Diagnostika odborne dôležitých vlastností manažéra. Diagnostika odborne dôležitých vlastností Metódy diagnostiky odborne dôležitých vlastností osobnosti

Moderný manažment tvorí osobitný typ vedúceho – manažéra, ktorý svojím postavením predstavuje profesionálneho manažéra. Najdôležitejšou vlastnosťou tohto špecialistu je jeho odborná spôsobilosť a vysokú kvalifikáciu. Profesionalita manažéra predpokladá, že má určité vedomosti, zručnosti a schopnosti v oblasti riadenia, má osobitné odborné a osobnostné kvality.

Odborná spôsobilosť manažéra sa chápe ako súbor psychologických vlastností človeka, ktoré sú potrebné a postačujúce na dosiahnutie efektívnosti v činnosti manažéra. stupňa profesionálna vhodnosť, ako v každom odbore, prebieha v troch formách.

V prvom prípade sa kandidát na pozíciu hodnotí pomocou rôznych štandardizovaných psychologických techník na identifikáciu extrémnych stupňov prejavov vlastností, ktoré sú pre väčšinu profesií nežiaduce, napríklad neuropsychická nestabilita, nízka úroveň inteligencie a nedostatočná motivačná orientácia. V tomto prípade sa diagnostika vykonáva bez ohľadu na obsah konkrétnej činnosti. Táto forma psychologickej diagnostiky sa osvedčila pre množstvo profesií. Stane sa tiež jediným, keď nie je možnosť predbežného preštudovania činnosti, experimentálne stanovenie najprediktívnejšími psychodiagnostickými metódami. Ale tento prístup je blízko lekárska diagnostika a nerieši všetky problémy pri určovaní vhodnosti pre konkrétnu činnosť, ktorá kladie osobitné požiadavky na psychologické vlastnosti odborníka.

Iné formy hodnotenia odbornej spôsobilosti sa využívajú v diagnostike zameranej na špecifické špecifiká práce. Hlavný problém psychologického výberu možno podmienečne zredukovať na dve úlohy: po prvé, stanoviť súbor požiadaviek na osobnostné črty v konkrétnej profesionálnej činnosti; po druhé, určiť psychologickú techniku, ktorá by umožnila hodnotiť tieto vlastnosti.

Implementácia nasledujúceho prístupu, ktorý je do určitej miery v rozpore s vyššie opísaným, začína komplexnou psychologickou štúdiou predstaviteľov študovanej špecializácie. Zisťujú sa najlepší a najhorší špecialisti, potom štatistický vzťah medzi psychodiagnostickými údajmi a ukazovateľmi úspešnosti skúmanej skupiny jednotlivcov. Potom sa vyberú metódy s významným štatistickým vzťahom, ktoré sa následne použijú pri samotnom výbere kandidátov na túto špecializáciu. Tento prístup je zvyčajne použiteľný pri výbere odborníkov, ktorí dosahujú úspech vo svojej práci vďaka zložitým psychologickým vlastnostiam, ktoré je navonok ťažké pozorovať.

Medzi postupmi špeciálne navrhnutými na hodnotenie všeobecných intelektuálnych schopností sa najčastejšie používa Ravenova technika „progresívnych matríc“, a tiež Wechslerov test inteligencie. V nich sa inteligencia považuje za univerzálnu schopnosť prispôsobiť sa meniacim sa podmienkam a za efektívny výkon lídra v moderné podmienky je táto schopnosť jednou zo základných.

Profesionálne dôležité osobnostné vlastnosti manažéra sú tiež: emocionálna vyrovnanosť, sebavedomie, založené na primeranej vysokej sebaúcte, túžba po víťazstve, založená na motivácii dosiahnuť úspech. V súlade s tým sa v procese psychologickej diagnostiky odporúča použiť nasledujúce techniky dotazníka, ktoré hodnotia emocionálne a osobné vlastnosti: Spielbergov-Haninov test, zameraný na posúdenie emočného stavu v podobe úrovne reaktívnej a osobnej úzkosti, ako aj dotazník o štruktúre temperamentu (OST) V.M. Rusalovej(1990), čo nám umožňuje posúdiť mnohé dôležité sociálno-psychologické prejavy temperamentu.

V teréne riadiace činnosti Do kategórie špeciálnych schopností osobnosti manažéra patria komunikačné, organizačné a podnikateľské schopnosti. Na diagnostiku podnikateľských schopností sa používajú pomerne nové metódy. testovacie batérie: dotazníky typu „Máte schopnosť byť podnikateľom?“, možnosti obchodné hry, test „nedokončených viet“, pozostávajúci z výrokov ako: „Moji podriadení...“, „Budúcnosť sa mi zdá...“, „V tejto situácii...“. Subjekt ukončí vetu jedným alebo viacerými slovami, najlepšie tými prvými, ktoré ho napadnú. Interpretácia získaných výsledkov je založená na predpoklade existencie projekčného efektu, že odpovede odhaľujú osobné potreby, hodnotové orientácie a charakteristiky vnímania človeka, čo poskytuje pomerne cenné informácie o jeho schopnosti sociálne interakcie a najmä manažmentu pod podmienkou úspešného absolvovania diagnostického vyšetrenia.

V srdci komunikácie a organizačné schopnosti existujú zodpovedajúce sklony, ktoré sa prejavujú v schopnosti jasne a rýchlo nadviazať obchodné a priateľské kontakty s ľuďmi, v túžbe rozširovať kontakty, zúčastňovať sa na skupinových akciách, prejavovať iniciatívu, vynaliezavosť a vynaliezavosť. Schopnosť poskytnúť psychologický dopad na ľudí, využívať techniky a metódy aktívnej interakcie pri spoločných činnostiach. Diagnostika komunikačných a organizačných tendencií sa vykonáva pomocou dotazníkový test KOS-2.

Odborná psychologická diagnostika manažérov musí nevyhnutne zahŕňať testovanie organizačných a komunikačných kvalít jednotlivca a ich prejavy v medziľudských vzťahoch.

Vlastnosti ako efektívnosť, spoľahlivosť, náročnosť atď. môžu byť určené pomocou dotazníkový test L.P. Kalininského. Nepochybnou výhodou tejto techniky je, že vám umožňuje určiť úroveň rozvoja a porovnať silné a slabiny desať osobnostných vlastností: zameranie, výkonnosť, túžba po dominancii v skupine, sebadôvera, náročnosť, tvrdohlavosť, poddajnosť, závislosť, psychický takt, ústretovosť.

Umožňuje nám identifikovať mieru prejavu komunikačných a organizačných kvalít človeka v medziľudských vzťahoch. testovací dotazník T. Leary. S jeho pomocou sa určuje miera prejavu vlastností, ktoré možno zoskupiť do ôsmich psychologických tendencií, ktoré určujú rôzne osobnostné črty: dominancia, sebavedomie - neistota; nepružnosť, samostatnosť – závislosť; spoločenskosť, ústretovosť.

Manažér organizácie teda dnes svojím postavením predstavuje predovšetkým profesionálneho manažéra. Najdôležitejšou vlastnosťou tohto špecialistu je jeho odborná spôsobilosť a vysoká kvalifikácia. Manažér musí mať dobré odborné vzdelanie, mať erudíciu a kultúru, spájať základnú teoretickú a praktickú prípravu, dokonale ovládať svoju špecializáciu a vedieť aplikovať pokročilé metódy personálneho manažmentu v praxi.

Vlastnosti, ktoré sú vlastné manažérovi ako profesionálnemu manažérovi:

Inteligencia ako schopnosť riešiť zložité a abstraktné problémy;

Uvedomenie si potreby konania a existujúcich motívov;

Sebadôvera, vysoká sebaúcta kompetencií a úroveň ašpirácií.

S prihliadnutím na diagnostické údaje n (psychologické, n kvalifikačné, n zdravotné) zamestnanca a jeho profesijné záujmy sa vytvára plán jeho n využitia, n odborného a kariérneho rastu, n ďalšieho vzdelávania, n poradenskej podpory. Základom pre vytvorenie „balíka“ psychodiagnostických nástrojov pri práci s personálom je profesiogram.

Profesionogram je dokument, ktorý obsahuje komplexný popis sociálno-ekonomických, výrobných a technických, sanitárnych a hygienických, organizačných, psychologických a iných charakteristík konkrétnej profesie alebo jej odbornosti.

Etapy vypracovania profesiogramu Názov etapy Obsah práce Kumulácia informačnú základňu o povolaní 1. 1. Rozbor dokumentov (pokyny, správy, predpisy, technologické mapy atď.). 1. 2. Zamestnanecký prieskum. 1. 3. Pozorovanie Systematizácia informácií 2. 1. Opis prvkov vykonávaných funkcií. 2. 2. Popis ergonomických, inžinierskych a psychologických pracovných podmienok. 2. 3. Vypracovanie všeobecného zoznamu PVC podkladov o profesii Vytvorenie popisného štruktúrovaného profesiogramu 3. 1. Vypracovanie prepracovaného zoznamu PVC (na základe dodatočných prieskumov, pozorovania, štúdia novej dokumentácie. 3. 2. Kresba psychogram ako neoddeliteľnú súčasť profesiogramu

Opisný profesiogram obsahuje časti: n n n n n názov profesie (špecializácie); oblasť špeciálnych a základných vedomostí; hlavné úlohy odborných a oficiálne činnosti; popis akcií, operácií; inžinierske, psychologické a ergonomické pracovné podmienky; odborný popis dôležité vlastnosti osoba; opis psychických javov (vlastností, stavov, procesov) človeka, ktoré obmedzujú efektívny výkon pracovné úlohy; regulačné (odborne určené) požiadavky na menované duševné javy; duševné javy (vlastnosti, stavy, procesy), ktoré podporujú a bránia profesionálny rozvoj, kariérny rast, osobné zlepšenie

Profesionálne dôležité vlastnosti (PVK) schopnosti (všeobecné a špeciálne: fyzické, psychofyziologické, osobné, duševné) pre konkrétnu odborná činnosť, splnenie jej požiadaviek a zabezpečenie riadneho výkonu určených funkcií. PVC sú jedným z hlavných faktorov pri zabezpečovaní efektívnosti práce -

Medzi osobné ochranné zručnosti zamestnanca patria: zmyslovo-percepčné procesy (vnímanie, vnímanie); n pamäťové vlastnosti (mnemotechnické); n vlastnosti pozornosti (pozorné); n znaky duševnej výkonnosti; n psychomotorické vlastnosti; n osobnostné vlastnosti n

Dôsledky neopatrnej dokumentácie psychodiagnostiky: n n n konfliktné situácie úradnej a obchodnej interakcie; vzájomné nedorozumenie so zamestnancami organizácie; nesprávne plnenie úloh; nedostatočné zabezpečenie finančné prostriedky logistické, metodické a technologické základy práca; strata autority psychológa; sťažnosti manažmentu na kvalitu psychodiagnostiky, termíny a nedostatočnú primeranosť potrebám organizácie.

Komplexná personálna diagnostika (CPD) je viacstupňový postup na formovanie psychologických a kvalifikačný portrét predmet (potenciálny alebo bežný) pracovná činnosť s cieľom pripraviť informácie potrebné na prijímanie personálnych rozhodnutí.

KPI sa vykonáva počas prijímania do zamestnania, n počas certifikácie, n pridelenia kvalifikačných kategórií, n pri vytváraní rezervy riadiacich pracovníkov n pri postupe do vyššej funkcie, n pri ukladaní pokút, n pri vydaní na žiadosť zamestnanca referencie alebo odporúčacieho listu n

Dôvody vykonávania opatrení efektívnosti sú: neuspokojivá produktivita práce, n nestabilná kvalita práce (nedostatky, chyby, reklamácie zákazníkov a pod.), n vysoký výskyt chorôb zamestnancov, n konfliktné vzťahy v kolektíve, n neúplná súlad zamestnanca s požiadavkami odbornej činnosti n

Prvým cieľom KPD je výber, hodnotenie, certifikácia. Poskytuje nasledujúce diagnostické kritériá: 1. Psychologické (psychofyziologické, osobné, duševné). 2. Odborné a úradnícke (znalosti, zodpovednosť a pod.). 3. Výsledky kvalifikačných skúšok. 4. Údaje expertného hodnotenia (motivácia, postoj, schopnosť učiť sa atď.). 5. Životopisné materiály. 6. Ukazovatele pracovnej činnosti (kvalita, kvantita).

Druhým cieľom je efektívnosť HR audit skutočný stav ľudské zdroje organizácie Psychodiagnostické kritériá: 1. Personálna adaptácia. 2. Príčiny maladaptívneho správania (porušenie techniky, pravidiel bezpečnosti a ochrany práce, disciplína, konfliktné správanie). 3. Kvalifikácia personálu. 4. Sociálna a psychologická klíma tímu. 5. Smer a vlastnosti funkčných stavov

Tretím cieľom KPI je zistiť efektívnosť podnikovej politiky pri práci s personálom: 1. Pracovná spokojnosť. 2. Štruktúra motívov pracovnej činnosti. 3. Fluktuácia zamestnancov: dynamika a dôvody. 4. Lojalita k organizácii: zodpovednosť v práci, dôvera v organizáciu, obetavosť. 5. Sociálna a psychologická klíma tímu

Štvrtým cieľom KPI je rozvoj sľubné smery zlepšenie organizácie práce Psychodiagnostické kritériá: 1. Stav ergonomických pracovných podmienok. 2. Štruktúra a znaky organizácie práce. 3. Sociálna a psychologická štruktúra tímu. 4. Duchovné hodnoty tímu. 5. Postoj personálu k profesionálnemu a pracovnému rastu. 6. Kvalifikácia a školenie personálu

Piatym cieľom KPI je vytvorenie inovatívnej klímy v organizácii: postoj zamestnancov k inováciám; n črty kolektívneho družstevného systému (súdržnosť, harmónia, kompatibilita); n vlastnosti interakcie (intenzita, smer, frekvencia, hĺbka, mierka atď.) v zložitých a núdzových situáciách činnosti. Psychodiagnostické kritériá: n Individuálny a skupinový postoj k inovatívnemu hnutiu. n Sociálna a psychologická klíma tímu. n Vzdelávacie a intelektuálne ašpirácie zamestnancov n

Personálne diagnostické metódy kvalitatívne (kvalimetrické) hodnotenie personálu tradičné hodnotenie (rozbor obsahu, rozhovor, diagnostika, odporúčania) netradičné hodnotenie (astrológia, grafológia, parapsychológia) kvantitatívne (štatistické) hodnotenie personálu odborné hodnotenie (porovnanie s požiadavkami profesie ) vnútroskupinové hodnotenie (hodnotenie každého kandidáta v porovnaní s výsledkami skupiny)

Metódy kvalimetrického hodnotenia personálu sa využívajú pri riešení problémov výberu a certifikácie personálu, obsadzovania tímov (tímov, smeny). n vychádzajú z údajov znaleckého posudku, ktorý vychádza zo subjektívneho úsudku znalca n

Názov metódy Assessment centrum (Personal Assessment Center Diagnostika všeobecných schopností Obsah metódy Metóda komplexnej kvalifikovanej diagnostiky potenciálnych a existujúcich schopností a obmedzení zamestnanca vzhľadom na požiadavky určitej činnosti Hodnotenie všeobecnej úrovne rozvoja a vlastností základných psychických javov (vlastností, stavov, procesov): myslenie, pozornosť, psychomotorika, pamäť Diagnostika Diagnostika úrovne a charakteristiky PVF odborne dôležitých vlastností (objem, vnímanie, odolnosť voči stresu, komunikatívna kompetencia) Obsah Dokumenty sa vyžadujú a študujú , analýza (poskytnutá analýza). všeobecné pravidlá dokumenty o nájme) a špeciálne regulačné dokumenty konkrétne povolanie, pozícia

Názov metódy Obsah metódy Komplexné Špeciálne štúdium biografie osoby pomocou analýzy pomocou súboru metód: analýza obsahu, biografia rozhovorov, analýza archívnych odkazov, odborné posudky, zhromažďovanie a analýza názorov Diagnostika Dominantné sklony človeka k konkrétny typ osobného správania v rôznych špecifických situáciách sú určené odborné činnosti Rozhovor. Zabezpečuje zber informácií o záujmoch, životných rozhovoroch, pracovných skúsenostiach, profesijných a kariérnych ašpiráciách, voľnočasových záujmoch a pod. Metóda Prvky modelovania profesionálnej činnosti sú modelované na základe simulátorov. Sleduje sa situácia a diagnostikuje sa úspešnosť úlohy, pričom sa berú do úvahy stanovené kritériá a normy

1 Metóda nezávislých sudcov Metóda skupinových diskusií 2 Hodnotenie zamestnanca doposiaľ neznámymi osobami (57 osôb) na základe krížového výsluchu (prieskumu) Diskusia o probléme prebieha v skupine 5-10 osôb. V rámci pozorovania sú pozície účastníkov, ich komunikácia a osobnostné charakteristiky predmetom diagnostiky Všetkým zamestnancom sú kladené rovnaké otázky a odpovede na ne sú zaznamenávané a hodnotené v pohovoroch s prihliadnutím na požiadavky o odbornej činnosti a záujmoch organizácie. Ich možné akcie súvisiace s týmito situáciami sú potom vypočuté a zaznamenané.

1 2 Metóda hodnotenia Zamestnanec je hodnotený zamestnancami rôznych „360 stupňových“ pozícií, ktorí ho poznajú z jeho práce. Metóda hodnotenia na základe rozhodnej situácie je odborne hodnotená. Určuje sa miera „správnosti“ a „nesprávnosti“ správania. Podmienky hodnotenia: 1. Vytvorí sa zoznam popisov „správneho“ a „nesprávneho“ správania zamestnanca v rozhodujúcich situáciách. 2. Popisy sú rozdelené podľa hlavných častí práce: „Technológia“, „Komunikácia“, „Bezpečnosť“ atď. 3. Výsledky hodnotenia sa zapisujú do karty pozorovania ako epizódy správania hodnotenej osoby. hromadiť. Nevýhody: subjektivita, značné časové, finančné a iné náklady, potreba vysokej motivácie optora a dôveryhodné vzťahy

Metódy štatistického hodnotenia personálu Metódy tejto skupiny personálnej diagnostiky vychádzajú z výsledkov kvantitatívneho merania odborne dôležitých vlastností zamestnanca. n Kritériami merania sú testovacie normy vyjadrené v bodoch, počet vykonaných úloh, počet chýb n

n n Metóda nútenej voľby spočíva v tom, že odborníci hodnotia len tie kvality, ktoré sú uvedené v zozname odborných požiadaviek požadovaných manažmentom. Hodnotenie sa vykonáva podľa vopred vypracovanej hodnotiacej stupnice (hodnotí sa napríklad spoločenská schopnosť, pracovné skúsenosti, schopnosť plánovať, organizácia osobnej práce, pozorovanie atď.). silné a slabé stránky zamestnanca a možno ich kombinovať s predchádzajúcim

n n Metóda škály hodnotenia správania zahŕňa vyplnenie dotazníka obsahujúceho 6 -10 najdôležitejšie vlastnosti práce formulované posudzovaným aj znalcom na základe analýzy 5 -6 rozhodujúce situácie. Odborník posúdi kvalifikáciu zamestnanca na základe jeho charakteristík a oznámi konečné hodnotenie. Na základe týchto odhadov sa robia prognózy do budúcnosti. Štandardná metóda hodnotenia spočíva v tom, že manažér vyplní špeciálny formulár, ktorý charakterizuje každý aspekt práce zamestnanca. Tento spôsob je jednoduchý a prístupný na používanie, ale keďže hodnotenie manažéra je vždy subjektívne, pre zvýšenie jeho platnosti môže formulár vyplniť pracovník personálnej služby, ktorý prácu certifikovaného najprv dôkladne prerokuje s manažérom. Táto prax zabezpečuje jednotnosť hodnotení v rámci organizácie, pomáha prekonávať subjektivitu, je dobre prijímaná zamestnancami, vyžaduje si však značné náklady.

n Metóda dotazníkov a porovnávacích dotazníkov v najjednoduchšia forma je založená na súbore otázok a popisov. Hodnotiteľ skontroluje každú charakteristiku alebo nechá prázdne miesto. V zložitejšej verzii sa každá pozícia hodnotí na stupnici od „výbornej“ po „slabú“. A celkové hodnotenie výkonu sa stáva súčtom hodnotení. Alternatívou pre dotazníkové metódy by mohlo byť vyplnenie dotazníka nielen manažérom, ale aj podriadeným, s následným ich porovnaním skupinou odborníkov, ktorí tvoria komplexné hodnotenie obchodných a osobných kvalít.

n n n Spôsob rozdeľovania známok v hierarchickej postupnosti. Jedna z najjednoduchších metód štatistického spracovania výsledkov personálneho hodnotenia. Podľa hodnotiacich údajov sú zamestnanci umiestnení v určitom poradí a je udelený bod. Vo veľkých skupinách (viac ako 20 ľudí) je ťažké takto zoradiť zamestnancov, najmä pri komplexných ukazovateľoch. Na uľahčenie sa používa súhrnná klasifikácia, kedy sa najprv vyberie najlepší a najhorší zamestnanec a potom najlepší a najhorší zo zvyšných zamestnancov atď. Štandardná metóda spočíva v porovnaní hodnotených s reálnou osobou, ktorá je najlepšia. podľa určitých kritérií. Jeho pozitívna stránka- jasnosť, negatíva - neschopnosť zohľadniť mnohé osobné vlastnosti ľudí. Ako štandard by ste si nemali vyberať seba alebo výnimočných ľudí. Spoľahlivosť tejto metódy sa odhaduje na 0,3.

n n Metóda párového porovnávania je založená na tom, že mená hodnotených zamestnancov sa napíšu na kartičky, ktoré sa následne vo dvojiciach porovnajú so stanoveným kritériom a expert vyberie z dvojice kartičku toho, kto toto najlepšie spĺňa. kritérium. Potom sa spočíta, koľkokrát bol pracovník najlepší z dvojice, a výsledky sú prezentované ako index počtu preferencií v porovnaní s počtom hodnotených pracovníkov. Výsledné indexy je možné porovnať s priemerným hodnotením. Metóda voľných posudkov predpokladá, že znalec nie je obmedzovaný žiadnymi obmedzeniami a môže hodnotiť a v poradí, ako uzná za vhodné. Je založená na priradení určitej kvality bodov na danej škále odborníkmi ku každej kvalite zamestnanca a odvodení ich celkovej výšky alebo priemernej hodnoty. Táto metóda je jasná, jednoduchá, ale obsahuje prvky subjektivity a umožňuje aj bezprostredným manažérom nafukovať odhady, ktorí nechcú kaziť vzťahy s podriadenými.

n n n Uvedená metóda skóre pozostáva z pridelenia vopred stanoveného počtu bodov za úspech každého zamestnanca a ich následného sčítania. Zabezpečuje prehľadnosť kritérií a samotného systému hodnotenia, jeho jednoduchosť, dostupnosť, no zohľadňuje len aktuálne výsledky. Spoľahlivosť metódy 0,7 -0,9. Maticová metóda hodnotenie pozostáva z kombinácie niektorých predchádzajúcich. V jej rámci odborníci bodovo hodnotia zamestnancov podľa troch skupín parametrov: výkon funkcií ( pracovné povinnosti), obchodné a osobné vlastnosti, ktoré ovplyvňujú pracovný výkon. Pre každý z parametrov sa určí „váha“ v súlade s príspevkom k konečné výsledky práce. Skóre sa vynásobí zodpovedajúcimi „váhami“ a ich produkty sa spočítajú, výsledkom čoho je celkové skóre odrážajúce úspech tohto zamestnanca. Klasifikačná metóda spočíva v tom, že expert rozdeľuje pracovníkov po jednom od najlepšieho po najhoršieho podľa nejakého všeobecného kritéria.

Zostavil: Ph.D.

Dátum zverejnenia na webovej stránke: 25.02.2014

Diagnostika odborne významná osobné vlastnosti učiteľ

Aby sme diagnostikovali profesionálne významné osobné vlastnosti učiteľa predškolského veku, navrhujeme použiť schému na štúdium profesionálne významných osobných vlastností učiteľa. Učiteľ študuje také PLC ako: empatia, reflexivita, spoločenskosť, flexibilita osobnosti, schopnosť spolupracovať, emocionálna príťažlivosť.

Tabuľka 1.

Schéma na štúdium profesionálne významných osobných vlastností učiteľa.

učiteľka PZLK	Psychodiagnostická technika
Reflexívnosť	metóda GOKK () Metodika zisťovania úrovne reflexivity (, eva).
Určenie úrovne formovania pedagogickej reflexie ().
Empatia	metóda GOKK () Diagnóza úrovne empatie ().
Emocionálna empatia ().
Sociabilita	Technika GOKK
Test na posúdenie sebaovládania v komunikácii (M. Snyder)
Flexibilita osobnosti
Metodika merania tuhosti ()
Schopnosť spolupracovať	Technika GOKK Test "30 prísloví"
Metodika diagnostiky komunikačnej inštalácie ()
Emocionálna príťažlivosť	Technika GOKK

Ukážeme si niektoré z uvedených techník.

metóda GOKK ().

Podľa metódy GOKK (skupinové hodnotenie komunikatívna kompetencia) každý odborník má zvážiť šesť odborne významných vlastností učiteľa a tri komunikačné funkcie. Charakteristika každého z nich pozostáva z ôsmich ukazovateľov, ktoré musí odborník ohodnotiť určitým počtom bodov. Názvy vlastností a komunikačných funkcií nie sú uvedené na číslovaných registračných formulároch. Formulár č. 1 slúži na posúdenie empatie, č. 2 – schopnosť reflexie; č. 3 – spoločenskosť; č. 4 – flexibilita osobnosti (v myslení, správaní) č. 5 – schopnosť spolupráce, kontaktu; č. 6 – emocionálna príťažlivosť učiteľa; č. 7 – funkcie vplyvu; č. 8 – funkcie organizácie; č. 9 – funkcie prenosu informácií.

Každá kvalita a funkcia sa hodnotí na 6-bodovej škále:

Často sa vyslovuje – 5

Objavuje sa častejšie ako ne – 4

Prerušované, situačné – 3

Veľmi zriedkavo - 2

Nikdy - 1

Neviem ohodnotiť - 0.

Na odpovede nie je časový limit.

Na získanie objektívneho názoru na prejav PLC učiteľa a úroveň jeho komunikatívnej kompetencie je potrebné, aby z každej skupiny (učitelia, rodičia) bolo aspoň 15 odborníkov.

	Frekvencia výskytu, body
1. Dobre rozumie nálade dieťaťa
2. Pozorný k dieťaťu a jeho problémom
3. Prejavuje lásku a úctu k deťom
4. Dávajte pozor na náladu dieťaťa
5. Berie do úvahy emocionálny stav dieťaťa počas hodiny
6. Pripravený emocionálne reagovať na problémy vášho partnera
7. Súcití s ​​dieťaťom pri jeho neúspechoch
8. Prejavuje úctu k osobnosti dieťaťa
Celkový počet bodov
Priemerné skóre kvality

Komunikačné vlastnosti učiteľa	Frekvencia výskytu, body
1. Zaujíma sa a zohľadňuje názory detí
2. Vie sa uskromniť, aj keď sa deti mýlia.
3. Vie verejne priznať svoje chyby.
4. Berie do úvahy záujmy a sklony detí
5. Zvažuje svoje predchádzajúce chyby
6. V ťažkých situáciách prejavuje pokoj a zdržanlivosť
7. Hľadá neustálu spätnú väzbu
8. Je kritický voči svojim činom a činom.
Celkový počet bodov
Priemerné skóre kvality

Komunikačné vlastnosti učiteľa	Frekvencia výskytu, body
1.Hovorí o svojich ťažkostiach a skúsenostiach svojim partnerom v interakcii
2. Ľahko sa spojí s väčšinou detí

Po vykonaní rozboru činností a diagnostike organizácie môžeme pristúpiť k diagnostike jednotlivca, t.j. na posúdenie závažnosti kvalít, ktoré spĺňajú požiadavky danej pozície.

Na diagnostiku odborne dôležitých vlastností manažérov možno použiť rôzne metódy. V zlej praxi personálneho hodnotenia sa využívajú diagnostické metódy, ktoré má diagnostický psychológ, ako sa hovorí, „po ruke“, na dosah. Používanie nesprávne zvolených diagnostických metód však v porovnaní s bežným zdravým rozumom nemusí priniesť výrazný prínos pri personálnom rozhodovaní.

Hlavným a najčastejšie používaným ukazovateľom účinnosti diagnostických techník je koeficient platnosti stanovené koreláciou diagnostických hodnotení a hodnôt akéhokoľvek kritéria profesionálnej úspešnosti (produktivita, príjem, miera napredovania atď.). Čím vyššia je validita metódy, tým presnejšia je predpoveď úspešnosti manažéra na základe diagnostických výsledkov. V tabuľke Tabuľka 14 poskytuje súhrnné údaje o validite rôznych skupín diagnostických metód.

Tabuľka 14.Validita rôznych diagnostických metód

Ako môžete použiť údaje o validite metód na vyhodnotenie efektívnosti výberu personálu realizovaného s ich pomocou a určenie samotnej potreby ich použitia?

Existuje niekoľko rôznych prístupov k hodnoteniu účinnosti techník na základe poznania ich platnosti.

1. Odhad predpokladaného podielu úspešných zamestnancov medzi prijatými. Táto klasická metóda sa používa už veľmi dlho. Podstata metódy výpočtu je veľmi jednoduchá. Ak poznáme validitu diagnostickej metódy, výberovú kvótu (pomer počtu kandidátov na pozície a počet voľných miest), základnú kvótu (podiel potenciálne vhodných jedincov v skupine obyvateľstva, z ktorej sa kandidáti rekrutujú) , potom môžeme určiť, koľko úspešných pracovníkov bude medzi tými vybranými pomocou diagnostických metód a najatými manažérmi.

V tabuľke Obrázok 15 ukazuje príklad určenia tohto ukazovateľa pre základnú kvótu 50 % (pravdepodobne je medzi kandidátmi 50 % odborne vhodných, ale nevieme, kto presne je vhodný). V prvom stĺpci tabuľky je koeficient platnosti 0 a zodpovedá náhodnému výberu.

Tabuľka 15.Účinnosť metódy výberu s použitím metód rôznej platnosti pre základnú kvótu 50 %

Tabuľka 15 jasne ukazuje závislosť efektívnosti výberu od platnosti metodiky a tuhosť výberu (výberové kvóty). Čím je metodika platnejšia a čím viac kandidátov na každé voľné miesto pri výbere máme, tým väčšie bude percento úspešne pracujúcich manažérov medzi prijatými.

Účinnosť výberu závisí aj od základná kvóta , o počte potenciálne odborne vhodných kandidátov medzi prilákanými kandidátmi. Príklady efektívnosti výberu pre prípad, že v skupine kandidátov je potenciálne vhodných len 20 zo 100 (t. j. základná kvóta je 20 %) sú uvedené v tabuľke. 16.

Tabuľka 16.Účinnosť metódy výberu s použitím metód rôznej platnosti pre základnú kvótu 20 %

Tabuľka 16 ukazuje, že pokles podielu potenciálne vhodných kandidátov v skupine výrazne znižuje efektivitu výberu aj pri prísnom výbere (prijatých je len 10 ľudí zo 100 kandidátov). Skutočnosť, že použitie diagnostických metód dáva niekoľkokrát najlepší výsledok než náhodný výber je malou útechou.

Preto je mimoriadne dôležitá premyslená politika získavania kandidátov: požiadavky na kandidátov (pohlavie, vek, vzdelanie, dĺžka praxe, pracovné skúsenosti atď.) musia byť jasne formulované tak, aby sa kandidáti získavali konkrétne z perspektívnych, z hľadiska úspešnosti skupiny obyvateľstva . V prípade nesprávne zostavených alebo nesprávne umiestnených náborových inzerátov alebo iných neefektívnych spôsobov získavania kandidátov na voľné pracovné miesta sa základná kvóta znižuje a tým pádom aj pri správnej voľbe diagnostických techník klesá efektivita výberu.

Slabý bod metodikou je potreba poznať základnú kvótu. Na určenie podielu potenciálne úspešných ľudí v určitej skupine obyvateľstva je potrebné buď vykonať špeciálny výskum, alebo mať neustále veľké množstvo práce s výberom kandidátov zo zástupcov rôznych skupín obyvateľstva, aby sa zhromaždili štatistické údaje ( to je možné len pre veľké náborové firmy, ktoré v Rusku, žiaľ, tohto druhu štatistická analýza prakticky to nerobte).

Druhou nevýhodou techniky je nedostatok ekonomické opodstatnenie potrebu a užitočnosť využívania špeciálnych metód hodnotenia a výberu personálu.

2. Analýza nákladov a výnosov ako hodnotenie efektívnosti investovania do výberu personálu. V posledných rokoch boli vypracované postupy hodnotenia efektívnosti metód výberu personálu, ktoré eliminujú potrebu zohľadňovať základnú kvótu. Tieto postupy tiež umožňujú porovnať náklady na personálne hodnotenie a ekonomické prínosy, ktoré hodnotenie poskytuje.

Ak sa chcete zaobísť bez základnej kvóty, použite jednoduchý pomer:

Kde r– koeficient validity diagnostickej metódy, – priemerná štandardizovaná (vyjadrená v jednotkách smerodajnej odchýlky) hodnota kritéria úspešnosti v skupine kandidátov vybraných diagnostickou metódou, – priemerná štandardizovaná hodnota diagnostického ukazovateľa v skupine vybraných kandidátov. určená hodnotou koeficientu platnosti r a hodnotu výberovej kvóty (pomer počtu uchádzačov a počtu voľných pracovných miest).

(2)

Kde U– zvýšenie zisku z úspešných aktivít kandidátov počas špeciálneho výberu v porovnaní s náhodným výberom (v peňažnom vyjadrení - v dolároch alebo rubľoch), N A– počet kandidátov vybraných pomocou diagnostickej metódy, T- priemerné trvanie práce manažéra v organizácii v rokoch (stanovené empiricky pomocou vnútropodnikových štatistík), SDy– smerodajná odchýlka kritéria úspešnosti, vyjadrená v peňažných jednotkách, ukazuje rozdiely existujúce v organizácii medzi úspešnými a neúspešnými manažérmi v zisku, ktorý spoločnosti prinášajú.

SDy určené buď podľa ekonomické ukazovatele prácu manažérov, ktorá si vyžaduje starostlivú analýzu a nie vždy je možná, alebo pomocou odborného posúdenia. Vedúci organizácie pôsobia ako odborníci.

Pri odbornom posudzovaní SDy Dá sa použiť jednoduchá technika – percentuálne poradie. Odborníci v peňažných jednotkách uvádzajú, akú úroveň zisku môže dosiahnuť 15 % manažérov, akú úroveň zisku môže dosiahnuť 50 % manažérov a akú úroveň zisku môže dosiahnuť 85 % manažérov. Je jasné, že 100% manažérov (t.j. každý manažér) dokáže zabezpečiť minimálnu možnú úroveň zisku pre organizáciu. Rozdiel v zisku medzi úrovňou 50 % manažérov (priemerná hodnota) na jednej strane a úrovňou 15 % manažérov a 85 % manažérov na strane druhej dáva odhad SDy v peňažnom vyjadrení. Samozrejmosťou sú odborné posudky na pracovné pozície, na ktoré sa robí výber (najnižšia, stredná úroveň manažment, oblasť činnosti).

Na vyhodnotenie SDy Môže sa použiť aj empirický pomer: zisk z práce manažéra sa považuje za rovný 40 % až 70 % jeho ročného platu (v závislosti od špecifík organizácie a úrovne pozície).

Pri konečnom hodnotení efektívnosti investícií do hodnotenia a výberu personálu sa zohľadňujú aj náklady na vykonanie hodnotenia (náklady na platenie špecialistov, spotrebný materiál, získavanie metód) a s prihliadnutím na vzťahy (1) a (2) je výsledný vzorec výpočtu nasledovný:

Kde S– náklady na hodnotenie jedného kandidáta, N B– počet hodnotených kandidátov, Δ U– zisk z investícií do personálneho hodnotenia.

Príklad 1. Z dôvodu nasadenia nových divízií má organizácia 100 manažérskych voľných miest. Na diagnostiku sa po inzeráte v novinách dostavilo 400 záujemcov. Po preverení ich osobných údajov z hľadiska dodržiavania všeobecných požiadaviek (vek, pohlavie, vzdelanie, odpracovaná doba, prax a pod.) zostalo 312 uchádzačov. Výberová kvóta je podľa toho 100 : 312 = 0,32, t.j. 32 %. Bola vybratá možnosť hodnotiaceho centra s platnosťou r= 0,388 (pre hodnotiace centrum - nízka hodnota). Definujeme Z x– predpokladaná priemerná štandardizovaná hodnota diagnostického ukazovateľa v skupine uchádzačov, ktorí budú vybraní metodikou assessment centra. Dostávame: za r= 0,388 a výberová kvóta rovná 32 %, Z x = 1,116.

Ak vezmeme do úvahy fluktuáciu riadiaceho personálu, priemerná dĺžka práce manažéra v organizácii je T= 2 roky.

Priemerné ročné náklady na udržanie jedného manažéra v organizácii, berúc do úvahy povinné platby (dane, dôchodkového fondu atď.) sa počíta v dolárovom ekvivalente 8400 USD. Predpokladáme, že rozdiel v zisku, ktorý do spoločnosti dodajú manažéri, ktorí sa líšia úspešnosťou, sa rovná 70 % ich priemernej ročnej mzdy. Podľa toho vypočítame: SDy= 8400 · 0,70 = 5880 USD.

Diagnostika a posúdenie jedného kandidáta metódou assessment centra stojí približne 300 dolárov v ekvivalente dolárov. Náklady na vykonanie hodnotiaceho centra budú podľa toho: 300 · 312 = 93 600 USD.

Pomocou vzorca (3) vypočítame zisk, ktorý spoločnosť získa použitím assessment centra namiesto náhodných metód výberu personálu: Δ U= 415 617 USD.

Investícia 93 600 USD do výberu kandidátov metódou assessment centra teda prináša zisk približne 400-tisíc dolárov.

Analýza nákladov a výnosov sa môže použiť aj na výber diagnostických metód. Aby ste to dosiahli, musíte porovnať metódy z hľadiska ich ekonomická efektívnosť. Na výpočet porovnávacej účinnosti dvoch metód môžete použiť nasledujúcu úpravu vzorca (3):

Kde r 1 – platnosť predchádzajúceho spôsobu personálneho hodnotenia, r 2 – platnosť nového spôsobu personálneho hodnotenia, C 1 – náklady na predchádzajúci spôsob personálneho hodnotenia na kandidáta, C 2 – náklady na nový spôsob personálneho hodnotenia na kandidáta.

Príklad 2. Predpokladajme, že v situácii opísanej v príklade (1) pred zavedením assessment centra nebol použitý náhodný výber personálu, ale technika pohovorov (špeciálna technológia na pohovory s kandidátmi).

Ak sú anketári pripravení, vyškolení a ovládajú techniky pohovoru na priemernej úrovni, potom validita rozhovoru ako diagnostickej a výberovej techniky v praxi zodpovedá v priemere úrovni 0,140. Preto platnosť predchádzajúcej metódy výberu: r 1 = 0,140. Náklady na kvalifikovaný pohovor a posúdenie jedného kandidáta sú približne 100 USD, t.j. C 1 = 100 USD.

Pomocou výrazu (4) vypočítame ekonomický zisk pri prechode z menej efektívnej metódy výberu personálu - pohovorov ( r 1 = 0,140) až viac efektívna metóda– hodnotiace centrum ( r 2 = 0,388).

Dostaneme: Δ U== 263 079 USD. Ekonomický zisk pri prechode na jeho používanie tak bude napriek zvýšeným nákladom na realizáciu výberu pomocou assessment centra predstavovať približne 250 tisíc USD (v porovnaní s doterajšou praxou výberu personálu).

Analýza nákladov a výnosov sa dá využiť nielen v oblasti náboru manažérov, ale aj pri vývoji systému pre interné hodnotenie a certifikáciu manažérskych pracovníkov. V tomto prípade sa úloha mení: namiesto výberu manažérov hovoríme o výbere manažérov na rôzne pozície (rotácia, horizontálne pohyby riadiacich pracovníkov, povýšenie, personálna rezerva, vertikálne pohyby riadiacich pracovníkov), o zmenách a korekciách systému odmeňovania. Samotná metóda ekonomická analýza v podstate zostáva rovnaký.

Pozrime sa stručne na vlastnosti hlavných diagnostických metód používaných pri hodnotení manažérskeho personálu. Prvou skupinou metód sú rozhovory, testy inteligencie, testy výkonu a testy osobnosti. - spájajú ich dva spoločné znaky: sú neefektívne, no často sa využívajú v praxi hodnotenia manažérskych zamestnancov.

Použitie testov je pohodlné vzhľadom na ich vysokú metodologickú náročnosť (technológia tvorby testov je prepracovaná veľmi podrobne a je zabezpečená tým najdokonalejším matematickým aparátom v psychológii). Nepochybnou výhodou testovacích metód je vysoká miera štandardizácie, ktorá znižuje mieru závislosti efektívnosti procesu zberu primárnych diagnostických údajov od kvalifikácie a osobnosti výskumníka. Táto výhoda má však aj svoju odvrátenú stránku: rigidný dizajn a obsah testov neumožňuje flexibilné zvažovanie požiadaviek pracovných pozícií, ktorých rozsah je veľmi široký a skladba sa pri jednotlivých pracovných pozíciách dosť líši. . Výsledkom je, že zloženie testovacích škál nemusí dostatočne reprezentovať oblasť požiadaviek pracovnej pozície.

Účinnosť osobnostných dotazníkov závisí nielen od súboru škál, ale aj od zloženia otázok, ktoré tvoria škály. Známy je napríklad prípad, keď zmena v zložení otázok (pri prispôsobení testu odbornej populácii) diagnostikovaná extraverzia – introverzia smerom k zohľadňovaniu špecifík činností diagnostikovaných (predajcov), viedla k výraznému zvýšenie platnosti kritéria testu.

Napriek tomu sú v praxi osobnostné testy široko používané. Opodstatnenosť ich použitia je určená tým, ako dôkladne je vykonaná predbežná analýza činnosti a odôvodnený výber odborne dôležitých vlastností diagnostikovaných pomocou testu.

V Rusku široko používané testy inteligencie zahŕňajú neverbálne testy inteligencie CFT-2 a CFT-3 ( R. Cattell), ako aj IST Structure of Intelligence Test ( R. Amthauer).

Počet multifaktorových osobnostných dotazníkov používaných v Rusku je pomerne veľký a testuje R. Kettela, Eysenck, OST (dotazník o štruktúre temperamentu - V. M. Rusalov), V v poslednej dobe Používa sa aj Kalifornský osobnostný inventár (CPI) a Freiburský osobnostný inventár (dve modifikácie – FPI a FPI-R).

Rozhovor ako diagnostická metóda je atraktívna svojou flexibilitou (spravidla sa využíva pološtruktúrovaný rozhovor), no zároveň táto metóda kladie zvýšené nároky na odbornú prípravu anketára. Výsledkom neštandardizácie metódy je pomerne zložitá technológia rozhovoru.

Druhou skupinou metód sú peer úsudky, biografické metódy a assessment centrum– majú spoločnú vlastnosť: potenciálne vysokú prognostickú schopnosť. Biografické metódy sú v Rusku prakticky neznáme a v praxi sa používajú pomerne zriedka (jedinou výnimkou je kauzometrická metóda A. A. Kronika a pracovať E. Yu Koržová a vyvíja sa E. Yu Koržová Techniky sú určené na použitie nie v oblasti manažmentu, ale na klinike). Assessment centrum ako komplexná hodnotiaca technológia, zahŕňajúca vzájomne dohodnuté metódy analýzy činnosti, testovacie, biografické a situačné metódy, sa v Rusku úspešne šíri až v posledných rokoch.

Metóda rovesníckeho úsudku v Rusku bola a je mimoriadne široko používaná. Hlavnou myšlienkou metódy je, aby kolegovia, ktorí kandidáta na manažérsku pozíciu dobre poznajú, ohodnotili kandidáta z hľadiska súladu s požiadavkami na voľnú pozíciu. Táto metóda má značné obmedzenie vo svojom rozsahu - možno ho použiť len na interný nábor, kedy sú kandidáti na voľnú manažérsku pozíciu vyberaní len z osôb, ktoré už v organizácii pracujú. Druhým obmedzením rozsahu metódy je ťažkosti s jeho používaním v konfliktných situáciách a napätých vzťahoch medzi zamestnancami organizácie. V tomto prípade sa adekvátnosť hodnotenia kandidáta prudko znižuje. Z hľadiska aplikačnej technológie je metóda vzájomného posúdenia jednou z odrôd metódy expertného hodnotenia, keď kolegovia kandidáta vystupujú ako experti.

Osobitné miesto v systéme diagnostických metód zaujíma situačné metódy . Veľmi zriedkavo sa používajú izolovane od iných metód, navyše v praxi sa situačné metódy nepoužívajú po jednej, ale používajú sa v nejakej kombinácii. Typicky tieto metódy prichádzajú ako komponent do štruktúry metód assessment centra a ich využitie je nevyhnutným atribútom a charakteristickou črtou všeobecne vysoko efektívnej technológie assessment centra.

Rozhovor. Efektívnosť tejto metódy personálneho hodnotenia veľmi závisí od obsahu (hlavné témy a otázky pohovoru), techniky a úrovne zaškolenia osoby, ktorá pohovor vedie.

Obsah rozhovoru. V praxi sa zvyčajne používa takzvaný pološtruktúrovaný rozhovor: hlavné témy a časť otázok rozhovoru sú určené vopred, pri príprave plánu rozhovoru v súlade s účelmi, na ktoré sa rozhovor vedie. Niektoré otázky počas pohovoru „vyskakujú“ a sú kladené improvizačne, ale opäť v súlade s cieľmi pohovoru.

Z hľadiska cieľov možno rozlíšiť dva typy rozhovorov: pohovory na hodnotenie kandidátov pri prijímaní do zamestnania a pohovor na personálne posúdenie v rámci programov personálneho rozvoja.

Pracovný pohovor zvyčajne zahŕňa tieto hlavné lokálne diagnostické témy: zázemie, rodina, vzdelanie, vojenská služba, profesionálna kariéra, pohľad na život a filozofiu riadenia, sebaúcta, ciele a plány do budúcnosti, financie (tzv. životopis“)), zdravie, sociálne vzťahy, voľný čas, špeciálne záujmy. Okrem toho sa na základe informácií o všetkých lokálnych diagnostických témach identifikujú „prierezové“ témy: schopnosti, hodnoty, komunikácia vo všeobecnosti a v samotnej situácii na pohovore, schopnosť sebareflexie, lojalita k organizácii.

Okrem riešenia diagnostických problémov musí kandidát počas pohovoru poskytnúť informácie, ktoré ho zaujímajú o spoločnosti a voľnom pracovnom mieste, t.j. sú uvedené odpovede na prirodzené otázky kandidáta. Zvyčajne kandidát má nasledujúce otázky(pre zodpovedanie toho, ktorý materiál sa vyberie vopred pri príprave rozhovoru):

aká je organizácia: oblasť činnosti, umiestnenie, veľkosť, počet zamestnancov, štýl vedenia;

čo sa ponúka uchádzačom - informácie o voľnom pracovnom mieste: všeobecný popis, úlohy, rozsah zodpovednosti, zastupovanie, šance na rozvoj (kariéra);

koho organizácia hľadá? všeobecné požiadavky kandidátom: vzdelanie, kvalifikácia, vedomosti, odborná prax, schopnosti, osobnostné vlastnosti, vek;

čo organizácia ponúka – stimuly: výška platu, ďalšie formy stimulov (pomoc pri kúpe bývania, pôžičky, cestovné náklady, doprava atď.), pomoc pri pokročilom vzdelávaní, pracovný čas.

Tieto informácie sú prirodzene dohodnuté s vedením a špecifikom záujmu kandidáta o ne sú dodatočné diagnostické informácie.

Štruktúra rozhovoru stanovuje aj určité poradie prechodu od témy k téme. Hlavné fázy rozhovoru možno rozlíšiť:

Pohovor poskytuje nielen verbálny diagnostický materiál (odpovede, vyjadrenia uchádzača), ale aj možnosť pozorovať jeho správanie v situácii pohovoru, t.j. Zaujímavosťou nie je len to, čo kandidát hovorí, ale aj to, ako hovorí a ako sa správa.

Spojenie príkazov s pozorovaným správaním poskytuje ďalšie diagnostické informácie. Tieto informácie zvyčajne zhrnuté a vyjadrené v explicitných, kvantitatívnych termínoch pomocou hodnotiace stupnice. Pomocou týchto škál môže anketár zhodnotiť výroky a správanie kandidáta v ich vzťahu. Príklad hodnotiacich škál pre pozorovanie počas rozhovorov je uvedený v tabuľke. 17.

Tabuľka 17.Hodnotiace škály pre pozorovanie počas rozhovorov

Hodnotenie sa vykonáva podľa tabuľky. 17 sada bipolárnych 5-bodových stupníc. Sada váh je nadbytočná a v praxi sa používajú len niektoré z nich. Hodnotiace stupnice sa vyberajú v súlade s požiadavkami pracovnej pozície, na ktorú sa kandidáti vyberajú.

Pri hodnotení súčasných riadiacich pracovníkov sa mení téma pohovoru. Analýza životná cesta Rozhovor s manažérom sa raz dôkladne vykoná, údaje sa uložia a pri ďalších pravidelných rozhovoroch sa životný príbeh manažéra iba aktualizuje údajmi o nových udalostiach. Hlavný obsah rozhovorov pre súčasných manažérov je teda zameraný na systematické hodnotenie činnosti manažéra v organizácii.

Preto sú hlavnými témami rozhovoru:

– analýza aktuálnych úloh manažéra(hodnotenie úloh a výsledkov výkonu, zmeny v oblastiach úloh, hodnotenie silných a slabých stránok manažérske strany),

– analýza budúcich úloh(ciele, ciele, očakávania, príležitosti ovplyvniť situáciu),

– predpoklady pre rozvoj(potreba výchovy a vzdelávania, využitie silných stránok, kompenzácia nedostatkov, zmena štýl vedenia),

- O posúdenie schopností vedenej skupiny,

– kariérové ​​orientácie manažéra(osobné ambície, predstavy o budúcnosti organizácie a divízie, miesto manažéra pri realizácii týchto predstáv).

Technika rozhovoru. Hoci pozorovanie vypočúvanej osoby poskytuje veľmi cenné údaje pre diagnostiku, hlavným výsledkom rozhovoru je stále verbálny faktografický materiál. Na jej získanie sa okrem priamych, „frontálnych“ otázok na danú tému využívajú aj špeciálne technické techniky diagnostického rozhovoru.

Potrebu ich použitia diktujú minimálne dve okolnosti: častá tendencia človeka v hodnotiacej situácii dávať zjavne žiadúce odpovede, ktoré vykresľujú jeho „imidž“ v priaznivom svetle, alebo „uzavrieť sa“ a obmedziť sa v hodnotiacej situácie na jednoduché, jednoslabičné, nerozvinuté a teda neinformatívne odpovede.

Ak chcete získať hlbšie a informatívnejšie diagnostické údaje, špeciálne technické techniky. Hlavnou myšlienkou vývoja týchto techník je premeniť vypočúvaného z objektu vypočúvania na rovnocenného komunikačného partnera a povzbudiť ho, aby aktívne premýšľal nahlas, analyzoval a interpretoval udalosti a situácie z jeho minulosti, súčasnosti a budúcnosti. Je zrejmé, že v procese takejto analýzy sa odhaľujú intelektuálne, profesionálne a osobné charakteristiky manažéra, jeho prirodzená úroveň porozumenia situáciám a jeho predstavy o možných smeroch konania. Opýtaný sa tak z pasívneho objektu skúmania mení na subjekt – výskumníka, ktorý reflektuje a interpretuje vlastné správanie.

Pozrime sa na niektoré techniky hĺbkový rozhovor.

1. Kladú sa otázky o silných a slabých stránkach partnerov opýtaného o interakcii pri spoločných aktivitách v minulosti a súčasnosti (učitelia, manažéri, podriadení, kolegovia, obchodných partnerov). Keď opýtaný „kreslí“ portrét týchto ľudí v kontexte reálnych situácií, hovorí vlastne o tom, čo je preňho osobne dôležité, čo si na ľuďoch váži, čo akceptuje, čo odmieta, na čo sa zameriava. v praktickej interakcii s inými ľuďmi atď. .d. Máme teda do činenia s projekciou: v príbehu o iných ľuďoch sa odkrýva osobnosť samotného rozprávača, jeho postoje, hodnotové orientácie, vlastnosti, v ktorých opisuje iných ľudí, jeho vlastný manažérsky koncept.

2. „Monologický rozhovor“: vypočúvaný hovorí o dôležitej situácii zo svojej profesionálnej minulosti a potom sa začína hlavná diagnostická časť rozhovoru, rozohráva sa imaginárny dialóg významných účastníkov situácie, ktorí o tejto situácii diskutujú. Dotazovaný formuluje nielen odpovede, ale aj otázky v mene jedného účastníka situácie druhému. Anketár len niekedy v prípade váhania povzbudí opýtaného k rečovým úkonom poznámkami tohto druhu: „Čo na túto skutočnosť povedal váš tvrdohlavý zamestnanec? X?; „A čo na to odpovedal váš kolega a spojenec? Y?. Keďže dotazovaný sám formuluje otázky aj odpovede, rozhovor sa v skutočnosti mení na monológ.

3. Situačný rozhovor: Spolu s dotazovaným sa analyzujú a „ohrajú“ kľúčové situácie, ktoré môžu v budúcnosti nastať v manažérskej činnosti, ktorá ho čaká. Kľúčové situácie sa vyberajú na základe analýzy požiadaviek na činnosť.

4. možné možnosti situačného rozhovoru, keď sa berú do úvahy reálne situácie z minulosti posudzovanej osoby.

Možnosti (3) a (4) situačného rozhovoru predpokladajú nejaký druh systému na opis a analýzu situačného správania. Správanie možno opísať výrazmi „ počiatočná situácia» – « akcie» – « výsledok" V tomto prípade sa predmetom analýzy stávajú predstavy dotazovaného o situácii, repertoár možných akcií a oblasť významných výsledkov. Na základe toho sa zostavuje prognóza jeho konania v manažérskych situáciách v budúcnosti.

Správanie možno opísať výrazmi „ očakávania» – « hodnoty„.* Potom sa mení dôraz v analýze situácie a mení sa aj systém otázok na subjekt. Napríklad všeobecná schéma otázok na opis konkrétnych situácií môže byť taká, ako je znázornené na obr. 11.

* Krampen G. Handlungstheoretische Persönlichkeitspsychologie. Göttingen, 1987.

Platnosť metódy rozhovoru veľmi závisí od zručnosti anketára. Techniky hĺbkového rozhovoru môžu používať iba vyškolení odborníci na duševné zdravie. V praxi výber kandidátov na voľné pracovné miesta a hodnotenie súčasného personálu prostredníctvom pohovorov často vykonávajú HR manažéri a línioví manažéri. V tomto prípade sa používajú zjednodušené schémy tematických rozhovorov. Aj zjednodušený rozhovor však poskytuje viac či menej hodnotné údaje len s predbežnou prípravou anketára.

Príprava na anketára. Keďže pohovor je komunikácia, v prvom rade je potrebná komunikatívna príprava anketára. Obsahom tohto typu tréningu je zvládnutie techniky nadväzovania a udržiavania kontaktu a techniky orientácie v partnerových výrokoch. Z hľadiska formy doručenia ide o typ pravidelného behaviorálneho tréningu.

Pre tých, ktorí neprešli špeciálny výcvik Ako anketár zvyčajne ponúka jednoduché pokyny na prípravu a vedenie pohovorov.

Pozrime sa najprv na vlastnosti prípravy a vedenia pohovorov pre výber kandidátov (externí, nie spomedzi zamestnancov organizácie) na voľné pracovné miesta.

Príprava pohovorov. Hlavným účelom prípravy je vytvoriť pološtruktúrovaný tematický rámec rozhovoru. Na to je potrebné oboznámiť sa s podkladmi, ktoré má kandidát k dispozícii (žiadosť, dotazníky, životopis, odporúčania, diagnostické údaje, ak existujú), analyzovať požiadavky na pracovnú pozíciu, formulovať predpoklady (hypotézy) o dodržiavaní oblasti požiadaviek a rámcové otázky zoskupené podľa tém, ktoré sú potrebné, je kandidát požiadaný o testovanie hypotéz (obr. 12).

Výsledkom prípravy je osnova pracovného pohovoru. V najjednoduchšom prípade obvod vyzerá tak, ako je znázornený v tabuľke. 18.

Tabuľka 18 . Pracovný postup rozhovoru

K príprave pohovoru patrí aj vytvorenie podmienok na jeho priebeh: vyhovujúca miestnosť, zákaz telefonovania, nápis „Nerušiť“ na dverách, len požadovaný materiál na stole. Na pohovor by sa malo vyhradiť dostatok času: pripraviť sa psychologicky, viesť rozhovor bez stresu, mať čas „stráviť“ dojmy a vyvodiť závery.

Vedenie pohovorov. Efektívne riadiť pohovor znamená udržiavať vzťah s kandidátom a primerane používať rôzne typy otázok.

Pre udržanie kontaktu je potrebné: byť vážny, ale nie napätý, vrúcny, ale neznalý, netrvať na okruhoch otázok, ktorým sa kandidát vedome či nevedome bráni, žiadať len informácie, ktoré možno reálne použiť na hodnotenie (sledujte svoju zvedavosť ), v prípade potreby vysvetlite proces pohovoru.

V tomto prípade je možné postupne odstraňovať interferenciu, ktorá je pre pohovor nepriaznivá: nervozita, „obranné“ reakcie kandidáta, „predvádzanie roly“, vnútorné zasahovanie (únava, zaujatosť kandidáta problémami nesúvisiacimi s pohovorom atď.). .).

Udržiavanie kontaktu je spojené aj so správnym používaním rôznych typov otázok: faktom je, že otázky môžu zničiť alebo naopak posilniť kontakt s kandidátom. V tabuľke 19 uvádza príklady vplyvu otázok na úroveň kontaktu.

Tabuľka 19.Vplyv rôznych typov otázok na úroveň kontaktu s kandidátom

Odpovede kandidáta sú niekedy povrchné alebo príliš abstraktné a formálne. Riadenie priebehu rozhovoru sa v tomto prípade dosahuje pomocou prehĺbenie alebo upresnenie otázok. Kandidát môže napríklad povedať, že nie je spokojný s úrovňou výkonnostnej disciplíny vo svojej organizácii. Podrobná otázka v tomto prípade môže znieť takto: „Prečo si myslíte, že zamestnanci boli takí nepovinní? Hĺbková otázka nabáda k analýze príčin súčasnej situácie. Počas tejto analýzy sa odhalí inteligencia kandidáta, jeho kompetencie, postoje a štýl riadenia. Konkrétna otázka je formulovaná inak: „Čo presne bola disciplína nízkej výkonnosti?“ Konkrétna otázka vám umožní objasniť predstavy kandidáta o tom, aká je nízka alebo vysoká disciplína v jeho chápaní, aká je úroveň jeho disciplinárnych požiadaviek a štýlu kontroly.

Pomocou hĺbkových a špecifických otázok operátora: „Prečo...?“ a "Ako sa to prejavuje...?" – umožňuje nastaviť úroveň hĺbky/povrchnosti a abstrakcie/konkrétnosti kandidátových odpovedí.

Pohovor vedený za účelom výberu kandidátov, ako vyplýva zo všetkého vyššie uvedeného, ​​je vedený so zameraním na biografickú analýzu. V tomto zmysle má obsah a ciele veľmi blízko k metódam analýzy biografických údajov. Biografické zameranie rozhovoru „pri vstupe do organizácie“ je daná skutočnosťou, že existuje len veľmi málo predbežných informácií o kandidátovi, ktorý vstupuje do organizácie.

Na záver stručne zvážime vlastnosti rozhovorov s interný nábor , t.j. pri výbere kandidátov spomedzi existujúcich riadiacich pracovníkov.

V tomto prípade má organizácia pomerne bohaté informácie o hodnotenom manažérovi, ktoré sú v zásade dostupné a dajú sa zbierať pomocou špeciálnych metód. Tieto informácie sa nevyhnutne používajú pri príprave rozhovoru.

Príprava pohovorov. Pohovory zvyčajne vedú línioví manažéri a/alebo HR manažéri raz za šesť mesiacov (alebo rok). O efektivite pohovoru rozhoduje predovšetkým dôkladná príprava naň. Na pohovor by sa mal pripraviť anketár aj hodnotený manažér.

Príprava anketára zahŕňa vykonanie predbežného hodnotenia manažéra jeho kolegami a/alebo samotným manažérom (tazateľom). Na základe výsledkov hodnotenia anketár načrtne otázky hodnotenej osobe.

Príprava hodnoteného zahŕňa splnenie úlohy sebahodnotenia. Vo svojej najjednoduchšej forme je to krátka osobná správa (pozri obrázok 13).

Plán rozhovoru zostavuje anketár na základe porovnania predbežného hodnotenia a sebahodnotenia manažéra. Všeobecná schéma plánu je znázornená na obr. 14.

Vedenie pohovorov. Spôsob vedenia pohovoru veľmi závisí od jeho miesta v systéme hodnotenia zamestnancov: Pohovor môže byť čisto diagnostický alebo môže dopĺňať postup hodnotenia manažéra.

V prvom prípade je rozhovor zameraný na objasnenie existujúcich údajov a ich získanie dodatočné informácie na následné záverečné posúdenie. Táto verzia pohovoru je z hľadiska techniky podobná pohovoru opísanému vyššie pri výbere kandidátov.

Existujú však dva významné metodologické rozdiely: Po prvé, osobitnú pozornosť sa zameriava na získanie dôvery a zaručenie dôvernosti informácií získaných na pohovoroch. Faktom je, že opýtaný je zamestnancom organizácie a môže sa obávať, že informácie, ktoré od neho dostane, budú zneužité. Diagnostický rozhovor preto vykazuje najvyššiu validitu pri hodnotení personálu v rámci programov personálneho rozvoja, pri zameraní sa na hodnotenie za účelom konzultácií s manažérmi a nižšiu validitu pri hodnotení personálu za účelom riešenia platobných otázok a prijímania personálnych rozhodnutí. Pohovor je preto vedený s dôrazom na všeobecné hodnotenie manažéra a konštruktívnu diskusiu o možnostiach jeho rozvoja a súkromné ​​detaily zostávajú známe len anketárovi a hodnotenému manažérovi.

Po druhé, rozhovor sa zaoberá najmä konaním manažéra v súčasnej manažérskej situácii a biografické údaje slúžia len ako diagnostické pozadie na interpretáciu charakteristík správania manažéra.

V prípade, že pohovor ukončuje proces hodnotenia, je zameraný nielen na získanie diagnostických informácií na objasnenie hodnotenia, ale aj na prediskutovanie samotného hodnotenia spolu s hodnoteným.

Situačné metódy. Metódy situačnej diagnostiky sú založené na pozorovaní správania subjektov v inscenovaných (simulovaných) situáciách. Každá z týchto metód zahŕňa dve časti: vyprovokovanú situáciu a techniku ​​pozorovania. Podľa obsahu situácií Možno rozlíšiť tieto najčastejšie používané typy situačných metód:

"poštový košík"

správy a prezentácie,

hry na hranie rolí,

skupinové diskusie,

analýza prípadu("prípad - metóda"),

plánovanie hier,

metóda scenára.

Metódy sa vyberajú na základe výsledkov predbežnej analýzy činností tak, aby v nimi vyvolaných situáciách bola možnosť a potreba preukázať požadované odborne dôležité kvality manažéra. Vzniknuté situácie riadi špeciálne vyškolený moderátor, pozorovanie vykonávajú vyškolení pozorovatelia (psychológovia a/alebo skutoční alebo budúci manažéri posudzovaných kandidátov na manažment).

V situačných metódach sa používa vždy technika štruktúrovaného pozorovania. Najjednoduchšia verzia štrukturálneho základu pozorovania je hodnotenie stupnice. Každá požiadavka na manažéra je pretransformovaná do hodnotiacej škály (zvyčajne priame číselné hodnotenie, napr. v bodoch). Na základe výsledkov pozorovania sa udávajú stupnice hodnotenia blízkosti správania k požadovaným činnostiam vo vyvolanej situácii (požiadavky na činnosti zodpovedajú presne vymedzenej oblasti požiadaviek pracovnej pozície). Uveďme príklady postupov pri vytváraní diagnostických situácií.

1. "Poštový kôš": Na základe výpisov z dokumentov (korešpondencia v poštovom košíku) je potrebné urobiť písomný záver o povahe problému, ktorý sa v nich odráža, rozhodnúť o probléme a aplikovať uznesenia na dokumenty. Ponúkaných je 15 až 40 dokumentov. Trvanie procedúry je od 1 hodiny do 4 hodín.

Rozsah hodnotenia: koncepčná príprava, organizačný potenciál, odolnosť voči stresu, citlivosť, kreativita, flexibilita, iniciatíva, plánovanie, delegovanie, organizácia kontroly, odolnosť voči stresu.

2. „Prezentácia“, „správa“: Referáty (ústne) na zvolenú tému, alebo prezentácia seba ako vedúceho oddelenia (organizácie), prezentácia organizácie, služieb, produktov. Trvanie prípravy: samostatná téma – od 5 do 10 minút; globálna téma – od 15 do 30 minút. Trvanie správy alebo prezentácie je od 10 do 30 minút.

Rozsah hodnotenia: koncepčná príprava, ústna komunikácia, odolnosť voči stresu, sebaponímanie, flexibilita, istota, samostatnosť, odolnosť voči stresu, divergentné myslenie, emočná stabilita, profesionálna motivácia, spolupráca, kontakt.

3. Skupinová diskusia: skupina posudzovaných kandidátov je vyzvaná, aby slobodne, bez špeciálne menovaného vedúceho, diskutovala o akejkoľvek diskutabilnej téme súvisiacej s odbornou činnosťou alebo problémami organizácie. Diskusia zvyčajne netrvá dlhšie ako hodinu. Po skončení diskusie sa účastníci striedavo vyjadrujú svoje dojmy z priebehu a výsledkov diskusie.

Oblasť hodnotenia: koncepčné vlastnosti (systematické myslenie, myslenie so slabo štruktúrovaným problémom, otvorenosť voči budúcnosti a zmenám, citlivosť na slabé signály), štýl vedenia (aktivita, charakteristika pozície a rola v skupinovej práci, schopnosť byť odborníkom alebo využiť odborníkov, hodnoty ​​a zodpovednosť, dominancia), komunikačné kvality (komunikačný štýl, riešenie konfliktov, spolupráca).

Pri práci v skupinách (napríklad o diskusiách) sa využívajú aj techniky kategorické pozorovanie. Nižšie je navrhovaná schéma pozorovania R. Balesom. Jednotkou (kategóriou) pozorovania v schéme je interakcie(jediná interakcia medzi členmi skupiny).

Interakcie sa delia na nasledujúce skupiny: (4)-(9) – oblasť interakcií úloh(„vonkajšia“ situácia, skupinová diferenciácia), (1)-(3) A (10)-(12) – oblasť sociálno-emocionálnych interakcií(„vnútorná“ situácia, skupinová integrácia). Interakcie úloh sa zase delia na aktívny: (4)-(6) , A pasívny: (7)-(9).

Sociálno-emocionálne interakcie sa delia na pozitívne(pozitívny príspevok k skupinovej atmosfére a skupinovej integrácii) a negatívne(negatívny príspevok).

Nakoniec sú interakcie rozdelené podľa ich fáz v skupinovom procese riešenia problémov:

Orientácia na problém: (6), (7),

stupeň: (5), (8),

ovládanie: (4), (9),

Rozhodovanie: (3), (10),

Uvoľnenie napätia: (2), (11),

Integrácia: (1), (12).

V tabuľke V tabuľke 20 sú popisy jednotlivých kategórií pozorovacej schémy.

Tabuľka 20.Schéma kategorického pozorovania

Na základe výsledkov pozorovania sa vypočíta a určí počet interakcií každého typu interaktívny profil kandidáta (v akých fázach skupinovej práce je kandidát hodnotený obzvlášť aktívny, v akých oblastiach skupinovej práce je sústredený, ako je jeho činnosť rozložená: regulovať atmosféru skupiny, ovplyvňovať členov skupiny, k obsahu úlohy).

Po mnohých rokoch výskumu bola vykonaná revízia schémy R. Bales. Ukázalo sa, že niektoré interakcie sa v praxi vyskytujú veľmi zriedkavo a zaslúžia si vylúčenie zo schémy a niektoré nie sú vnútorne homogénne a mali by byť „rozdelené“ do niekoľkých samostatných interakcií. Nižšie je uvedená revízia schémy pozorovania R. Bales, vykonaná A. Borgattoy. Keďže výklad pre novú schému zostáva rovnaký, uvádzajú sa dve čísla pozorovacích kategórií (interakcií) - podľa R. Bales a podľa A. Borgatte(pozri tabuľku 21).

Tabuľka 21 . Schéma kategorického pozorovania A. Borgatti

Medzi kategorickými pozorovacími schémami existujú aj špecializované schémy určené na hodnotenie jednotlivých aspektov správania manažéra. Nižšie je uvedený diagram pozorovania Carter, diagnostikovanie vodcovského správania v skupine. Schéma dohľadu zahŕňa niekoľko tried kategórií dohľadu:

I. Trieda správania. Vyjadrenie pocitov:

1. Agresivita alebo hnev (hnev).

2. Strach alebo nerozhodnosť.

3. Pozornosť alebo pripravenosť.

4. Zmätok alebo pripravenosť.

5. Pripravenosť na spoluprácu.

6. Poddajnosť (mäkkosť).

7. Nespokojnosť.

8. Formálnosť, nadbytočnosť.

9. Prívetivosť.

10. Negativizmus alebo tvrdohlavosť (neposlušnosť).

11. Spokojnosť alebo spokojnosť.

12. Excelentnosť.

II. Predkladá návrhy a iniciuje akcie:

1. Žiada o pozornosť alebo o pozornosť.

2. Pýta sa na informácie a fakty.

3. Analyzuje situáciu a interpretuje.

4. Žiada o vyjadrenie pocitov alebo názorov.

5. Navrhuje svoje činy.

6. Navrhuje akcie pre ostatných.

7. Podporuje alebo vysvetľuje svoj návrh.

8. Obhajuje svoje návrhy.

9. Iniciuje zahrnutie činností do úlohy, ktoré sú obnovené alebo v ktorých sa pokračuje.

10. Podporuje návrhy iných.

12. Informuje.

13. Má nápad v súvislosti s niečím.

14. Všeobecná diskusia o probléme.

15. Vyjadruje názor.

III. Protirečí a argumentuje (s určitým významom):

1. Odmieta alebo je skeptický.

2. Predmety inému.

3. Horlivo odporuje inému (vznešený).

4. Je hrubý a podceňuje ostatných.

5. Je drzý a správa sa arogantne.

IV. Preberá vedúcu úlohu v procese akcie:

1. Informuje o realizácii akcie.

3. Chce, aby sa niečo urobilo.

4. Žiada o pomoc iných.

5. Požiada o pomoc pre seba.

6. Integruje skupinu.

V. Prijíma podriadenú úlohu v procese riešenia problému:

1. Riadi sa návrhmi a pokynmi.

2. Ponúka svoju pomoc, pomáha.

3. Robí niečo po iných.

4. Žiada o povolenie.

5. Spolupracuje s ostatnými.

6. Odpovedá na otázky.

7. Vykonáva jednoduchú prácu spolu s ostatnými.

8. Vykonáva jednoduchú prácu (sám).

9. Pomáha (pasívne).

VI. Neefektívne až neproduktívne správanie pri riešení problému:

1. Iniciuje akcie, ktoré nie sú obnovené alebo v ktorých sa nepokračuje.

2. Neefektívna slovná prestrelka.

3. Počúva bez toho, aby čokoľvek vyjadril, ľahostajne.

VII. rôzne:

1. Stojí blízko a nič nerobí.

2. Pracuje s činnosťou, ktorá nerieši problém skupiny.

3. Zapája sa do chatovania pri práci.

Hlavné diagnostické triedy: IV ( prevziať vedúcu úlohu) a V ( prijatie podriadenej roly). Zvyšné triedy kategórií demonštrujú formu a štylistické črty prevzatia konkrétnej úlohy.

Biografické metódy. Medzi biografické metódy, ktoré sa v aplikovanom výskume značne rozšírili, patria biografické dotazníky a metóda kritických životných udalostí.

Biografické dotazníky patria medzi najstaršie metódy výberu personálu. Prvýkrát boli použité v USA v roku 1894 na výber poisťovacích agentov. V praxi výberu manažérov sa aktívne využívajú od 50. rokov 20. storočia.

Základným princípom konštrukcie biografických dotazníkov je vyhľadávanie biografických údajov ako prediktorov profesionálneho úspechu. Udalosti na životnej ceste človeka, charakteristické znaky Správanie a postoje v rôznych situáciách v minulosti sú posudzované z hľadiska ich súvislosti s profesionálnym úspechom v budúcnosti. Heuristickým základom pre zostavovanie dotazníkov sú dve techniky:

– analýza aktivity s cieľom zdôrazniť charakteristické situácie a znaky úspešného profesionálneho správania,

– hľadanie podobných situácií a vlastností na úsekoch životného cyklu predchádzajúcich výkonu činnosti, na ktorú sa vhodnosť posudzuje.

Zároveň obsah dotazníka pokrýva nielen profesijné, ale všetky ostatné sféry života jednotlivca. Inak je biografický dotazník zostavený rovnako ako bežný test osobnosti, pričom sa používajú rovnaké psychometrické postupy. Základným princípom konštrukcie biografických dotazníkov je teda izomorfizmus situácií a správania sa subjektu v minulosti a budúcnosti.

Je to dané určitým eklekticizmom biografických dotazníkov, ktoré obsahujú z psychologického hľadiska veľmi heterogénne údaje. To ich odlišuje od osobnostných dotazníkov, ktoré sú založené na viac-menej konzistentnom koncepte osobnosti (induktívno-deduktívny prístup podľa R. Catteloo). V tomto ohľade slávny taxonóm psychodiagnostických metód R. Jaeger povedal, že osobnostný dotazník viac testuje (skúsenosti), zatiaľ čo biografický dotazník robí inventúru.

Na zostavenie biografického dotazníka je teda potrebné „prevrátiť“ biografické údaje, ktoré popisujú životnú cestu jednotlivca v konkrétnej kultúre, a následne z nich empiricky izolovať údaje súvisiace s úspešnosťou činností a určiť ich faktorovú štruktúru.

Významným problémom je v tomto smere prítomnosť nielen kultúrnych rozdielov, ktoré komplikujú preklad a úpravu biografických dotazníkov, ale aj rozdielov medzi kohortami. Kohorta je populácia jednotlivcov s podobným rokom narodenia. Keďže predstavitelia rôznych kohort absolvujú svoje životné cesty v rôznych kultúrnych, historických, epochálnych podmienkach, ich zloženie a prediktívny význam biografických údajov sa môžu výrazne líšiť. To je charakteristické najmä pre dnešné Rusko, v ktorom sa predstavitelia rôznych kohort vyvíjali v celkom odlišných podmienkach a zloženie normatívnych udalostí pre každú kohortu sa ukazuje byť úplne odlišné.

Napriek existencii kultúrnych rozdielov boli na základe výsledkov biografických štúdií manažérov identifikované biografické faktory spoločné rôznym kultúram: vertikálna profesionálna mobilita vďaka dobrému vzdelaniu, realistické orientácie, adekvátne vnímanie vlastných schopností v abstraktných oblastiach, pozitívne postoje k rodina, samostatnosť, zodpovednosť, orientácia na pracovné úlohy, sociálna aktivita v medziľudských vzťahoch, konformné (bezkonfliktné) získavanie úspechu, zrelosti, duševnej a intelektuálnej výkonnosti. Existuje teda dôvod predpokladať prítomnosť spoločné črtyživotnú cestu úspešných manažérov, čiastočne prekrývajúcu aj vplyv kultúrnych rozdielov.

Nižšie je uvedený súhrn biografických údajov ako prediktorov profesionálneho úspechu manažérov na základe výskumu uskutočneného v Spojených štátoch a západnej Európe. Údaje sú systematizované podľa hlavných typov profesionálne požiadavky manažérovi.

A. Oblasť funkčných požiadaviek:

a1) motivačné a vôľové vlastnosti: stupeň motivácie k úspechu; konkrétne kariérne ciele už pri vstupe do profesie; posilnenie pozícií nezávislých od akéhokoľvek šéfa; aktívna účasť na určovaní vlastných úloh; túžba po moci, autonómii a postavení; stupeň identifikácie s podnikateľom

Profesionálny psychologický výber pozostáva z dirigovania komplexné činnosti, ktoré identifikujú ľudí, ktorí sú na základe svojich psychologických charakteristík najvhodnejší na školenie v rámci štandardných časových limitov a úspešné profesionálne aktivity v konkrétnej špecializácii.

Hlavnou úlohou odborného psychologického výberu je posúdiť odbornú spôsobilosť kandidáta na základe psychologických charakteristík a na základe toho stanoviť dlhodobú prognózu efektívnosti jeho následnej odbornej činnosti. Na splnenie zadaných úloh uplatňujeme niekoľko zásad.

Princíp komplexnosti pri posudzovaní odbornej spôsobilosti poskytuje komplexnú analýzu a porovnáva všetky údaje o osobe, ktoré sa prejavujú pri rôznych druhoch činností a charakterizujú ju na úrovni súkromných psychologických charakteristík a individuálnych duševných vlastností, ako aj na úrovni celostnej osobnosti. formácie. Ale kedy komplexné hodnotenie osobnosť potrebuje brať do úvahy fakt, že jej hlavnou črtou je vzájomná kompenzovateľnosť určitých osobnostných kvalít, ich vzájomný vzťah a plasticita.

Osobnostno-činnostný princíp je jedným z hlavných metodických princípov odborného výberu, vyžaduje si vypracovanie kritérií hodnotenia odbornej spôsobilosti na základe výsledkov odborného štúdia činností s prihliadnutím na určité odbornosti. Tento dôležitý princíp profesionálnej psychodiagnostiky má svoje vedecké a teoretické základy a špecifické metódy štúdia.

Zásada objektivity pri posudzovaní odbornej spôsobilosti zahŕňa nielen štandardizáciu postupu a podmienok vykonávania štúdie, ale aj zohľadnenie všetkých potrebných údajov o špecialistovi a ich dôkladnú krížovú kontrolu.

Základné metódy diagnostiky odbornej spôsobilosti špecialistov

Na najzákladnejšie metódy diagnostiky odbornej spôsobilosti špecialistov možno aplikovať množstvo metód. Pomocou prvej metódy môžete zistiť iba definíciu profesionálnej vhodnosti, druhá metóda pomáha zistiť súlad obchodných, osobných a profesionálne vlastnosti zamestnanca podľa požiadaviek konkrétnej pozície alebo špecializácie.

V pracovnej psychológii sú osobné vlastnosti zoskupené na základe rôznych dôvodov, vypočítané a hodnotené podľa kritéria dôležitosti pre konkrétnu profesionálnu činnosť. Pre každú špecializáciu je určený zoznam odborných kvalít, ktoré sú klasifikované ako dôležité.

Realizovaný výskum pomáha identifikovať a odporučiť štyri skupiny odborných kvalít, ktoré najviac prispejú k úspešnej pracovnej činnosti. Medzi skupiny profesionálnych kvalít patria:

• a) Odborné znalosti:
  • - všeobecné odborné znalosti;
  • - zručnosti a schopnosti bezpečne vykonávať operácie (práce, funkcie) zahrnuté v pracovných povinnostiach;
  • - vedomosti a zručnosti, ktoré umožňujú identifikovať (diagnostikovať), predchádzať a eliminovať nebezpečné (extrémne) situácie.
• b) Obchodné vlastnosti:
  • - disciplína, zodpovednosť;
  • - čestnosť, bezúhonnosť;
  • - spôsobilosť; iniciatíva;
  • - odhodlanie, vytrvalosť;
  • - samostatnosť, rozhodnosť.
• c) Individuálne psychologické a osobné vlastnosti:
  • - motivačná orientácia;
  • - úroveň intelektuálneho rozvoja; emocionálna a neuropsychická stabilita;
  • - pozornosť (hlasitosť, stabilita, rozdelenie, prepínanie);
  • - pamäť (dlhodobá, prevádzková);
  • - myslenie (rysy duševnej činnosti, schopnosť učiť sa);
  • - flexibilita v komunikácii, štýl medziľudského správania.
• d) Psychofyziologické vlastnosti:
  • - vytrvalosť, výkonnosť;
  • - zraková ostrosť; očné meradlo;
  • - vnímanie farieb;
  • - ostrosť sluchu;
  • - diferenciácia zvuku;
  • - diferenciácia zápachu;
  • - jednoduchá a zložitá senzomotorická reakcia (rýchlosť, presnosť).

Vyššie uvedený zoznam profesionálne dôležitých vlastností je približný.

Pri vykonávaní odborných štúdií o konkrétnych druhoch činností a konkrétnych zamestnaniach sa zoznam primerane upraví alebo sa v prípade potreby špeciálne vytvorí nový zoznam kvalít.

Na zistenie odborne dôležitých vlastností sa odporúčajú tieto metódy: vyšetrenie, odborné posudky, situačné metódy, psychologické testovanie, prístrojové merania.

Skúška - metóda založená na testovaní úrovne odborných vedomostí, zručností a schopností ústnym alebo písomným testovaním pomocou testových položiek zostavených podľa štandardného formulára.

Odborné posudky - metóda založená na zovšeobecnení kvalít subjektu, získaných prieskumom na konkrétnom okruhu ľudí, ktorí dobre poznajú hodnotenú osobu: manažér, zamestnanci, podriadení a pod.. Zahŕňa prieskum, rozhovory, vypĺňanie dotazníkov, spracovanie a vyhodnotenie výsledkov prieskumu.

Efektívnosť metódy personálneho hodnotiaceho rozhovoru veľmi závisí od obsahu, techniky a úrovne zaškolenia osoby, ktorá pohovor vedie. V praxi sa zvyčajne používa takzvaný pološtruktúrovaný rozhovor: hlavné témy a časť otázok rozhovoru sú určené vopred, pri príprave plánu rozhovoru v súlade s účelmi, na ktoré sa rozhovor vedie.

Psychologické testovanie - metóda psychologickej diagnostiky, ktorá využíva štandardizované otázky, ktoré majú špecifickú škálu hodnôt. Zahŕňa súbor štandardizovaných testov, prispôsobené dotazníky, testovací postup a vyhodnotenie výsledkov.

Použitie testov je pohodlné vzhľadom na vysokú úroveň ich metodického návrhu. V závislosti od štúdia a úlohy, pred ktorou psychológ stojí, stačí použiť 3-4 metódy. Je potrebné, aby nám súbor použitých testov umožnil popísať holistický portrét a pokryť rôzne aspekty osobnosti.

Súbor použitých metód môže zahŕňať testy charakterizujúce: motívy práce (činnosti), hodnotenie intelektuálneho rozvoja, emocionálnu sféru, individuálne psychologické a temperamentové vlastnosti, vodcovské vlastnosti a psychofyziologické vlastnosti.

V praxi sa potvrdila účinnosť psychodiagnostického modelu. Osudy ľudí, ktorí dostali odporúčania na výber profesionálnej činnosti, sledované v období 5 – 20 rokov, umožnili overiť vysokú predikčnú spoľahlivosť testov, najmä keď štúdie vykonával špeciálne vyškolený psychológ.

stupňa odborné znalosti(zručnosti, schopnosti) sa uskutočňuje formou skúšky, pomocou špeciálnych testových otázok a testových úloh. Môže sa uskutočniť ústne, písomne ​​alebo automatizovanou formou v závislosti od toho, aké testovacie materiály má organizácia k dispozícii.

Individuálne psychologické, psychofyziologické a osobnostné charakteristiky kandidátov sa zisťujú metódou psychologického testovania, v prípade potreby pomocou inštrumentálnych meraní.

Psychologické testovanie je možné vykonávať vo forme aj v automatizovanej verzii. Batéria testov pre psychologický výskum je stanovená na základe požiadaviek na úroveň rozvoja odborne dôležitých psychologických vlastností pre konkrétne pracovisko, na ktoré je uchádzač prijatý.

Na základe výsledkov psychologického testovania sa vypracuje záver, ktorý je stručne načrtnutý v schvaľovacom hárku. Psychológ musí poskytnúť podrobný záver, ktorý v ňom odráža hlavnú osobu psychologické vlastnosti testovanú osobu, jej silné a slabé stránky, možné ťažkosti v adaptačnom období a pod.

Treba poznamenať, že štúdie sa zúčastnilo 12 ľudí, všetky ženy vo veku 22 až 35 rokov. Všetci získali povolanie sociálneho pracovníka s praxou súvisiacou so sociálnou prácou - od 3 do 10 rokov. Dvaja ľudia majú vyššie vzdelanie.

Prvá fáza zahŕňa skúmanie odbornej spôsobilosti špecialistov. To zahŕňa: identifikáciu kritérií odbornej spôsobilosti špecialistov v oblasti sociálnej práce a ich diagnostiku pomocou Cattell dotazníka (C).

Pred začatím diagnostiky je potrebné určiť kritériá, podľa ktorých sa bude vykonávať. K tomu by sme mali identifikovať jednotlivé psychologické charakteristiky sociálneho pracovníka.

Jednotlivé psychologické charakteristiky osobnosti sociálneho pracovníka možno považovať za súbor individuálne kvalityčlovek charakterizovaný trpezlivosťou, dobrou vôľou, empatiou, spoločenskosťou, zdržanlivosťou, taktnosťou a všímavosťou atď.

Psychologické znaky pracovnej činnosti sociálneho pracovníka sú mnohostranné a mnohostranné. V prvom rade sa prejavujú v práci s ľuďmi. Preto úspech sociálneho pracovníka nezávisí len od úrovne jeho vedomostí, zručností, návykov a osobných skúseností. Nemenej dôležité sú psychologické zložky jeho práce.

Špecifikácia činnosti špecialistov sociálnej práce vyplýva z jej hlavných funkcií:

diagnostická - spočíva v tom, že sociálny pracovník študuje charakteristiky rodiny, skupiny ľudí, jednotlivcov, mieru a smer vplyvu mikroprostredia na nich a robí „sociálnu diagnózu“;

prognostický - predpovedá vývoj udalostí, procesov vyskytujúcich sa v rodine, skupine ľudí, spoločnosti a rozvíja určité modely sociálneho správania;

ľudské práva – využíva zákony a právne akty zamerané na poskytovanie pomoci a podpory obyvateľstvu, jeho ochranu;

organizačná - podporuje organizáciu sociálnych služieb v podnikoch a v miestach bydliska, priťahuje verejnosť k svojej práci a usmerňuje jej činnosť na poskytovanie rôznych druhov pomoci a sociálnych služieb obyvateľstvu;

preventívne a preventívne – uvádza do činnosti rôzne mechanizmy (právne, psychologické, medicínske, pedagogické a pod.) na predchádzanie a prekonávanie negatívnych javov, organizuje poskytovanie pomoci tým, ktorí to potrebujú;

sociálna a zdravotná - organizuje prácu na zdravotnej prevencii, podporuje zvládnutie základov poskytovania prvej pomoci lekárskej starostlivosti, podporuje prípravu mladých ľudí na rodinný život, rozvíja pracovnú terapiu a pod.;

sociálno-pedagogický – zisťuje záujmy a potreby ľudí v rôzne typy aktivity: kultúrne a voľnočasové, športové a rekreačné, umelecká tvorivosť a priťahuje rôzne inštitúcie, spolky, tvorivé zväzy atď., aby s nimi spolupracovali;

psychologický – poskytuje rôzne druhy poradenstvo a náprava medziľudských vzťahov, podporuje sociálnu adaptáciu jednotlivca, poskytuje pomoc pri sociálna rehabilitácia všetkým v núdzi;

sociálna a domáca - pomáha pri poskytovaní potrebnej pomoci a podpory rôznym kategóriám obyvateľstva (zdravotne postihnutí, starší ľudia, mladé rodiny a pod.) pri zlepšovaní ich životných a životných podmienok;

komunikatívny – nadväzuje kontakt s tými, ktorí to potrebujú, organizuje výmenu informácií, rozvíja jednotnú stratégiu interakcie, vnímania a porozumenia inej osoby.

Špecifickosť funkcií sociálneho pracovníka zahŕňa organické spojenie osobnostných a profesionálnych kvalít, čo sa odráža v etickom a profesijnom kódexe.

Medzi povinné vlastnosti a zručnosti sociálneho pracovníka teda patria:

empatia;

psychologická kompetencia;

jemnosť a taktnosť;

ľudskosť a ľudskosť, milosrdenstvo;

organizačné a komunikačné schopnosti, extroverzia;

vysoká duchovná kultúra a morálka;

sociálna inteligencia (t. j. schopnosť adekvátne vnímať a analyzovať sociálne situácie a iní ľudia);

schopnosť byť zaujímavý pre ostatných a neformálny pri práci s klientmi;

zamerať sa na záujmy, potreby a ochranu ľudskej dôstojnosti klienta;

naučiť sa zachovávať dôvernosť vlastníckych informácií a osobných tajomstiev klienta;

túžba po neustálom zlepšovaní odborných vedomostí;

čestnosť, mravná čistota v odborných záležitostiach, dodržiavanie etiky vo vzťahoch s ľuďmi a pod.

Po určení hlavných kritérií výberu prejdeme k diagnostike. Pomocou multifaktorového osobnostného dotazníka R. Cattella zistíme jednotlivé psychologické charakteristiky osobnosti sociálneho pracovníka. Tento dotazník je univerzálny, praktický a poskytuje mnohostranné informácie o individualite.

Po analýze kvalít sociálnych pracovníkov identifikujeme tie, ktoré majú priaznivý vplyv na profesiu a tie, ktoré sú v tejto oblasti nežiaduce. Príloha 2 obsahuje výsledky prieskumu: celkové skóre vhodnosti.

Po určení odbornej vhodnosti a identifikácii najvhodnejších špecialistov pre činnosti súvisiace so sociálnou prácou prejdeme k druhej etape nášho výskumu.

Druhú etapu predstavuje: výskum motivačnej sféry, štúdium sociálnych a psychologických postojov jedinca v motivačno - potrebovej sfére zamerané na: proces - výsledok, altruizmus - egoizmus, práca - sloboda, moc - peniaze, ako aj zisťovanie úroveň motivácie k úspechu a štúdium vôľových vlastností.

V štúdii boli použité nasledujúce metódy:

1. Metodika diagnostiky sociálno-psychologických postojov jedinca v motivačno-potrebovej sfére od O. F. Potemkina pozostávajúca z dvoch blokov: metóda identifikácie sociálno-psychologických postojov zameraných na „altruizmus-egoizmus“, „proces-výsledok“ a tzv. metóda identifikácie sociálno-psychologických postojov zameraných na „sloboda – moc“, „práca – peniaze“.

Účelom metód je identifikovať mieru prejavu sociálno-psychologických postojov.

Postup: Pri odpovedaní na otázky sa subjekty musia riadiť nasledujúcimi pokynmi: „Pozorne si prečítajte otázky a odpovedzte na ne dvoma spôsobmi: „ÁNO“, ak je vaša odpoveď kladná, a „NIE“, ak odpovedáte negatívne a vaše správanie nekorešponduje. na kladnú odpoveď na otázku“.

Metodika identifikácie postojov „proces-výsledok“, „altruizmus-egoizmus“ nám umožní na základe výsledkov testov určiť nasledovné vlastnosti človeka, u ktorého táto orientácia prevláda:

• - procesná orientácia - zvyčajne sú ľudia viac orientovaní na proces, menej myslia na dosahovanie výsledkov, často meškajú s dodaním práce, ich procesná orientácia bráni ich efektivite; sú poháňaní skôr záujmom o úlohu a dosiahnutie výsledkov si vyžaduje veľa rutinnej práce, negatívny postoj, ktorý nedokážu prekonať;
• - orientácia na výsledok - Ľudia orientovaní na výsledky patria k tým najspoľahlivejším. Môžu dosiahnuť výsledky vo svojej činnosti napriek márnivosti, zasahovaniu, zlyhaniam, správanie je vo väčšine prípadov dosť zodpovedné;
• - orientácia na altruizmus - ľudia, často na vlastnú škodu, si zaslúžia všetku úctu. Sú to ľudia, o ktorých sa oplatí starať. Altruizmus je najcennejšou sociálnou motiváciou, ktorej prítomnosť odlišuje zrelého človeka;
• - zamerať sa na sebectvo - ľudia s nadmerne vyjadreným egoizmom sú dosť vzácni. Určitá dávka „rozumného egoizmu“ nemôže človeku ublížiť. Jeho absencia je skôr škodlivá a vyskytuje sa pomerne často medzi ľuďmi „inteligentných profesií“.

Metodika identifikácie postojov „práca – peniaze“, „sloboda – moc“ nám umožní na základe výsledkov testov určiť nasledovné vlastnosti človeka, u ktorého táto orientácia prevláda:

• - pracovná orientácia - Väčšinou pracovne orientovaní ľudia využívajú všetok svoj čas na to, aby niečo robili, nešetrili víkendy, dovolenkami atď. Práca im prináša viac radosti a potešenia ako akákoľvek iná činnosť;
• - orientácia na slobodu - Hlavnou hodnotou pre týchto ľudí je sloboda. Veľmi často sa orientácia na slobodu spája s orientáciou na prácu, menej často ide o kombináciu „slobody“ a „peniaze“;
• - mocenská orientácia - táto orientácia je charakteristickejšia pre predstaviteľov silnejšieho pohlavia. Veľmi často ide o výrobných pracovníkov, aj keď medzi nimi existujú výnimky;

• - orientácia na peniaze - Zvyčajne sa to deje v dvoch prípadoch: keď sú peniaze a keď nie sú žiadne.
• 2. Metodika diagnostiky osobnosti pre motiváciu k úspechu od T. Ehlersa. Technika pozostáva zo 41 otázok, z ktorých každá musí byť zodpovedaná „áno“ alebo „nie“.

Účel metód: identifikovať mieru vyjadrenia motivácie k úspechu.

Výsledky tejto techniky nám pomôžu identifikovať indikátor úrovne motivácie, či už je to: nízka, stredná, stredne vysoká alebo príliš vysoká.

3. Metodika „Test sily vôle“. Táto technika obsahuje 20 otázok, subjekt si musí vybrať najvhodnejšie odpovede z niekoľkých alternatív.

Účel metód: identifikovať stupeň vyjadrenia indikátora sily vôle.

Na základe výsledkov prieskumu je možné posúdiť, aký silný je charakter a vôľa človeka, aké zodpovedné je jeho správanie a aké realistické a vyvážené sú jeho činy.

Po preštudovaní a analýze získaných výsledkov môžeme konštatovať, že subjekty, ktoré majú vysokú úroveň motivácie k úspechu, majú vo väčšine prípadov vysokú úroveň vôle. Treba tiež poznamenať, že títo jedinci majú prevládajúci ukazovateľ, ktorý je orientovaný na výsledok, prácu.

Ľudia orientovaní na výsledky patria k tým najspoľahlivejším. Vo svojej činnosti môžu dosiahnuť výsledky napriek márnivosti, zásahom, zlyhaniam, vo väčšine prípadov je ich správanie dosť zodpovedné.

Pre našu štúdiu je významný aj ukazovateľ pracovnej orientácie, ktorý potvrdzuje výsledky testu vôle.

Pracovne orientovaní ľudia väčšinou využívajú všetok čas na to, aby niečo robili, nešetrili víkendy či dovolenkami – to hovorí o vytrvalosti, odhodlaní, sile vôle a sile charakteru.

Výsledky štúdie ukazujú, že vo väčšine prípadov majú jedinci s vysokým ukazovateľom pracovnej orientácie aj vysoký ukazovateľ sily vôle a ukazovateľ motivácie k úspechu.

Na základe analýzy výsledkov môžeme konštatovať, že jedinci s priemernou úrovňou motivácie majú slabý indikátor vôle, kým tí jedinci, ktorí majú prevahu stredne vysokej motivácie, majú silnejší a pevnejší charakter a vôľu. Jednotlivci s vysokou úrovňou motivácie majú pomerne silnú vôľu a ich správanie je vo väčšine prípadov dosť zodpovedné.

Tretia etapa štúdie je záverečná, zahŕňa analýzu predchádzajúcich dvoch. Výsledky výskumu sú v prílohe 6.

Po analýze získaných údajov môžeme konštatovať, že najlepší z odborne vhodných jednotlivcov majú najvyšší ukazovateľ motivácie k dosiahnutiu úspechu a najvyšší ukazovateľ vôle, zodpovednosti a iniciatívy v činnosti.

Vôľa je spojená s vedomou cieľavedomosťou človeka - s iniciatívou; so zámernosťou svojho konania a konania – s motiváciou; je spojená so sebainiciáciou akcií a ich sebaorganizáciou – so zodpovednosťou. Z toho vyplýva, že odborníci s vysokou úrovňou vôle majú tiež vysokú úroveň motivácie k dosiahnutiu úspechu, ako aj proaktívny a zodpovedný prístup k činnosti.

Na základe uvedeného môžeme konštatovať, že náš predpoklad, že: „Najvhodnejšími odborníkmi budú tí, ktorí majú výraznejší „motív dosiahnuť“ a proaktívny, zodpovedný prístup k činnosti“ sa v praxi potvrdil.