Zákonníka práce 2018 odzrkadľuje zmeny, ktoré aktualizujú pracovnoprávne predpisy. Prispôsobenie sa zmene ekonomické podmienky a situácia na trhu práce je kontinuálny proces. Prečítajte si článok o tom, aké úpravy prebehli tento rok.
Z článku sa dozviete:
Zmeny v Zákonníku práce Ruskej federácie z roku 2018 týkajúce sa odmeňovania
Zákony kombinované Zákonníkom práce Ruskej federácie vytvárajú optimálne podmienky pre zamestnanca na uplatnenie práva na prácu zaručeného ústavou.
Stiahnite si dokumenty k téme:
Rozsah otázok upravených Zákonníkom práce Ruskej federácie 2018 pokrýva všetky oblasti pracovnoprávnych vzťahov. Tento súbor zákonov obsahuje pravidlá upravujúce pracovné spory a ustanovenia, ktoré poskytujú právnu ochranu obom stranám pracovnej zmluvy. Najdôležitejší aspekt pracovnoprávnych vzťahov je mzda. Štát poskytol určité záruky na zabezpečenie primeranej kvalifikácie a vynaloženého úsilia mzdy akéhokoľvek zamestnanca.
Zákonník práce 2018: Minimálna mzda a zmeny tohto parametra
Podľa čl. 133 Zákonníka práce Ruskej federácie sa pre zamestnanca, ktorý splnil mesačnú normu práce a času, stanovuje minimálna mzda - Minimálna mzda. To znamená, že pri splnení stanovených podmienok je zamestnávateľ povinný vyplatiť zamestnancovi mzdu v sume, ktorá nie je nižšia ako minimálna mzda stanovená na federálnej úrovni. Navyše v regiónoch sa táto hodnota môže líšiť, ale iba smerom nahor. Mzdy, aj tie vyplácané v minimálnej výške, sa počítajú bez toho, aby sa na ne prihliadalo regionálne koeficienty ktoré pôsobia v oblasti.
V roku 2018 sa minimálna mzda menila dvakrát – 1. januára a 1. mája. V januári bola minimálna mzda vo výške 85 % hodnoty životné minimum práceschopného obyvateľstva za druhý štvrťrok 2017 a rovnala sa 9 489 rubľov. Od 1. mája sa minimálna mzda rovnala 100 % životného minima a predstavovala 11 163 rubľov.
Odpoveď bola pripravená v spolupráci s redaktormi časopisu „“
Nikolay GLADKOV odpovedá,
tajomník federácie Nezávislé odborové zväzy Rusko, prorektor pre právnu prácu Akadémie práce a spoločenských vzťahov, ctený právnik Ruskej federácie, čestný pracovník vyššieho odborného vzdelávania Ruskej federácie (Moskva)
Ústavný súd označil za nezákonný stav, keď sú regionálne koeficienty a príplatky za prácu na Ďalekom severe a im podobných územiach zahrnuté do regionálnej minimálnej mzdy...
Zákonník práce 2018: postup indexácie miezd
Od 1. januára 2018 zamestnanci rozpočtové organizácie bol mzdy sa zvýšili. Miera indexácie bola 4 %, čo zodpovedá inflácii za rok 2017.
Napriek tomu, že pripravované zmeny týkajúce sa valorizácie miezd zamestnancov súkromných podnikov boli opakovane oznámené, do Zákonníka práce ešte neboli zavedené. A hoci je povinnosť zamestnávateľa indexovať platy zamestnancov zakotvená v článku 134 Zákonníka práce Ruskej federácie, má právo ustanoviť mechanizmus postupu nezávisle, berúc do úvahy infláciu a ekonomickú situáciu spoločnosti. Postup indexovania by sa mal upraviť miestne predpisy, napríklad Nariadenia o odmeňovaní, ktorých fragment je uvedený na obrázku. Návrh zákona č. 1119655-6 s dodatkami k článkom 134 - 134.1 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorý chce zaviazať všetkých zamestnávateľov k každoročnej indexácii miezd, prešiel len prvým čítaním.
Stiahnite si ukážky:
Kreslenie. Fragment predpisov o mzdách s oddielom o indexácii miezd.
Venujte pozornosť! Absencia predpisov stanovujúcich postup indexácie miezd a jej neuskutočnenie sú spojené so sankciami podľa čl. 5.27 Kódexu správnych deliktov Ruskej federácie za porušenie pracovnoprávnych predpisov.
Zákonník práce 2018: komu možno vyplácať mzdy v cudzej mene
Zákonník práce Ruskej federácie v znení neskorších predpisov z roku 2018 zavádza zmeny a doplnenia čl. 131. Podľa nich je od 16. februára 2018 možné vyplácať mzdy v hotovosti nielen v rubľoch ako doteraz, ale aj v cudzej mene.
Táto možnosť je poskytovaná v prípadoch, keď hovoríme o zamestnancoch Ruské spoločnosti prácu mimo krajiny. Zamestnanci môžu byť zároveň občanmi Ruska aj občanmi cudzích krajín. Teraz majú právo dostávať mzdy v mene hostiteľskej krajiny.
Zákonník práce 2018: ako sa platí práca nadčas
Teraz dvojnásobný plat za prácu cez víkendy a sviatky sa robí len na čas, ktorý bol skutočne odpracovaný. Ak zamestnanec v takýto deň odpracoval nadčas, platí sa za nadčas aj dvojnásobok, ale koeficient je 1,5 ako napr. práca nadčas v tomto prípade neplatí. V tomto prípade dostane zamestnanec dvojnásobnú mzdu za prácu v deň pracovného voľna, len ak si voľno nečerpá.
Ak bola podaná žiadosť o voľno, platba sa uskutoční v jediná veľkosť. Voľno sa poskytuje v rozsahu jedného pracovného dňa bez ohľadu na počet čas zamestnanec skutočne pracoval v deň voľna (článok 153 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Zmeny v Zákonníku práce Ruskej federácie z roku 2018 týkajúce sa papierovania
Zákonník práce Ruskej federácie v znení zmien a doplnení v tomto roku obsahuje zmeny a doplnenia týkajúce sa vykonávania pracovných zmlúv. Zmenený a doplnený článok 58 Zákonníka práce Ruskej federácie neobsahuje niektoré požiadavky na postup pri uzatváraní tohto dokumentu, ktorý zákonodarcovia považovali za nadbytočný. Napríklad teraz už nie je potrebné spomínať v pracovná zmluva Podľa akých noriem budú zamestnancom poskytnuté čistiace a dezinfekčné prostriedky?
Upravil sa postup ukončenia pracovnej zmluvy upravený v článku 84.1 Zákonníka práce Ruskej federácie. Okrem toho sa v článku 140 Zákonníka práce Ruskej federácie zmenili podmienky konečného vyrovnania s prepusteným zamestnancom v prípade, že v deň prepustenia nebol v práci.
Do Zákonníka práce Ruskej federácie z roku 2018 bol zavedený nový článok 8.1. Zohľadňuje modernú realitu kancelárskej práce a výmeny informácií a umožňuje používanie elektronického podpisu. Možnosť takéhoto osvedčovania dokumentov by mala ustanoviť miestne predpisy zamestnávateľa. V tomto prípade je potrebná koordinácia s odborovou organizáciou podniku. Zamestnanci majú právo odmietnuť používanie elektronického podpisu.
Venujte pozornosť! Použite elektronický podpis nie je možné pri uzatváraní študentských, pracovných a kolektívnych zmlúv, zmlúv o plnej individuálnej alebo kolektívnej finančnej zodpovednosti.
V súlade s ďalšou novinkou - článkom 68 Zákonníka práce Ruskej federácie zamestnanec, s ktorým je zmluva uzatvorená pracovná zmluva, okrem dokumentov uvedených vyššie v Zákonníku práce je potrebné poznať aj miestne predpisy, ktoré ustanovujú:
- postup pri spracúvaní a uchovávaní jeho osobných údajov;
- postup pri používaní jeho elektronického podpisu.
Pri podpise pracovnej zmluvy nového zamestnanca musí sa tiež oboznámiť s dokumentmi a pokynmi pre ochrana práce. Môže potvrdiť oboznámenie sa so svojím elektronickým podpisom.
Venujte pozornosť! 1. júla vstúpila do platnosti nová GOST R 7.0.97-2016, ktorá upravila požiadavky na registráciu personálne doklady. Jeho povinná aplikácia Zákonník práce nie je ustanovený, ale je vhodné použiť štandard na zachovanie jednotnosti pri vyhotovovaní obchodných dokumentov.
Zákonník práce Ruskej federácie na rok 2018 obsahuje procesné zmeny postupu vykonávania inšpekcií Štátneho inšpektorátu práce
Právomoci na výkon kontrolnej a dozornej činnosti má Rostrud a najmä jej územné pobočky - Štátne inšpektoráty práce. Od roku 2018 plánované bude prebiehať pomocou checklistov – checklistov – zoskupených do jednotlivých tém.
Venujte pozornosť! Do 1. júla sa kontrolné zoznamy vykonávali len u zamestnávateľov zo stredne rizikovej skupiny, od 2. polroka sa kontrolné zoznamy budú uplatňovať u všetkých zamestnávateľov.
Zamestnávatelia by si mali byť vedomí toho, že vďaka úpravám § 360 Zákonníka práce v roku 2018 sa zoznam dôvodov, pre ktoré možno voči nim vykonávať neplánované práce kontroly, predĺžený. Medzi takéto dodatočné dôvody patria informácie prijaté Štátnou daňovou inšpekciou, zv.
"Služby ľudských zdrojov a personálny manažment podniku", 2006, N 9
Prehľad najnovších zmien Zákonníka práce
V tomto článku budeme hovoriť o najnovšie zmeny pracovnou legislatívou. Významná časť úprav Zákonníka práce má „kozmetický“ charakter. Sú zamerané výlučne na opravu chýb z predchádzajúcich vydaní, na zosúladenie noriem Zákonníka práce s legislatívou, ktorá sa časom menila, a na objasnenie názvov. rôznych orgánov podieľať sa na pracovnoprávnych vzťahov atď. Takmer v celom texte zákonníka sa teda pojem „organizácia“ nahradil výrazom „zamestnávateľ“, čo viac zodpovedá podstate tohto aspektu pracovnoprávnych vzťahov. Vyjasňujú sa tituly a právomoci vládne agentúry vykonávanie funkcií regulácie, dozoru a kontroly v oblasti práce a pod.
Na druhej strane sú tu výraznejšie zmeny.
Záruky a kompenzácie pre pracovníkov
Zmeny ovplyvňujú záruky a kompenzácie pracovníkov, pričom záruky a kompenzácie sa v niektorých prípadoch zvyšujú a v iných znižujú.
Zákonník práce tak zavádza ustanovenia, ktoré ukladajú zamestnávateľovi povinnosť zaplatiť peňažnú náhradu za porušenie ustanovenej lehoty na výplatu mzdy, náhrady mzdy za dovolenku a výpovede bez ohľadu na zavinenie zamestnávateľa. Teda aj v prípade, ak by zamestnávateľ nebol schopný zamestnancovi splatiť splatnosť hotovosť z dôvodov, ktoré zamestnávateľ nemôže ovplyvniť, potom okrem skutočne uvedených súm bude musieť zaplatiť svojmu zamestnancovi náhradu za oneskorenú platbu.
Nové vydanie Kódexu zmenilo štatút primárneho odborové organizácie a ich orgány v sociálne partnerstvo na miestnej úrovni. Zastupujú záujmy zamestnancov daného zamestnávateľa, ktorí nie sú členmi príslušných odborových organizácií, len v prípadoch a spôsobom ustanoveným Zákonníkom práce. Do kolektívnej zmluvy je možné zaviesť ustanovenia, ktoré sa budú vzťahovať nie na všetkých zamestnancov organizácie, ale len na členov odborovej organizácie. Realizáciu týchto podmienok si zároveň musí zabezpečiť sama odborová organizácia na vlastné náklady, a nie na náklady zamestnávateľa.
Pracovné záznamy
Potrebujete duplikát pracovného zošita?
Ak sme predtým chceli zamestnať zamestnanca, ktorý stratil alebo poškodil svoju pracovnú knihu, museli sme mu odporučiť, aby si vyzdvihol pracovné potvrdenia od predchádzajúcich zamestnávateľov a požiadal najnovšieho z nich o vystavenie duplikátu pracovnej knihy. Teraz môžeme takémuto zamestnancovi sami vydať novú pracovnú knihu (časť 5 článku 65). Aby to mohol urobiť, zamestnanec musí napísať žiadosť o vydanie novej pracovnej knihy a uviesť dôvody straty starej knihy.
Jednotliví podnikatelia musia konať
pracovné knihy
Pravidlá týkajúce sa dokladov potvrdzujúcich dobu práce u zamestnávateľov sa zmenili - jednotlivcov(článok 309 zákonníka).
Zamestnávateľ - fyzická osoba, ktorá je samostatným podnikateľom - je povinný viesť pracovné knihy pre každého zamestnanca spôsobom ustanoveným Zákonníkom práce Ruskej federácie a inými regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie.
Zamestnávateľ – fyzická osoba, ktorá nie je samostatným podnikateľom – nemá právo vykonávať zápisy do pracovných kníh zamestnancov a zostavovať pracovné knihy pre zamestnancov, ktorí boli zamestnaní prvýkrát. Dokladom potvrdzujúcim dobu výkonu práce u takéhoto zamestnávateľa je pracovná zmluva uzatvorená v písomnej forme.
Uzavretie pracovnej zmluvy
Podmienky pracovnej zmluvy
Základné
Článok 57, ktorý upravuje obsah pracovnej zmluvy, stanovuje tieto povinné podmienky:
Miesto výkonu práce a v prípade, ak je zamestnanec najatý na prácu v pobočke, zastúpení alebo inej samostatnej štruktúrnej jednotke organizácie umiestnenej v inej oblasti - miesto výkonu práce s uvedením samostatného konštrukčná jednotka a jeho umiestnenie;
Pracovná funkcia (práca podľa pozície v súlade s personálny stôl, povolanie, špecializácia označujúca kvalifikáciu; konkrétny druh práce pridelený zamestnancovi). Ak je v súlade s federálnymi zákonmi výkon práce v určitých pozíciách, profesiách, špecializáciách spojený s poskytovaním kompenzácií a výhod alebo s prítomnosťou obmedzení, potom názov týchto pozícií, profesií alebo špecialít a kvalifikačné požiadavky musia spĺňať názvy a požiadavky uvedené v kvalifikačné referenčné knihy schválený spôsobom stanoveným vládou Ruskej federácie;
Dátum nástupu do práce, a ak je uzatvorená pracovná zmluva na dobu určitú, aj doba jej platnosti a okolnosti (dôvody), ktoré slúžili ako základ pre uzatvorenie pracovnej zmluvy na dobu určitú v zmysle Zákonníka práce resp. iný federálny zákon;
Podmienky odmeňovania (vrátane výšky tarifnej sadzby alebo platu ( úradný plat) zamestnanecké, príplatky, príspevky a stimulačné platby);
Pracovný čas a čas odpočinku (ak sa pre daného zamestnanca líši od všeobecné pravidlá, pôsobiaci u tohto zamestnávateľa);
Náhrada za tvrdú prácu a prácu so škodlivými a (alebo) nebezpečné podmienky práce, ak je zamestnanec prijatý za vhodných podmienok, s uvedením charakteristík pracovných podmienok na pracovisku;
Podmienky, ktoré v prípade potreby určujú povahu práce (mobilná, cestujúca, na ceste, iná povaha práce);
Povinná podmienka sociálneho poistenia zamestnanec v súlade so Zákonníkom práce a ďalšími federálnymi zákonmi;
Ďalšie podmienky v prípadoch ustanovených pracovnoprávnymi predpismi a inými regulačnými právnymi aktmi obsahujúcimi pracovnoprávne normy.
Dodatočné
Pracovná zmluva môže poskytnúť dodatočné podmienky, ktoré nezhoršujú postavenie zamestnanca v porovnaní s ustálenou pracovnou legislatívou a inými regulačnými právnymi aktmi, kolektívnymi zmluvami, dohodami, miestnymi predpismi, najmä:
Pri objasnení miesta výkonu práce (s uvedením konštrukčnej jednotky a jej umiestnenia) a (alebo) pracoviska;
O teste;
O nevyzradení zákonom chránených tajomstiev (štátnych, úradných, obchodných a iných);
o povinnosti zamestnanca pracovať po školení najmenej po dobu stanovenú zmluvou, ak sa školenie uskutočnilo na náklady zamestnávateľa;
O druhoch a podmienkach pripoistenia zamestnancov;
o zlepšovaní sociálnych a životných podmienok zamestnanca a jeho rodinných príslušníkov;
O objasnenie, vo vzťahu k pracovným podmienkam daného zamestnanca, práv a povinností zamestnanca a zamestnávateľa ustanovených pracovnoprávnymi predpismi a inými regulačnými právnymi aktmi obsahujúcimi pracovnoprávne normy.
Po dohode zmluvných strán môže pracovná zmluva obsahovať aj podmienky o právach a povinnostiach zamestnanca a zamestnávateľa ustanovené pracovnoprávnymi predpismi a inými regulačnými právnymi aktmi, ako aj práva a povinnosti zamestnanca a zamestnávateľa vyplývajúce z podmienok kolektívnej zmluvy a zmlúv. Neuvedenie niektorého z uvedených práv a povinností zamestnanca a zamestnávateľa v pracovnej zmluve nemožno považovať za odmietnutie výkonu týchto práv alebo plnenia týchto povinností.
Poskytujú sa aj zamestnávatelia viac možností preveriť odborné zručnosti absolventov vzdelávacie inštitúcie. Po novom im v určitých prípadoch bude možné stanoviť skúšobnú dobu.
Informácie o zamestnancovi a zamestnávateľovi
Pracovná zmluva musí podľa dodatkov obsahovať množstvo údajov o zamestnancovi a zamestnávateľovi. Konkrétne:
Priezvisko, meno a priezvisko zamestnanca (priezvisko, meno a patronymia zamestnávateľa - jednotlivca, ktorý uzavrel zmluvu);
Informácie o dokladoch preukazujúcich totožnosť zamestnanca a zamestnávateľa – fyzickej osoby, ktorá uzatvorila pracovnú zmluvu;
DIČ (pre zamestnávateľov, s výnimkou zamestnávateľov - fyzických osôb, ktoré nie sú individuálnymi podnikateľmi);
Informácie o zástupcovi zamestnávateľa, ktorý podpísal pracovnú zmluvu, ao základe, na základe ktorého má príslušné právomoci (pozri príklad);
Miesto a dátum uzavretia zmluvy.
Príklad. Predpokladajme, že organizácia zahŕňa niekoľko pobočiek. Každý z vedúcich týchto samostatných štrukturálnych divízií je oprávnený najímať pracovníkov do svojej pobočky. Preto pri podpise zmluvy bude potrebné uviesť informácie o tento manažér, ako aj dátum a číslo dokumentu, na základe ktorého boli takéto právomoci delegované (napríklad príkaz o rozdelení právomocí, miestny regulačný akt a pod.).
Ak potrebné informácie alebo povinné podmienky
neboli zahrnuté v zmluve
V občianskom práve platí, že ak niektorá z podmienok uvedených v zákone ako kogentná alebo podstatná nie je zahrnutá v zmluve, považuje sa zmluva za neuzatvorenú. V pracovnom práve je však všetko inak. Podľa prijatých úprav, ak pri uzatváraní pracovnej zmluvy neobsahovala žiadne informácie alebo podmienky spomedzi povinných ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie, nie je to základom pre uznanie pracovnej zmluvy ako neuzavretý alebo na jeho ukončenie. Pracovnú zmluvu je potrebné doplniť o chýbajúce údaje a podmienky. V tomto prípade sa chýbajúce údaje zapisujú priamo do textu pracovnej zmluvy a chýbajúce podmienky sú určené prílohou k pracovnej zmluve alebo osobitnou dohodou zmluvných strán uzatvorenou v písomnej forme, ktoré sú neoddeliteľnou súčasťou pracovnej zmluvy. pracovná zmluva.
Zmena zmluvy
Zmena zmluvných podmienok určených v pracovnej zmluve vrátane preradenia na inú prácu je možná len na základe dohody zmluvných strán, s výnimkou prípadov ustanovených Zákonníkom práce. Dohoda o zmene podmienok pracovnej zmluvy určených zmluvnými stranami sa uzatvára písomne.
Prechod zamestnanca k inému zamestnávateľovi je po novom skončením pracovnej zmluvy, a nie prevodom. Na písomnú žiadosť zamestnanca alebo s jeho písomným súhlasom možno zamestnanca preložiť na trvalé zamestnanie inému zamestnávateľovi. V tomto prípade sa pracovná zmluva na predchádzajúcom pracovisku ukončí (článok 72.1).
Ukončenie zmluvy a jej zrušenie
Dátum ukončenia pracovnej zmluvy
Dňom skončenia pracovnej zmluvy je vo všetkých prípadoch posledný deň práce zamestnanca, s výnimkou prípadov, keď zamestnanec v skutočnosti nepracoval, ale v súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie alebo iným federálnym zákonom, jeho pracovisko (pozícia) zostalo zachované.
Ďalšie dôvody na ukončenie
pracovnú zmluvu podľa okolností,
nezávisle od vôle strán
V čl. 83 Zákonníka práce Ruskej federácie obsahuje ďalšie dôvody na ukončenie pracovnej zmluvy z dôvodu okolností, ktoré strany nemôžu ovplyvniť. toto:
Diskvalifikácia alebo iný správny trest, ktorý bráni zamestnancovi plniť si povinnosti vyplývajúce z pracovnej zmluvy;
Uplynutie platnosti, pozastavenie platnosti na dobu dlhšiu ako dva mesiace alebo pozbavenie zamestnanca osobitného práva (preukaz, právo viesť vozidlo, právo nosiť zbraň, iné osobitné právo) v súlade s federálnymi zákonmi a inými regulačnými právnymi predpismi akty Ruskej federácie, ak to znamená, že zamestnanec nemôže plniť svoje povinnosti podľa pracovnej zmluvy;
Ukončenie prístupu k štátnemu tajomstvu, ak si vykonaná práca takýto prístup vyžaduje;
Zrušenie súdneho rozhodnutia alebo zrušenie (vyhlásenie nezákonnosti) rozhodnutia štátna inšpekcia práce pri opätovnom zaradení zamestnanca do práce.
Zároveň je povolené skončenie pracovnej zmluvy z uvedených dôvodov, ako aj pri opätovnom prijatí zamestnanca, ktorý predtým túto prácu vykonával, rozhodnutím štátneho inšpektorátu práce alebo súdu, ak nie je možné previesť zamestnanca s jeho písomný súhlas s inou prácou, ktorú má zamestnávateľ k dispozícii. Zároveň navrhované voľné pracovné miesto môže zodpovedať kvalifikácii zamestnanca alebo môže mať nižšiu kvalifikáciu, a teda aj nižšie platené. Nie je dovolené preradiť zamestnanca na prácu, ktorá nezodpovedá jeho zdravotnému stavu. Zamestnávateľ je povinný ponúknuť zamestnancovi všetky voľné pracovné miesta v danej oblasti, ktoré spĺňajú stanovené požiadavky. Zamestnávateľ je povinný ponúkať voľné pracovné miesta v iných lokalitách, ak to ustanovuje kolektívna zmluva, zmluvy alebo pracovná zmluva.
Zmenili sa pravidlá týkajúce sa prepúšťania
znížiť počet alebo počet zamestnancov,
ako aj likvidácia organizácie
Ak mal predtým zamestnávateľ s písomným súhlasom zamestnanca právo skončiť s ním pracovný pomer bez výpovede dva mesiace vopred so súčasným vyplatením dodatočnej náhrady vo výške dvojmesačného priemerného zárobku, zamestnanec je platený dodatočná kompenzácia vo výške priemerného zárobku zamestnanca vypočítaného v pomere k času, ktorý zostáva do uplynutia výpovednej lehoty na prepustenie (článok 180 zákonníka).
Štátne záruky sa znížili pre zamestnancov prepustených z organizácie so sídlom na Ďalekom severe a v rovnocenných oblastiach z dôvodu likvidácie organizácie, zníženia počtu alebo zamestnancov (článok 318 Zákonníka práce Ruskej federácie). Sú platení odstupné vo výške priemerného mesačného zárobku im zostáva aj priemerný mesačný zárobok za dobu zamestnania, najviac však tri mesiace (predtým to bolo šesť mesiacov) odo dňa prepustenia (vrátane odstupného). Vo výnimočných prípadoch sa priemerný mesačný zárobok ponecháva uvedenému zamestnancovi počas štvrtého, piateho a šiesteho mesiaca odo dňa prepustenia rozhodnutím orgánu služby zamestnanosti, ak sa zamestnanec do mesiaca po prepustení obrátil na tento orgán a bol nie je zamestnaný.
Výpoveď na podnet zamestnávateľa
Boli stanovené záruky pre tehotné ženy, ženy s deťmi a osoby vychovávajúce deti bez matky po skončení pracovnej zmluvy (článok 261 zákonníka).
Autor: všeobecné pravidlo ukončenie pracovnej zmluvy na podnet zamestnávateľa s tehotnými ženami nie je povolené, s výnimkou prípadov likvidácie organizácie alebo ukončenia činnosti individuálnym podnikateľom.
Ak skončí pracovný pomer na dobu určitú počas tehotenstva ženy, zamestnávateľ je povinný na jej písomnú žiadosť a po predložení lekárskeho potvrdenia potvrdzujúceho stav tehotenstva predĺžiť dobu trvania pracovného pomeru až do skončenia tehotenstva. Žena, ktorej bol pracovný pomer predĺžený do skončenia tehotenstva, je povinná na požiadanie zamestnávateľa, najviac však raz za tri mesiace, predložiť lekárske potvrdenie potvrdzujúce stav tehotenstva. Ak žena po skončení tehotenstva skutočne pokračuje v práci, zamestnávateľ má právo s ňou skončiť pracovný pomer z dôvodu jej skončenia do týždňa odo dňa, keď sa zamestnávateľ dozvedel alebo mal dozvedieť o skončení tehotenstva. .
Je prípustné prepustiť ženu z dôvodu skončenia pracovnej zmluvy počas tehotenstva, ak bola pracovná zmluva uzatvorená na dobu výkonu práce neprítomného zamestnanca a s písomným súhlasom ženy nie je možné previesť na inú prácu, ktorú má zamestnávateľ k dispozícii pred ukončením tehotenstva (napr voľné miesto buď práca zodpovedajúca kvalifikácii ženy, alebo voľná nižšia pozícia alebo horšie platené miesto), ktoré môže žena vykonávať s prihliadnutím na jej zdravotný stav. Zamestnávateľ je v tomto prípade povinný ponúknuť jej všetky voľné pracovné miesta, ktoré má v danej oblasti a ktoré spĺňajú stanovené požiadavky. Zamestnávateľ je povinný ponúkať voľné pracovné miesta v iných lokalitách, ak to ustanovuje kolektívna zmluva, zmluvy alebo pracovná zmluva.
Záruky pri odvolaní pre vedúceho organizácie
Dodatočné záruky poskytuje čl. 279 Zákonníka práce Ruskej federácie vedúcim organizácií. V prípade ukončenia pracovnej zmluvy s vedúcim organizácie v súlade s bodom 2 čl. 278 Zákonníka práce Ruskej federácie, v prípade neexistencie viny (nečinnosti) manažéra sa mu vypláca náhrada vo výške určenej pracovnou zmluvou, najmenej však trojnásobok priemernej mesačnej mzdy.
Zrušenie pracovnej zmluvy
Nové vydanie skracuje dobu, počas ktorej má zamestnávateľ právo zrušiť pracovnú zmluvu, ak zamestnanec nenastúpi do práce včas. Predtým bola pracovná zmluva zrušená, ak zamestnanec nenastúpil do práce v r termín bez dobré dôvody do týždňa. Teraz na to stačí, aby zamestnanec nenastúpil do práce v deň začiatku stanovený zmluvou alebo samotným zákonníkom.
Práca nad rámec bežných hodín
pracovná doba
Predĺžené trvanie zmeny
Kolektívna zmluva pre pracovníkov, ktorí pracujú so škodlivými alebo nebezpečnými pracovnými podmienkami, môže ustanoviť predĺženie trvania každodenná práca(smeny) v porovnaní s bežným trvaním pri dodržaní maximálneho týždenného pracovného času (časť 3 článku 94 kódexu) a hygienických noriem pre pracovné podmienky ustanovených federálnymi zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie.
Nadčasy
Nové vydanie čl. 99 Zákonníka umožňuje zamestnancovi vykonávať prácu nadčas bez jeho súhlasu (predtým bol písomný súhlas zamestnanca s prácou nadčas vždy povinný). Je to možné v nasledujúcich prípadoch:
Pri vykonávaní prác potrebných na zabránenie katastrofy, priemyselnej havárie alebo odstraňovanie následkov katastrofy, priemyselnej havárie alebo živelnej pohromy;
Pri vykonávaní spoločensky nevyhnutných prác odstraňovať nepredvídané okolnosti, ktoré porušujú normálne fungovanie zásobovanie vodou, plyn, kúrenie, osvetlenie, kanalizácia, doprava, komunikačné systémy;
Pri vykonávaní prác, ktorých potreba vyplýva zo zavedenia výnimočného stavu alebo stanného práva, ako aj naliehavých prác v núdzových situáciách, to znamená v prípade katastrofy alebo hrozby katastrofy (požiare, záplavy, hladomor). zemetrasenia, epidémie alebo epizootie) a v iných prípadoch ohrozujúcich život alebo normálne životné podmienky celej populácie alebo jej časti.
Teraz je tiež povolené prilákať zamestnancov do práce bez ich súhlasu počas víkendov a sviatkov:
predchádzať katastrofe, priemyselnej havárii alebo odstraňovať následky katastrofy, priemyselnej havárie alebo prírodnej katastrofy;
predchádzať nehodám, zničeniu alebo poškodeniu majetku zamestnávateľa, majetku štátu alebo obce;
Vykonávať práce, ktorých potreba je spôsobená zavedením výnimočného stavu alebo stanného práva, ako aj naliehavé práce v núdzových situáciách, to znamená v prípade katastrofy alebo hrozby katastrofy (požiare, povodne, hladomor, zemetrasenia, epidémie alebo epizootie) a v iných prípadoch ohrozujúcich život alebo normálne životné podmienky celej populácie alebo jej časti.
Prilákanie kreatívnych pracovníkov do práce cez víkendy a sviatky masmédií, kinematografické organizácie, televízne a video štáby, divadlá, divadelné a koncertné organizácie, cirkusy a iné osoby podieľajúce sa na tvorbe a výkone diel, profesionálni športovci v súlade so zoznamami prác, povolaní, pozícií týchto pracovníkov, schválených vládou Ruskej federácie s prihliadnutím na stanovisko Ruskej tripartitnej komisie pre úpravu sociálnych a pracovných vzťahov, je povolené spôsobom ustanoveným kolektívnou zmluvou, miestnym regulačným zákonom, pracovnou zmluvou.
V ostatných prípadoch je zapojenie do práce nadčas, práce cez víkendy a dni pracovného pokoja povolené s písomným súhlasom zamestnanca a s prihliadnutím na stanovisko voleného orgánu primárnej odborovej organizácie.
Práca na čiastočný úväzok
Pracovný čas pre prácu na čiastočný úväzok sa zvýšil (článok 284 zákonníka). Nemalo by to presiahnuť štyri hodiny denne. V dňoch, keď má zamestnanec voľno na svojom hlavnom pracovisku pracovné povinnosti, môže pracovať na čiastočný úväzok na plný úväzok (smeny). Počas jedného mesiaca (iného účtovného obdobia) by však dĺžka pracovného času pri práci na čiastočný úväzok nemala presiahnuť polovicu mesačného štandardného pracovného času (štandardný pracovný čas pre iný účtovné obdobie) ustanovené pre príslušnú kategóriu pracovníkov. Uvedené obmedzenia dĺžky pracovného času pri práci na kratší pracovný čas neplatia v prípadoch, ak má zamestnanec prerušenú prácu na hlavnom pracovisku v súlade s 2. časťou čl. 142 Zákonníka práce Ruskej federácie alebo pozastavený výkon práce v súlade s časťou 2 alebo časťou 4 čl. 73 zákonníka.
Zmeny sa dotkli pracovníkov, ktorých práca priamo súvisí s riadením vozidiel alebo riadením pohybu vozidiel (článok 329 Zákonníka práce Ruskej federácie). Teraz majú právo pracovať na čiastočný úväzok v zamestnaniach so škodlivými a (alebo) nebezpečnými pracovnými podmienkami. V platnosti však zostalo obmedzenie, ktoré im zakazovalo prácu na čiastočný úväzok priamo súvisiacu s vedením vozidiel alebo riadením pohybu vozidiel.
Ďalšie dôvody na prepustenie z práce.
Pozastavenie práce a prestoje
Časť 1 čl. 76 Zákonníka práce Ruskej federácie zavádza dodatočný základ pre prepustenie zamestnanca z práce. Zamestnávateľ je teda povinný zamestnancovi prerušiť výkon práce v prípade prerušenia výkonu osobitného práva zamestnanca (preukaz, právo viesť vozidlo, právo nosiť zbraň, iné osobitné právo) až na dva mesiace. ak to má za následok nemožnosť zamestnanca plniť jeho pracovné povinnosti a ak nie je možné zamestnanca s jeho písomným súhlasom preložiť na inú prácu, ktorú má zamestnávateľ k dispozícii (voľné pracovné miesto alebo prácu zodpovedajúcu kvalifikácii zamestnanca, ako aj voľná nižšia pozícia alebo horšie platené miesto), ktoré môže zamestnanec vykonávať s prihliadnutím na svoj zdravotný stav. Zamestnávateľ je v tomto prípade povinný ponúknuť zamestnancovi všetky voľné pracovné miesta v danej oblasti, ktoré spĺňajú stanovené požiadavky. Zamestnávateľ je povinný ponúkať voľné pracovné miesta v iných lokalitách, ak to ustanovuje kolektívna zmluva, zmluvy alebo pracovná zmluva.
Nové časti 3 a 4 čl. 142 Zákonníka práce Ruskej federácie poskytuje zamestnancovi právo počas obdobia prerušenia práce pracovná doba byť neprítomný v práci. Ak k prerušeniu práce došlo z dôvodu omeškania s výplatou mzdy, zamestnanec, ktorý v pracovnom čase chýbal na pracovisku, je povinný vrátiť sa do práce najneskôr nasledujúci pracovný deň po doručení písomného oznámenia zamestnávateľa o pripravenosti na výplatu mzdy. omeškaná mzda v deň návratu zamestnanca do práce.
Rovnako ako doteraz, o začiatku prestojov spôsobených poruchou zariadenia a iných príčin, ktoré znemožňujú zamestnancovi pokračovať vo výkone práce. pracovná funkcia, je zamestnanec povinný informovať svojho priameho nadriadeného alebo iného zástupcu zamestnávateľa. Avšak nové vydaniečl. 157 Zákonníka práce Ruskej federácie neustanovuje, že je potrebné to urobiť písomne, ako sa predtým vyžadovalo.
Zmeny a doplnenia 4. časti čl. 139 Zákonníka práce mení postup pri výpočte priemerného denného zárobku na dovolenku. Teraz sa priemerný denný zárobok na dovolenku a náhradu mzdy za nevyčerpanú dovolenku počíta nie za posledné tri kalendárne mesiace, ale za posledných 12 mesiacov.
Doba, na ktorú sa udeľujú študijné voľno
Podmienky poskytovania grantov sa zmenili (článok 174 Zákonníka práce Ruskej federácie). dodatočné sviatky so zachovaním priemerného zárobku sa poskytuje zamestnancom, ktorí úspešne študujú vo vzdelávacích zariadeniach stredného odborného vzdelávania so štátnou akreditáciou, bez ohľadu na ich organizačné a právne formy, v externej a externej (večernej) forme vzdelávania:
Absolvovať strednú certifikáciu v prvom a druhom ročníku - 30 kalendárnych dní, v každom z nasledujúcich kurzov - 40 kalendárnych dní;
Pripraviť a obhájiť maturitu kvalifikačnú prácu a absolvovanie štátnych záverečných skúšok - dva mesiace;
Zložiť štátne záverečné skúšky - jeden mesiac.
Skrátilo sa aj neplatené voľno, ktoré je zamestnávateľ povinný poskytnúť:
Pracovníci priznali prijímacie skúšky na štátne akreditované vzdelávacie inštitúcie stredného odborného vzdelávania - 10 kalendárnych dní;
Pre zamestnancov študujúcich v štátnych akreditovaných vzdelávacích inštitúciách stredného odborného vzdelávania v dennej forme kombinovania štúdia s prácou, na absolvovanie strednej atestácie - 10 kalendárnych dní za akademický rok, na prípravu a obhajobu záverečnej kvalifikačnej práce a zloženie štátnych záverečných skúšok - dva mesiace, na zloženie záverečných skúšok - jeden mesiac.
Zamestnancom študujúcim korešpondenčne vo vzdelávacích inštitúciách stredného odborného vzdelávania so štátnou akreditáciou raz za akademický rok zamestnávateľ hradí cestovné na miesto určenia. vzdelávacej inštitúcie a späť vo výške 50 percent cestovného (predtým to bolo 100 percent).
Záruky a odmeny pre zamestnancov spájajúce prácu so školením sa spravidla poskytujú pri prvom získaní vzdelania na príslušnej úrovni. Teraz môžu byť určené záruky a náhrady poskytnuté aj zamestnancom, ktorí už majú odborné vzdelanie príslušnej úrovne a zamestnávateľ ich pošle na školenie v súlade s pracovnou zmluvou alebo dohodou o školení uzatvorenou medzi zamestnancom a zamestnávateľom v písomnej forme (časť 1 článku 177 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Obdobie, na ktoré sa poskytuje dovolenka
Čas poskytovaný na žiadosť zamestnanca o neplatené voľno, ktorý sa započítava do dĺžky pracovného pomeru zakladajúceho nárok na ročnú základnú platenú dovolenku, sa zvýšil zo 7 na 14 kalendárnych dní počas pracovného roka.
Disciplinárna a finančná zodpovednosť
V súlade s novým vydaním čl. 195 Zákonníka práce Ruskej federácie je zamestnávateľ povinný zvážiť žiadosť zastupiteľského zboru zamestnancov na vyvodenie disciplinárnej zodpovednosti nielen vedúcich organizácií a ich zástupcov, ale aj vedúcich štrukturálnych oddelení. Ak sa skutočnosť porušenia potvrdí, zamestnávateľ je povinný obrátiť sa na vedúceho organizácie, vedúceho štrukturálnej jednotky organizácie a ich zástupcov. disciplinárne konanie až po prepustenie vrátane.
Podľa čl. 240 Zákonníka má zamestnávateľ právo s prihliadnutím na konkrétne okolnosti, za ktorých bola škoda spôsobená, úplne alebo čiastočne odmietnuť jej vymáhanie od vinného zamestnanca. Teraz však vlastník majetku organizácie môže obmedziť uvedené právo zamestnávateľa v prípadoch ustanovených federálnymi zákonmi, inými regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie, zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi zakladajúcich subjektov Ruskej federácie, regulačnými právne úkony orgánov samospráva, zakladajúce dokumenty organizácií.
Študentská dohoda
Určité zmeny nastali aj v predpisoch upravujúcich odborné vzdelávanie a pokročilý výcvik. Podľa prijatých zmien a doplnení čl. 198 zákonníka je po novom možné uzavrieť študentskú dohodu nielen na rekvalifikáciu v zamestnaní, ale aj na odborné vzdelávanie. Navyše v oboch prípadoch možno školenie vykonávať na pracovisku aj mimo neho.
Ak predtým bolo možné vypovedať učňovskú zmluvu z dôvodov ustanovených pre skončenie pracovnej zmluvy, teraz sa učňovská dohoda ukončí na konci obdobia prípravy alebo z dôvodov ustanovených samotnou dohodou (článok 208 Zákonníka práce Ruská federácia).
Zmenil sa postup preplácania nákladov spojených so vzdelávaním zamestnancov (§ 249). V prípade prepustenia bez závažného dôvodu pred uplynutím doby ustanovenej pracovnou zmluvou alebo dohodou o školení na náklady zamestnávateľa, je zamestnanec povinný uhradiť náklady, ktoré zamestnávateľovi vznikli na jeho školenie, vypočítané v pomernej výške. skutočne neodpracovanú dobu po skončení školenia, ak pracovná zmluva alebo dohoda o školení neustanovuje inak.
Bezpečnosť pri práci
Novinkou je aj norma čl. 212 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorým sa ustanovuje dodatočné clo zamestnávateľ zabezpečiť dopravu zamestnancov, ktorí pri práci ochorejú lekárska organizácia v prípade potreby poskytnúť im neodkladnú zdravotnú starostlivosť.
Štátnu skúšku pracovných podmienok upravuje nový čl. 216,1.
Počet zamestnancov, ktorý musí zamestnávateľ zistiť výrobné činnosti, povinnosť vytvoriť službu ochrany práce alebo zaviesť funkciu špecialistu na ochranu práce sa znížila zo 100 na 50 (§ 217 zákonníka).
Predtým bolo ustanovené, že ak u zamestnávateľa nie je zriadená služba BOZP alebo špecialista BOZP na plný úväzok, zamestnávateľ uzavrel dohodu so špecialistami alebo organizáciami poskytujúcimi služby v oblasti BOZP. Teraz funkcie služby bezpečnosti práce, špecialistu bezpečnosti práce na plný úväzok môže vykonávať zamestnávateľ - individuálny podnikateľ(osobný), vedúci organizácie, iné poverený zamestnávateľom zamestnanec alebo organizácia alebo špecialista poskytujúci služby v oblasti ochrany práce, zamestnaný zamestnávateľom na základe občianskoprávnej zmluvy.
Vo všeobecnosti (vrátane toho, že federálny zákon č. 181-FZ zo 17. júla 1999 „O základoch bezpečnosti práce v Ruskej federácii“ stratil platnosť), príslušné normy upravujúce otázky ochrany práce v novom vydaní Zákonník práce podstatne spresnil a doplnil.
Sebaobrana
V záujme vlastnej ochrany pracovných práv môže zamestnanec odmietnuť vykonávať prácu, ktorá nie je stanovená v pracovnej zmluve, ako aj odmietnuť vykonávať prácu, ktorá priamo ohrozuje jeho život a zdravie, s výnimkou prípadov ustanovených federálnymi zákonmi (čl. 379 Zákonníka práce). V novom znení tohto článku sa ustanovuje povinnosť zamestnanca najskôr písomne oznámiť zamestnávateľovi alebo jeho priamemu nadriadenému alebo inému zástupcovi zamestnávateľa. Na účely sebaobrany pracovných práv má zamestnanec právo odmietnuť výkon práce aj v iných prípadoch ustanovených Zákonníkom práce alebo inými federálnymi zákonmi.
A.B.Borisov
Odborník na časopisy
Podpísané na pečať
Dňa 18. júna 2017 podpísal prezident Ruskej federácie zmeny Zákonníka práce Ruskej federácie (125-FZ), ktoré sa dotkli otázok poskytovania práce na kratší pracovný čas, postupu pri poskytovaní prestávok na odpočinok a jedenie, tzv. špecifiká ustanovenia nepravidelného pracovného času pre určité kategórie a zmeny v článkoch 152 a 153 Zákonníka práce Ruskej federácie upravujúce platobné prvky nadčas a prácu cez víkendy a sviatky.
Pozrime sa v krátkosti na jednotlivé zmeny a porozprávajme sa, čo nové prinesú do organizácie práce s personálom.
1. Zmeny pracovného času na čiastočný úväzok
V článku 93 Zákonníka práce Ruskej federácie sa zachováva možnosť stanoviť pracovný čas na čiastočný úväzok na základe dohody strán, ale s možnosťou rozdelenia pracovného dňa na časti.
Teraz sa spresnilo, že pracovný čas na čiastočný úväzok možno stanoviť buď bez časového obmedzenia, alebo na akékoľvek obdobie, na ktorom sa strany dohodnú.
Pre zamestnancov (tehotná žena, jeden z rodičov (opatrovník, poručník) dieťaťa do štrnástich rokov (zdravotne postihnuté dieťa do osemnásť rokov), ako aj osoba starajúca sa o chorého člena rodiny, je práca na kratší pracovný čas zostáva v kompetencii zamestnávateľa, zároveň sa však objavila podmienka po dobu, po ktorú tak bolo možné vykonávať - najviac po dobu existencie okolností, ktoré boli základom pre povinné zriadenie práce na čiastočný úväzok.
Spresňujú sa podmienky, ktoré je zamestnávateľ povinný prihliadať na želanie zamestnanca, ak patrí do vyššie uvedených kategórií (pracovný čas a odpočinok, trvanie práce, čas začiatku a konca práce, čas prestávok v práci).
2. Nepravidelný pracovný čas
Bol doplnený článok 101 Zákonníka práce Ruskej federácie nová časť, podľa ktorého sa spresňuje postup pri ustanovení nepravidelného pracovného času pre zamestnancov pracujúcich na kratší pracovný čas.
Zamestnancovi pracujúcemu na kratší pracovný čas môže byť ustanovený nepravidelný pracovný deň dohodou účastníkov pracovnej zmluvy. pracovný týždeň, ale s prácou na plný úväzok.
Napríklad, ak má zamestnanec 24-hodinový pracovný týždeň s tromi pracovnými dňami po 8 hodín, potom môže byť stanovený nepravidelný pracovný deň. A ak má zamestnanec pri 25-hodinovom pracovnom týždni päťdňový pracovný týždeň, ale s neúplným dňom (5 hodín), zamestnávateľ nemá právo stanoviť nepravidelný deň.
3. Postup poskytovania prestávok na odpočinok a jedenie zamestnancom, ktorí majú krátky pracovný deň
V článku 108 Zákonníka práce Ruskej federácie sa teraz stanovuje možnosť neposkytovať zamestnancom prestávky na odpočinok a jedlo, ak nimi stanovený pracovný čas nepresiahne štyri hodiny denne.
4. Doplnenie postupu pri preplácaní práce nadčas
Článok 152 Zákonníka práce Ruskej federácie bol doplnený o novú časť, podľa ktorej je práca počas pracovného pokoja a/alebo sviatkov a víkendov nad rámec pracovného času platená zvýšenou sadzbou alebo kompenzovaná poskytnutím iného deň odpočinku spôsobom stanoveným v článku 153 Zákonníka práce Ruskej federácie by sa nemal brať do úvahy pri určovaní dĺžky platenej práce nadčas. Tie. Tieto hodiny sú zahrnuté do počtu hodín (120 za rok), ale nie sú zaplatené, pretože na ne už bola poskytnutá záruka.
V praxi sa s takýmito problémami stretávajú predovšetkým spoločnosti, ktoré zaviedli súhrnné sledovanie pracovného času. Súdna prax v tejto otázke bola veľmi kontroverzná - teraz je táto otázka in pracovnou legislatívoušpecifikované.
5. Postup pri platbe za prácu cez víkendy a sviatky
V článku 153 Zákonníka práce Ruskej federácie sa uvádza, že platba za prácu v deň voľna sa vypláca v pomere k odpracovanému času, to znamená, že zamestnávateľ platí za hodiny, ktoré zamestnanec skutočne odpracoval v deň voľna. Zároveň Zákonník práce Ruskej federácie teraz v tomto článku špecifikuje jasné rozdelenie dní pracovného pokoja a dní pracovného pokoja či sviatkov, ktoré nastáva o 00. hodine a pred 24. hodinou.
Preto bude účtovanie hodín pripadajúcich na rôzne kalendárne dni prebiehať oddelene a bude uhradené s prihliadnutím na zmenu stavu dňa.
Napríklad, ak zamestnanec išiel do práce na nočnú zmenu vo sviatok, potom sa jeho dovolenka začne o 24:00 a platba za celý čas od 00:00 je dvojnásobná.
Rovnako to treba brať do úvahy pri služobných cestách zamestnancov, pri práci nadčas, ktorá môže presiahnuť jeden kalendárny deň a v iných prípadoch.
6. Do časti článku 279 Zákonníka práce Ruskej federácie sa doplnilo technické doplnenie
Tento dodatok nepredpokladá žiadne zmeny pre zamestnávateľa pri uplatňovaní článku. S jeho pomocou sa popisy noriem v Zákonníku práce uvádzajú do štandardného jednotného poriadku.
Pokiaľ ide o dátum nadobudnutia účinnosti, môžeme povedať nasledovné. Federálny zákon č. 5-FZ zo 14. júna 1994 „O postupe pri zverejňovaní a nadobudnutí účinnosti federálnych ústavných zákonov, federálnych zákonov, aktov komôr Federálneho zhromaždenia“ určuje postup pri nadobudnutí účinnosti regulačného zákona č. právne úkony. Na základe požiadaviek článku 4 sa oficiálne uverejnenie federálneho ústavného zákona, federálneho zákona, aktu komory Federálneho zhromaždenia považuje za prvé uverejnenie jeho úplného znenia v „Parlamentnom vestníku“, „Rossiyskaya Gazeta“ , „Zbierka právnych predpisov Ruskej federácie“ alebo prvé umiestnenie (publikácia) na „Oficiálnom internetovom portáli právnych informácií“ (www.pravo.gov.ru). Federálne ústavné zákony, federálne zákony posiela na oficiálne zverejnenie prezident Ruskej federácie.
Článok 6 definuje požiadavku, aby federálne ústavné zákony, federálne zákony, akty komôr Federálneho zhromaždenia nadobudli účinnosť súčasne na celom území Ruskej federácie desať dní odo dňa ich úradného zverejnenia, pokiaľ samotné zákony alebo akty Federálneho zhromaždenia komory ustanovia odlišný postup ich nadobudnutia účinnosti.
Oficiálne zverejnenie 125-FZ sa uskutočnilo 18. júna 2017 na webovej stránke http://publication.pravo.gov.ru/SignatoryAuthority/president. Publikácia v ruských novinách - 21. júna 2017. Účinnosť týchto zmien je 29. júna 2017.
č. 125-FZ zo dňa 18.6.2017 „O zmene a doplnení Zákonníka práce Ruskej federácie“ (účinnosť je 29. júna 2017). Novely sa dotkli problematiky zavedenia a platenia práce na kratší pracovný čas a nepravidelného pracovného času. Zmeny nastávajú aj v odmeňovaní za prácu nadčas a za prácu cez víkendy a sviatky. Prezradíme vám, čo musí vedieť účtovník o nových mzdových pravidlách platných od 29. júna 2017.
Práca na čiastočný úväzok: dôležité zmeny
Bežná dĺžka pracovného týždňa by vo všeobecnosti nemala presiahnuť 40 hodín (článok 91 Zákonníka práce Ruskej federácie). Pracovný čas musí byť počas týždňa rozvrhnutý tak, aby jeho celková dĺžka nepresiahla určený limit. Najčastejšie môžete nájsť túto možnosť – osemhodinový pracovný deň s päťdňovým pracovným týždňom s voľnými dňami v sobotu a nedeľu.
Okrem bežného pracovného času však možno zaviesť aj pracovný čas na kratší pracovný čas. Práca na čiastočný úväzok zahŕňa prácu na čiastočný úväzok počas týždňa alebo počas pracovného dňa alebo zmeny. Otázky stanovenia pracovného času na čiastočný úväzok upravuje článok 93 Zákonníka práce Ruskej federácie.
Príklad zriadenia práce na čiastočný úväzok
Zamestnanec je zaneprázdnený nie päť pracovných dní, ale štyri, alebo nie osem hodín za zmenu, ale šesť.
Čiastočný úväzok: ako sa dá nainštalovať
Od 29. júna 2017 majú zamestnávatelia právo prideliť zamestnancovi súčasne deň skráteného úväzku a skrátený úväzok v týždni. Napríklad štvorhodinový rozvrh v pondelok a štvrtok. Predtým článok 93 Zákonníka práce Ruskej federácie umožňoval skrátiť týždeň alebo dni.
Aj v článku 93 Zákonníka práce Ruskej federácie sa od 29. júna 2017 objavilo pravidlo, že zamestnanec môže mať pracovný deň na čiastočný úväzok, ktorý sa rozdeľuje na časti. Napríklad dve hodiny ráno a tri hodiny večer. Predtým v Zákonníku práce Ruskej federácie takéto ustanovenia neexistovali.
Takto sa číta prvá časť článku 93 Zákonníka práce Ruskej federácie po jeho zmenách a doplneniach:
Kedy bude potrebné brať do úvahy želania zamestnancov?
Pracovať s neúplný harmonogram zamestnávateľ môže previesť ktoréhokoľvek zamestnanca na jeho žiadosť. V niektorých prípadoch je však zamestnávateľ povinný ustanoviť zamestnancovi pracovný režim na kratší pracovný čas. Toto sa musí vykonať podľa požiadaviek:
- tehotná žena;
- jeden z rodičov (opatrovník, poručník) s dieťaťom do 14 rokov alebo zdravotne postihnutým dieťaťom do 18 rokov;
- zamestnanec, ktorý sa podľa lekárskeho posudku stará o chorého člena rodiny.
Prečítajte si tiež Tlačivo TZV-MP: ako vyplniť a odovzdať nová uniformaštatistické vykazovanie
Prijaté zmeny doplnili od 29. júna 2017 ustanovenia článku 93 Zákonníka práce Ruskej federácie o novú normu, v ktorej sa uvádza, že vyššie uvedené kategórie pracovného času a času odpočinku vrátane dĺžky dennej práce (zmeny), čas začiatku a konca práce, čas prestávok v práci musí byť stanovený podľa želania zamestnanca s prihliadnutím na výrobné (pracovné) podmienky daného zamestnávateľa.
Napríklad tehotná žena môže chcieť, aby jej pracovný deň začal o dve hodiny neskôr ako zvyčajne. Zamestnávateľ bude pri zriaďovaní práce na čiastočný úväzok povinný zohľadniť tento druh želania. Podobne je možné na žiadosť zamestnanca zmeniť čas povedzme obedňajšej prestávky alebo zmeny.
Zákaz stanovenia nepravidelného pracovného času
Nepravidelný pracovný deň je pracovný režim, keď niektorí zamestnanci môžu byť na príkaz zamestnávateľa v prípade potreby zapojení do práce mimo pracovného času, ktorý je pre nich stanovený (článok 101 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Charakteristickým rysom nepravidelného pracovného dňa je povaha práce, keď z dôvodov, ktoré osoba nemôže ovplyvniť, nie je možné počas pracovného času vykonávať všetky svoje funkcie. Napríklad stanovenie nepravidelného pracovného času advokáta pomôže pritiahnuť ho k účasti na súdnych pojednávaniach, ktoré sa konajú mimo bežného pracovného dňa.
Je však prípustné stanoviť nepravidelný pracovný deň pre zamestnanca, ktorý je zamestnaný na kratší pracovný čas? Môže. Poďme si vysvetliť prečo.
Zavedenie nepravidelného pracovného dňa znamená, že osoba pracuje mimo pracovného času, ktorý je pre ňu stanovený, vrátane pracovného času na čiastočný úväzok: deň alebo smena (článok 101 Zákonníka práce Ruskej federácie). Preto zamestnancovi, ktorý pracuje na kratší pracovný čas, má zamestnávateľ právo určiť nepravidelný pracovný deň.
Zákon pripomienkoval článok 101 Zákonníka práce Ruskej federácie od 29. júna 2017 doplnený o pravidlo, že zamestnancovi pracujúcemu na kratší pracovný čas možno prideliť nepravidelný pracovný deň. Ale iba ak sú súčasne splnené dve podmienky:
- dohodou strán pracovnej zmluvy sa ustanovuje pracovný týždeň na kratší pracovný čas;
- človek pracuje na plný úväzok (smeny).
Prečítajte si tiež Ako sa od roku 2019 zvýšia vojenské platy a dôchodky
Ukazuje sa teda, že ak človek pracuje napríklad na skrátený úväzok (smeny) v skrátenom pracovnom týždni, tak mu nemôže byť pridelený nepravidelný pracovný deň. Potom nie sú splnené dve vyššie uvedené podmienky.
Zákonník práce Ruskej federácie teraz zakazuje ustanovenie nepravidelného pracovného času aj pracovného času na čiastočný úväzok. Ak pracovná zmluva obsahuje obe podmienky, potom by mala byť zmluva zmenená po 29.6.2017.
Kto teraz môže zostať bez obeda?
Článok 108 Zákonníka práce Ruskej federácie vymedzuje pravidlá upravujúce ustanovenie prestávok na odpočinok a jedenie. Ustanovuje sa, že prestávka na obed je stanovená v pracovných zmluvách alebo v miestnych zákonoch (napríklad vo vnútorných pravidlách pracovné predpisy). Obedňajšia prestávka v tomto prípade nemôže byť kratšia ako 30 minút a viac ako dve hodiny.
Pripomienkovaný zákon spresňuje, že od 29. júna 2017 môžu zamestnanci zostať bez obedňajšej prestávky, ak odpracujú štyri hodiny a menej. Ustanovenie o tom musí byť zahrnuté v pracovnej zmluve alebo vo vnútornom pracovnom poriadku. Predtým boli pravidlá pre všetkých rovnaké. Prestávka musí byť bez ohľadu na dĺžku pracovného dňa.
Príplatky za nadčasy: menší zmätok
Vedenie zamestnávateľa môže od osoby vyžadovať prácu nadčas. Malo by sa to chápať ako práca mimo stanoveného pracovného času (článok 99 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Práca nadčas je práca na žiadosť zamestnávateľa mimo ustanoveného pracovného času:
- popri každodennej práci (zmene) (s denným zaznamenávaním pracovného času);
- nad rámec bežného počtu pracovných hodín za účtovné obdobie (s kumulovaným zúčtovaním pracovných hodín).
V článku 152 „Platba za prácu nadčas“ Zákonníka práce Ruskej federácie sa uvádza, že za prácu nadčas sa platí za prvé dve hodiny práce najmenej jeden a pol násobok sumy. A v nasledujúcich hodinách - nie menej ako dvojnásobné množstvo.
Teraz bol článok 152 Zákonníka práce Ruskej federácie doplnený o nový odsek. Hovorí sa v ňom, že pravidlá článku 152 Zákonníka práce Ruskej federácie sa vzťahujú na prácu nad rámec normy iba v pracovných dňoch. Ak zamestnanec pracuje cez víkendy alebo sviatky, potom sa jeho práca vypláca podľa článku 153 „Platba za prácu cez víkendy a sviatky“ Zákonníka práce Ruskej federácie. Teda nie menej ako dvojnásobnú sumu.
Od nového roka vstúpili do platnosti dôležité „pracovné“ novely: ďalšie zvýšenie minimálnej mzdy, dôchodková reforma či odloženie voľných dní. O týchto a ďalších zmenách v pracovnej legislatíve si povieme od 1. januára 2019.
Všetci zamestnávatelia a odborníci by mali venovať pozornosť zmenám v pracovnej legislatíve Ruskej federácie v roku 2019 personálny priemysel a účtovníkov, ktorí vedú personálne záznamy v organizácii. Naučte sa pracovať podľa nových pravidiel a pripravte sa na ne.
Zmeny v pracovnej legislatíve od roku 2019
Zvýšenie federálnej minimálnej mzdy
Jednou z kľúčových noviel dotýkajúcich sa záujmov pracujúcich a zamestnávateľov je zvýšenie minimálnej mzdy od 1. januára na úroveň životného minima pre pracujúcich ľudí v Rusku. Každý rok od 1. januára 2019 sa minimálna mzda rovná životnému minimu pracujúceho obyvateľstva v Rusku za 2. štvrťrok predchádzajúceho roka (2018).Životné minimum pre obyvateľstvo v produktívnom veku na 2. štvrťrok 2018 je stanovené na 11 280 rubľov (nariadenie Ministerstva práce č. 550n z 24. augusta 2018). Od nového roka sa tak minimálna mzda v Rusku zvýšila o 117 rubľov (+1,05 %) – z 11 163 na 11 280 rubľov.
Mnohé ruské regióny prijímajú vlastnú minimálnu mzdu, ktorá môže byť vyššia ako hodnota v Rusku. Zvýšené minimálne mzdy platia napríklad v Moskve, Petrohrade a ďalších. Aká bude minimálna mzda v regiónoch, pozri tabuľku.
Zvýšenie platov a benefitov
Pred 1. januárom 2019, berúc do úvahy zvýšenie federálnej a regionálnej minimálnej mzdy, je potrebné prepočítať dávky a revidovať mzdy, ak sú pod „minimálnou mzdou“.
Špecialisti na vedenie personálnej evidencie a na výpočet miezd sa musia vopred pripraviť na zmeny minimálnej mzdy a zabezpečiť, aby zamestnanci od nového roka nedostávali pod požadovanú úroveň. Je potrebné vykonať všetky výpočty včas, študovať pracovné doklady a vykonať ich zmeny, ak je to potrebné, uzavrieť dodatočné zmluvy.
Okrem toho by zamestnávajúce organizácie mali pamätať na ročnú indexáciu miezd (Definícia Ústavného súdu z 19. novembra 2015 č. 2618-O).
Zvýšenie minimálnej mzdy sa dotkne aj dávok - nemocenskej a sociálnych dávok pri materskej a starostlivosti o dieťa. Minimálna materská dávka by sa mala vypočítať z novej minimálnej mzdy ako 11 280 rubľov. Pri výpočte za 140 dní materskej dovolenky bude dávka 51 918,90 rubľov ((11 280 rubľov x 24 mesiacov) / 730 dní) x 140 dní). Maximálna veľkosť dávky na 140 dní sa zvýšili na 301 095,20 rubľov.
Minimálna veľkosť príspevok na starostlivosť o dieťa do 1,5 roka je 40 % minimálnej mzdy 4 512,00 RUB. (RUB 11 280 x 40 %). Maximálny mesačný príspevok na starostlivosť o dieťa do 1,5 roka za celý kalendárny mesiac bude 26 152,27 rubľov.
Jednorazové výhody pri narodení dieťaťa a ženám registrovaným v ranom štádiu tehotenstva bude od 1. februára 2019 indexovaná mesačná dávka na starostlivosť o dieťa. Indexačný koeficient je už známy>>
Dôchodkové zmeny
Od roku 2019 došlo v ruskom dôchodkovom systéme k globálnym inováciám.1) Zvýšenie veku odchodu do dôchodku - na šesť mesiacov ročne, počnúc rokom 2019 ( federálny zákon zo dňa 3. októbra 2018 č. 350-FZ).
Muži budú môcť odísť do dôchodku vo veku 65 rokov a ženy v 60 rokoch. Keďže sa vek bude zvyšovať postupne, v roku 2019 nebude mať nikto nárok na starobný dôchodok. Do dôchodku môžete ísť o dva roky skôr. K tomu musí byť poistné obdobie minimálne 40 rokov pre ženy, 45 rokov pre mužov. Muž musí mať najmenej 60 rokov a žena najmenej 55 rokov.
2) Individuálny dôchodkový kapitál
. Vláda navrhuje opustiť súčasný systém dôchodkových bodov. Dôchodok navrhujú vypočítať nie bodovo, ale individuálne. Musí to byť aspoň 40 % ušlého zárobku. Problém sa stále rieši.
3) Zvýšenie dôchodkovberúc do úvahy mieru inflácie . V roku 2019 prebehne zvyšovanie dôchodkov pre nepracujúcich v dvoch etapách:
- Od 01.04.2019 - dodatočná indexácia v závislosti od dostupnosti požadovaného množstva finančných prostriedkov v dôchodkovom fonde.
Plánované inšpekcie práce
V roku 2019 inšpekcie práce budú naďalej vykonávať zamestnávatelia v závislosti od im pridelenej rizikovej kategórie (od nízkej po vysokú) (uznesenie vlády Ruskej federácie zo dňa 16.2.2017 č. 197) pomocou kontrolných zoznamov. Teraz. V roku 2019 existuje 132 kontrolných zoznamov.Evidencia pracovnoprávnych vzťahov pre jednotlivých zamestnancov
Ministerstvo práce zverejnilo na adrese Regulation.gov.ru návrh novely Zákonníka práce, ktorým sa zjednodušuje evidencia práce pre určité kategórie pracovníkov. Je tu niekoľko dôležitých inovácií.Od roku 2019 sa plánuje vyňať samostatne zárobkovo činné osoby z pôsobnosti Zákonníka práce. Z nového znenia článku 11 Kódexu vyplýva, že pracovné právo sa nebude vzťahovať na samostatne zárobkovo činné osoby a jednotlivcov, ktorí si najímajú pracovníkov na osobné služby a pomoc pri údržbe domácnosti(hovoríme o pestúnkach, gazdiných, vychovávateľoch a pod.).
Jednotliví zamestnávatelia, ktorí nie sú registrovaní ako individuálni podnikatelia, podľa zmien a doplnení článku 22 Zákonníka práce Ruskej federácie uzatvárajú miestne akty a vytvárajú výrobné rady. A podľa novej verzie článku 57 Zákonníka práce Ruskej federácie bude potrebné uviesť DIČ v pracovnej zmluve. Podľa novej verzie článku 66 Zákonníka práce Ruskej federácie budú jednotliví zamestnávatelia povinní viesť pracovné knihy, ak je ich práca pre zamestnanca hlavná.
Bolo schválené nové vydanie kapitoly 48 Zákonníka práce Ruskej federácie. Fyzickí podnikatelia budú musieť so zamestnancom uzatvoriť písomnú pracovnú zmluvu, previesť ďalšie povinné platby a vystavovať SNILY pre osoby, ktoré prvýkrát zamestnávajú.
Elektronické pracovné knihy
V roku 2019 sa zamestnávatelia začnú pripravovať na zavedenie elektronizácie pracovné záznamy.Ministerstvo práce vypracovalo návrh zákona, ktorý definuje pravidlá a etapy prechodu na elektronické zošity. Dokument sa plánuje predložiť Štátnej dume vo februári 2019. V prípade prijatia budú zamestnávatelia od 1. januára 2020 do roku 2027 viesť papierové aj elektronické účtovné knihy, pričom údaje budú prenášať do dôchodkového fondu online.
Prehľad zmien pracovnoprávnych predpisov v roku 2019 nájdete v tabuľke nižšie.
Prevod dní voľna
Už je známe, ktoré dni budú v roku 2019 voľnými dňami navyše (uznesenie vlády č. 1163 zo dňa 1.10.2018 V novom roku sa posúvajú tieto dni voľna):- 5. januára – 2. mája;
- 6. januára – 3. mája;
- 23. februára – 10. mája.
- 8. – 10. marca;
- 1. – 5. mája;
- 9. – 12. mája;
- 12. júna;
- 2. – 4. novembra.
Ďalšie očakávané zmeny Zákonníka práce Ruskej federácie
Všímame si aj najočakávanejšie zmeny v Zákonníku práce, bez ktorých si s najväčšou pravdepodobnosťou budeme musieť zvyknúť prechodné obdobie. Napríklad:
Poradie poskytovania ročnej platenej dovolenky pre zamestnancov s tromi alebo viacerými deťmi . Upravilo sa poradie prednostného poskytovania dovolenky zamestnancom s tromi a viacerými deťmi do 12 rokov (č. l. 360-FZ zo dňa 11.10.2018). Článok 262 bol zavedený do kapitoly 41 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorý stanovuje, že rodičia veľkých rodín s deťmi mladšími ako 12 rokov si budú môcť nezávisle vybrať vhodný čas na ročnú platenú dovolenku. To vám umožní spojiť čas odpočinku oboch pracujúcich rodičov.
od 1/150 do 1/100 kľúčovej sadzby centrálnej banky za každý deň omeškania (zmena č. 83422-7). Projekt stanovuje zvýšenie peňažnú náhradu až do 1/100 aktuálnej refinančnej sadzby centrálnej banky (kľúčová sadzba). Navrhuje sa vykonať zodpovedajúce zmeny a doplnenia článku 236 kapitoly 38 Zákonníka práce Ruskej federácie. Zvažovanie projektu sa však odložilo.
Zmeny v pracovnoprávnych predpisoch od 1. januára 2019 v tabuľke
| Čo sa zmení | Podstata zmien | dokumenty |
| Zvýšenie minimálnej mzdy | Nová minimálna mzda od 1.1.2019 - 11 280 rubľov. | Zákon o ustanovení minimálnej mzdy od 1.1.2019 |
| Zvýšenie platu | Od roku 2019 nemôžete vyplácať zamestnancom menej ako 11 280 RUB. | |
| Zvyšovanie dávok vypočítaných z minimálnej mzdy | Minimálna materská sa musí počítať z novej minimálnej mzdy. Pri výpočte za 140 dní materskej dovolenky bude dávka 51 918,90 rubľov ((11 280 rubľov x 24 mesiacov) / 730 dní) x 140 dní). Minimálna výška dávok na starostlivosť o dieťa do 1,5 roka je 40% minimálnej mzdy - 4512,00 rubľov. (RUB 11 280 x 40 %). Jednorazové dávky pri narodení dieťaťa a ženám, ktoré sa prihlásili v ranom štádiu tehotenstva, sa od 1. februára 2019 indexuje mesačný príspevok na starostlivosť o dieťa. |
|
| Zvyšovanie veku odchodu do dôchodku | Muži pôjdu do dôchodku v 65 rokoch, ženy v 63 rokoch. Do dôchodku budete môcť ísť o dva roky skôr. K tomu musí byť poistné obdobie minimálne 40 rokov pre ženy, 45 rokov pre mužov. Muž musí mať najmenej 60 rokov a žena najmenej 55 rokov. | Federálny zákon z 3. októbra 2018 č. 350-FZ |
| Zavedenie individuálneho dôchodkového kapitálového systému | Navrhuje sa vypočítať dôchodok nie bodovo, ale individuálne. Musí to byť aspoň 40 % ušlého zárobku. | |
| Zvýšenie dôchodkov pre nepracujúcich | V roku 2019 prebehne zvyšovanie dôchodkov pre nepracujúcich v dvoch etapách: Od 01.02.19 - s prihliadnutím na mieru inflácie za rok 2018. Podľa predbežných prognóz bude inflácia v tomto roku 2,9-3,1%; Od 01.04.2019 - dodatočná indexácia v závislosti od dostupnosti požadovaného množstva finančných prostriedkov v dôchodkovom fonde. |
|
| Vylúčenie samostatne zárobkovo činných osôb z pôsobnosti Zákonníka práce Ruskej federácie | Pracovná legislatíva a práva sa nebudú vzťahovať na samostatne zárobkovo činné osoby a fyzické osoby, ktoré si najímajú pracovníkov na osobné služby a pomoc pri upratovaní (hovoríme o pestúnkach, gazdiných, tútoroch a pod.). (článok 11 Zákonníka práce Ruskej federácie) | návrh novely Zákonníka práce Nové vydanie § 11 Zákonníka práce |
| Nové pravidlá pre evidenciu pracovnoprávnych vzťahov pre jednotlivých zamestnávateľov | Jednotliví zamestnávatelia, ktorí nie sú registrovaní ako individuálni podnikatelia, vstúpia do miestnych zákonov a vytvoria výrobné rady (článok 22 Zákonníka práce Ruskej federácie). V pracovnej zmluve bude potrebné uviesť identifikačné číslo daňovníka (DIČ) (článok 57 Zákonníka práce Ruskej federácie). Jednotliví zamestnávatelia budú povinní viesť pracovné knihy, ak je ich práca pre zamestnanca hlavná (článok 66 Zákonníka práce Ruskej federácie). Od individuálnych podnikateľov sa bude vyžadovať, aby so zamestnancom uzavreli písomnú pracovnú zmluvu a zaplatili ďalšie povinné platby a vystavili SNILS pre osoby, ktoré sú prvýkrát zamestnané (kapitola 48 Zákonníka práce Ruskej federácie). |
|
| Prechod na elektronické pracovné knihy | V roku 2019 sa zamestnávatelia začnú pripravovať na zavedenie elektronických pracovných zošitov. Od 1. januára 2020 do roku 2027 budú zamestnávatelia viesť papierové aj elektronické účtovné knihy, pričom údaje do dôchodkového fondu budú prenášať online. |
|
| Prevod dní voľna | Nasledujúce sviatky sa v novom roku posúvajú: 5. januára – 2. mája; 6. januára – 3. mája; 23. februára – 10. mája. Prázdninové víkendy (obdobia) budú: 30. decembra 2018 - 8. januára 2019; 8. – 10. marca; 1. – 5. mája; 9. – 12. mája; 12. júna; 2. – 4. novembra. |
Nariadenie vlády zo dňa 1.10.2018 č.1163 |
| Poradie poskytovania dovolenky pre zamestnancov s deťmi | Rodičia s mnohými deťmi detí mladších ako 12 rokov si budú môcť nezávisle vybrať vhodný čas na ročnú platenú dovolenku (článok 257.1 Zákonníka práce Ruskej federácie) | Federálny zákon z 11. októbra 2018 N 360-FZ |
| Zvýšenie výšky náhrady mzdy za omeškanie | Náhrada za oneskorené mzdy sa zvýši z 1/150 na 1/100 kľúčovej sadzby centrálnej banky za každý deň omeškania (článok 236, kapitola 38 Zákonníka práce Ruskej federácie) | Návrh zákona č. 83422-7 |
Načítava sa...
