Počas adaptačného procesu nového zamestnanca okrem napr objektívne faktory ako novy firemná kultúra, pracovné podmienky, motivácia, predpisy nová organizácia, existujú aj subjektívne. Toto psychologické aspekty interakcie s novým tímom, vzťah nového človeka so „staromilcami“. Tento proces nie vždy ide hladko.

Opatrnosť etablovaného tímu voči novému človeku je prítomná vo väčšine prípadov a dá sa dokonca nazvať štandardnou reakciou na nového človeka. A rola HR-A Pri vytváraní efektívnej interakcie medzi novými a existujúcimi zamestnancami sa dostáva do popredia vytváranie pozitívneho zázemia v tíme.

Nástup nováčika do pozície je plný profesionálnych aj psychologických ťažkostí.

• Nový zamestnanec nepozná obchodné procesy spoločnosti.
• Trvá mu čas, kým sa ich naučí a aplikuje na požadovanej úrovni.
• V čase osvojovania pracuje menej efektívne a je preňho náročnejšie vykonávať svoju prácu, vyžaduje viac času.
• Neznalosť akceptovaných modelov správania na oddelení, tradícií interakcie medzi zamestnancami.

V závislosti od flexibility a komunikačných schopností môže byť prijatie do tímu pomerne rýchle alebo veľmi pomalé. Ale proces „zabrúsenia“ bude stále prebiehať. Z pohľadu vzťahov s vedením si nováčik nemusí plne uvedomovať očakávania šéfa, požiadavky na kvalitu vykonanej práce, profesionálna úroveň. To všetko spolu vytvára v tej či onej miere pre existujúci tím aj pre nového človeka stresovú situáciu, ktorá môže byť príčinou napätia na všetkých stranách.

Existujú tiež kladné body– situácie, keď je nový človek ponechaný sám na seba, sú čoraz menej bežné. Vedenie spoločnosti a personalisti chápu, že úspešnosť adaptácie nového zamestnanca vo firme priamo ovplyvňuje mieru fluktuácie, zachovanie personálnej rezervy a minimalizáciu úsilia o hľadanie nových zamestnancov, ktorí by nahradili tých, ktorí sa nehodili alebo odišli po skúšobnej dobe. obdobie. To všetko je zahrnuté v koncepte „prispôsobenia zamestnancov v spoločnosti“, ktorý má veľmi veľkú hodnotu formovať úspešný tímov.

Adaptačný systém ponúka množstvo nástrojov, ktoré zabezpečia, aby bol nástup nového zamestnanca do existujúceho tímu alebo pozície čo najefektívnejší, plynulý a najrýchlejší. osvedčené postupy– tie, ktoré zahŕňajú budovanie systému efektívnej interakcie medzi novými a starými zamestnancami od samého začiatku. Hlavná úloha pri vytváraní takéhoto systému je priradená HR službe.

Technika č.1 – tréning

Kľúčom k úspešnej a rýchlej adaptácii nového človeka do tímu je jeho vzdelanie, ktorej cieľom je poskytnúť čo najviac informácií o spoločnosti, sprehľadniť a sprehľadniť systém práce a demonštrovať hodnoty a očakávania spoločnosti. Pochopenie základných hodnôt, ktoré zdieľajú ostatní zamestnanci, sa stáva základom, na ktorom možno budovať profesionálnu a osobnú komunikáciu s tímom.

Školenie môže mať formu školeniach, prezentácie a prostredníctvom školiacich materiálov. Brožúra pre nováčikov vám umožní prístupnou formou sprostredkovať novému zamestnancovi súbor pravidiel a opatrení prijatých v spoločnosti, normy správania, komunikácie a iné. dôležité body firemná kultúra. Jeho hlavným cieľom je pomáhať sociálne prispôsobenie.

Recepcia č.2 - náplň práce

Pomáha aj oboznámenie sa s požiadavkami na pozíciu, kde sú jasne uvedené hlavné úlohy, funkcie a zodpovednosti zamestnanca. Popis práce- ďaleko od formality. Jeho štúdium pomáha nováčikovi efektívnejšie a rýchlejšie sa adaptovať na pozíciu.

Technika č. 3 – prieskumy

Pravidelné špeciálne prieskumy v skúšobnej dobe, ktoré môžu prebiehať anonymne alebo otvorene, pomáhajú zistiť mieru spokojnosti nového zamestnanca, identifikovať jeho očakávania, problémy a dať mu spätnú väzbu.

Prieskum vám umožňuje pochopiť spokojnosť s mnohými faktormi na novom pracovisku:

• samotné pracovisko,
• povaha úloh,
• miera zodpovednosti,
• systému motivácia,
• riadiaci systém,
• firemná kultúra,
• definovať očakávania týkajúce sa kariéry, zodpovedností alebo funkcií.

Prieskum vám umožňuje identifikovať oblasti, o ktorých si samotný zamestnanec nemusí byť vedomý. Úlohou HR je v tomto prípade nováčikovi vysvetliť nezrozumiteľné body, dať odpovede na otázky, navrhnúť, ako najlepšie v danej situácii konať a upozorniť na príležitosti, ktoré mu firma ponúka.

Technika č.4 – pozorovanie zvonku

Sledovanie správania zamestnancov zo strany HR pomáha identifikovať možné komunikačné problémy v rámci tímu. Stojí za to venovať pozornosť tomu, či nováčik komunikuje s ostatnými kolegami alebo sa drží bokom, ako je štruktúrovaná jeho interakcia s priamym nadriadeným a či je v ich komunikácii napätie. V prípade podozrenia na ťažkosti by sa mal s nováčikom uskutočniť rozhovor s cieľom identifikovať takýto problém hneď na začiatku a vyriešiť ho.

Technika č.5 – zapojenie sa do firemného života

Systém firemných akcií by mal byť vybudovaný tak, aby zamestnanci mali možnosť aktívne tráviť čas a komunikovať aj mimo pracovného procesu, čím vzniká prostredie, v ktorom sa oveľa rýchlejšie vytvárajú vzťahy v rámci tímu. V takejto situácii je oveľa jednoduchšie zaradiť sa do zabehnutého tímu.

V spoločnosti Skincare tak okrem pravidelných podujatí, ktorých sa môžu zúčastniť všetci zamestnanci, funguje systém záujmových krúžkov ako futbal, volejbal, bedminton, filmový krúžok, tanec a mnohé ďalšie. Vedúci klubov pozývajú nových zamestnancov na klubové akcie už od prvých dní ich práce. Osobná komunikácia v neformálnom prostredí je oveľa jednoduchšie nadviazať a pomôže vám cítiť sa ako súčasť nového tímu oveľa rýchlejšie. A starí zamestnanci môžu nadviazať komunikáciu s novými, aj keď sa vzhľadom na charakter svojich činností v pracovných otázkach prelínajú len zriedka.

Recepcia č. 6 – mentorský inštitút

Možno najviac efektívny nástroj, ktoré možno využiť na nadviazanie plodnej spolupráce medzi novými a dlhoročnými zamestnancami. Mentoring nie je z hľadiska implementácie o nič menej náročný ako systém KPI. Umožňuje vám však dosiahnuť vysoké výsledky ako žiadne iné.

V rámci mentoringu má nováčik v tíme istého staršieho priateľa, ktorý ho priamo zoznámi s pravidlami a predpismi spoločnosti, vysvetlí všetky nuansy a aspekty a pomôže vyriešiť odborné, organizačné a iné problémy, ktoré sa v procese vyskytnú. činnosti. To všetko spolu pomáha novému človeku nielen oveľa rýchlejšie sa adaptovať, ale aj minimalizovať chyby pri vykonávaní práce.

Funkciou mentora je sprostredkovať odborné zručnosti a schopnosti potrebné pre prácu v spoločnosti, naučiť nováčika vykonávať prácu, ktorú vyžaduje jeho pozícia. Toto je delegovanie odborná spôsobilosť, ktorá sa uskutočňuje v dvoch etapách. Prvým je trénovať a robiť prácu spoločne podľa princípu „rob ako ja“. Na druhom stupni nový zamestnanec samostatne vykonáva prácu, kontroluje ju s mentorom a spolupráce nad chybami. Druhá etapa sa opakuje, kým začiatočník úplne nezvládne zručnosť, po ktorej môže pracovať samostatne.

Vedomosti získané od mentora je možné posúdiť pomocou testu, ktorého účelom je identifikovať úroveň ovládania profesionálnych technológií a identifikovať oblasti, ktoré je potrebné ďalej rozvíjať.

Mentoring je spravidla podporovaný materiálnymi a nemateriálnymi stimulmi. Medzi materiálne faktory patrí bonus za výkon funkcie mentora alebo percentá z mzdy. Z pohľadu nemateriálnej motivácie môže byť mentoring jednou z podmienok propagácia, t.j. propagovať kariéra.

Napríklad spoločnosť Skincare vykonáva každoročnú certifikáciu zamestnancov. A prijatie funkcie mentora zamestnanca prispieva k rozvoju takých kompetencií, ako sú: „Rozvoj ostatných členov tímu“, „Vedenie“. Vysoké skóre z týchto kompetencií ovplyvňuje konečné certifikačné skóre. Jeho hodnota slúži ako základ pre zmeny platu a/alebo povýšenie.

Technika č. 7 – spätná väzba od manažéra

Túto fázu adaptácie má zmysel uskutočniť bližšie ku koncu skúšobnej doby, keď budú známe predbežné výsledky činnosti zamestnanca na novom pracovisku.

Efektívnosť odborná činnosť zamestnancov najobjektívnejšie odráža systém KPI, v ktorom má každý člen tímu svoje ukazovatele výkonnosti. Najobjektívnejšie komplexné hodnotenie kvality zamestnancov možno získať na základe špecifických kompetencií akceptovaných v spoločnosti a charakteristických pre danú pozíciu.

V starostlivosti o pleť ide o 360-stupňové hodnotenie, ktoré kolegovi dávajú zamestnanci a vedúci rôznych oddelení. Na základe jeho výsledkov, výsledkov odborný test, KPI hodnoty, údaje z prieskumu, je zamestnancovi poskytnutá spätná väzba od jeho priameho nadriadeného. Počas nej sa zaznamenávajú silné stránky nováčika podľa kompetencií a určujú sa oblasti ďalšieho rastu.

Štatistiky o prepustení na základe výsledkov skúšobnej doby vrátane dôvodov odchodu, ktoré uvedú počas záverečného prieskumu, pomôžu určiť, či adaptácia prebieha dobre alebo nie.

Aby sme to zhrnuli, môžeme povedať, že situácia s nadväzovaním úspešnej interakcie medzi staromilcami a nováčikmi do značnej miery závisí od kultúry a tradícií formovaných v tíme. Tieto faktory môžu a mali by byť ovplyvňované na úrovni manažmentu, zavádzaním firemných štandardov, nastavením takých pravidiel v tíme, kedy už od prvých dní vzniká efektívna interakcia medzi starými a novými zamestnancami na základe firemných štandardov.

Ako viesť uvítací tréning, aké informačné bloky do neho zahrnúť, aby bol adaptačný kurz pre začiatočníkov skutočne efektívny a poučný - viac v článku.

Z článku sa dozviete:

Ako viesť uvítacie školenie pre nových zamestnancov

Welcome training je úvodný kurz pre nových zamestnancov. V rámci adaptačného a indukčného programu je v počiatočnej fáze racionálne viesť taký druh školenia, ktorý sa nepovažuje v bežnom zmysle slova.

Stiahnite si dokumenty k téme:

Formy uvítacieho školenia:

Školenie v triede sa vzťahuje na klasickú verziu úvodného školenia. Výhodou jeho vedenia pre nováčikov je prítomnosť živej komunikácie so starobincami organizácie, so zamestnancami, ktorí školenia vedú. Táto možnosť vám umožňuje získať odpovede na vaše otázky;

Ak sa na programe zúčastnia zástupcovia manažmentu, nováčikovia to budú vnímať pozitívne. V štrukturálnych členeniach pri absencii možnosti zúčastniť sa úvodného školenia vrcholových funkcionárov je racionálne pripraviť účastníkom generálneho riaditeľa alebo jeho zástupcu videoodkaz. Zistite, ako kombinovať rôzne formy učenia a

Hlavnú časť Welcome-trainingu realizuje HR, výberový a adaptačný pracovník pod priamym dohľadom vedúceho HR služby. Obchodníci, technológovia a ďalší špecialisti, ktorí sú priamo zapojení do výrobného procesu, hovoria o uvoľnení produktov a poskytovaní príslušných služieb.

Blokové vysvetlenie personálna politika podnikov, ktoré vykonávajú špecialisti HR oddelení a poprední špecialisti z iných oddelení alebo dielní. Ak chcete získať väčšiu dôveru od nováčikov, stojí za to porozprávať príbeh o rozvoji podniku, o pôvode tradícií, ktoré sa nezmenili.

Príbeh o sociálnej politiky dôverujte predsedovi odborová organizácia. Motivácia nových zamestnancov je položená v počiatočnej fáze, potom sú oboznámení s tradíciami, firemná kultúra a správanie.

Prečítajte si o téme v e-zine

informácie o spoločnosti. V tomto bloku sa nováčikovia zoznámia s minulosťou, súčasnosťou a budúcnosťou podniku. Zamestnanci musia byť oboznámení s históriou vzniku, poslaním, strategickými prioritami a cieľmi za príslušné obdobie. Je racionálne hovoriť o štruktúre a kľúčových postavách, o hlavných klientoch, partneroch, o spravodajstve o hlavných aktivitách v médiách masmédií, o existujúcich firemných mýtoch a príbehoch o úspechu. Nemali by ste používať prezentácie. Dôsledné rozprávanie pomôže klásť dôraz v príbehu;

Je racionálne venovať nasledujúci blok príbehu o vyrobených produktoch alebo poskytovaných službách. IN všeobecné informácie obsahovať informácie o relevantnom segmente trhu, trhových pozíciách a konkurentoch. Ak zamestnancov, ktorí boli práve prijatí, v budúcnosti budete musieť pracovať so stálymi a novými klientmi, vývoj tohto bloku by sa nemal riešiť formálne. Na začiatku je dôležité určiť objem poskytovaných informácií a hĺbku prezentácie takéhoto materiálu;

Podrobne hovoria o firemnej kultúre a tradíciách. Nováčikom sú vysvetlené princípy, normy a základné ustanovenia prijaté v Kódexe spoločnosti. Podrobne vysvetľuje normy obliekania a obchodná etiketa, rozprávať o prebiehajúcich udalostiach, gratuláciách, pravidlách obchodnej etikety a zavedených nevyslovených tradíciách;

v bloku o firemnej politike v oblasti personálneho manažmentu sprostredkúvajú informácie o tom, aké možnosti sa poskytujú zamestnancom v oblasti profesionálneho rastu, kariérneho rozvoja, systémového odmeňovania, hovoria o pracovných podmienkach. Racionálne je uskutočniť prehliadku oddelení, dielní resp štrukturálne členenia, pobočky, dať možnosť nováčikom komunikovať s tými, ktorí v organizácii pracujú dlhé roky a svoj kariérny rozvoj môžu ukázať na príklade. Ak je ťažké zorganizovať exkurziu, pripravte si diapozitívy plný cyklus výrobný proces;

v záverečnej fáze predvádzajú celovečerný film o vzniku organizácie, vydania produktov, zmeny technologický postup, modernizácia výroby. Jednoducho by to mohla byť zbierka príbehov v naratívnom štýle. Je racionálne zveriť prípravu takéhoto filmu profesionálnym odborníkom.

Frekvencia a trvanie uvítacieho školenia

Dĺžka trvania uvítacieho školenia závisí od množstva pripravených informácií a veľkosti firmy. Program môže trvať niekoľko hodín alebo dní. Adaptačný kurz s názvom „Vitajte vo firme!“ môže trvať až päť pracovných dní. Treba počítať s tým, že jeden kurz adaptačného programu nemôže trvať viac ako niekoľko hodín denne. Užitočný článok: Predkladať to zamestnancom . Toto sa vyvíja lepšie ako tréning

Kurzy sú naplánované na konkrétne dni v týždni. Zvyšok času sa nováčikovia prispôsobujú pracovisku. V tejto dobe je racionálne pripojiť k nim mentora a kamoša, ktorý podporí nových špecialistov hneď na začiatku ich práce a uvedie ich do každodenného života.

Vývoj a implementácia Welcome tréningu pre nových zamestnancov

Uvítacie školenie pre nových zamestnancov prebieha za účasti manažérov, HR riaditeľa, vedúcich dielní, oddelení a štrukturálnych divízií.

Ak bol vývoj a implementácia oboznámenia úspešná, zamestnanci sa rýchlo začlenia do tímu a adaptačné obdobie ubehne oveľa rýchlejšie. Pri absencii pozitívnych výsledkov je racionálne prehodnotiť a upraviť celý vzdelávací program s prihliadnutím na zistené nedostatky.

Uvítací tréning: príklad

HR riaditeľ veľ stavebná organizácia pozýva zakladateľov spoločnosti na uskutočnenie uvítacieho školenia. Spoluzakladatelia hovoria, ako organizácia vznikla, aká bola základná myšlienka pri jej vzniku. Majiteľ firmy vedie školenie Welkom pre nových zamestnancov naratívnou formou a na príkladoch. Je ľahké si zapamätať z prvej ruky, ako sa zrodili tradície, kultúra a aká je história vzniku a rozvoja samotnej spoločnosti. Nováčikovia následne sledujú hodnoty a pamätajú si, aké udalosti prispeli a predchádzali vzniku tradícií. Užitočný článok: Bude tréner odpovedať rubľmi? Ako dať

Mohlo by vás zaujímať:

„Prispôsobenie personálu“ - Výber personálu. Kanály prenosu informácií. Technológia na obsadenie voľného pracovného miesta. Hodnotenie a výber. Príprava odchodu kandidáta. Hlavné etapy. „Vitajte! Vyhľadávanie a príťažlivosť. Firemná spoločenská organizačná technická, technologická Profesionálna psychofyziologická. Nábor a adaptácia personálu.

„Talent Search“ - Moikrug.ru je jednou zo služieb Yandex, v podstate analógom LinkedIn. Professionali.ru – služba profesionálna komunikácia manažérov a podnikateľov. Udalosti, na ktorých sa používateľ zúčastňuje. Sme pripravení odpovedať na akékoľvek vaše otázky a dať dodatočné informácie. Hlavný nástroj na vyhľadávanie talentov.

„Prvý deň v práci“ – Nemeškajte. Zapíšte si svoje otázky a nejasné body. Nehovorte: „Ale v našej spoločnosti X...“. Nájdite si čas na pozdrav a spoznanie ľudí okolo vás. Reagujte pozitívne, keď s vami kolegovia chcú komunikovať. Ale neponáhľajte sa opakovať to, čo robia iní, najprv musíte analyzovať situáciu.

“Skúšobná doba” – Pracovný plán pre danú pozíciu. Indukčný plán. Účastníci konania. Vymenovanie mentora. Adaptácia je zapojenie nového zamestnanca do pracovného procesu. Výsledky skúšobnej doby. Adaptačné obdobie sa zhoduje so skúšobnou dobou. Ciele adaptácie nových zamestnancov. Výsledky adaptačného obdobia. Probácia.

„Výber personálu“ – Primárny výber na základe životopisu/dotazníka. Otázky pre kandidáta: Otvorené Zatvorené Alternatíva Opakované Objasňovanie Dôsledne objasňujúce. Vytvorenie databázy životopisov/prihlášok. Zodpovednosť. Výber metód vyhľadávania: interné a/alebo externé. Klady a zápory používania predpisov na vyhľadávanie a výber personálu.

"Výber personálu" - Lekárske vyšetrenie. Testovanie. Probácia. Referenčné kontroly a kontroly záznamov. Často je nastavený žiadateľ skúšobná doba. Vyplnenie prihlášky a životopis. Vykonávacie testy jednotlivé práce. Najímanie zamestnancov. Faktory ovplyvňujúce výber personálu. Hlavné výberové kritériá.

Celkovo je 9 prezentácií

Tatyana 17. augusta 2015 Vedúci oddelenia ľudských zdrojov, špecialista na nábor. Personálna agentúra

„Vitajte! Školenie“ (alebo Úvodný kurz „Vitajte v spoločnosti!“)

„Vitajte školenie“ (alebo Úvodný kurz „Vitajte vo firme!“) je dobrou šancou, ako „prinútiť nováčika, aby sa do spoločnosti zamiloval“. Jeho cieľom, okrem prenosu poznatkov o organizácii a existujúcich postupoch v nej, je formovanie a zvyšovanie lojality nových zamestnancov k spoločnosti.

Cieľ „Uvítacieho školenia“ má dve zložky:

1. Prenos vedomostí- poskytnutie prvotného oboznámenia zamestnanca s všeobecné informácie o spoločnosti, s jej históriou, produktmi, službami, štruktúrou a kultúrou atď.
2. Nakŕmte emóciami- nechajte nasať špeciálnu atmosféru spoločnosti, získajte vektor rozvoja, ktorý je tak potrebný v prvých dňoch práce. Získajte prírastok energie a odhodlania .

Na uvítacom tréningu nového zamestnanca sa musia nielen dozvedieť informácie o firme, ale aj sa ponoriť do jej sveta a stať sa zainteresovaným zamestnancom.

Zasnúbenie je emocionálne a intelektuálny stav, ktorá motivuje zamestnancov vykonávať svoju prácu najlepšie, ako vedia, nad očakávania. Stav, keď človeku záleží na svojej firme, keď považuje za svoju povinnosť prispieť k jej prosperite. Preto je pre úplnú adaptáciu personálu potrebné nielen informačné, ale aj emocionálne zapojenie zamestnancov do práce spoločnosti. . A to je jeden z hlavných cieľov "Uvítací tréning", ktorý určuje jeho obsah a formu.

Úvodný kurz je možnosť prijímať emócie, inšpiráciu . Z tejto pozície stojí za to hovoriť o tom, čo vyvoláva emócie a je pre spoločnosť dôležité: poslanie a hodnoty, vlastnosti, úspechy, ľudia, komunikácia, produkty a služby atď.

Požadovaný výsledok po absolvovaní uvítacieho školenia:

zamestnanec:

• má plnú znalosť a pochopenie spoločnosti;
• cíti hrdosť a príslušnosť ku kolektívu, spoločnosti, svetovej spoločnosti;
• pripravený plne sa začleniť do firemného života a začať pracovať s túžbou prenášať hory, vášňou a inšpiráciou!!

Práca na adaptačnom systéme ako celku prebieha v troch smeroch: prispôsobenie sa spoločnosti, prispôsobenie sa pozícii, prispôsobenie tímu. „Vitajte! školenie" ovplyvňuje dva z týchto troch aspektov. Mal by sa stať jedným z najviac svetlé a nezabudnuteľné udalosti prvých dní nováčika v spoločnosti! Východiskový bod, kde je záujem o spoločnosť, láska, rešpekt a pocit hrdosti z toho, že k nej patríme.

„Vitajte! školenie"(alebo Úvodný kurz „Vitajte v organizácii!“) je dobrou šancou, aby sa nováčik „zamiloval“ do spoločnosti. Tento kurz– nie tréning v obvyklom zmysle slova: nie je zameraný na rozvoj žiadnych zručností. Jej cieľom, okrem prenosu poznatkov o organizácii a existujúcich postupoch v nej, je formovanie a zvyšovanie lojality nových zamestnancov k firme.

Formy dirigovania

„Vitajte! školenie" môžu byť prezentované v jednej z nasledujúcich foriem:
1.Učebňa . Ide o klasickú možnosť úvodného tréningu. Jeho výhodou pre nováčikov je živá komunikácia so starobincami organizácie (zamestnanci vykonávajúci školenia), vďaka čomu je možné získať odpovede na všetky zaujímavé otázky, ako aj s novými zamestnancami z iných oddelení (skúsenosti ukazujú, že ľudia, ktorí prišli do spoločnosť zároveň často nadviaže priateľské vzťahy a drží spolu).
2.Elektronický kurz(e-learning). Táto forma školenia sa odporúča, ak:
§ spoločnosť súčasne zamestnáva veľa nových zamestnancov;
§ personál vzdialených pobočiek je vyškolený.
V súčasnosti je na trhu veľa spoločností, ktoré ponúkajú služby vývoja elektronických verzií adaptačných kurzov (ktoré pripravujú a pravidelne aktualizujú samotní špecialisti personálnej služby ústredia). Štýly takýchto programov môžu byť veľmi odlišné: od prísnych (hlavne pre bankové a finančné inštitúcie) až po zábavné (školenie vo forme hry alebo karikatúry).
3.Zmiešaná možnosť. Zahŕňa tréning v triede aj prvky e-learning. presne tak tento formát dnes najpopulárnejší. Vysvetľuje to skutočnosť, že vám umožňuje vytvárať vyvážené programy: personalisti určujú, akú časť informácií môžu nováčikovia študovať sami a kedy je vhodné živú komunikáciu so skúsenými zamestnancami.

Trvanie a frekvencia

Trvanie „Vitajte! školenie" závisí od potrieb spoločnosti, konkrétne od množstva informácií, ktoré sa plánuje sprostredkovať nováčikom. Program zvyčajne trvá od 2 hodín do 2 dní. V niektorých organizáciách takýto adaptačný kurz trvá až 5 pracovných dní, zahŕňa však aj školiace prvky. V spoločnosti Moscow Nut Company na „Vitajte! Školenie“ trvá 3 hodiny.
Frekvencia programu závisí od toho, ako často a v akom množstve prichádzajú do podniku noví zamestnanci. Školenie sa môže vykonávať týždenne, mesačne alebo napríklad raz za 3 týždne, ako v spoločnosti Moscow Nut Company, kde je zahrnuté v štvrťročnom rozvrhu školení.
Plánovanie vyučovania na konkrétny deň v týždni a konkrétne hodiny, povedzme v piatok od 12.00 do 16.00, umožňuje líniovým manažérom zapamätať si, že nový zamestnanec ich oddelenia bude v tomto čase neprítomný.

ObsahVitajte! školenia

Tradične „Vitajte! školenie" obsahuje množstvo informačných blokov:
1. Informácie o spoločnosti. Tento blok je navrhnutý tak, aby predstavil nováčikom minulosť, súčasnosť a budúcnosť organizácie. Mali by dostať tieto informácie: históriu spoločnosti; svoje poslanie; strategické priority a ciele na súčasné obdobie; štruktúra a kľúčové údaje; hlavní klienti a partneri; spravodajstvo o aktivitách v médiách; firemné mýty a príbehy o úspechu.
Jednou z bežných chýb v tejto fáze je používanie prezentácií vytvorených marketingovým a obchodným oddelením pre klientov spoločnosti. Z toho dôvodu, že tieto predstavujú vonkajšie prostredie podniku a sú súčasťou iného cieľové publikum, čo priamo ovplyvňuje dôraz v príbehu o organizácii. Toto si treba pamätať!
2. Vyrobené produkty/poskytované služby. Okrem informácií priamo o produktoch a službách musí tento blok obsahovať informácie o segmente trhu, v ktorom podnik pôsobí, o jeho postavení na trhu a jeho hlavných konkurentoch. Aj keď medzi nováčikmi nebudú zamestnanci obchodného oddelenia a nebudú musieť pracovať s klientmi, odporúča sa nepristupovať k tomuto bloku formálne. Každý člen tímu, bez ohľadu na pozíciu, bude mať záujem dozvedieť sa, ako sa vyrábajú produkty alebo poskytujú služby. Zároveň je dôležité určiť množstvo informácií a hĺbku prezentácie tohto materiálu.
3. Firemná kultúra. Vysvetlené sú jeho normy a princípy, základné ustanovenia Kódex spoločnosti spoločnosti, normy v oblasti obliekania, obchodnej etikety; hovorí o nevyslovených tradíciách, o tom, ako sa konajú rôzne udalosti a blahoželá.
4. Firemná politika v oblasti personálneho manažmentu.Účelom tohto bloku je sprostredkovať informácie o príležitostiach, ktoré spoločnosť poskytuje zamestnancom v nasledujúcich oblastiach:
§ odborný rast (druhy a oblasti školenia, práca školiace stredisko, knižnice);
§ kariérny rozvoj (postup pri vykonávaní hodnotiacich procedúr, príklady kariérneho postupu pracujúcich zamestnancov);
§ systém odmeňovania (ak je jednotný);
§ pracovné podmienky – postup pri vyplácaní mzdy a poskytovaní benefitov;
§ každodenné záležitosti – kde a kedy sa môžete naobedovať, dostať lekárskej starostlivosti atď.);
§ vzťahy s odborovou organizáciou.
5. Prehliadka spoločnosti. Napríklad:
§ návšteva oddelenia výroby, vývoja alebo iných kľúčových oddelení;
§ návšteva firemného múzea;
§ prejsť sa po chodníku slávy.
Ak nie je možné zorganizovať prehliadku, odporúča sa pripraviť diapozitívy alebo krátky film o kľúčových divíziách spoločnosti. Po jej ukázaní môžete nováčika previesť niektorými ďalšími oddeleniami. Je dôležité oboznámiť ho s prácou celej organizácie.
Nie každý podnik má múzeá – zvyčajne o nich začínajú uvažovať firmy, ktoré prekročili hranicu 10 rokov svojej existencie. Napríklad z múzejnej expozície jednej zo spoločností, lídra na svojom trhu, sa dozviete o jej zakladateľoch, hlavných etapách jej vývoja, kľúčových klientov, sociálna politika, charitatívne akcie a sponzorstvo.
„Chodník slávy“ je konvenčný názov pre výstavu diplomov a ocenení organizácie, ktoré sú umiestnené na stenách alebo v chodbách kancelárie. Niektoré spoločnosti majú čestné tabule s fotografiami a popismi úspechov kľúčových zamestnancov. To všetko je možné doplniť napríklad malým výberom fotografií na firemných akciách.
6. Film o spoločnosti. Spravidla vypovedá o vzniku a rozvoji organizácie, o vyrobenom produkte alebo poskytovaných službách, o živote firmy (tento blok zvyčajne obsahuje videozáznamy z firemných akcií a športových turnajov).
Film sa zobrazuje v informačnom bloku, ku ktorému patrí. Môže to byť klasický naratívny film, animovaný film alebo len zbierka príbehov. Jeho príprava je najlepšie nechať na profesionálov.
7. Odpovede na otázky.

Vývoj Vitajte! školenia

Na prípravu „Vitajte! školenie" Je dôležité zapojiť špecialistov a manažérov rôznych oddelení. Mal by zahŕňať nasledujúce kroky:
1. Objasnenie cieľov kurzu a očakávaných výsledkov.
2. Určenie štruktúry a obsahu programu. Za týmto účelom môžete uskutočniť cieľovú skupinu alebo rozhovor medzi tými zamestnancami, ktorí v organizácii pracujú relatívne nedávno (šesť mesiacov, rok) a môžu vám povedať, aký druh informácií im chýbal, keď prvýkrát vstúpili do spoločnosti. .
3. Príprava obsahu školenia, určenie dĺžky trvania a formy doručenia. V tejto fáze je potrebné zdôrazniť zaujímavé príklady zo života firmy, urobte si zoznam otázok na interaktívnu diskusiu a pripravte si písomky.
4. Hodnotenie kurzu. Ako je uvedené vyššie: „Vitajte! Školenie“ nie je školenie vo svojom bežnom zmysle, takže proces hodnotenia môže zahŕňať iba dva kroky:
§ zaznamenávanie reakcie nováčikov: páčila sa im forma programu, bolo všetko jasné atď. Na konci školenia môžu byť účastníci požiadaní o vyplnenie krátkeho dotazníka, takzvaného úsmevného testu, ktorý obsahuje maximálne 7–10 otázok;
§ testovanie vedomostí pomocou testov o produkte/službách, ak je to potrebné.

Príklad
V spoločnosti Moscow Nut Company sa dvakrát ročne koná turnaj v sortimente pre zamestnancov obchodného oddelenia. Jeho účelom je otestovať znalosti o hlavných charakteristikách vyrábaných produktov. V určený deň (dátum je vopred oznámený) vyplní každý zamestnanec jednu z možností testu, ktorá požaduje odpoveď na 10. otvorené otázky. Po kontrole a pridelení bodov sa vypočíta priemerná známka za odbor. Víťazné oddelenie získava právo vybrať si kolektívnu cenu v rámci plánovaného rozpočtu.

Kto je hostiteľom „Vitajte! školenie"

Adaptačný kurz sa odporúča začať pozdravom a úvodným slovom jedného z top manažérov. V závislosti od veľkosti a štruktúry spoločnosti to môžu byť generálny manažér, jeden z jeho zástupcov, vedúci oddelenia HR. Účasť predstaviteľa manažmentu v programe bude pozitívne prijatá nováčikom a zvýši status spoločnosti úvodný kurz. Ako možnosť: môžete pripraviť video správu od generálneho riaditeľa spoločnosti pre nových zamestnancov.
Hlavnú časť kurzu spravidla vedie pracovník personálnej služby - manažér školenia alebo špecialista na výber a adaptáciu. Opis produktu/služby najčastejšie vykonávajú pracovníci príslušného profilu – technológovia, marketéri.
V bloku vysvetľujúcom personálnu politiku organizácie môže spolu so špecialistom z HR oddelenia vystúpiť zamestnanec ktoréhokoľvek iného oddelenia, ktorý bude rozprávať o sebe a svojej kariérnej ceste vo firme. To vám umožní získať viac dôvery od nováčikov a zároveň to bude dodatočná motivácia pre samotného zamestnanca.
Môžete pozvať zástupcu odborov, aby hovoril o sociálnej politike a ochrane záujmov personálu.
Okrem odovzdávania poznatkov z prvej ruky začiatočníkom, takou formou úvodného kurzu ako je „Vitajte! školenie", umožňuje ďalej motivovať existujúcich zamestnancov spoločnosti zapojených do adaptačného programu.