Prevádzková doba podniku a vnútorné predpisy. Interné pracovné predpisy (ILR) - prečo sú potrebné a ako ich správne zostaviť? Aké otázky by mali byť zaznamenané v PVT

Jedným z dokumentov upravujúcich pracovnoprávne vzťahy so zamestnávateľom (v súlade so zákonom) je vnútorný pracovný poriadok (ZP). Napríklad pomocou pravidiel v organizácii určujú pracovný režim, vnútorný pracovný režim, postup pri uplatňovaní stimulov a sankcií voči zamestnancom, stanovujú práva, povinnosti a zodpovednosti účastníkov pracovnej zmluvy, ako aj iné pracovné podmienky.

PVTR sú vypracované a zostavené organizáciou samostatne (na základe špecifík práce) personálnym alebo právnym servisom podniku a môžu byť prílohou kolektívnej zmluvy. Existuje regulačný rámec, ktorá pomáha pri rozvoji PVTR. Keďže tento dokument sa týka organizačných a administratívnych dokumentov, jeho vykonávanie sa riadi požiadavkami stanovenými GOST R 6.30-2003.

zvyčajne titulná strana nie je formalizovaná do interných predpisov. Prvý hárok pravidiel musí obsahovať hlavičku s obrázkom loga, úplný názov organizácie (v niektorých prípadoch je povolený aj skrátený názov, ak je zakotvený v charte), ako aj názov dokumentu - veľkými písmenami. Ak sú vypracované pracovné predpisy prílohou kolektívnej zmluvy, v hornej časti sa uvedie zodpovedajúca značka.

V pravom hornom rohu je pečiatka o schválení pravidiel. Napríklad Schválil som generálneho riaditeľa Celé meno. Dátum.

Dátum vypracovania pravidiel je dátumom ich schválenia.

Pripomeňme ešte raz, že PVTR by mal odrážať špecifiká práce organizácie a indikovať čo najviac typické situácie vznikajúce počas pracovného procesu.

Internými pravidlami je zakázané predpisovať podmienky, ktoré zhoršujú situáciu zamestnancov.

Vyvinutý súbor pravidiel musí nevyhnutne prejsť fázou koordinácie s ostatnými oddeleniami organizácie, ako aj so zástupcami odborového výboru, a to až po schválení vedúcim.

Všetci zamestnanci musia byť oboznámení so schváleným postupom proti podpisu. Preto by mal byť PVTR organizácie zverejnený na viditeľnom mieste a kedykoľvek k dispozícii na prečítanie.

Všeobecné ustanovenia – účel pravidiel a ich uplatňovanie, na koho sa vzťahujú, v akých prípadoch sa revidujú a ďalšie všeobecné informácie.
Postup pri prijímaní a prepúšťaní zamestnancov - opis postupu pri registrácii prijímania a prepúšťania zamestnancov, kroky organizácie pri prevode zamestnanca na inú prácu, podmienky a trvanie skúšobná doba, zoznam požadovaných dokumentov.
Základné práva a povinnosti zamestnancov (na základe článku 21 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Základné práva a povinnosti zamestnávateľa (na základe článku 22 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Pracovný čas - čas začiatku a konca pracovného dňa (zmena), trvanie pracovného dňa (zmena) a pracovného týždňa, počet zmien za deň; zoznam pozícií zamestnancov s nepravidelným pracovným časom, ak existujú; miesto a dátum vydania mzdy.
Čas odpočinku - čas obedňajšej prestávky a jej trvanie; osobitné prestávky pre určité kategórie pracovníkov (napríklad nakladači, údržbári, stavební robotníci pracujúci vonku v chladnom období), ako aj zoznam prác, v ktorých sú zamestnaní; víkendy (ak organizácia funguje počas päťdňového pracovného týždňa, potom by pravidlá mali uvádzať, ktorý deň okrem nedele bude dňom voľna); trvanie a dôvody na poskytnutie dodatočnej platenej dovolenky za rok.
Zamestnanecké stimuly - postup pri uplatňovaní morálnych a materiálnych stimulov.
Zodpovednosť zamestnancov za porušenie disciplíny - popis postupu pri uplatňovaní disciplinárnych opatrení, rušení disciplinárnych sankcií, druhy pokút a konkrétne porušenia pracovná disciplínačo môže mať za následok trest.
Záverečné ustanovenia - obsahuje klauzuly o povinnej implementácii pravidiel a postupe pri riešení sporov týkajúcich sa pracovnoprávnych vzťahov.
PVTR môže zahŕňať aj ďalšie sekcie, napr. Dôverné informácie", "Priechodnosť a vnútroobjektový režim".

Využívanie najatých zamestnancov hospodárskym subjektom si vyžaduje organizáciu ich pracovných činností. K tomu je potrebné vytvoriť rozvrh ich pracovného času, ako aj určiť poradie dovoleniek. Práva a povinnosti oboch strán navyše podliehajú povinnému dokumentačnému zaznamenávaniu. pracovná dohoda. Tieto informácie podlieha pokrytiu vo vnútorných pracovných predpisoch (ILR).

Pojem vnútorných pracovnoprávnych predpisov, ich právny základ

PVTR je normatívny akt miestneho významu, ktorý upravuje organizáciu pracovných činností v podniku. To znamená, že PVTR je dokument, ktorý upravuje celý pracovný proces v rámci konkrétneho podnikateľského subjektu.

Na základe Zákonníka práce Ruskej federácie, najmä čl. 189 a čl. 190, takýto súbor pravidiel vypracuje vedúci podniku alebo oprávnený subjekt na základe vzoru vnútorných pracovnoprávnych predpisov. Zároveň na základe vyhlášky o štátnej norme Ruskej federácie č. 29 z 30. decembra 1993 sú PVTR povinné pre každý podnik. Schvaľovanie vnútorných pracovnoprávnych predpisov prebieha na základe objednávky od konateľa spoločnosti.

V čl. 189 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje dôležité body, ktoré musia byť zverejnené vo vnútorných pracovných predpisoch organizácie. Sú to:

• postup pri prijímaní a prepúšťaní subjektu z práce;
• práva a povinnosti zamestnancov a vedenia spoločnosti;
• zodpovednosť strán za neplnenie si pracovných povinností;
• rozvrh pracovného dňa;
• prázdninové procedúry;
• zoznam spôsobov odmeňovania zamestnancov;
• zoznam porušení, ktoré budú dôvodom na disciplinárne konanie voči zamestnancovi;
• akékoľvek ďalšie položky o otázkach organizácie práce, ktoré vedenie považuje za potrebné pre dokumentáciu.

Štruktúra vnútorných pracovnoprávnych predpisov

Štruktúra vnútorných pracovnoprávnych predpisov v roku 2018 nie je prísne regulovaná. Najpohodlnejšia a najkonzistentnejšia verzia pravidiel je však nasledovná:

1. Všeobecné ustanovenia. Zverejňujú sa tu informácie o účele súčasného zákona, rozsahu jeho činnosti, ako aj o situáciách, v ktorých je možná revízia súboru pravidiel.
2. Postup pri prijímaní do zamestnania a postup pri prepúšťaní zamestnancov organizácie. Zobrazí zoznam požadovaných dokumentov, ktoré musí zamestnanec poskytnúť pri prijatí do zamestnania. Algoritmus akcií sa odhalí, ak je potrebné dočasne nahradiť neprítomného zamestnanca (dovolenka, dlhodobá choroba atď.).
3. Práva a povinnosti zamestnancov a vedenia spoločnosti.
4. Rozvrh pracovnej doby a dovolenka. Zohľadňuje sa časové ohraničenie jednej pracovnej zmeny, obedňajšej prestávky, počtu víkendov a sviatkov, ako aj zoznam pozícií či zamestnancov s nepravidelným pracovným časom (za predpokladu prítomnosti takýchto subjektov).
5. Postup pre výpočet a vydávanie miezd.
6. Postup pre vyvodenie zodpovednosti oboch strán v prípade disciplinárneho porušenia.
7. Postup motivačných opatrení uplatňovaný na zamestnancov rozhodnutím vedenia organizácie.
8. Ďalšie položky, ktorých prítomnosť je podľa názoru vedenia povinná.
9. Záverečné ustanovenia.

• obdobie, počas ktorého je zamestnanec povinný poskytnúť práceneschopnosť ihneď po prepustení;
• ako dlho pred plánovaným odchodom z materskej dovolenky to má žena oznámiť zamestnávateľovi;
• či zamestnanec potrebuje plniť svoje pracovné povinnosti v deň nástupu alebo odchodu na pracovnú cestu;
• nuansy prevodu pracovnej oblasti na iného zamestnanca po prepustení súčasného zamestnanca;
• postup pri zodpovednosti zamestnanca za nedodržanie interných požiadaviek podniku, napríklad za použitie vulgárnych výrazov alebo nedodržanie kódexu obliekania.

Štruktúra vnútorných pracovnoprávnych predpisov organizácie je spoločná pre všetky podniky, napriek rôznym typom činností.

Obsah bodov bude výborný na základe konkrétneho odvetvia, v ktorom organizácia pôsobí.

Prax ukazuje, že väčšina zamestnávateľov sa pri vývoji PVTR opiera o vzorku PVTR – Modelové pravidlá, ktoré boli zakotvené v uznesení Štátneho výboru práce č.213 z 20. júla 1984. Z dôvodu značného časového obdobia, ktoré uplynulo od dátumu vydania tohto dokumentu, sú však niektoré ustanovenia vzorových pravidiel zastarané. To povzbudzuje manažérov, aby prevzali iniciatívu a nezávisle určili dodatočné ustanovenia PVTR vo svojom podniku.

Na základe Zákonníka práce Ruskej federácie, najmä čl. 190, musí byť vyhotovený dokument schválený. Vnútorné pracovné predpisy sa teda schvaľujú objednávkou.

Pred priamym schválením PVTR musí byť papier overený konateľom s odborovou organizáciou, ak takýto útvar v štruktúre spoločnosti existuje.

Práva a povinnosti zamestnancov v súlade s internými pracovnoprávnymi predpismi

1. PVTR stanovuje nasledujúce povinnosti zamestnancov:
2. Svoju službu v podniku vykonávajte svedomito a čestne. Počas pracovného procesu dodržiavajte pravidlá ochrany práce, a dodržiavať pracovnú disciplínu.
3. Udržiavať poriadok na pracovisku v súlade s požiadavkami hygienických a hygienických noriem.
4. prísť na pracovisko v ustanovenom čase a opustiť ho aj v čase ustanovenom predpismi. Využite dĺžku pracovného dňa na priame plnenie svojich pracovných povinností.

Existujú aj tieto práva zamestnancov:

1. Registrácia alebo ukončenie pracovnej zmluvy so zamestnávateľom spôsobom stanoveným právnymi predpismi Ruskej federácie.
2. Mať vybavené pracovisko požadovanými funkčnými prvkami pre plnohodnotné plnenie pracovných povinností.
3. Byť chránený zamestnancom organizácie z hľadiska ochrany práce a odborov.
4. Dostávajte pravidelnú odmenu za vykonanú prácu v rámci svojej kvalifikácie a schopností.
5. Mať možnosť prijímať dodatočné informácie odbornej povahy na zvýšenie vlastnej kvalifikácie spôsobom stanoveným v Zákonníku práce Ruskej federácie.
6. Ochrana pracovných práv a osobných slobôd zákonom schváleným spôsobom.
7. Náhrada škody spôsobenej zamestnancovi pri plnení jeho pracovných povinností pracovné povinnosti, ako aj náhradu morálnej ujmy vzniknutej pri práci.
8. Možnosť sociálneho a zdravotného poistenia.

Odporúčania na vypracovanie vnútorných pracovnoprávnych predpisov

PVTR v roku 2018 nemajú jasne upravenú formu. Preto má správca právo použiť voľnú formu dokumentu.

Právne správna registrácia PVTR vyžaduje prítomnosť určitých údajov. Patria sem:

• celý názov spoločnosti, ako aj všeobecne akceptovaná skratka alebo skratka;
• názov dokumentu, ktorý sa zostavuje;
• všetky náležitosti dokumentu, na základe ktorého sa PVTR schvaľuje;
• poradové číslovanie každej strany aktu.

Ak sú k hlavnému textu pravidiel pripojené prílohy, musíte pri ich návrhu dodržiavať nasledujúce odporúčania:

• prílohy sú pokračovaním hlavného textu. To znamená, že sa považujú za neoddeliteľnú súčasť dokumentu;
• je potrebné uviesť celý názov prihlášky, ako aj úplné a skrátené údaje o dokumente, ku ktorému sú dodatkom;
• počet strán príloh zodpovedá poradiu číslovania hlavného textu, to znamená, že číslovanie celého dokumentu je priebežné.

Pri schvaľovaní interných pracovnoprávnych predpisov ich firmvér a firemná pečiatka nie sú povinným postupom. Nevykonanie týchto krokov nepredstavuje porušenie.

Jediný povinná požiadavka Vypracovať vnútorný pracovný poriadok zamestnávateľa znamená oboznámiť zamestnanca s týmto dokumentom v štádiu zamestnania. Toto ustanovenie je zakotvené v Zákonníku práce Ruskej federácie, konkrétne v čl. 68.

Oboznámenie sa s PVTR je zaznamenané vlastnoručným podpisom podriadeného. Musí byť zapísaný do osobitného registra (ak taký v podniku existuje) alebo musí zamestnanec osobne vypísať potvrdenie o oboznámení sa s dokumentom a súhlas s vykonávaním týchto povinností. Pri zmenách vnútorného pracovného poriadku je potrebný aj podpis každého zamestnanca o opätovnom oboznámení sa.

Zodpovednosť za porušenie vnútorných pracovnoprávnych predpisov

Neexistencia tohto konania v podniku je priestupkom. Na základe Zákonníka o správnych deliktoch, a to čl. 5/27, absencia PVTR a/alebo príkazu na PVTR má za následok administratívnu zodpovednosť. Môže sa prejaviť v nasledujúcich formách:

• ústne alebo písomné varovanie od vládnych úradníkov;
• uloženie pokuty spoločnosti vo výške 70 000 rubľov.

Okrem toho absencia PVTR so sebou nesie možné ťažkosti pri riešení kontroverzných otázok konfliktov, ktoré vznikajú medzi zamestnávateľom a zamestnancom. V prípade konfliktnej situácie sa zamestnanec môže odvolávať na svoju nedostatočnú informovanosť o organizácii práce. Tento argument môže byť rozhodujúci v prípade súdneho sporu, ak by konkrétny zamestnanec dostal výpoveď pre porušenie pracovných povinností. Tento prípad je obzvlášť bežný, keď boli prijaté zmeny v PVTR, ale nikde sa neobjavuje opätovný podpis zamestnanca.

Požiadavka, aby zamestnanec plnil svoje pracovné povinnosti v súlade s miestnymi predpismi, je zakotvený v Zákonníku práce Ruskej federácie, čl. 21.

Porušenie PVTR zamestnancom môže mať za následok túto zodpovednosť:

• disciplinárne sankcie, ktoré v prípade obzvlášť závažných porušení môžu vyústiť do prepustenia;
• aplikácie finančnú páku(odňatie bonusu).

Úradné vymeranie pokuty je mimoriadne zložitý postup, ktorý je v mnohých praktických prípadoch nezákonný. Vedenie spoločnosti často uprednostňuje použitie zníženia zamestnaneckej prémie na kompenzáciu pokuty. Zároveň sa nevyhotovuje úradný doklad o vzniku takejto pokuty a je ústnym verdiktom manažéra.

V súlade so zložitosťou spáchaného priestupku má manažér právo kombinovať tresty a uložiť páchateľovi viacero trestov naraz.

Okrem iného konateľ na základe čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie je povinný požiadať zamestnanca o písomné vysvetlenie jeho konania a až po prijatí vysvetlivky vypracovať regulačný dokument o vyvodení zodpovednosti zo strany zamestnanca.

Nuansy vnútorných pracovných predpisov

Tento dokument je vypracovaný na základe vzorky PVTR a je platný dlhodobo, v súlade s obdobím činnosti podniku. Vzhľadom na jeho dlhodobý charakter bude v určitej fáze existencie dokument potrebovať revíziu a úpravy.

Vnútorný pracovný poriadok – koncepcia

Ustanovuje to článok 189 Zákonníka práce Ruskej federácie vnútorné pracovné predpisy- ide o miestny regulačný akt regulujúci v súlade s týmto kódexom a inými federálne zákony postup pri prijímaní a prepúšťaní zamestnancov, základné práva, povinnosti a povinnosti účastníkov pracovnej zmluvy, pracovný čas, čas odpočinku, stimuly a sankcie uplatňované voči zamestnancom, ako aj ďalšie otázky úpravy pracovnoprávnych vzťahov s daným zamestnávateľom.

Na základe ustanovení článku 189 Zákonníka práce Ruskej federácie sú vnútorné pracovné predpisy miestnym regulačným aktom, ktorý musí mať každý zamestnávateľ.

PVTR môže byť prílohou ku kolektívnej zmluve, ale rozhodne to neodporúčam robiť.

Okrem požiadaviek uvedených v článku 189 Zákonníka práce Ruskej federácie zákonodarca nestanovil ďalšie požiadavky na obsah PVTR. Do pozornosti dávam vzorový PVTR, ktorý najúplnejšie pokrýva všetky otázky pracovnoprávnych vzťahov:

Vnútorné pracovné predpisy
(ukážka)

(v súlade s požiadavkami legislatívy platnej k 15.1.2016)

1. Všeobecné ustanovenia

1.1. Tento Vnútorný pracovný poriadok (ďalej len pracovný poriadok) určuje pracovný poriadok v spoločnosti s ručením obmedzeným „Odnodnevka“ (ďalej len spoločnosť) a upravuje postup pri prijímaní, prevode a prepúšťaní zamestnancov, základné práva, povinnosti a zodpovednosť zmluvných strán pracovnej zmluvy, pracovný čas, odpočinok, motivačné a sankčné opatrenia voči zamestnancom, ako aj ďalšie otázky úpravy pracovnoprávnych vzťahov v spoločnosti.

1.2. Pravidlá sú miestnym regulačným aktom vypracovaným a schváleným v súlade s pracovnou legislatívou Ruskej federácie a stanovami spoločnosti s cieľom posilniť pracovnú disciplínu, efektívna organizácia práce, racionálne využívanie pracovného času, zabezpečenie vysoká kvalita a produktivity práce zamestnancov spoločnosti.

1.3. Pravidlá používajú nasledujúce pojmy:

Zamestnávateľ - Spoločnosť s ručením obmedzeným "Odnodnevka";

Pracovník - individuálne ktorý vstúpil so zamestnávateľom do pracovného pomeru na základe pracovnej zmluvy az iných dôvodov ustanovených v čl. 16 Zákonníka práce Ruskej federácie;

Poznámka: pomerne často je zamestnanec povolaný v pracovnej zmluve a miestnych predpisoch zamestnanca, ktorá je chybná a môže viesť k uznaniu pracovnej zmluvy za neuzatvorenú, pretože Podľa článku 20 Zákonníka práce Ruskej federácie sú stranami pracovnoprávnych vzťahov zamestnanec a zamestnávateľ. Zamestnanec nie je účastníkom pracovného pomeru, pretože V Zákonníku práce Ruskej federácie takýto pojem neexistuje.

pracovná disciplína- povinná poslušnosť všetkých zamestnancov pravidlám správania stanoveným v súlade s Zákonníka práce Ruská federácia, iné zákony, pracovná zmluva, miestne predpisy zamestnávateľa.

1.4. Pravidlá platia pre všetkých zamestnancov Spoločnosti.

1.5. Zmeny a doplnky Pravidiel vypracúva a schvaľuje zamestnávateľ s prihliadnutím na stanovisko zastupiteľského orgánu zamestnancov.

1.6. Oficiálnym zástupcom zamestnávateľa je generálny riaditeľ.

1.7. Pracovné povinnosti a práva zamestnancov sú uvedené v pracovných zmluvách a náplni práce, ktoré sú neoddeliteľnou súčasťou pracovných zmlúv.

2. Postup pri prijímaní zamestnancov

2.1. Pracovníci uplatňujú právo na prácu uzatvorením písomnej pracovnej zmluvy.

pracovná kniha, okrem prípadov, keď je pracovná zmluva uzatvorená prvýkrát alebo zamestnanec nastúpi do práce na kratší pracovný čas;

dokumenty vojenská registrácia- pre osoby podliehajúce vojenskej službe a osoby podliehajúce vojenskej službe;

doklad o vzdelaní a (alebo) kvalifikácii alebo dostupnosti špeciálne znalosti- pri uchádzaní sa o prácu, ktorá si vyžaduje špeciálne znalosti alebo špeciálne školenie.

Bez predloženia uvedených dokladov nie je možné uzavrieť pracovnú zmluvu.

2.4. Ak je pracovná zmluva uzatvorená prvýkrát, pracovnú knihu a poistný list štátneho dôchodkového poistenia vydáva zamestnávateľ.

2.5. Ak osoba uchádzajúca sa o prácu nie je prítomná, pracovná kniha v súvislosti s jeho stratou, poškodením alebo z iného dôvodu je zamestnávateľ povinný na základe písomnej žiadosti tejto osoby (s uvedením dôvodu absencie zošita) vydať nový zošit.

vytvárať združenia zamestnávateľov za účelom zastupovania a ochrany ich záujmov a pripájať sa k nim;

vykonávať práva ustanovené zákonom o osobitnom posudzovaní pracovných podmienok;

prístup k poštovej, elektronickej a inej korešpondencii zamestnanca, ako aj k všetkej pracovnej dokumentácii, ktorú má zamestnanec k dispozícii (vrátane dokumentácie uloženej na osobný počítač zamestnanec);

vykonávať ďalšie práva, ktoré mu boli priznané v súlade s pracovnoprávnymi predpismi.

5.2. Zamestnávateľ je povinný:

pozorovať pracovnou legislatívou a iné regulačné právne akty obsahujúce normy pracovné právo, miestne predpisy, podmienky kolektívnej zmluvy (ak existuje), dohody a pracovné zmluvy;

poskytovať zamestnancom prácu ustanovenú pracovnou zmluvou;

zabezpečiť bezpečnosť a pracovné podmienky, ktoré sú v súlade so štátnymi regulačnými požiadavkami na ochranu práce;

poskytnúť zamestnancom zariadenia, náradie, technickú dokumentáciu a iné prostriedky potrebné na plnenie pracovných povinností;

poskytnúť pracovníkom rovnakú odmenu za prácu rovnakej hodnoty;

viesť záznamy o skutočne odpracovanom čase každého zamestnanca;

zaplatiť plnú výšku miezd splatných zamestnancom v lehotách stanovených v súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie, kolektívnou zmluvou (ak existuje) a pracovnými zmluvami;

viesť kolektívne rokovania, ako aj uzavrieť kolektívnu zmluvu spôsobom ustanoveným Zákonníkom práce Ruskej federácie;

poskytovať zástupcom zamestnancov úplné a spoľahlivé informácie potrebné na uzatvorenie kolektívnej zmluvy, zmluvy a sledovanie ich plnenia;

oboznamovať zamestnancov proti podpisu s prijatými miestnymi predpismi, ktoré priamo súvisia s ich pracovnými činnosťami;

vytvoriť podmienky, ktoré zabezpečia účasť zamestnancov na riadení organizácie vo formách ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie, inými federálnymi zákonmi a kolektívnou zmluvou (ak existuje);

zabezpečovať každodenné potreby zamestnancov súvisiace s plnením ich pracovných povinností;

vykonávať povinné sociálne poistenie zamestnancov spôsobom ustanoveným federálnymi zákonmi;

Zamestnávateľ je povinný zistiť neúplné pracovná doba na žiadosť pracovníkov pre tieto kategórie pracovníkov:

• tehotné ženy;

  jeden z rodičov (opatrovník, poručník) s dieťaťom do 14 rokov (zdravotne postihnuté dieťa do 18 rokov);

  osoba, ktorá sa stará o chorého člena rodiny podľa lekárskeho potvrdenia vydaného predpísaným spôsobom;

  žena na rodičovskej dovolenke do dovŕšenia troch rokov veku dieťaťa, otec dieťaťa, stará mama, starý otec, iný príbuzný alebo opatrovník, ktorý sa skutočne stará o dieťa a chce pracovať na kratší pracovný čas pri zachovaní nároku na dávky.

7.4. Maximálne trvanie každodenná práca sa poskytuje pre tieto osoby:

pracovníci vo veku 15 až 16 rokov - päť hodín;

pracovníci vo veku 16 až 18 rokov - sedem hodín;

študenti spájajúci štúdium a prácu:

od 14 do 16 rokov - dve a pol hodiny;

od 16 do 18 rokov - štyri hodiny;

osoby so zdravotným postihnutím - v súlade s lekárskou správou.

7.5. V prípade zamestnancov na čiastočný úväzok by pracovný čas nemal presiahnuť štyri hodiny denne.

7.5.1. Ak zamestnanec na svojom hlavnom pracovisku neplní pracovné povinnosti, môže pracovať na čiastočný úväzok na plný úväzok. Dĺžka pracovného času počas jedného mesiaca (ďalšie účtovné obdobie) pri práci na kratší pracovný čas by nemala presiahnuť polovicu štandardného mesačného pracovného času ustanoveného pre príslušnú kategóriu zamestnancov.

7.5.2. Obmedzenia pracovného času uvedené v odsekoch 7.5 a 7.5.1 pri práci na kratší pracovný čas sa neuplatňujú v týchto prípadoch:

ak zamestnanec prerušil prácu na svojom hlavnom pracovisku z dôvodu omeškania s výplatou mzdy;

ak má zamestnanec prerušený výkon práce na hlavnom pracovisku podľa lekárskeho posudku.

7.7. Zamestnávateľ má právo zapájať zamestnanca do práce nad rámec ustanoveného pracovného času tohto zamestnanca v nasledujúcich prípadoch:

v prípade potreby vykonávať prácu nadčas;

ak zamestnanec pracuje v nepravidelnom pracovnom čase.

7.7.1. Nadčasy- práca vykonávaná zamestnancom na podnet zamestnávateľa mimo pracovného času ustanoveného pre zamestnanca: denná práca (zmena), a v prípade kumulatívneho účtovania pracovného času - nad rámec bežného počtu pracovných hodín pre účtovníctvo obdobie. Zamestnávateľ je povinný získať písomný súhlas zamestnanca na jeho zapojenie práca nadčas .

Zamestnávateľ má právo zapájať zamestnanca do práce nadčas bez jeho súhlasu v týchto prípadoch:

pri vykonávaní prác potrebných na predchádzanie katastrofe, priemyselnej havárii alebo odstraňovanie následkov katastrofy, priemyselnej havárie alebo živelnej pohromy;

pri vykonávaní spoločensky nevyhnutných prác odstraňovať nepredvídané okolnosti, ktoré porušujú normálne fungovanie zásobovanie vodou, plyn, kúrenie, osvetlenie, kanalizácia, doprava, komunikačné systémy;

pri vykonávaní prác, ktorých potreba je spôsobená zavedením núdzového stavu alebo stanného práva, ako aj neodkladné práce za mimoriadnych okolností, t.j. v prípade katastrofy alebo hrozby katastrofy (požiare, záplavy, hladomor, zemetrasenia, epidémie alebo epizootie) a v iných prípadoch ohrozujúcich život alebo bežné životné podmienky celého obyvateľstva alebo jeho časti.

7.7.2. Nepravidelný pracovný čas- osobitný režim, podľa ktorého sa jednotliví zamestnanci môžu na príkaz zamestnávateľa v prípade potreby príležitostne zapájať do výkonu svojich pracovných funkcií mimo pre nich ustanoveného pracovného času.

Ustanovenie o nepravidelnom pracovnom čase musí byť súčasťou pracovnej zmluvy. Zoznam pozícií zamestnancov s nepravidelným pracovným časom je ustanovený Poriadkom o nepravidelnom pracovnom dni.

7.8. Zamestnávateľ eviduje skutočne odpracovaný čas každého zamestnanca v dochádzkovom liste.

8. Čas odpočinku

8.1. Čas odpočinku- čas, počas ktorého zamestnanec nemá pracovné povinnosti a ktorý môže využiť podľa vlastného uváženia.

8.2. Druhy času odpočinku sú:

prestávky počas pracovného dňa (zmena);

denný (medzi smenami) odpočinok;

8.3. Zamestnancom sa poskytujú tieto doby odpočinku:

prestávka na odpočinok a jedenie v trvaní jednej hodiny od 13:00 do 14:00 počas pracovného dňa;

dva dni voľna - sobota, nedeľa;

nepracujúci sviatky:

ročné prázdniny pri zachovaní miesta výkonu práce (polohy) a priemerného zárobku.

Podmienky pracovnej zmluvy môžu poskytnúť zamestnancom ďalšie dni voľna, ako aj iné prestávky na odpočinok a jedenie.

8.4. Zamestnancom sa poskytuje ročná základná platená dovolenka v trvaní 28 (dvadsaťosem) kalendárnych dní. Po dohode medzi zamestnancom a zamestnávateľom môže byť ročná platená dovolenka rozdelená na časti. V tomto prípade musí byť výmera aspoň jednej časti dovolenky aspoň 14 kalendárnych dní.

8.4.1. Nárok na čerpanie dovolenky za prvý odpracovaný rok vzniká zamestnancovi po šiestich mesiacoch nepretržitej práce u tohto zamestnávateľa. Na základe dohody strán môže byť zamestnancovi poskytnutá platená dovolenka pred uplynutím šiestich mesiacov.

8.4.2. Zamestnávateľ je povinný poskytnúť ročnú platenú dovolenku pred uplynutím šiestich mesiacov nepretržitej práce na ich žiadosť týmto kategóriám zamestnancov:

pre ženy - pred materskou dovolenkou alebo bezprostredne po nej;

zamestnanci mladší ako osemnásť rokov;

zamestnanci, ktorí si osvojili dieťa (deti) mladšie ako tri mesiace;

pracovníci na čiastočný úväzok súčasne s platenou dovolenkou za rok na svojom hlavnom pracovisku;

v iných prípadoch ustanovených federálnymi zákonmi.

8.4.3. Dovolenka na druhý a ďalšie roky práce môže byť poskytnutá kedykoľvek počas pracovného roka v súlade s poradím poskytovania ročnej platenej dovolenky stanovenou rozvrhom dovoleniek. Harmonogram dovoleniek schvaľuje zamestnávateľ s prihliadnutím na stanovisko voleného orgánu primára odborová organizácia najneskôr dva týždne pred začiatkom kalendárneho roka spôsobom ustanoveným Zákonníkom práce Ruskej federácie.

8.4.4. Určitým kategóriám zamestnancov sa v prípadoch ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie a inými federálnymi zákonmi poskytuje ročná platená dovolenka na ich žiadosť v čase, ktorý im vyhovuje. Tieto kategórie zahŕňajú:

vojenskí manželia;

občania, ktorí dostali celkovú (akumulovanú) efektívnu dávku žiarenia presahujúcu 25 cSv (rem);

Hrdinovia socialistickej práce, hrdinovia práce Ruskej federácie a riadni držitelia Rádu slávy práce;

čestní darcovia Ruska;

Hrdinovia Sovietsky zväz, Hrdinovia Ruska, držitelia Rádu slávy;

manželia, ktorých manželky sú na materskej dovolenke.

8.5. Nástup na dovolenku musí byť zamestnancovi oznámený podpisom najneskôr dva týždne pred jej nástupom.

8.6. Ak si zamestnanec želá čerpať ročnú platenú dovolenku v inom období, ako je uvedené v pláne dovolenky, musí to písomne ​​oznámiť zamestnávateľovi najneskôr dva týždne pred plánovanou dovolenkou. Zmeny v načasovaní dovolenky sa v tomto prípade vykonávajú na základe dohody strán.

8.7. Autor: rodinné pomery a ďalšie dobré dôvody Zamestnancovi možno na jeho písomnú žiadosť poskytnúť neplatené voľno, ktorého trvanie je určené dohodou medzi zamestnancom a zamestnávateľom.

Zamestnávateľ je povinný na základe písomnej žiadosti zamestnanca poskytnúť neplatené voľno:

účastníci Veľkej Vlastenecká vojna- do 35 kalendárnych dní v roku;

pre pracujúcich starobných dôchodcov (podľa veku) - do 14 kalendárnych dní v roku;

rodičia a manželky (manželia) vojenského personálu, zamestnanci orgánov pre vnútorné záležitosti, federálne požiarna služba, dopravné kontrolné orgány omamných látok A psychotropné látky, colné orgány, zamestnanci inštitúcií a orgánov trestného systému, ktorí zomreli alebo zomreli na následky úrazu, otrasu mozgu alebo zranenia prijatého pri výkone funkcie vojenská služba, alebo z dôvodu choroby spojenej s vojenskou službou - najviac 14 kalendárnych dní v roku;

pre pracujúcich ľudí so zdravotným postihnutím - do 60 kalendárnych dní v roku;

zamestnanci v prípade narodenia dieťaťa, registrácie manželstva, úmrtia blízkych príbuzných - do piatich kalendárnych dní;

9.1.1. Veľkosť úradný plat založená na základe personálny stôl Spoločnosť.

9.2. Zamestnancovi môže byť vyplatená odmena až do výšky 50 percent platu za podmienok a postupu ustanoveného predpismi o odmeňovaní.

9.3. Zamestnanci, ktorí majú skrátený pracovný čas, sú odmeňovaní vo výške ustanovenej na bežný pracovný čas, s výnimkou zamestnancov mladších ako 18 rokov.

Pracovníci mladší ako 18 rokov sú platení na základe skráteného pracovného času.

9.4. Ak je zamestnancovi pridelená práca na kratší pracovný čas, odmena sa vypláca v pomere k odpracovanému času.

9.5. Zamestnanci, ktorí majú podmienku o cestovateľský charakter práca je stanovená v pracovnej zmluve, náklady na dopravu sú odmeňovaní spôsobom a za podmienok ustanovených v Poriadku o odmeňovaní.

9.6. Mzda sa zamestnancom vypláca každý polmesiac: 5. a 20. deň každého mesiaca: 20. deň sa vypláca prvá časť mzdy zamestnanca za aktuálny mesiac vo výške najmenej 50 percent oficiálnej mzdy; K 5. dňu mesiaca nasledujúceho po zúčtovacom mesiaci sa vykoná úplné zúčtovanie so Zamestnancom.

Ak sa výplatný deň zhoduje s víkendom alebo sviatkom, mzda sa vypláca pred začiatkom týchto dní. Platba za dovolenku sa uhrádza najneskôr tri dni pred začiatkom dovolenky.

9.7. Výplata miezd sa uskutočňuje v ruskej mene v pokladni Spoločnosti.

Mzdu je možné vyplácať bezhotovostne prevodom na bežný účet určený Zamestnancom, ak sú podmienky prevodu uvedené v pracovnej zmluve.

9.8. Zamestnávateľ odvádza dane z platu zamestnanca vo výške a spôsobom stanoveným platnou legislatívou Ruskej federácie.

9.9. Počas obdobia prerušenia práce (vylúčenie z práce) sa mzda zamestnanca neakumuluje, s výnimkou prípadov stanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie alebo inými federálnymi zákonmi. Takéto prípady zahŕňajú prepustenie z práce:

• v dôsledku tuberkulózy. Počas doby prerušenia sa zamestnancom poskytujú štátne výhody. sociálneho poistenia;

  vzhľadom na skutočnosť, že osoba je nosičom patogénov infekčné ochorenie a môže byť zdrojom šírenia infekčnej choroby, ak zamestnanca nemožno preradiť na inú prácu. Počas obdobia prerušenia sú takýmto zamestnancom vyplácané dávky sociálneho zabezpečenia;

  z dôvodu neabsolvovania školenia a preskúšania vedomostí a zručností v oblasti ochrany práce. Platba počas doby pozastavenia sa vykonáva ako za prestoje;

  z dôvodu nevyplnenia povinného predbežného alebo periodického lekárske vyšetrenie nie vinou zamestnanca. V tomto prípade sa platí za celé obdobie prerušenia práce ako doba nečinnosti.

10. Odmeny za prácu

10.1. Na odmeňovanie zamestnancov, ktorí si svedomito plnia svoje pracovné povinnosti za dlhoročnú a bezchybnú prácu v podniku a iné úspechy v ich práci, zamestnávateľ uplatňuje tieto druhy stimulov:

vyhlásenie vďačnosti;

odmeňovanie hodnotným darčekom;

udelenie čestného listu.

Výška bonusu je stanovená v rámci limitov stanovených v Pravidlách odmeňovania.

10.2. Stimuly sú oznámené v objednávke (inštrukcii) zamestnávateľa a dávané do pozornosti všetkým pracovný kolektív. Súčasné použitie viacerých typov stimulov je povolené.

11. Zodpovednosť strán

11.1. Zodpovednosť zamestnanca:

11.1.1. Za Zamestnanca, ktorý sa dopustí disciplinárneho previnenia, t.j. neplnenie alebo nesprávne plnenie pracovných povinností zamestnancami, ktoré mu boli pridelené, má zamestnávateľ právo vyvodiť voči zamestnancovi disciplinárnu zodpovednosť.

11.1.2. Zamestnávateľ má právo uplatniť tieto disciplinárne sankcie:

komentovať;

• prepustenie z primeraných dôvodov ustanovených v Zákonníku práce Ruskej federácie.

11.1.3. Za každé disciplinárne previnenie možno uplatniť len jednu disciplinárnu sankciu. Pri ukladaní disciplinárnej sankcie treba prihliadať na závažnosť spáchaného previnenia a na okolnosti, za ktorých bol spáchaný.

11.1.4. Pred uplatnením disciplinárneho postihu musí zamestnávateľ požiadať zamestnanca o písomné vysvetlenie. Ak po dvoch pracovných dňoch zamestnanec neposkytne špecifikované vysvetlenie, vypracuje sa zodpovedajúci akt. Neposkytnutie vysvetlenia zo strany zamestnanca nie je prekážkou uplatnenia disciplinárneho konania.

11.1.5. Disciplinárne opatrenie sa uplatňuje najneskôr do jedného mesiaca odo dňa zistenia previnenia, do ktorého sa nezapočítava čas choroby zamestnanca, jeho pobyt na dovolenke, ako aj čas potrebný na zohľadnenie stanoviska zastupiteľského orgánu. zamestnancov. Disciplinárny postih nie je možné uplatniť neskôr ako do šiestich mesiacov odo dňa spáchania priestupku a na základe výsledkov auditu, kontroly finančnej a hospodárskej činnosti alebo auditu do dvoch rokov odo dňa jeho spáchania. Do uvedených lehôt sa nezapočítava čas trestného konania.

11.1.6. Príkaz (pokyn) zamestnávateľa na uplatnenie disciplinárneho postihu sa zamestnancovi oznámi proti podpisu do troch pracovných dní odo dňa jeho zverejnenia, nepočítajúc čas neprítomnosti zamestnanca v práci. Ak sa zamestnanec odmietne zoznámiť s uvedeným príkazom (pokynom) proti podpisu, vypracuje sa zodpovedajúci akt.

11.1.7. Proti disciplinárnemu postihu sa môže zamestnanec odvolať na štátny inšpektorát práce a (alebo) orgány na posúdenie jednotlivých pracovných sporov.

11.1.8. Ak do roka odo dňa uplatnenia disciplinárnej sankcie zamestnancovi nebude uložená nová disciplinárna sankcia, má sa za to, že nemá žiadnu disciplinárnu sankciu.

11.1.9. Zamestnávateľ má právo pred uplynutím jedného roka odo dňa uplatnenia disciplinárnej sankcie zamestnancovi z vlastnej iniciatívy, na žiadosť samotného zamestnanca, na žiadosť jeho priameho nadriadeného, ​​resp. zastupiteľský orgán zamestnancov.

11.1.10. Počas doby platnosti disciplinárneho trestu sa na zamestnanca nevzťahujú stimulačné opatrenia uvedené v bode 10.1 Pravidiel.

11.1.11. Zamestnávateľ má právo vyvodiť finančnú zodpovednosť zamestnanca spôsobom stanoveným Zákonníkom práce Ruskej federácie a inými federálnymi zákonmi.

11.1.12. Pracovná zmluva alebo k nej pripojené písomné dohody môžu špecifikovať finančnú zodpovednosť strán tejto zmluvy.

11.1.13. Ukončenie pracovnej zmluvy po spôsobení škody neznamená oslobodenie zamestnanca od finančnú zodpovednosť ustanovené Zákonníkom práce Ruskej federácie alebo inými federálnymi zákonmi.

11.1.14. Finančná zodpovednosť zamestnanca vzniká, ak spôsobí zamestnávateľovi škodu v dôsledku zavineného protiprávneho správania (konania alebo nečinnosti), pokiaľ Zákonník práce Ruskej federácie alebo iné federálne zákony neustanovujú inak.

11.1.15. Zamestnanec, ktorý spôsobí zamestnávateľovi priamu skutočnú škodu, je povinný ju nahradiť. Ušlý príjem (ušlý zisk) nemožno od Zamestnanca vymáhať.

11.1.16. Zamestnanec je oslobodený od finančnej zodpovednosti, ak škoda vznikla v dôsledku:

bežné ekonomické riziko;

núdzová alebo nevyhnutná obrana;

nesplnenie povinnosti Zamestnávateľa zabezpečiť primerané podmienky na uskladnenie majetku zvereného Zamestnancovi.

11.1.17. Za spôsobenú škodu nesie zamestnanec finančnú zodpovednosť v medziach svojho priemerného mesačného zárobku, pokiaľ Zákonník práce Ruskej federácie alebo iné federálne zákony neustanovujú inak.

11.1.18. V prípadoch ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie alebo inými federálnymi zákonmi môže byť zamestnanec finančne zodpovedný v plnej výške spôsobenej škody. Plná finančná zodpovednosť zamestnanca spočíva v jeho povinnosti nahradiť priamu skutočnú škodu spôsobenú zamestnávateľovi v plnej výške.

11.2.7. V prípade porušenia zo strany zamestnávateľa termín vyplatenie mzdy, náhrady mzdy za dovolenku, prepustenie a (alebo) iných platieb splatných zamestnancovi, je zamestnávateľ povinný zaplatiť ich s úrokmi ( peňažnú náhradu) vo výške nie nižšej ako stopäťdesiatina refinančnej sadzby Centrálnej banky Ruskej federácie platnej v tom čase zo súm nezaplatených včas za každý deň omeškania, počnúc nasledujúcim dňom po stanovenej lehote splatnosti do dňa skutočného zúčtovania vrátane.

Každá organizácia musí mať vnútorné pracovné predpisy (článok 189 Zákonníka práce Ruskej federácie). Ich absencia je porušením pracovného práva, z čoho vyplýva zodpovednosť zamestnávateľa (napríklad pokuta pri kontrole inšpektorátu práce alebo prokuratúry). Ako ich správne zostaviť: je to legálne a prospešné pre zamestnávateľa, akým chybám sa vyhnúť, ako ich správne schváliť, zmeniť – to všetko sú otázky, ktoré sa v praxi vynárajú. Tento článok budeme venovať zvažovaniu týchto problémov.

Legislatívna úprava

Podľa čl. 189 Zákonníka práce Ruskej federácie je pracovná disciplína povinná pre všetkých zamestnancov dodržiavať pravidlá správania stanovené v súlade s týmto zákonníkom, inými zákonmi, kolektívnymi zmluvami, dohodami, pracovnými zmluvami a miestnymi predpismi organizácie. Zamestnávateľ je povinný v súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie, zákonmi, inými regulačnými právnymi aktmi, kolektívnymi zmluvami, zmluvami, miestnymi predpismi obsahujúcimi pracovnoprávne normy a pracovnou zmluvou vytvárať zamestnancom podmienky na dodržiavanie pracovná disciplína.

Pracovný poriadok organizácie určuje vnútorný pracovný poriadok.

Vnútorné pracovné predpisy organizácie sú miestnym regulačným aktom organizácie, ktorý v súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie a ďalšími federálnymi zákonmi upravuje postup pri prijímaní a prepúšťaní zamestnancov, základné práva, povinnosti a zodpovednosť. zmluvné strany pracovnej zmluvy, pracovný čas, doby odpočinku, motivačné opatrenia uplatňované na zamestnancov a sankcie, ako aj ďalšie otázky úpravy pracovných vzťahov v organizácii (článok 189 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Podľa čl. 190 Zákonníka práce Ruskej federácie Vnútorné pracovné predpisy organizácie schvaľuje zamestnávateľ s prihliadnutím na stanovisko zastupiteľského orgánu zamestnancov organizácie.

Vnútorný pracovný poriadok organizácie je spravidla prílohou kolektívnej zmluvy.

Vnútorné pracovné predpisy organizácie schválené zamestnávateľom sú spravidla vyvesené na viditeľnom mieste v oddeleniach, dielňach, laboratóriách a iných oddeleniach.

Zamestnávateľ je povinný oboznámiť zamestnancov s pravidlami pri ich prijímaní do zamestnania.

A podľa čl. 56 Zákonníka práce Ruskej federácie sa zamestnanec pri uzatváraní pracovnej zmluvy zaväzuje dodržiavať vnútorné pracovné predpisy.

Obsah vnútorného pracovného poriadku

Vnútorný pracovný poriadok by mal definovať:

• postup pri prijímaní a prepúšťaní zamestnancov, čl. 189, 56-84 Zákonníka práce Ruskej federácie
• základné práva, povinnosti a zodpovednosť zamestnancov a zamestnávateľov čl. 189, 21, 22 Zákonníka práce Ruskej federácie
• prevádzkový režim st. 189, 100, oddiel 4 Zákonníka práce Ruskej federácie
• postup vedenia súhrnnej evidencie pracovného času čl. 104 Zákonníka práce Ruskej federácie
• čas odpočinku prestávky na odpočinok a jedlo, dovolenku atď. Čl. 189, 108, 109, 110, 111, 119, kapitola 5 Zákonníka práce Ruskej federácie
• zoznam pozícií pracovníkov s nepravidelným pracovným časom Čl. 101 Zákonníka práce Ruskej federácie
• stimulačné a sankčné opatrenia vzťahujúce sa na zamestnancov Články 191, 192 Zákonníka práce Ruskej federácie
• dni výplaty mzdy najmenej každý polmesiac čl. 136 Zákonníka práce Ruskej federácie
• ďalšie otázky úpravy pracovnoprávnych vzťahov v organizácii čl. 189 Zákonníka práce Ruskej federácie

Aké „iné otázky...“ sú predpísané v pravidlách? Môžu to byť bezpečnostné pravidlá a priemyselná sanitácia, systémy a pravidlá odmeňovania, ak nie sú upravené osobitným zákonom v organizácii atď.

Podmienky, ktoré stanovíte vo vnútorných pracovných predpisoch, by nemali zhoršiť postavenie zamestnanca v porovnaní so Zákonníkom práce Ruskej federácie a kolektívnou zmluvou (ak existuje) a nemali by byť v rozpore s uvedenými dokumentmi.

Napríklad nie je možné stanoviť povinnosť zamestnanca čerpať dovolenku na prvú žiadosť vedenia v prípade výrobné potreby. Na odvolanie z dovolenky je podľa zákona potrebný súhlas zamestnanca.

Ďalší príklad. Veľký obchodná spoločnosť S. „absorboval“ predajňu T. (LLC) takto: predchádzajúci zakladatelia opustili sro a vstúpili noví zakladatelia - majitelia S. Noví majitelia sa rozhodli zmeniť pracovný čas zamestnancov predajne tak, aby bol rovnaký ako v sieti predajní S. Ak bývalí zamestnanci T. odpracovali päťdňový pracovný týždeň, tak podľa nového vnútorného pracovného poriadku museli odpracovať šesťdňový pracovný týždeň. A až o rok neskôr sa pri kontrole noví majitelia predajne LLC T. dozvedeli, že aj táto sro má registrovanú kolektívnu zmluvu, v ktorej bola stanovená aj päťdňová pracovný týždeň. Ukázalo sa, že nový Pracovný poriadok tak odporuje kolektívnej zmluve. V tejto súvislosti vyvstala otázka o potrebe odmeňovania všetkých zamestnancov predajne za prácu v sobotu podľa mzdových pravidiel v deň pracovného voľna počas celého šesťdňového pracovného týždňa.

Pri začatí tvorby Vnútorného pracovného poriadku zosúlaďte jeho ustanovenia s ostatnými zodpovedajúcimi dohodami a dokumentmi v spoločnosti.

Často v podniku (najmä v individuálnych podnikateľov) obsahujú rôzne informácie o pracovnom čase a postupoch odmeňovania v rôzne dokumenty. V pracovných zmluvách je stanovený jeden rozvrhnutie pracovného času a výplatné termíny miezd, Vnútorné predpisy majú odlišné, pracovný poriadok má vlastný rozvrh pracovného času a Poriadok o odmeňovaní a príplatkoch má svoje vlastné platové termíny a kritériá výpočtu platu, ktoré sa líšia od a z pracovných zmlúv.

Je potrebné zosúladiť podmienky Pravidiel s pracovnými zmluvami, miestnymi aktmi zamestnávateľa, najmä zosúladiť pracovný čas v Pravidlách, pracovné zmluvy, rozvrhy, postupy a termíny odmeňovania v Pravidlách, pracovných zmluvách a Predpisoch. o odmeňovaní.

Pri vytváraní pravidiel nezabudnite stanoviť prvú povinnosť zamestnanca ako „súlad s vnútornými pracovnými predpismi“. Rovnaká povinnosť zamestnanca by mala byť duplikovaná v pracovnej zmluve (v časti „Zodpovednosti zamestnanca“).

Existuje množstvo problematické otázky, zákonodarcom neriešené v oblasti úpravy pracovnej disciplíny a obsahu vnútorných pracovnoprávnych predpisov. Dotknime sa niektorých.

Za porušenie povinností stanovených Vnútorným pracovným poriadkom (za predpokladu, že zamestnanec je s nimi riadne oboznámený) môže byť zamestnanec disciplinárne stíhaný. V tejto súvislosti by som rád poznamenal nasledovné. V praxi sa personalisti a právnici pri kontrole inšpektormi práce niekedy stretávajú s názorom, že je neprípustné brať zamestnanca na zodpovednosť za porušenie určitých povinností.

Napríklad vnútorný pracovný poriadok spoločnosti Sh. stanovil požiadavku na etiku podnikania v práci a popisoval, čo by sa považovalo za porušenie podnikateľskej etiky (jedným z takýchto porušení bolo hovoriť obscénnymi slovami). Keď bol jeden zo zamestnancov napomenutý za nadávku, inšpektor práce to považoval za nezákonné, pretože považoval za neprijateľné uznať povinnosť dodržiavať podnikateľská etika pracovnej povinnosti a odporučil, aby pri obzvlášť výrazných prejavoch neslušných výrazov zo strany zamestnancov privolali políciu a odovzdali páchateľov za drobné výtržníctvo. Inšpektor poukázal na čl. 192 Zákonníka práce Ruskej federácie, podľa ktorého za porušenie pracovných povinností možno uplatniť disciplinárne sankcie. Právnici spoločnosti zamestnávateľa však kategoricky nesúhlasili s názorom inšpektora a domnievali sa, že povinnosť dodržiavať etiku podnikania je v podmienkach moderného trhu práve pracovnou povinnosťou.

Ďalší prípad. Riaditeľ sa pohádal s obchodným manažérom a zatiaľ čo hľadal dôvod na prepustenie manažéra, ten zavolal klientom spoločnosti a povedal: „Naša spoločnosť má teraz finančné problémy, preto voláme našim starým klientom a ponúkame nakupovať od nás taký a taký tovar, aby sme mohli zvýšiť príjem.“ a v tomto duchu. Po prvé, svojmu zamestnávateľovi vytvorila veľmi negatívnu povesť. Kto chce pracovať so skrachovanými ľuďmi? Po druhé, spoločnosť obchodovala s tovarom so záručnou dobou. Preto tí, ktorí si tento tovar chceli čo i len kúpiť, túto myšlienku na dlhú dobu opustili, pretože ak by predajca skrachoval, stratili nádej záručný servis. Ako sa správať k takýmto zamestnancom? Občianskoprávna zodpovednosť za škodu obchodnej povesti ustanovené v Občianskom zákonníku. V posudzovanom prípade zamestnávateľ podľa týchto článkov nežaloval, pretože nechcel, aby sa klienti a partneri dozvedeli, ako si nevie dať rady so svojimi zamestnancami. Zákonník práce Ruskej federácie však nestanovuje priamu možnosť prepustenia a uplatňovania disciplinárnych sankcií za takéto záležitosti. Po incidente so zamestnancom sa riaditeľ rozhodol zapracovať do vnútorného predpisu ustanovenie o povinnosti zamestnanca nešíriť ohováracie a nepravdivé, úplne alebo čiastočne nedôveryhodné informácie o zamestnávateľovi, ktoré poškodzujú dobré meno zamestnávateľa. Za porušenie tejto povinnosti môže byť podľa Pravidiel voči zamestnancovi disciplinárne stíhané až po prepustenie. Je zaujímavé, že pri kontrole tohto paragrafu Pravidiel inšpektori práce nepodali žiadne sťažnosti, keďže túto povinnosť považovali za pracovnú povinnosť. Je možné, že iný inšpektor, sudca alebo advokát by mal na túto vec iný názor.

Viac príkladov - podľa aktuálne problémy oblečenie v práci. Vedúca kancelárie - tvár spoločnosti - s nástupom leta začína chodiť do práce v úplne priehľadnej blúzke a priliehavých nohavičkách či šortkách, pričom podľa interných pracovnoprávnych predpisov musí dochádzať do práce v služobnom oblečení. „Business oblek sa skladá zo sukne nad kolená, rovného strihu a blúzok s uzavretou špičkou a na nízkom opätku, priehľadné a priesvitné oblečenie, džínsové a športové oblečenie, priliehavé blúzky a nohavice... Ak podľa týchto Pravidiel dostane vedúci kancelárie napomenutie a ak zopakuje porušenie, dostane výpoveď, ako pravdepodobné je nebezpečenstvo, že inšpektor práce alebo sudca bude považovať toto disciplinárne opatrenie za nezákonné z dôvodu neuznania povinnosť nosiť pracovný odev ako pracovný odev.

Podobná možnosť je, keď Vnútorný pracovný poriadok ukladá zamestnancom nosiť značkové oblečenie (čašníci, predavači, kaderníci, čistiareň). Dá sa táto povinnosť považovať za pracovnú povinnosť?

Opäť platí, že v takýchto prípadoch „oblečenia“ sa väčšina právnikov prikláňa k názoru, že povinnosť nosiť služobné alebo značkové oblečenie možno považovať za skutočnú pracovnú povinnosť za predpokladu, že pravidlá popisujú, čo presne sa rozumie pod obchodným (značkovým) odevom.

Môžeme konštatovať, že „pracovná povinnosť“ je hodnotiaci pojem. A medzi odborníkmi v teórii aj v praxi dnes neexistuje jednota v tom, ktoré povinnosti možno klasifikovať ako prácu a ktoré nie. Zákonodarca musí na túto otázku odpovedať v blízkej budúcnosti, berúc do úvahy moderné trhové podmienky obmedziť nerovnomerné uplatňovanie a výklad pracovného práva. V súčasnosti existuje vysvetlenie pléna Najvyššieho súdu (uznesenie č. 2 zo dňa 17.03.2004), podľa ktorého za pracovnú povinnosť treba považovať porušenie zákonných náležitostí, povinností z pracovnej zmluvy, interných pracovnoprávnych predpisov, porušenia zákonných požiadaviek, povinností vyplývajúcich z pracovnej zmluvy, zákona č. popisy práce, predpisy, príkazy zamestnávateľa, technické pravidlá a pod. (odsek 35). A z tohto objasnenia môžeme vyvodiť záver, že takmer každá povinnosť stanovená v uvedených dokumentoch by sa mala považovať za prácu. Zároveň podotýkame, že uznesenia pléna Najvyššieho súdu majú vysvetľujúci a odporúčací charakter, nie sú na rozdiel od zákonov absolútne záväzné.

V praxi sa často vyskytujú prípady, keď zamestnanci odmietajú uzavrieť dohody o plnej finančnej zodpovednosti. Manažér stojí pred otázkami: čo robiť v tomto prípade, či môžu byť pri odmietnutí prinútení podpísať dohodu, či môžu byť potrestaní alebo prepustení, ako to urobiť legálne. Ak v tejto situácii zostane všetko tak, ako je - bez zmlúv, potom to znamená pracovať pod hrozbou nenahraditeľných strát a s precedensom neposlušnosti voči manažmentu. Ak trestáte a prepúšťate, no zároveň porušujete právny poriadok, sú možné veľké straty, napríklad opätovné zaradenie prepustených do zamestnania a vrátenie priemerného zárobku za nútenú neprítomnosť.

Uznesenie pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie č.2 zo dňa 17.3.2004 v tejto veci uvádza nasledovné:

Ak vykonávate údržbárske práce hmotný majetok je hlavná pracovná funkcia zamestnanca, ktorý bol dohodnutý pri prijatí do zamestnania a v súlade s platnou legislatívou s ním možno uzavrieť dohodu o plnej finančnej zodpovednosti, o ktorej zamestnanec vedel, odmietnutie uzavretia takejto dohody treba považovať za nesplnenie pracovných povinností so všetkými z toho vyplývajúcimi dôsledkami.

Ak potreba uzavrieť dohodu o plnej finančnej zodpovednosti vznikla po uzavretí pracovnej zmluvy so zamestnancom a je to z dôvodu, že v dôsledku zmien platnej legislatívy je pozícia, ktorú zastáva alebo práca, ktorú vykonáva, zaradená do zoznamu zamestnancov miest a prác nahrádzaných alebo vykonávaných zamestnancami, s ktorými môže zamestnávateľ uzavrieť písomné dohody o plnej finančnej zodpovednosti, ale zamestnanec takúto dohodu odmietne uzavrieť, je zamestnávateľ v zmysle § 74 časti 3 zákonníka povinný ponúkne mu inú prácu, a ak neexistuje alebo ak zamestnanec odmietne ponúkanú prácu, skončí sa s ním pracovná zmluva podľa § 77 ods. 7 (odmietnutie zamestnanca pokračovať v práci z dôvodu zmeny podstatných podmienok pracovnej zmluvy).

Venujte pozornosť prvému odseku - „ak ... sa dohodnete pri uchádzaní sa o prácu“. S vnútorným pracovným poriadkom sú oboznámení práve pri prijímaní zamestnanca. Ak sa teda obávate, že v niektorej pracovnej zmluve nebude uvedená táto podmienka týkajúca sa povinnosti udržiavať hmotný majetok, môžete to zahrnúť do vnútorného pracovného poriadku s uvedením zoznamu pozícií (práce), na ktoré sa táto podmienka vzťahuje.

Odporúča sa, aby Vnútorný pracovný poriadok uvádzal nielen zoznam pracovných povinností, ale aj zodpovedajúci zoznam disciplinárnych porušení. Sudcovi (alebo inšpektorovi) to v budúcnosti uľahčí určiť, či čin zamestnanca bol v tejto organizácii disciplinárnym porušením.

Niektorí zamestnávatelia pri zostavovaní zoznamu disciplinárnych previnení stanovujú aj zoznam disciplinárnych sankcií vrátane odňatia prémií, pokarhania, zníženia hodnosti, odloženia dovolenky a pod. Toto je nezákonné. Pripomeňme, že čl. 192 Zákonníka práce Ruskej federácie ustanovuje iba 3 disciplinárne sankcie: napomenutie, pokarhanie, prepustenie z primeraných dôvodov. To samozrejme neznamená, že bonusy nemožno odobrať. Bonus je motivačné opatrenie a odňatie bonusu je neuplatnenie motivačného opatrenia, nie však sankcie. Preto je možné legálne odobrať bonusy, ale v Pravidlách je napísané, že toto vymáhanie je zakázané.

Oboznámenie sa s Vnútorným pracovným poriadkom

Vypracovaný návrh Vnútorného pracovného poriadku sa dohodne s právnym oddelením, HR oddelenie a ostatných zamestnancov a štrukturálne členenia, podľa uváženia vedenia. Po dohode a schválení sú pravidlá očíslované, zošité a zapečatené!

Podľa čl. 190 Zákonníka práce Ruskej federácie Vnútorné pracovné predpisy organizácie schvaľuje zamestnávateľ s prihliadnutím na stanovisko zastupiteľského orgánu zamestnancov organizácie. Mnohí právnici sa domnievajú, že v tomto prípade zastupiteľský orgán zamestnancov znamená odborovú organizáciu alebo iný zastupiteľský orgán existujúci v organizácii. V prípade jeho neprítomnosti má teda správca právo schváliť pravidlá osobne. S týmto názorom nesúhlasíme. Zákonník nehovorí, že v prípade neexistencie odborovej organizácie má vedúci zamestnanec právo schváliť vnútorný pracovný poriadok osobne. Domnievame sa, že v tomto prípade by malo byť zvolané Valné zhromaždenie pracovníkov, ktoré, aby sa zohľadnilo stanovisko kolektívu pri schvaľovaní Pravidiel, určí Rada pracovníkov alebo zástupca. Skutočnosť, že stanovisko bolo zohľadnené, je potrebné doložiť napríklad zápisnicou zo zasadnutia zamestnaneckej rady.

Zamestnávateľ je povinný pri prijatí do zamestnania oboznámiť každého zamestnanca s vnútorným pracovným poriadkom.

Oboznámenie sa môže prebiehať nasledovne:

1. Zoznamovací list pre samotné pravidlá, ktorý je uložený spolu s pravidlami (ak ide o malú organizáciu);
2. Vo vývoji samostatný časopis, kde môžu byť uvedené všetky LNA organizácie;
3. Samostatný list na oboznámenie sa s LNA, ktorý je uložený v osobnom spise zamestnancov (prípadne pre veľké organizácie).

Ak je rozvinutý nové vydanie Pravidlá, sotva je možné od zamestnanca vyžadovať, aby okamžite podpísal a dodržiaval nové normy. Faktom je, že interné predpisy spolu s pracovnou zmluvou (napríklad ak je podrobná) upravujú nevyhnutných podmienok pracovnej zmluvy so zamestnancom. A zmeniť základné podmienky pracovných zmlúv je možné iba zákonom stanoveným spôsobom (článok 72 Zákonníka práce Ruskej federácie), pričom je potrebné oznámiť zamestnancom dva mesiace pred ich zavedením. Ak sa inovácie týkajú nepodstatných podmienok, potom, zdá sa, článok čl. 72 a netreba čakať dva mesiace.

Právne noviny pre podnikanie "FIREMNÁ STRATÉGIA"

Sú schválené vnútorné pracovné predpisy takmer v každej organizácii. Výnimku tvoria len mikropodniky – od roku 2017 môžu neuplatňovať miestne zákony. Tento článok popisuje postup pri schvaľovaní interných pracovnoprávnych predpisov (ILR) a čo robiť, ak tento dokument nebol v organizácii zverejnený.

Kto schvaľuje vnútorný pracovný poriadok

V súlade s čl. 189 TC PVTR sú miestnym aktom zamestnávateľa, povinné na zverejnenie. Preto ich schvaľovanie v širšom zmysle, ako samotný fakt vývoja a prijímania pravidiel v organizácii, vykonáva zamestnávateľ.

Zároveň nie je potrebné vyvíjať PVTR od začiatku. Môžete sa zamerať na Štandardné PVTR pre pracovníkov a zamestnancov, schválené. Uznesenie Štátneho výboru práce ZSSR z 20. júla 1984 č. 213. Do dokumentu je bezpodmienečne potrebné zahrnúť postup na reguláciu viacerých pracovnoprávnych otázok uvedených v časti 4 čl. 189 TK. Patrí sem čas práce a odpočinku, tresty a odmeny, práva a povinnosti atď.

ZAUJÍMAVÉ! Úprava pracovnoprávnych vzťahov pri výkone služby v vládne agentúry vykonávané obdobou PVTR - úradných predpisov. Na rozdiel od PVTR však úradná rutina v súlade s čl. 56 zákona „o štáte štátna služba RF“ zo dňa 27.07.2004 č. 79-FZ, schválený podzákonnými právnymi aktmi.

Schválenie PVTR v užšom zmysle ako jednej zo záverečných etáp procesu tvorby aktu, podľa čl. 190 Zákonníka práce, vykonáva zamestnávateľ zastúpený vedúcim špec výkonný orgán alebo napr. valné zhromaždeniečlenov organizácie, ak je zamestnávateľom obchodnej spoločnosti. Označenie takejto osoby alebo orgánu musí byť obsiahnuté v stanovách organizácie (niekedy v spoločenská zmluva). Ak je osoba, ktorá pravidlá podpísala, a osoba určená na to chartou odlišná, potom existuje vysoké riziko, že pri kontrole regulačnými orgánmi budú pravidlá zrušené.

Postup pri schvaľovaní PVTR v organizácii: kto vypracuje a podpíše dokument

Schválenie vnútorných pracovnoprávnych predpisov sa vykonáva spôsobom uvedeným v čl. 190 a 372 TK. Analýza ustanovení týchto článkov nám umožňuje zostaviť pokyny krok za krokom po schválení rokovacieho poriadku v organizácii:

Pokyny krok za krokom			Charakter	Konkrétne akcie
	Rozhodovanie a tvorba pravidiel	Nie je definované	zamestnávateľ**	Rozhodne sa vypracovať pravidlá
				Rozvíjanie pravidiel
		Kedykoľvek (voliteľné)	Zamestnávateľ	Rozhodne sa vypracovať nové pravidlá
			Zriadený zakladateľskou listinou. Typicky právni zamestnanci a/alebo zamestnanci ľudských zdrojov	Rozvíjanie pravidiel
	S prihliadnutím na stanovisko odborového zväzu	Neobmedzené	Zamestnávateľ	Návrh PVTR a jeho odôvodnenie predkladá odborovej organizácii***
		5 dní od prijatia projektu	Odborový zväz	Poskytuje zamestnávateľovi odôvodnené stanovisko k projektu. Ak odborová organizácia súhlasí s projektom, pokračujte krokom 3. V prípade nesúhlasu pokračuje druhý krok schvaľovania
		Neobmedzené	Zamestnávateľ	Zoznámte sa s argumentáciou odborového zväzu. Ak s nimi súhlasíte, mali by ste prejsť na krok 3. Ak nesúhlasíte, pokračuje druhý krok schvaľovania
		3 dni od doručenia stanoviska zväzu	Zamestnávateľ, odborová organizácia	Vedenie konzultácie. Ak súhlasíte, pokračujte krokom 3. Ak nesúhlasíte, pokračujte druhým krokom schvaľovania.
		Neobmedzené	Zamestnávateľ, odborová organizácia	Vypracovanie protokolu o nezhodách
	Schválenie pravidiel	Neobmedzené	Zamestnávateľ	Schvaľuje bežné pravidlá
	Odvolanie (voliteľný krok)	Počas doby platnosti pravidiel	Odborový zväz	Ak nesúhlasíte s krokom 3, máte právo vybrať si: − odvolať sa proti nariadeniam na súde alebo vláde. inšpekcia práce; − začať konanie o kolektívnom pracovnom spore
	Oboznámenie sa so zamestnancami	Neobmedzene***	Zamestnávateľ, robotník	Oboznámte každého zamestnanca s prijatými pravidlami

Poznámky:

Nepoznáte svoje práva?

* Zamestnávateľom sa tu rozumie konkrétna osoba alebo riadiaci orgán, na ktorý boli v súlade so zriaďovacou listinou prenesené príslušné právomoci na začatie konania o prijímaní pravidiel, ich schvaľovaní a pod.

** Ak organizácia nemá odborovú organizáciu, potom návrh PVTR prechádza na zástupcu zvoleného na základe čl. 31 TK. Ak organizácia nemá zástupcu ani žiadny zastupiteľský orgán, potom s prihliadnutím na čl. 8 Zákonníka práce sa o neprítomnosti zastupiteľského orgánu poznamená k rokovaciemu poriadku a kroky 2 a 4 sa vynechajú.

*** Kým zamestnanec nie je oboznámený s PVTR, vyvodenie disciplinárnej zodpovednosti za nedodržanie pravidiel je nezákonné - ako je stanovené napr. najvyšší súd Republiky Bashkortostan v kasačnom rozsudku z 21. júna 2011 č. 33-8111/111.

Ako často zamestnávatelia schvaľujú PVTR?

V časti 3 čl. 68 Zákonníka práce hovorí, že zamestnávateľ je povinný oboznámiť ho s PVTR pred prijatím zamestnanca. Dalo by sa predpokladať, že v takom prípade by sa pravidlá mali vydať pred prijatím prvého pracovníka. V praxi je to však problematické. Napríklad v čase prijatia zamestnanca odborový orgán môže byť v procese vytvárania alebo s ním ešte nebola uzatvorená pracovná zmluva generálny riaditeľ, ktorý má v súlade so zriaďovacou listinou zamestnávateľa právo podpisovať PVTR. Trestný zákon a zákonník správnych deliktov Ruskej federácie tiež neobsahujú zodpovednosť zamestnávateľa za to, že zamestnanca neoboznámil s pracovným poriadkom.

Zákon teda imperatívne neupravuje lehotu na prijatie prvého PVTR. To však neznamená, že sa to nedá brať vôbec. Treba pripomenúť, že okrem regulácie pracovná činnosť zamestnanca, tento zákon sa prijíma na zabezpečenie záujmov zamestnávateľa. Kým nie sú v organizácii prijaté PVTR, nie je možné brať zamestnanca na zodpovednosť za porušenie pracovnej disciplíny.

Neexistuje ani časový limit na opätovné vydanie alebo zmenu pravidiel. Zamestnávateľ má právo kedykoľvek – napríklad z dôvodov výrobnej potreby – organizovať prácu na zmene PVTR alebo na vypracovaní nových pravidiel. V tomto prípade sa postupuje podľa čl. 190 a 372 TK.

Inými slovami, frekvencia prijímania a schvaľovania PVTR nie je stanovená zákonom – každý zamestnávateľ to môže robiť s akoukoľvek frekvenciou podľa potreby.

Je možné neschváliť PVTR

Norma čl. 190 Zákonníka práce, preto je prijatie PVTR povinné v každej organizácii, s jednou výnimkou.

V roku 2016 bol teda Zákonník práce novelizovaný zákonom „o zmene a doplnení...“ zo dňa 3.7.2016 č. 348-FZ o povinnosti akceptovať PVTR. Od začiatku roka 2017 má mikropodnikový zamestnávateľ právo odmietnuť prijatie akýchkoľvek miestnych zákonov vrátane PVTR. V tomto prípade v súlade s čl. 309,2 Zákonníka práce prechádzajú ustanovenia vnútorných predpisov do pracovné zmluvy so zamestnancami.

DÔLEŽITÉ! Podľa čl. 4 zákona „O rozvoji malého a stredného podnikania v Ruskej federácii“ z 24. júla 2007 č. 209-FZ je mikropodnik organizáciou, v ktorej bol v predchádzajúcom roku počet zamestnancov (bez externí brigádnici) nepresahuje 15 osôb.

Poďme si to zhrnúť. zamestnávatelia sú schválené vnútorné pracovné predpisy. Na ich zostavenie personálne resp právna služba môže použiť Model PVTR alebo vytvoriť originálny akt. Postup pri schvaľovaní pravidiel je zakotvený v čl. 190 a 372 TK. Prijatie pracovného poriadku nie je časovo ohraničené, ale zamestnávateľa to ochráni pred beztrestnosťou zamestnancov za nečinnosť alebo zlé plnenie si svojich povinností, a teda čím skôr sa tak stane, tým lepšie. Od roku 2017 nie sú zamestnávatelia mikropodnikov povinní prijať PVTR.