pri zmene pracovné podmienky. Vyhotoví žalobu na súd v lehotách podľa čl. 392 Zákonníka práce Ruskej federácie, vypracovaný s požiadavkami čl. 131-132 Občianskeho súdneho poriadku Ruskej federácie, potrebné petície na zhromažďovanie dôkazov. Bude zastupovať záujmy žalobcu na súde, pripraví odvolanie a (alebo) námietky voči sťažnosti žalovaného.

Bez súhlasu zamestnanca má zamestnávateľ právo znížiť mu mzdu podľa čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie v dôsledku zmien „organizačných a technologických pracovných podmienok“ pri zachovaní pracovnej funkcie zamestnanca. Takéto organizačné zmeny zvyčajne znamenajú reorganizáciu v podniku, zmeny v zariadení a výrobnej technológii. Navyše, takéto zmeny musia byť, ako sa hovorí, „na očiach“ v prípade pracovného sporu, zamestnávateľ ich bude musieť preukázať. V opačnom prípade bude zníženie miezd považované za nezákonné, napríklad ak zamestnávateľ znížil polovicu oddelenia, prerozdelil ich funkcie na ostatných zamestnancov a ďalej im znížil platy, tak sa to nepovažuje za organizačné zmeny. Zamestnávateľ nesmie takto znižovať mzdu.

Je dôležité vedieť, že zmeny „organizačných a technologických pracovných podmienok“ je potrebné oznámiť zamestnancovi dva mesiace vopred – aj to je predpoklad na zníženie platu podľa tohto článku. Ak zamestnanec nesúhlasí s prácou podľa nových podmienok, zamestnávateľ je povinný mu písomne ​​ponúknuť iné voľné pracovné miesta, ktoré zodpovedajú kvalifikácii zamestnanca, ako aj platovo nižšej alebo nižšej. Zamestnávateľ je v tomto prípade povinný ponúknuť zamestnancovi všetky voľné pracovné miesta v danej oblasti, ktoré spĺňajú stanovené požiadavky. Zamestnávateľ je povinný ponúkať voľné pracovné miesta v iných lokalitách, ak to ustanovuje kolektívna zmluva, zmluvy alebo pracovná zmluva.

V prípade absencie určenej práce alebo odmietnutia ponúkanej práce sa pracovná zmluva končí v súlade s odsekom 7 ods. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie. V tomto prípade môže zamestnanec počítať s vyplatením odstupného vo výške priemerného zárobku za dva týždne (článok 178 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Zavedenie práce na čiastočný úväzok

V prípade, že dôvody organizačných a technologických zmien v podniku môžu viesť k hromadnému prepúšťaniu pracovníkov, má zamestnávateľ v záujme zachovania pracovných miest právo s prihliadnutím na stanovisko voleného orgánu primárnej odborová organizácia a spôsobom ustanoveným v článku 372 Zákonníka práce Ruskej federácie na prijímanie miestnych predpisov zaviesť pracovný deň na čiastočný úväzok (smeny) a (alebo) pracovný týždeň na čiastočný úväzok na obdobie až šiestich mesiacov . V tomto období sa mzda zamestnanca znižuje úmerne s úbytkom pracovného času.

Ak zamestnanec odmietne pokračovať v práci v tomto režime, potom sa pracovná zmluva ukončí z dôvodu zníženia počtu zamestnancov (doložka 2, časť 1, článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie). V tomto prípade sa zamestnancovi poskytujú primerané záruky a náhrady.

Zníženie platu z podnetu zamestnávateľa je systém opatrení ustanovených pracovnoprávnymi predpismi v súvislosti so zmenami pracovných podmienok, ktoré si zmluvné strany určia. Prezradíme vám, či má zamestnávateľ právo zamestnancovi znížiť mzdu a čo robiť, ak je zníženie nevyhnutne potrebné.

Zníženie platu na podnet zamestnávateľa

V zložitej ekonomickej situácii, keď organizácie musia prijať opatrenia na zvýšenie prevádzkovej efektívnosti, vrátane tých, ktoré súvisia so znižovaním nákladov (vrátane nákladov na zamestnancov), sa otázka, ako legálne znížiť plat zamestnanca, stáva obzvlášť aktuálnou. Súčasná pracovná legislatíva chráni predovšetkým záujmy zamestnancov, ktorí len zriedka súhlasia so znížením platu.

Zamestnávateľ má však aj v zložitých situáciách možnosť znížiť mzdové náklady a znížiť mzdu zamestnanca. Možností je málo, každá z nich predstavuje špeciálny proces, ktorý by mal byť riadne zdokumentovaný.

regulačný rámec

Pri odpovedi na otázku, či zamestnávateľ môže znížiť mzdu, treba mať na pamäti, že výška mzdy je nevyhnutne stanovená v pracovnej zmluve. Zákonník práce Ruskej federácie v čl. 57 priamo stanovuje, že v tomto dokumente je povinné uviesť podmienky odmeňovania zamestnanca. Ale čl. 135 Zákonníka práce Ruskej federácie spresňuje, že mzdu stanovuje zamestnávateľ v súlade s jeho aktuálnym systémom odmeňovania. V tomto prípade sa fixná zložka (plat, sadzba) premieta do personálnej tabuľky inštitúcie. Pohyblivá časť príjmu (stimuly vo forme prémií a pod.) je upravená miestnymi zákonmi zamestnávateľa, teda napríklad ustanovením o prémiách.

Zmena platu

Môže zamestnávateľ znížiť zamestnancovi mzdu? Ako môže zamestnávateľ znížiť plat?

Keďže podmienka výšky príjmu zamestnanca je nevyhnutne zahrnutá v pracovnej zmluve, je možné túto sumu zmeniť pomocou jedného z nasledujúcich algoritmov:

• písomnou dohodou strán;
• na podnet zamestnávateľa z rôznych dôvodov.

Dohoda zmluvných strán

Vypracovanie dohody dáva zamestnávateľovi možnosť znížiť výšku príjmu zamestnanca. Kroky sú nasledovné:

• ústny rozhovor so zamestnancom;
• dosiahnutie dohody o znížení platu;
• podpisom dodatku k pracovnej zmluve o zmene sumy.

Bez ohľadu na to, ktorá zložka mzdy sa má znížiť (pevne vo forme sadzby, platu alebo variabilnej vo forme príplatkov), dokument stanovuje konečnú sumu na základe výsledkov dosiahnutej dohody.

Iniciatíva zamestnávateľa

Častým dôvodom na zníženie platov je reorganizácia inštitúcie. Príjem klesá aj v prípade organizačnej resp technické zmeny v podniku.

Aby si znížil plat o legálne, musí zamestnávateľ splniť množstvo požiadaviek.

Krok 1. O pripravovanom znížení mzdy písomne ​​informujte zamestnancov aspoň 2 mesiace vopred.

Možnosť kroku 1. Oznámenie (v 2 kópiách) o zmenách s uvedením ich dôvodov a povahy vo voľnej forme, jedno vyhotovenie odovzdať zamestnancovi proti podpisu (ak odmietne podpísať, vystaviť protokol), druhé ponechať so zamestnávateľom.

Neexistuje žiadna nastavená šablóna upozornenia, takže je možný vlastný formát vrátane:

• názov inštitúcie;
• adresa miesta;
• podrobnosti o manažérovi;
• informácie o potrebe znížiť príjem zamestnanca;
• podrobné informácie o zamestnancoch, ktorých sa zníženie týka, s uvedením ich celého mena. a pozície;
• dôvody poklesu;
• podpis a pečiatka riaditeľa.

Krok 2. Vydať príkaz na zmenu pracovnej zmluvy s uvedením dôvodov a písomne ​​sa oboznámiť s príkazom na zmenu.

Neexistuje žiadna zavedená vzorka, môže byť pripravená vo forme vrátane:

• úplné a skrátené podrobnosti o organizácii;
• číslo, dátum dokumentu;
• administratívnej časti s uvedením dôvodov, ktoré prinútili manažment znížiť mzdy, podrobné informácie o zamestnancovi;
• podpis konateľa s prepisom.

Krok 3. Získajte písomné potvrdenie (podpis) zamestnanca o oboznámení sa s oznámením a vyjadrením rozhodnutia zamestnanca.

Možnosti kroku 3:

• priamo v oznámení alebo objednávke;
• V samostatný dokument(napríklad denník upozornení).

Na základe súhlasu

Ak zamestnanec súhlasí, musí podpísať dodatočnú dohodu (v 2 vyhotoveniach) k pracovnej zmluve, v ktorej ustanoví aktualizované podmienky.

Dokument obsahuje:

• informácie o mieste a dátume podpisu;
• údaje o zamestnancovi a zamestnávateľovi s uvedením celého mena. a pozície;
• číslo a dátum vyhotovenia pracovnej zmluvy.

Obidve kópie musia obsahovať podpis manažéra, pečiatku organizácie a podpis zamestnanca.

Na základe dodatočnej dohody musí zamestnávateľ vydať príkaz na zmenu pracovných podmienok (dokument podpisuje vedúci ústavu, zamestnanec sa s ním písomne ​​oboznámi). Jednotná forma neprítomný.

Pri absencii súhlasu pracovať za nových podmienok

Možnosť 1. Ak zamestnanec nesúhlasí s rozhodnutím zamestnávateľa o znížení mzdy, ale nie je proti prevodu, zamestnávateľ:

• podpíše dodatočnú dohodu k pracovnej zmluve o preradení zamestnanca na pozíciu z navrhovaného zoznamu;
• vydáva prevodný príkaz;
• zadáva informácie do osobnej karty T-2.

Možnosť 2. Ak zamestnanec odmietne zmeniť pracovné podmienky a preložiť, zamestnávateľ musí vykonať niekoľko úkonov:

• získať písomné odmietnutie zamestnanca pracovať za nových podmienok;
• zaregistrovať dokument;
• ponúknuť inú pozíciu v rovnakej oblasti a zodpovedajúcu kvalifikáciu;
• byť odmietnutý;
• vypracovať a zaevidovať oznámenie o skončení pracovného pomeru;
• vydá a zaeviduje administratívny doklad o prepustení na tlačive T-8 s odkazom na odsek 7, časť 1, čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie (s uvedením celého mena, posledný deň práce) a podpísaný vedúcim práce. Zamestnanec je oboznámený s príkazom na skončenie pracovného pomeru dohodou proti jeho podpisu. Ak nie je možné zamestnanca upozorniť na obsah listu alebo ak odmietne objednávku podpísať, treba do nej urobiť náležitý záznam;
• písomne ​​s ním oboznámiť zamestnanca;
• zostaviť a vydať pracovnú knihu;
• vykonať splatné platby (konečné zúčtovanie, náhrada za nevyčerpanú dovolenku, odstupné- dvojtýždňový priemerný zárobok (časť 3 článku 178 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Na realizáciu vašich odborná činnosť oficiálne pracujúci občan dostáva mesačnú mzdu.

Jeho veľkosť kontrolujú vládne agentúry.

Ak nastanú určité okolnosti, môže byť potrebné znížiť plat.

Keď je možné znížiť mzdu na žiadosť zamestnávateľa, je vždy potrebné získať súhlas zamestnanca?

Pracovná legislatíva Ruskej federácie upravuje postup pri riešení otázok súvisiacich s technológiou výpočtu a miezd. ustanovuje, že v niektorých situáciách má zamestnávateľ právo obrátiť sa na zamestnanca s ponukou zníženia mzdy.

To sa dá urobiť pomocou oficiálna registrácia zmeny - uzatvorenie dodatkovej dohody k pracovnej zmluve.

Mzda zamestnanca môže byť legálne znížená len za určitých okolností.

Aké sú dôvody znižovania miezd zamestnancov?

Zákonné zníženie platu na podnet zamestnávateľa možno vykonať len z vyššie uvedených dôvodov. V iných situáciách možno konanie zamestnávateľa považovať za porušenie práv zamestnancov.

Je potrebné získať súhlas zamestnanca?

Súčasná legislatíva Ruskej federácie stanovuje, že s cieľom znížiť plat pracujúceho občana konateľ musí získať jeho súhlas vykonať túto akciu.

Na tento účel musí manažér v určitom čase pred očakávaným dátumom zmeny platu pripraviť a odovzdať zamestnancovi.

Toto je potrebné urobiť najneskôr 60 dní pred znížením.

V prípade individuálnych podnikateľov Výpoveď je možné poslať 2 týždne pred znížením platu.

Ak občan so zmenami nesúhlasí, zamestnávateľ môže ponúknuť mu preloženie na inú pozíciu. Požadovaný stav v tomto prípade sa má za to, že navrhované voľné pracovné miesto zodpovedá úrovni odborné vzdelávanie zamestnanca.

Po obdržaní opakovaného odmietnutia pôrod vzťahy s týmto občanom môžu byť ukončené. V procese vykonávania tejto akcie sa zamestnávateľ riadi článkom 77 Zákonníka práce Ruskej federácie. Podľa pravidiel dostane zamestnanec pri prepustení odstupné.

Okrem toho môže byť špecialista presunutý na prácu na čiastočný úväzok. V tejto situácii existuje niekoľko nuancií.

Týmto spôsobom môžete pracovať nie dlhšie ako šesť mesiacov a prechod do takéhoto systému je možný len vtedy, ak je to nevyhnutné na zachovanie pracovných miest.

Má zamestnávateľ právo jednostranne znížiť plat?

Podľa noriem Pracovná legislatíva, zamestnávateľ nemôže zamestnancovi znížiť plat bez jeho súhlasu.

Zníženie mzdy rozhodnutím jednej strany sa považuje za protiprávne konanie.

Za porušenie sa považuje aj toto:

• vykonávanie nejednotných úprav pracovnej zmluvy;
• jednostranné úpravy internej dokumentácie spoločnosti – kolektívna zmluva a pod.;
• robiť nezávislé rozhodnutia zamestnávateľa bez odôvodnenia alebo závažných dôvodov.

Pri páchaní protiprávneho konania môže byť zamestnávateľ priťahovaný k rôzne druhy zodpovednosť:

• administratívne. Postup pri určovaní trestných činov tohto druhu je stanovený v článku 5.27 príslušného zákonníka.
• Disciplinárne. Porušovateľovi udelia pokarhanie alebo pokarhanie vyššie orgány.
• Občianske právo.

Postup registrácie zníženia podľa Zákonníka práce Ruskej federácie

Akékoľvek zmeny týkajúce sa pracovnoprávnych vzťahov musia byť zdokumentované.

V prípade poklesu miezd sú vypracované nasledujúce dokumenty:

• oznámenie. Vyplní a zamestnancovi osobne odovzdá zamestnávateľ. Podniknúť kroky na ďalšie formalizovanie zníženia platu je možné len po získaní súhlasu zamestnanca;
• dodatočná dohoda. Slúži ako príloha k hlavnej dohode uzatvorenej medzi stranami v čase prijatia zamestnanca. Dokument odzrkadľuje informácie o inováciách - výška platov a ďalšie súvisiace faktory;
• poriadku. Označuje dátum, od ktorého dodatočná dohoda nadobúda platnosť. Okrem toho sa robia zmeny personálny stôl. Skutočnosť tohto konania sa odráža aj v príkaze na zníženie miezd.

Pri príprave dokumentov sa dá použiť voľná forma písania. Prítomnosť chýb v nich je neprijateľná.

Počas reorganizácie

Jedným z právnych dôvodov, pre ktorý môže manažér znížiť plat špecialistom, je reorganizácia.

Pri jeho realizácii sa menia pracovné podmienky a klesajú mzdy. V platobnom systéme je možné vykonať úpravy.

Napríklad spoločnosť zaviedla mzdovú schému. Počas reorganizácie môže zamestnávateľ zaviesť mzdovo-bonusový alebo systém práce na zákazku. Príjem zamestnanca sa môže znížiť.

Zamestnanec nie je povinný so zmenami súhlasiť. Zamestnávateľ musí poslať výpoveď 2 mesiace vopred— občan môže využiť tento čas na hľadanie nového miesta zamestnania. Je možné sa uchádzať aj o inú pozíciu.

Z dôvodu zníženia objemu prac

Keď objem práce klesá Vedenie spoločnosti môže zamestnancovi znížiť plat. Toto opatrenie nebude predstavovať porušenie práv pracovníkov, ak bude riadne formalizované.

Rovnako ako v iných situáciách, zamestnanec musí dostať príslušné upozornenie.

Kríza v krajine núti mnohých zamestnávateľov uťahovať si opasky. Vážny pokles ziskov núti zamestnancov znižovať stav zamestnancov alebo znižovať mzdy. A posledná možnosť je pre manažérov najvýhodnejšia. Zvážme, kedy do toho môžete legálne a bez následkov ísť.

Zložky platu

Aby ste sa s tým vysporiadali, a tým znížili mzdy, musíte pochopiť, z čoho pozostáva. Ktoré časti sú pevné a ktoré sa môžu meniť.

Zákonník práce hovorí, že mzda môže mať tieto zložky:

• platba za vykonanie pracovné povinnosti(veľkosť tejto časti závisí od úrovne kvalifikácie a pracovných podmienok: jej náročnosti, objemu práce a jej kvality);
• kompenzácia;
• motivačná časť (sem patria aj prémie).

Pracovná legislatíva vymedzuje nielen pojem platové a tarifné sadzby, ale zdôrazňuje aj to, že ich veľkosť musí byť pevne stanovená. Motivačné platby sú však potrebné na stimuláciu zamestnancov. To znamená, že nie sú trvalé.

Nakoniec, aby som odpovedal na otázku, môže zamestnávateľ znížiť plat, budeme vychádzať z toho, že mzda sa skladá z pevnej a variabilnej časti:

Informácie o plate

Zákonník práce (§ 57) ukladá zamestnávateľovi pri prijímaní do zamestnania povinnosť uviesť v pracovná dohoda informácie o plate. Obsahuje údaje o mzde, prípadných príplatkoch, stimuloch a príplatkoch.

Informácie o postupe pri niektorých platbách na úrovni organizácie je možné zabezpečiť aj prostredníctvom špeciálnych interných dokumentov. Môžu mať ustanovenie o bonusoch.

Záleží na tom, aké pravidlá sú v týchto dvoch dokumentoch zakotvené. Má zamestnávateľ právo znížiť zamestnancovi mzdu?.

Zníženie množstva variabilných platieb

Zamestnávateľ je nepochybne povinný vyplácať zamestnancom ich oficiálne platy. Môže svojho zamestnanca zbaviť celého bonusu alebo jeho časti? Všetko závisí od toho, čo je napísané v pracovnej zmluve (pozri tabuľku).

Podmienky pracovnej zmluvy	Čo je v praxi
Uvádza sa, že keď je splnený plán alebo iný ukazovateľ, zamestnávateľ sa zaväzuje vyplatiť bonus	Odňatie prémie zamestnancovi bude nezákonné. To znamená, že konateľ porušil podmienky pracovnej zmluvy uzatvorenej so zamestnancom.
Je potrebné poznamenať, že postup vyplácania prémií je určený predpismi o prémiách	Pri rozhodovaní sa ním budete musieť riadiť. Ak mesačné odmeny nie sú povinné v súlade s týmto dokumentom, potom bude nevyplatenie odmien zákonné.

Zmena pravidiel bonusov

Zamestnávateľ nemusí mať doklad o miestnej prémii. Akciu môžete zmeniť alebo zrušiť interné pravidlá podľa vlastného uváženia. Toto právo sa vzťahuje aj na ustanovenia o prémiách. Stačí, aby vedúci organizácie vypracoval príslušnú objednávku. Zamestnanci musia byť oboznámení so všetkými vykonanými zmenami: požiadajte ich, aby to označili.

Upozorňujeme: v organizácii, ktorá má odborovú bunku, takéto zmeny, vrátane zníženie platu na podnet zamestnávateľa, bude vopred dohodnutá s jej členmi.

Ako si znížiť pevnú časť mzdy

Ešte viac ťažká situácia, , vzniká vtedy, keď si organizácia želá znížiť fixnú zložku mzdy.

Dôležitá nuansa: zamestnávateľ nemôže jednostranne zmeniť podmienky pracovnej zmluvy. Musí získať súhlas zamestnanca a väčšina z nich to neurobí.

Je len jeden dôvod, kedy nie je potrebné získať súhlas od zamestnanca. Je to uvedené v článku 74 Zákonníka práce Ruskej federácie. Základom je, že pracovné podmienky sa zmenili v dôsledku technologických alebo organizačných inovácií. B, aby som na to prišiel ako legálne znížiť zamestnancovi mzdu v tomto prípade treba najprv pochopiť, kedy takéto dôvody fungujú.

Technologické a organizačné inovácie

Prehľadný zoznam zmien tohto druhu v Zákonníka práce Nie Článok 74 uvádza len niekoľko situácií, kedy má zamestnávateľ právo jednostranne zmeniť pracovnú zmluvu. Medzi najčastejšie situácie patria nasledovné:

• technológie používané pri výrobe sa zmenili alebo sa zaviedli nové;
• došlo k zmene technológie;
• došlo k zmene v štruktúre podniku (vrátane manažmentu);
• pracoviská sa zlepšujú prostredníctvom ich špeciálneho hodnotenia;
• využívanie iných foriem organizácie práce;
• zmena pracovného zaťaženia medzi oddeleniami.

Poznámka: Ako podklad na zmenu pracovnej zmluvy možno použiť len tie zmeny, z ktorých vyplýva nemožnosť opustiť pracovné podmienky zamestnanca. V prípade potreby bude musieť zamestnávateľ obhajovať svoj názor na súde.

PRÍKLAD 1
Pokles tržieb nie je presvedčivým argumentom na zníženie platov, keďže nesúvisí s technologickými alebo organizačnými zmenami.

Aké situácie vám to umožňujú zníženie platu na podnet zamestnávateľa legálne?

PRÍKLAD 2
Manažér zbavuje svojich zamestnancov niektorých povinností. Táto situácia nastáva, keď je jedna z oblastí podniku obmedzená. V dôsledku toho sa niektoré povinnosti stanú irelevantnými. V dôsledku toho nemožno ponechať podmienky predtým uzatvorených pracovných zmlúv nezmenené.
To všetko sa stáva základom pre vykonanie úprav, vďaka ktorým k tomu môže dôjsť zmena miezd smerom nadol pre určitý počet zamestnancov.

Majte na pamäti: ak sa zamestnávateľ pri zmenách pracovnej zmluvy odvoláva na článok 74 Zákonníka práce Ruskej federácie, potom zmeňte pracovná funkcia nemá právo na svojich zamestnancov. To znamená, že vedúci organizácie nemôže jednostranne určiť inú pozíciu!

Ako urobiť zmeny v pracovnej zmluve

Ak vedúci organizácie považuje za potrebné vykonať zmeny pracovné zmluvy so zamestnancami na základe legislatívy, potom musí konať v tomto poradí:

1. Akékoľvek zmeny pracovných podmienok je potrebné uviesť v príslušnom dokumente. Ak dôjde k zastaveniu prác v akomkoľvek smere, vydá sa príkaz na jeho zatvorenie.
2. Ďalej by ste mali vypracovať a vydať objednávku obsahujúcu informácie o zníženie platu na podnet zamestnávateľa s uvedením dátumu účinnosti týchto zmien.
3. Najmenej dva mesiace pred nadobudnutím právoplatnosti príkazu je zamestnávateľ povinný písomne ​​upovedomiť o zmeny miezd smerom nadol všetkých zamestnancov, ktorých sa táto zmena dotkne.
4. Ak zamestnanci súhlasia s prácou za novú zníženú mzdu, vyhotovuje sa dodatočná dohoda, ktorá odráža vzniknuté zmeny.

Niektorí zamestnanci nemusia s takýmito zmenami súhlasiť. Potom potrebujú:

• ako alternatívu ponúknuť existujúce voľné pracovné miesta, ktoré by vyhovovali ich úrovni kompetencií;
• a ak takéto pracovné miesta neexistujú, mali by ste byť informovaní o voľných pozíciách, za ktoré patrí nižší plat.

Keď zamestnanec odmietne všetky navrhované možnosti, zostáva mu jediná možnosť, dať výpoveď. IN pracovná kniha záznam sa robí s odkazom na odsek 7 časti 1 článku 77 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Skrátenie pracovného času

Ak chcete znížiť svoje mzdové náklady o zníženie platu na podnet zamestnávateľa, môže využiť inú možnosť - zaviesť v podniku režim práce na kratší pracovný čas.

Napríklad, ak má organizácia 6 dní pracovný týždeň, môže byť počet pracovných dní znížený na 5 alebo 4. V tomto prípade bude mzda vyplatená v pomere k odpracovaným dňom.

Zamestnávateľ má však právo skrátiť dĺžku pracovného dňa len vtedy, ak sú splnené obe podmienky súčasne:

1. došlo k organizačným alebo technologickým zmenám v pracovných podmienkach;
2. V dôsledku vznikajúcich okolností môže dôjsť k vážnemu zníženiu počtu zamestnancov.

V opačnom prípade zamestnávateľ nemá právo znížiť počet pracovných dní.