A modern vezetés a vezetők egy speciális típusát képezi - egy olyan menedzsert, aki státuszánál fogva professzionális vezetőt képvisel. Ennek a szakembernek a legfontosabb jellemzője szakmai hozzáértése és magas képzettsége. A vezető professzionalizmusa feltételezi, hogy rendelkezik bizonyos ismeretekkel, készségekkel és képességekkel a menedzsment területén, valamint különleges szakmai és személyi adottságokkal rendelkezik.
A menedzser szakmai alkalmassága alatt egy személy pszichológiai jellemzőinek összességét értjük, amelyek szükségesek és elegendőek a vezetői tevékenység hatékonyságának eléréséhez. A szakmai alkalmasság felmérése, mint minden területen, három formában történik.
Az első esetben a pozícióra jelöltet különféle szabványosított pszichológiai módszerekkel értékelik, hogy azonosítsák a tulajdonságok szélsőséges megnyilvánulásának mértékét, amelyek a legtöbb szakma számára nemkívánatosak, például neuropszichés instabilitás, alacsony intelligencia, nem megfelelő motivációs orientáció. Ebben az esetben a diagnózist egy adott tevékenység tartalmától függetlenül végzik. A pszichológiai diagnosztika ezen formája számos szakmában meglehetősen hatékonynak bizonyult. Ez az egyetlen olyan eset is, amikor nincs lehetőség az aktivitás előzetes tanulmányozására, a leginkább prognosztikai pszichodiagnosztikai technikák kísérleti meghatározására. De ez a megközelítés közel áll az orvosi diagnosztikához, és nem oldja meg az összes problémát egy adott tevékenységre való alkalmasság meghatározásában, amely speciális követelményeket támaszt a szakember pszichológiai tulajdonságaival szemben.
A szakmai alkalmasság értékelésének egyéb formáit a munka sajátosságaira fókuszáló diagnosztikában alkalmazzák. A pszichológiai szelekció fő problémája feltételesen két feladatra redukálható: először is a személyiségjegyekre vonatkozó követelményrendszer meghatározása meghatározott szakmai tevékenységek által; másodszor egy olyan pszichológiai módszertan meghatározása, amely lehetővé tenné e tulajdonságok felmérését.
A következő, a fent leírttal bizonyos mértékig ellentétes megközelítés megvalósítása a vizsgált szakterület képviselőinek átfogó pszichológiai vizsgálatával kezdődik. Meghatározzuk a legjobb és legrosszabb szakembereket, majd a pszichodiagnosztikai adatok statisztikai összefüggését a vizsgált személyek csoportjának sikerességi arányaival. Ezt követően szignifikáns statisztikai kapcsolattal rendelkező módszerek kerülnek kiválasztásra, amelyeket a jövőben az erre a szakterületre jelentkezők valós szelekciójában alkalmaznak. Általában ez a megközelítés alkalmazható olyan szakemberek kiválasztására, akik összetett pszichológiai, külsőleg nehezen megfigyelhető tulajdonságok miatt érnek el sikereket a munkában.
A kifejezetten az általános értelmi képesség felmérésére kialakított eljárások között gyakran alkalmazzák Raven „progresszív mátrix” technikája,és Wechsler intellektuális tesztje. Náluk az intelligenciát a változó körülményekhez való univerzális alkalmazkodási képességnek tekintik, és a vezető modern gazdálkodási körülmények közötti hatékony tevékenységéhez ez a képesség az egyik alapvető.
A menedzser szakmailag fontos személyiségjegyei még: érzelmi kiegyensúlyozottság, önbizalom, megfelelő magas önértékelésen alapuló, nyerési vágy, sikerek motiváltsága. Ennek megfelelően a pszichológiai diagnosztika folyamatában az alábbi kérdőíves technikákat célszerű alkalmazni, amelyek az érzelmi és személyes tulajdonságokat értékelik: Spielberg-Khanin teszt, melynek célja az érzelmi állapot felmérése a reaktív és személyes szorongás szintjének formájában, valamint Temperamentumstruktúra kérdőív (OST) V.M. Rusalova(1990), amely lehetővé teszi a temperamentum számos fontos szociálpszichológiai megnyilvánulásának értékelését.
A vezetői tevékenység területén a vezetői személyiség speciális képességeinek kategóriájába a kommunikációs, szervezési és vállalkozói képességek tartoznak. A vállalkozói képességek diagnosztizálása viszonylag új akkumulátor tesztek: kérdőívek, mint például „Vállalkozók lennének?”, üzleti játékok változatai, „befejezetlen mondatok” teszt, amely olyan kijelentésekből áll, mint: „Beosztottaim…”, „Számomra úgy tűnik a jövő…”, „Be. ez a szituáció…". Az alany egy vagy több szóval zárja a mondatot, lehetőleg az első szóval, ami eszébe jut. A kapott eredmények értelmezése a projekciós hatás fennállásának feltételezésén alapul, azon a tényen, hogy a válaszok feltárják a személyes szükségleteket, értékorientációkat, az ember észlelésének sajátosságait, ami igen értékes információkat szolgáltat a társas interakciókra, ill. különösen ellenőrizni, feltéve, hogy a diagnosztikai felmérés.
A kommunikációs és szervezési készségek középpontjában a megfelelő hajlamok állnak, amelyek az emberekkel való világos és gyors üzleti és baráti kapcsolatok kialakításának képességében nyilvánulnak meg, a kapcsolatok bővítésére, a csoportos rendezvényeken való részvételre, a kezdeményezésre, a találékonyságra és a találékonyságra. Szintén nagy jelentőséggel bír az emberekre gyakorolt pszichológiai hatás, az aktív interakció technikáinak és módszereinek alkalmazása a közös tevékenységek során. A kommunikációs és szervezeti hajlamok diagnosztizálása a segítségével történik kérdőíves teszt KOS-2.
A menedzserek professzionális pszichológiai diagnosztikájának szükségszerűen magában kell foglalnia egy személy szervezeti és kommunikációs tulajdonságainak és azok interperszonális kapcsolatokban való megnyilvánulásának ellenőrzését.
Az olyan tulajdonságok, mint a hatékonyság, magabiztosság, igényesség stb., meghatározhatók a segítségével kérdőíves teszt L.P. Kalininszkij... Ennek a technikának az a kétségtelen előnye, hogy lehetővé teszi a fejlettség szintjének meghatározását és tíz személyiségvonás erős és gyenge pontjainak összehasonlítását: összpontosítás, hatékonyság, dominálási vágy egy csoportban, magabiztosság, igényesség, makacsság, megfelelés, függőség, pszichológiai tapintat, reagálókészség.
Az interperszonális kapcsolatokban élő személy kommunikációs és szervezeti tulajdonságainak súlyosságának feltárása lehetővé teszi tesztkérdőív T. Leary. Segítségével meghatározható a tulajdonságok megnyilvánulásának mértéke, amely nyolc pszichológiai tendenciába sorolható, amelyek különböző személyiségjegyeket határoznak meg: dominancia, önbizalom - bizonytalanság; rugalmatlanság, függetlenség - függőség; szociabilitás, reakciókészség.
Így egy szervezet menedzsere státuszánál fogva ma mindenekelőtt szakmai menedzsert jelent. Ennek a szakembernek a legfontosabb jellemzője szakmai hozzáértése és magas képzettsége. A vezetőnek jó szakmai felkészültséggel, műveltséggel és kultúrával kell rendelkeznie, az elméleti és gyakorlati alapképzést ötvöznie kell, a szakterületet tökéletesen el kell sajátítania, képesnek kell lennie a gyakorlatban alkalmazni a fejlett személyzeti menedzsment módszereket.
A menedzserben, mint professzionális menedzserben rejlő tulajdonságok:
Az intelligencia, mint az összetett és elvont problémák megoldásának képessége;
A cselekvés szükségességének és a meglévő motívumok tudatosítása;
Önbizalom, magas kompetencia-önértékelés és törekvések szintje.
A munkavállaló n (pszichológiai, n végzettsége, n egészségügyi) diagnosztikai adatait és szakmai érdeklődését figyelembe véve n felhasználási, n szakmai és karrier-növekedésének, n szakmai fejlődésének, n tanácsadói támogatásának terve alakul ki. A pszichodiagnosztikai eszközök "csomagjának" kialakításának alapja a személyzettel végzett munka során a professiogram.
Professiogram - egy dokumentum, amely átfogó leírást tartalmaz egy adott szakma vagy szakterületei társadalmi-gazdasági, termelési-technikai, egészségügyi-higiéniai, szervezeti, pszichológiai és egyéb jellemzőiről
A professiogram kidolgozásának szakaszai Szakasz megnevezése Munka tartalma A szakmáról információbázis felhalmozása 1. 1. Dokumentumok elemzése (utasítások, jelentések, szabályzatok, folyamatábrák stb.). 1. 2. Munkavállalók felmérése. 1. 3. Megfigyelés Információk rendszerezése 2. 1. Az ellátott funkciók elemeinek leírása. 2. 2. Ergonómiai, mérnöki és pszichológiai munkakörülmények leírása. 2. 3. A szakmáról szóló bázis általános belső ellenőrzési szabályjegyzékének összeállítása Leíró szerkezetű professiogram kialakítása 3. 1. A belső ellenőrzési szabályok aktualizált jegyzékének összeállítása (további felmérések, megfigyelés, új dokumentáció tanulmányozása alapján 3. 2. Pszichogram összeállítása a professiogram szerves részeként
A leíró professziógram a következő részeket tartalmazza: n n n n n a szakma (szakterület) neve; speciális és alapismeretek területe; a szakmai és hatósági tevékenység fő feladatai; cselekvések, műveletek leírása; mérnöki, pszichológiai és ergonómiai munkakörülmények; egy személy szakmailag fontos tulajdonságainak leírása; egy személy mentális jelenségeinek (tulajdonságainak, állapotainak, folyamatainak) leírása, amelyek korlátozzák a munkafeladatok hatékony ellátását; a megnevezett mentális jelenségekre vonatkozó normatív (szakértőileg meghatározott) követelmények; mentális jelenségek (tulajdonságok, feltételek, folyamatok), amelyek hozzájárulnak és akadályozzák a szakmai fejlődést, karrier növekedést, személyes fejlődést
Szakmailag fontos tulajdonságok (PVK) képességek (általános és speciális: testi, pszichofiziológiai, személyes, mentális) egy adott szakmai tevékenységhez, annak követelményeinek kielégítéséhez és a rábízott funkciók megfelelő ellátásának biztosításához. A belső ellenőrzési rendszerek a munkaerő-hatékonyság biztosításának egyik fő tényezője -
A dolgozó PVC-i a következők: szenzoros-percepciós folyamatok (érzékelés, észlelés); n memóriatulajdonságok (mnemonikus); n a figyelem tulajdonságai (csillapítás); n a szellemi teljesítmény jellemzői; n pszichomotoros tulajdonságok; n személyiségjegyek n
A pszichodiagnosztika gondatlan dokumentálásának következményei: n n n szolgáltató-üzleti interakció konfliktushelyzetei; félreértés a szervezet alkalmazottaival; a feladatok nem megfelelő végrehajtása; a munka anyagi, technikai, módszertani és technológiai megalapozásához nem elegendő anyagi forrás; a pszichológus tekintélyének elvesztése; a vezetőségtől érkező panaszok a pszichodiagnosztika minőségére, határidőkre, a szervezeti igényeknek való elégtelenségre.
A komplex személyzeti diagnosztika (KPD) egy többlépcsős eljárás egy (potenciális vagy teljes munkaidős) munkatevékenység alanyának pszichológiai és képesítési portréjának kialakítására a személyi tartalommal kapcsolatos döntések meghozatalához szükséges információk előkészítése érdekében.
A KPI felvétellel történik, n minősítés elvégzésekor, n képesítések kiosztásakor, n vezetői tartalék képzésekor n magasabb pozícióba való előléptetéskor, n büntetés kiszabásakor, n ajánlás vagy ajánlólevél kiadásakor a alkalmazott kérése n
A KPI okai a következők: nem kielégítő munkatermelékenység, n instabil munkaminőség (hibák, hibák, vevői panaszok stb.), n magas a munkavállalói megbetegedések előfordulása, n konfliktusos kapcsolatok a csapatban, n a munkavállaló hiányos megfelelése a követelményeknek. szakmai tevékenység n
A KPD elsõ célja a kiválasztás, értékelés, tanúsítás Az alábbi diagnosztikai kritériumokat biztosítja: 1. Pszichológiai (pszichofiziológiai, személyes, mentális). 2. Szakmai és hivatalos (tudás, felelősség, stb.). 3. Minősítési tesztek eredményei. 4. Szakértői értékelési adatok (motiváció, attitűd, tanulási képesség stb.). 5. Életrajzi anyagok. 6. A munkaerő-aktivitás mutatói (minőség, mennyiség).
A KPI második célja a szervezet emberi erőforrásainak aktuális állapotának személyi auditja Pszichodiagnosztikai kritériumok: 1. Személyi adaptáció. 2. A maladaptív viselkedés okai (technika, egészségügyi és biztonsági szabályok, fegyelem megsértése, konfliktusos magatartás). 3. Személyzeti képesítések. 4. A csapat szociálpszichológiai klímája. 5. A funkcionális állapotok iránya és jellemzői
A KPI harmadik célja a vállalati politika hatékonyságának meghatározása a személyzettel való munka során Pszichodiagnosztikai kritériumok: 1. Munkahelyi elégedettség. 2. A munkatevékenység motívumainak szerkezete. 3. A személyzet fluktuációja: dinamika és okai. 4. Szervezet iránti lojalitás: felelősség a munkában, bizalom a szervezetben, elhivatottság. 5. A csapat szociálpszichológiai klímája
A KPD negyedik célja a munkaszervezés fejlesztésének ígéretes irányainak kidolgozása Pszichodiagnosztikai kritériumok: 1. Az ergonómiai munkakörülmények állapota. 2. A munkaszervezés szerkezete és jellemzői. 3. A csapat szociálpszichológiai felépítése. 4. A csapat lelki értékei. 5. A személyzet hozzáállása a szakmai és munkahelyi növekedéshez. 6. A személyzet képzettsége és képzettsége
A KPI ötödik célja a szervezet innovatív légkörének kialakítása: a személyzet hozzáállása az innovációkhoz; n az SPK csapat jellemzői (kohézió, harmónia, kompatibilitás); n az interakció sajátosságai (intenzitás, irány, gyakoriság, mélység, lépték stb.) a tevékenység összetett és vészhelyzeteiben. Pszichodiagnosztikai kritériumok: n Egyéni és csoportos hozzáállás az innovatív mozgalomhoz. n A csapat szociálpszichológiai klímája. n A munkatársak oktatási és szellemi törekvése n
Személyzeti diagnosztikai módszerek A személyzet hagyományos értékelésének kvalitatív (kvalimetrikus) értékelése (tartalomelemzés, interjúk, diagnosztika, ajánlások) nem hagyományos értékelés (asztrológia, grafológia, parapszichológia) a személyzet szakmai értékelésének kvantitatív (statisztikai) értékelése (összehasonlítás a szakma követelményeivel ) csoporton belüli értékelés (minden jelölt értékelése a csoport eredményeivel szemben)
A személyzet minőségi értékelésének módszereit a személyzet kiválasztásával és tanúsításával, a csapatok (csapatok, műszakok) toborzásával kapcsolatos problémák megoldására használják. n szakértői ítélet adatain alapulnak, amely a szakértő szubjektív megítélésén alapul n
A módszer megnevezése Értékelő központ (Személyi értékelő központ Általános képességek diagnosztikája A módszer tartalma A munkavállaló potenciális és meglévő képességeinek, korlátainak komplex minősített diagnosztikájának módszere egy-egy tevékenység követelményeivel kapcsolatban Általános fejlettségi szint felmérése és a főbb mentális jelenségek (tulajdonságok, állapotok, folyamatok) jellemzői: gondolkodás, figyelem, pszichomotoros készségek, memória Diagnosztika Szakmailag fontos tulajdonságok (térfogat, észlelés, stressztűrés, kommunikációs kompetencia) PVF szintjének és jellemzőinek diagnosztikája történik. .
A módszer megnevezése A módszer tartalma Átfogó Egy személy életrajzának speciális vizsgálata módszerkészlettel: tartalomelemzés, interjú életrajza, levéltári hivatkozások elemzése, szakértői értékelések, vélemények gyűjtése és elemzése Diagnosztika Az ember domináns tendenciája a személyes egyik vagy másik típusú viselkedés különböző konkrét helyzetekben meghatározott szakmai tevékenységek Interjú. Információgyűjtés biztosított az interjúélet érdeklődéséről, a munkatapasztalatról, a szakmai és karrier-aspirációkról, a szabadidős érdeklődésről stb. Módszer A szakmai tevékenység modellezésének elemeit szimulátorok alapján modellezzük. Megfigyelik a helyzetet, és diagnosztizálják a feladat sikerességét, figyelembe véve a megállapított kritériumokat és normákat
1 Független bírák módszere Csoportos megbeszélések módszere 2 Munkavállaló értékelése korábban ismeretlen személyek által (57 fő) keresztkérdés alapján (felmérés) 5-10 fős csoportban a probléma megbeszélése történik. A megfigyelés keretében a résztvevők pozícióit, kommunikációs és személyes jellemzőit diagnosztikusnak vetjük alá.azonos helyzetek. Ezután meghallgatják és rögzítik az ezekkel a helyzetekkel kapcsolatos lehetséges cselekedeteiket.
1 2 Értékelési módszer A munkavállalót különböző „360 fokos” beosztású, munkára ismerő munkatársak értékelik Értékelési módszer döntő helyzethez A felvett munkavállaló magatartását a szakmai tevékenység valós kritikus helyzeteiben szakszerűen értékelik. Meghatározzák a viselkedés "helyességének" és "helytelenségének" mértékét. Az elbírálás feltételei: 1. Leírások listája alakul ki a munkavállaló „helyes” és „helytelen” magatartásáról döntő helyzetekben. 2. A leírások a munka főbb részei szerint vannak elosztva: „Technológia”, „Kommunikáció”, „Biztonságtechnika” stb. 3. Az értékelés eredményei az értékelt viselkedési epizódjaiként bekerülnek a megfigyelőkártyába. felhalmozódnak. Hátrányok: szubjektivitás, jelentős idő, anyagi és egyéb költségek, az optáns magas motivációjának igénye és a párkapcsolatba vetett bizalom
A személyzet statisztikai értékelésének módszerei A személyi diagnosztika ezen csoportjának módszerei a munkavállaló szakmailag fontos tulajdonságainak kvantitatív mérésének eredményein alapulnak. n Mérési szempontok a tesztnormák, pontokban kifejezve, az elvégzett feladatok száma, a hibák száma n
n n A kényszerválasztás módszere az, hogy a szakértők csak azokat a tulajdonságokat értékelik, amelyeket a vezetés által kért szakmai követelménylista megjelöl. Az értékelés egy előzetesen kidolgozott értékelési skála szerint történik (értékelik például a szociabilitást, a munkatapasztalatot, a tervezési képességet, a személyes munkaszervezést, a megfigyelést stb.)
n n A magatartási attitűdök értékelési skálájának módszere a munkavégzés 6-10 legfontosabb jellemzőjét tartalmazó kérdőív kitöltését jelenti, amelyet az értékelő és a szakértő egyaránt 5-6 döntő helyzet elemzése alapján fogalmaz meg. A szakértő értékeli a munkavállaló képzettségét azok jellemzői alapján, és tájékoztatja őt a végső minősítésről. Ezen becslések alapján készülnek a jövőre vonatkozó előrejelzések. A standard értékelések módszere abból áll, hogy a vezető egy speciális űrlapot tölt ki, amelyben leírja a munkavállaló munkájának minden aspektusát. Ez a módszer egyszerű és jól használható, de mivel a vezetői értékelés mindig szubjektív, érvényességének növelése érdekében a nyomtatványt a személyügyi szolgálat munkatársa is kitöltheti, aki előzetesen alaposan megbeszéli a vezetővel a minősített személy munkáját. Ez a gyakorlat biztosítja az értékelések egységességét a szervezeten belül, segít leküzdeni a szubjektivitást, jól fogadja a munkavállalók, de jelentős költségeket igényel.
n A kérdőívek és az összehasonlító kérdőívek módszere a legegyszerűbb formájában kérdések és leírások halmazán alapul. Az értékelő minden jellemzőt bejelöl, vagy üres helyet hagy. Egy bonyolultabb változatban minden pozíciót a „kiválótól” a „rosszig” terjedő skálán értékelnek. Az értékelések összege a teljesítmény átfogó értékelésévé válik. A kérdőíves módszerek egyik változata lehet, hogy ez utóbbit nemcsak a vezető, hanem a beosztottak is kitöltik, majd egy szakértői csoport összehasonlítja az üzleti és személyes tulajdonságok átfogó értékelését.
n n n A jelek hierarchikus sorrendben történő elosztásának módszere. A személyi értékelés eredményeinek statisztikai feldolgozásának egyik legegyszerűbb módszere. Az értékelési adatok szerint az alkalmazottak meghatározott sorrendben és pontozással vannak elrendezve. Nagy csoportokban (több mint 20 fő) nehéz így rangsorolni a dolgozókat, különösen összetett mutatók alapján. A könnyebb használhatóság érdekében összesített besorolást alkalmaznak, amikor először a legjobb és a legrosszabb munkavállalót választják ki, majd a többi közül a legjobbat és a legrosszabbat stb. egyik vagy másik kritériumhoz. Pozitív oldala az egyértelműség, negatív oldala az, hogy képtelenség figyelembe venni az emberek számos személyes jellemzőjét. Ne válassz magadat vagy rendkívüli embereket referenciaként. Ennek a módszernek a megbízhatósága 0,3-ra becsülhető.
nn A páronkénti összehasonlítás módszere azon alapul, hogy az értékelt dolgozók neveit kártyákra teszik, amelyeket páronként összehasonlítanak a megállapított kritériummal, és a szakértő kiválasztja a párból azt a kártyát, aki megfelel ennek a kritériumnak. több. Ezután megszámolják, hogy a munkavállaló hányszor volt a legjobb a párban, és az eredményeket a preferenciák számának és az értékelt alkalmazottak számának indexeként jelenítik meg. Az így kapott indexek összehasonlíthatók az átlagos értékeléssel. Az ingyenes bírálat módszere azt feltételezi, hogy a szakértőt semmilyen korlátozás nem korlátozza, és az általa megfelelőnek tartott sorrendben adhatja meg az értékelést. Ennek alapja, hogy a szakértők egy adott skálán meghatározott minőségű pontokat rendelnek a munkavállaló minden minőségéhez, és levezetik azok össz- vagy átlagértékét. Ez a módszer világos, egyszerű, de tartalmaz szubjektivitás elemeit, és lehetővé teszi a közvetlen vezetők becsléseinek túlbecslését, akik nem akarják elrontani a beosztottakkal való kapcsolatokat.
n n n Egy adott pontértékelés módszere abból áll, hogy a munkavállaló minden egyes teljesítményéért előre meghatározott számú pontot adunk, és azok összegzését. Biztosítja a kritériumok és magának az értékelési rendszernek az egyértelműségét, egyszerűségét, hozzáférhetőségét, de csak az aktuális eredményeket veszi figyelembe. A módszer megbízhatósága 0, 7 -0, 9. A mátrix becslési módszer az előzőek közül néhány kombinációjából áll. Ennek keretein belül a szakértők három paramétercsoport szerint pontokban értékelik a munkavállalókat: a funkciók teljesítése (munkaköri kötelezettségek), a munkavégzést befolyásoló üzleti és személyes tulajdonságok. Mindegyik paraméter esetében meghatározzák a "súlyt" a munka végső eredményeihez való hozzájárulásnak megfelelően. A pontszámokat megszorozzák a megfelelő "súllyal", és a termékeiket összeadják, így a munkavállaló sikerét tükröző összpontszámot kapnak. Az osztályozási módszer abból áll, hogy a szakértő sorra osztja el a dolgozókat a legjobbtól a legrosszabbig valamilyen általános kritérium szerint.
Összeállította: Ph.D.
Az oldalra helyezés időpontja: 2014.02.25
A pedagógus szakmailag jelentős személyiségi tulajdonságainak diagnosztikája
Az óvodapedagógus szakmailag jelentős személyes tulajdonságainak diagnosztizálásához javasoljuk egy séma alkalmazását a pedagógus szakmailag jelentős személyes tulajdonságainak tanulmányozására. A tanár olyan PZLK-t tanulmányoz, mint: empátia, reflexivitás, szociabilitás, személyiség rugalmassága, együttműködési képesség, érzelmi vonzerő.
Asztal 1.
A tanár szakmailag jelentős személyes tulajdonságainak tanulmányozási sémája.
PZLK tanár | Pszichodiagnosztikai technika |
Reflexivitás | GOKK technika () Módszer a reflexivitás szintjének meghatározására (, eva). |
A pedagógiai reflexió kialakulási szintjének meghatározása (). |
|
Empátia | GOKK technika () Empátia szintű diagnosztika (). |
Érzelmi empátia (). |
|
Társasság | GOKK technika |
Teszt a kommunikációs önkontroll értékelésére (M. Snyder) |
|
A személyiség rugalmassága | |
Merevségmérési technika () |
|
Együttműködési képesség | GOKK technika Teszt "30 közmondás" |
Kommunikatív attitűd diagnosztikai technikája () |
|
Érzelmi vonzalom | GOKK technika |
Mutassunk be néhány jelzett technikát.
GOKK technika ().
A GOKK (kommunikatív kompetencia csoportos értékelése) módszertana szerint minden szakértő hat szakmailag jelentős tanári tulajdonságot és három kommunikatív funkciót vesz figyelembe. Mindegyikük jellemzőit nyolc mutató alkotja, amelyeket a szakértőnek meghatározott számú ponttal kell értékelnie. A számozott regisztrációs lapokon a minőségek és a kommunikációs funkciók megnevezése nincs megadva. Az 1. számú űrlap az empátia, a 2. számú - a reflektálási képesség értékelésére szolgál; № 3 - társaságkedvelő; № 4 - az egyén rugalmassága (gondolkodásban, viselkedésben), № 5 - együttműködési, kapcsolattartási képesség; № 6 - a tanár érzelmi vonzereje; 7. sz. - befolyásoló funkciók; 8. sz. - a szervezet funkciói; 9. sz. - információátviteli funkciók.
Minden minőséget és funkciót egy 6 fokú skálán értékelnek:
Gyakran kiejtve - 5
Gyakrabban jelenik meg - 4
Ingatag, helyzetfüggő - 3
Nagyon ritka - 2
Soha - 1
Nem tudom értékelni - 0.
A válaszadásnak nincs időkorlátja.
Ahhoz, hogy objektív véleményt kapjunk a tanár PZLK megnyilvánulásáról és kommunikációs kompetenciájának szintjéről, szükséges, hogy minden csoportból (tanárok, szülők) legalább 15 szakértő legyen.
Megnyilvánulási gyakoriság, pontok |
||||||
1. Jól megérti a gyermek hangulatát | ||||||
2. Figyelmes a gyerekre és problémáira | ||||||
3. Szeretetet és tiszteletet mutat a gyermekek iránt | ||||||
4. Figyelmes a gyermek hangulatára | ||||||
5. Figyelembe veszi a gyermek érzelmi állapotát az órán | ||||||
6. Kész érzelmileg reagálni a beszélgetőpartner problémáira | ||||||
7. Együttérz a gyermekkel kudarcai esetén | ||||||
8. Tiszteletről tesz tanúbizonyságot a gyermek személyisége iránt | ||||||
Összes pont | ||||||
Átlagos minőségi pontszám |
A tanár kommunikatív tulajdonságai | Megnyilvánulási gyakoriság, pontok |
|||||
1. Érdekli és figyelembe veszi a gyerekek véleményét | ||||||
2. Tudja, hogyan kell visszatartani, még akkor is, ha a gyerekek tévednek | ||||||
3. Nyilvánosan be tudja ismerni hibáit | ||||||
4. Figyelembe veszi a gyerekek érdeklődését, hajlamait | ||||||
5. Figyelembe veszi múltbeli hibáit | ||||||
6. Nehéz helyzetekben higgadtságot és visszafogottságot mutat | ||||||
7. Folyamatos visszajelzésre törekszik | ||||||
8. Kritikusan utal tetteire, tetteire | ||||||
Összes pont | ||||||
Átlagos minőségi pontszám |
A tanár kommunikatív tulajdonságai | Megnyilvánulási gyakoriság, pontok |
|||||
1. Nehézségeiről és aggodalmairól beszél az interakciós partnerekkel | ||||||
2. Könnyen felveszi a kapcsolatot a legtöbb gyerekkel |
A tevékenységek elemzése, a szervezet diagnosztikája után lehet továbbmenni az egyén diagnosztikájára, azaz. a munkakör követelményeinek megfelelő tulajdonságok súlyosságának felmérésére.
Különféle módszerekkel lehet diagnosztizálni a vezetők szakmailag fontos tulajdonságait. A rossz gyakorlatban a diagnosztikai személyzet értékelése azokat a módszereket alkalmazza, amelyeket a diagnosztikus pszichológus úgy hív, hogy „kéznél van”, elérhető közelségben. A helytelenül kiválasztott diagnosztikai módszerek alkalmazása azonban nem biztos, hogy jelentős előnyt jelent a személyi döntéshozatalban a hagyományos józan észhez képest.
A diagnosztikai technikák hatékonyságának fő és leggyakrabban használt mutatója az érvényességi együttható diagnosztikai értékelések és a szakmai sikeresség bármely kritériumának (termelékenység, jövedelem, előmenetel stb.) értékeinek korrelációja határozza meg. Minél nagyobb a módszer validitása, annál pontosabb előrejelzése a menedzser sikerének a diagnosztikai eredmények alapján. asztal A 14. ábra a diagnosztikai módszerek különböző csoportjainak érvényességét foglalja össze.
14. táblázat.A különböző diagnosztikai módszerek érvényessége
Hogyan használhatók fel a módszerek érvényességére vonatkozó adatok a segítségükkel végzett személykiválasztás eredményességének felmérésére, alkalmazásuk szükségességének megállapítására?
Számos különböző megközelítés létezik a technikák hatékonyságának értékelésére az érvényességük ismerete alapján.
1. A sikeres munkavállalók várható arányának felmérése a felvettek között. Ezt a klasszikus módszert nagyon régóta alkalmazzák. A számítási módszer lényege nagyon egyszerű. Ha ismerjük a diagnosztikai módszer érvényességét, akkor a kiválasztási kvótát (a pozíciókra jelöltek számának és a betöltetlen állások számának aránya), az alapkvótát (a potenciálisan alkalmas személyek arányát abban a népességcsoportban, amelyből a jelölteket toborozzák). készül), akkor meg tudjuk határozni, hogy hány sikeres dolgozó lesz a diagnosztikai módszertannal kiválasztottak és a toborzott vezetők között.
asztal A 15. ábra példát mutat ennek a mutatónak a meghatározására 50%-os alapkvóta esetén (feltehetően a jelöltek 50%-a szakmailag alkalmas, de nem tudjuk, hogy pontosan ki az alkalmas). A táblázat első oszlopában az érvényességi együttható 0, és véletlenszerű kiválasztásnak felel meg.
15. táblázat.A különböző érvényességű módszereket alkalmazó kiválasztási módszer hatékonysága 50%-os alapkvóta esetén
Tab. A 15. ábra jól mutatja a szelekciós hatékonyság függését a módszertan érvényességétől és kiválasztás merevsége (kiválasztási kvóták). Minél érvényesebb a módszertan és minél több jelölt van az egyes állásokra a kiválasztás során, annál nagyobb a sikeresen dolgozó menedzserek aránya a felvettek között.
A kiválasztás hatékonysága attól is függ alapkvóta , a potenciálisan hivatásos jelöltek számáról a vonzott jelöltek között. A táblázatban adunk példákat a kiválasztási hatékonyságra arra az esetre, ha egy jelöltcsoportban 100 jelöltből csak 20 alkalmas (azaz az alapkvóta 20%). 16.
16. táblázat.A különböző érvényességű módszereket alkalmazó kiválasztási módszer hatékonysága 20%-os alapkvóta esetén
Tab. A 16. ábra azt mutatja, hogy a potenciálisan alkalmas jelöltek arányának csökkenése egy jelöltcsoportban szigorú szelekció mellett is jelentősen csökkenti a kiválasztási hatékonyságot (100 jelöltből mindössze 10 főt vesznek fel). Az a tény, hogy a diagnosztikai módszerek alkalmazása többszörösen jobb eredményt ad, mint a véletlenszerű szelekció, nem vigasztal.
Ezért rendkívül fontos a jól átgondolt jelöltcsalogató politika: a jelöltekkel szemben támasztott követelményeket (nem, életkor, iskolai végzettség, szolgálati idő, munkatapasztalat stb.) egyértelműen meg kell fogalmazni, hogy a jelölteket ígéretes, siker szempontjából, lakossági csoportok... Rosszul összeállított vagy helytelenül elhelyezett toborzási hirdetések, illetve egyéb, nem hatékony pályázók megüresedésére alkalmas módszerek alkalmazása esetén az alapkvóta csökken, ennek megfelelően a kiválasztás eredményessége a diagnosztikai módszerek helyes megválasztása esetén is csökken.
A módszertan gyenge pontja az alapkvóta ismerete. A potenciálisan sikeresek arányának meghatározásához egy bizonyos népességcsoportban vagy speciális tanulmányokat kell végezni, vagy folyamatosan nagy mennyiségű munkát kell végezni a jelöltek kiválasztásán a különböző népességcsoportok képviselői közül a statisztikai adatok felhalmozása érdekében ( ez csak a nagy toborzó cégek számára lehetséges, amelyek Oroszországban vannak, sajnos ilyen statisztikai elemzés gyakorlatilag nem történik).
A módszertan másik hátránya, hogy nincs közgazdaságilag indokolt a speciális módszerek alkalmazásának szükségessége és hasznossága a személyzet értékelésére és kiválasztására.
2. A "költségek - profit" elemzése a személyzet kiválasztásába való befektetés hatékonyságának értékeléseként. Az elmúlt években olyan eljárásokat dolgoztak ki a személyi kiválasztási módszerek hatékonyságának felmérésére, amelyek mentesülnek az alapkvóta figyelembevételének szükségességétől. Ezek az eljárások azt is lehetővé teszik, hogy összefüggésbe hozzuk a személyzet értékelésének költségeit és az értékelés által nyújtott gazdasági hasznot.
Az alapkvóta mellőzéséhez egyszerű arányt kell alkalmazni:
ahol r A diagnosztikai módszer érvényességi együtthatója; a sikerességi kritérium átlagos standardizált (szórás mértékegységben kifejezett) értéke a diagnosztikai módszerrel kiválasztott jelöltek csoportjában; a diagnosztikai mutató átlagos standardizált értéke a diagnosztikai módszerrel kiválasztott csoportban; kiválasztott jelölteket. érvényességi együttható értéke határozza meg r valamint a kiválasztási kvóta értéke (a jelöltek számának aránya a szabad álláshelyek számához viszonyítva).
(2)
ahol U- a különleges kiválasztással rendelkező jelöltek sikeres tevékenységéből származó nyereség növekedése a véletlenszerű kiválasztáshoz képest (pénzben - dollárban vagy rubelben), N A- a diagnosztikai módszerrel kiválasztott jelöltek száma, T- a vezetői munkavégzés átlagos időtartama a szervezetben években (belső statisztikákból empirikusan meghatározva), SDy- a sikerkritérium szórása pénzegységben kifejezve azt mutatja meg, hogy a szervezetben milyen különbségek vannak a sikeres és sikertelen vezetők között a cégnek meghozott profitban.
SDy vagy a vezetők munkájának gazdasági mutatói, ami alapos elemzést igényel, és nem mindig lehetséges, vagy szakértői megítélés alapján. Ebben az esetben a szervezet vezetői szakértőként lépnek fel.
Szakértői megítéléssel SDy egyszerű technika használható - százalékos rang. A szakértők pénzegységben jelzik, hogy a vezetők 15%-a milyen szintű profitot érhet el, milyen profitszintet - a vezetők 50%-a, milyen - a vezetők 85%-a. Nyilvánvaló, hogy a menedzserek 100%-a (tehát bármely vezető) a lehető legalacsonyabb szintű profitot tudja biztosítani a szervezet számára. Egyrészt a vezetők 50%-os szintje (átlag), másrészt a vezetők 15%-os, illetve a vezetők 85%-os szintje közötti profitkülönbség becslést ad. SDy pénzben kifejezve. Természetesen azokra a munkakörökre vonatkozóan készülnek szakértői értékelések, amelyekre a kiválasztás történik (legalacsonyabb, középső vezetői szint, tevékenységi kör).
Az árfolyamért SDy empirikus arány is használható: a menedzser munkájából származó haszon az éves fizetésének 40-70%-a (a szervezet sajátosságaitól és a munkakör szintjétől függően).
A személyi állomány felmérésére és kiválasztására irányuló beruházások eredményességének végső értékelése során figyelembe veszik az elbírálás költségeit is (szakemberi munka, fogyóeszközök, technika beszerzési költség), és figyelembe véve a (1) és (2) összefüggések esetén a végső számítási képlet a következő:
ahol VAL VEL- egy jelölt értékelésének költsége, N B- az értékelt jelöltek száma, Δ U- nyereség a személyi értékelésbe való befektetésből.
1. példa Egy szervezetben 100 vezetői pozíció van az új részlegek telepítése miatt. Az újságban megjelent hirdetés alapján 400 jelentkező jelentkezett diagnosztikára. Személyes adatainak az általános követelményeknek való megfelelés (életkor, nem, iskolai végzettség, szolgálati idő, munkatapasztalat stb.) szerinti ellenőrzése után 312 jelölt maradt. A kiválasztási kvóta rendre 100: 312 = 0,32, azaz. 32%. Az érvényességgel rendelkező értékelő központ lehetősége van kiválasztva r= 0,388 (egy értékelő központ esetében - alacsony érték). Mi határozzuk meg Z x- a diagnosztikai mutató várható átlagos standardizált értéke azon jelöltek csoportjában, akiket az értékelőközpont módszertanával választanak ki. Kapunk: érte r= 0,388 és a kiválasztási kvóta 32% Z x = 1,116.
A vezetői állomány fluktuációját figyelembe véve a vezetői munkavégzés átlagos időtartama a szervezetben az T= 2 év.
Egy szervezetben egy menedzser fenntartásának átlagos éves költségét, figyelembe véve a kötelező befizetéseket (adók, nyugdíjalap stb.), 8400 USD-nak megfelelő dollárban számítják ki. Elfogadjuk az eltérő sikerű vezetők által a céghez eljuttatott haszon különbözetét, az átlagos éves tartalom 70%-át. Ennek megfelelően elvárjuk: SDy= 8400 0,70 = 5880 USD.
Körülbelül 300 dollárba kerül egy jelölt diagnosztizálása és értékelése az értékelőközpont módszerével. Az értékelő központ költségei rendre: 300 312 = 93 600 USD.
A (3) képlet segítségével kiszámítjuk azt a nyereséget, amelyet a vállalat egy értékelő központ használatával kap meg a véletlenszerű személyzeti kiválasztási módszerek helyett: Δ U= 415617 USD.
Így egy 93 600 USD-s befektetés az értékelőközpont módszerrel történő jelöltkiválasztásba körülbelül 400 ezer USD nyereséget eredményez.
Költség-haszon elemzés is használható a diagnosztikai módszerek kiválasztásához. Ehhez össze kell hasonlítani a módszereket gazdasági hatékonyságuk szempontjából. A két módszer összehasonlító hatékonyságának kiszámításához a (3) képlet következő módosítása használható:
ahol r 1 - a korábbi személyzetértékelési módszer érvényessége, r 2 - az új személyzetértékelési módszer érvényessége, C 1 - az előző személyi értékelési módszer költsége jelöltenként, C 2 - az új személyi értékelési módszer költsége jelöltenként.
2. példa. Tegyük fel, hogy az (1) példában leírt helyzetben az értékelő központ bevezetése előtt nem véletlenszerű személyválogatást alkalmaztak, hanem interjúkészítési technikát (a jelöltek interjúztatásának speciális technológiáját).
Ha a kérdezőbiztosok felkészültek, képzettek és az interjútechnikákban középszinten jártasak, akkor az interjúk, mint diagnosztikai és kiválasztási technika érvényessége a gyakorlatban átlagosan 0,140-es szintnek felel meg. Ezért az előző kiválasztási módszer érvényessége: r 1 = 0,140. Egy jelölt minősített interjújának és értékelésének költsége körülbelül 100 USD, azaz. C 1 = 100 USD.
A (4) kifejezés segítségével kiszámítjuk a gazdasági hasznot, amikor egy kevésbé hatékony személyi kiválasztási módszerről - interjúk - váltunk ( r 1 = 0,140) egy hatékonyabb módszerre - az értékelő központra ( r 2 = 0,388).
Kapjuk: Δ U== 263079 USD. Így az értékelőközpont segítségével történő kiválasztás költségeinek növekedése ellenére a használatára való átállásból származó gazdasági haszon körülbelül 250 000 dollár lesz (a személyzeti kiválasztás korábbi gyakorlatához képest).
A költség-haszon elemzés nem csak a vezetők toborzása terén használható, hanem a vezetői személyzet házon belüli értékelési és tanúsítási rendszerének kialakításában is. Ebben az esetben a feladat módosul: a vezetők kiválasztása helyett a különböző beosztásokba vezetők kiválasztásáról beszélünk (rotáció, vezetői állomány horizontális mozgása, előléptetés, létszámtartalék, vezetői állomány vertikális mozgása), a vezetők megváltoztatásáról, korrekciójáról. javadalmazási rendszer. Maga a közgazdasági elemzés módszere lényegében ugyanaz marad.
Tekintsük röviden a vezetői személyzet értékelése során alkalmazott főbb diagnosztikai módszerek jellemzőit. A módszerek első csoportja - interjúk, intelligenciatesztek, teljesítménytesztek és személyiségtesztek - két közös vonás egyesíti: nem hatékonyak, de gyakran alkalmazzák a vezetői személyzet értékelésének gyakorlatában.
A tesztek használata kényelmes a módszertani kidolgozottságuk magas szintje miatt (a tesztek készítésének technológiája nagyon részletesen kidolgozott, és a pszichológia legkifinomultabb matematikai apparátusa biztosítja). A magas szintű szabványosítás a vizsgálati módszerek kétségtelen előnye, amely csökkenti az elsődleges diagnosztikai adatok gyűjtési folyamatának hatékonyságának a kutató képesítésétől és személyiségétől való függését. Ennek az előnynek azonban megvan a maga árnyoldala is: a tesztek merev felépítése és tartalma nem teszi lehetővé a munkakörök követelményeinek rugalmas figyelembevételét, amelyek köre igen széles, és az összetétel is eléggé változó munkakörönként. Ennek eredményeként előfordulhat, hogy a tesztmérleg összetétele nem elég reprezentatív a munkaköri követelmények területén.
A személyiségkérdőívek eredményessége nemcsak a skálakészlettől függ, hanem a skálákat alkotó kérdések összetételétől is. Ismert például olyan eset, amikor a kérdések összetételének megváltozása (a teszt szakmai populációhoz való adaptálásakor), extraverzió - introverzió diagnosztizálása a diagnosztizáltak (eladók) tevékenységének sajátosságainak figyelembevétele irányába, a teszt kritérium érvényességének jelentős növekedéséhez vezetett.
A gyakorlatban azonban széles körben alkalmazzák a személyiségteszteket. Alkalmazásuk indokoltságát az határozza meg, hogy mennyire körültekintően történik a tevékenységek előzetes elemzése és a vizsgálattal diagnosztizált szakmailag fontos tulajdonságok megválasztása.
Oroszországban a széles körben használt intelligenciatesztek közé tartozik a CFT-2 és CFT-3 non-verbális intelligenciateszt. R. Cattell), valamint az IST intelligencia szerkezetének tesztje ( R. Amthauer).
Az Oroszországban használt többtényezős személyiségkérdőívek száma meglehetősen nagy, a tesztek a gyakoriak közé sorolhatók. R. Kettela, Eysenck, OST (a temperamentum szerkezetének kérdőíve - V. M. Rusalov), a közelmúltban a California Personality Questionnaire (CPI) és a Freiburg Personality Questionnaire (két módosítás - FPI és FPI-R) is használatba került.
Az interjú mint diagnosztikai módszer a rugalmassága miatt vonzó (általában félig strukturált interjút alkalmaznak), ugyanakkor ez a módszer fokozott követelményeket támaszt a kérdező szakmai felkészültségével szemben. A módszer nem szabványosítása meglehetősen bonyolult közbeavatkozó technológiává válik.
A módszerek második csoportja - kollégák ítéletei, életrajzi módszerek és értékelési központ- Egy dolog közös: potenciálisan magas prediktív érték. Az oroszországi életrajzi módszerek gyakorlatilag ismeretlenek, és a gyakorlatban ritkán használják (az egyetlen kivétel a kauzometria módszere A. A. Kronikaés munka E. Yu. Korzhovoy, és a fejlett E. Yu. Korzhovoy módszereket nem a menedzsment területén, hanem a klinikán szánják. Az értékelő központ, mint komplex értékelési technológia, amely magában foglalja a tevékenységelemzés kölcsönösen elfogadott módszereit, a teszteket, az életrajzi és szituációs módszereket, csak az elmúlt években terjedt el sikeresen Oroszországban.
A kollégák megítélésének módszere Oroszországban használták és rendkívül széles körben alkalmazzák. A módszer lényege, hogy a vezetői pozícióra jelöltet ismerő kollégák jól értékelik a jelöltet a megüresedett pozíció követelményeinek való megfelelés szempontjából. Ennek a módszernek jelentős korlátja van a hatókörében - csak belső toborzásra használható, amikor a megüresedett vezetői pozícióra csak a szervezetben már dolgozók közül választanak ki jelölteket... A módszer hatókörének második korlátja az konfliktushelyzetben és feszültségekben való használat nehézsége a szervezet alkalmazottai között. Ebben az esetben a jelölt értékeléseinek megfelelősége meredeken csökken. Alkalmazástechnológiai szempontból a szakértői elbírálás módszerének egyik válfaja a kollégák megítélésének módszere, amikor a jelölt munkatársai szakértőként járnak el.
A diagnosztikai módszerek rendszerében különleges helyet foglal el szituációs módszerek ... Más módszerektől elkülönítve nagyon ritkán alkalmazzák, ráadásul a gyakorlatban a szituációs módszereket nem egyenként, hanem valamilyen kombinációban alkalmazzák. Ezek a módszerek általában az értékelőközpont módszereinek struktúrájának szerves részét képezik, használatuk az értékelőközpont rendkívül hatékony átfogó technológiájának elengedhetetlen tulajdonsága és jellemzője.
Interjú. Ennek a személyi értékelési módszernek a hatékonysága nagymértékben függ a tartalomtól (az interjú fő témáitól és kérdéseitől), a technikától és az interjút készítő személy képzettségi szintjétől.
Az interjú tartalma. A gyakorlatban általában az ún. félig strukturált interjút alkalmazzák: a főbb témákat és az interjúkérdések egy részét előre meghatározzák, az interjúterv elkészítésekor az interjú készítésének céljával összhangban. A kérdések egy része az interjú során „felbukkan”, és improvizatív módon, de ismét az interjú céljainak megfelelően tesszük fel őket.
A célok szempontjából kétféle interjút különböztethetünk meg: interjúk a jelöltek értékelésére állásra jelentkezéskor és interjú a személyi értékeléshez személyi fejlesztési programok keretében.
Az állásinterjúkon általában a következő főbb helyi diagnosztikai témák szerepelnek: származás, család, iskolai végzettség, katonai szolgálat, szakmai karrier, életszemlélet és vezetési filozófia, önbecsülés, célok és tervek a jövőre vonatkozóan, pénzügy (az ún. „kompenzációs életrajz” »), Egészségügy, társas kapcsolatok, szabadidő/szabadidő, speciális érdeklődés. Ezen túlmenően az összes helyi diagnosztikai témára vonatkozó információk alapján „keresztmetszetű” témákat azonosítanak: képességek, értékek, kommunikáció általában és magában az interjúhelyzetben, az önreflexió képessége, a szervezet iránti lojalitás.
A vizsgázónak a diagnosztikai problémák megoldása mellett az interjú keretein belül meg kell adnia az őt érdeklő információkat a cégről és az üresedésről, pl. választ adnak a jelölt természetes kérdéseire. Jellemzően a következő kérdések merülnek fel a jelöltben (az interjú elkészítésekor melyik anyagot választják ki):
mi a szervezet: tevékenységi terület, elhelyezkedés, mérete, létszám, vezetési stílus;
mit kínálnak a jelölteknek - információ az üresedésről: általános leírás, feladatok, felelősségi kör, képviselet, fejlődési (karrier) esélyek;
kit keres a szervezet – általános követelmények a jelöltekre: végzettség, végzettség, tudás, szakmai tapasztalat, képességek, személyiségjegyek, életkor;
amit a szervezet kínál – ösztönzőket: a kereset összege, további ösztönző formák (lakásvásárlási segítség, hitel, utazási költség, közlekedés stb.), továbbtanulási segítség, munkaidő.
Ez az információ természetesen egyetért a vezetőséggel, és a jelölt érdeklődésének sajátossága további diagnosztikai információ.
Az interjú szerkezete meghatározza a témáról témára való átmenet bizonyos sorrendjét is. Az interjú főbb szakaszai megkülönböztethetők:
Az interjú nemcsak verbális diagnosztikai anyagot (a jelölt válaszait, nyilatkozatait), hanem az interjúhelyzetben való viselkedésének megfigyelését is lehetővé teszi, i. nem csak az érdekli, hogy a jelölt mit mond, hanem az is, hogyan beszél és hogyan viselkedik.
A megnyilatkozások és a megfigyelt viselkedés kombinálása további diagnosztikai információkat biztosít. Ezeket az információkat általában összefoglalják és kifejezett mennyiségi formában adják meg értékelési skálák... E skálák segítségével a kérdező felmérheti a jelölt kijelentéseit és viselkedését kapcsolatában. Az interjúk során történő megfigyelés értékelési skáláira példa a táblázatban található. 17.
17. táblázat.Értékelési skálák az interjúk során történő megfigyeléshez
Az értékelés a táblázat szerint történik. 17 készlet bipoláris 5 pontos skála. A mérlegkészlet redundáns, és a gyakorlatban csak néhányat használnak. Az értékelési skálákat annak a munkakörnek a követelményei szerint választják ki, amelyre a jelölteket kiválasztják.
A jelenlegi vezetői állomány értékelésekor az interjú témája megváltozik. A vezető életútjának elemzése egyszer alaposan megtörténik, az adatok mentésre kerülnek, majd a későbbi időszakos interjúk során a vezető életútja csak az új eseményekre vonatkozó adatokkal egészül ki. Így a jelenlegi vezetőknek szóló interjúk fő tartalma a vezető szervezetben végzett tevékenységének szisztematikus értékelésére összpontosul.
Ennek megfelelően az interjú fő témái a következők:
– a menedzser aktuális feladatainak elemzése(feladatok és teljesítményeredmények értékelése, feladatterületi változások, a vezető erősségeinek és gyengeségeinek felmérése),
– jövőbeli feladatok elemzése(célok, célkitűzések, elvárások, a helyzet befolyásolásának lehetőségei),
– a fejlődés előfeltételei(oktatás és képzés igénye, erősségek kiaknázása, gyengeségek kompenzálása, vezetési stílus megváltoztatása),
- O a vezetett csoport képességeinek felmérése,
– vezetői pályaorientációk(személyes ambíciók, elképzelések a szervezet és divízió jövőjéről, a menedzser helye ezen elképzelések megvalósításában).
Interjú technika. Bár a megkérdezett megfigyelése igen értékes adatokkal szolgál a diagnózishoz, az interjú fő eredménye mégis verbális tényanyag. Ennek megszerzéséhez a direkt, „fejes” kérdéseken túl az adott témákban a diagnosztikus interjúk speciális technikáit is alkalmazzák.
Használatuk szükségességét legalább két körülmény szabja meg: az értékelési helyzetben lévő személy gyakori hajlama arra, hogy szándékosan kívánatos válaszokat adjon, amelyek kedvező színben festik „képét”, vagy „bezárják”, korlátozzák a helyzetet. az egyszerű, egyszótagú, kidolgozatlan és ezért informatív válaszok értékelési helyzete.
A mélyebb és informatívabb diagnosztikai adatok megszerzése érdekében speciális technikák. E technikák kidolgozásának fő gondolata az, hogy az interjúalany a kihallgatás alanyából egyenrangú kommunikációs partnerré váljon, és aktív hangos gondolkodásra, múltja, jelene és jövője eseményeinek és helyzeteinek elemzésére és értelmezésére ösztönözze. Nyilvánvaló, hogy az ilyen elemzések során megnyilvánulnak a menedzser intellektuális, szakmai és személyes jellemzői, a szituáció megértési szintje és a lehetséges cselekvési módokról alkotott elképzelései. Így az interjúalany a kutatás passzív tárgyából szubjektummá - saját viselkedését reflektáló és értelmező kutatóvá - válik.
Nézzünk néhány technikát mélyinterjút.
1. Kérdésfeltevés az interjúalany partnereinek erősségeiről és gyengeségeiről interakcióról a múltban és a jelenben folyó közös tevékenységekben (tanárok, vezetők, beosztottak, kollégák, üzleti partnerek). Amikor az interjúalany ezekről az emberekről "fest egy portrét" valós helyzetek kontextusában, akkor valójában arról beszél, hogy mi a fontos számára személyesen, mit értékel az emberekben, mit fogad el, mit utasít el, mire összpontosít. gyakorlati interakcióban más emberekkel stb. .d. Így tehát projekcióval van dolgunk: a másokról szóló történetben feltárul magának az elbeszélő személyisége, attitűdjei, értékorientációi, jelei, amelyekben másokat ír le, saját menedzseri koncepciója.
2. "Monológ interjú": az interjúalany elmesél egy fontos helyzetet szakmai múltjából, majd kezdődik az interjú fő diagnosztikus része, a szituáció jelentős szereplőinek képzeletbeli párbeszéde játszódik le, akik megbeszélik ezt a helyzetet. Az interjúalany nemcsak válaszokat, hanem kérdéseket is megfogalmaz a helyzet egyik résztvevője nevében a másiknak. A kérdező csak néha, akadozás esetén buzdítja szóbeli cselekvésre az interjúalanyat ilyen megjegyzésekkel: „Mit szólt ehhez a tényhez a makacs munkatársa? NS? "; „És mit mondott neki a kollégája és szövetségese? Y? ". Mivel az interjúalany maga fogalmazza meg a kérdéseket és a válaszokat is, az interjú tulajdonképpen monológgá válik.
3. Szituációs interjú: az interjúalannyal közösen elemezzük és „játsszuk ki” azokat a kulcsszituációkat, amelyek az elkövetkező vezetői tevékenységben a jövőben felmerülhetnek. A kulcsszituációk kiválasztása a tevékenység követelményeinek elemzése alapján történik.
4. Lehetséges szituációs interjúk, amikor az értékelt múltjából származó valós helyzeteket veszik figyelembe.
A szituációs interjú (3) és (4) lehetőségei feltételeznek valamiféle szituációs viselkedés leírásának és elemzésének rendszerét. A viselkedést a következőképpen írhatja le: kezdeti helyzet» – « akciók» – « eredmény". Ebben az esetben az elemzés tárgya az interjúalany elképzelései a helyzetről, a lehetséges cselekvések repertoárja, a jelentős eredmények területe. Ez alapján készül előrejelzés a jövőbeni vezetői helyzetekben tett lépéseiről.
A viselkedést a következőképpen írhatja le: elvárások» – « jelentése". * Ekkor megváltoznak a hangsúlyok a helyzetelemzésben, és megváltozik a tárgyhoz intézett kérdésrendszer is. Például a konkrét helyzetek leírására vonatkozó kérdések általános vázlata lehet az ábra. tizenegy.
* Krampen G. Handlungstheoretische Persönlichkeitspsychologie. Göttingen, 1987.
Az interjúmódszer érvényessége nagymértékben függ a kérdezőbiztos képzettségétől. A mélyinterjú technikáit csak képzett pszichológusok használhatják. A gyakorlatban a megüresedett állásokra jelöltek kiválasztását és a meglévő személyzet interjúk útján történő felmérését gyakran HR-vezetők és közvetlen vezetők végzik. Ebben az esetben a tematikus interjúk egyszerűsített sémáit alkalmazzák. Az egyszerűsített interjú azonban csak a kérdező előzetes felkészítésében szolgáltat többé-kevésbé értékes adatokat.
Kérdező előkészítése. Mivel az interjú kommunikáció, ezért mindenekelőtt a kérdező kommunikatív képzésére van szükség. Az ilyen típusú tréning tartalma magában foglalja a kapcsolatteremtés és -fenntartás technikájának, valamint a partner nyilatkozataiban való tájékozódás technikájának elsajátítását. Formáját tekintve ez egyfajta hagyományos viselkedési tréning.
Azok számára, akik nem részesültek speciális kérdezőképzésben, általában egyszerű útmutatásokat kínálnak az interjúk elkészítéséhez és lebonyolításához.
Először nézzük meg az interjúk előkészítésének és lebonyolításának jellemzőit jelöltek kiválasztása (külső, nem a szervezettől) megüresedett állásokra.
Az interjú előkészítése. A felkészítés fő célja egy félig strukturált tematikus interjúséma kidolgozása. Ehhez meg kell ismerkedni a jelölt számára elérhető kiindulási anyagokkal (jelentkezés, kérdőívek, önéletrajz, ajánlások, diagnosztikai adatok, ha vannak), elemezni kell a munkakör követelményeit, feltevéseket (hipotéziseket) kell megfogalmazni a munkakör betartására vonatkozóan. követelményi területeket, és témakörönként csoportosítva vázolja fel azokat a kérdéseket, amelyekre a vizsgázót fel kell kérni hipotézisek tesztelésére (12. ábra).
A felkészülés eredménye az interjú munkavázlata. A legegyszerűbb esetben a diagram úgy néz ki, mint a táblázatban. tizennyolc.
18. táblázat . Interjú munkafolyamat
Az interjú elkészítéséhez hozzátartozik a feltételek megteremtése is: megfelelő helyiség, telefonálás tilos, „Ne avatkozz be” tábla az ajtón, csak a szükséges anyag az asztalon. Legyen elegendő idő az interjúra: pszichológiai felkészülésre, stresszmentes interjúkészítésre, hogy maradjon idő a benyomások „megemésztésére”, következtetések levonására.
Interjú. Az interjú előrehaladásának hatékony menedzselése a jelölttel való kapcsolattartást és a különböző típusú kérdések helyes felhasználását jelenti.
A kapcsolattartáshoz szükséges: komolynak lenni, de nem feszültnek, "melegnek", de nem ismerősnek lenni, nem ragaszkodni olyan kérdésekhez, amelyeknek a jelölt tudatosan vagy tudattalanul ellenáll, csak a ténylegesen felhasználható információkra kérdezni. értékeléshez (figyelje kíváncsiságát) szükség esetén magyarázza el az interjú folyamatát.
Ebben az esetben fokozatosan el lehet távolítani az interjú szempontjából kedvezőtlen akadályokat: idegesség, a jelölt „védekező” reakciói, „szerepjáték”, belső akadályok (fáradtság, a jelölt aggodalma az interjúval nem összefüggő problémák miatt stb.). ).
A kapcsolattartás a különféle típusú kérdések helyes felhasználásával is összefügg: tény, hogy a kérdések tönkretehetik, vagy éppen ellenkezőleg, erősíthetik a jelölttel való kapcsolatot. asztal A 19. ábra példákat mutat be a kérdések kapcsolati szintre gyakorolt hatására.
19. táblázat.A különböző típusú kérdések befolyása a jelölttel való kapcsolattartás szintjére
A jelölt válaszai olykor felületesek vagy túlzottan elvont, formálisak. Ebben az esetben az interjú menetének ellenőrzése felhasználással valósul meg kérdések elmélyítése vagy konkretizálása. Például egy jelölt azt mondhatja, hogy elégedetlen a szervezete teljesítményfegyelmével. Egy mélyebb kérdés ebben az esetben így hangozhat: "Mit gondolsz, miért voltak olyan feleslegesek az alkalmazottak?" Egy elmélyülő kérdés a jelenlegi helyzet okainak elemzésére késztet. Az elemzés során megnyilvánul a jelölt intelligenciája, kompetenciája, attitűdjei és vezetői stílusa. A konkretizáló kérdés másként fogalmazódik meg: „Miben nyilvánult meg pontosan az alacsony teljesítményű fegyelem?”. A pontosító kérdés lehetővé teszi a jelölt elképzeléseinek tisztázását arról, hogy mi az ő felfogása szerint alacsony vagy magas fegyelem, milyen szintű fegyelmi követelményei és milyen az ellenőrzés stílusa.
Az elmélyítő és konkretizáló operátori kérdések használata: "Miért ..?" és "Hogyan nyilvánul meg ez ..?" - lehetővé teszi a jelölt válaszainak mélységének / felületességének és absztraktságának / konkrétságának beállítását.
A jelöltek kiválasztásához készült interjúk, amint az a fentiekből is látható, az életrajzi elemzésre fókuszálva zajlanak. Ebben az értelemben tartalmilag és céljában nagyon közel áll az életrajzi adatok elemzésének módszereihez. Az interjú életrajzi orientációja A „szervezet bejáratánál” az határozza meg, hogy nagyon kevés előzetes információ áll rendelkezésre a szervezetbe érkező jelöltről.
Befejezésül röviden áttekintjük a vele készült interjú jellemzőit belső toborzás , azaz a jelenlegi vezetői állományból a jelöltek kiválasztásában.
Ebben az esetben a szervezet kellően gazdag információval rendelkezik az értékelt vezetőről, amely elvileg rendelkezésre áll és speciális módszerekkel összegyűjthető. Ezt az információt szükségszerűen felhasználják az interjú elkészítésekor.
Az interjú előkészítése. Az interjúkat jellemzően közvetlen vezetők és/vagy HR vezetők készítik félévente (vagy évente). Az interjú eredményességét elsősorban az arra való felkészülés alapossága határozza meg. Mind a kérdezőnek (interjúztatónak), mind az értékelt vezetőnek fel kell készülnie az interjúra.
Az interjúvezető felkészítése magában foglalja a vezető előzetes értékelését kollégái és/vagy maga a vezető (kérdező) által. Az értékelés eredményei alapján a kérdezőbiztos kérdéseket tervez az értékelt személy számára.
Az értékelt személy felkészítése magában foglalja az önértékelési feladat elvégzését. A legegyszerűbb formájában egy kis személyes beszámoló (lásd 13. ábra).
Az interjútervet a kérdező az előzetes értékelés és a vezetői önértékelés összehasonlítása alapján állítja össze. A terv elkészítésének általános sémája a ábrán látható. tizennégy.
Interjú. Az interjúk lebonyolításának módja nagymértékben függ a személyi értékelési rendszerben elfoglalt helyüktől: az interjú lehet pusztán diagnosztikai jellegű, vagy kiegészítheti a vezető értékelését.
Az első esetben az interjú a már rendelkezésre álló adatok tisztázására és további információk megszerzésére irányul a későbbi végső értékeléshez. Az interjú ezen változata technikáját tekintve hasonló a fentebb a jelöltek kiválasztásánál ismertetett interjúkhoz.
Van azonban két jelentős módszertani különbség is: Először, kiemelt figyelmet fordítanak a bizalomépítésre és az interjúk során szerzett információk titkosságának biztosítására. Az a tény, hogy az interjúalany a szervezet alkalmazottja, és félhet a tőle kapott információkkal való visszaéléstől. Éppen ezért a diagnosztikus interjú a legnagyobb érvényességet a személyzetfejlesztési programok keretében végzett személyi értékelésnél, a vezetői tanácsadást célzó értékelésnél, a fizetési kérdések megoldása és a személyi döntések meghozatala érdekében pedig alacsonyabb értéket mutatja. Ezért az interjú a vezető átfogó értékelésére és a fejlődési lehetőségek konstruktív megvitatására helyezi a hangsúlyt, a privát részleteket pedig csak a kérdező és az értékelt vezető ismeri.
Másodszor, az interjúban főként a vezető ténykedése a jelenlegi vezetői helyzetben kerül terítékre, az életrajzi adatok pedig csak diagnosztikai háttérként szolgálnak a vezető magatartási jellemzőinek értelmezéséhez.
Abban az esetben, ha az interjú befejezi az értékelési folyamatot, annak nem csak az a célja, hogy diagnosztikai információkat szerezzen az értékelés pontosításához, hanem magának az értékelésnek a megvitatása az értékelt személlyel.
Szituációs módszerek. A szituációs diagnosztikai módszerek az alanyok viselkedésének megfigyelésén alapulnak színpadi (szimulált) helyzetekben. Mindegyik módszer két részből áll: a provokált helyzetből és a megfigyelési technikából. A helyzetek tartalma szerint A szituációs módszerek leggyakrabban használt típusai a következők:
"Postakosár",
beszámolók és előadások,
szerepjátékok,
csoportos beszélgetések,
esetelemzés("Eset - módszer"),
játékok tervezése,
forgatókönyv módszer.
A módszereket a tevékenységek előzetes elemzésének eredményei alapján választják ki, hogy a segítségükkel előidézett helyzetekben legyen lehetőség és igény a vezető szükséges szakmailag fontos tulajdonságainak megnyilvánulására. A kialakult helyzeteket speciálisan képzett moderátor irányítja, a megfigyelést képzett megfigyelők (pszichológusok és/vagy az értékelt menedzserjelöltek valós vagy leendő vezetői) végzik.
A szituációs módszerek mindig érvényesek strukturált megfigyelési technika. A megfigyelési strukturális keretrendszer legegyszerűbb lehetősége az skálabecslések. A vezetőkkel szemben támasztott minden követelmény minősítési skálává alakul (általában közvetlen számszerű értékelés, például pontokban). A megfigyelés eredményei alapján skálabecsléseket készítenek a viselkedés közelségére a szükséges cselekvésekhez egy provokált helyzetben (a cselekvésekre vonatkozó követelmények megfelelnek a munkakör követelményeinek szigorúan meghatározott területének). Íme példák a diagnosztikai helyzetek létrehozására szolgáló eljárásokra.
1. „Postakosár”: az iratkivonatokon (levélkosárban való levelezés) írásban kell következtetést levonni az abban megjelenő probléma jellegéről, döntést hozni a problémáról, állásfoglalást kell tenni az iratokra. 15-40 dokumentumot kínálnak. Az eljárás időtartama 1 óra és 4 óra között van.
Értékelési terület: fogalmi tréning, szervezeti potenciál, stresszállóság, érzékenység, kreativitás, rugalmasság, kezdeményezőkészség, tervezés, delegálás, irányítás szervezése, stresszállóság.
2. "Prezentáció", "jelentés": Beszámolók (szóbeli) egy választott témában, vagy egy osztály (szervezet) vezetőjének bemutatása, szervezet, szolgáltatások, termékek bemutatása. A felkészülés időtartama: külön téma - 5-10 perc; globális téma - 15-30 perc. A beszámoló vagy előadás időtartama 10-30 perc.
Értékelési terület: fogalmi tréning, szóbeli kommunikáció, stresszállóság, önészlelés, rugalmasság, magabiztosság, függetlenség, stresszállóság, divergens gondolkodás, érzelmi stabilitás, szakmai motiváció, együttműködés, kontaktus.
3. Csoportos beszélgetés: az értékelt pályázók csoportja felkérést kap arra, hogy szabadon, külön kijelölt vezető nélkül megvitassák a szervezet szakmai tevékenységével vagy problémáival kapcsolatos bármilyen vitatémát. A megbeszélés időtartama általában nem haladja meg az egy órát. A beszélgetés befejezése után a résztvevők felváltva mondják el benyomásaikat a beszélgetés menetéről és eredményeiről.
Értékelési terület: fogalmi tulajdonságok (szisztematikus gondolkodás, rosszul strukturált problémával való gondolkodás, nyitottság a jövőre és a változásokra, érzékenység a gyenge jelekre), vezetési stílus (tevékenység, pozíció és szerep a csoportmunkában, szakértői képesség vagy szakértői készség, értékek és felelősség, dominancia ), kommunikációs tulajdonságok (kommunikációs stílus, konfliktusmegoldás, együttműködés).
Csoportmunkában (például megbeszélésekről) technikákat is alkalmaznak kategorikus megfigyelés. Az alábbiakban az általa javasolt megfigyelési sémát mutatjuk be R. Bales... A megfigyelés egysége (kategóriája) a sémában az kölcsönhatás(egyetlen interakció a csoport tagjai között).
Az interakciók a következő csoportokra oszthatók: (4)-(9) – feladat interakciós terület("Külső" helyzet, csoportos megkülönböztetés), (1)-(3) és (10)-(12) – a szociálisan érzelmi interakciók területe("Belső" helyzet, csoportintegráció). A feladat interakciók pedig fel vannak osztva aktív: (4)-(6) , és passzív: (7)-(9).
A szociális-érzelmi interakciókat a pozitív(pozitív hozzájárulás a csoport légköréhez és a csoport integrációjához) ill negatív(negatív hozzájárulás).
Végül az interakciókat felosztjuk aszerint, hogy a problémamegoldás csoportos folyamatának fázisaihoz tartoznak:
Probléma orientáció: (6), (7),
Fokozat: (5), (8),
Ellenőrzés: (4), (9),
Döntéshozatal: (3), (10),
A feszültség oldása: (2), (11),
Integráció: (1), (12).
asztal 20 a megfigyelési séma egyes kategóriáinak leírását tartalmazza.
20. táblázat.Kategorikus megfigyelési séma
A megfigyelés eredményei alapján kiszámítjuk az egyes típusok interakcióinak számát és interaktív jelölt profil (a csoportmunka mely szakaszaiban különösen aktív az értékelt jelölt, a csoportmunka mely területeire koncentrál, tevékenysége hogyan oszlik meg: a csoportlégkör szabályozásáról, a csoporttagok befolyásolásáról, a csoportmunka tartalmáról a feladat).
Sok éves kutatás után az áramkört felülvizsgálták R. Bales... Kiderült, hogy bizonyos interakciók nagyon ritkák a gyakorlatban, és megérdemlik, hogy kizárják őket a sémából, néhány pedig belsőleg nem homogének, és több külön interakcióra kell "bontani". Az alábbiakban a felügyeleti áramkör felülvizsgálata látható R. Bales végrehajtani A. Borgatta... Mivel az új séma értelmezése változatlan marad, a megfigyelési kategóriák (kölcsönhatások) két számozását adjuk meg - a szerint. R. Balesés által A. Borgatte(lásd a 21. táblázatot).
21. táblázat . Kategorikus megfigyelési séma A. Borgatta
A kategorikus megfigyelési sémák között vannak speciális megfigyelési sémák is, amelyek a vezetői magatartás egyes aspektusait értékelik. Alább látható a megfigyelési diagram Kocsis a vezetői magatartás diagnosztizálása egy csoportban. A megfigyelési séma több megfigyelési kategóriát tartalmaz:
I. Viselkedési osztály. Érzések kifejezése:
1. Agresszivitás vagy harag (harag).
2. Félelem vagy határozatlanság.
3. Figyelem vagy hajlandóság.
4. Zavar vagy hajlandóság.
5. Együttműködési hajlandóság.
6. Megfelelőség (szelídség).
7. Elégedetlenség.
8. Formalitás, redundancia.
9. Barátság.
10. Negativizmus vagy makacsság (engedetlenség).
11. Elégedettség vagy elégedettség.
12. Felsőbbrendűség.
II. Javaslatokat tesz és intézkedéseket kezdeményez:
1. Figyelmet kér, vagy arra, hogy észrevegyék.
2. Információkat és tényeket kér.
3. Elemzi a helyzetet, értelmezi.
4. Érzések vagy vélemények kifejezését kéri.
5. Javasolja tetteit.
6. Cselekvéseket javasol másoknak.
7. Támogatja vagy kifejti javaslatát.
8. Megvédi javaslatait.
9. Kezdeményezi olyan műveletek felvételét a feladatba, amelyeket folytatnak vagy folytatnak.
10. Támogatja mások javaslatait.
12. Tájékoztat.
13. Van valamiről ötlete.
14. Általános megbeszélés a problémáról.
15. Véleményt nyilvánít.
III. Ellentmond és vitatkozik (egy bizonyos értelemben):
1. Elutasítja vagy szkeptikus.
2. Készít egy másik objektumot.
3. Hevesen (gyorsan indulatos) ellentmond egy másiknak.
4. Durva és lekicsinyel másokat.
5. Merész, arrogánsan viselkedik.
IV. Vezető szerepet tölt be a cselekvési folyamatban:
1. Tájékoztat az akció végrehajtásáról.
3. Akar valamit tenni.
4. Segítséget kér másoktól.
5. Segítséget kér magának.
6. Integrálja a csoportot.
V. A probléma megoldásának folyamatában alárendelt szerepet vállal:
1. Követi a javaslatokat és az utasításokat.
2. Felajánlja a segítségét, segít.
3. Mások után csinál valamit.
4. Engedélyt kér.
5. Együttműködik másokkal.
6. Válaszol kérdésekre.
7. Egyszerű munkát végez másokkal.
8. Egyszerű munkát végez (egy).
9. Segít (passzívan).
Vi. Problémamegoldáskor az improduktívtól az improduktívig terjedő viselkedés:
1. Olyan műveleteket kezdeményez, amelyek nem folytatódnak vagy folytatódnak.
2. Elégtelen verbális civakodás.
3. Hallgat anélkül, hogy bármit is kifejezne, közömbösen.
Vii. Vegyes:
1. A közelben áll és nem csinál semmit.
2. Olyan tevékenységgel dolgozik, amely semmit sem tesz a csoportprobléma megoldásáért.
3. Munka közben részt vesz a fecsegésben.
Fő diagnosztikai osztályok: IV ( átvéve a vezetést) és V ( alárendelt szerepet vállalva). A kategória többi osztálya egy bizonyos szerepvállalás formáját és stílusjegyeit mutatja be.
Életrajzi módszerek. Az alkalmazott kutatásban meglehetősen elterjedt életrajzi módszerek közé tartozik az életrajzi kérdőív és a kritikus életesemények módszere.
Életrajzi kérdőívek a legrégebbi személyzeti kiválasztási módszerek közé tartoznak. Először 1894-ben használták őket az Egyesült Államokban a biztosítási ügynökök kiválasztására. A vezetők kiválasztásának gyakorlatában a XX. század 50-es évei óta aktívan alkalmazzák őket.
Az életrajzi kérdőívek készítésének fő elve az életrajzi adatok keresése, mint a szakmai siker előrejelzői. Az egyén életében bekövetkezett eseményeket, a viselkedés és attitűdök jellegzetességeit a különböző helyzetekben a múltban a jövőbeni szakmai sikerekkel való kapcsolatuk szempontjából vizsgáljuk. Ebben az esetben a kérdőívek összeállításának heurisztikus alapja két módszer:
– tevékenységelemzés a sikeres szakmai magatartás tipikus helyzeteinek és jellemzőinek kiemelése érdekében,
– hasonló helyzetek és jellemzők keresése az életút azon tevékenység végzését megelőző szakaszain, amelyekre való alkalmasság felmérése folyamatban van.
A kérdőív tartalma ugyanakkor nemcsak a szakmai, hanem az egyén életének minden más területére is kiterjed. Egyébként az életrajzi kérdőív a szokásos személyiségteszthez hasonlóan készül, ugyanazokkal a pszichometriai eljárásokkal. Így az életrajzi kérdőívek összeállításának alapelve az az alany múltbeli és jövőbeli helyzeteinek és viselkedésének izomorfizmusa.
Ez összefügg az életrajzi kérdőívek bizonyos választékával, amelyek pszichológiai szempontból igen heterogén adatokat tartalmaznak. Ez különbözteti meg őket a személyiség kérdőívektől, amelyek többé-kevésbé konzisztens személyiségkoncepción alapulnak (induktív-deduktív megközelítés szerint). R. Cattelou). Ebben a tekintetben a pszichodiagnosztikai módszerek jól ismert taxonómusa R. Jaeger elmondta, hogy a személyiségkérdőív többet tesztel (él), az életrajzi kérdőív pedig leltárt vesz fel.
Az életrajzi kérdőív összeállításához tehát szükséges az egyén életútját leíró életrajzi adatokat "invertarizálni" egy adott kultúrában, majd empirikusan izolálni belőlük egy tevékenység sikerességére vonatkozó adatokat, és meghatározni azok faktorszerkezetét.
Ugyanakkor jelentős nehézséget jelent nemcsak az életrajzi kérdőívek fordítását és adaptálását nehezítő kulturális különbségek jelenléte, hanem a kohorszok közötti különbségek is. A kohorsz a közeli születési évekkel rendelkező emberek populációja. Mivel a különböző korosztályok képviselői életútjukat különböző kulturális, történelmi, korszakalkotó körülmények között teszik meg, összetételük és az életrajzi adatok előrejelző jelentősége erősen eltérhet. Ez különösen jellemző a mai Oroszországra, ahol a különböző kohorszok képviselői meglehetősen eltérő körülmények között fejlődtek, és az egyes kohorszokra vonatkozó normatív események összetétele teljesen eltérőnek bizonyul.
A kulturális különbségek megléte ellenére a vezetők életrajzi kutatásainak eredményei alapján a különböző kultúrákban közös életrajzi tényezőket azonosították: a jó végzettségnek köszönhető vertikális szakmai mobilitás, reális orientáció, saját képességeik absztrakt területeken való megfelelő érzékelése, pozitív attitűdök. család felé, önállóság, felelősségvállalás, szakmai feladatokhoz való orientáció, társas aktivitás az interperszonális kapcsolatokban, konform (konfliktusok nélküli) sikerszerzés, érettség, szellemi és intellektuális teljesítmény. Így okkal feltételezhető, hogy a sikeres menedzserek életútjában vannak közös vonások, amelyek részben átfedik a kulturális különbségek hatását is.
Az alábbiakban az Egyesült Államokban és Nyugat-Európában végzett kutatások alapján összefoglaljuk azokat az életrajzi adatokat, amelyek a vezetők szakmai sikerének előrejelzői. Az adatok rendszerezése a vezetői szakmai követelmények főbb típusai szerint történik.
A. A funkcionális követelmények köre:
a1) motivációs és akarati tulajdonságok: a teljesítménymotiváció mértéke; konkrét karriercélok már a szakmába lépéskor; pozíciók megerősítése bármely főnöktől függetlenül; aktív részvétel saját feladataik meghatározásában; hatalomra, autonómiára és státuszra való törekvés; a vállalkozókkal való önazonosítás mértéke
A professzionális pszichológiai szelekció olyan összetett tevékenységek végzéséből áll, amelyek azonosítják azokat a személyeket, akik pszichológiai tulajdonságaik alapján a legalkalmasabbak a meghatározott időkereten belüli képzésre és egy adott szakterületen végzett sikeres szakmai tevékenységre.
A professzionális pszichológiai kiválasztás fő feladata a jelölt szakmai alkalmasságának pszichológiai jellemzői alapján történő felmérése, és ennek alapján hosszú távú előrejelzés meghatározása a későbbi szakmai tevékenységeinek hatékonyságáról. A kitűzött feladatok teljesítéséhez számos alapelvet fogunk alkalmazni.
Az átfogóság elve a szakmai alkalmasság értékelésében átfogó elemzést tesz lehetővé és összehasonlítja az egyénre vonatkozó összes olyan adatot, amely különböző típusú tevékenységekben nyilvánul meg és jellemzi őt a személyes pszichológiai jellemzők és az egyéni mentális tulajdonságok szintjén, valamint a holisztikus szinten. személyes formációk. De a személyiség átfogó értékelésénél figyelembe kell venni azt a tényt, hogy fő jellemzője egyes személyiségi tulajdonságok kölcsönös kompenzálása, ezek összekapcsolása és plaszticitása.
A személyes-tevékenység elve a szakmai kiválasztás egyik fő módszertani alapelve, megköveteli a szakmai alkalmasság megítélésének kritériumainak kidolgozását a tevékenység szakmai vizsgálatának eredményei alapján, bizonyos szakterületek figyelembevételével. A professzionális pszichodiagnosztika ezen fontos alapelvének megvannak a maga tudományos és elméleti alapjai, valamint sajátos vizsgálati módszerei.
A szakmai alkalmasság értékelésénél az objektivitás elve nemcsak a vizsgálat elvégzésének eljárásának és feltételeinek szabványosítását jelenti, hanem a szakemberrel kapcsolatos összes szükséges adat figyelembevételét és azok gondos újraellenőrzését is.
A szakorvosok szakmai alkalmasságának diagnosztikájának alapvető módszerei
A szakemberek szakmai alkalmasságának diagnosztizálásának legalapvetőbb módszereihez számos módszer alkalmazható. Az első módszer segítségével csak a szakmai alkalmasság definícióját tudhatja meg, a második módszer segít megállapítani, hogy a munkavállaló üzleti, személyi és szakmai jellemzői megfelelnek-e az adott pozíció, szakterület követelményeinek.
A munkapszichológiában a személyes tulajdonságokat különböző alapokon csoportosítják, kiszámítják és értékelik az adott szakmai tevékenység fontossági kritériuma szerint. Minden szakterülethez meghatározzák a fontos kategóriákba tartozó szakmai tulajdonságok listáját.
Az elvégzett kutatás segít azonosítani és ajánlani négy olyan szakmai tulajdonságcsoportot, amelyek leginkább hozzájárulnak a sikeres munkavégzéshez. A szakmai tulajdonságok csoportjai a következők:
- a) Szakmai tudás:
- - általános szakmai ismeretek;
- - készségek, készségek a munkakörbe tartozó műveletek (munka, funkciók) biztonságos elvégzéséhez;
- - veszélyes (extrém) helyzetek azonosítását (diagnosztizálását), megelőzését és megszüntetését lehetővé tevő ismeretek és készségek.
- b) Üzleti tulajdonságok:
- - fegyelem, felelősség;
- - őszinteség, lelkiismeretesség;
- - kompetencia; kezdeményezés;
- - céltudatosság, kitartás;
- - függetlenség, határozottság.
- c) Egyéni pszichológiai és személyes tulajdonságok:
- - motivációs fókusz;
- - az értelmi fejlettség szintje; érzelmi és neuropszichés stabilitás;
- - figyelem (hangerő, stabilitás, elosztás, kapcsolás);
- - memória (hosszú távú, működési);
- - gondolkodás (a szellemi tevékenység jellemzői, a tanulási képesség);
- - rugalmasság a kommunikációban, interperszonális viselkedés stílusa.
- d) Pszichofiziológiai tulajdonságok:
- - állóképesség, hatékonyság;
- - látásélesség; szemmérő;
- - színérzékelés;
- - hallásélesség;
- - hang megkülönböztetés;
- - szagok megkülönböztetése;
- - egyszerű és összetett szenzomotoros reakció (sebesség, pontosság).
A szakmailag fontos tulajdonságok megadott listája hozzávetőleges.
A meghatározott típusú tevékenységek és munkakörök szakmai kutatása során a listán megfelelő kiigazításokat végeznek, vagy szükség esetén speciálisan új tulajdonságlistát állítanak össze.
A szakmailag fontos tulajdonságok meghatározásához a következő módszerek javasoltak: vizsga, szakértői értékelések, szituációs módszerek, pszichológiai tesztelés, műszeres mérések.
Vizsga - a szakmai ismeretek, készségek és képességek szintjének szabványos formanyomtatvány szerint összeállított teszttételeken alapuló szóbeli vagy írásbeli tesztekkel történő ellenőrzésén alapuló módszer.
Szakértői értékelések - a kutatott tulajdonságainak általánosításán alapuló módszer, amelyet egy meghatározott kör, az értékelt személyt jól ismerő személyek körében végzett felméréssel nyernek: vezető, alkalmazottak, beosztottak stb. Tartalmaz felmérést, interjúkat, kérdőívek kitöltését , a felmérés eredményeinek feldolgozása és értékelése.
Az interjú módszerének hatékonysága a személyzet értékelésében nagymértékben függ az interjút készítő személy tartalmától, technikájától és képzettségi szintjétől. A gyakorlatban általában az ún. félig strukturált interjút alkalmazzák: a főbb témákat és az interjúkérdések egy részét előre meghatározzák, az interjúterv elkészítésekor az interjú készítésének céljával összhangban.
Pszichológiai tesztelés - a pszichológiai diagnosztikai módszer standardizált kérdéseket használva, amelyek bizonyos értékskálával rendelkeznek. Tartalmaz egy sor szabványos tesztet, testreszabott kérdőíveket, egy tesztelési eljárást és az eredmények értékelését.
A tesztek alkalmazása a módszertani kidolgozottságuk magas színvonala miatt kényelmes. A kutatástól, a pszichológus előtt álló feladattól függően elegendő 3-4 módszert alkalmazni. Szükséges, hogy az alkalmazott tesztkészlet lehetővé tegye egy holisztikus portré leírását, és a személyiség különböző aspektusait fedje le.
Az alkalmazott módszerek körébe tartozhatnak a munka (tevékenység) motívumait, az értelmi fejlődést, az érzelmi szférát, az egyéni pszichológiai és temperamentumos tulajdonságokat, a vezetői és pszichofiziológiai tulajdonságokat jellemző tesztek.
A pszichodiagnosztikai modell hatékonysága a gyakorlatban igazolódott. Az 5-20 év alatt nyomon követett, a szakmai tevékenység kiválasztására vonatkozó ajánlásokat kapott emberek sorsa lehetővé tette a tesztek magas prediktív megbízhatóságának megbizonyosodását, különösen akkor, ha a kutatást speciálisan képzett szakember végezte. pszichológus.
A szakmai ismeretek (készségek, képességek) felmérése vizsga formájában, speciális tesztkérdések és tesztfeladatok szerint történik. Ez történhet szóban, írásban vagy automatizált módon, attól függően, hogy a szervezet milyen vizsgálati anyagokkal rendelkezik.
A jelöltek egyéni pszichológiai, pszichofiziológiai, személyes tulajdonságait pszichológiai tesztelés módszerével határozzuk meg, szükség esetén műszeres mérésekkel.
A pszichológiai tesztelés üres és automatizált változatban is elvégezhető. A pszichológiai kutatásokhoz szükséges tesztkészletet a szakmailag fontos pszichológiai tulajdonságok fejlettségi szintjére vonatkozó követelmények alapján határozzák meg egy adott munkahelyen, amelyre a jelöltet elfogadják.
A pszichológiai tesztelés eredményei alapján következtetést kell levonni, amelyet a jóváhagyó lapon foglalnak össze. A pszichológusnak részletesen le kell írnia a következtetést, tükrözve benne a tesztelt személy fő egyéni pszichológiai jellemzőit, erősségeit és gyengeségeit, az alkalmazkodási időszak lehetséges nehézségeit stb.
Megjegyzendő, hogy a vizsgálatban 12 fő vett részt, valamennyien 22 és 35 év közötti nők voltak. Valamennyien szociális munkás szakmát kaptak, szociális munkához kapcsolódó munkatapasztalattal - 3-10 év. Két személy felsőfokú végzettséggel rendelkezik.
Az első szakasz a szakemberek szakmai alkalmasságának vizsgálatát foglalja magában. Ez magában foglalja: a szociális munka területén dolgozó szakemberek szakmai alkalmasságának kritériumainak azonosítását és diagnózisát a Cattell kérdőív segítségével (C).
Mielőtt továbblépne a diagnosztikára, meg kell határozni azokat a kritériumokat, amelyek alapján felébred. Ehhez meg kell határoznunk a szociális munkás személyiségének egyéni - pszichológiai jellemzőit.
A szociális munkás személyiségének egyéni pszichológiai jellemzői a személy egyéni tulajdonságainak összességének tekinthetők, amelyeket türelem, jóindulat, empátia, társaságiság, visszafogottság, tapintat és figyelmesség stb.
A szociális munkás munkatevékenységének pszichológiai jellemzői sokrétűek és sokrétűek. Először is az emberekkel való munkában nyilvánulnak meg. Ezért a szociális munkás tevékenységének sikere nemcsak tudásának, képességeinek, készségeinek, szokásainak, személyes tapasztalatainak szintjén múlik. Munkásságának pszichológiai összetevői sem kevésbé fontosak.
A szociális munkában dolgozó szakemberek tevékenységének specifikációja a fő funkcióiból következik:
diagnosztikai - abból áll, hogy a szociális munkás megvizsgálja egy család, embercsoport, egyén jellemzőit, a mikrokörnyezet rájuk gyakorolt hatásának mértékét és irányát, és "szociális diagnózist" készít;
prediktív - előrejelzi a családban, egy embercsoportban, a társadalomban előforduló események, folyamatok alakulását, és kialakítja a társadalmi viselkedés bizonyos modelljeit;
emberi jogok - olyan törvényeket és jogi aktusokat alkalmaz, amelyek célja a lakosság segítségnyújtása és támogatása, védelme;
szervezési - elősegíti a szociális szolgáltatások megszervezését a vállalkozásoknál és a lakóhelyen, bevonja a nyilvánosságot munkájukba, tevékenységét a lakosság különböző típusú segítségnyújtására, szociális szolgáltatások nyújtására irányítja;
megelőző és profilaktikus - különféle (jogi, pszichológiai, orvosi, pedagógiai stb.) mechanizmusokat aktivál a negatív jelenségek megelőzésére és leküzdésére, megszervezi a rászorulók segítségét;
szociális és orvosi - megszervezi az egészségügyi prevenciós munkát, segíti az elsősegélynyújtás alapjainak elsajátítását, segíti a fiatalok családi életre való felkészítését, fejleszti a munkaterápiát stb.;
szociálpedagógiai - azonosítja az emberek érdeklődését és szükségleteit a különböző típusú tevékenységekben: kulturális és szabadidős, sport és szabadidős tevékenységek, művészi kreativitás, és bevonja a különböző intézményeket, társaságokat, alkotószövetségeket stb .;
pszichológiai - különböző típusú tanácsadást és az interperszonális kapcsolatok korrekcióját nyújtja, elősegíti az egyén szociális alkalmazkodását, segíti a szociális rehabilitációt minden rászorulóban;
szociális és háztartási - segít a lakosság különböző kategóriáinak (fogyatékkal élők, idősek, fiatal családok stb.) életük, életkörülményeik javításához szükséges segítség és támogatás biztosításában;
kommunikatív - kapcsolatot létesít a rászorulókkal, megszervezi az információcserét, egységes stratégia kidolgozását a másik személy interakciójára, észlelésére és megértésére.
A szociális munkás funkcióinak sajátossága a személyes és szakmai tulajdonságok szerves kombinációját feltételezi, amely az etikai és szakmai kódexben is megjelenik.
Tehát a szociális munkás kötelező tulajdonságai és készségei között szerepel:
empátia;
pszichológiai kompetencia;
finomság és tapintat;
emberség és emberség, irgalom;
szervező és kommunikációs készség, extroverzió;
magas spirituális kultúra és erkölcs;
szociális intelligencia (azaz a társadalmi helyzetek és más emberek megfelelő észlelésének és elemzésének képessége);
az a képesség, hogy mások számára érdekes és informális legyen az ügyféllel végzett munka során;
az ügyfél érdekeire, szükségleteire és emberi méltóságának védelmére összpontosítson;
képzés az ügyfél hivatalos információinak és személyes titkainak bizalmas kezelésére;
szakmai tudás folyamatos fejlesztésére való törekvés;
őszinteség, erkölcsi tisztaság szakmai kérdésekben, az emberekkel való kapcsolattartás etikájának betartása stb.
Miután meghatároztuk a fő kiválasztási kritériumokat, térjünk át a diagnosztikára. R. Cattell többváltozós személyiségkérdőíve segítségével azonosítjuk a szociális munkás személyiségének egyéni pszichológiai jellemzőit. Ez a kérdőív univerzális, praktikus, és sokrétű információt nyújt az egyéniségről.
A szociális munkások tulajdonságait elemezve azonosítjuk azokat, amelyek jótékony hatással vannak a szakmára és nem kívánatosak ezen a területen. A 2. függelék a felmérés eredményeit tartalmazza: általános edzettségi pontszám.
A szakmai alkalmasság megállapítása és a szociális munkával kapcsolatos tevékenységekre legmegfelelőbb szakemberek meghatározása után áttérünk kutatásunk második szakaszára.
A második szakasz: a motivációs szféra tanulmányozása, az egyén szociális és pszichológiai attitűdjeinek vizsgálata a motivációs és szükségletalapú szférában, melynek középpontjában: folyamat - eredmény, altruizmus - egoizmus, munka - szabadság, hatalom - pénzt, valamint a siker motivációjának szintjét és az akarati tulajdonságok tanulmányozását ...
A tanulmány a következő technikákat alkalmazta:
1. Módszertan egy személy szociálpszichológiai attitűdjének diagnosztizálására a Potemkina motivációs-szükségleti szférájában, amely két blokkból áll: módszer az "altruizmus-egoizmus", "folyamat-eredmény" szociálpszichológiai attitűdök azonosítására " és egy módszer a szociálpszichológiai attitűdök azonosítására, amelyek célja a "szabadság - hatalom", "munka - pénz".
A technikák célja: a szociálpszichológiai attitűdök súlyosságának azonosítása.
Eljárás: A kérdések megválaszolásakor az alanyoknak be kell tartaniuk az alábbi utasításokat: "Gondosan olvassa el a kérdéseket, és válaszoljon rájuk kétféleképpen:" IGEN "ha igenlő a válasza, és" NEM "ha nemmel válaszol, és viselkedése nem felel meg a kérdésre adott igenlő válasznak."
A „folyamat-eredmény”, „altruizmus-egoizmus” attitűdök azonosításának módszertana a teszteredmények mutatói alapján lehetővé teszi, hogy meghatározzuk a következő személyiségjegyeket, amelyekben ez az irányultság dominál:
- - folyamat orientáció - az emberek általában folyamatorientáltabbak, kevésbé gondolkodnak az eredmény elérésén, gyakran késnek a munkavégzéssel, eljárási orientációjuk hátráltatja eredményességét; jobban motiválja őket az üzlet iránti érdeklődés, az eredmény elérése pedig sok rutinmunkát igényel, negatív attitűdöt, amelyet nem tudnak leküzdeni;
- - eredmény orientáció - az eredményorientált emberek a legmegbízhatóbbak közé tartoznak. Tevékenységükben a felhajtás, akadályok, kudarcok ellenére is eredményeket tudnak elérni, a viselkedés a legtöbb esetben meglehetősen felelősségteljes;
- - orientáció az altruizmus felé az emberek gyakran, saját kárukra, minden tiszteletet megérdemelnek. Ezek olyan emberek, akikről érdemes gondoskodni. Az altruizmus a legértékesebb társadalmi motiváció, amelynek jelenléte megkülönbözteti az érett embert;
- - orientáció az önzésre - túlzott önzésű emberek meglehetősen ritkák. Egy bizonyos mértékű „ésszerű egoizmus” nem árthat az embernek. Inkább a hiánya ártalmas, és ez elég gyakori az "intelligens szakmák" emberei között.
A „munka – pénz”, „szabadság – hatalom” attitűdök azonosításának módszertana a teszteredmények mutatói alapján lehetővé teszi, hogy meghatározzuk a személyiség következő tulajdonságait, amelyben ez az irányultság érvényesül:
- - munkaorientáció - általában a munkaorientált emberek mindig arra használnak időt, hogy csináljanak valamit, nem kímélik a hétvégéket, nyaralásokat stb. A munka több örömet és örömet okoz számukra, mint bármely más foglalkozás;
- - orientáció a szabadság felé - ezeknek az embereknek a legfőbb értéke a szabadság. Nagyon gyakran a szabadság irányultsága párosul a munka irányultságával, ritkábban a "szabadság" és a "pénz" kombinációja;
- - teljesítmény orientáció - ez az irányultság inkább az erősebb nemre jellemző. Nagyon gyakran termelési munkásokról van szó, bár vannak köztük kivételek;
- - a pénzre koncentrálni - általában két esetben fordul elő, amikor van pénz és amikor nincs.
- 2. Személyiségdiagnosztikai módszerek a sikermotiváció érdekében T. Ehlers. A módszertan 41 kérdésből áll, amelyek mindegyikére „igen” vagy „nem” választ kell adni.
A technikák célja: a sikermotiváció kifejeződési fokának meghatározása.
Ennek a módszertannak az eredményei segítenek azonosítani a motiváció szintjét jelző mutatót, legyen az alacsony, közepes, közepesen magas vagy túl magas.
3. Módszertan „Az akaraterő tesztje”. Ez a technika 20 kérdést tartalmaz, az alanynak több alternatív válasz közül kell kiválasztania a legmegfelelőbb választ.
A technikák célja: az akaraterő mutatójának súlyosságának azonosítása.
A felmérés eredményei alapján megítélhető, mennyire erős az ember jelleme, akaratereje, és mennyire felelősségteljes a viselkedése, mennyire reálisak és kiegyensúlyozottak a tettei.
A kapott eredmények tanulmányozása és elemzése alapján megállapítható, hogy azok az alanyok, akiknél magas a sikermotiváció mutatója, a legtöbb esetben magas akaraterővel rendelkeznek. Azt is meg kell jegyezni, hogy ezeknél az egyéneknél az eredményorientált mutató, a munka dominál.
Az eredményorientált emberek a legmegbízhatóbbak közé tartoznak. Tevékenységükben a felhajtás, akadályozás, kudarc ellenére is el tudnak érni eredményeket, a viselkedés a legtöbb esetben felelősségteljes.
Vizsgálatunk szempontjából is jelentős a munkaorientáció mutatója, amely megerősíti az akaraterőteszt eredményeit.
Általában a munkára koncentráló emberek minden idejüket elköltenek valamire, nem kímélik a hétvégéket, a nyaralásokat - ez kitartásról, céltudatosságról, akaraterőről és jellem szilárdságáról beszél.
A vizsgálat eredményei alapján látható, hogy a legtöbb esetben a magas mutatójú, munkaorientált egyéneknél magas az akaraterő és a sikermotiváció mutatója is.
Az eredmények elemzése alapján megállapítható, hogy az átlagos motivációs szinttel rendelkező egyének akaraterő-mutatója gyenge, azok, akiket a közepesen magas motiváció dominál, erősebb és szilárdabb karakterrel, akaraterővel rendelkeznek. A magas motivációjú egyének meglehetősen erős akaraterővel rendelkeznek, viselkedésük a legtöbb esetben meglehetősen felelősségteljes.
A tanulmány harmadik szakasza az utolsó, amely az előző kettő elemzését foglalja magában. A kutatási eredményeket a 6. számú melléklet tartalmazza.
A kapott adatok elemzése után megállapítható, hogy a szakmailag alkalmas személyek közül a legjobbak az elérési motiváció, a legmagasabb az akaraterő, a felelősségvállalás és a tevékenység iránti kezdeményezés mutatója.
Az akarat az ember tudatos céltudatosságához kapcsolódik - a kezdeményezéshez; cselekedeteinek, cselekedeteinek szándékosságával - motivációval; a cselekvések önkezdeményezésével és azok önszerveződésével társul - a felelősségvállalással. Ebből következik, hogy a magas akaraterő-mutatókkal rendelkező szakemberek magas motivációs mutatókkal rendelkeznek az elérésre, valamint proaktív és felelősségteljes hozzáállásuk a tevékenységekhez.
A fentiek alapján megállapítható, hogy a gyakorlatban beigazolódott az a feltételezésünk, hogy: „A legalkalmasabbak azok lesznek, akiknél hangsúlyosabb” az elérési motiváció „és proaktív, felelősségteljes hozzáállásuk a tevékenységekhez”.
Betöltés...
