V tarifnom systéme odmeňovania sa stanovuje: Stručný popis tarifného systému odmeňovania - druhy, zložky a výpočet platu

Tarifný systém odmeňovania – systém odmeňovania založený na tarifnom systéme diferenciácie miezd pre pracovníkov rôznych kategórií.

Tarifný systém na diferenciáciu miezd pre pracovníkov rôznych kategórií zahŕňa:

    • colné sadzby;
    • platy (oficiálne platy);
    • sadzobník;
    • tarifné koeficienty.

Tarifný poriadok– sada tarifných kategórií pracovných miest (povolaní, pozícií), určených v závislosti od zložitosti práce a požiadaviek na kvalifikáciu pracovníkov pomocou tarifných koeficientov.

Dôležité! Prosím, majte na pamäti, že:

  • Každý prípad je jedinečný a individuálny.
  • Dôkladná štúdia problému nie vždy zaručuje pozitívny výsledok. Závisí to od mnohých faktorov.

Aby ste získali čo najviac podrobná konzultácia Pre vašu otázku si stačí vybrať ktorúkoľvek z ponúkaných možností:

Tarifná kategória– hodnota, ktorá odráža náročnosť práce a úroveň kvalifikácie pracovníka.

Kvalifikačná kategória– hodnota odrážajúca úroveň odborné vzdelávanie zamestnanca.

Tarifikácia prác– zaraďovanie druhov práce do tarifných kategórií alebo kvalifikačných kategórií v závislosti od zložitosti práce.

Náročnosť vykonaných prác sa určuje na základe ich nacenenia.

Tarifikovanie práce a prideľovanie tarifných kategórií zamestnancom sa vykonáva s prihliadnutím

    1. jednotná tarifa kvalifikačný adresár pracovné miesta a profesie pracovníkov,
    2. jednotnú kvalifikačnú referenčnú knihu pre pozície manažérov, špecialistov a zamestnancov resp
    3. berúc do úvahy profesionálnych štandardov.

Určené príručky a postup ich používania schvaľuje spôsobom, ktorý ustanoví vláda Ruskej federácie.

dokumenty

O Jednotnom sadzobníku a kvalifikačnom adresári prác a profesií pracovníkov (UTKS) a jeho zmenách nájdete v pomocníkovi

Schválenie Kvalifikačného zoznamu pre pozície manažérov, špecialistov a ostatných zamestnancov pozri uznesenie Ministerstva práce Ruskej federácie z 21. augusta 1998 č.

Pozri tiež celoruskú klasifikáciu robotníckych profesií, zamestnaneckých pozícií a tarifných tried prijatú vyhláškou o štátnej norme Ruskej federácie z 26. decembra 1994 N 367

Systémy odmeňovania (vrátane systémov tarifného odmeňovania) pre vládu a mestské inštitúcie sú ustanovené kolektívnymi zmluvami, dohodami, miestnymi predpismi:

    • vo federálnych vládnych inštitúciách - v súlade s federálnymi zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie;
    • v štátnych inštitúciách zakladajúcich subjektov Ruskej federácie - v súlade s federálnymi zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie, zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi zakladajúcich subjektov Ruskej federácie;
    • v obecných inštitúciách - v súlade s federálnymi zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie, zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi zakladajúcich subjektov Ruskej federácie a regulačnými právnymi aktmi miestnych samospráv.

Vláda Ruskej federácie môže stanoviť základné platy (základné oficiálne platy), základné mzdové tarify pre profesionálov kvalifikačných skupín pracovníkov.

Mzdy zamestnancov štátnych a obecných inštitúcií nemôžu byť nižšie ako základné platy (základné úradné platy) stanovené vládou Ruskej federácie, základné mzdové tarify zodpovedajúcich skupín odbornej kvalifikácie zamestnancov.

Základné platy (základné úradnícke platy), základné mzdové tarify zriadené vládou Ruskej federácie zabezpečujú:

    • federálne vládne agentúry - na úkor finančných prostriedkov federálny rozpočet;
    • štátne inštitúcie zakladajúcich subjektov Ruskej federácie - na úkor rozpočtov zakladajúcich subjektov Ruskej federácie;
    • obecných inštitúcií – na úkor miestnych rozpočtov.

Systémy odmeňovania zamestnancov štátnych a obecných inštitúcií sú ustanovené s prihliadnutím na jednotný tarifný a kvalifikačný adresár prác a profesií robotníkov, jednotný kvalifikačný zoznam pozícií vedúcich, špecialistov a zamestnancov či profesijné štandardy, ako aj s prihliadnutím na štátne záruky na odmeňovanie, odporúčania Ruskej tripartitnej regulačnej komisie pre sociálne a pracovné vzťahy (tretia časť článku 135 tohto kódexu) a stanoviská príslušných odborových zväzov (združení odborových zväzov) a združení zamestnávateľov.

Skupiny odbornej kvalifikácie- skupiny povolaní pracovníkov a pozície zamestnancov, tvorené s prihliadnutím na oblasť činnosti na základe požiadaviek na odbornú prípravu a úroveň kvalifikácie, ktorá je potrebná na vykonávanie príslušnej odbornej činnosti.

Profesijné kvalifikačné skupiny a kritériá zaraďovania robotníckych povolaní a robotníckych pozícií do skupín profesijnej kvalifikácie schvaľuje federálny výkonný orgán zodpovedný za tvorbu štátnej politiky a právnej úpravy v oblasti práce.

Zamestnávateľ má právo založiť rôzne systémy odmeny, motivačné platby a príplatky s prihliadnutím na stanovisko zastupiteľského zboru zamestnancov. Tieto systémy môžu byť zriadené aj kolektívnou zmluvou.

  • Predmet, metóda a systém ruštiny pracovné právo
    • Predmet pracovného práva
    • Pracovnoprávna metóda
    • Systém odvetvia pracovného práva a systém vedy pracovného práva
    • Vzťah pracovného práva a príbuzných právnych odvetví
  • Základné princípy právnej úpravy práce
    • Pojem a význam základných princípov právnej úpravy práce
    • Obsah základných zásad pracovného práva
  • Pramene pracovného práva
    • Pojem prameňov pracovného práva, ich klasifikácia
    • Pôsobenie normatívnych právnych aktov v čase, priestore a okruhu osôb
  • Predmety pracovného práva
    • Pojem a druhy subjektov pracovného práva
    • Občan (zamestnanec) ako subjekt pracovného práva
    • Úprava pracovno-právnej subjektivity občanov (zamestnávateľov a zamestnancov)
    • Zamestnávatelia (organizácie) ako subjekty pracovného práva
    • Družstevné organizácie ako subjekty pracovného práva
    • Unitárny štát a komunálny podnik ako predmet pracovného práva
    • Pracovný kolektív organizácie ako subjekt pracovného práva
    • Odbory a iné organizácie ako subjekty pracovného práva
  • Právne postavenie odborov v pracovnej sfére
    • Legislatívna úprava činnosti odborov
    • Základné práva odborov a ich klasifikácia
    • Garancie odborových a volených práv odborárov
    • Zodpovednosť odborov
  • Právne vzťahy v oblasti prenajatej práce
    • Pojmy a druhy právnych vzťahov v pracovnom práve
    • Obsah, vznik, zmena a ukončenie pracovnoprávnych vzťahov
    • Sociálne partnerstvo vo svete práce
    • Právne vzťahy týkajúce sa odborného vzdelávania, rekvalifikácie a zdokonaľovania pracovníkov
    • Právne vzťahy na dozor a kontrolu ochrany práce a dodržiavania pracovnoprávnych predpisov
    • Právne vzťahy za odplatu pracovné spory
  • Kolektívne zmluvy a zmluvy
    • Koncept kolektívnej zmluvy
    • Strany kolektívnej zmluvy a postup pri jej uzatváraní
    • Obsah a štruktúra kolektívnej zmluvy
    • Implementácia kolektívnej zmluvy a kontrola jej plnenia
    • Zodpovednosť za porušenie kolektívnej zmluvy
    • Zmluvy o sociálnom partnerstve
  • Právna úprava pracovného pomeru a pracovná zmluva
  • Základy právnej úpravy pracovného pomeru a pracovného pomeru
    • Pracovná legislatíva
    • Právna úprava uvoľnenia zamestnanca
    • Právny stav nezamestnaný
    • Dávky v nezamestnanosti
    • Účasť zamestnávateľov na zabezpečovaní zamestnanosti obyvateľstva
    • Zamestnanosť občanov
  • Pracovná zmluva
    • Pojem a význam pracovnej zmluvy
    • Všeobecný postup uzatvorenie pracovnej zmluvy
    • Zmena pracovnej zmluvy
    • Ukončenie pracovnej zmluvy
    • Evidencia ukončenia pracovnej zmluvy. Odstupné
    • Ochrana osobných údajov zamestnancov
  • Právna úprava organizácie a využívania najatej pracovnej sily
  • Pracovný čas a čas odpočinku
    • Pojem, druhy a normy pracovného času
    • Pracovná doba
    • Pojem a typy času odpočinku
    • Prázdniny
    • Benefity pre zamestnancov spájajúce prácu a školenia
  • Platobná a pracovná regulácia
    • Koncepcia odmeňovania
    • Minimálna veľkosť mzdy
    • Tarifný systém
    • Odmeňovanie manažérov, špecialistov a zamestnancov
    • Indexácia miezd
    • Odmena za prácu používanú v špeciálnych podmienkach
    • Mzdové systémy
    • Postup, miesto a termíny výplaty mzdy
    • Obmedzenie zrážok zo mzdy
    • Prídelový systém práce
    • Priemerný zárobok a jeho výpočet
  • Záruky a kompenzácia
    • Záruky pri vysielaní zamestnancov na služobné cesty a presune za prácou do inej oblasti
    • Záruky a náhrady zamestnancom pri výkone štátnej resp verejné povinnosti
    • Záruky a odmeny pre zamestnancov spájajúce prácu so školením
    • Záruky a náhrady zamestnancom súvisiace s ukončením pracovnej zmluvy
    • Iné záruky a náhrady
  • Pracovný harmonogram. Pracovná disciplína
    • Pojem a význam pracovnej disciplíny, spôsoby jej zabezpečenia
    • Vnútorné pracovné predpisy
    • Stimulačné opatrenia a postup ich uplatňovania
    • Disciplinárna zodpovednosť a jej druhy
  • Odborná príprava, rekvalifikácia a zdokonaľovanie pracovníkov
    • Koncepcia odbornej prípravy a preškoľovania pracovníkov
    • Študentská dohoda
  • Bezpečnosť pri práci
    • Pojem ochrany práce v pracovnom práve
    • Práva a povinnosti pracovníkov a zamestnávateľov na zabezpečenie ochrany práce
    • Požiadavky na bezpečnosť práce
    • Organizácia ochrany práce
    • Zabezpečenie práv pracovníkov na ochranu práce
    • Nehody podliehajú vyšetrovaniu a zaznamenávaniu
  • Finančná zodpovednosť zmluvnými stranami pracovnej zmluvy
    • Pojem a druhy finančnej zodpovednosti
    • Hmotná zodpovednosť zamestnávateľov voči zamestnancom
    • Finančná zodpovednosť zamestnanca za škodu spôsobenú zamestnávateľovi: pojem a druhy
  • Osobitosti pracovnej regulácie pre určité kategórie pracovníkov
    • Osobitosti pracovného poriadku pre ženy a osoby s rodinnými povinnosťami
    • Osobitosti pracovného poriadku pre pracovníkov mladších ako 18 rokov
    • Charakteristiky pracovnej regulácie vedúceho organizácie a členov kolégia výkonný orgán organizácií
    • Osobitosti pracovného poriadku pre osoby pracujúce na čiastočný úväzok
    • Osobitosti pracovnej úpravy pre pracovníkov, ktorí uzavreli pracovnú zmluvu na dobu do dvoch mesiacov
    • Osobitosti pracovného poriadku pre pracovníkov vykonávajúcich sezónne práce
    • Vlastnosti pracovnej regulácie pracujúcich osôb na rotačnom základe
    • Osobitosti pracovnej regulácie pracovníkov pracujúcich pre zamestnávateľov - jednotlivcov
    • Osobitosti regulácie práce pre domácich majstrov
    • Práca osôb pracujúcich na Ďalekom severe a v podobných oblastiach
    • Osobitosti pracovného poriadku pre pracovníkov v doprave
    • Vlastnosti regulácie práce pedagogický zbor
    • Osobitosti pracovnej regulácie pre pracovníkov vyslaných do práce na diplomatických misiách a konzulárnych úradoch Ruskej federácie, ako aj na zastupiteľských úradoch federálnych výkonných orgánov a vládne agentúry Ruská federácia v zahraničí
    • Vlastnosti regulácie práce pracovníkov náboženské organizácie
    • Osobitosti pracovného poriadku pre ostatné kategórie pracovníkov
  • Ochrana pracovných práv pracovníkov
    • Štátny dozor a kontrola nad dodržiavaním pracovnoprávnych predpisov a iných regulačných právnych aktov obsahujúcich pracovnoprávne normy
    • Ochrana pracovných práv pracovníkov odbormi a sebaobrana
  • Riešenie pracovných sporov
    • Všeobecné otázky riešenia pracovných sporov
    • Posúdenie individuálnych pracovných sporov
    • Posudzovanie pracovných sporov v CCC
    • Posúdenie individuálnych pracovných sporov na súde. Jurisdikcia pracovných sporov na súdoch
    • Osobitosti posudzovania pracovných sporov zamestnancov určitých kategórií
    • Zváženie kolektívnych pracovných sporov
  • Druhy zodpovednosti za porušenie pracovného práva
    • Pojem a druhy právnej zodpovednosti
    • Druhy zodpovednosti za porušenie pracovnoprávnych predpisov a iných aktov obsahujúcich pracovnoprávne normy
  • Medzinárodné pracovné právo
  • International právna úprava práce
    • Pravidlá medzinárodného práva
    • Pramene medzinárodnej právnej úpravy práce
    • Základné ľudské práva v práci
    • Zamestnanie a zamestnanie
    • Pracovné podmienky
    • Právna úprava ochrany práce
    • Sociálna spolupráca robotníckych a zamestnávateľských organizácií. Mierové spôsoby riešenia pracovných konfliktov

Tarifný systém

Tarifný systém dostal svoj názov od slova „tarifa“ - počiatočná výška odmeny za prácu určitého druhu, povahy, kvalifikácie.

Tarifný systém- ide o súbor organizačných a právnych noriem (tarify) ustanovených v kolektívnych zmluvách, tarifných zmluvách, ako aj centralizovaných predpisoch za účelom úpravy miezd príslušných skupín pracovníkov v závislosti od zložitosti a pracovných podmienok, významu, náročnosti a charakteru. výrobných, prírodných a klimatických podmienok, v ktorých organizácie pôsobia.

Uplatňovanie tarifných sadzieb pri vyplácaní pracovníkov podľa čl. 143 Zákonníka práce Ruskej federácie zahŕňa použitie tarifného systému, na základe ktorého sa upravuje mzdový vzťah pre jednotlivé organizácie, heterogénne skupiny a kategórie pracovníkov.

Tarifné systémy odmeňovania sú systémy odmeňovania založené na tarifnom systéme diferenciácie miezd pre pracovníkov rôznych kategórií.

Tarifný systém na diferenciáciu miezd pre pracovníkov rôznych kategórií zahŕňa: tarifné sadzby, platy (úradné platy), tarifný poriadok a tarifné koeficienty.

Tarifný poriadok- súbor tarifných kategórií prác (profesií, pozícií), určených v závislosti od zložitosti práce a požiadaviek na kvalifikáciu pracovníkov pomocou tarifných koeficientov.

Tarifná kategória- hodnota odrážajúca náročnosť práce a úroveň kvalifikácie pracovníka.

Kvalifikačná kategória- hodnota odrážajúca úroveň odbornej prípravy zamestnanca.

Tarifikácia prác- zaraďovanie druhov práce do tarifných kategórií alebo kvalifikačných kategórií v závislosti od zložitosti práce.

Náročnosť vykonaných prác sa určuje na základe ich nacenenia.

Tarifikovanie prác a prideľovanie tarifných kategórií zamestnancom sa vykonáva s prihliadnutím na „Jednotný tarifný a kvalifikačný adresár prác a povolaní pracovníkov“, „Jednotný kvalifikačný adresár pozícií vedúcich, špecialistov a zamestnancov“. Tieto referenčné knihy a postup ich používania sú schválené spôsobom stanoveným vládou Ruskej federácie.

Tarifné systémy odmeňovania sú ustanovené kolektívnymi zmluvami, dohodami, miestnymi predpismi v súlade s pracovnou legislatívou a iné regulačné právne akty obsahujúce pracovnoprávne normy. Tarifné systémy odmeňovania sú stanovené s prihliadnutím na „Jednotný sadzobník a kvalifikačný adresár práce a profesií pracovníkov“, „Jednotný kvalifikačný adresár pozícií vedúcich, špecialistov a zamestnancov“, ako aj s prihliadnutím na štátne záruky za mzdy.

Pri diferenciácii miezd v závislosti od zložitosti (kvalifikácie) práce je potrebné vyriešiť dva dôležité problémy:

  1. určiť kvantitatívne vzťahy vo výške miezd pre pracovníkov rôznej kvalifikácie, t.j. stanoviť mieru zvýšenia sadzieb v závislosti od zložitosti vykonanej práce - na tento účel, tarify;
  2. rozdeľte všetku rozmanitosť medzi stanovené kategórie sadzobníka konkrétne diela vykonávané v rôznych odvetviach s prihliadnutím na organizačné a technické špecifikácie ich realizácia - táto úloha sa rieši pomocou tarifných a kvalifikačných adresárov.

Kombinácia týchto prvkov umožňuje správne zohľadniť úroveň ich kvalifikácie pri platení pracovníkov.

Tarify sú charakterizované týmito parametrami: počet číslic; rozsah mriežky, t.j. pomer tarifných koeficientov krajných radov siete; medziciferné vzťahy, t.j. absolútne a relatívne (v percentách) zvýšenia tarifných koeficientov z kategórie do kategórie.

V súčasnosti je drvivá väčšina pracovníkov platená na 6-bitovej stupnici. Len pri zohľadnení pracovných podmienok (závažnosť, škodlivosť) v tarifách dosahuje počet kategórií osem.

Každá číslica mriežky zodpovedá tarifný koeficient, ktorý ukazuje, koľkokrát sú tarifné sadzby pracovníkov druhej a ďalších kategórií vyššie ako tarify pracovníkov prvej kategórie. Pri znalosti tarifnej sadzby prvej kategórie a zodpovedajúcich tarifných koeficientov je možné určiť sadzbu pracovníka ktorejkoľvek kategórie.

Čas školenia personálu vyjadruje, čo je spoločné pre akýkoľvek typ práce. Ale pre rôzne kategórie pracovníkov tento čas nie je rovnaký. Napríklad školenie kvalifikovaného pracovníka pozostáva z času všeobecného vzdelávacieho školenia, špeciálny výcvik s týmto vzdelávacím systémom, praktická práca v špecializácii potrebnej na úplné zvládnutie celého rozsahu povinností.

Hlavným nástrojom v súčasnom tarifnom systéme je tarifná a kvalifikačná referenčná kniha, ktorá je určená na tarifikáciu prác a priraďovanie kategórií pracovníkom a je súborom tarifných a kvalifikačných charakteristík pre všetky robotnícke profesie, zoskupených do sekcií podľa výroby a druh práce. S jeho pomocou sa rieši najťažšia úloha porovnávania (merania) rôznych druhov prác podľa stupňa ich zložitosti a úrovne kvalifikácie pracovníkov, ktorí musia vykonávať práce rôznej zložitosti.

Pri prideľovaní hodnosti pracovníkovi sa posudzuje jeho kvalifikácia, ktorá do značnej miery určuje výšku odmeny za jeho prácu, keďže čím vyššia hodnosť, tým vyššia tarifná sadzba. To je dôležité najmä pre hodinárov, ktorých mzdy sú priamo závislé od odpracovaného času.

Za účelom medziokresná úprava odmeňovania pracovníkov regionálne koeficienty mzdy, čo sú ukazovatele relatívneho rastu miezd.

Regionálny koeficient nevytvára nové sadzby a platy a uplatňuje sa na všetky zárobky mínus príspevky za prácu v regiónoch Ďalekého severu a v oblastiach im ekvivalentných, osobné príplatky, odmeny za dlhoročnú službu a všetky platby vypočítané na základe priemeru zárobok (dovolenka, exekúcia vládne povinnosti atď.).

Regionálny koeficient je stanovený odvetvím av niektorých prípadoch jednotlivými podnikmi a organizáciami aktmi ústredných orgánov štátnej moci a verejnej správy.

Okrem regionálneho koeficientu sa stanovujú osobitné koeficienty pre pracovníkov a zamestnancov zamestnaných pri práci vo vysokých horách, púštiach a suchých oblastiach.

Hoci čl. 143 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje, že druh, systémy odmeňovania, výšky tarifných sadzieb, platy, prémie, iné motivačné platby, ako aj pomer ich výšky medzi jednotlivými kategóriami zamestnancov organizácie sa určujú nezávisle a stanovené v kolektívnych zmluvách a iných miestnych predpisov, okresné koeficienty sú povinné pre účastníkov kolektívnej zmluvy a zamestnávateľa organizácie bez ohľadu na jej právnu formu a formu vlastníctva.

Medzikategóriové tarifné koeficienty Jednotného sadzobníka odmeňovania zamestnancov organizácií rozpočtovej sfére schválila vláda Ruskej federácie po dohode s celoruskými zväzmi odborových zväzov a celoruskými zväzmi zamestnávateľov.

Tarifný systém odmeňovania zamestnancov organizácií financovaných z rozpočtov všetkých stupňov je ustanovený na základe jednotného sadzobníka odmeňovania zamestnancov verejného sektora schváleného spôsobom ustanoveným federálny zákon, a je zárukou miezd pre pracovníkov verejného sektora. Tarifný systém odmeňovania zamestnancov iných organizácií môžu určiť kolektívne zmluvy, zmluvy s prihliadnutím na jednotné tarifné a kvalifikačné príručky a štátne záruky odmeňovania.

Zamestnávateľ má právo zaviesť rôzne bonusové systémy, motivačné platby a príspevky s prihliadnutím na stanovisko zastupiteľského orgánu zamestnancov. Tieto systémy môžu byť zriadené aj kolektívnou zmluvou.

Postup a podmienky používania stimulantov a kompenzačné platby(príplatky, príplatky, prémie a pod.) v organizáciách financovaných z federálneho rozpočtu zriaďuje vláda Ruskej federácie, v organizáciách financovaných z rozpočtu ustanovujúcej osoby Ruskej federácie - štátnymi orgánmi príslušného subjektu , av organizáciách financovaných z miestneho rozpočtu - orgánmi miestnej samosprávy.

Mnoho spoločností využíva tarifné systémy na odmeňovanie zamestnancov. Ako vyplýva z ustanovení článku 143 Zákonníka práce Ruskej federácie, tarifné mzdové systémy sú mzdové systémy založené na tarifnom systéme diferenciácie miezd pre pracovníkov rôznych kategórií. Zároveň je potrebné vziať do úvahy, že len tarifné systémy odmeňovania sú priamo upravené Zákonníkom práce.

Iné typy systémov nie sú ustanovené Zákonníkom práce, avšak v súlade s ustanoveniami článku 135 Zákonníka práce Ruskej federácie má zamestnávateľ právo inštalovať vo svojom podniku akékoľvek systémy odmeňovania, ktoré musia spĺňať jednu podmienku. :

    nesmú byť v rozpore s požiadavkami Zákonníka práce Ruskej federácie a iných dokumentov obsahujúcich pracovnoprávne normy.

V súlade s ustanoveniami Zákonníka práce Ruskej federácie tarifný systém na diferenciáciu miezd pre pracovníkov rôznych kategórií zahŕňa:

    tarifné sadzby,

    platy (oficiálne platy),

    sadzobník,

    tarifné koeficienty.

Tarifným rozpisom sa rozumie súhrn tarifných kategórií prác (profesií, pozícií), určených v závislosti od zložitosti práce a kvalifikačných predpokladov pracovníkov pomocou tarifných koeficientov. Pomerne často sa tarifný poriadok zostavuje vo forme tabuľky, v ktorej sú zhrnuté kategórie a koeficienty – čím vyššia kategória, tým vyšší tarifný koeficient. Na určenie tarifného koeficientu každej kategórie je potrebné vydeliť tarifnú sadzbu kategórie tarifnou sadzbou prvej kategórie.

Tarifná kategória je hodnota, ktorá odráža náročnosť práce a úroveň kvalifikácie pracovníka. Kvalifikačná kategória je hodnota, ktorá odráža úroveň odbornej prípravy zamestnanca. Tarifizácia práce je zaraďovanie druhov práce do tarifných kategórií alebo kvalifikačných kategórií v závislosti od zložitosti práce. Náročnosť vykonaných prác sa určuje na základe ich nacenenia.

Tarifikácia prác a prideľovanie tarifných kategórií zamestnancom sa vykonávajú s prihliadnutím na jednotný tarifný a kvalifikačný adresár prác a profesií pracovníkov, jednotný kvalifikačný adresár pozícií vedúcich, špecialistov a zamestnancov, prípadne s prihliadnutím na odborné štandardy.

Tarifné systémy odmeňovania sa stanovujú s ohľadom na:

    jednotný tarifný a kvalifikačný zoznam prác a profesií robotníkov,

    jednotnú kvalifikačnú príručku pre pozície manažérov, špecialistov a zamestnancov alebo profesijné štandardy,

    štátne záruky na mzdy.

Zároveň podľa stanoviska oficiálnych orgánov vyjadreného v Rostrudovom liste zo dňa 27.4.2011. č. 1111-6-1, pri stanovení platov v tabuľke obsadenia rovnomenných pozícií by mali byť výšky platov nastavené rovnako.

Zároveň sa „nadtarifná časť“ mzdy (príspevky, doplatky a iné platby) môže líšiť pre rôznych zamestnancov, a to aj v závislosti od:

    kvalifikácia,

    náročnosť práce,

    kvantita a kvalita práce.

Hlavné formy tarifného systému odmeňovania sú časové a kusové.

Rozdiel medzi mzdou podľa času a mzdou za kus je v tom, že pri mzdách podľa času závisí platba od množstva odpracovaného času a pri mzde za kus od množstva:

    vyrobené výrobné jednotky,

    dokončené operácie.

    Časová forma odmeňovania.

Časovo vyplácaná mzda zamestnancov sa určuje na základe ich kvalifikácie a odpracovaného času.

Táto forma odmeňovania sa používa, keď práca zamestnanca nepodlieha prídelovému systému alebo je príliš ťažké organizovať záznamy o vykonaných operáciách.

Typicky sa na administratívne odmeňovanie používa systém odmeňovania založený na čase - riadiaci personál, ako aj zamestnanci pomocných výrobných a obslužných zariadení.

Okrem toho sa táto forma platby používa pri platení brigádnikov.

o jednoduché na základe času formou odmeňovania, mzda sa vypláca za určitý odpracovaný čas a nezávisí od počtu vykonaných operácií.

Pri výpočte sa vychádza z tarifnej sadzby alebo platu a odpracovaného času.

Výška mzdy sa určí ako súčin tarifnej sadzby (úradného platu) a skutočne odpracovaného času.

Ak zamestnanec neodpracuje mesiac celý, zamestnancovi sa vyplatí mzda len za skutočne odpracovaný čas.

Ak spoločnosť používa hodinový alebo denný mzdový systém, potom sa mzda zamestnanca určí na základe hodinovej (dennej) sadzby vynásobenej počtom skutočne odpracovaných hodín alebo dní.

o časový bonus Vo forme odmeňovania sa pri výpočte mzdy zohľadňuje nielen odpracovaný čas, ale aj množstvo/kvalita práce, na základe ktorej je zamestnancovi priznaná prémia.

Výšku bonusu je možné stanoviť ako percento zo mzdy (tarifnej sadzby) zamestnanca, v súlade s platnými pravidlami v spoločnosti:

    pravidlá o bonusoch,

    kolektívna zmluva,

    príkazom vedúceho spoločnosti.

Výška zárobku zamestnanca sa teda určí ako súčin tarifnej sadzby od skutočne odpracovaného času plus odmena na základe výsledkov práce.

    Kusová forma odmeňovania.

Mzdy zamestnancom pri uplatňovaní miezd za kusové práce sa vypočítavajú na základe konečné výsledky ich práce (s prihliadnutím na množstvo a kvalitu vyrobených produktov a vykonanej práce).

Kusová forma odmeňovania podnecuje zamestnancov k zvyšovaniu produktivity a kvality vykonávanej práce.

Výška miezd sa určuje na základe kusových sadzieb poskytovaných pri realizácii každej jednotky výroby alebo prevádzky.

Kusová forma odmeňovania sa využíva v organizáciách, ktoré majú schopnosť prehľadne evidovať množstvo a kvalitu vyrobených produktov a vykonaných operácií.

Kusová forma odmeňovania sa zasa delí v závislosti od zvoleného spôsobu výpočtu mzdy na tieto typy:

    Priama mzda za kusové práce.

    Kusové bonusové mzdy.

    Kusové progresívne mzdy.

    Nepriame mzdy za prácu.

    Súhlasná odmena.

Pri použití priamy kusová forma odmeňovania, mzdy zamestnancov priamo závisia od počtu vyrobených jednotiek a vykonaných operácií.

Mzdy sa počítajú na základe kusových sadzieb. Počet vyrobených jednotiek (vykonaných operácií) sa vynásobí zodpovedajúcimi kusovými sadzbami.

o kusová práca-bonus mzdy, platy zamestnancov pozostávajú z dvoch častí:

    Prvá časť je vypočítaná na základe výkonu a kusových sadzieb.

    Druhú časť tvorí prémia vypočítaná percentom z čiastkového zárobku.

Zároveň je v zákone ustanovený postup pri výpočte bonusu, ako aj zoznam podmienok, od ktorých závisí (napríklad splnenie a prekročenie plánu, zníženie percenta závad, skrátenie času na dokončenie prác). bonusové pravidlá spoločnosti.

Pri použití kusová-progresívna formy odmeňovania, platy zamestnancov sa vypočítavajú takto:

    Pre výrobné produkty/vykonávanie operácií v rámci noriem sa mzdy počítajú podľa pevných sadzieb.

    V prípade výroby produktov/prevádzok, ktoré presahujú stanovené normy, sa mzdy počítajú so zvýšenými (progresívnymi) sadzbami.

Zároveň sa ceny za výrobky/práce nad rámec normy môžu zvyšovať v závislosti od objemu preplnenia v súlade s cenovou tabuľkou schválenou spoločnosťou.

Použitie nepriama kusová práca Formy odmeňovania sa spravidla realizujú pri výpočte miezd u zamestnancov pomocných výrobných a obslužných zariadení.

Mzda takýchto zamestnancov závisí od výkonu hlavného pracovného personálu a je vyplácaná nepriamou kusovou sadzbou za počet výrobkov/operácií vykonaných spoločnosťou.

Zárobky pracovníkov v službách môžu byť tiež stanovené ako percento miezd hlavných pracovníkov.

o akord mzdy a platy zamestnancov nezávisia od objemu vyrobených jednotiek/vykonaných operácií, ale sú stanovené pre súbor prác.

Zároveň, v závislosti od toho, ako je výrobný proces v podniku organizovaný, môže byť mzda za kusové práce individuálna a kolektívna.

V prípade individuálnych miezd za kusové práce sa mzda zamestnanca vypočítava na základe množstva produktov, ktoré vyrába, a ich kvality.

Výška zárobku sa vypočíta na základe kusových sadzieb.

Pri hromadných mzdách za kusové práce sa platy zamestnancov určujú celkovo, pričom sa zohľadňujú skutočne vyrobené výrobky a vykonaná práca a ich sadzby za kusové práce.

Mzda každého konkrétneho zamestnanca sa vypočítava na základe objemu vyrobených produktov celého oddelenia (tímu) a množstva (kvality) jeho práce v celkovom objeme vykonanej práce.

Mzda jedného zamestnanca s hromadnou mzdou za prácu teda závisí od celkového výkonu.

Bezcolný mzdový systém

Netarifný mzdový systém je charakterizovaný úzkym prepojením medzi mzdovou úrovňou zamestnanca a mzdovým fondom, určeným na základe konkrétnych výsledkov práce pracovnej sily.

Každý zamestnanec má priradený konštantný koeficient kvalifikačnej úrovne.

Zároveň sa pri výpočte zárobku berie do úvahy koeficient účasť na práci(KTU) konkrétneho zamestnanca vo výsledkoch výkonnosti spoločnosti.

Pri beztarifnom systéme sa zamestnancom neprideľuje pevná mzda ani tarifná sadzba.

V tomto prípade:

    výšky miezd, odmien, iných motivačných platieb,

sú určené spoločnosťou samostatne a sú zaznamenané v pracovných a kolektívnych zmluvách a iných miestnych predpisoch organizácie.

Zárobok zamestnanca v takomto systéme odmeňovania závisí od konečných výsledkov práce organizácie, štrukturálnej jednotky, ako aj od množstva peňazí pridelených spoločnosťou na doplnenie mzdového fondu.

Podľa toho sa mzda každého zamestnanca vypočíta ako podiel v všeobecný fond mzdy.

Bezplatný systém odmeňovania sa používa v situáciách, keď je možné organizovať účtovníctvo pracovných výsledkov zamestnanca.

Takýto systém podnecuje všeobecný záujem tímu o výsledky práce a zvyšuje mieru zodpovednosti každého zamestnanca za ich dosiahnutie.

Bezcolný systém preto nemôžu využívať veľké spoločnosti.

Navyše, ak činnosť spoločností súvisí s výrobou produktov, a teda používanie bezcolného systému môže zasahovať do záujmov zamestnancov v zmysle záruk ustanovených Zákonníkom práce.

V takýchto prípadoch spoločnosti využívajú zmiešané systémy odmeňovania s prvkami tarifných a netarifných systémov. Budeme o nich hovoriť nižšie.

Tarifným systémom odmeňovania sa rozumie osobitný systém odmeňovania zamestnancov za ich pracovná činnosť, ktorá závisí od množstva taríf stanovených jednotlivými faktormi. Jeho použitie je upravené článkami Zákonníka práce Ruskej federácie a vykonáva sa v prísnom súlade so zákonom. Tarifné mzdy vám umožňujú zaviesť najjednoduchší a najspravodlivejší systém výpočtu miezd pre zamestnancov a zároveň minimalizovať čas strávený organizáciou tohto procesu.

Aký je tarifný systém odmeňovania - článok Zákonníka práce Ruskej federácie a právna úprava

Na rozdiel od väčšiny ostatných platobných princípov má tarifný systém pomerne presný a transparentný vládne nariadenie. Aplikácia systému tarifných platieb je teda úplne venovaná § 143 Zákonníka práce. Z legislatívneho hľadiska tento systém predpokladá striktnú diferenciáciu miezd podľa kategórií priradených pracovníkom, ako aj jednotné štátne adresáre. Hlavnými prvkami metodiky tarifnej platby v súlade s normami sú Zákonníka práce reproduktory:

  • Tarifná sadzba. Tento indikátor umožňuje určiť presnú veľkosť hotovostné platby poskytnutý zamestnancovi za presne odvedený rozsah práce, ktorý zodpovedá kvalifikácii, pozícii a pracovné povinnosti pracovník. Sadzba nezahŕňa kompenzácie, prémie a iné dodatočné sociálne výhody. Podľa ustanovení vyššie uvedeného čl. 143 Zákonníka práce Ruskej federácie musí byť sadzba stanovená v pracovnej zmluve so zamestnancom a ak sa zmení, v dodatočnej dohode.
  • Plat. Mzda je v istom zmysle opakom tarifnej sadzby, keďže primárne nesúvisí s priamym objemom vykonanej práce, ale s postavením zamestnanca. V tarifnom systéme sa plat vzťahuje predovšetkým na zamestnancov, u ktorých je nemožné alebo ťažké stanoviť priamu súvislosť medzi objemom práce a výškou platieb. To znamená, že ak sa tarifné sadzby uplatňujú predovšetkým na robotnícke profesie, mzdy sa vyplácajú manažérom, účtovníkom, právnikom a iným odborníkom, ktorých činnosť nemá priamy vplyv na úroveň zisku podniku. Mzda musí byť uvedená aj v pracovnej zmluve uzatvorenej s pracovníkom.
  • Tarifná kategória. Táto hodnosť, zvyčajne očíslovaná od prvej do piatej, je hodnotou, ktorá odráža úroveň zručností a zodpovedajúcu zložitosť práce pracovníka.
  • Kvalifikačný stupeň. Uvedená hodnota odráža bezprostrednú úroveň odbornej prípravy zamestnanca.
  • Tarifný poriadok. Tento prvok systému zahŕňa kombinovaný súbor tarifných kategórií a platov zamestnancov a pozícií podniku. To znamená, že ide o preukázanie použitia rôznych colných koeficientov na rôzne pozície. Tarifným koeficientom sa zvyčajne rozumie pomer tarifnej sadzby niektorej z kategórií k hodnote tarifnej sadzby prvej kategórie.

Kvalifikačné a tarifné kategórie sú rôzne pojmy. Tarifná kategória sa vzťahuje na priamu prácu a jej náročnosť, pričom kvalifikačnej kategórii zahŕňa priame hodnotenie existujúcich zručností a schopností pracovníka. To znamená, že kvalifikačná kategória sa primárne používa na posúdenie existujúcich schopností zamestnanca vo veciach jeho prijatia do práce v určitom tarifnom stupni, ako aj na stanovenie koeficientov zamestnancov na pozíciách s platom, a nie tarifnou sadzbou. .

Ako zaviesť systém taríf práce v podniku

Vo svetle vyššie uvedených informácií môže byť jasné, čo je tarifný proces - teda z pohľadu Ruská legislatíva sa nazýva postup prideľovania určité druhy pracovnej úrovne v podniku kvalifikačnej kategórii alebo tarifné kategórie. Tarifikácia musí predchádzať úplnému zavedeniu tarifného systému v podniku a pri prijímaní zamestnanca by už mal mať možnosť oboznámiť sa s aktuálnym tarifným sadzobníkom v podniku a úrovňou svojej tarifnej sadzby alebo platu.

Zároveň sa musí tarifná sadzba alebo plat, ako aj samotná skutočnosť uplatňovania v podniku vo vzťahu k zamestnanému zamestnancovi tarifného systému nevyhnutne odrážať v pracovnej zmluve uzatvorenej s ním. Okrem toho musí byť tarifný systém stanovený aj v ustanoveniach miestnych predpisov podniku, pravidiel interné predpisy A . Použitie tarifného systému nezbavuje zamestnávateľa povinnosti dodržiavať všetky stanovené štátne predpisy vo veciach poskytovania sociálnych záruk pracovníkom.

Pracovníci pracujúci v tarifnej sadzbe musia mať mzdu, ktorá nie je nižšia ako minimálna mzda ustanovená zákonom. Navyše v rámci tarifného systému, aj keď sú mzdy všetkých zamestnancov v podniku v súvislosti s ich tarifnou sadzbou vyššie ako minimálna mzda, ale samotná minimálna mzda sa ukáže byť nižšia ako minimálna mzda, potom táto tarifikácia práce je nezákonná. To znamená, že plat, ktorý nie je nižší ako minimálna mzda, by mal byť stanovený ako minimálna úroveň platu pre minimálne možné triedy a platy.

Proces tarifikácie vykonáva priamo zamestnávateľ alebo osoba oprávnená takéto úkony vykonávať. Zároveň sa samotná tarifikácia musí vykonávať v súlade s normami referenčných kníh ustanovenými na štátnej úrovni.

Otázka aplikácie vyššie uvedeného je upravená regulačné dokumenty ustanovenia nariadenia vlády Ruskej federácie č.787 z 31. októbra 2002, ako aj štandardy vyhlášky Ministerstva práce Ruskej federácie č.9 z 9. februára 2004. Použitie vlastného colného sadzobníka podniku a nezávisle vyvinutého systému pracovných taríf je prijateľné s určitými obmedzeniami a konvenciami.

Najmä použitie tarifných profesijných noriem, ktoré nie sú v súlade s federálnymi normami, je povolené len vtedy, ak sú súčasne splnené podmienky pracovnej tarify stanovené ustanoveniami vyššie uvedených referenčných dokumentov.

V tomto prípade je možnosť využitia tarifného systému a konečné rozhodnutie o jeho použití alebo nevyužívaní priamo na zamestnávateľovi alebo vedúcemu zamestnancovi konštrukčná jednotka podniku, ak má takéto oprávnenie. Toto rozhodnutie je čisto dobrovoľné. Legislatívne nemožno nútiť žiadny podnikateľský subjekt tarifný systém využívať, alebo naopak od neho upustiť. V rámci jedného podniku je tiež možné zriadiť tarifu a napríklad v rôznych oddeleniach, pobočkách a divíziách.

Malo by sa tiež pamätať na to, že tarifný systém môže mať rôzne formy. Predovšetkým môže predpokladať, resp. Je možné využiť ako jednoduchú časovú formu platby, tak aj hodinovú či bonusovú formu. Zároveň má podnikateľ možnosť nezávisle si vybrať použitý mechanizmus - kľúčové pravidlo V pracovnej zmluve uzatvorenej so žiadateľom je povinné uviesť formu platby, ako aj samotný tarifný systém.

Výhody a nevýhody tarifného systému odmeňovania

Vo všeobecnosti tarifné mzdy majú mnoho spôsobov pozitívne aspekty a negatívne. Medzi jeho výhody teda patrí:

  • Jednoduchosť organizácie. U HR špecialistov, manažérov alebo samotného zamestnávateľa, nie je potrebné posudzovať efektivitu každého konkrétneho zamestnanca, viesť príslušné výkazníctvo a dokumentáciu. Namiesto toho stačí jednoducho použiť stanovený tarifný plán.
  • Zjednodušenie účtovníctva. Jednoduchá organizácia a použitie prísneho tarifného rozvrhu umožňuje účtovnému oddeleniu vypočítať mzdy zamestnancov čo najrýchlejšie. Okrem toho vám použitie tarifného rozvrhu umožňuje skrátiť čas strávený zvyšovaním platu zamestnanca - v niektorých prípadoch si to nevyžaduje uzavretie novej dohody. Napríklad, ak sa v pracovnej zmluve uvažuje o použití časti mzdovej tarify ako celku vo vzťahu k zamestnancovi, potom zvýšenie mzdy pri dosiahnutí určitej dĺžky služby bude zahrnuté v jej podmienkach a nebude si vyžadovať žiadne ďalšie opatrenia. .
  • Minimalizácia nákladov. Tarifný systém na rozdiel od väčšiny ostatných predpokladá možnosť uplatnenia minimálnej mzdy na množstvo zamestnancov bez vážnejších obmedzení a výkyvov.
  • Právny základ. Práve tarifný platobný systém má v porovnaní s akýmikoľvek inými platobnými metódami najprísnejšiu a najpresnejšiu právnu úpravu. Okrem tohto, regulačný rámec Tarifný systém v podobe jednotných štátnych adresárov zároveň znižuje celkovú mieru byrokratickej, personálnej a účtovnej záťaže zamestnancov podniku.
  • Vysoká efektivita vo veľkých organizáciách. o veľké množstvá zamestnancov na rôznych pozíciách, najmä pri absencii členenia na pobočky a oddelenia s určitú úroveň autonómiu, v podnikoch vykazuje najvyššiu efektívnosť tarifný systém odmeňovania.

Okrem vyššie uvedených výhod má však tarifný platobný systém aj niekoľko nevýhod:

  • Nízka flexibilita. Tarifný systém, na rozdiel od netarifných miezd, nezohľadňuje skutočný úspech podniku na trhu a efektívnosť organizácie ako celku. Mzdové náklady teda nijako nekorelujú s celkovými príjmami a výdavkami organizácie, čo výrazne znižuje celkovú flexibilitu podnikania.
  • Slabá motivácia zamestnancov. Jediným spôsobom, ako zvýšiť motiváciu zamestnancov, je systém odmeňovania vo forme prémií a príplatkov. Zároveň samotné odmeňovanie, najmä v mzdovom systéme, je minimálne viazané na kvalitu plnenia pracovných povinností, preto je úroveň efektivity pracovníkov v tarifnom systéme takmer vždy nižšia ako pri použití iných spôsobov.
  • Vysoké riziká. Tarifný systém predpokladá povinnosť pracovníka vyplácať mzdu v presnej výške stanovenej tarifným sadzobníkom. Krízový podnik teda nebude môcť žiadnym spôsobom znížiť platy zamestnancov – jediným spôsobom, ako znížiť náklady na pracovnú silu, môže byť len ich zníženie, čo negatívne ovplyvní aj chod podniku.

Na základe vyššie uvedených kladov a záporov tarifného systému môžeme konštatovať, že v niektorých aspektoch je najvhodnejší, predovšetkým pre veľké vládne agentúry, výrobné komplexy a iné podobné podniky. Zároveň pre malé podniky môžu byť v záujme zvýšenia efektívnosti oveľa pohodlnejšie iné platobné mechanizmy.


PLÁNOVAŤ

I. Koncepcia tarifného systému 2

II.

Tarifný systém odmeňovania pracovníkov 4

III.

Tarifný systém odmeňovania manažérov, špecialistov a zamestnancov 12

Najnovšia pracovná legislatíva kladie dôraz na lokálnu reguláciu miezd. Pri odmeňovaní práce sa môžu uplatniť tarifné sadzby, ako aj netarifný systém, ak zamestnávateľ a zástupcovia zamestnancov považujú takýto systém za najvhodnejší. Druh, systém odmeňovania, tarifné sadzby, platy, prémie, iné motivačné platby, ako aj pomer ich výšky medzi jednotlivými kategóriami zamestnancov podniku, inštitúcie alebo organizácie sa určujú samostatne a zaznamenávajú sa v kolektívnych zmluvách a iných miestne predpisy.

Uplatňovanie tarifných sadzieb na odmeňovanie práce ustanovených v čl. 143 Zákonníka práce Ruskej federácie zahŕňa použitie tarifného systému, na základe ktorého sa upravuje mzdový vzťah pre jednotlivé organizácie, heterogénne skupiny a kategórie pracovníkov.

Organizácia odmeňovania zamestnancov verejného sektora má svoje vlastné charakteristiky. Organizácie a inštitúcie v tejto oblasti sú financované priamo štátom, ktorý ako vlastník ponúka také platobné podmienky, aké považuje za potrebné. Ak to vezmeme do úvahy, je zrejmé, že existuje pomerne prísna centralizovaná regulácia miezd pre pracovníkov verejného sektora, ktorých možno z hľadiska právneho režimu odmeňovania rozdeliť do 2 kategórií: 1) pracovníkov, ktorých mzdy sú vyplácané na základe jednotného sadzobníka; 2) zamestnanci, ktorých práca je odmeňovaná na základe iných legislatívnych aktov.

Pod tarifný systém treba chápať systém organizačných a právnych noriem (tarify) ustanovených v kolektívnych zmluvách, tarifných zmluvách, ako aj centralizovaných predpisoch s cieľom regulovať mzdy príslušných skupín pracovníkov v závislosti od zložitosti a pracovných podmienok, významu, náročnosti a charakteru. výrobných, prírodných a klimatických podmienok, v ktorých organizácie pôsobia. Organizáciu tarifného systému odmeňovania tvoria nasledujúce základné prvky:

    Tvorba mzdového fondu;

    Prídelový systém práce.

    Zavedenie tarifného systému

    Výber najracionálnejších foriem a mzdových systémov.

Mzdový fond predstavuje zdroj finančných prostriedkov určených na výplatu miezd a sociálnych dávok. Prídelový systém práce umožňuje zohľadniť kvalitu práce a individuálny prínos zamestnanca k celkovým výsledkom podniku. Tarifný systém umožňuje porovnávať rôzne špecifické druhy prác s prihliadnutím na ich náročnosť a podmienky realizácie, t.j. kvalitu práce. Inými slovami, ide o súbor noriem, ktoré zabezpečujú diferenciáciu miezd v závislosti od jej kvalifikácie, zložitosti, náročnosti, podmienok a charakteru. V súlade s čl. Tarifný systém 143 TC obsahuje tieto hlavné prvky:

Dodatočné platby k colným sadzbám a kvótam

za spájanie profesií, rozširovanie obslužných oblastí, prácu nadčas, prácu cez sviatky a víkendy, škodlivé činnosti, prácu v druhej a tretej zmene a pod.;

Jednotný sadzobník taríf (UTS) bol schválený nariadením vlády Ruskej federácie zo 14. októbra 1992 č. 785 „O diferenciácii úrovní odmeňovania zamestnancov verejného sektora na základe Jednotného sadzobníka taríf“. Schválil: a) Jednotný sadzobník odmeňovania pracovníkov verejného sektora (príloha č. 1); b) mzdové kategórie Jednotného sadzobníka pre všeobecné priemyselné pozície zamestnancov (príloha č. 2); c) mzdové kategórie Jednotného sadzobníka taríf na hlavných pozíciách zamestnancov vo verejnom sektore (príloha č. 3). Používanie Jednotného sadzobníka taríf je povinné pre všetky inštitúcie, organizácie a podniky, ktoré dostávajú rozpočtové prostriedky, s výnimkou inštitúcií a organizácií, pre ktoré boli stanovené osobitné platobné podmienky.

Všetky profesie a pozície zamestnancov UTS sú zoskupené na základe všeobecnosti vykonávanej práce (funkcií). Z 18 kategórií, ktoré stanovuje tento sadzobník, sa 8 najnižších kategórií týka taríf pracovníkov. Mesačná tarifná sadzba 1. kategórie je stanovená na 600 rubľov.

Spoločnosť funkcií vykonávaných v pracovnom procese pracovníkmi v celom verejnom sektore umožnila zlúčiť ich do jednej skupiny v UTS. Vedúcim rozpočtových organizácií je udelené právo stanoviť vysokokvalifikovaných pracovníkov zamestnaných na dôležitých a zodpovedných prácach, platy, tarifované podľa 9. a 10. kategórie jednotného systému práce.

Mzdové stupne zamestnancov sa určujú na základe výsledkov certifikácie zamestnancov a pretarifovania pracovníkov. Certifikácia sa vykonáva v súlade so schválenými Základnými ustanoveniami o postupe certifikácie zamestnancov inštitúcií, organizácií a podnikov prijímajúcich rozpočtové prostriedky. Uznesenie Ministerstva práce Ruska a Ministerstva spravodlivosti Ruska z 23. októbra 1992 č. 27/8/196. Na základe výsledkov certifikácie vydá certifikačná komisia odporúčanie o vhodnosti zamestnanca na určitú pozíciu a o jeho zaradení do konkrétnej mzdovej kategórie. Sadzby (platy) pre konkrétnych zamestnancov sa určia vynásobením tarifnej sadzby (platu) 1. kategórie príslušným tarifným koeficientom. IN pracovná kniha zamestnanca, vykoná sa zodpovedajúci záznam s uvedením úrovne platby podľa jednotného sadzobníka taríf (bez uvedenia sadzby).

Hlavným prvkom autonómneho tarifného systému odmeňovania pracovníkov je tarifných sadzieb 1. kategórie, ktoré určujú minimálnu mzdu za najjednoduchšiu prácu za jednotku času. So zvyšovaním kvalifikácie (triedy) pracovníka sa zvyšuje jeho tarifná sadzba. V závislosti od zvolenej časovej jednotky sú sadzby 1. kategórie hodinové, denné a niekedy mesačné.

Vo väčšine organizácií vo výrobných odvetviach národného hospodárstva (strojárstvo, drevospracujúci priemysel, ľahký a potravinársky priemysel, stavebníctvo) sú stanovené hodinové tarify.

Denné tarifné sadzby sa používajú najmä v tých odvetviach, kde základom pre prídelovú prácu pracovníkov na základe charakteristík výroby sú zmenové výrobné normy (úlohy v kusoch, tonách, kilogramoch alebo normohodinách za zmenu). Medzi takéto odvetvia patrí napríklad uhoľný a ťažobný priemysel, poľnohospodárstvo.

Hodinové mzdové tarify vo všeobecnosti zohrávajú osobitnú úlohu pri organizácii miezd, pretože v súlade s platnou legislatívou sa určité druhy platieb pracovníkom, ako napr. práca nadčas(článok 152 Zákonníka práce) a platby za prácu v noci (článok 154 Zákonníka práce Ruskej federácie) sa vyplácajú na základe hodinových sadzieb. Preto pri výpočte miezd vo všetkých organizáciách, vrátane tých, kde sú stanovené denné sadzby, je potrebné určiť hodinové tarifné sadzby. V odvetviach, kde sú stanovené denné tarifné sadzby, sa hodinové sadzby určujú vydelením denných sadzieb stanovenou dĺžkou pracovného dňa v hodinách.

Pre určité kategórie pomocných brigádnikov (skladníci, operátori výťahov, distribútori náradia, vodiči elektromobilov atď.) sa vo väčšine odvetví používajú mesačné platy. Pri vyplácaní mesačných miezd výška zárobku robotníkov podľa tarify nezávisí od počtu pracovných dní v mesiaci, t.j. v ktoromkoľvek mesiaci po odpracovaní celých pracovných dní dostávajú nimi stanovenú mesačnú mzdu.

Tarifné sadzby sú v závislosti od pracovných podmienok rozdelené do 3 kategórií:

    Normálne colné sadzby;

    Sadzby za ťažkú ​​a nebezpečnú prácu;

    Sadzby za zvlášť ťažké a obzvlášť nebezpečné práce.

Ich veľkosť sa zväčšuje so zvyšujúcou sa závažnosťou a škodlivosťou pracovných podmienok.

Tarifné sadzby v mnohých odvetviach sú diferencované v závislosti od náročnosti práce: pre kusových sú stanovené vyššie sadzby ako pre časovo pracujúcich, čo poskytuje kompenzáciu za zvýšené náklady na prácu spôsobené používaním prísnejších pracovných noriem pri kusovej práci. Znižujú sa však rozdiely vo výške miezd kusových a časových robotníkov. V súčasnosti v dôsledku rozšírenia časovej práce v hlavnej výrobe a zvýšenej úrovne štandardizácie práce pre brigádnikov zamestnaných v pomocnej výrobe sa tieto rozdiely výrazne znížili.

Keďže zvýšená úroveň sadzieb za kusové mzdy je vysvetlená najmä vyššou pracovnou náročnosťou kusových robotníkov, potom v tých odvetviach, kde je práca robotníkov regulovaná samotným technologickým procesom, režim prevádzky zariadenia (a teda aj intenzita ich práce nie je menšia ako u kusových robotníkov), diferenciácia sadzieb podľa foriem platby nie je stanovená. K tomu dochádza napríklad v hlavnej výrobe železnej a neželeznej metalurgie, v cementárňach.

Zavedenie nových colných sadzieb je sprevádzané rozsiahlym zavedením technicky správnych štandardov nákladov práce (štandardizované úlohy, štandardy služieb a štandardy počtu zamestnancov).

Na diferenciáciu odmeňovania pracovníkov v závislosti od jeho zložitosti využívajú tarify A tarifné a kvalifikačné referenčné knihy. Pri diferenciácii miezd v závislosti od zložitosti (kvalifikácie) práce je potrebné riešiť dva dôležité problémy: a) určiť kvantitatívne vzťahy vo výške miezd pre pracovníkov rôznej kvalifikácie, t.j. stanoviť mieru zvýšenia sadzieb v závislosti od zložitosti vykonanej práce - na tento účel sa vypracúvajú tarify; b) rozdeliť medzi stanovené kategórie sadzobníka celú škálu konkrétnych prác vykonávaných v rôznych odvetviach, berúc do úvahy organizačné a technické podmienky ich vykonávania - táto úloha sa rieši pomocou tarifných a kvalifikačných referenčných kníh. Kombinácia týchto prvkov tarifného systému - mriežky a referenčné knihy - umožňuje správne zohľadniť úroveň ich kvalifikácie pri platení pracovníkov.

Tarifný poriadok predstavuje súbor kvalifikačných kategórií a tarifných koeficientov zodpovedajúcich týmto kategóriám. Kvalifikačná kategória charakterizuje úroveň kvalifikácie práce, t.j. stupeň jeho zložitosti. Jednoduché práce patria k nižším úrovniam mriežky, komplexné - k najvyšším. Kategória charakterizuje aj určitý stupeň kvalifikácie zamestnanca.

Hodnotenie článku:
1 hviezdička2 hviezdy3 hviezdičky4 hviezdy5 hviezd(zatiaľ žiadne hodnotenia)
Načítava sa...
Zdieľať s priateľmi:
Články na podobnú tému
Zavrieť
Nájdite na stránke
Napríklad: typy sadrokartónu