Оплачивается труд работника. Роструд выпустил для всех работодателей руководство по соблюдению обязательных требований трудового законодательства в вопросах оплаты труда

При выполнении работ различной квалификации труд рабочих- новремеишиков, а также служащих оплачивается по работе более высокой квалификации

Труд рабочих-сделыциков, как правило, оплачивается по расценкам выполняемой работы В том случае, когда рабочим-сдель- шикам поручается выполнение работ, тарифицированных ниже присвоенных рабочим рззрядов, рабочим, выполняющим такие работы, может выплачиваться межразрядная разница Размер межразряд- ной разницы и условия ее выплаты устанавливаются коллективными договорами (Ст. 104 КЗоТ УССР; ст. 86 КЗоТ РСФСР)

Как оплачивается труд при временном заместительстве? Временным заместительством считается исполнение обязанностей по должности временно отсутствующего работника, вызванное производственной необходимостью Временное исполнение обязанностей по другой должности должно быть оформлено приказом (распоряжением) руководителя предприятия, учреждения, организации

Замещающему работнику выплачивается разница между его фактическим окладом (должностным, персональным) и должностным окладом замещаемого работника (без персональной надбавки).

Оплата разницы в окладах может производиться при одновременном наличии следующих условий:

1 Если замещающий работник не является штатным заместителем или помощником отсутствующего работника (при отсутствии должности заместителя). В случае, если у руководителя имеется несколько помощников, то штатным заместителем считается первый, старший помощник.

2. Если замещение продолжалось более 12 рабочих дней подряд (в связи с переходом на 5-дневиую рабочую неделю этот срок определяется по календарю, а не по графику).

Главный инженер предприятия, учреждения или организации в период временного замещения отсутствующего руководителя права ва получение разницы в окладах не имеет

Временные заместители премируются иа условиях и в размерах, установленных по должности замещаемого работника, при этом премия начисляется на должностной оклад заместителя На разницу в окладах премия не начисляется

Назначение работника, в том числе штатного помощника, заместителя или главного инженера, исполняющим обязанности по вакантной должности считается переводом на другую работу с согласия работника со всеми вытекающими из этого правовыми последствиями

При временном возложении на рабочего обязанностей мастера, техника, учетчика или другого работника оплата труда производится по работе высшей квалификации. В этом случае рабочий получает оклад и премию по фактически выполняемой работе. Если оплата по этой работе ниже среднего заработка по основной работе рабочего, то ему производится доплата до среднего заработка (разъяснение Государственного комитета Совета Министров СССР по вопросам труда и заработной платы и ВЦСПС от 29 декабря 1965 г. «О порядке оплаты временного заместительства». Бюл. Госкомитета. 1966, № 3).

Законодательством не установлен предельный срок замещения Одного работника другим, если за замещаемым сохраняется занимаемая им должность.

Как оплачивается труд при временном переводе на другую работу? Временный перевод работника на другую работу независимо от его согласия допускается в таких случаях: при производственной необходимости; при простое; в качестве дисциплинарного взыскания. В приказе о переводе указывается причина и срок перевода

В случае производственной необходимости администрация имеет право переводить рабочих и служащих на срок до 1 месяца на не обусловленную трудовым договором работу на том же предприятии, учреждении, организации либо на другом предприятии, учреждении, организации, но в той же местности с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Такой перевод допускается для предотвращения или ликвидации стихийного бедствия, производственной аварии или немедленного устранения их последствий для предотвращения несчастных случаев, простоя, гибели или порчи общественного имущества и в других исключительных случаях, а также для замещения отсутствующего работника.

При переводе на нижеоплачиваемую работу вследствие простоя за рабочими и служащими, выполняющими нормы выработки, сохраняется средний заработок по прежней работе, а за рабочими и служащими, не выполняющими нормы, или переведенными на повременно оплачиваемую работу, сохраняется их тарифная ставка (оклад) (ст. 14 Основ законодательства о труде; статьи 33, 34 КЗоТ УССР; статьи 26, 27 КЗоТ РСФСР).

Перевод на другую временную работу может состояться по инициативе самого работника в связи с состоянием здоровья. В этом случае законом установлены соответствующие гарантии, не допускающие ухудшения материального положения трудящихся

В соответствии со ст. 66 Основ законодательства о труде рабочих и служащих, нуждающихся по состоянию здоровья в предоставлении более легкой работы, администрация обязана перевести, с их согласия, на такую работу в соответствии с медицинским заключением временно или без ограничения срока

При переводе по состоянию здоровья на более легкую нижеоплачиваемую работу за рабочими и служащими сохраняется прежний средний заработок в течение 2 недель со дня перевода, а в случаях, предусмотренных законодательством Союза ССР и союзных республик, прежний средний заработок сохраняется на все время выполнения нижеоплачиваемой работы или производится выплата пособия по государственному социальному страхованию

Так, если женщина, рабочая или служащая, в период беременности не может выполнять свою обычную работу, администрация обязана предоставить ей более легкую работу с сохранением прежней заработной платы из расчета последних 6 месяцев работы. В случае невозможности оставления женщин, кормящих ребенка грудью, или женщин, имеющих детей в возрасте до одного года, иа их прежней работе и отсутствия работы одинаковой по квалификации и оплате, администрация обязана временно перевести эгих женщин на другую работу в том же предприятии или учреждении с сохранением средней заработной платы по прежней работе на все время кормления ребенка или до достижения ребенком возраста 1 года (ст. 70 Основ законодательства о труде; ст. 178 КЗоТ УССР; ст. 164 КЗоТ РСФСР).

Работник, которому по вине предприятия причинено увечье или иной ущерб здоровью, на основании заключения ВКК должен быть переведен на более легкую работу до восстановления трудоспособности или установления инвалидности. На все это время за ним сохраняется средний заработок по прежней работе (п. 3 Правил возмещения предприятиями (учреждениями) ущерба, причиненного рабочим и служащим увечьем либо иным повреждением здоровья, связанным с работой. Бюл. Госкомитета, 1962, № 1)

При переводе рабочего или служащего на другую работу в связи с болезнью (например, обострение туберкулезного процесса) ему обеспечивается доплата разницы в заработке за счет средств соцстраха, если в результате такого перевода зарплата его снизится. Доплата производится не более двух месяцев и вместе с заработной платой по новому месту работу не может превышать заработка до заболевания.

При переводе работника на нижеоплачиваемую работу или смещение на низшую должность на срок до 3 месяцев в порядке дисциплинарного взыскания, предусмотренного п. 25 Типовых правил внутреннего трудового распорядка, или при смещении на низшую должность на срок до 1 года в соответствии с уставами о дисциплине оплата производится в соответствии с фактически выполняемой работой или занимаемой должностью.

По решению товарищеского суда руководитель предприятия, учреждения может перевести работника на неквалифицированные физические работы сроком до 15 дней с оплатой в соответствии с выполненной работой

Каков порядок оплаты груда при невыполнении норм выработки и браке? Как оплачивается время простоя? При невыполнении норм выработки не по вине рабочего или служащего оплата производится в размере не менее двух третей его тарифной ставки (оклада). Месячная заработная плата в этих случаях не может быгь ниже установленного минимального размера.

При невыполнении норм выработки по вине рабочего или служащего оплата производится в соответствии с выполняемой работой без обеспечения работнику какого-либо минимального заработка.

При изготовлении продукции, оказавшейся браком не по вине рабочего или служащего, полный брак оплачивается в размере двух третей тарифной ставки повременщика присвоенного работнику разряда Частичный брак оплачивается по пониженным расценкам, в зависимости от степени годности изготовленной продукции, но не ниже двух третей указанной тарифном ставки. Месячная заработная плата в этих случаях не может быть ниже установленного минимального размера.

Брак изделий, происшедший вследствие дефекта в обрабатываемом металле (несоответствие качества материала, раковины в металле), обнаруженный после затраты на обработку или сборку детали не менее 1 рабочего дня, оплачивается по нормальным сдельным расценкам. Брак не по вине работника, обнаруженный после приемки изделия органом технического контроля, оплачивается этому работнику наравне с годными изделиями.

На период освоения новых производств (обработка деталей станков, машин, моторов, трансформаторов, турбин и т. п.) брак не по вине работника оплачивается как на новых предприятиях, так и на действующих из расчета тарифной ставки повременщика соответствующего разряда

Полный брак по вине работника оплате не подлежит. Частичный брак по вине рабочего или служащего оплачивается в пониженном размере, в зависимости от степени годности изготовленной продукции

Работник, обнаружив, что изготовляемая им продукция является браком, обязан немедленно известить администрацию. Если работник не сообщил об этом администрации или продолжал работу, несмотря на распоряжение администрации о ее прекращении, то дальнейший брак не оплачивается вовсе, а за испорченный материал взыскивается.

В том случае, когда администрация распорядилась продолжать работу, дальнейший брак, происшедший не по вине работника, оплачивается как годные изделия; ответственность в этом случае несет администрация.

Порядок оплаты простоя регулируется следующими правилами

Простой, происшедший по вине работника, не оплачивается. Простой, происшедший не по вине работника, оплачивается в размере половины тарифной ставки повременщика соответствующей квалификации, а в некоторых отраслях промышленности (металлургической, горнорудной, коксовой) - в размере двух третей тарифной ставки. В тех отраслях народного хозяйства, где установлены единые тарифные ставки для сдельщиков и повременщиков (угольная, химическая, металлургическая промышленность и др.), оплата простоя не по вине работника производится в размере соответственно половины или двух третей из расчета 75 процентов единой тарифной ставки, а на подземных работах - из расчета 50 процентов единой тарифной ставки соответствующего работника

На период освоения новых производств (обработка деталей станков, машин, моторов, трансформаторов, турбин и т п.) простой не по вине работника оплачивается как на новых предприятиях, так и на действующих из расчета тарифной ставки повременщика присвоенного работнику разряда.

При оплате простоя, происшедшего не по вине работника, месячная заработная плата не может быть ниже установленного минимума.

Порядок оплаты простоя и брака регулируется следующими основными нормативными актами: Основы законодательства Союза ССР и союзных республик о труде (ст. 43); О порядке оплаты простоя и брака на производстве и транспорте; Постановление ЦИК и СНК СССР от 30 декабря 1931 г. (Сборник законодательных актов о труде, 1965, стр. 378); О порядке оплаты простоя и брака. Постановление Народного Комиссариата труда от 25 февраля 1932 г. (Сборник законодательных актов о труде, 1965 г., стр. 379); Правила о порядке оплаты простоя и брака рабочим непроизводственных предприятий и служащим предприятий и учреждений. Постановление НКТ СССР от 22 октября 1932 г. (Сборник законодательных актов о труде, 1965, стр. 382); статьи 111, 112, 113 КЗоТ УССР; статьи 92, 93, 94 КЗоТ РСФСР.

Как оплачиваются сверхурочные работы? Право на вознаграждение за сверхурочную работу имеют лишь работники с нормированным рабочим днем и при условии, что эти работы проводились по распоряжению администрации. Если работник работал сверх- урочно по собственной инициативе, этот труд не подлежит оплате.

Сверхурочные работы оплачиваются в повышенном размере: при повременной оплате труда за первые 2 часа сверхурочной работы работник получает полуторную, а за каждый последующий час - двойную часовую тарифную ставку своего разряда или оклада.

При сдельной оплате труда работник получает сдельный заработок за выполненную работу и, кроме того, ему доплачивается за первые 2 часа сверхурочной работы 50 процентов, а за последующие часы-100 процентов почасовой тарифной ставки присвоенного ему разряда.

В тех отраслях народного хозяйства, где установлены единые тарифные ставки для повременщиков и сдельщиков, оплата за работу в сверхурочное время в металлургической, химической и некоторых других отраслях промышленности производится из расчета 75 процентов единой ставки, т. е. по 37,5 процента присвоенной работнику тарифной ставки за каждый из первых 2 часов сверхурочной работы и по 75 процентов этой ставки за каждый последующий час сверхурочной работы, а на подземных работах в шахтах - из расчета 50 процентов единой ставки, т. е. за первые два часа сверхурочной работы по 25 процентов присвоенной работнику ставки и за последующие часы по 50 процентов этой ставки.

При суммированном учете рабочего времени (месячном, годичном) сверхурочным считается время, превышающее нормальное количество рабочих часов (в месяц, год), установленное в соответствии с графиком для данного работника.

В этом случае принят следующий порядок оплаты сверхурочного времени: сверхурочное время, не превышающее в сумме своей 2 часов на каждый рабочий день (в месяц, год), оплачивается в полуторном размере, а остальное сверхурочное время - в двойном размере. (Ст. 40 Основ законодательства о труде; ст. 106 КЗоТ УССР; ст. 88 КЗоТ РСФСР).

Как оплачиваются работы в ночное время? Ночной считается работа с 10 часов вечера до 6 часов утра. Работа в ночное время оплачивается в повышенном размере

В соответствии с указанием, содержащимся в Директивах XXIV съезда КПСС по пятилетнему плану развития народного хозяйства СССР на 1971-1975 гг., дополнительная оплата труда работников промышленности за работу в ночное время повышена и установлена в размере 20% часовой тарифной ставки за каждый час работы в ночное время, а работникам текстильной и хлебопекарной промышленности в размере 50% часовой тарифной ставки.

Дополнительная оплата труда установлена для работниксз, занятых на подземных работах в угольной промышленности, на эксплуатации оборудования электростанций, электрических и тепловых сетей, котельных в электроэнергетической промышленности, а также для работников, получающих помесячные оклады, и младшего обслуживающего персонала во всех отраслях промышленности, в размере 20% часовой тарифной ставки (оклада) за каждый час работы в ночное время

Дополнитепьная оплата труда за работу в ночное время, в указанных размерах, в отраслях легкой и пищевой промышленности введена с 15 декабря 1972 г, а с 1 октября 1973 г. вгодится в других, отраслях промышленности

Порядок исчисления часовых тарифных ставок для работников, труд которых оплачивается по дневным и месячным ставкам, опре-

деляет Государственный комитет Совета Министров СССР по вопросам труда и заработной платы и ВЦСПС.

Иовышение оплаты труда работников промышленности за работу в ночное время должно способствовать улучшению использования основных фондов, увеличению коэффициента сменности на предприятиях и обеспечению на этой основе увеличения выпуска продукции на том же оборудовании.

Доплата за работу в ночное время не производится работникам с ненормированным рабочим днем.

Как оплачивается работа в праздничные днн? "На непрерывно действующих предприятиях (цехах, участках, агрегатах), а также на работах, где установлен суммированный учет рабочего времени, работа в праздничные дни включается в месячную норму рабочего времени

Оплата за работу в праздничные дни производится следующим образом:

а) сдельщикам-по двойным сдельным расценкам; б) повременщикам, оплачиваемым по часовым нли дневным ставкам,- в размере двойной часовой или дневной ставки; в) работникам, получающим месячный оклад,- в размере одинарной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа в праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере двойной часовой или дневной ставки, если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Оплата труда в указанном размере производится всем работникам за часы, фактически проработанные в праздничный день. Когда на праздничный день приходится часть рабочей смены, то в двойном размере оплачиваются лишь часы, фактически проработанные в праздничный день

С согласия работника денежная компенсация за работу в праздничные дни, если она не включалась в норму рабочего времени, заменяется предоставлением ему другого дня отдыха. В этом случае оплата за работу в праздничный день производится в одинарном размере.

При подсчете сверхурочных часов работа в праздничные дни, произведенная сверх нормы рабочего времени, не учитывается, поскольку она уже оплачена в двойном размере. (Разъяснение Госу- дарственного комитета Совета Министров СССР по вопросам труда и заработной платы и Президиума ВЦСПС от 8 августа 1966 г. Бюл. Госкомитета, 1966, № 10; ст. 107 КЗоТ УССР; ст. 89 КЗоТ РСФСР).

Каков порядок оплаты за время исполнения государственных и общественных обязанностей? При исполнении работником в рабо чее время государственных или общественных обязанностей (в том случае, когда это предусмотрено законом) за ним сохраняется сред ний заработок.

Средний заработок сохраняется за рабочими и служащими - делегатами съездов и конференций (не ниже районных), созываемых государственными, партийными, профсоюзными, комсомольскими и кооперативными организациями; за время участия в пионерских слетах - общесоюзных, республиканских, местных; за народными заседателями за все время исполнения ими своих обязанностей; за лицами, вызванными в качестве свидетелей, потерпевших, экспертов, переводчиков и понятых в органы дознания, следствия - или суда (ЭТИ гарантии не распространяются на лиц, вызванных в

органы следствия или суда в качестве обвиняемых или сторон в гражданском процессе); за участниками спортивных соревновании, если они проводятся в рабочее время; за членами призывных комиссий, комиссий по назначению пенсий и в некоторых других случаях (ст 47 Основ законодательства о труде; ст. 119 КЗоТ УССР; ст. til КЗоТ РСФСР; О сохранении заработка за время выполнения государственных и общественных обязанностей. Постановление НКТ СССР от 22 июля 1931 г. «Сборник законодательных актов о труде», 1965, стр. 392).

Исчисление среднего заработка регулируется в этих случаях постановлением НКТ СССР от 2 апреля 1930 г. 90 среднем заработке и оплате за неполный месяц» («Сборник законодательных актов о труде», 1965, стр. 404) и производится следующим образом: при твердой повременной оплате за время выполнения перечисленных выше обязанностей полностью начисляется установленная заработная плата. Если же работник, кроме основной заработной платы, получает еще и другие доплаты, имеющие постоянный характер, или же работает на сдельной оплате труда, то для оплаты времени менее 12 дней берется его заработок за последний календарный месяц, а для оплаты за 12 рабочих дней и больше, учитывается заработок за 3 последних календарных месяца В обоих случаях не учитываются дни и часы, в которые работник фактически не работал, а также заработок за это время

При выполнении рабочими и служащими государственных и общественных обязанностей в дополнительный день отдыха, установленный в связи с переводом на пятидневную рабочую неделю, средний заработок за этот день не сохраняется, так как за предыдущие пять рабочих дней им полностью выплачивается недельный заработок.

В том случае, когда рабочий или служащий проработал на данном предприятии (в учреждении) меньше 1 нли 3 календарных месяцев, то учитывается его заработок за все время со дня поступления на работу по день, начиная с которого должен выплачиваться средний заработок. Если на протяжении последних 3 календарных месяцев (или 1 календарного месяца) изменился размер или система оплаты труда работника (в связи с изменением тарифных ставок, окладов или сдельных расценок, в случае перевода с повременной на сдельную оплату или наоборот, а также перевода на выше- или нижеоплачиваемую работу), то учитывается заработок за время со дня последнего изменения оплаты по день, начиная с которого должен быть выплачен средний заработок

При исчислении среднего заработка не учитываются: все виды дополнительного вознаграждения, носящие единовременный характер, в том числе единовременные премии; оплата работы в праздничные дни и за выполнение отдельных поручений, не входящих в обязанности работника; премии, а также все иные виды вознаграждения, хотя и не являющиеся разовыми, но выплачиваемые за срок, превышающий 3 месяца; пособие по социальному страхованию, выплаты при командировках и переводах, оплата сверхурочных (если она не носит систематического характера); компенсация за неиспользованный отпуск; за амортизацию инструмента; выплаты из фонда литературного гонорара штатным литературным работникам редакции, газет, журналов, издательств, оклад которых превышает 200 руб. в месяц.

Все виды выплат из фонда материального поощрения учитываются при исчислении среднего заработка, за исключением сумм, выдаваемых в качестве единовременной материальной помощи рабочим и служащим (п 33 Постановления ЦК КПСС и Совета Министров СССР от 4 октября 1965 г. «О совершенствовании планирования и усилении экономического стимулирования промышленного производства», СП СССР, 1965, № 19-20, ст. 153).

В гаком же порядке средний заработок исчисляется в следующих случаях:

за время служебных командировок; за время перевода работника в случае производственной необходимости на нижеоплачиваемую работу сроком до 1 месяца, в случае перевода рабочего или служащего на нижесгплачиваемую работу вследствие простоя, если работник на этой работе выполняет установленную норму выработки; в течение 2 недель при переводе работника с его согласия на другую постоянную, нижеоплачиваемую работу в том же предприятии или учреждении; за период освобождения изобретателя или рационализатора от основной работы для участия во внедрении своего изобретения; за время нахождения рабочих и служащих на стационарном исследовании, периодически проводимом на некоторых производствах, женщинам, рабочим и служащим, за время перерывов для кормления ребенка грудью; за время задержки расчета при увольнении, а также при задержке выдачи трудовой книжки при увольнении; за время вынужденного прогула неправильно уволенному или переведенному работнику; при выплате выходного пособия; за время перерыва в работе, вызванного выполнением работником донорских функции

Как исчисляется средний заработок за время отпуска и выплаты компенсации за неиспользованный отпуск? Оплата за время отпуска или компенсации за неиспользованный отпуск 1 исчисляется из расчета среднего заработка за последние 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу ухода в отпуск или выдаче компенсации за неиспользованный отпуск Этот порядок применяется также и в том случае, когда отпуск (или компенсация) предоставляются за два года подряд.

Для лиц, проработавших на данном предприятии (учреждении) менее года, средний наработок исчисляется за все время работы на данном предприятии, начиная с первого числа месяца после поступления на данное предприятие, до первого числа месяца, в котором предоставляется отпуск

При исчислении среднего заработка, выплачиваемого работнику за время отпуска, или компенсации за неиспользованный отпуск учитываются все виды заработной платы независимо от систематичности их выплаты, в том числе:

доплаты за сверхурочную работу и за работу в ночное время; надбавки за выслугу лет, если они выплачиваются ежемесячно; заработная плата за время использованного отпуска; оплата за время простоя; оплата за время выполнения государственных и общественных обязанностей; вознаграждение, выплачиваемое штатным литературным работникам газет, журналов и т д из фонда литературного гонорара тех учреждений, в которых они состоят в штате, при условии, если их оклад не превышает 200 руб. в месяц (при этом сумма среднего заработка, исчисленного с учетом гонорара, не должна превышать 200 руб. в месяц); надбавки, выплачиваемые поездным агентам взамен суточных при служебных разъездах.

Пособие при временной нетрудоспособности, выплаченное в порядке социального страхования, также включается в средний заработок, а время, за которое выплачено это пособие, учитывается как проработанное время. Этот порядок распространяется на всех рабочих и служащих, независимо от того, получают они сдельную или повременную оплату или твердые месячные ставки (оклады).

Все выплаты из фонда материального поощрения, за исключением сумм, выплачиваемых рабочим и служащим в виде единовременной материальной помощи, учитываются при исчислении среднего заработка за время отпуска и компенсации за неиспользованный отпуск (п. 33 постановления ЦК КПСС и Совета Министров СССР от 4 октября 1965 г. «О совершенствовании планирования и усилении экономического стимулирования промышленного производства». СП СССР, 1965, № 19-20, стр. 153). В средний заработок включаются также все виды производственных премий, выплачиваемых рабочим и служащим из фонда заработной платы на основании действующих положений о порядке оплаты труда и премирования. Учитываются также премии, выплачиваемые за счет отчислений от прибыли руководящим, инженерно-техническим работникам и служащим на предприятиях легкой и пищевой промышленности, переведенных на новый порядок планирования производства, за экономию топлива против установленных норм, премии плавающему составу судов морского и речного флота за эконолшю топлива.

Премия включается в средний заработок по времени ее фактического получения, а не по времени, за которое она была начислена.

Не учитываются при подсчете среднего заработка для оплаты отпуска: компенсационные выплаты при командировках и перевопах (суточные, проездные, квартирные, подъемные), а также надбавки, выплачиваемые вместо суточных при систематических разъездах (кроме надбавок, выплачиваемых поездным агентам взамен суточных); выплаты из источников вие фонда заработной платы и фонда материального поощрения (например, по результатам Всесоюзного социалистического соревнования); выплата вне действующих систем премирования; выплаты, причитающиеся за прошлое время, до учитываемого 12-месячиого срока; выплаты за случайные работы, ие входящие в круг обязанностей работника; натуральные выдачи (за исключением некоторых категорий работников специализированных станций и домашних работниц). При подсчете среднего заработка для оплаты отпуска из подсчета исключается время и полученная за это время заработная плата в следующих случаях: время пребывания на учебных сборах в рядах Советской Армии; время пребывания работника иа уборке урожая в районах целинных и залежных земель; время отпуска без содержания заработной платы, предоставляемого женщинам в связи с рождением ребенка; время болезни работающего инвалида, не оплаченное пособием; время пребывания иа спортивных соревнованиях и сборах с отрывом от работы; время неоплаченного вынужденного прогула; время дополнительного отпуска, предоставляемого в связи с учебой без отрыва от производства (если за работником заработная плата сохраняется не полностью).

При исчислении среднего заработка для оплаты отпуска или компенсации за неиспользованный отпуск учителям средних общеобразовательных школ и преподавателям средних специальных учебных заведений, работающим по совместительству, учитывается заработная плата, -получаемая ими как по основной, так и по совмещаемой должности: по основной должности - за все часы педагогической работы и дополнительная оплата за руководство кружками, выполнение обязанностей классных руководителей, проверку тетрадей и другую работу, которая не считается совместительством, по совмещаемой должности-лицам, учебная нагрузка которых по основному месту работы равна установленной норме или выше ее - за все часы педагогической работы, но не больше половины тарифной ставки (высшей для данного работника); лицам, не имеющим полной учебной нагрузки по основному месту работы,- за все часы педагогической работы с таким расчетом, чтобы общий среднемесячный заработок за часы педагогической работы по обеим должностям не превышал полутора тарифных ставок (высшей для данного работника).

Установленный выше порядок исчисления среднего заработка для оплаты за время отпуска применяется также к педагогическим работникам внешкольных, дошкольных и других детских учрежде ний. (Разъяснение Государственного комитета Совета Министроз СССР по вопросам труда и заработной платы и Секретариата ВЦСПС от 13 декабря 1962 г. Бюл. Госкомитета, 1963, № 1).

Порядок исчисления среднего заработка за время отпуска или оплаты компенсации за неиспользованный отпуск регулируются следующими нормативными актами:

О порядке исчисления среднего заработка за время очередного и дополнительного отпуска. Постановление СНК СССР от 25 июля 1935 г. (Сборник законодательных актов о труде, 1965, стр. 400): Об исчислении среднего заработка. Постановление Секретариата ВЦСПС от 9 сентября 1935 г. (Сборник законодательных актов о труде, 1965, стр. 400); Об исчислении среднего заработка для оплаты отпуска и выплаты компенсации за неиспользованный отпуск. Постановление Секретариата ВЦСПС от 2 февраля 1936 г. с последующими изменениями (Сборник законодательных актов о труде, 1965, пр. 401); О порядке исчисления среднего заработка рабочих и служащих для выплаты заработной платы за время отпуска. Письмо Министерства финансов СССР и ВЦСПС от 8 сентября 1951 г. (Сборник законодательных актов о труде, 1965, стр. 403). По некоторым частным вопросам изданы дополнительные нормативные акты.

Какие гарантии установлены для рабочих и служащих - изобретателей и рационализаторов? За рабочими и служащими - авторами изобретений и рационализаторских предложений сохраняется средний заработок при освобождении их or основной работы для участия в работе по внедрению изобретения или рационализаторского предложения на том же предприятии, в организации.

Если работа по внедрению изобретения или рационализаторского предложения производится на другом предприятии, в организации, за авторами сохраняется должность по месту постоянной работы, а оплата труда по внедрению изобретения или рационализаторского предложения производится по соглашению сторон в размере не ниже среднего заработка по месту постоянной работы. (Ст. 126 КЗоТ УССР; ст 115 КЗоТ РСФСР).

Какие гарантии установлены для рабочих и служащих, являющихся донорами? Администрация предприятий, учреждений, организаций обязана беспрепятственно отпускать рабочих и служащих в учреждения здравоохранения в день обследования и в день сдачи крови для переливания. За эти дни за донорами сохраняется средний заработок Рабочим и служащим, являющимся донорами, предоставляется непосредственно после каждого дня сдачи крови для переливания день отдыха с сохранением среднего заработка. По желанию работника этот день отдыха присоединяется к очередному отпуску. (Ст. 124 КЗоТ УССР; ст. 114 КЗоТ РСФСР).

Как компенсируются расходы, вызванные служебной командировкой? За находящимся в служебной командировке работником сохраняется фактический заработок. Кроме заработной платы командированному работнику оплачиваются суточные, затраты по найму помещения и компенсируется стоимость проезда.

При выполнении в месте командировки работы со сдельно- или повременно-премиальной системой оплаты труда работник получает заработную плату в соответствии с выполненной работой по существующим по месту командировки нормам и расценкам. В этом случае заработная плата по основному месту работы не сохраняется, но суточные выплачиваются. Если фактический заработок работника окажется ниже его среднего заработка, ему сохраняется средний заработок за все время командировки. В тех случаях, когда выполняемая в командироаке работа непосредственно способствовала выполнению показателей, за которые по положению о премировании должна быть выплачена премия, и если оклад (тарифная ставка) вместе с премией выше среднего заработка, то вместо среднего заработка работнику может быть выплачен оклад и премия.

За лицом, работающим по совместительству, заработная плата за время пребывания в командировке сохраняется по месту той работы, с которой связана командировка. Если работник направлен в командировку для выполнения служебного поручения по основной и совмещаемой работе, то заработная плата в этом случае сохраняется за ним по обеим должностям. Суточные в этих случаях не могут превышать установленной нормы, т. е. 2 р. 60 коп

За медицинскими работниками, совмещающими работу в одном и том же лечебно-санаторном или профилактическом учреждении, за время командировки сохраняется средний заработок по основной и совмещаемой работе.

Сверхурочные работы, выполненные работником во время пребывания в командировке, как правило, не оплачиваются. Исключение представляют случаи привлечения к сверхурочным работам командированного рабочего по распоряжению руководителя работ в месте командировки. В этом случае сверхурочные выплачиваются в общем порядке.

Праздничные дни и дни еженедельного отдыха используются работником по месту командировки; никакого дополнительного вознаграждения за работу в эти дни он не получает. В случае однодневной командировки работника, приходящейся на выходной день, ему предоставляется другой день отдыха в течение ближайших двух недель.

Командированным работникам выплачиваются суточные из расчета 3 процентов месячной тарифной ставки (оклада), но не менее 50 коп и ие более 2 р. 60 коп. за каждый день командировки, включая выходные и праздничные дни; при этом день отъезда и день приезда считается за один день.

При командировке, связанной с беспрерывным пребыванием в одном пункте более 30 дней, суточные выплачиваются в размере 1,5 процента месячной тарифной ставки (оклада), но не менее 50 коп. и не более 1 руб 30 коп. в сутки. В таком же размере суточные выплачиваются при командировке в сельскую местность При командировке в сельскую местность на срок менее 2 суток суточные вообще не выплачиваются. При командировке в населенный П)нкт, расположенный в пределах того административного района, в котором находится место постоянной работы работника, суточные выплачиваются в размере 1 процента месячной тарифной ставки (оклада), но не менее 50 коп. и не более 1 руб. в сутки.

Если командированный по условиям работы и сообщения ежедневно может возвращаться к постоянному месту жительства, суточные ему не выплачиваются

При пребывании в командировке частично в сельской и частично в городской местности суточные оплачиваются за время пребывания в сельской местности по нормам сельской местности и за время пребывания в городской местности - по нормам городской местности.

Суточные за время пребывания в пути выплачиваются по тем же нормам, что и за время пребывания в командировке; если работник командирован в сельскую местность - по нормам сельской местности, если в городскую-по нормам городской местности.

За время пребывания в командировке, за исключением времени пребывания в пути, командированному возмещаются издержки по найму жилья (кроме случаев, когда оно предоставляется ему бесплатно) в таких размерах:

при командировке в Москву, Ленинград, Киев - 1 руб. в сутки; в столицы союзных, автономных республик, в областные (краевые) центры и города республиканского и областного (краевого) подчинения - 70 коп. в сутки; в остальные местности СССР - 50 коп. в сутки.

При представлении командированными оплаченных счетов, выданных государственными и общественными учреждениями и предприятиями, оплата по найму помещения возможна в пределах фактических затрат, однако не выше; при командировке в Москву, Ленинград и Киев - 70 процентов нормы суточных, т. е. не более 1 руб 82 коп. за сутки; при командировке в столицы союзных, автономных республик, в областные (краевые) центры и города республиканского и областного (краевого) подчинения - 60 процентов, в остальные местности СССР - 40 процентов нормы суточных. Расходы по оплате жилья в сельской местности возмещаются только в размере твердой нормы-50 коп., вне зависимости от размеров фактических расходов.

Если, пребывая в командировке, работник заболел, ему выплачиваются суточные и расходы по найму помещения (при условии, что он не находился на стационарном излечении в лечебном учреждении) в течение всего времени пока он по состоянию здоровья не сможет приступить к исполнению командировочного задания или вернуться к постоянному месту работы.

В период болезни командированного заработная плата по месту работы за ним не сохраняется, а ему выплачивается пособие по временной нетрудоспособности на общих основаниях

Болезнь командированного, а также невозможность из-за болезни возвратиться к постоянному месту работы должна быть удостоверена в надлежащем порядке.

Расходы по переезду оплачиваются командированному работнику в таких размерах:

а) по железным дорогам - по тарифу жесткого вагона; б) по водным путям - по тарифу 2-го класса; в) по шоссейным или грунтовым дорогам - по существующей в данной местности стоимости проезда, что подтверждается местным органом власти либо учреждением или предприятием, в которое командированный был направлен.

Для оплаты стоимости железнодорожного проезда по тарифу жесткого вагона пассажирского поезда (без плацкарты) и стоимости проезда иа пароходе по тарифу 2-го класса не требуется представления оправдательных документов. Расходы по оплате проезда в скором поезде, плацкартном или купированном ватоие возмещаются командированному при представлении соответствующих проездных документов. При таких же условиях возмещается стоимость проезда в мягком вагоне при наличии разрешения на проезд в мягком вагоне. Когда проезд к месту командировки или обратно продолжается свыше суток или происходит в ночное время, работнику с разрешения руководителя предприятия возмещаются расходы по оплате стоимости постели в жестком вагоне. При проезде в мягком вагоне постель не оплачивается

В соответствии с постановлением Совета Министров СССР от 6 октября 1969 г. № 795 лицам, следующим в служебные командировки, разрешено пользоваться воздушным транспортом, независимо от дальности поездок (СП СССР, 1969, № 23, ст. 138).

Если железнодорожная станция, пристань, аэродром находятся за чертой города, командированному оплачиваются расходы по проезду в эти пункты

В том случае, когда находящийся в командировке работник после окончания срока командировки, не возвращаясь к месту постоянной работы, отбывает в отпуск, транспортные расходы ему оплачиваются только за проезд в командировку

Оплата расходов при командировках в Хабаровский, Приморский края. Амурскую область, в районы Крайнего Севера н в местности, приравненные к районам Крайнего Севера, производится в соответствии с постановлением ЦИК и СНК СССР от 14 января 1927 г. «О служебных командировках в пределах Союза ССР» (Сборник законодательных актов о труде, 1965, стр. 422).

Командированным в указанные выше местности суточные выплачиваются в размере 1/25 твердой месячной ставки работника, но ие свыше 3 руб. 50 коп. в сутки. Квартирные при командировках в г Якутск, в краевые, областные и окружные центры и в города республиканского, краевого, областного, окружного подчинения выплачиваются в суммах, устанавливаемых соглашением сторон, в пределах 60 процентов от нормы суточных, но не ниже 70 коп, а при командировках в остальные населенные пункты указанных. выше местностей,- в пределах 40 процентов от нормы суточных, ио ие ниже 50 коп в сутки.

Порядок и размеры компенсационных выплат, вызванных служебной командировкой, регулируется следующими нормативными актами: Основы законодательства о труде (ст. 48); ст 121 КЗоТ УССР; ст. 116 КЗоТ РСФСР; Об оплате служебных командировок?в пределах Союза ССР; Постановление СНК СССР от 19 июня 1S40 г. (Сборник законодательных актов о труде, 1965, стр. 418); О порядке применения постановления СНК СССР от 19 июня 1940 г. «Об оплате служебных командировок в пределах Союза ССР». Разъяснение НКФ СССР от 16 сентября 1940 г. № 691/239 (Сборник законодательных актов о труде, 1965. стр. 421).

Какие компенсации выплачиваются работнику при переводе в другую местность? При переводе работников в другую местность, за исключением перевода по собственному желанию, переводимому выплачивается: стоимость проезда к новому месту работы самого работника и членов его семьи; стоимость провоза имущества; суточные за время нахождения в пути, заработная плата за время нахождения в пути и еще за шесть дней; единовременное пособие иа работника и переезжающих членов семьи.

Эти компенсации выплачиваются в следующих размерах:

а) проезд по железной дороге оплачивается из расчета стоимости билетов и плацкарт в жестком вагоне. По соглашению сторон может быть оплачена стоимость билета в мягком вагоне, если проезд продолжается свыше суток. При проезде по водным путям оплачивается стоимость билета 2-го класса, по шоссейным и грунтовым дорогам - по существующей в данной местности стоимости. Провоз имущества оплачивается в пределах до 240 кг на самого работника и до 80 кг на каждого переезжающего члена семьи. Работники, переводимые, направляемые или приглашаемые на работу в районы Крайнего Севера и местности, приравненные к ним, имеют право пользоваться воздушным транспортом при переезде к месту работы;

б) за время нахождения в пути работнику выплачиваются суточные в размере 1/30 месячного должностного оклада (тарифной ставки), но не более 1 руб. в сутки;

в) единовременное пособие выплачивается: на переведенного работника в размере его месячного должностного оклада, а на каждого переезжающего члена семьи - в размере "/« пособия самого работника. К членам семьи, иа которых выплачивается компенсация, относятся: жена (муж), дети и родители переезжающего работника, проживающие вместе с ним и состоящие на его иждивении. Стоимость проезда членов семьи, провоз их имущества, а также единовременное пособие на членов семьи выплачиваются только в том случае, если они переезжают на новое место жительства работника до истечения 1 года со дня переезда самого работника;

г) заработная плата за время пребывания в пути и еще за шесть дней выплачивается работнику из расчета должностного оклада (тарифной ставки) по новому месту работы. Эта выплата производится лишь в том случае, когда работник действительно освобождался от работы для подготовки к переезду или для устройства иа новом месте работы.

При неявке к месту назначения или отказе приступить к работе без уважительной причины работник обязан вернуть полностью суммы, выплаченные ему в связи с переездом. Если работник не полностью отработал обусловленное при переводе (приеме) время, а при отсутствии определенного срока уволился по собственному желанию до истечения года со дня перевода или был уволен за нарушение трудовой дисциплины - он также обязан полностью вернуть суммы,* полученные при переводе или направлении на работу. Если работник не явился на работу или отказался приступить к работе по уважительной причине, он обязан вернуть полученные в связи с переездом суммы, за исключением фактически понесенных расхо-

дов. При расторжении трудового договора в связи с невыполнением администрациеи своих обязательств полученные работником в связи с переездом суммы не подлежат возврату. Лицам, переезжающим иа новое место работы по собственному желанию, установленные при переводах компенсации по соглашению сторон могут выплачиваться полностью или частично.

Работникам, переезжающим в другую местность в связи с приемом их на работу в отъезд, выплачивается: а) стоимость проезда самого работника и членов его семьи и стоимость провоза имущества; б) суточные за время нахождения в пути. Единовременное пособие на самого работника и членов его семьи, а также заработная плата за время до начала работы может выплачиваться этим лицам по соглашению сторон."

Молодым специалистам, направленным на работу после окон-, чания высшего или среднего специального учебного заведения, оплачивается стоимость проезда и провоза имущества, а также суточные за время нахождения в пути по нормам, установленным для работников, переводимых в другую местность. Единовременное пособие молодым специалистам выплачивается в размере Vs месячного должностного оклада (тарифной ставки) по месту работы, а на каждого переезжающего члена семьи в размере XU пособия самого молодого специалиста.

Молодой специалист обязан вернуть полученные в связи с переездом суммы в следующих случаях: а) если он не явился к месту работы или отказался приступить к работе без уважительных причин; б) если он оставил работу, не отработав после назначения 3 года или был уволен за нарушение трудовой дисциплины.

Молодым рабочим, направленным на работу вне постоянного места жительства после окончания профессионально-технических " училищ, оплачивается проезд к месту работы, провоз багажа и суточные за время пребывания в пути из расчета 75 коп. в день. По прибытии на предприятие молодым рабочим выдается аванс в размере 30 руб. с удержанием этой суммы из заработной платы в течение 6 месяцев.

При переводе на другую работу или приеме на работу, связанном с переездом в пределах одного населенного пункта нли на расстояние не более 25 км за чертой данного населенного пункта, работнику выплачиваются лишь фактические расходы по проезду самого работника и членов его семьи и по провозу имущества.

Размеры и порядок выплаты компенсаций лицам, выезжающим иа работу в другую местность в порядке общественного призыва, при заключении трудового договора в порядке организованного иабора рабочих, в связи с проведением мероприятий по реорганизации органов управления народным хозяйством и в некоторых других случаях, регулируются специальными нормами

Размеры и порядок выплаты компенсаций при переводе и направлении на работу в другую местность регулируются- Основами законодательства о труде (ст. 48); ст. 120 КЗоТ УССР; ст. 116 КЗоТ РСФСР; постановлением ЦИК и СНК СССР от 23 ноября 1931 г. «О компенсациях и гарантиях при переводе, приеме вновь и направлении на работу в другие местности» (Сборник законодательных актов о труде, 1965, стр. 433).

Как компенсируется износ инструментов, принадлежащих рабочим и служащим, и как производятся выплаты за невыданную им спецодежду и спецобувь? Рабочие и служащие, использующие

свои инструменты для нужд предприятия, учреждения, организации, имеют право на получение компенсации за износ (амортизацию) своих инструментов.

Размер и порядок выплаты этой компенсации определяются администрацией по согласованию с рабочим или служащим и с ФЗМК профсоюза, если размер и порядок выплаты компенсации ие установлены в централизованном порядке.

На работах с вредными условиями труда, а также на работах, производимых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением, рабочим и служащим выдаются бесплатно по установленным нормам специальная одежда и специальная обувь

В исключительных случаях, при невыдаче в срок установленных нормами спецодежды и спецобуви и приобретения их в связи с этим самими работниками, администрация обязана компенсировать работникам расходы из расчета стоимости приобретенных спецодежды и спецобуви по государственным розничным ценам. (Ст. 63 Основ законодательства о труде; статьи 163, 164 КЗоТ УССР; ст. 152 КЗоТ РСФСР).

Каков порядок и предельные размеры удержаний из заработной платы? В целях охраны заработной платы рабочих и служащих от необоснованных удержаний законом установлен строго ограниченный перечень оснований для производства удержаний, круг органов, которые имеют право производить эти удержания, а также порядок, пределы и размеры возможных удержаний.

В соответствии с действующим законодательством удержания из заработной платы рабочих и служащих могут производиться в следующих случаях:

а) в целях выполнения обязательств рабочих и служащих непосредственно перед государством;

б) с целью обеспечения выполнения обязательств рабочих и служащих перед третьими лицами (как гражданами, так и юридическими лицами);

в) для погашення обязательств рабочих и служащих перед предприятием или учреждением, в котором они работают.

К первой группе удержаний относятся налоги (подоходный-с холостяков, одиноких и малосемейных граждан), удержания с лиц, отбывающих исправительные работы по приговору суда, а также штрафов, наложенных судебными органами и в административном порядке. Налоги с лиц, отбывающих исправительные работы, исчисляются с полной суммы заработка, без исключения из него той части, которая удерживается по приговору суда В таком же порядке исчисляются налоги с лиц, из заработной платы которых удерживаются суммы по исполнительным документам.

Удержания из заработной платы лиц, отбывающих исправительные работы, производятся в размере, установленном приговором суда от 5 до 20 процентов заработка (ст. 29 УК УССР; ст. 27 УК РСФСР)

Ко второй группе удержаний относятся удержания в пользу организаций и отдельных лиц, производимые администрацией на основании следующих исполнительных документов: исполнительных листов, выдаваемых судами; исполнительных листов, выдаваемых на основании решений товарищеских судов; исполнительных надписей нотариальных органов Кроме того, администрация обязана также производить удержания из заработной платы рабочих и служащих на основании поручений - обязательств, выдаваемых работниками, приобретшими товары в кредит, а также иа основании обязательств по добровольной оплате алиментов.

В соответствии со ст. 50 Основ законодательства о труде при каждой выплате заработной платы общий размер всех удержаний не может превышать 20 процентов заработной платы, причитающейся к выплате рабочему или служащему. Исключение допускается в следующих случаях: при взыскании алиментов; при возмещении вреда, причиненного увечьем или иным повреждением здоровья, а также смертью кормильца; при возмещении ущерба, причиненного разбоем или хищением государственного, общественного или личного имущества. В этих случаях удержание допускается в пределах 50 процентов причитающейся к выплате заработной платы.

При взыскании по нескольким исполнительным документам за работником во всех случаях должно быть сохранено 50 процентов заработной платы, за исключением удержаний во время отбывания исправительных работ, поскольку удержание до 20 процентов заработной платы по приговору суда с лица, осужденного к исправительным работам по месту работы, является мерой наказания.

Взыскание по исполни гельным документам не может производиться из следующих, подлежащих к выплате работнику, сумм;

а) выходного пособия, выплачиваемого при увольнении работника и компенсации за неиспользованный отпуск (если компенсация получена за несколько лет неиспользованного отпуска, то взыскание алиментов допускается и с компенсации за неиспользованный отпуск);

б) компенсационных выплат, связанных со служебной командировкой, переводом или направлением на работу в другую местность и иных компенсационных сумм, предусмотренных трудовым законодательством;

в) премий, носящих единовременный характер;

г) государственных пособий многодетным и одиноким матерям;

д) пособий иа рождение ребенка и на погребение, выплачиваемых из средств социального страхования. На пособия по социальному страхованию, выплачиваемые при временной нетрудоспособности. взыскание может быть обращено лишь по решению суда о взыскании алиментов и о возмещении вреда, причиненного увечьем либо иным повреждением здоровья, а также смертью кормильца (ст. 406 ГПК УССР; ст. 387 ГПК РСФСР).

К третьей группе относятся удержания из заработной платы рабочих и служащих для покрытия их задолженности перед данным предприятием или учреждением.

Удержания из заработной платы рабочих и служащих по непосредственному распоряжению администрации могут производиться лишь в следующих случаях: а) для погашения аванса, выданного в счет заработной платы; б) для возврата сумм, излишне выплаченных работникам в результате счетных ошибок В тех случаях, когда излишне выплаченная заработная плата была выдана работнику ие в результате счетной ошибки, а в связи с неправильным применением администрацией положений об оплате труда, администрация ие вправе производить удержание; в) для погашения неизрасходованного, своевременно не возвращенного аванса, выданного на служебные командировки или служебные перемещения;

г) для погашения неизрасходованной и своевременно не возвращенной части аванса, выданного на хозяйственные нужды, при отсутствии возражений работника по поводу оснований или размера удержания. Удержания из заработной платы в возмещение ущерба, причиненного работником предприятию, учреждению, организации администрация может произвести лишь при наличии письменного согласия работника (ст. 49 Основ законодательства о труде). Администрация вправе сделать распоряжение об удержании не позднее 1 месяца со дня окончания срока, установ пенного для возвращения аванса, погашення задолженности, или со дня неправильно начисленной выдачи По истечении указанного срока администрация теряет право произвести взыскание в бесспорном порядке В этом случае, как и в случае возражений работника по поводу оснований или размеров удержания, администрация может обратиться с иском в суд.

В указанных случаях удержания могут производиться единовременно или с рассрочкой и независимо от того, какая часть заработной платы остается свободной от всех других взысканий, т. е. может быть взыскано и более 50 процентов причитающейся работнику заработной платы (постановление СНК СССР от 26 августа 1929 г. «Удержание авансов и подотчетных сумм» Сборник законодательных актов о труде, 1965, стр. 413).

Администрация вправе также своим распоряжением произвести удержания из заработной платы в том случае, когда при увольнении работника выяснилось, что он не отработал полностью период времени, за который авансом получил отпуск.

Удержание не допускается при увольнения работника по мотивам ликвидации предприятия (учреждения), по сокращению штатов, по несоответствию занимаемой должности или выполняемой работе, в связи с переходом иа другую работу по решению общественных организаций, в связи с призывом в Советскую Армию, уходом на пенсию. Если при увольнении работника администрация, имея право на удержание, не смогла его произвести вследствие недостаточности сумм, причитающихся работнику при расчете, то дальнейшее взыскание в этом случае не производится.

В какой срок администрация обязана произвести расчет при увольнении рабочего или служащего? При увольнении рабочего или служащего выплата причитающихся ему всех сумм производится в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то причитающиеся ему суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявлеиня уволенным требования о расчете.

В случае спора о размере сумм, причитающихся работнику при увольнении, администрация в любом случае обязана в указанный выше срок выплатить ие оспариваемую ею сумму.

В случае невыплаты по вине администрации причитающихся уволенному работнику сумм в указанные выше сроки, при отсутствии спора об их размере, предприятие, учреждение, организация обязаны уплатить работнику его средний заработок за все время задержки по день фактического расчета При наличии спора о размерах причитающихся работнику сумм администрация обязана уплатить указанное возмещение в том случае, если спор решен в пользу работника. Если спор решен в пользу работника частично, то размер возмещения в его пользу в этом случае определяет орган, вынесший решение по существу спора.

Если уволенный работник до получения окончательного расчета поступит иа другую работу, то сумма, причитающаяся ему за время задержки выдачи расчета, уменьшается иа сумму заработной платы, полученной им за это время по новому месту работы. (Постановление ЦИК и СНК СССР от 23 января 1929 г СЗ СССР, 1929 № 24, ст. 208; статьи 116-117 КЗоТ УССР; статьи 98, 99 КЗоТ РСФСР). 7.

Сдельная расценка – один из способов оплаты труда работников, предусмотренных трудовым законодательством, имеющих свои особенности, преимущества и недостатки. Рассмотрим особенности оформления трудовых отношений с работниками с опорой на действующие нормативные правовые акты, а также виды сдельной оплаты и правила расчета.

Нормативная база

Сдельная оплата труда, как и любые иные трудовые правоотношения, регулируются определенной нормативной базой, которой должны следовать и работники, и их работодатели.

На основании п. 1 ст. 135 Трудового кодекса заработная плата устанавливается сотруднику при заключении с ним трудового договора на основании той системы оплаты, которая установлена в организации или на предприятии.

Ст. 8 ТК предусматривает право и обязанность организаций издавать локальные акты, которые распространяют свое действие на трудовые правоотношения внутри организации При этом они не должны противоречить действующему ТК и выходить за пределы компетенции фирмы.

Регулирование сдельной (как и повременной) оплаты осуществляется и иными нормами Трудового кодекса, содержащимися в главе 21, общих принципах и началах трудового права и иных нормах, регулирующих рассматриваемый вопрос в общем виде.

Более подробным источником правовой регламентации является локальный акт организации, устанавливающий правила сдельной работы и оплаты за нее. Это Положение о сдельной оплате труда, на основании которого работнику и устанавливается зарплата, происходит ее расчет и выдача.

Другими локальным документом организации могут устанавливаться правила установления оплаты за выполненную работу, тарификация, нормирование труда и иных вопросов в этой сфере.

Виды сдельной оплаты труда

Трудовое законодательство предусматривает 2 различных варианта расчета зарплаты работнику, выбор которого зависит от специфики трудовой функции и деятельности предприятия:

• повременная зарплата, выплачиваемая исходя из фактически отработанного работником времени;
• сдельная, размер которой зависит не от времени нахождения сотрудника на работе, а от фактически выполненной им работы (количество выпущенной продукции, заготовленных материалов и т.п.).

Это единственная классификация, которая установлена на законодательном уровне. Подразделение сдельной заработной платы на различные виды носит не правовой, а теоретический и практический характер. Практикой трудовых отношений выработаны следующие варианты оплаты за фактическую выработку:

• сдельно-премиальная оплата труда, которая предполагает оплату за фактический труд сотрудника (количество выпущенной продукции) и премиальные выплаты в случае перевыполнения установленной работодателем нормы выработки;
• сдельно-прогрессивная, предполагающая оплату выработки сверх установленной нормы в большем размере (после выполнения нормы за определенный период времени, оплата за единицу повышается по установленному работодателем тарифу);
• косвенно-сдельная зарплата, которая зависит от фактически выполненной работы основного персонала, но выплачивается персоналу вспомогательному, который непосредственно в выпуске или заготовке продукции не участвует (лица, обслуживающие орудия производства, осуществляющие предпродажную подготовку товара и др.);
• коллективная, зависящая от эффективности труда всего коллектива, и бригадная, которая рассчитывается на основании количества выпущенных единиц продукции членами одной бригады;
• выплата аккордной зарплаты (за выполнение каких-то отдельных стадий производства либо всех их в совокупности);
• аккордно-премиальная (по аналогии со сдельно-премиальной, аккордная оплата с премией за перевыполнение норм).

Положением в организации могут быть предусмотрены и любые иные форматы подсчета размера зарплаты сотрудников.

Порядок перевода на сдельную оплату

Заработная плата, ее размер, условия формирования и порядок выплаты являются условиями трудового договора с работником. Сдельная работа осуществляется сотрудниками организации лишь в том случае, когда такая форма оплаты закреплена в трудовом договоре. Но работодателем на основании ст. 74 ТК повременные работники могут быть переведены на сдельную оплату. Для этого необходимо выполнить следующие действия:

1. Издание приказа о переводе соответствующих категорий работников на сдельную оплату труда.
2. Составление и утверждение Положения о сдельной заработной плате.
3. Ознакомление заинтересованных работников под личную подпись с обоими локальными правовыми актами за 2 месяца до вступления изменений в форме оплаты в силу.
4. Внесение в форме дополнительных соглашений.

При согласии работников (если они получены в письменной форме) переход на такую форму оплаты может быть осуществлен и до истечения 2-хмесячного срока.

Трудовой договор со сдельной оплатой труда

Переходу на сдельную форму расчета заработной платы должно предшествовать внесение в трудовой договор с работником условия о сдельной оплате труда (образец приведен ниже). Для этого работодатель подготавливает форму дополнительного соглашения в двух экземплярах и предлагает на подписание работнику. После проставления подписей и печати организации (при ее наличии) и истечения предусмотренного законом 2-хмесячного срока такое дополнительное соглашение вступает в силу и изменяет первоначальный трудовой договор.

Расчет

Правила расчета сдельной зарплаты должны регулироваться локальным актом предприятия, доступным для ознакомления сдельщикам. В общем виде формула подсчета причитающейся такому работнику зарплаты выгладит следующим образом:

ЗП = Кп * Сед, где

• ЗП – размер заработной платы до вычета налогов;
• Кп – количество выпущенных (изготовленных) единиц продукции;
• Сед – расценки за 1 единицу готовой продукции.

Сложнее будет выглядеть формула, если работодатель предполагает выплату премии за выполнение или перевыполнение плана:

ЗП = Кп * Сед + П, где

• П – премия по итогам работы, которая зачастую носит фиксированный характер, но может зависеть и от количества выпущенных изделий сверх нормы.

При прогрессивном расчете формула будет еще более усложнена:

ЗП = Кп * Сед + Кпп * Седп, где

• Кпп – количество продукции сверх установленного плата;
• Седп – повышенная стоимость продукции, устанавливаемой после выполнения установленной нормы в определенный временной отрезок.

Если локальным актом предусмотрено не одно прогрессивное повышение стоимости выработки, то слагаемых в формуле будет еще больше.

Конкретная формула расчета зависит от специфики подсчета сдельной зарплаты, устанавливаемой соответствующим Положением на уровне конкретной организации.

Преимущества и недостатки

Размер дохода работника напрямую зависит от эффективности его труда, что положительно влияет на его мотивацию и заинтересованность трудиться как можно больше и качественнее	Работнику не удастся выгадать свободное время в течение рабочей смены без ущерба для размера своей заработной платы
Рост производительности труда, увеличение объема выпущенной продукции предприятием, как следствие – его экономический рост	Не оплачивается время нахождения на работе производственного процесса. Например, при наладке или обслуживании станков (внепланового) работники вынуждены ожидать на рабочем месте, но данное время им не оплачивается
Формирование трудолюбивого коллектива, стремящего к росту выпуска качественной продукции, что положительно сказывается на финансовом благополучии как предприятия, так и самих работников	Стремление за большим заработком может негативно сказаться на психоэмоциональном и физическом здоровье работника
У работника нет необходимости искать подработки на стороне при желании увеличить свой доход. Для этого ему достаточно больше трудиться на своем основном рабочем месте	При отсутствии должного контроля за качеством продукции предприятию грозят убытки вследствие большого количества брака, допущенного рабочими в погоне за количеством и итоговой зарплатой
	Возможные конфликты в коллективе при подсчета количества выпущенной продукции и размере выплаченной каждому зарплаты по итогам работы

Сдельная форма оплаты труда работников предприятий имеет свои преимущества и недостатки, и каждая организация самостоятельно решает, к какой форме ему прибегнуть. Трудовой кодекс возлагает на работодателя обязанность решить, каким образом он будет оплачивать работу своих сотрудников. Для этого ему необходимо разработать и утвердить локальный правовой акт, регулирующий порядок оплаты (как правило, в форме Положения). На основании этого документа и должен рассчитываться размер зарплаты, правила и порядок ее начисления и выплаты.

В зависимости от многих факторов, в частности, от способа учета занятости сотрудников, выплату заработной платы на предприятии можно организовать по-разному. Наряду со сдельной, повременная оплата является одним из самых распространенных . Рассмотрим случаи, когда выгоднее внедрять именно ее почасовую разновидность, уточним нюансы трудового законодательства, связанные с «почасовкой», научим производить расчет на конкретном примере и покажем, как этот вопрос отражается в трудовом соглашении с сотрудником.

Зарплата точна, как часы

Учет отработанного рабочего времени обязателен, как бы ни было организована выплата вознаграждения за труд. Но при некоторых системах именно он является определяющим фактором, который влияет на размер заработанных денежных средств и особенности их начисления.

Почасовая оплата – это зависимость между положенным работнику вознаграждением и временем, которое фактически было им отработано, исчисленным в часах.

На практике ее ввести несложно, поскольку работодатель и так обязан учитывать рабочее время своих сотрудников (ч.4 ст.91. ТК РФ).

ВАЖНО! При системе окладов или также важен учет времени, но там расчетный промежуток составляет месяц. При почасовой системе тарифы (оклады) устанавливаются за каждый трудовой час.

Особенности почасовой оплаты

Поскольку почасовая зарплатная система является частным случаем , то можно определить, когда ее целесообразнее применять, с тех же позиций. Если нормировка работы в адекватных единицах затруднена, как ее оценить с финансовой стороны? К примеру, можно подчитать количество изделий, сделанных за час, но нельзя таким же образом нормировать работу, к примеру, юриста или учителя.

Виды «почасовки»

В зависимости от влияния различных производственных факторов могут применяться различные формы почасового вознаграждения.

1. Обычная почасовая оплата. 1 час работы имеет неизменяемую расценку, на которую не влияет выданный сотрудником результат («время - деньги»). Такой вид вознаграждения применяется, когда качество работы не так важно, как фактически проведенное на рабочем месте время, например, должность дежурного, охранника, оператора, администратора и т.п.
2. Премиальная почасовая оплата. Премия назначается за дополнительные к отработанному времени показатели, такие, как объем работы, заявленное качество и т.п. Размер премии должен быть оговорен заблаговременно, он добавляется к установленному часовому тарифу.
3. Нормированная «почасовка». Помимо расценки за час работы, установленной тарифом или окладом, гарантируется доплата за четкое соблюдение поставленных работодателем условий. Такую систему целесообразно применять, когда перевыполнение производственных норм нежелательно.

Почасовая оплата по ТК РФ

Принимая в качестве зарплатной системы почасовую, предприниматель обязан руководствоваться соответствующими статьями трудового законодательства России:

• ст. 91 говорит о необходимости учета фактически отработанного времени каждым сотрудником, вмененном в обязанность работодателю;
• ст. 57 ТК РФ обязует включать условие о почасовой оплате в трудовой договор, поскольку система оплаты труда является его существенным условием;
• ч.3 ст. 133 ТК РФ говорит о временных нормах и соответствующей им оплате - максимальная продолжительность рабочей недели в 40 часов и выполнение часовой нормы по производственному календарю в течение месяца должно гарантировать сотрудникам-почасовикам зарплату не ниже установленного государством минимального уровня ();
• текущую актуальную статью Федерального закона об установлении МРОТ в России.

Кому и когда выгодна «почасовка»

Плюсы для работодателя

• рабочий час - это всегда один и тот же промежуток времени, а рабочий день может менять свою продолжительность, поэтому часами оперировать удобнее;
• расценки за час занятости помогут точнее регулировать размер полагающейся оплаты в случаях, когда сотрудник отсутствовал в течение определенного времени;
• удобнее исчислять вознаграждение работникам-совместителям, занятым неполный рабочий день, а также тем, в отношении которых применяется ;
• экономия финансов, поскольку оплачивается только занятое работой время;
• дополнительный стимул для эффективного использования рабочего времени сотрудниками.

«Работодательские» риски:

• более усложненная система расчета (со строгим учетом рабочего времени всего персонала);
• сниженная эффективность этой системы без премиальных;
• нужна дополнительная должность - контролера и учетчика рабочего времени.

Каким сотрудникам подойдет:

• сколько отработал - за столько и получил, это весьма удобно при гибком графике, неполной занятости или совместительской должности;
• идеально подходит работникам, чей рабочий день невозможно точно нормировать, например, учителям (один день он может быть занят 6 часов, в другой - 4);
• хороший вариант оплаты при неравномерной нагрузке.

Возможные минусы для работников:

• работодатель иногда может установить достаточно большой объем работы, необходимый к выполнению за час, а недостижение нормы, хоть и гарантирует выплату часового тарифа (оклада), но лишает возможности получить премию.

Расчет зарплаты при почасовке

Чтобы вычислить полагающуюся сотруднику-почасовику сумму, нужно часовую тарифную ставку (оклад) умножить на фактически отработанное и учтенное время (в часах).

Например, педагог центра по изучению иностранных языков получает за 1 час своей занятости с ребенком 300 руб. Четкого графика работы у него нет: сегодня может быть два занятия с детьми, на следующий день – три и так далее. В январе 2017 года репетитор работал в течение 75 часов. За январь ему полагается 300 х 75 = 22 500 руб.

ВНИМАНИЕ! Какая бы стоимость часовой расценки ни была выбрана, если в течение месяца работник отработал норму согласно производственному календарю, он не может получить меньше, чем гарантирует МРОТ – на сегодня 7 500 руб.

Почасовая оплата и трудовой договор

ТК РФ говорит об обязательном включении условия почасовой оплаты труда в трудовой договор, заключаемый с сотрудником, или дополнительное соглашение к нему. Если на «почасовку» сотрудники переводятся с другой зарплатной системы, они должны узнать о грядущих изменениях минимум за 2 месяца: перемены должны не только войти в трудовой договор, но и быть закреплены в соответствующих приказах и локальных актах фирмы. Обязательно надо указать:

• часовую ставку (оклад);
• порядок исчисления заработка;
• условия премирования и депремирования;
• процедура оплаты за часы в праздники, выходные и ночное время;
• конкретные дни выдачи з/п (не менее 2 в течение месяца);
• дополнительные условия, если они предусмотрены: испытательный срок, социальные гарантии и т.п.

Пример трудового договора с включением условия почасовой оплаты

Внимание! В договоре ниже проработаны те пункты, которые касаются почасовой оплаты труда. Остальные пункты можно вставить из штатного трудового договора на ваше усмотрение.

Трудовой договор с преподавателем

Общество с ограниченной ответственностью «Умные дети» (сокращенное наименование ООО «Умные дети»), именуемое в дальнейшем «Работодатель», в лице генерального директора Разуменцева Алексея Степановича, действующего на основании Устава, с одной стороны, и гражданин Полиглотов Аркадий Константинович, именуемый в дальнейшем «Работник», с другой стороны, заключили настоящий трудовой договор, далее – «Договор», о нижеследующем.

1.Предмет договора

1.1. По Договору Работодатель обязуется предоставить Работнику работу по обусловленной в настоящем договоре трудовой функции: преподавательская деятельность в детском центре раннего развития, обеспечить условия труда, предусмотренные действующим трудовым законодательством, локальными нормативно-правовыми актами Работодателя, своевременно и в полном размере выплачивать Работнику заработную плату, а Работник обязуется лично выполнять определенную настоящим Договором трудовую функцию – предоставлять преподавательские услуги, соблюдать действующие в организации Правила внутреннего трудового распорядка, другие локальные нормативно-правовые акты Работодателя, а также выполнять иные обязанности, предусмотренные Договором, а также дополнительными соглашениями к нему.

1.2. Трудовой договор с работником составлен с учетом действующего законодательства и является обязательным документом для Сторон, в том числе при решении трудовых споров между Работником и Работодателем в судебных и иных органах.

2. Основные положения

2.1. Работодатель поручает, а Работник принимает на себя выполнение трудовых обязанностей в должности преподавателя английского и немецкого языка для детей 4-7 лет в школе раннего развития «Умные дети».

2.2. Работа по Договору является для Работника основной работой и оплачивается по часам, в соответствии с утверждаемым и согласованным графиком.

2.3. Местом работы Работника является филиал школы «Умные дети», расположенный по адресу: г. Москва, Заваруевский переулок, д. 12.

3. Срок действия договора

3.1. Трудовой договор с работником вступает в силу с момента его подписания и действует в течение шести месяцев. Работник должен приступить к выполнению своих трудовых обязанностей с «01» сентября 2016 года.

4. Условия оплаты труда

4.1. Размер должностного оклада Работника составляет 250 рублей в час.

4.2. Заработная плата Работнику выплачивается путем перечисления денежных средств на дебитовую (кредитную) карту Работника дважды в месяц, 13 и 28 числа или выплатой наличных денежных средств в кассе организации.

4.3. Из заработной платы Работника могут производиться удержания в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации.

4.4. Работодателем устанавливаются стимулирующие и компенсационные выплаты (доплаты, надбавки, премии и т.п.). Условия таких выплат и их размеры определены в Положении о выплате надбавок и премий работникам общества.

4.5. В случае выполнения Работником наряду со своей основной работой дополнительной работы по другой должности или исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы Работнику производится доплата в соответствии с дополнительным соглашением.

5. Права и обязанности Работника

5.1. Работник обязан:

5.1.1. Добросовестно исполнять обязанности в соответствии с настоящим Договором.

5.1.2. Соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации и иные локальные нормативно-правовые акты Работодателя.

5.1.3. Соблюдать трудовую дисциплину.

5.1.4. Выполнять нормы труда в случае их установления Работодателем.

5.1.5. Соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда.

5.1.6. Бережно относится к имуществу Работодателя и других работников.

5.1.7. Незамедлительно сообщать Работодателю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью детей, сохранности имущества Работодателя.

5.2. Работник имеет право на:

5.2.1. Предоставление ему работы, обусловленной настоящим трудовым договором.

5.2.2. Своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

5.2.3. Отдых, в том числе оплачиваемый ежегодный отпуск, еженедельные выходные дни, нерабочие праздничные дни.

5.2.4. Обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами.

5.2.5. Иные права, установленные действующим законодательством Российской Федерации.

6. Права и обязанности Работодателя

6.1. Работодатель обязан:

6.1.1. Соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативно-правовые акты, условия настоящего трудового договора.

6.1.2. Предоставлять Работнику работу, обусловленную Договором.

6.1.3. Обеспечивать Работника оборудованием, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей.

6.1.4. Выплачивать в полном размере причитающуюся Работнику заработную плату в установленные сроки.

6.1.5. Осуществлять обязательное социальное страхование Работника в порядке, установленном федеральными законами.

6.1.7. Исполнять иные обязанности, установленные действующим законодательством Российской Федерации.

6.2. Работодатель имеет право:

6.2.1. Поощрять Работника за добросовестный эффективный труд.

6.2.2. Требовать от Работника исполнения трудовых обязанностей, определенных в Договоре, бережного отношения к имуществу Работодателя и других работников, соблюдения законодательства и локальных нормативно-правовых актов.

6.2.3. Привлекать Работника к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном действующим законодательством Российской Федерации.

6.2.4. Принимать локальные нормативно-правовые акты.

6.2.5. Осуществлять иные права, предусмотренные действующим законодательством РФ, локальными нормативно-правовыми актами.

7. Гарантии и компенсации

8. Ответственность сторон

9. Заключительные положения

10. Реквизиты сторон

Работодатель: ООО «Умные дети», ИНН: хххххххххх юр. адрес: Г.Москва, Заваруевский переулок, д.12.
р/с: хххххххххх в банке Сбербанк России, к/с: хххххххх, БИК: ххххххххх.

Работник: Полиглотов Аркадий Константинович, зарегистрирован по адресу: Г.Москва, ул. Заветная, 9.18, кВ. 135;:, паспорт: ХХ хххххххх, выдан «18 октября 1995 г., Басманным ОВД г. Москвы.

телефон: 095-722-44-78.

От Работодателя: Генеральный директор ООО «Умные дети» (подпись) Разуменцев А.С

Работник: Полиглотов А.К (подпись)

Обратите внимание! Те пункты, которые не раскрыты в договоре — стандартны! Т.е. их можно смело позаимствовать из обычного трудового договора.

Одним из доступных и достаточно эффективных способов вознаграждения сотрудников за проделанную работу является сдельная оплата труда – по Трудовому кодексу РФ подобный вариант оформления взаимоотношений является законным. Применение сдельной формы оплаты позволяет достаточно эффективно решить множество организационных и кадровых вопросов и может быть одинаково выгодным как для работодателя, так и для самих трудящихся. Однако, как и у любой другой формы организации механизма начисления зарплаты, у сдельной системы оплаты труда есть и свои определенные преимущества, и недостатки.

Сдельная оплата труда – что это такое

Под сдельной оплатой труда в первую очередь подразумевается такой механизм реализации начисления сотрудникам заработной платы, при котором они получают её в непосредственной зависимости и с непосредственной привязкой к объему исполненных рабочих обязанностей. То есть – в пересчете на единицу произведенной продукции или оказанной клиентам и контрагентам организации, либо самой организации услуг. Данный механизм оплаты имеет глубокие исторические корни и является весьма распространенным во всем мире.

Правовое регулирование вопросов применения сдельной системы оплаты труда в России обеспечивается положениями Трудового кодекса РФ не в полной мере. В частности, непосредственно данный режим труда практически не имеет специализированного регулирования. Упоминается он лишь в контексте следующих статей ТК РФ:

• Ст.150. Её принципами закладывается обязательность работодателя оплачивать труд сотрудников на сдельной системе в соответствии с их разрядом, а не со ставками для менее квалифицированного труда при его выполнении.
• Ст.153. Данной статьей устанавливается особый режим выплаты по сдельной оплате в выходные или праздничные дни в виде как минимум удвоения установленных ставок.
• Ст.271. Она регулирует порядок сдельной оплаты несовершеннолетних сотрудников при их сокращенном рабочем дне и позволяет устанавливать для таковых работников как стандартные ставки сдельной зарплаты, так и повышенные.

Чистый формат сдельной оплаты труда в России реализовать достаточно сложно из-за установленных законодательно требований по обеспечению обязательного соответствия заработной платы установленному МРОТ.

В то же время, достаточно учесть показатели МРОТ в установленных на предприятии нормативах выработки и при их несоблюдении у работодателя будет возможность уволить несправляющегося со своими обязанностями трудящегося. Либо же многие предприниматели устанавливают нормативы сдельно-окладного труда, когда МРОТ выплачивается работникам в полной мере, а сдельные ставки действуют на продукцию после достижения нормами выработки уровня МРОТ.

В остальном же сдельная система оплаты, учитывая вышеозначенные аспекты ее регулирования, является допустимой для применения в бизнесе. При этом фактически сдельная форма заработной платы считается разновидностью тарифной оплаты труда. То есть, она устанавливается в соответствии с рекомендациями и нормативами общегосударственных справочников для трудящихся. Однако отдельные элементы и принципы сдельного труда могут присутствовать и в случае применения бестарифной системы или бальной системы.

Сдельная оплата не обязательно должна предусматривать оказание работником лишь одного вида услуг или производство одного вида товаров. Предприятие может устанавливать широкий список тарифных ставок на различные варианты товаров и услуг как с привязкой к определенным должностям, так и без таковых.

Виды сдельной формы оплаты труда

Сама по себе сдельная форма оплаты труда предусматривает выплату вознаграждения в соответствии с объемами исполненных работ или изготовленных товаров. Однако она, в свою очередь, имеет множество возможных форм и видов реализации, позволяющих работодателю максимизировать эффективность трудовой деятельности сотрудников и добиться оптимальных результатов от ведения хозяйственной деятельности. К основным видам сдельной оплаты труда можно отнести следующие её формы:

• Прямая сдельная оплата или простая сдельная. Такой вариант начисления работникам заработной платы является самым простым и подразумевает простое умножение количества единиц изготовленной продукции или фактов оказания единичных услуг на установленные ставки. Данный способ начисления зарплаты является наиболее простым с точки зрения бухгалтерии и максимально соответствует принципам классической экономической теории, позволяя упрощать возможные расчеты и маркетинговые исследования. Однако в сравнении с другими вариантами сдельных зарплат он также имеет и ряд недостатков.
• Сдельно-премиальная система оплаты труда . Данная система предусматривает возможность начисления работникам премий за превышение установленных на предприятии нормативов выработки, а также широкое использование дополнительных инструментов для мотивации работников. Является наиболее распространенной на практике, так как фактически большинством организаций в той или иной форме используется система премирования и дополнительных вознаграждений, например, в формате по итогам года. При этом премиальная система может предусматривать как выплату премий в определенном проценте от заработка, так и оплату фиксированных сумм или предоставление определенных товаров или услуг в натуре.
  Данная система является разновидностью сдельной оплаты труда, используемой в том случае, когда есть необходимость выполнения строгого объема работ в течение определенного срока, при этом отсутствует возможность или целесообразность оплаты единичных действий. Наиболее часто применяется в строительной или ремонтной сфере, а также при выполнении срочных заказов. Аккордно-премиальная система предполагает возможность также использования механизмов премирования трудящихся, которое в первую очередь предусмотрено за сокращение изначально установленных сроков.
• Сдельно-повременная оплата труда. Её механизмы предусматривают совмещение как почасовой оплаты или иной повременной системы оплаты труда, так и сдельного механизма начисления заработных плат. Чаще всего она предусматривается для обеспечения работникам определенного уровня заработка на период простоя либо при наличии широкого спектра рабочих обязанностей, включающего в себя как выполнение определенных стандартизированных и поддающихся учету действий, так и работ, характер которых не подразумевает возможности исчисления затраченных усилий и труда сотрудника.
• Сдельно-прогрессивная система. Данной системой предусматривается использование различных ставок для исполнения основных трудовых обязанностей. В частности, предполагается повышение сдельной ставки для оказанных услуг или произведенных товаров, если таковые выходят за пределы установленных нормативов выработки. Повышение устанавливается обычно вплоть до удвоения ставки. Такая система также может иметь и регрессивную сторону – при неполном соблюдении нормативов выработки ставка за отдельное действие может и понижаться, но только до пределов МРОТ в пересчете на месячный доход. С точки зрения эффективности организации, наиболее рационально такая система демонстрирует себя на временной основе – при необходимости исполнения срочных заказов или устранения негативных последствий какой-либо чрезвычайной ситуации в организации.
• Косвенная сдельная. Данная система применяется в условиях обеспечения заработных плат сотрудников отделов или организаций, оказывающих различные сопутствующие услуги и обеспечивающих деятельность непосредственно производственных подразделений. В данной ситуации обеспечивается процентная привязка эффективности деятельности определенных работников к эффективности деятельности обслуживаемых ими отделов и подразделений, находящихся на сдельной оплате труда.

В целом, существующий спектр возможных форм сдельной оплаты труда позволяет работодателю тщательно продумывать наличествующую систему начисления зарплаты трудящихся и максимизировать при необходимости эффективность хозяйственной деятельности. При этом работодатель вправе изменять условия труда или использовать смешанные элементы оплаты, пользуясь определенными принципами того или иного формата начисления заработной платы. Но изменение условий труда всегда должно сопровождаться соблюдением установленных процессуальных процедур.

Также, допускается подразделение видов и форм сдельной оплаты на количество оцениваемых участников. Так, сдельная оплата может быть индивидуальной и рассчитываться в зависимости от усилий каждого конкретного работника. Или же, на некоторых предприятиях сдельные принципы оплаты могут касаться финансирования непосредственных отделов и подразделений, внутри которых могут иметь место иные механизмы начисления и расчета заработной платы.

Преимущества и недостатки сдельной оплаты труда

Сдельная система оплаты труда, как и любая другая, обладает целым рядом плюсов и минусов. Так, к преимуществам сдельной оплаты труда можно отнести:

Но всё же, несмотря на вышеозначенные преимущества, спектр использования механизмов чистой сдельной оплаты труда в мире с каждым годом уменьшается. Это связано с расширением сферы услуг, в которой возможность эффективной оценки количественных показателей является достаточно низкой или даже нулевой. Также свое влияние оказывает и факт наличия определенных критических недостатков системы сдельной оплаты самой по себе. К очевидным минусам сдельной оплаты можно отнести:

• Низкий уровень командной деятельности. Сдельная система оплаты труда, применяемая к каждому отдельному сотруднику, практически никак не стимулирует командную работу – каждый трудящийся в данном случае является заинтересованным лишь в достижении высоких личных результатов. Однако нивелировать данный недостаток работодатель может с помощью таких методов, как различные премиальные системы, либо же прибегая к использованию сдельной системы по отношению к отдельным подразделениям, бригадам или иным группам сотрудников.
• Сложность учета труда и влияния дополнительных факторов. В первую очередь при больших объемах производства или деятельности предприятия в целом, возникает необходимость в эффективной системе учета проделанной работы каждым сотрудником и их подразделениями, что требует в любом случае мобилизации дополнительных ресурсов. Кроме этого, сдельная система сама по себе не мотивирует работодателя учитывать косвенные факторы, влияющие на эффективность сотрудников, которая может снижаться из-за различных внешних и внутренних факторов, таких как поломка оборудования, погодные условия, рыночные колебания и иные возможные воздействия.
• Высокая текучесть кадров. За счет того, что каждый сотрудник заинтересован в первую очередь в своем собственном финансовом благополучии в конкретный отрезок времени, увеличивается текучесть кадров, так как у работников отсутствует мотивация длительной работы. Введение более сложной системы тарификации с дополнительными надбавками за трудовой стаж, применяемыми к тарифам по сдельной оплате, может частично нивелировать означенный недостаток.
• Риски переработки. На небольших предприятиях сдельная система оплаты труда может привести к ситуациям, вызывающим переработку – когда объемы произведенных товаров и, реже, оказанных услуг, в итоге не имеют возможности быть реализованными организацией и привести к реальному повышению прибылей, а наоборот – увеличивают убытки за счет необходимости оплатить фактически выполненную трудящимися работу.
• Уменьшение качества продукции и больший износ оборудования. Сдельщики в первую очередь являются заинтересованными в увеличении собственных измеряемых количественных показателей, а не в качестве изделий. Внедрение качественного контроля может помочь избавиться от данного недостатка, однако затраты на его проведение и интеграцию в итоге могут оказаться выше, чем обоснованная экономическая выгода от сдельной системы в целом. Также, при сдельной системе оплаты стабильно более высоким является износ средств производства за счет усиленной и часто небрежной их эксплуатации. Нивелировать данный фактор при труде сдельщиков можно при помощи требования использовать собственное оборудование, что, однако, невозможно реализовать на многих видах производства.
• Неприменимость в определенных сферах деятельности. В то время, как стандартная окладная или повременная системы оплаты могут быть использованы практически в любой сфере деятельности – как по производству, так и по оказанию услуг, работа многих должностей никак не может эффективно контролироваться и обеспечиваться сдельной оплатой услуг. Например, сдельная оплата работ штатных ремонтных специалистов фактически мотивирует их на саботаж для проведения большего количества ремонтных работ и соответственно – повышения заработной платы. Оценить же количественно эффективность работы, например, маркетолога или финансового аналитика, при помощи инструментов сдельной оплаты труда практически невозможно, а даже при наличии таковой возможности объективность позитивного влияния сдельной оплаты будет минимальной.
• Нестабильность. Несмотря на высокий уровень мотивации работников, сдельная зарплата может также и снижать её показатели, а также повышать уровень психологического дискомфорта работников, что в итоге может сказаться на всей эффективности их трудовой деятельности. Так, при сдельной зарплате работники могут не уделять должного внимания отдыху и соблюдению нормативов безопасности, стремясь получить как можно больший заработок. Кроме этого, в их работе будет отсутствовать стабильность, что также усилит уровень дискомфорта.

Учитывая перечень вышеозначенных плюсов и минусов, работодателю следует внимательно относиться к идее применения сдельной системы заработка. Во многих ситуациях её использование будет экономически выгодным, в других же – может привести лишь к излишним затратам и усложнению процесса хозяйственной деятельности. То же самое касается и работников – далеко не всегда для них может быть выгодной использование сдельной оплаты.

Однако большинство рисков и негативных факторов при необходимости можно нивелировать путем применения смешанных методик. Чтобы лучше всего понять обоснованность использования подобных механизмов, можно привести примеры профессий, сдельная оплата труда которых может быть эффективной. Это такие профессии как:

• Работник производственного цеха любого предприятия.
• Сотрудник колл-центра или продавец-консультант.
• Строитель, при условии применения эффективной формы сдельной оплаты, например – аккордной.

Профессии, при которых сдельная оплата труда будет демонстрировать нулевую или отрицательную эффективность, могут быть следующими:

• Сфера обслуживания клиентов и корпоративных связей.
• Логистические отделы.
• Услуги охраны и сторожей.

Как установить сдельную систему оплаты труда на предприятии

Задумываясь над применением означенного механизма начисления зарплаты, следует понимать, что сдельная оплата труда – это не всегда оптимальный выбор для бизнеса. Однако если предварительная оценка данной системы демонстрирует её эффективность, то её внедрение следует начинать с установления соответствующей тарифной сетки и разработки методики вычисления и учета выполненных работ. Они должны быть закреплены во внутренних локальных нормативных актах предприятия, а также иметь определенное отражение в коллективном трудовом договоре, если таковой присутствует.

Кроме этого, указание на использование сдельной оплаты труда по отношению к сотруднику в обязательном порядке должно присутствовать и в заключаемом с ним непосредственно трудовом договоре . Порядок начисления заработной платы и методики, по которым она предоставляется должны обязательно быть известны сотруднику. При этом не является обязательным наличие факта использования сдельной системы в первоначальном трудовом договоре – работодатель может изменить организационную структуру работы сотрудников в локальных нормативных актах, предварительно уведомив их об этом и заключив впоследствии соответствующие дополнительные соглашения к трудовым договорам.

Информация о сдельном характере зарплаты должна присутствовать не только во внутренних нормативных актах или договорах, но также и в вакансиях – если она будет отсутствовать, соискатели будут иметь право обратиться для защиты своих прав при отказе в трудоустройстве в трудовую инспекцию, прокуратуру или суд.

Глава 21. Заработная плата

Статья 133. Установление минимальной заработной платы

Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека.

Месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

При оплате труда на основе тарифной системы размер тарифной ставки (оклада) первого разряда единой тарифной сетки не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

В размер минимального размера оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а также выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты.

Порядок расчета прожиточного минимума и его величина устанавливаются федеральным законом.

О величине прожиточного минимума см. справку

Статья 134. Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы

Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. В организациях, финансируемых из соответствующих бюджетов, индексация заработной платы производится в порядке, установленном законами и иными нормативными правовыми актами, а в других организациях — в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом организации.

Статья 135. Установление заработной платы

Системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются:

— работникам организаций, финансируемых из бюджета, — соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;

— работникам организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) — законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;

— работникам других организаций — коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

Система оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях, устанавливается работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными настоящим Кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами организации, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами.

Статья 136. Порядок, место и сроки выплаты заработной платы

При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором.

Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается законом или трудовым договором.

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором.

Статья 137. Ограничение удержаний из заработной платы

Удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться:

— для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;

— для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;

— для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда (часть третья статьи 155) или простое (часть третья статьи 157);

— при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по основаниям, указанным в пунктах 1, 2, подпункте «а» пункта 3 и пункте 4 статьи 81, пунктах 1, 2, 5, 6 и 7 статьи 83 настоящего Кодекса.

В случаях, предусмотренных абзацами вторым, третьим и четвертым части второй настоящей статьи, работодатель вправе принять решение об удержании из заработной платы работника не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности или неправильно исчисленных выплат, и при условии, если работник не оспаривает оснований и размеров удержания.

Заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении законов или иных нормативных правовых актов), не может быть с него взыскана, за исключением случаев:

— если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда (часть третья статьи 155) или простое (часть третья статьи 157);

— если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.

Статья 138. Ограничение размера удержаний из заработной платы

Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 процентов, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, — 50 процентов заработной платы, причитающейся работнику.

При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником во всяком случае должно быть сохранено 50 процентов заработной платы.

Ограничения, установленные настоящей статьей, не распространяются на удержания из заработной платы при отбывании исправительных работ, взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении вреда, причиненного работодателем здоровью работника, возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца, и возмещении ущерба, причиненного преступлением. Размер удержаний из заработной платы в этих случаях не может превышать 70 процентов.

Не допускаются удержания из выплат, на которые в соответствии с федеральным законом не обращается взыскание.

Статья 139. Исчисление средней заработной платы

Для всех случаев определения размера средней заработной платы, предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в соответствующей организации независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты.

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние три календарных месяца путем деления суммы начисленной заработной платы на 3 и на 29,6 (среднемесячное число календарных дней).

Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, а также для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска определяется путем деления суммы начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели.

В коллективном договоре могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников.

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Статья 140. Сроки расчета при увольнении

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

Статья 141. Выдача заработной платы, не полученной ко дню смерти работника

Заработная плата, не полученная ко дню смерти работника, выдается членам его семьи или лицу, находившемуся на иждивении умершего на день его смерти. Выдача заработной платы производится не позднее недельного срока со дня подачи работодателю соответствующих документов.

Статья 142. Ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику

Работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. Не допускается приостановка работы:

— в периоды введения военного, чрезвычайного положения или особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении;

— в органах и организациях Вооруженных Сил Российской Федерации, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны и безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, работ по предупреждению или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций, в правоохранительных органах;

— в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств, оборудования;

— в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной медицинской помощи).

Статья 143. Тарифная система оплаты труда

Тарифная система оплаты труда включает в себя: тарифные ставки (оклады), тарифную сетку, тарифные коэффициенты.

Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

См. Справку об изменениях к Единому тарифно-квалификационному справочнику работ и профессий рабочих

Об утверждении Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих см. постановление Минтруда РФ от 21 августа 1998 г. N 37

Статья 154. Оплата труда в ночное время

Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами.

Конкретные размеры повышения устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников, коллективным договором, трудовым договором.

Статья 155. Оплата труда при невыполнении норм труда (должностных обязанностей)

При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работодателя оплата производится за фактически проработанное время или выполненную работу, но не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной за тот же период времени или за выполненную работу.

При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по причинам, не зависящим от работодателя и работника, за работником сохраняется не менее двух третей тарифной ставки (оклада).

При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы.

Статья 156. Оплата труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком

Брак не по вине работника оплачивается наравне с годными изделиями. Полный брак по вине работника оплате не подлежит.

Частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции.

Статья 157. Оплата времени простоя

Время простоя (статья 74) по вине работодателя, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.

Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки (оклада).

Время простоя по вине работника не оплачивается.

Статья 158. Оплата труда при освоении новых производств (продукции)

Коллективным договором или трудовым договором может быть предусмотрено сохранение за работником его прежней заработной платы на период освоения нового производства (продукции).

Порядок оплаты труда работнику по Трудовому кодексу РФ

Оплата труда по Трудовому кодексу РФ производится в 3 этапа. Перед рассмотрением порядка оплаты необходимо уточнить, какие именно выплаты включаются в оплату труда сотрудников.

Заработная плата по ст. 129 ТК и в судебной практике

В соответствии со ст. 129 ТК РФ оплата труда осуществляется в форме зарплаты. Заработная плата - это сумма вознаграждения за трудовую деятельность, стимулирующих и компенсационных выплат.

Судебная практика показывает, что части заработка должны соответствовать ряду признаков, приведенных в таблице:

Зависимость от квалификации трудящегося и характеристик работы, таких как: сложность, условия выполнения, качество и количество

Определение ВС РФ от 16.09.2015 № 304-КГ15-5008

Существование в рамках трудовых отношений

Начисление осуществляется за выполнение должностной функции

Постановление ФАС Дальневосточного округа от 12.03.2014 № Ф03-6642/2013

Автоматическое производство выплат

Установленная нанимателем зависимость от стажа сотрудника, наличия взысканий или их неимения, добросовестности при исполнении должностных обязанностей

Определение ВС от 04.07.2016 № 310-КГ16-8285

Установленная нанимателем зависимость от трудового вклада сотрудника

Определение ВС от 28.06.2016 № 304-КГ16-6749

Выделение признаков позволяет отличать части зарплаты от иных денежных выплат, которые работодатель выплачивает трудящемуся. Например, производимая по ТК РФ оплата труда не включает в себя:

• расходы по провозу имущества и последующему обустройству в новом месте жительства трудящегося, обусловленных переходом на работу в новой местности (см. определение ВС от 26.02.2016 № 310-КГ15-20212);
• выплаты сотрудникам вознаграждений по поводу юбилеев (см. определение ВС от 01.09.2015 № 304-КГ15-10018);
• выплаты работникам с целью компенсировать расходы на их обучение, обучение детей работников (см. определение ВС от 28.01.2016 № 310-КГ15-18757).

Порядок выплаты заработка сотрудникам

По ст. 136 ТК трудящийся получает оплату по результатам трудовой деятельности как минимум дважды в месяц. Оплата начисляется после выполнения работы. Максимальный срок для передачи средств - 15 дней с завершения периода, за который она рассчитана.

Каждый раз при перечислении оплаты трудящимся нанимателем применяется установленный ст. 136 ТК порядок оплаты:

1. Рассчитывается суммы заработка.

Понижение зарплаты

Расчет суммы заработка включает вычет из дохода трудящегося различных удержаний. Ряд из них не зависит от эффективности деятельности и добросовестности работника. Так, работодатель в любом случае удерживает суммы:

• налога на доходы физлиц (гл. 23 НК);
• страховых взносов на социальное, медицинское и пенсионное страхование (ст. 425 НК РФ, закон «Об обязательном соцстраховании…» от 24.07.1998 № 125-ФЗ).

Ряд удержаний производится по судебному решению и не касается трудовой деятельности работника. К примеру, это суммы:

• алиментов (раздел 5 СК РФ);
• удержаний из заработка осужденных к исправительным и принудительным работам (ст. 50, ст. 53.1 УК РФ).

Зарплата может быть понижена на вычеты, связанные с трудовой деятельностью работника, например:

• лишение обязательной премии или снижение ее размера в случае, если условия для таких действий предусмотрены нанимателем (письмо Роструда от 18.12.2014 № 3251-6-1);
• вычет сумм, ранее переведенных работнику вследствие счетной ошибки (ст. 137 ТК);
• погашение неизрасходованного аванса на командировку, не возвращенного трудящимся (ст. 137 ТК);
• возмещение материального вреда, причиненного нанимателю (ст. 238 ТК);
• возврат сумм из произведенной ранее оплаты труда работника при доказанности вины сотрудника в простое, невыполнении трудовой нормы (ст. 137 ТК) и т. д.

Подведем итоги. Зарплата - это гарантированный доход работника, автоматически начисляемый в рамках трудовых отношений за выполнение норм труда и варьирующийся из-за квалификации трудящегося, его стажа, сложности работы или иных установленных в ТК или работодателем оснований. По Трудовому кодексу РФ заработная плата складывается из дополнительных выплат и вознаграждения за труд. Сумма зарплаты может быть уменьшена на вычеты. В соответствии со ст. 136 Трудового кодекса оплата труда производится от 2 раз в месяц в 3 этапа, включающих расчет заработка, извещение работника о нем и, собственно, выплаты.

Оплата труда по трудовому кодексу РФ

Достаточно обширное определение всех нюансов оплаты труда по трудовому кодексу РФ позволяет достаточно точно регулировать отношения между работодателем и сотрудником в плане вознаграждающих выплат. Данный закон содержит в себе абсолютно все возможные расширения трудового договора касательно определения размеров и начисления, как заработной платы, так и всякого рода надбавок или же премирования. Однако, он также и ограничивает определенные возможности, защищая тем самым сотрудников организации. Но обо всем по порядку.

Оплата труда трудовой кодекс

Для начала следует сказать о том, что основные нюансы касательно заработной платы содержит трудовой кодекс Российской Федерации, если конкретнее, то статья 135-я. В первую очередь там сообщается о том, что любой сотрудник имеет полное право получать вознаграждающие выплаты за его трудовую деятельность.

И в данном случае о дискриминациях по какому-либо признаку не должно быть и речи. Установлен определенный минимум в виде минимального размера оплаты труда. Данная цифра определяется, как для всей России, так и в каждом регионе самостоятельно, в зависимости от его:

• Территориального расположения;
• Развитости инфраструктуры, промышленности и прочего;
• Населенности территорий;
• Иных факторов, так или иначе влияющих на значение минимального размера оплаты трудовой деятельности.

Теперь следует конкретнее определить, что подразумевается под этим знакомым всем понятием. Каково мнение трудового кодекса на это счет. И какие существуют зависимости.

Заработная плата ТК

Трудовой кодекс Российской Федерации дает достаточно точно определение понятия «заработная плата». В статье 129-ой четко указан перечень выплат, подходящих под этот термин. Он обширен, однако следует перечислить все:

• Вознаграждающие выплаты за трудовую деятельность, которые так или иначе зависят от должности сотрудника, сложности выполняемой им работы, количественно-качественных характеристик труда, климатических и прочих условий;
• Выплаты, имеющие компенсационный характер. Будь то доплата, надбавка и прочее. Также сюда подходят дополнительные выплаты за то, что условия труда так или иначе отличаются от нормальных. Либо они вредны организму сотрудника из-за выбросов, либо же это просто крайне суровая климатическая зона труда;
• Любые выплаты, созданные для стимуляции рабочей деятельности. В данном случае речь идет о премировании сотрудников, начислении надбавок различного рода. Или же доплаты, в виде поощрения за сверхурочные часы трудовой деятельности.

Размер доходов сотрудника определяет трудовой договор организации, который оглашает систему оплаты трудовой деятельности. Поэтому данный документ должен содержать в себе четко описанные критерии любых выплат, а также причин по которым они выдаются. Обсудим это подробнее.

Трудовой договор

Заработная плата работнику устанавливается посредством трудового соглашения. В данном случае ключевую роль играет статья 57-я трудового кодекса Российской Федерации. В ней содержатся исчерпывающие требования к пунктам, которые должен содержать в себе этот договор. Итак, необходимо описать:

• Условия при которых производится оплата трудовой деятельности. То есть система. Причем, необходимо указывать и суммы тарифных ставок, окладов, различного рода доплат, надбавок и выплат стимулирующего характера, например, премий;
• Наличие компенсационных выплат при выполнении трудовой деятельности, которая является тяжелой с физической точки зрения;
• Также следует описать различного рода компенсации, если сотрудник занимается опасным видом деятельности, или же условия труда могут так или иначе пагубно повлиять на его здоровье. Следует указывать характеристику труда на месте, в котором работник и осуществляет деятельность рабочего характера.

Отсюда можно сделать вывод о том, что суммы зарплаты (ставки по тарифу, оклад и прочее), различного рода доплаты и надбавки, поощрительные выплаты в обязательном порядке должны быть описаны в трудовом договоре каждого сотрудника, который осуществляет рабочую деятельность на данной организации. Также это все подкрепляется составлением коллективного договора/соглашения/ локально-нормативного акта.

Формы выплат

В этом случае ключевую роль играет статья 131-я того же кодекса Российской Федерации. Установлено, что оплата трудовой деятельности должна происходить исключительно в денежном эквиваленте. Причем валютой должен быть именно рубль, который действует в Российской Федерации.

Получите 200 видеоуроков по бухгалтерии и 1С бесплатно:

Однако, договор коллективного или же трудового характера имеет определенный нюанс. В том случае, если сотрудник сам пожелает, чтобы оплата его деятельности производилась в каких-либо иных формах, то он имеет право ее получать. Сделать это следует в письменной форме. Также существует определенный нюанс. В таких случаях часть дохода сотрудника, которая выплачивается не в денежном эквиваленте, не может быть больше чем на двадцать процентов его начисляемой оплаты труда.

Можно заметить, что касательно оплаты трудовой деятельности законодательство имеет множество различных пунктов в своих актах. Это создано в первую очередь для того, чтобы обеспечить защиту сотруднику, а также обеспечить подходящие условия для трудовой деятельности. В случае отклонений от нормы существуют определенные выплаты в качестве морального/физического ущерба.

Статья 136 ТК РФ. Порядок, место и сроки выплаты заработной платы

Новая редакция Ст. 136 ТК РФ

При выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника:

1) о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период;

2) о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику;

3) о размерах и об основаниях произведенных удержаний;

4) об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.

Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо переводится в кредитную организацию, указанную в заявлении работника, на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. Работник вправе заменить кредитную организацию, в которую должна быть переведена заработная плата, сообщив в письменной форме работодателю об изменении реквизитов для перевода заработной платы не позднее чем за пять рабочих дней до дня выплаты заработной платы.

Место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяются коллективным договором или трудовым договором.

Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором.

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.

Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала.