Zmena doby trvania pracovnej zmluvy je nevyhnutnou podmienkou. Zmena podmienok pracovnej zmluvy na podnet zamestnávateľa

Pracovná zmluva nie je statickou zmluvou, možno ju meniť a dopĺňať. Ak ide o úpravy technického charakteru, nie je potrebné ich koordinovať so zamestnancom. Ak sú však zmeny významné, potom je súhlas zamestnanca povinný. Ak zamestnanec s prihliadnutím na nové podmienky nechce pokračovať v práci, môže byť prepustený na základe článku 77 časti 1 článku 77 Zákonníka práce Ruskej federácie. Proti takémuto prepusteniu a samotnej zmene základných pracovných podmienok sa však možno odvolať na súde. Pozrime sa na reálne prípady, kedy sa súd priklonil na stranu zamestnávateľa.

Zamestnávateľ správne vykonal postup prepúšťania pri zmene adresy

Aby sa ušetrilo na nájomnom a mzdových nákladoch, v súčasnosti sa mnoho spoločností sťahuje z Moskvy do regiónov. A samozrejme, nie všetci zamestnanci sú pripravení nasledovať zamestnávateľa. Ak zamestnávateľ vyhovel výpovedi takýchto zamestnancov, informoval ich najmenej 2 mesiace vopred o pripravovaných zmenách a ponúkol všetky voľné pracovné miesta, potom súd v tomto prípade uzná výpoveď za zákonnú bez súhlasu zamestnanca s presťahovaním sa do inej oblasti.

Ako príklad je možné uviesť odvolacie rozhodnutie Mestského súdu v Moskve zo dňa 04.08.2016 vo veci č. 33-12401/2016. Súd konštatoval, že postup prepúšťania bol dodržaný. Vyriešenie sporu a odmietnutie uspokojiť nároky na opätovné nastúpenie do práce, vymáhanie priemerného zárobku za dobu nútenej neprítomnosti a náhradu mzdy morálna škoda, súd prvej inštancie dôvodne vychádzal z toho, že zmena pracovných podmienok žalobcu bola dôsledkom štrukturálnej reorganizácie výroby, ktorá bola následne základom pre zmenu podstatných náležitostí pracovnej zmluvy v zmysle zmeny miesta výkonu práce žalobcu. , ktorá neznamenala skutočnú zmenu pracovných funkcií žalobcu.

Zamestnávateľ správne zmenil úväzok

Ak hovoríme o vzdelávacie inštitúcie, a tiež o zdravotníckych zariadení, potom mzdy v takýchto inštitúciách závisia od pracovného zaťaženia zamestnanca. Preto pri zmene úväzku vzniká riziko súdneho sporu, najmä ak hovoríme o extrémne veľkom zaťažení učiteľa alebo o výraznom znížení vyučovacieho úväzku.

Ako príklad potvrdzujúci možnosť zamestnávateľa znížiť vyučovací úväzok môžeme uviesť rozhodnutie centra mesta Kushvinsky ( Sverdlovská oblasť) zo dňa 17.01.2017 vo veci č.2-60/2017. Žalobca bol prijatý ako učiteľ s 28-hodinovým úväzkom, no následne bol úväzok skrátený na 24 hodín. Zamestnanec sa domnieval, že tým boli porušené požiadavky pracovnoprávnych predpisov. V rozpore s ustanoveniami článku 74 Zákonníka práce Ruskej federáciežalobca nebol zo strany zamestnávateľa upovedomený o zmene významných pracovných podmienok a konkrétnych dôvodoch, ktoré viedli k odstráneniu vyučovacích hodín.

Súd však dospel k záveru, že so zamestnancom bola uzatvorená účinná zmluva, podľa ktorej došlo k zmene pracovných podmienok. Okrem toho bol zamestnanec oboznámený s objednávkou. Po návrate z dovolenky bez šetrenia mzdy Zamestnankyňa začala pracovať s úväzkom 24 hodín týždenne a z tohto úväzku jej bola vyplatená mzda.

Zamestnávateľ správne zmenil mzdu a prepustil zamestnanca, ktorý nesúhlasil so znížením mzdy

Proti zvýšeniu mzdy nebude ani jeden zamestnanec. Zníženie platu je však nepríjemným prekvapením a samozrejme nie všetci zamestnanci so znížením platu súhlasia. Niektorí zamestnávatelia zbystria a zavádzajú pohyblivú časť mzdy, ktorá sa následne nevypláca, keďže bonus je právom a nie povinnosťou zamestnávateľa. V prípade zmien miezd je potrebné podpísať dodatok k pracovnej zmluve. Zamestnávateľ musí tiež vydať príkaz a vykonať zmeny personálny stôl.

Ak zamestnávateľ dodrží postup pri výpovedi, súd uzná zákonnosť výpovede. Príkladom je Odvolací rozsudok Krajského súdu v Nižnom Novgorode zo dňa 31. januára 2017 vo veci č. 33-1126/2017, v ktorom súd odmietol zmeniť základ pre ukončenie pracovnej zmluvy.

Zamestnávateľ oprávnene prepustil tehotnú ženu

Zmena podmienok pracovnej zmluvy na podnet zamestnávateľa (s výnimkou podmienky na pracovná funkcia zamestnanca) sa povoľuje v prípadoch, keď ich nemožno zachovať z dôvodov súvisiacich so zmenami organizačných alebo technologických pracovných podmienok. Ale čo ak konštrukčná jednotka sa likviduje, a pracuje tam tehotná žena?

Ak žena nesúhlasí s prácou v nových podmienkach, môže dostať výpoveď. Zákonnosť takéhoto prepustenia je potvrdená odvolacím uznesením Krajského súdu v Čeľabinsku zo dňa 24. februára 2016 vo veci č. 11-2006/2016. Zamestnávateľ sa rozhodol ukončiť činnosť stavebnej jednotky.
Štvrtá časť článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje, že v prípade ukončenia činnosti pobočky alebo inej samostatnej štrukturálnej jednotky organizácie umiestnenej v inej lokalite je ukončenie pracovných zmlúv so zamestnancami tejto jednotky. vykonávané podľa pravidiel stanovených pre prípady likvidácie organizácie.

Zároveň podľa právneho stanoviska Ústavného súdu Ruskej federácie, obsiahnutého v Stanovisku z 21. apríla 2005 N 144-O „O odmietnutí prijatia na posúdenie sťažnosť občana P. o porušení ust. jej ústavné práva podľa štvrtej časti článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie“, ukončenie pracovných zmlúv so zamestnancami pracujúcimi v samostatnej štruktúrnej jednotke organizácie umiestnenej v inej lokalite sa vykonáva podľa pravidiel stanovených pre prípady likvidácie organizácie, až keď sa zamestnávateľ rozhodne ukončiť činnosť takejto štrukturálnej jednotky, pretože to v skutočnosti znamená ukončenie činnosti samotnej organizácie v tejto oblasti, a teda znemožňuje presun pracovníkov s ich súhlasom do inej organizácie. prácu v rovnakej organizácii v rovnakej oblasti.

Ak teda zamestnanec odmietne prejsť počas likvidácie jednotky, prepustenie z dôvodu odmietnutia zmeny základných pracovných podmienok bude zákonné.

Zamestnávateľ zákonne zmenil pracovisko

Pracovisko je zásadná podmienka pracovná zmluva. Podľa čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie v prípade, keď z dôvodov súvisiacich so zmenami organizačných alebo technologických pracovných podmienok (zmeny zariadenia a technológie výroby, štrukturálna reorganizácia výroby, iné dôvody) sú podmienky pracovnej zmluvy určené strany nemôžu byť zachované, môžu sa zmeniť na podnet zamestnávateľa, s výnimkou zmien v pracovnej funkcii zamestnanca. Zamestnávateľ je povinný písomne ​​informovať zamestnanca najneskôr dva mesiace vopred o pripravovaných zmenách podmienok pracovnej zmluvy, ktoré si zmluvné strany určili, ako aj o dôvodoch, ktoré si takéto zmeny vyžiadali. V zmysle tejto normy musí zamestnanec oznámiť svoj nesúhlas s pokračovaním v práci s prihliadnutím na zmenu pracoviska. Ak zamestnanec nesúhlasí s dodatočnou dohodou, ale skutočne začal vykonávať prácu na novej adrese, považuje sa to za dohodu o vykonaní práce za nových podmienok.

K tomuto záveru došlo v rozhodnutí Vorošilovského okresného súdu vo Volgograde zo dňa 28.12.2016 vo veci č. 2-215/2017. Napriek tomu, že zamestnankyňa odmietla podpísať dodatok k pracovnej zmluve o zmene pracoviska, po dvoch mesiacoch odo dňa oznámenia zmeny pracovných podmienok skutočne nastúpila na novú adresu s prihliadnutím na to, že po uplynutí dvoch mesiacov odo dňa oznámenia zmeny pracovných podmienok zamestnankyňa začala pracovať na novej adrese. uvedeného obdobia, zamestnávateľ nemal podmienky ustanovené v čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie povinnosť ponúknuť žalobcovi inú prácu.

Zmena základných pracovných podmienok však zároveň nezakazuje prepustiť zamestnanca na inom základe, napríklad v prípade neprítomnosti v práci z dôvodu neprítomnosti.

Zamestnávateľ dal zamestnancovi právoplatne výpoveď, keď odmietol pokračovať v práci pri nových pracovných povinnostiach

Otázka zmeny pracovné povinnosti je dosť „tenký“. Zamestnávateľ napríklad len upresnil pracovné povinnosti v pracovnej náplni, či ide o zmenu pracovných povinností. Alebo si predstavte inú situáciu, keď je zamestnanec poverený prácou, ktorá s jeho úplne nesúvisí pracovné povinnosti. Má zamestnanec pokračovať v práci alebo má právo takúto prácu odmietnuť?

V odvolacom uznesení Krajského súdu v Rostove zo dňa 26.05.2016 vo veci č.33-8683/2016 súd dospel k správnemu záveru o existencii tzv. zákonné dôvody na odvolanie žalobcu podľa bodu 7, časť 1, čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie (v súvislosti s odmietnutím zamestnanca pokračovať v práci z dôvodu zmeny podmienok pracovnej zmluvy určenej stranami), pretože u žalovaného došlo v skutočnosti k zmene organizačné podmienky práce, čím zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď v prípade jeho nesúhlasu s pokračovaním v práci v nových pracovných podmienkach a dodržaním postupu a lehoty na jeho výpoveď, v súvislosti s ktorou oprávnene odmietol vyhovieť žiada uznanie výpovede za nezákonnú a vymáhanie mzdy za dobu nútenej neprítomnosti.

Zamestnávateľ zákonne neuhradil dodatočné platby, ktoré nie sú stanovené zákonom a miestnymi predpismi

Cieľom pracovného zákonodarstva je ustanoviť štátne záruky pracovných práv a slobôd občanov, tvoriť priaznivé podmienky práca, ochrana práv a záujmov pracovníkov a zamestnávateľov (článok 1 Zákonníka práce Ruskej federácie). Záruky pracovných podmienok a platieb pri ukončení zmluvy môžu byť stanovené miestnymi predpismi.

Súd tak rozhodnutím Okresného súdu Leninskij v Smolensku zo dňa 20.12.2016 vo veci č. 2-4671/2016 uznal za zákonné konanie zamestnávateľa, ktorý uznal, že zamestnávateľ správne neuhradil doplatky, ktoré boli nie je ustanovené zákonom a miestnymi zákonmi. Pevná výška odmeny stanovená v organizácii miestnymi predpismi je založená na normách priamej akcie, pretože slúžia ako priamy základ pre primeranú platbu zamestnancovi, ktorý plne odpracoval štandardný pracovný čas a vykonával pracovné povinnosti za normálnych pracovných podmienok.

Platba, o ktorej spor vznikol, nie je ustanovená ani zákonom, ani predpismi o odmeňovaní a prémiách zamestnancov, nevzťahuje sa na záruky a náhrady, ktoré sú predmetom vykonávania pri prepustení zamestnanca z vlastnej iniciatívy, pretože nie je určené. kompenzovať straty zamestnanca v dôsledku ukončenia pracovnej zmluvy, a preto má v podstate svojvoľný charakter, čo odráža zneužitie práva pri zahrnutí takejto podmienky do pracovná zmluva.

Zamestnávatelia tak majú veľkú šancu na súde preukázať právo na zmenu významných pracovných podmienok, ako aj správnosť prepustenia zamestnanca, ak nesúhlasia s pokračovaním v práci, ak sa takéto podmienky zmenia.

Kedy je dovolené meniť podmienky?

Zmena podmienok pracovnej zmluvy určených stranami je jedným z typov zmien v pracovnej zmluve, ktoré vedú k uzavretiu dodatočnej dohody. Takéto premeny sú prípustné v situáciách, keď v dôsledku transformácie technologických/organizačných pracovných podmienok nemôžu podmienky existujúcej zmluvy zostať rovnaké.

Jednostranná zmena podmienok pracovnej zmluvy z iniciatívy zamestnávateľa je povolená vo všetkých prípadoch, s výnimkou zmeny funkčnosti zamestnanca (článok 74 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Organizačné/technologické zmeny znamenajú:

• organizačné transformácie pracovných podmienok znamenajú prítomnosť štrukturálnych transformácií, to znamená rozdelenie/zlúčenie organizačných štruktúr, úplné odstránenie zastupiteľských úradov atď.;
• Transformácie technologických podmienok často pozostávajú zo zlepšovania výrobných schém, výrobného procesu, ako aj jeho prevybavovania.

Zamestnávateľ je povinný písomne ​​informovať podriadených najmenej 2 mesiace vopred o pripravovaných zmenách podstatných podmienok zmluvy a dôvodoch, ktoré túto potrebu vyvolali, ak v pracovnej zmluve nie je určený iný postup.

Ak zamestnanec nechce pracovať v iných podmienkach, o čom svedčí jeho písomné odmietnutie, musí dostať od zamestnávateľa ponuku na možnosť obsadenia iného voľného pracovného miesta. Zároveň ho môže obsadiť človek vzhľadom na svoju odbornú prípravu a zdravotný stav.

Stojí za zmienku, že tieto voľné pracovné miesta sa musia nachádzať v rovnakej oblasti ako predchádzajúce pracovisko.

Zamestnávateľ má právo ponúknuť prácu v inom mieste, len ak to umožňuje kolektívna zmluva alebo pracovná zmluva vrátane dodatkovej dohody. Zmena podmienok pracovnej zmluvy bez súhlasu zamestnanca je možná, ak existuje možnosť masívneho zníženia počtu zamestnancov. V takejto situácii môže zamestnávateľ na základe jeho príkazu dohodnúť skrátený pracovný deň alebo pracovný týždeň na obdobie, ktoré nemôže byť dlhšie ako šesť mesiacov.

Ak osoba, ktorá dostala oznámenie o zmene podmienok pracovnej zmluvy, dá zamestnávateľovi odmietnutie a nesúhlasí s prácou v súlade s vydaným príkazom, zmluva s ňou sa ukončí v súlade s čl. 81 odsek 2 časť 1. TC, pričom tento zamestnanec dostáva všetky záruky a poskytnuté náhrady.

Povolená je aj zmena pracovných funkcií zamestnanca v dôsledku naliehavého presunu na inú prácu.

Naliehavý presun môže byť trvalý alebo dočasný. Dočasne možno osobu preradiť na inú prácu na dobu nepresahujúcu 12 mesiacov, a to v situácii, keď je takéto preradenie spôsobené dočasnou neprítomnosťou iného zamestnanca – do jeho návratu do práce.

Naliehavo zabezpečiť preloženie zamestnanca k inému trvalé zamestnanie len s jeho súhlasom. Pokiaľ ide o naliehavé dočasné preloženie, je možné na základe príkazu zamestnávateľa na dobu najviac 30 kalendárnych dní, ak nastanú tieto okolnosti:

• pracovníci sú naliehavo potrební na predchádzanie prírodnej alebo človekom spôsobenej katastrofe alebo prírodnej katastrofe a v iných výnimočných situáciách, ktoré ohrozujú životy časti obyvateľstva;
• kedy v dôsledku vyššie uvedených okolností dôjde k prestojom, ktoré môžu viesť k zničeniu alebo poškodeniu majetku.

Odmietnutie zamestnanca je možné aj v podmienkach naliehavého prevodu: zamestnanec má právo odmietnuť, ak chce splniť nová práca potrebná nižšia kvalifikácia.

Dohoda zmluvných strán a dodatky

Na legislatívnej úrovni je ustanovený osobitný postup, ktorý zahŕňa zmenu podmienok pracovnej zmluvy určených stranami. Dá sa rozdeliť do niekoľkých etáp:

• V počiatočnej fáze sa bude musieť zamestnávateľ rozhodnúť, ktorých zamestnancov sa zmeny môžu dotknúť a ktoré zmluvné podmienky by sa mali zmeniť uzavretím dodatočnej dohody.
• V ďalšej fáze sa predpokladá, že zamestnávateľ musí zaslať oznámenie o zmenách podmienok pracovnej zmluvy všetkým zamestnancom, ktorých sa takéto zmeny týkajú. Oznámenie by malo obsahovať informácie nielen o pripravovaných zmenách, ale aj o dôvodoch, ktoré ich vyvolali. Zamestnanci musia byť informovaní aspoň 60 dní vopred. Po tomto čase musia strany uzavrieť dodatočnú dohodu a zamestnávateľ musí vydať príkaz.
• Ďalšia etapa nastáva iba vtedy, ak zamestnanec odmietne pracovať za aktualizovaných podmienok. V prípade odmietnutia musí zamestnávateľ ponúknuť takejto osobe prácu, ktorá zodpovedá jej kvalifikácii, môže byť ponúknutá aj voľná pozícia s nižším platom. Ak dôjde k dohode o tento problém Etapa končí aj podpísaním dodatočnej zmluvy a jej vykonaním s príslušným príkazom.
• Štvrtá etapa nastáva, ak nie je možné poskytnúť zamestnancovi prácu, ktorá by spĺňala zákonné požiadavky, alebo ak zamestnanec odmietne ponúkanú prácu. V takejto situácii pracovnoprávnych vzťahov sa vypĺňajú v súlade s článkom 77 Zákonníka práce Ruskej federácie, konkrétne doložkou 7, časť 1.

Zmenu podmienok pracovnej zmluvy určených zmluvnými stranami môže iniciovať zamestnávateľ aj zamestnanec. Ak je iniciátorom zamestnanec, vypracuje svoje návrhy vo forme vyhlásenia, v ktorom uvedie návrh na vytvorenie dodatočné podmienky práce alebo ich zmeny.

Vykonávanie zmien na podnet zamestnávateľa začína prípravou príkazu na zmenu pracovných podmienok. V príkaze musí byť uvedený charakter, dôvody a dátum, od ktorého budú zavedené zmeny relevantné.

Je dôležité mať na pamäti, že zamestnanci musia byť o zmene informovaní najneskôr dva mesiace vopred (§ 74 Zákonníka práce).

Článok 306 Zákonníka práce určuje, že ak je zamestnávateľ individuálne, musí byť zamestnanec upozornený 14 dní vopred a podľa § 344 Zákonníka práce, ak je zamestnávateľom cirkevná štruktúra, týždeň vopred.

Ak zamestnanec neodmietne pracovať podľa nových podmienok, ako aj bez odmietnutia zo strany zamestnávateľa (ak je iniciátorom zamestnanec), obe strany musia podpísať dodatočnú dohodu k zmluve.

Dodatok k zmluve, ktorý reflektuje nadchádzajúce zmeny základných pracovných podmienok, je vyhotovený v dvoch vyhotoveniach. Obidve kópie dodatočnej zmluvy musia byť podpísané jednou a druhou stranou. Prvá verzia dodatkovej dohody sa odovzdá zamestnancovi na uskladnenie, druhá verzia dodatočnej dohody sa uloží v podniku. Doba skladovania je 75 rokov. Dodatočnú dohodu možno vypracovať analogicky k pracovnej zmluve, ktorá musí obsahovať:

• názov dokumentu;
• jeho číslo a dátum;
• miesto, kde bola podpísaná;
• údaje, ktoré nám umožnia identifikovať, kto sú zmluvnými stranami;
• podpisy oboch strán.

Aké podmienky v pracovnej zmluve možno zmeniť?

Dodatočnou dohodou môžu byť zmenené nasledujúce podmienky pracovnej zmluvy, ktoré sú z organizačného a právneho hľadiska najvýznamnejšie:

• určenie miesta výkonu práce zamestnanca;
• určenie pracovných funkcií, ktoré sú súčasťou povinností zamestnanca;
• doba platnosti pracovnej zmluvy;
• mzdy;
• určenie pracovného času a času určeného na odpočinok;
• dostupnosť kompenzačné platby pre sťažené pracovné podmienky a prácu v škodlivých alebo nebezpečných podmienkach;
• dostupnosť povinného sociálneho poistenia pracovníkov v súlade s pracovnou legislatívou;
• ďalšie podmienky stanovené zákonom.

Otázka a odpoveď

Bezplatné online právne poradenstvo vo všetkých právnych otázkach

Položte otázku zadarmo a získajte odpoveď právnika do 30 minút

Opýtajte sa právnika

Prepustenie tehotnej ženy

V Petrohrade je pobočka - pobočka banky, táto pobočka v súlade s bankovými pokynmi otvorila internú štrukturálnu jednotku operačného úradu v Leningradskej oblasti. Bola so mnou uzavretá dohoda s Petrohradskou pobočkou, pre všetkých personálne doklady Komunikujem s ním. Miesto výkonu práce je evidované ako toto prevádzkové pracovisko v regióne, kde som pracoval. Nastúpila som na materskú dovolenku. V súvislosti s reorganizáciou tejto banky bolo prijaté rozhodnutie o ukončení činnosti vnútorných štrukturálnych divízií (celý zoznam). A chcú ma vyhodiť v súlade s časťou 4 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie podľa pravidiel likvidácie. Registrujú túto prevádzkovú kanceláriu na daňové účely ako samostatnú štrukturálnu jednotku, ale ako to chápem a podľa daňového poriadku Ruskej federácie sa používa iba na daňové účely, a nie na určenie izolácie. Otázka znie: je likvidácia legálna? Je možné tu preukázať zníženie stavu zamestnancov alebo zmenu určitých podmienok zmluvy, konkrétne miesta výkonu práce, chcem byť preložený do Petrohradu. Zamestnávateľ sa odvoláva na odsek 16 uznesenia pléna najvyšší súd Ruskej federácie zo dňa 17. marca 2004 č. 2 „Na žiadosť súdov Ruskej federácie Zákonníka práce Ruskej federácie“

Irina 30.08.2019 00:38

Dobrý deň! Pri likvidácii pobočky alebo iného samostatné rozdelenie organizácie so sídlom v inej oblasti, ukončenie pracovných zmlúv so zamestnancami tejto jednotky sa vykonáva podľa pravidiel stanovených pre prípady likvidácie organizácie (časť 4 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie, ďalej len „ Zákonník práce Ruskej federácie). V dôsledku toho sa pri prepúšťaní zamestnancov v súvislosti s likvidáciou pobočky poskytujú rovnaké záruky ako pri likvidácii organizácie, a to: 1) oznámenie o nadchádzajúcom postupe likvidácie pobočky najneskôr 2 mesiace vopred , osobne a proti podpisu (časť 2 čl. 180 Zákonníka práce Ruskej federácie); 2) výplata pri prepustení odstupného vo výške priemerného mesačného zárobku (časť 1 článku 178 Zákonníka práce Ruskej federácie); 3) udržiavanie priemerného mesačného zárobku počas doby zamestnania, ale nie viac ako 2 mesiace (časť 1 článku 178 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Kolenskaya Svetlana Alexandrovna 30.08.2019 09:17

Položte doplňujúcu otázku

Zamestnávateľ má pravdu.

Mulikov Maxim 31.08.2019 14:32

Položte doplňujúcu otázku

Užitočné budú aj nasledujúce články

• Povinnosť účastníka pracovnej zmluvy nahradiť škodu, ktorú spôsobí druhému účastníkovi
• Podmienky vzniku hmotnej zodpovednosti účastníka pracovnej zmluvy
• Poskytovanie pracovníkov osobnými ochrannými pracovnými prostriedkami
• Práva a povinnosti zamestnávateľa týkajúce sa školení a ďalšieho odborného vzdelávania zamestnancov
• Koncepcie kvalifikácie zamestnancov, profesijné štandardy
• Náhrada výdavkov pri užívaní osobného majetku zamestnanca
• Záruky pri vysielaní zamestnancov na pracovné cesty
• Skončenie pracovnej zmluvy z dôvodu porušenia pravidiel ustanovených zákonom pre uzatvorenie pracovnej zmluvy
• Všeobecný postup registrácie ukončenia pracovnej zmluvy
• Ukončenie pracovnej zmluvy z dôvodu okolností, ktoré strany nemôžu ovplyvniť
• Povinná účasť odborovej organizácie pri posudzovaní otázok súvisiacich so skončením pracovnej zmluvy na podnet zamestnávateľa

Počas pracovného pomeru, najmä ak zamestnanci pracujú u jedného zamestnávateľa pomerne dlho, vznikajú rôzne situácie, v ktorých sa menia pracovné podmienky. Môžu zamestnanci odmietnuť pokračovať v práci za zmenených podmienok? A aké sú dôsledky takéhoto odmietnutia?

Základom pracovnoprávnych vzťahov je pracovná zmluva uzatvorená medzi zamestnancom a zamestnávateľom. Jeho obsahom sú podmienky, na ktorých sa zmluvné strany dohodli. Toto je znenie zákona. V praxi je situácia iná: v skutočnosti zamestnávateľ ponúka určité pracovné podmienky (napríklad pracovný čas a čas odpočinku, výška odmeny a pod.) a zamestnanec pri uchádzaní sa o prácu u tohto konkrétneho zamestnávateľa súhlasí s podmienky, ktoré mu boli ponúknuté. Rovnako aj zamestnávateľ, ktorý sa zaujíma o tohto konkrétneho uchádzača o prácu, je pripravený akceptovať a zakotviť v pracovnej zmluve podmienky, ktoré takýto „hodnotný“ zamestnanec požaduje.

Hlavná vec je, že podmienky pracovnej zmluvy uzavretej pri prijímaní do zamestnania sú pre kandidáta úplne vyhovujúce, inak by nesúhlasil s prácou pre tohto zamestnávateľa. Ak sa počas pracovného pomeru zmenia akékoľvek podmienky pracovnej zmluvy vrátane podmienok pracovnej funkcie dohodou strán, potom v tomto prípade môžeme povedať, že zamestnanec súhlasí s prácou v meniacich sa podmienkach av niektorých situáciách aj on sám iniciuje takéto zmeny napríklad aj tým, že zamestnávateľa požiada o preradenie na inú stálu prácu alebo zmenu pracovného času.

Čo sa stane, keď sa podmienky pracovnej zmluvy určené zmluvnými stranami zmenia na podnet zamestnávateľa v dôsledku niektorých objektívne dôvody? Je zrejmé, že zamestnanec, ktorý je zvyknutý na predchádzajúce podmienky, má plné právo s takýmito zmenami nesúhlasiť.

Môžu nastať aj situácie, ktoré sa zdanlivo takmer nedotýkajú záujmov zamestnanca, no napriek tomu mu nevyhovujú. Hovoríme o prípadoch premenovania, reorganizácie, zmeny jurisdikcie alebo zmeny vlastníka majetku organizácie.

Všetky tieto prípady a dôsledky nesúhlasu zamestnanca pokračovať v práci v zmenených podmienkach rozoberieme v našom článku.

ZMENY PRACOVNÝCH PODMIENOK

V priebehu pracovnej činnosti je možné meniť pracovné podmienky aj podmienky pracovnej zmluvy osobitne ustanovené pri uzatváraní pracovnej zmluvy (informácie o zmluvných stranách; povinné a dodatočné podmienky).

Zmeny pracovných podmienok treba považovať za zmeny v sociálnych a výrobné faktory, v ktorej sa vykonáva pracovná činnosť pracovníkov spôsobených zmenami v pracovnoprávnych predpisoch (vrátane právnych predpisov na ochranu práce) a iných regulačných právnych aktov obsahujúcich normy pracovné právo; dohody o sociálnom partnerstve uzatvorené na federálnej, medziregionálnej, regionálnej, sektorovej (medzisektorovej), územnej úrovni; kolektívna zmluva platná pre konkrétneho zamestnávateľa; miestne predpisy; dohody medzi zamestnávateľom a zamestnancom. Ak sa obrátime priamo na ustanovenie čl. 117, 147, 2161, 220 Zákonník práce Ruskej federácie atď., sa pracovné podmienky považujú za:

• totality technologické faktory prostredie výroby práce;
• vhodné podmienky na priamu organizáciu pracovnej činnosti zamestnanca;
• komplex faktorov bezpečnosti a ochrany práce pre pracovníkov.

Samotná zmena pracovných podmienok, ktorá nemá za následok zmeny v podmienkach pracovnej zmluvy, ktoré si strany určili, nemôže viesť k odmietnutiu zamestnanca pracovať za nových podmienok.

Naša organizácia prijme v lete nový miestny regulačný akt, ktorý zabezpečí zavedenie, nahradenie a revíziu pracovných noriem (výrobné normy, časové normy, normy počtu zamestnancov atď.). Aké by mali byť naše kroky vo vzťahu k zamestnancom, ktorých pracovné podmienky sa skutočne menia?

Podľa čl. 162 Zákonníka práce Ruskej federácie je zavedenie, nahradenie a revízia pracovných noriem stanovené v miestnych predpisoch prijatých zamestnávateľom, berúc do úvahy stanovisko zastupiteľského orgánu pracovníkov, ako aj v kolektívnej zmluve. Zamestnávateľ má povinnosť oznámiť zamestnancovi zavedenie nových pracovných noriem najneskôr dva mesiace vopred. Ak teda zamestnávateľ splnil všetky požiadavky zákona:

a) zákonne prijali miestny regulačný akt s prihliadnutím na čl. 372 Zákonníka práce Ruskej federácie,

b) informoval zamestnanca včas dva mesiace vopred, potom má zamestnanec priamu povinnosť „dodržiavať stanovené pracovné normy“ (článok 21 Zákonníka práce Ruskej federácie).

V opačnom prípade odmietnutie zamestnanca bez dobré dôvody z vykonávania pracovných povinností v súvislosti so zmenami pracovných noriem v súlade so zavedeným postupom (článok 162 Zákonníka práce Ruskej federácie) sa vzťahuje na porušenia pracovná disciplína, čo môže viesť k nepriaznivým následkom pre zamestnanca v podobe uplatnenia opatrení disciplinárne sankcie. Plénum Najvyššieho súdu Ruskej federácie v bode 35 uznesenia č. 2 zo 17. marca 2004 „O uplatňovaní Zákonníka práce Ruskej federácie súdmi Ruskej federácie“ (ďalej len uznesenie č. 2) vysvetľuje podstatu tohto porušenia.

Neplnenie pracovných povinností zo strany zamestnanca bez závažného dôvodu je teda nesplnením pracovných povinností alebo nesprávnym výkonom zavinením zamestnanca pridelených pracovných povinností (porušenie zákonných požiadaviek, povinností vyplývajúcich z pracovnej zmluvy, interných predpisov). pracovné predpisy, popisy práce, predpisy, príkazy zamestnávateľa, technické pravidlá atď.). Medzi takéto porušenia patrí najmä odmietnutie zamestnanca bez dobrého dôvodu vykonávať pracovné povinnosti v súvislosti so zmenou pracovných noriem v zavedenom poriadku (článok 162 Zákonníka práce Ruskej federácie), pretože na základe pracovnej zmluvy, zamestnanec je povinný vykonávať pracovnú funkciu určenú touto zmluvou, dodržiavať vnútorné pracovné predpisy platné v organizácii (článok 56 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Najvyšší súd Ruskej federácie zároveň osobitne zdôrazňuje, že odmietnutie pokračovať v práci v súvislosti so zmenou podmienok pracovnej zmluvy určenej stranami nie je porušením pracovnej disciplíny, ale slúži ako základ pre ukončenie pracovného pomeru. pracovnej zmluvy podľa bodu 7 časti 1 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie v súlade s postupom ustanoveným v čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Za určitých okolností môže zmena pracovných podmienok znamenať aj zmenu podmienok pracovnej zmluvy. Autor: všeobecné pravidlo podmienky pracovnej zmluvy nie je možné jednostranne meniť - treba tu dodržať rovnaký postup ako pri jej uzatváraní, t. j. vzájomný súhlas strán, s výnimkou prípadov ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie (najmä v § 722 ods. a 74 Zákonníka práce RF).

Personálny slovník

Pracovné podmienky sú súborom faktorov pracovného prostredia a pracovného procesu, ktoré ovplyvňujú výkonnosť a zdravie zamestnanca (článok 209 Zákonníka práce Ruskej federácie). Za pracovné podmienky možno považovať aj materiálno-technické podmienky súvisiace s prevádzkou zariadení, technológiou výroby, bezpečnosťou pracovného procesu a pod., ktoré majú spravidla objektívny charakter. Bežné pracovné podmienky podľa čl. 163 Zákonníka práce Ruskej federácie: dobrý stav priestorov, konštrukcií, strojov, technologických zariadení a zariadení; včasné poskytnutie technickej a inej dokumentácie potrebnej na prácu; správna kvalita materiálov, nástrojov, iných prostriedkov a predmetov potrebných na výkon práce, ich včasné poskytnutie zamestnancovi; pracovné podmienky, ktoré spĺňajú požiadavky na ochranu práce a bezpečnosť výroby. Riziko pri práci je pravdepodobnosť poškodenia zdravia v dôsledku vystavenia škodlivým a (alebo) nebezpečným výrobným faktorom, keď zamestnanec plní povinnosti podľa pracovnej zmluvy alebo v iných prípadoch ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie a inými federálnymi zákonmi ( článok 209 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Venujte pozornosť! Podľa čl. 72 Zákonníka práce Ruskej federácie sú zmeny podmienok pracovnej zmluvy určené stranami, vrátane prevodu na iné zamestnanie, povolené len na základe dohody strán pracovnej zmluvy. V tomto prípade musí byť dohoda o zmene podmienok pracovnej zmluvy určená stranami spísaná písomne.

Zmena podmienok pracovnej zmluvy určená zmluvnými stranami je možná v nasledujúcich formách:

1) prevod (trvalý alebo dočasný);

2) zmena podmienok pracovnej zmluvy určená stranami, s výnimkou podmienok pracovnej funkcie.

Pri zmene podmienok pracovnej zmluvy z podnetu zamestnávateľa je potrebné dodržiavať pravidlá a postupy uvedené v čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie. V tomto prípade zmeny organizačných alebo technologických pracovných podmienok musí zamestnávateľ zdokumentovať. Plénum Najvyššieho súdu Ruskej federácie v bode 21 uznesenia č. 2 osobitne upozorňuje na skutočnosť, že zamestnávateľ je povinný predložiť dôkazy potvrdzujúce, že zmena podmienok pracovnej zmluvy určená zmluvnými stranami bola dôsledkom zmeny organizačných alebo technologických pracovných podmienok, napríklad zmeny zariadenia a technológie výroby, zdokonaľovacie práce na základe ich certifikácie, štrukturálna reorganizácia výroby a nezhoršili postavenie zamestnanca v porovnaní s podmienkami kolektívnej zmluvy alebo zmluvy. V prípade neexistencie takéhoto dôkazu môže dôjsť k ukončeniu pracovnej zmluvy podľa bodu 7, časť 1, čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie alebo samotná zmena podmienok pracovnej zmluvy určená stranami nemožno uznať za zákonné.

Je zamestnanec povinný súhlasiť so zmenou podmienok pracovnej zmluvy, ak je táto spojená so zmenou organizačných alebo technologických pracovných podmienok?

Zmena podmienok pracovnej zmluvy určená zmluvnými stranami z dôvodu zmeny organizačných alebo technologických pracovných podmienok je pre zamestnanca určite nepriaznivá a má právo nedohodnúť sa na pokračovaní v práci u konkrétneho zamestnávateľa.

Zamestnanec môže predovšetkým odmietnuť prácu ponúkanú zamestnávateľom, pričom v takom prípade musí dôjsť k ukončeniu pracovnej zmluvy v súlade s odsekom 7 časti 1 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie. Ak zamestnanec nesúhlasí s pokračovaním v práci v ustanovenom pracovnom dni na kratší pracovný čas (zmena) a (alebo) na kratší pracovný čas pracovný týždeň, potom sa pracovný pomer skončí v súlade s odsekom 2, časť 1, čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie s vyplatením primeraných záruk a náhrad ustanovených v častiach 1 a 2 čl. 178 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Zároveň je potrebné poznamenať, že v prípadoch zmien technologických alebo organizačných pracovných podmienok zamestnanec jednoducho nemá na výber žiadne iné alternatívne kroky: buď musí súhlasiť s prácou v nových podmienkach, alebo mu bude pracovná zmluva byť ukončené tak či onak v súlade so stanovenými pravidlami. pracovnou legislatívou ok.

ORGANIZAČNÉ ZMENY

Pokračovanie pracovnoprávnych vzťahov pri zmene vlastníka majetku organizácie, zmene jurisdikcie organizácie alebo jej reorganizácii upravuje čl. 75 Zákonníka práce Ruskej federácie. Upozorňujeme, že tieto procesy vo všeobecnosti nemôžu slúžiť ako dôvod na ukončenie pracovných zmlúv so zamestnancami.

Zmena vlastníka majetku organizácie

Venujte pozornosť! Skončenie pracovnej zmluvy podľa bodu 4, časť 1, čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie je možné len v prípade zmeny vlastníka majetku organizácie ako celku

Výnimkou z uvedeného pravidla je možnosť nového vlastníka ukončiť pracovný pomer s vedúcim organizácie, jeho zástupcom a hlavným účtovníkom na základe ustanovenia 4 ods. 1 ods. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie. Uvedené kategórie zamestnancov nemožno prepustiť z vyššie uvedených dôvodov pri zmene jurisdikcie (podriadenosti) organizácie, pokiaľ nedôjde k zmene vlastníka majetku organizácie.

Zamestnanci organizácie, ktorá má nového vlastníka nehnuteľnosti, ktorý je v budúcnosti oprávnený ustanoviť nové pracovné podmienky, majú právo pokračovať v práci za podmienok predtým uzatvorených pracovných zmlúv, a to len v prípade odmietnutia práce po zmene pracovného pomeru. vlastníka majetku organizácie možno rozviazať pracovnú zmluvu na základe § 6 ods. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie, t.j. skutočným iniciátorom ukončenia pracovnej zmluvy je zamestnanec.

Premenovanie organizácie

Názov zamestnávateľa uvedený v texte pracovnej zmluvy sa musí zhodovať s názvom právnickej osoby resp individuálny podnikateľ prijaté počas štátnej registrácie.

Mimochodom

V článku 74 Zákonníka práce Ruskej federácie sa stanovujú zmeny v podmienkach pracovnej zmluvy, ktoré strany určili z dôvodov súvisiacich so zmenami organizačných alebo technologických pracovných podmienok. Napriek dostatočnej prevahe tejto normy v činnostiach činných v trestnom konaní v súvislosti s krízovými javmi v ruskej ekonomike zákonodarca nedefinuje, čo treba rozumieť pod kategóriou „zmena organizačných alebo technologických pracovných podmienok“. Tento aspekt je však veľmi dôležitý, pretože takéto zmeny dávajú zamestnávateľovi možnosť zmeniť podmienky pracovnej zmluvy, s výnimkou zmeny pracovnej funkcie zamestnanca, z vlastnej iniciatívy. Nedostatok vhodného dekódovania v pracovnoprávnych predpisoch nám umožňuje zdôrazniť len niekoľko zmien v organizačných alebo technologických podmienkach: 1) Aktualizácia technologický postup na základe implementácie nová technológia a modernizovaných technológií. Technologický postup je súbor (systém) pracovných úkonov, výrobných operácií na ťažbu a spracovanie surovín na polotovary resp. hotové výrobky. Technológia zahŕňa metódy, techniky, spôsob činnosti, postupnosť operácií a postupov, úzko súvisí s použitými prostriedkami, vybavením, nástrojmi a materiálmi. Technológia konkrétnej výroby je zakotvená v príslušných dokumentoch technologického charakteru, najmä návodoch obsahujúcich podrobný popis pracovné úkony zamestnanca na konkrétnych zariadeniach, strojoch alebo iných zariadeniach. Zmeny v technológii budú mať nevyhnutne vplyv na obsah práce a v dôsledku toho aj na podmienky pracovnej zmluvy. V súčasnosti sa rozširuje automatizácia technologického procesu a výroby ako celku, t.j. používanie súboru nástrojov, ktoré umožňujú výrobné procesy bez priamej ľudskej účasti, ale pod jeho kontrolou; automatizácia má tendenciu zvyšovať výkon zamestnávateľov a zlepšovať kvalitu pracovného výkonu. Modernizácia však na jednej strane uľahčuje a skvalitňuje prácu a na druhej strane prináša zníženie počtu pracovníkov a hromadné prepúšťanie. 2) Zlepšenie pracovísk na základe ich certifikácie. Certifikácia pracovísk podľa pracovných podmienok - posudzovanie pracovných podmienok na pracoviskách s cieľom identifikovať škodlivé a (alebo) nebezpečné výrobné faktory a realizovať opatrenia na zosúladenie pracovných podmienok s požiadavkami štátnej regulácie na ochranu práce (§ 209 Zákonníka práce zo dňa 20. 12. 2012). Ruská federácia). Postup certifikácie pracovísk stanovuje federálny výkonný orgán, ktorý vykonáva funkcie rozvoja štátnej politiky a právnej regulácie v oblasti práce. 3) Štrukturálna reorganizácia výroby. Organizačné zmeny musia byť spojené so zmenami v organizácii práce, čo zahŕňa: Výber a odborné vzdelávanie personál; Vývoj metód na vykonávanie určitého typu práce; Delenie a spolupráca práce v tíme; Usporiadanie pracovníkov v súlade s povahou úloh, ktorým čelia; Organizácia pracovísk pre každého zamestnanca na vykonávanie funkcií, ktoré mu boli pridelené; Vytváranie pracovných podmienok, ktoré poskytujú možnosť vykonávať pracovné činnosti; Stanovenie určitej miery práce pre pracovníkov prostredníctvom prídelového systému, ktorý umožňuje dosiahnuť potrebné kvantitatívne pomery medzi rôznymi druhmi práce v súlade s povahou a objemom práce; Organizácia miezd; Zavedenie pracovnej disciplíny, ktorá zabezpečí potrebný poriadok a dôslednosť v práci. Zmenu organizačných alebo technologických pracovných podmienok možno teda chápať napríklad ako racionálnejšie využitie personálu, zmenu štruktúry zamestnávajúcej organizácie, zavádzanie nových technológií, zmenu pracovného času a pod.

V dôsledku toho je pri zmene názvu organizácie potrebné vykonať príslušné zmeny:

• v textoch pracovných zmlúv uzatvorených so zamestnancami;
• V pracovné knihy pracovníkov.

Zmena jurisdikcie alebo reorganizácia organizácie

Pomerne zložité problémy v praxi vznikajú v súvislosti s reorganizáciou alebo zmenami jurisdikcie.

Ak zamestnanec odmietne pokračovať v práci v prípade zmeny jurisdikcie alebo reorganizácie, pracovná zmluva sa skončí na základe ustanovenia 6 ods. 1 ods. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Pri činnostiach v oblasti presadzovania práva je potrebné rozlišovať medzi postupmi reorganizácie a likvidácie organizácie, pretože majú rôzne dôsledky.

Mimochodom

Upozorňujeme, že formulácia „zmena vlastníka majetku organizácie“ použitá v čl. 75 Zákonníka práce Ruskej federácie nie je presný a nepoužíva sa v občianskej legislatíve, a preto jednoduché uvedenie pojmu „majetok“ v zákonníku zjavne nestačí. Nehnuteľnosť je ekonomickej kategórii, považovaný za úplnú nadvládu človeka nad vecou, ​​úzko súvisiacu s výrobnými vzťahmi a výrobnými prostriedkami. Určitý majetok zároveň poskytujú právnickej osobe zakladatelia, ktorí majú buď záväzkové alebo vlastnícke právo k majetku právnickej osoby, ako aj iné skutočné práva. Výsledkom je, že práve zakladatelia prenášajú na právnické osoby majetkovú pôsobnosť rôznej výšky, ktorá priamo závisí od legislatívnych požiadaviek na konkrétnu organizačnú a právnu formu právnickej osoby, preto súkromnoprávne štruktúry občianske právo, používané v Zákonníku práce Ruskej federácie, musia byť podrobne uvedené v činnostiach presadzovania práva. Plénum Najvyššieho súdu Ruskej federácie v bode 32 rezolúcie č.2 objasňuje, že pod zmenou vlastníka majetku organizácie treba rozumieť prechod (prevod) vlastníctva majetku organizácie z jednej osoby na inú osobu. alebo iným osobám, najmä pri privatizácii štátneho alebo obecného majetku, t.j. pri scudzení majetku vo vlastníctve Ruskej federácie, zakladajúcich subjektov Ruskej federácie, obce, vo vlastníctve fyzických osôb a (alebo) právnických osôb (článok 1 federálneho zákona z 21. decembra 2001 č. 178-FZ „O privatizácii štátneho a obecného majetku“, článok 217 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie ); keď sa majetok vo vlastníctve organizácie mení na majetok štátu; pri prevode štátnych podnikov do vlastníctva obcí a naopak; pri prevode federálneho štátny podnik do vlastníctva zakladajúceho subjektu Ruskej federácie a naopak.

Rozhodnutím Súdneho kolégia pre občianske veci Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo dňa 3. mája 2008 č. 78-B08-5 bolo prepustenie občana S. vyhlásené za nezákonné podľa bodu 1 časti 1 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie s jej následným opätovným nástupom do práce a na jej predchádzajúcu pozíciu.

Na podporu svojho tvrdenia S. uviedla, že organizácia nebola zlikvidovaná, ale iba reorganizovaná. Najvyšší súd zistil, že likvidácia organizácie bola potvrdená Osvedčením o zápise do Jednotného štátneho registra právnických osôb. Po tomto však vznikol nový právnická osoba s rovnakým názvom a zaregistrované len pod novým číslom v Jednotnom štátnom registri právnických osôb. Zároveň zostali nezmenené ciele, zámery, organizačná a právna forma, štruktúra, personálne obsadenie, majetok a funkcie novovzniknutej právnickej osoby. Najvyšší súd naznačil, že v súlade s čl. 61 a 62 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie likvidácia právnickej osoby vždy znamená jej ukončenie bez prechodu práv a povinností na iné osoby. Zároveň podľa 5. časti čl. 58 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie, keď sa právnická osoba jedného druhu transformuje na právnickú osobu iného typu (zmena organizačnej a právnej formy), všetky práva a povinnosti reorganizovanej právnickej osoby prechádzajú na novú právnickú osobu. vznikla právnická osoba.

Vo vyššie uvedenom príklade skutočne došlo k reorganizácii - všetky práva a povinnosti predtým existujúcej organizácie úplne prešli na novovytvorenú organizáciu a reorganizácia nie je dôvodom na ukončenie výpovede zamestnanca v iniciatíva zamestnávateľa.

Ak teda zamestnávateľ vykonáva všetky postupy ustanovené pracovnoprávnymi predpismi pri zmene pracovných podmienok a podmienok pracovnej zmluvy s konkrétnym zamestnancom, zamestnanec má povinnosť vykonávať pracovnú funkciu v súčasnej situácii a v nových podmienkach. . Ak však zamestnanec nesúhlasí s pokračovaním v práci za nových podmienok, zamestnávateľovi nezostáva nič iné, ako ukončiť pracovný pomer z primeraných dôvodov. Poskytli sme zoznam situácií, v ktorých má zamestnanec právo voľby, a dôsledky súhlasu alebo nesúhlasu zamestnanca pokračovať v práci. tabuľky.

Prípady a dôsledky zmien pracovných podmienok

Mimochodom

Všeobecné pravidlá pre reorganizáciu právnických osôb ustanovuje čl. 57-60 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie a črty reorganizácie rôzne druhy právnických osôb a postupnosť ich reorganizácie určujú zákony o príslušných druhoch právnických osôb. napr. Federálny zákon zo dňa 26.12.1995 číslo 208-FZ „Dňa akciové spoločnosti akh“ ustanovuje proces reorganizácie akciových spoločností. Na niektoré organizačné a právne formy podnikania v Ruskej federácii sa vzťahujú aj osobitné federálne zákony. Reorganizácia vždy len určitým spôsobom pretransformuje právnickú osobu, ale neukončí jej činnosť a samotná skutočnosť reorganizácie, ako aj zmena jurisdikcie, neznamená zánik pracovných zmlúv so zamestnancami, hoci v niektorých prípadoch ide o reorganizáciu. so sebou nevyhnutne prináša napríklad znižovanie počtu zamestnancov alebo zamestnancov. 1 -1

Zmena podmienok obsiahnutých v podpísanom texte pracovnej zmluvy, jej dobrovoľné uzatvorenie a skončenie je zaručeným právom zamestnanca. Nikto nesmie byť nezákonne prijatý do zamestnania proti svojej vôli, prepustený bez vedomia zamestnanca a nesmie sa počas jej trvania dodržiavať prísny rámec zmluvy.

Jednostranné konanie v pracovnoprávnych vzťahoch nie je dovolené bez súhlasu alebo aspoň predchádzajúceho upozornenia druhej strany, až na ojedinelé zákonné výnimky. Takéto odchýlky od pravidla a výnimky robí zamestnávateľ za účelom čo najefektívnejšieho využitia kapacity v zákonom stanovených prípadoch.

Základné a „nepodstatné“ podmienky

Medzi tie významné patria nasledovné:

• Miesto výkonu práce. Je jasne uvedené, kde presne sa vykonáva pracovná funkcia. Je to dôležité, pretože neprítomnosť zamestnanca štyri a viac hodín na určenom mieste sa považuje za absenciu a je dôvodom na prípadné prepustenie.
• Pracovná funkcia. Podrobne popisuje, čo bude zamestnanec robiť. Najucelenejšiu úpravu druhov činností dáva pracovná náplň. Zamestnanec sa s ním oboznamuje pod vlastným podpisom. Zamestnávateľ nemôže od zamestnanca vyžadovať, aby vykonával bližšie nešpecifikované funkcie. Zmena pracovnej náplne, ktorá bola predtým podpísaná prijímanou osobou, sa považuje za zmenu pracovnej funkcie a vyžaduje si súhlas zamestnanca, ktorý ju riadi.
• Pracovné obdobie. Uvádza sa dátum, od ktorého novoprijatý zamestnanec začína pracovať. Do tohto momentu sa nepovažuje za zamestnanca a politika spoločnosti sa naňho nevzťahuje. Plat a dĺžka služby sa počítajú od uvedeného dňa. Za prvý pracovný deň sa najčastejšie považuje pracovný deň nasledujúci po dni podpisu zmluvy, nie je to však potrebné. Zmluvy na dobu určitú majú dátum spotreby. Večné nie.
• Podmienky odmeňovania. Ak nedôjde k dohode o tejto otázke alebo ak to nie je uvedené v písomnom vyhotovení zmluvy, potom sa zmluva nepovažuje za uzavretú a strany sa nepovažujú za viazané pracovnoprávnym vzťahom.

V praxi sa za podstatné považujú všetky písomné podmienky zahrnuté v texte zmluvy. Striktne vzaté, nie je prípustné meniť pracovnú zmluvu v akejkoľvek časti alebo doložke. Akékoľvek zmeny musia byť zdokumentované písomne ​​- . Obsahuje rovnaké podrobnosti ako hlavná zmluva. Zmeny, ktoré nie sú správne dokončené, sú neplatné.

„Nepodstatné“ podmienky môžu zahŕňať informácie o výhodách, bonusoch a iných typoch stimulov pre zamestnancov. Pre zamestnávateľa je vhodné formalizovať každý stimul samostatnou objednávkou s motiváciou pre uplatnenie stimulu. Potom je to v povahe práva zamestnávateľa a nie jeho povinnosti. O odmene za odpracovanú dobu rozhoduje zamestnávateľ bez ohľadu na názor odmeňovaného zamestnanca.

Podobne sa posudzuje otázka zlepšovania sociálnych a životných podmienok zamestnancov, ak zamestnávateľ koná sociálnej politiky v podniku.

Postoj týkajúci sa povinnosti zamestnanca odpracovať určitý čas pre zamestnávateľa je do istej miery kontroverzný, ak zamestnávateľ zaplatil zamestnancovi školenie alebo ho zorganizoval sám. Súdy uznávajú právo zamestnanca ponúknuť zamestnávateľovi úhradu časti nákladov a ukončiť s ním pracovnú zmluvu.

V zásade sa v praxi považujú za podstatné všetky podmienky uvedené v zmluve. Preto, aby sa predišlo zdĺhavým konaniam so správnymi a súdnymi orgánmi chrániacimi pracovníkov, je potrebné pri realizácii rozhodnutia o zmene jeho podmienok dodržiavať prísny algoritmus.

Keď nie je potrebný súhlas zamestnanca

Zavedenie nejednotných zmien predpokladá pracovná legislatíva. Úplný zoznam takýchto prípadov je uvedený v Zákonníku práce Ruskej federácie.

Zmeny musia byť odôvodnené. Zamestnávateľ urobí nápravné rozhodnutie, ak sa zavedú technologické a/alebo organizačné inovácie alebo sa zmenia existujúce nastavenia.

Technologické zmeny zahŕňajú nákup a zavedenie nových zariadení do procesu, zmeny v poradí výroby (poskytovanie služieb), certifikáciu pracovísk s ich následnou transformáciou.

Organizačné zmeny sa týkajú najmä zmien v štruktúre podniku prostredníctvom vytvárania a rušenia štruktúrnych divízií, ako aj zmien miestnych regulačné dokumenty, najmä v personálnom obsadení.

Dôležité! Ak u zamestnávateľa prebehli vyššie uvedené alebo podobné zmeny, zmeny zmlúv so zamestnancami sú nevyhnutné. Môžu sa vykonávať jednostranne, to znamená bez vyžiadania súhlasu, ale s povinným upozornením tých, ktorí na nich pracujú.

Zmeny iniciované zamestnancom

Ak sa zamestnanec domnieva, že je potrebné vykonať zmeny v zmluve, mal by kontaktovať zamestnávateľa. Odporúča sa pripraviť návrh novej zmluvy alebo dodatkovej dohody k nej: zamestnávateľovi to uľahčí rozhodovanie o zmenách.

Samotné odvolanie je vypracované vo vyhlásení, v ktorom je uvedená podstata návrhov, motívy, ktoré viedli k potrebe zmien, ako aj predpokladaný časový rámec vykonania zmien.

Dôležité! Ak zamestnávateľ s návrhom súhlasí, označí žiadosť zodpovedajúcim spôsobom a vydá príkaz. Ak zamestnávateľ súhlasí s vykonaním len časti zmien, potom žiadosť vráti zamestnancovi s návrhom na iné uvedenie náležitostí. Ak zamestnávateľ nesúhlasí, žiadosť s oznámením o zamietnutí sa vráti zamestnancovi.

Zamestnanec sa môže domáhať zmien podaním žaloby, aby prinútil zamestnávateľa súhlasiť s požiadavkami a akceptovať ich. Pozitívna prax presadzovania práva v tejto otázke sa však zatiaľ jednoznačne neobjavila.

Algoritmus na vykonávanie zmien

Postup zamestnávateľa je nasledovný:

1. Vydanie príkazu na organizačné a/alebo technologické zmeny v podniku.
2. Zverejnenie návrhu objednávky pre budúce zmeny.
3. Príprava dodatočnej zmluvy alebo novej verzie celej zmluvy.
4. Zavedenie dizajnových zmien v sprievodných dokumentoch: rozvrh práce podniku, tabuľka zamestnancov, popisy práce, predpisy o niektorých druhoch činností podniku, predpisy o divíziách a iné miestne zákony.
5. Oboznámenie zamestnanca s návrhmi dokumentov na podpis (buď sú podpísané v osobitnom stĺpci v návrhu objednávky, alebo v samostatne vydaných oznámeniach). Úvodné akcie sa vykonávajú najmenej dva mesiace pred nadobudnutím účinnosti dodatkov k pracovnej zmluve.
6. Vydanie príkazu na zmeny.
7. Uzatváranie dodatočných dohôd alebo nových zmlúv.

Ak zamestnanec odmietne prijať vykonané zmeny

Odmietnutie zamestnanca nemôže byť žiadnym spôsobom motivované. Stačí jej prítomnosť. Zamestnanec buď nepodpíše oznámenie o pripravovaných zmenách (návrh vyhlášky alebo návrh nového miestneho zákona), o ktorom komisia troch ľudí vypracuje zákon, alebo ho podpíše a doplní poznámkou „nesúhlasí. “

Ak zamestnanec vyjadrí nesúhlas a odmietne pracovať za nových podmienok, zamestnávateľ mu ponúkne prácu na inej pozícii s možnou zmenou funkčnosti, ak sa týchto pozícií nedotknú zavedené novinky.

Je to rozumné najmä vtedy, keď zamestnanec nesúhlasí so znížením alebo novým výpočtom mzdy alebo s novým rozvrhom. Prechodom na pozíciu s približne rovnakou predchádzajúcou mzdou nestráca nič, okrem toho, že v rámci svojej kvalifikácie môže vykonávať inú pracovnú funkciu.

Pozor! Ak zamestnanec nesúhlasí so zmenou zamestnania, ponúkne mu voľné pracovné miesta na želanom mieste alebo území.

Ak zamestnanec zásadne nesúhlasí s vykonávanými zmenami, neprijíma inovácie a odmieta pracovať v nových organizačných a/alebo výrobných podmienkach, potom má zamestnávateľ v tomto prípade právo v súlade s odsekom 7 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie, aby ho prepustil.

Nové vydanie čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie

V prípade, že z dôvodov súvisiacich so zmenami organizačných alebo technologických pracovných podmienok (zmena zariadenia a technológie výroby, štrukturálna reorganizácia výroby, iné dôvody) nebude možné dodržať zmluvnými stranami určené podmienky pracovnej zmluvy, môžu byť zmenené na podnet zamestnávateľa, s výnimkou zmien pracovnej funkcie zamestnanca.

Zamestnávateľ je povinný písomne ​​oznámiť zamestnancovi podmienky pracovnej zmluvy určené zmluvnými stranami, ako aj dôvody, ktoré si takéto zmeny vyžiadali, a to najneskôr do dvoch mesiacov, ak tento zákonník neustanovuje inak.

Ak zamestnanec nesúhlasí s prácou podľa nových podmienok, zamestnávateľ je povinný mu písomne ​​ponúknuť inú prácu, ktorú má zamestnávateľ (napr. voľné miesto alebo pracovné miesto, ktoré zodpovedá kvalifikácii zamestnanca, ako aj voľná nižšia pozícia alebo horšie platené miesto), ktoré môže zamestnanec vykonávať s prihliadnutím na svoj zdravotný stav. Zamestnávateľ je v tomto prípade povinný ponúknuť zamestnancovi všetky voľné pracovné miesta v danej oblasti, ktoré spĺňajú stanovené požiadavky. Zamestnávateľ je povinný ponúkať voľné pracovné miesta v iných lokalitách, ak to ustanovuje kolektívna zmluva, zmluvy alebo pracovná zmluva.

Ak nie je určená práca alebo zamestnanec odmietne ponúkanú prácu, pracovná zmluva sa skončí v súlade s.

V prípade, že dôvody uvedené v prvej časti tohto článku môžu viesť k hromadnému prepúšťaniu pracovníkov, má zamestnávateľ v záujme zachovania pracovných miest právo s prihliadnutím na stanovisko voleného orgánu primára odborová organizácia a spôsobom ustanoveným na prijatie miestnych predpisov zaviesť pracovný deň na čiastočný úväzok (smeny) a (alebo) pracovný týždeň na čiastočný úväzok na obdobie až šiestich mesiacov.

Ak zamestnanec odmietne pokračovať v práci na čiastočný úväzok (smeny) a (alebo) v týždni na čiastočný úväzok, potom sa pracovná zmluva skončí v súlade s. V tomto prípade sa zamestnancovi poskytujú primerané záruky a náhrady.

Zrušenie skráteného pracovného dňa (smeny) a (alebo) skráteného pracovného úväzku skôr, ako je obdobie, na ktoré boli zriadené, vykonáva zamestnávateľ s prihliadnutím na stanovisko voleného orgánu primárnej odborovej organizácie. organizácie.

Zmeny podmienok pracovnej zmluvy určené zmluvnými stranami, zavedené v súlade s týmto článkom, by nemali zhoršiť postavenie zamestnanca v porovnaní so zavedenou kolektívnou zmluvou alebo dohodami.

Komentár k článku 74 Zákonníka práce Ruskej federácie

Osobitnú pozornosť si zasluhuje postup zmeny vopred stanovených podmienok pracovnej zmluvy na základe článku 74 Zákonníka práce Ruskej federácie. Ako vyplýva z tohto článku, nutnosť zmeny podmienok pracovnej zmluvy môže byť spôsobená zmenami organizačných alebo technologických pracovných podmienok.

Tieto zmeny môžu ovplyvniť zariadenia a výrobné technológie používané zamestnávateľom a prejaviť sa v štrukturálnej reorganizácii výroby, napríklad:

zmeny v technológii práce v dôsledku prísnejších požiadaviek na kvalitu výrobkov vyrábaných podnikom;

zmeny v technickom vybavení podniku (príslušné konštrukčné celky) z dôvodu potreby jeho zdokonaľovania v dôsledku opotrebovania, zastarania zariadení a pod.;

zmeny v organizácii pracovísk na základe výsledkov ich certifikácie;

zmeny v organizačnú štruktúru podnikov z dôvodu zavedenia novej (spresnenej) personálnej tabuľky.

Iniciatíva zmeniť podmienky pracovnej zmluvy v tomto prípade patrí zamestnávateľovi. Zdôrazňujeme však, že tieto zmeny nemôžu ovplyvniť podmienky, ktoré určujú pracovnú funkciu zamestnanca. Ďalej upozorňujeme, že zmeny v organizačných a technologických pracovných podmienkach môžu znamenať pre tohto zamestnanca zmena podmienok pracovnej zmluvy, podľa ktorej sa určuje:

miesto výkonu práce (štrukturálna jednotka alebo oblasť práce, ak zodpovedajúca základná podmienka bola predtým zahrnutá v pracovnej zmluve);

práva a povinnosti (oprávnenia) zamestnanca;

charakteristiky pracovných podmienok vrátane tých, ktoré zahŕňajú zriadenie (zrušenie predtým ustanovených) odmien a výhod pre daného zamestnanca za prácu v ťažkých, škodlivých a (alebo) nebezpečných podmienkach;

rozvrh práce a odpočinku stanovený pre zamestnanca;

podmienky odmeňovania zamestnanca.

Článok 74 Zákonníka práce Ruskej federácie obsahuje niekoľko požiadaviek týkajúcich sa zmien v podmienkach pracovnej zmluvy na špecifikovanom základe, ktorých predbežné splnenie zamestnávateľom je povinné. Nadobudnutie účinnosti príslušných zmien teda musí zamestnávateľ písomne ​​oznámiť zamestnancovi najneskôr dva mesiace pred predpokladaným dátumom ich zavedenia a proti podpisu pred predpokladaným dátumom ich zavedenia ().

Ak zamestnanec z toho či onoho dôvodu nesúhlasí s pokračovaním v práci v nových podmienkach, zamestnávateľ je povinný mu bezodkladne ponúknuť (aj písomne ​​a proti podpisu) inú voľnú prácu v oblasti (voľné miesto), ktorá zodpovedá zdravotný stav zamestnanca, ktorý môže vykonávať s prihliadnutím na jeho doterajšiu kvalifikáciu. Takéto ponuky môžu byť zaslané zamestnancovi vo forme zoznamu voľných pracovných miest.

V prípade neexistencie špecifikovanej práce, ako aj v prípade odmietnutia zamestnanca ponúkať mu prácu (berúc do úvahy vyššie uvedené), pracovná zmluva s ním sa ukončí stanoveným spôsobom a na základe.

Ďalší komentár k čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie

1. Článok 74 vykladá jeden z typov prevodov, o ktorých sa hovorí, keď dôvodom, ktorý viedol k zmene jedného alebo viacerých podmienok pracovnej zmluvy, boli zmeny organizačných alebo technologických pracovných podmienok. Predpokladá sa, že pracovná funkcia zamestnanca, ako je definovaná v pracovnej zmluve, zostáva nezmenená.

2. Pre trhové hospodárstvo vyznačuje sa vysokou dynamikou organizačných a technologických podmienok, v ktorých sa pracovná sila používa; preto zákonodarca čerpá osobitnú pozornosť o právnych následkoch, ktoré vzniknú v dôsledku zmien takýchto podmienok.

Vo veľmi celkový pohľad Technológia sa týka systému nástrojov a strojov, ako aj spôsobov ich použitia a fungovania. V dôsledku toho sa zmeny technologických pracovných podmienok prejavujú zavádzaním nových nástrojov a strojov, ako aj zmenami v procesoch ich prevádzky.

Organizácia práce je komplexná a mnohostranná kategória. Možno rozlíšiť aspoň dva aspekty organizácie práce. Po prvé, pretože ľudská práca ako predmet právna úprava má sociálny charakter, uskutočňuje sa v interakcii s inými ľuďmi; po druhé, sociálna práca predpokladá jej peňažné ohodnotenie. Organizáciu práce teda možno chápať ako zefektívnenie vzťahov medzi ľuďmi v procese ich spoločnej pracovnej činnosti, ako aj organizáciu odmeňovania. V tomto ohľade organizácia práce zahŕňa organizáciu režimu práce a odpočinku pracovníkov, ich interakciu v pracovnom procese, riadenie pracovného procesu, jeho reguláciu, účtovníctvo, formy a systémy miezd atď. Zmenu organizačných pracovných podmienok teda možno chápať ako zmenu týchto a iných podobných faktorov, v rámci ktorých sa vykonáva pracovná činnosť zamestnanca.

Zmeny technologickej a organizačnej povahy môžu viesť k zmenám podstatných podmienok pracovnej zmluvy, pričom pracovná funkcia zamestnanca zostáva rovnaká. Keďže základom pre uplatňovanie pravidiel ustanovených čl. 74 Zákonníka práce sú konkrétne okolnosti vymedzené týmto článkom v prípade sporu musí zamestnávateľ existenciu týchto okolností preukázať, t.j. zmeny organizačných alebo technologických pracovných podmienok. V opačnom prípade bude konanie zamestnávateľa zamerané na zmenu základných podmienok pracovnej zmluvy považované za nezákonné.

V tejto súvislosti je potrebné vziať do úvahy, že na základe čl. 56 Občianskeho súdneho poriadku je zamestnávateľ povinný najmä predložiť dôkazy potvrdzujúce, že k zmene podmienok pracovnej zmluvy určenej zmluvnými stranami došlo v dôsledku zmeny organizačných alebo technologických pracovných podmienok, napr. v zariadeniach a technológii výroby, zlepšenie pracovných miest na základe ich certifikácie, štrukturálna reorganizácia výroby a nezhoršila postavenie zamestnanca v porovnaní s podmienkami kolektívnej zmluvy alebo zmluvy. Pri absencii takýchto dôkazov nemožno skončenie pracovnej zmluvy alebo zmenu podmienok pracovnej zmluvy určenú stranami uznať za zákonné (článok 21 uznesenia pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie z marca 17, 2004 č. 2).

3. Predpokladá sa, že zmeny v podmienkach pracovnej zmluvy, ktoré nastanú v dôsledku zmeny organizačných a technologických podmienok práce, sa uskutočňujú na podnet zamestnávateľa, preto je zamestnávateľ povinný o tom zamestnanca písomne ​​upovedomiť. najneskôr dva mesiace pred ich zavedením (časť 2 článku 74 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Zákonodarca nešpecifikuje postup pri upozorňovaní zamestnanca na zmeny v podmienkach pracovnej zmluvy. V praxi možno odporučiť vydanie príkazu (pokynu) vedúceho organizácie alebo inej spôsobilej osoby o prechode na nové pracovné podmienky, s ktorým musí byť pracovník oboznámený s podpisom najneskôr v lehote určenej zákonom. .

Jednotlivý zamestnávateľ je povinný písomne ​​oznámiť zamestnancovi zmeny podstatných náležitostí pracovnej zmluvy najmenej 14 kalendárnych dní vopred (pozri).

zamestnávateľ - náboženská organizácia má právo vykonávať zmeny v obsahu pracovnej zmluvy, ak to zamestnancovi písomne ​​oznámi najmenej sedem kalendárnych dní pred ich uzavretím (pozri tu).

4. Ak zamestnanec odmietne pokračovať v práci za nových podmienok, zamestnávateľ je povinný mu písomne ​​ponúknuť inú prácu v organizácii, ktorá zodpovedá jeho kvalifikácii a zdravotnému stavu, a ak nie je, inú prácu, ktorú zamestnanec môže vykonávať s prihliadnutím na svoju kvalifikáciu a zdravotný stav.

Zákonodarca neustanovuje lehotu, počas ktorej musí zamestnávateľ ponúknuť zamestnancovi inú prácu v organizácii, ani konkrétnu formu, akou je možné takúto ponuku urobiť. Ako jednu z možností riešenia problému možno odporučiť spolu s objednávkou o pripravovanej zmene podstatných podmienok pracovnej zmluvy predložiť zamestnancovi ako prílohu k objednávke aj zoznam všetkých voľných pracovných miest. k dispozícii v organizácii. Zamestnanec po oboznámení sa s objednávkou a zoznamom prác, ktoré sú mu ponúkané proti prijatiu, môže súčasne prejaviť svoju vôľu - súhlasom s preradením na akúkoľvek prácu, ktorá zodpovedá jeho kvalifikácii a zdravotnému stavu, alebo odmietnutím takýto prevod.

Ak zamestnanec súhlasil s preložením na inú prácu dostupnú v organizácii, takýto presun je formalizovaný objednávkou (pokynom) a dodatočnou dohodou k pracovnej zmluve, v ktorej sú uvedené nové podmienky, ktoré sú zahrnuté v súčasnej pracovnej zmluve.

V prípade absencie určenej práce alebo ak zamestnanec odmietne preradenie na inú prácu, pracovná zmluva s ním zaniká v súlade s odsekom 7 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Ako vyplýva z čl. 74 je zamestnávateľ zo zákona povinný ponúknuť zamestnancovi voľné pracovné miesta, ktoré má v danej lokalite k dispozícii. Zamestnávateľ je povinný ponúkať voľné pracovné miesta v iných lokalitách, ak je to ustanovené v kolektívnej zmluve, dohodách alebo pracovnej zmluve. Zamestnávateľ má zároveň právo ponúknuť akékoľvek voľné pracovné miesto prepusteným zamestnancom bez ohľadu na to, kde sa nachádza.

5. Zmena organizačných alebo technologických pracovných podmienok môže viesť k zmene podmienok pracovnej zmluvy nie jedného, ​​ale skupiny pracovníkov.

Zákonodarca sformuloval jednu z možností riešenia problémov vznikajúcich v tejto súvislosti. Na základe čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie, ak zmeny v organizačných alebo technologických pracovných podmienkach môžu viesť k hromadnému prepúšťaniu pracovníkov, má zamestnávateľ v záujme zachovania pracovných miest právo, berúc do úvahy stanovisko voleného orgánu primárnej odborovej organizácie, zaviesť režim práce na čiastočný úväzok na obdobie do šiestich mesiacov.

Podmienka dĺžky pracovného času je jednou z podstatných pracovných podmienok, preto je zavedenie skráteného úväzku povolené len so súhlasom každého zamestnanca. Zamestnanec môže prejaviť svoju vôľu prečítaním príslušného príkazu (pokynu) zamestnávateľa. Zároveň, keďže zriadenie práce na kratší pracovný čas nie je trvalé, nie je vhodné prikladať k pracovnej zmluve dodatočnú dohodu, ktorá túto podmienku definuje. Dodatočná dohoda je možná, ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú, že jeho práca na čiastočný úväzok bude trvalá.

Ak zamestnanec odmietne pokračovať v práci za týchto podmienok, pracovná zmluva sa skončí poskytnutím primeraných záruk a náhrad zamestnancovi (pozri článok 81 – a komentár k nemu).

Podľa nariadení o organizácii práce na podporu zamestnanosti v podmienkach hromadného prepúšťania, schválených uznesením Rady ministrov Ruskej federácie z 5. februára 1993 N 99, hlavnými kritériami pre hromadné prepúšťanie sú ukazovatele počtu prepustených pracovníkov v súvislosti s likvidáciou organizácie alebo znížením počtu alebo stavu pracovníkov za určité kalendárne obdobie. Patria sem:

a) likvidácia podniku akejkoľvek organizačnej a právnej formy s 15 a viac zamestnancami;

b) zníženie počtu zamestnancov alebo zamestnancov podniku vo výške:

50 a viac osôb do 30 kalendárnych dní;

200 alebo viac osôb do 60 kalendárnych dní;

500 alebo viac osôb do 90 kalendárnych dní;

c) prepúšťanie pracovníkov vo výške 1 % z celkového počtu zamestnancov v súvislosti s likvidáciou podnikov alebo znížením počtu alebo zamestnancov do 30 kalendárnych dní v krajoch s. celkový počet zamestnaných menej ako 5 tisíc ľudí.

V súčasnosti sú kritériá pre hromadné prepúšťanie určené v sektorových a (alebo) územných dohodách, preto sa uvedené pravidlá uplatňujú len vtedy, ak v týchto dohodách neexistujú zodpovedajúce ustanovenia (pozri).

K postupu pri zohľadnení stanovísk voleného orgánu primárnej odborovej organizácie pozri komentár k nemu.

6. Z obsahu predchádzajúceho odseku je zrejmé, že pravidlá 5. a 6. časti čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie nemajú univerzálny charakter, pretože: a) ich uplatňovanie je právom, ale nie povinnosťou zamestnávateľa; b) používajú sa v prípadoch hromadného prepúšťania pracovníkov; c) svojím obsahom majú dočasný charakter, keďže sa uplatňujú „za účelom zachovania pracovných miest“ (t. j. predpokladá sa, že okolnosti, ktoré viedli k skráteniu pracovného času, sú prechodného charakteru a po ich odstránení budú zamestnanci režim pracovného času určený pracovnou dohodou).

Pri absencii aspoň jednej z uvedených podmienok uvedené pravidlá neplatia a uvoľnení zamestnanci môžu byť prepustení podľa pravidiel odseku 2 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie s poskytovaním primeraných záruk a kompenzácií, najmä v súlade s pravidlami vysvetľujúcimi prednostné právo zostať v práci, keď sa zníži počet alebo počet zamestnancov organizácie.

7. Zákonodarca vychádza z bezvýhradného uznania skutočnosti, že zmeny pracovných podmienok sa uskutočňujú vždy na podnet zamestnávateľa; preto sa zistilo, že nemožno zaviesť zmeny podmienok pracovnej zmluvy, ktoré zhoršia postavenie zamestnanca v porovnaní s podmienkami kolektívnej zmluvy alebo dohody (článok 74 časť 8 Zákonníka práce Ruskej federácie). Okrem toho je potrebné vziať do úvahy, že miestne predpisy upravujúce zavedenie, nahradenie a revíziu pracovných noriem prijíma zamestnávateľ s prihliadnutím na stanovisko zastupiteľského zboru pracovníkov a zamestnanci musia byť upozornení na zavedenie nové pracovné normy najneskôr dva mesiace vopred (pozri).

Nové pracovné podmienky so zmenou pracovnej zmluvy môže teda zaviesť výlučne zamestnávateľ len vtedy, ak nezhoršia postavenie zamestnanca v porovnaní s podmienkami kolektívnej zmluvy (zmluvy); inak ich možno zaviesť len vtedy, ak sa obsah kolektívnej zmluvy (dohody) primerane preskúma a prípadne sa zohľadní stanovisko zastupiteľského orgánu zamestnancov.

Zmena podmienok pracovnej zmluvy môže byť zároveň dôsledkom objektívne pôsobiacich faktorov, napríklad zmeny situácie na trhu komoditné trhy, na ktorej zamestnávateľ pôsobí, so sebou nesie potrebu reformy používaných technológií či organizácie práce. Vôľa zamestnávateľa v takýchto prípadoch nesmeruje k zmene podmienok pracovnej zmluvy, ale k jej prispôsobeniu novým ekonomickým skutočnostiam prostredníctvom reorganizácie výroby s cieľom zabezpečiť jej existenciu ako ekonomického subjektu. Nakoľko zamestnávateľ môže vykonávať zmeny obsahu pracovnej zmluvy za predpokladu, že sa v kolektívnej zmluve alebo dohode vykonajú príslušné zmeny (čo je možné len vtedy, ak je v zmluve (dohode) protivôľa druhej zmluvnej strany (strany) ), v prípade absencie takejto vôle je v tomto prípade nemožná implementácia článku 74 Zákonníka práce Ruskej federácie, zamestnávateľ je nútený buď vykonať zmeny v pracovnej zmluve na základe. všeobecné pravidlá o prestupoch na inú stálu prácu (viď článok, a komentár k nemu), t.j. so súhlasom zamestnanca; alebo použite pravidlá o dočasné presuny z dôvodu výskytu okolností mimoriadnej povahy (pozri); alebo uplatniť zákonné mechanizmy ustanovené zákonom na ukončenie pracovnej zmluvy (pozri).

8. Zákonodarca upustil od výrazu „zmena základných pracovných podmienok“, ktorý bol predtým používaný v Zákonníku práce (§ 25 ods. 3), a nahradil ho pojmom zmena podmienok pracovnej zmluvy. Na základe toho, akokoľvek závažné zmeny pracovných podmienok nemajú význam a nemajú so sebou žiadne právne následky, ak nesúvisia so zmenou obsahu pracovnej zmluvy. Napríklad inštalácia nového zariadenia, počítačov, zariadení atď. nie sú vždy spojené so zmenou pracovnej funkcie (špecializácie, profesie, kvalifikácie alebo pozície), mzdy, dĺžky alebo pracovného času a iných podmienok ustanovených pracovnou zmluvou, môže to však znamenať výrazné zmeny skutočných pracovných podmienok zamestnanca. . Keďže obsah pracovnej zmluvy sa v tomto prípade nemení, takéto zmeny môže zamestnávateľ vykonať aj bez dodržania pravidiel o preradení na inú prácu, vrátane pravidiel ustanovených komentovaným článkom. V tomto prípade si zamestnanec, ktorý nechce pokračovať v práci za nových pracovných podmienok, zachováva právo ukončiť pracovný pomer z vlastnej iniciatívy (pozri ods.