A vállalatok alkalmazottai olyan fogalmakat azonosítanak, mint a bér és a munkavállalók munkáért fizetett javadalmazása. Ugyanakkor meg kell jegyezni, hogy a javadalmazás fogalmába nem csak a munkabér tartozik, hanem számos egyéb fogalom is, mint például az egészségbiztosítás kifizetése, minden olyan adó levonása, amelyet a munkáltató rendszeresen átutal a munkáltatónak. adóhatóság, társadalombiztosítás.

Helyes úgy tekinteni, hogy a munkavállalói juttatás minden olyan kiadás, amelyet a munkáltató egy adott munkavállalóval kapcsolatban munkaszerződés alapján visel. Még a munkahely felszerelése is jutalomnak számít.

Mi a jutalom?

A díjazás helyes meghatározása kiemelt feladat a munkáltató és a HR szolgálat előtt. A javadalmazásnak egyrészt motiválnia kell a munkavállalót, másrészt nem szabad ellazítania, ugyanakkor kielégítő és ésszerű keretek között kell lennie a többi munkaerő-piaci javadalmazáshoz képest.

A fizetés természetesen a munkavállaló javadalmazásának legfontosabb eleme. De ha nem elégedett a csapattal vagy a munkahelyi helyzettel, ha a munkavállaló nem kap elégedettséget a munkával, akkor sokáig nem fog dolgozni.

Például az internet tele van különféle állásokkal, ahol aktívan kell keresni az ügyfeleket vagy üzleti útra kell menni, általában jó bért kínálnak, de ezekre az üresedésekre kevesen jelentkeznek, ezek sokaknak nem felelnek meg a szociálpszichológiai tényezők.

Ezért a jutalmat olyan értékrendnek kell tekinteni, amely fontos egy személy számára. Vegye figyelembe, hogy a különböző embereknek más-más értékrendjük van.

A díjazás fajtái

1. A belső a munkával való elégedettség, a jelentőség és a hatékonyság érzése, amikor az ember megérti, hogy tudja, hogyan kell jól végezni a munkáját. Ahhoz, hogy egy alkalmazott ilyen jutalmat érezzen, egyértelműen meg kell határozni feladatait, és megfelelő feltételeket kell teremteni azok végrehajtásához.
2. A külső az elégedettség abból, amit a szervezet ad. Az ember megérti, hogy tekintélyes cégnél dolgozik, tekintélyes pozíciója van, karriernövekedése, bónuszok, meghosszabbított szabadság, fizetett szabadság, edzőtermi tagság, kiterjesztett egészségügyi biztosítás, szabályozott ebédidő, ingyenes étkezés, mobiltelefon kompenzáció, költségtérítéses utazás. Vannak olyan rövid távú munkavállalói juttatások, mint például a kedvezményes vagy ingyenes belépő egy cirkuszba vagy koncertre, amelyet megvásárolhat magának vagy családtagjainak.

Viszonylag csekély fizetést fizethet, de biztosítson a munkavállalónak egyéb juttatásokat, és elégedett lesz azzal a fizetéssel, amit a munkáltató ad neki.

Jutalmazási rendszer

Meg kell értenie a javadalmazás összegének helyes meghatározásának fontosságát. A személyi javadalmazási rendszer egyéni javadalmazások összességéből alakul ki. A nem hatékony személyi javadalmazási rendszer következtében a személyzet fluktuációja, a termelékenység csökkenése, a csapatban konfliktusok kezdődnek.
A negatív következmények elkerülése érdekében át kell gondolni, hogyan lehet befolyásolni a munkavállalók érdekeit, hogy érdeklődjenek a szervezet fejlődésében, amelyben dolgoznak. Mindannyian tudjuk, hogy minél több erőfeszítést vagy pénzt fektet valaki egy vállalkozásba, annál nehezebb lesz megválnia ettől az üzlettől, különösen, ha tevékenysége eredményeként jó megtérülést kapott. Mindent megtesz annak érdekében, hogy a korábban befektetett erőfeszítések ne legyenek hiábavalók, törekszik a rendszer fejlesztésére, hogy az ismét jó eredményeket hozzon.

A munkatársak vonzása érdekében az első lépés a szervezet imázsának kialakítása. Ez befolyásolja az alkalmazottak ambícióit. Természetesen a legtöbb számára vonzóbb egy nagy presztízsű céghez menni dolgozni, mint egy kis szervezetbe, amelytől nem egészen világos, hogy mire számíthat. Ezután olyan feltételeket kell teremtenie, amelyek között a munkavállaló maradni szeretne.

Fontos ellenőrizni egy olyan mutatót, mint a munkaerőköltség. Ehhez nyilvántartást kell vezetnie a munkavállalói juttatásokról. Ha csak azért emeli a béreket, hogy megtartsa az alkalmazottakat, csődbe mehet. A jutalmazásnak elég érdekesnek kell lennie a munkavállalók számára, de nem túl költségesnek a munkaadók számára. A szervezet fejlesztésének minden szakaszában át kell tekinteni a jutalmazási rendszer költségeit, eredményességét.

Egy szépségszalon és egy konzervgyár alapvetően különbözik egymástól stratégiájukat tekintve. Ezért minden egyes szervezetnél figyelembe kell venni a személyzet javadalmazásának legmegfelelőbb összetevőit. Az üzemben az ilyen javadalmazási rendszer, mint a fizetés, hatékonyabban működik, ellentétben a darabbérrel. A szalonban jobb, ha maguk a személyzet érdeklik az ügyfeleket a szolgáltatások árában és minőségében. Amikor a mester az árlistához képest némileg emelni tudja az árakat, többet keres, és elégedett az ügyféllel, akkor igyekszik udvariasabban kommunikálni a látogatókkal.

Jutalmazási módszerek

A többé-kevésbé stabil vállalatoknál a standard javadalmazási módszerek a leghatékonyabbak. Az instabil piaci körülmények között működő cégeknél a nem szabványos javadalmazási módszerek a leghatékonyabbak.

Például az ingatlanirodák folyamatosan változó piaci környezetben működnek. A lakások iránti kereslet vagy nő, vagy csökken. A lakásárak felfelé és lefelé mennek. Itt hatékonyabb a nem szabványos motivációs rendszer biztosítása. Például egy sportklub előfizetése nem túl drága, különösen, ha ömlesztve vásárol, és a munkavállaló elégedett lesz. A sportklubban is találhat ügyfeleket. Ugyanakkor kellemes megjelenésű, aktív és egészséges emberek dolgoznak majd a cégében. Ez a bátorítási módszer az utazási irodáknak tudható be.

Érdemes megjegyezni, hogy a jutalmazási módszerek változásait a személyzet általában nem fogadja jól.

Bármilyen tudatalatti változás az instabilitásban szenvedő emberekben jár. Valami szokatlan jelenik meg egy ilyen hangulatos kis világban. A középvezetők különösen érzékenyek. De az is megfigyelhető, hogy ha ezek a vezetők „elrendeződnek”, akkor az innovációnak nagyobb esélye lesz a sikerre. Annak érdekében, hogy az új javadalmazási módszerek a legfájdalommentesebben honosodjanak meg, azt javasoljuk, hogy ezeket először csak a csapat egy részére alkalmazzák, például egy osztályon vagy részlegen.

Hatékony jutalmazási rendszer hozható létre, ha egyszerűen megnézzük, mi a baj egy vállalattal, és azon dolgozunk, hogy kijavítsuk. Ha hirtelen lehetetlen megszüntetni őket, akkor fontos megérteni, milyen negatív következményekkel járhatnak, és számos intézkedést kell tenni e következmények semlegesítésére. Nincsenek 100%-ban hatékony javadalmazási rendszerek, ezeknek a rendszereknek minden összetevője más és más, és különböző csoportokban alkalmazható egy adott szervezetre és a fejlődés bizonyos szakaszaira.

Ha egy szervezetben a különböző alkalmazottak különböző rendszer szerint kapnak bért, egyesek darabbérben, mások fizetés formájában, akkor az alkalmazottak másként viszonyulnak a termelési folyamathoz.

Két fő kritérium van, és meg kell érteni, hogy a munkavállalót ezek irányítják-e a munkavégzés során, mekkora jelentőséget tulajdonít a béreknek, és hogyan látja a kapcsolatot a termelékenysége és a bére között. Annak érdekében, hogy ez a kapcsolat ne maradjon le, a fizetésnek három összetevőből kell állnia: bizonyos munkaköri feladatok ellátásáért, szolgálati időért és teljesítményért. Fizetés plusz éves indexálás plusz prémium.

Arra a kérdésre, hogy milyen díjazási típusokat ismer? a szerző adta Missa1602 a legjobb válasz az prémium

Válasz tőle 22 válasz[guru]

Hé! Íme néhány téma a válaszokkal a kérdésére: milyen típusú jutalmakat ismer?

Válasz tőle Xu ^.^[aktív]
díjak, elismerések, kitüntetések..

Válasz tőle Pak Nikolai[guru]
különböző helyzetekben különböző módon fejezhető ki
személyesen - szopás, szex
a társadalmiban - dicséretként, elismerésként vagy díszoklevélként
vajúdásban - bónusz, nyaralás a Kanári-szigeteken :) nos, általában utalványok
az oktatási folyamatban az erőfeszítések jutalma jó eredmény
Ajánlói jutalom – A készletenkénti jutalom a kiskereskedelmi ár és a forgalmazói ár közötti különbség.
Értékesítési volumen jutalmak. Az értékesítési mennyiségi jutalmak kiszámítása a forgalmazó személyes kezdeti vásárlásakor, frissítési vásárlásakor és visszavásárlásakor keletkező PV összegén alapul.
a vásárlás ellenértéke lehet a lény népszerűsítése és a cég hírnevének növelése ... .
valamint



Feladás - kereskedelmi szállítmányozásnál a felek megállapodása alapján megállapítható díjazás, amelyet a fuvarozó fizet a bérlőnek a rakomány felrakodásának a lerakási idő lejárta előtti befejezéséért.
Bónusz - a részvénytársaságok, bankok, biztosítótársaságok igazgatóinak és vezető beosztású alkalmazottainak a nyereség százalékában fizetett díjazás.

Válasz tőle Olga Ostrov[guru]
A jutalom mindig pénz. (bérek és prémiumok) A többi ösztönző.

Válasz tőle Evizor[aktív]
Pénzjutalom
Kártérítés

Válasz tőle fanatt20 fanat fanatt[aktív]
Bármit meg lehet jutalmazni!

Válasz tőle Oljaska[aktív]
prémium

Válasz tőle pav[guru]
A Bizottság (commission) egy gazdasági és jogi fogalom, amelyet a társadalom gazdasági kapcsolatainak különböző területein használnak. Jutaléknak nevezhetjük a kereskedelmi ügyletben, ügyletben végzett közvetítői munkavégzés díját, általában a tranzakció összegének százalékában számítják ki. A kifejezést a bank által bizonyos banki műveletek elvégzése során felszámított jutalékok kifizetésére is használják.
Szerzői jogdíj – a szerzői jog tulajdonosát megillető jogdíjak, időszakos kifizetések minden egyes publikációért, nyilvános sokszorosításért vagy művének egyéb felhasználásáért.
Kártérítés – Jutalom a fel nem használt jogért.
Feladás (eng. Despatch money) - kereskedelmi szállítmányozásnál a felek megállapodása alapján megállapítható díj, amelyet a fuvarozó fizet a bérlőnek a rakomány felrakodásának a lerakási idő lejárta előtti befejezéséért.
A bónusz (fr. tantième ilyen és olyan (rész)) olyan díjazás, amelyet a nyereség százalékában fizetnek ki részvénytársaságok, bankok, biztosító szervezetek igazgatóinak és vezető beosztású alkalmazottainak.

Milyen típusú alapbérrendszereket ismer és mi a lényegük?

A szervezetek a következő rendszereket alakíthatják ki alkalmazottaik javadalmazására:

• 1) idő vagy tarifa (az alkalmazott tényleges munkaidejére fizetve);
• 2) egyszerű;
• 3) időbónusz;
• 4) darabmunka (a munkavállaló által legyártott termékmennyiség után fizetendő):
  • a) egyszerű;
  • b) darabbónusz;
  • c) darab-progresszív;
  • d) közvetett darabmunka;
  • e) akkord;
  • e) vámmentes;
  • g) változó fizetések rendszere (a munkát a szervezet által a bérek kifizetésére fordítható pénzösszeg alapján fizetik);
  • h) jutalékos fizetési rendszer (a munkabér összegét a szervezet által befolyt bevétel százalékában határozzák meg).

A kereskedelmi szervezet saját javadalmazási rendszert alakít ki.

A kialakított bérrendszereket a kollektív szerződés, a bérekről szóló szabályzat vagy az egyes munkavállalókkal kötött munkaszerződések rögzítik.

A javadalmazási szabályzatot a szervezet vezetője rendeletével hagyja jóvá és egyezteti az illetékes szakszervezettel.

A díjazás tarifarendszere a következőket tartalmazza: tarifák (bérek), tarifatáblázat, tarifaegyütthatók.

Az elvégzett munka összetettségét a számlázásuk alapján határozzák meg.

A munka díjszabása és a tarifakategóriák munkavállalókhoz való hozzárendelése a munkavállalók munka- és szakmáinak egységes tarifa- és képesítési jegyzéke, valamint a vezetők, szakemberek és alkalmazottak munkaköreinek egységes minősítési jegyzéke figyelembevételével történik. Ezeket a kézikönyveket és alkalmazásuk eljárását az Orosz Föderáció kormánya által megállapított módon hagyják jóvá.

Azokban az esetekben, amikor maga a munkavállaló képesítésének mutatója a kategória, a fizetés az elvégzett munka kategóriája szerint történik. A munkabér összege a munkavégzés feltételeitől függően a munkakörülmények csoportja szerint változik. Szokásos különbséget tenni a következő munkakörülmények között:

• a) normál;
• b) nehéz és káros;
• c) különösen nehéz és különösen káros.

A különleges munkakörülmények között végzett munkákért (az ezen munkakörülmények között végzett, az előírt módon jóváhagyott munkák listájának megfelelően) további kifizetések járnak a következő összegben:

• 1) nehéz és káros munkakörülmények között - a ráta (fizetés) 12% -áig;
• 2) különösen nehéz és különösen káros munkakörülmények esetén - a ráta (bér) 24%-áig.

A munkavállalók többletfizetésének konkrét összegét az intézmény határozza meg a munkahely tanúsításának eredménye alapján, a kedvezőtlen munkakörülmények között végzett munkájuk időtartamától függően.

A káros és különösen káros munkakörülmények között végzett munka felára magasabb lehet. A felár mértéke a természeti és éghajlati viszonyok függvényében változhat. A munkavállalók többletkiadásainak, megnövekedett költségeinek kompenzációja az egyes területeken való lakhatás miatt a körzeti együtthatón keresztül történik. A munka intenzitása és jellege önálló alapja a tarifarendszeren keresztül történő fizetés differenciálásának.

A munkaügyi szabályozás szorosan összefügg a bérekkel.

A munkanorma magában foglalja a kibocsátásra, időre, szolgáltatásra, számra vonatkozó normák összességét, amelyeket a vállalkozás az alkalmazottai számára az elért technológiai, technológiai, termelési és munkaerő-szervezési szintnek megfelelően állapít meg. A munkaügyi normák felülvizsgálatára kerülhet sor új berendezések, technológia fejlesztése vagy bevezetése esetén, valamint szervezeti vagy egyéb intézkedések megtétele a munkatermelékenység növekedésének biztosítására, valamint fizikailag és erkölcsileg elavult eszközök használata esetén.

A termelési ráta a megállapított minőségű termékek azon mennyisége, amelyet egy meghatározott képzettségű munkavállalónak (munkavállalói csoportnak) egységnyi idő alatt, adott szervezeti és technikai feltételek mellett kell előállítania. Ezeket a szabványokat a termékek előállításával kapcsolatos munkákra dolgozták ki, amelyeket mennyiségileg rögzítenek, és a munkát a teljes műszakban állandó számú előadóval végzik.

Az, hogy az egyes munkavállalók magas szintű kibocsátást (szolgáltatásnyújtást) érjenek el új munkamódszerek alkalmazásával és kezdeményezésükre a munkahelyek javításával, nem alapja a korábban megállapított munkaügyi normák felülvizsgálatának.

Az időnorma az a munkaidő mennyisége (órában, percben), amelyet egy bizonyos képzettségű munkavállalónak (alkalmazottak csoportjának) egységnyi output (művelet, műveletsor) előállítására kell fordítania bizonyos szervezeti ill. műszaki feltételek. Az idő normái a termelési sebesség reciproka. Munkaidő - az az idő, amely alatt a munkavállalónak a szervezet belső munkaügyi szabályzata és a munkaszerződés feltételei szerint munkaköri feladatokat kell ellátnia, valamint egyéb olyan időtartamok, amelyek a törvények és egyéb szabályozó jogszabályok értelmében törvények, a munkaidőhöz kapcsolódnak. A normál munkaidő nem haladhatja meg a heti 40 órát. A munkáltató köteles minden munkavállaló által ténylegesen ledolgozott idejét nyilvántartani.

A szolgáltatási norma azon objektumok száma, amelyeket egy munkavállalónak (alkalmazotti csoportnak) időegységenként (óránként, munkanaponként, munkaműszakban, munkahónapban) ki kell szolgálnia adott szervezeti és műszaki feltételek mellett. Ezek a normák a berendezések, a termelési területek karbantartásában, valamint a hardver- és automatizált folyamatokban részt vevő munkavállalók munkavégzésének szabványosítását szolgálják.

Létszám alatt meghatározott munkamennyiség, illetve termelő (vezetői) funkció ellátásához szükséges, megfelelő szakmai és képesítésű összetételű alkalmazottak száma. E norma szerint a munkaerőköltségeket szakmák, szakterületek, csoportok és munkatípusok határozzák meg.

Az alkalmazottak száma egy olyan mutató, amely az adott vállalkozásnál egy adott időpontban foglalkoztatottak számát jellemzi. Megkülönböztetni:

• 1) az alkalmazottak száma (állandó, szezonális és ideiglenes munkára felvett alkalmazottak száma);
• 2) az alkalmazottak jelenléti száma (a munkába érkezett alkalmazottak száma);
• 3) a tényleges alkalmazottak száma, amely magában foglalja mindazokat, akik munkába álltak, ha ténylegesen megkezdték.

A megállapított normák alapos ok nélküli be nem tartása esetén a munkavállalóval szemben fegyelmi intézkedést vagy egyéb befolyásolást kell alkalmazni.

A tarifarendszer a bérszervezés legfontosabb eleme. Különféle szabályozási anyagok összessége, amelyek segítségével a vállalkozás alkalmazottainak fizetési szintje képzettségüktől, a munka összetettségétől, a munkakörülményektől, a vállalkozás földrajzi elhelyezkedésétől és az iparág jellemzőitől függően megállapítható. A tarifarendszer fő elemei: tarifatáblázatok, tarifák, tarifa- és minősítési jegyzékek, az alkalmazottak pozícióinak tarifajegyzékei, hatósági fizetések, pótlékok és tarifapótlékok, regionális együtthatók. A bérszervezés tarifarendszere magában foglalja a darabbérezési forma (minden változatával), az időarányos és a bérezési rendszer alkalmazását.

A díjszabási és minősítési útmutatók a főbb munkatípusok részletes leírásából állnak, feltüntetve a kivitelező képesítésével szemben támasztott követelményeket. Az adott munkakör ellátásához szükséges képesítést a rang határozza meg. A kisülés mértéke a munka összetettségének mértékétől függ.

A tarifatábla az 1. kategóriától kezdődően órai vagy napi tarifákat tartalmazó táblázat. Külön-külön tarifatáblázatokat állítanak össze a darabmunkások és az időmunkások munkájának fizetésére.

A tarifa mértéke egy bizonyos bonyolultságú munka díjának összege, amelyet időegységben (óra, nap, hónap) állítanak elő. A tarifa mértékét pénzben fejezik ki, mérete az elvégzett munka összetettségétől függően növekszik.

A tarifa-együttható, amely meghatározza a díjtételek arányát az elvégzett munka kategóriájától függően, az egyes kategóriák díjtáblázatában szerepel. Az első kategóriában a tarifaegyüttható eggyel egyenlő, majd az együttható növekszik, és a tarifatábla által biztosított utolsó kategóriában eléri a maximális értékét. A tarifális együttható minimális és maximális értékének aránya a tarifa skála tartománya.

Példa erre a munkavállalók javadalmazására vonatkozó egységes tarifatábla (UTS), amely 18 kategóriából áll, amelyek közül az első nyolcat a munkavállalók javadalmazására használják. A munkáltató által az ETS 9. és 10. kategóriájára megállapított díjszabást csak felelősségteljes munkát végző, magasan kvalifikált munkavállaló kaphatja meg. Annak meghatározásához, hogy bizonyos típusú munkákat milyen kategóriák szerint fizetnek, a munkáltatónak meg kell határoznia a díjszabást, azaz a munkavégzés típusait a munka összetettségétől függően a megfelelő kategóriákba kell besorolni.

A kereskedelmi szervezeteknek joguk van önállóan listát készíteni a munkavállalók szakmáiról, feltüntetve fizetésüket. Ez a lista a kollektív szerződés mellékleteként készült, és annak jóváhagyásával hivatkozhat az Összoroszországi Osztályozóra, amely megjeleníti a munkavállalók szakmáit, az alkalmazottak beosztásait és a bérkategóriákat. A tarifarendszerre épülő bérszabályozás segítségével nemcsak a munka összetettsége és a végrehajtás feltételeinek összefüggésbe hozása lehetséges, hanem az egyes munkavállalók egyéni eredményeinek figyelembevétele is, mint például a szakmai felkészültség, a nyelv, a folyamatos szolgálati idő, a munkához való hozzáállás és még sok más.

Az illetményrendszer alapján, illetve a létszámtáblázat szerint történik a vezetők, szakemberek, alkalmazottak díjazása. Ezen túlmenően a munkavállalók ezen kategóriái számára a szervezet más típusú javadalmazást is megállapíthat (a bevétel százalékában, a nyereség részarányában, az előállított termékek száma szerint és mások).

A részvénytársaságok egyéni és kollektív vezető testületének (igazgató, vezérigazgató, igazgatósági tagok stb.) díjazásának feltételeit az Igazgatóság vagy a részvényesek közgyűlése határozza meg.

Az olyan dokumentumokban, mint a szerződések, megállapodások vagy a szervezetre vonatkozó megrendelések, fel vannak tüntetve a munkavállalókhoz rendelt kategóriák, valamint a munkavállalók által megállapított konkrét hivatalos fizetések. Ezek a dokumentumok a tényleges munkaidő-felhasználásról szóló dokumentumokkal (munkaidő-nyilvántartás, darabmunka stb.) alapot adnak a könyvelő számára a munkavállaló díjazásának kiszámításához.

A munkadíj díjszabási rendszere idő- és darabmunka formájában is alkalmazható.

Az időbért a ledolgozott órákért a bér mértéke alapján fizetik.

Darabbér esetén a bérszámítás alapja az elvégzett munka mennyisége és a kibocsátási egység ára.

Minden javadalmazási formának megvannak a maga sajátosságai.

Az időarányos bérrendszerben a munkavállalók a ténylegesen ledolgozott időért kapnak fizetést.

Ugyanakkor a munkavállalók munkája fizethető:

• 1) óradíjon;
• 2) napi tarifa szerint;
• 3) a megállapított illetmény alapján.

A szervezet különböző alkalmazottaira vonatkozó órai (napi) tarifák és fizetések nagyságát a bérekről szóló szabályzat határozza meg, és a személyzeti táblázat tartalmazza. A létszámtáblázatot a szervezet vezetője rendeletével állítja össze és hagyja jóvá.

Az óra- vagy napibér alapján fizetett munkavállaló keresete az elszámolási időszakban ledolgozott munkaórák vagy napok számától függ. Ha a díjazásnál havi tarifás mértéket alkalmaznak, annak a munkavállalónak a keresete, aki egy adott hónapban az összes munkanapot teljes mértékben ledolgozta, nem változik hónaponként a naptári hónap eltérő munkanapjainak függvényében. A munkavállaló (alkalmazotti csoport) díjazására meghatározott díjtételek alkalmazásának kérdését a munkáltató a munkavállaló képviselő-testületével egyetértésben dönti el.

A szervezet alkalmazottai által ténylegesen ledolgozott idő meghatározásához munkaidő-nyilvántartást kell vezetni.

A munkaidő-nyilvántartás feltünteti a ténylegesen ledolgozott órákat és napokat, feltünteti a távolmaradások okait stb.

Az időarányos béreknél egyszerű időalapú és időbónuszos fizetési módok léteznek.

Egy egyszerű, időalapú bérezési rendszerrel a szervezet a ténylegesen ledolgozott órák után fizeti az alkalmazottakat. Ha egy alkalmazottra órabért állapítanak meg, akkor a munkabért annyi óraszám alapján halmozzák fel, amennyit egy adott hónapban ténylegesen ledolgozott.

A munkavállaló havi fizetést kaphat. Ha egy alkalmazott egy hónapban minden napot teljesen ledolgozott, akkor fizetésének összege nem függ az adott hónapban töltött munkaórák vagy napok számától. A fizetést teljes egészében kifizetik.

Az időbónuszos béreknél a prémiumok is felhalmozódhatnak a bérekkel együtt. A bónuszok fix összegben és a fizetés százalékában is meghatározhatók.

Az időbónuszos bérek kiszámítása ugyanúgy történik, mint az egyszerű időarányos béreknél.

A bónusz összege hozzáadódik a munkavállaló fizetéséhez, és a fizetéssel együtt kerül kifizetésre.

A darabdíjas bérforma alkalmazása akkor lehetséges, ha a könyvelőnek lehetősége van a munkaeredmények mennyiségi mutatóinak rögzítésére és a termelési normák, időszabványok és normalizált termelési feladat meghatározásával normalizálására.

A darabmunka díjazási formánál a munkavállaló munkabérét a minőségi munka, teljesített szolgáltatás vagy legyártott termék egységenként, valamint az elvégzett mennyiségenként a korábban megállapított bérkulcs alapján számítják ki. A fő dokumentumok ebben az esetben a darabdíjak és a darabmunka megrendelések.

A darabdíj az elvégzett munka kategóriájának megfelelő óra (napi) tarifadíj és az óra (napi) teljesítmény aránya. A darabbér meghatározható úgy is, hogy a végzett munka kategóriájának megfelelő óra- vagy napibér mértékét meg kell szorozni a megállapított időnormával órákban vagy napokban.

A fizetés kollektív darabbér alapján történik, a kollektív darabbér alkalmazásához. Meghatározásukhoz a szükséges információ a csapat minden tagjának tarifája (állami vagy szolgáltatási szabvány szerint) és az általános termelési ráta (kibocsátási arány). Az összetett darabdíj a brigád összes tagjának tarifadíjainak teljes összegének elosztása egy adott létesítmény kibocsátási arányával vagy egy telephely kibocsátásának mértékével.

A darabbérek újraszámítása a munkaügyi normák vagy a bérek módosítását vonja maga után. A darabmunka megrendelése a gyártás ütemét és a ténylegesen elvégzett munkát jelzi. A darabbér-rendszer a következő típusú lehet:

• 1) egyszerű;
• 2) darabbónusz;
• 3) darabmunka-progresszív;
• 4) közvetett darabmunka;
• 5) akkord.

Az egyszerű darabbérnél a munkabért a szervezetben megállapított darabbérek és a munkavállaló által legyártott termékek (munkák, szolgáltatások) száma alapján számítják ki.

A gyártási szabványokat a szervezet adminisztrációja határozza meg. Az óra (napi) díj mértékét a Bér- és létszámszabályzat határozza meg.

A darabbónusz béreknél a munkavállaló a munkabér mellé jutalmakat is kap. A bónuszok fix összegben és a munkabér százalékában is meghatározhatók darabbérben.

A darabbónusz bérek bérszámítása ugyanúgy történik, mint az egyszerű darabbér-rendszer esetében. A bónusz összege hozzáadódik a munkavállaló fizetéséhez, és a fizetéssel együtt kerül kifizetésre.

A darabmunka-progresszív béreknél a darabmunkadíjak az adott ideig (például egy hónapig) megtermelt áru mennyiségétől függenek. Minél több terméket gyártott a munkás, annál magasabb a darabbér.

A közvetett darabbérrendszert főszabály szerint a szolgáltató és a segédiparban dolgozók javadalmazására alkalmazzák. Egy ilyen rendszerben a szolgáltató iparágakban dolgozók bérének összege a fő termelésben dolgozók keresetétől függ, akik a darabmunka rendszer szerint kapnak bért.

A közvetett darabbérrendszerben a szolgáltató iparágakban dolgozók bérét az általuk kiszolgált termelésben dolgozók összkeresetének százalékában határozzák meg.

Abban az esetben, ha a munkabér összegét nem külön termelési műveletre, hanem egy munkacsoportra (egyösszegű feladatra) határozzák meg, egyösszegű bért kell alkalmazni. Az egyösszegű javadalmazási rendszert egy munkavállalói csapat díjazásakor alkalmazzák. Ezzel a rendszerrel egy több fős csapat kap egy feladatot, amit meghatározott időkereten belül el kell végezni. A feladat elvégzéséért a brigád pénzjutalomban részesül. A díjazás összegét a brigád alkalmazottai között osztják fel az alapján, hogy az egyes brigádtagok mennyi időt dolgoztak.

Az egyes feladatok árait a szervezet adminisztrációja határozza meg a brigád munkatársaival egyetértésben.

A tarifamentes javadalmazási rendszert az egyes alkalmazottak bérének összege határozza meg, a teljes csapat munkájának végeredményétől függően, beleértve a munkavállalót is.

Ez a rendszer olyan szervezetekben alkalmazható, ahol lehetőség van az egyes munkavállalók munka-hozzájárulásának figyelembevételére a szervezet tevékenységének végeredményéhez.

Minden munkavállalóhoz hozzárendelnek egy munkavállalási arányt. Az együtthatónak meg kell felelnie a munkavállalónak a szervezet tevékenységének végeredményéhez való hozzájárulásának.

A béralapot havonta határozzák meg a teljes munkaerő munkájának eredménye alapján. Az együtthatók nagyságát a munkavállalói közgyűlésen állapítják meg, és a Bérszabályzatban vagy a szervezet vezetőjének rendeletében hagyják jóvá.

A képzettségi együttható tükrözi a munkavállaló képzettségét és a munkavégzés általános eredményéhez való hozzájárulás mértékét. Ezt az együtthatót a munkavállaló korábbi tevékenységére vonatkozó adatok és a munkavállaló szakterületének általános képzettségi jellemzői alapján rendezzük. Ugyanazzal a munkához való hozzáállással ez az együttható a kőműves munkás esetében magasabb lesz, mint a segédmunkásoknál. A minősítési együttható viszonylag állandó.

A munkavállalási együttható (KTU) meghatározza a csapat minden egyes tagjának hozzájárulását a csapat munkájának eredményeihez. Ezt az együtthatót a munkavállaló egy bizonyos időszakra, például egy hónapra végzett munka eredménye alapján halmozzák fel. A következő hónapban a munkavállaló KTU-ját az ebben a hónapban végzett munka eredménye határozza meg stb.

A KTU létrehozásának és alkalmazásának eljárását a dandár csapata végzi a szervezetben érvényben lévő díjazási szabályzat szerint. Például egyet veszünk alapegyütthatónak. Minden egyes alkalmazott esetében a KTU-t az alapegyüttható emelésével és csökkentésével határozzák meg, munkája teljesítményétől függően. Egy példamutató pontozókártya így nézhet ki:

• 1) a KTU-t akár 0,5-tel növelő mutatók: a termelési feladatok magas szintű teljesítménye; a berendezések hatékony használata; kapcsolódó szakmákban végzett munkavégzés stb.;
• 2) a KTU-t akár 0,25-tel növelő mutatók: a munka kiváló minősége; házasság hiánya stb.;
• 3) a KTU-t legfeljebb 0,5-tel csökkentő mutatók: a termelési célok teljesítésének elmulasztása; berendezések, eszközök stb. nem hatékony használata;
• 4) a KTU-t legfeljebb 0,25-tel csökkentő mutatók: a biztonsági előírások megsértése; késés a munkából stb.

A munkavállaló munkájáért felhalmozott összeg közvetlenül ettől a két együtthatótól és a teljes csapat teljes munkájának eredménye alapján felhalmozott béralap nagyságától függ. Minden alkalmazott megkapja a teljes fizetés rá eső részét.

A lebegő bérezési rendszer azt feltételezi, hogy minden alkalommal a hónap végén, a számlázási hónap munkaeredményei alapján, minden alkalmazott számára új fizetés alakul ki a következő hónapra. Egy ilyen rendszerben az alkalmazottak keresete függ a munkájuk eredményétől, a szervezethez jutó nyereségtől, valamint a bérek kifizetésére fordítható pénzösszegtől.

A szervezet vezetője havonta rendelhet béremelést vagy -csökkentést egy bizonyos együtthatóval. A bérek növekedése vagy csökkenése a bérek kifizetésére fordítható pénzösszegtől függ.

A változó bérezés rendszerét a munkavállalók beleegyezésével alakítják ki, és a kollektív (munka)szerződésben rögzítik.

A béremelési (csökkentési) együtthatót a vezető önállóan határozza meg, és a megbízásával hagyja jóvá.

A munkatermelékenység és a termékminőség havi növekedését ösztönzi egy ilyen fizetési rendszer. A fő termelést kiszolgáló dolgozók díjazására szolgál: beállítók, műszakmérnökök stb.

A jutalékos javadalmazási rendszer magában foglalja a munka díjazását a szervezet által a termékek, áruk (munkák, szolgáltatások) értékesítéséből származó bevétel (értékesítési volumen) meghatározott százalékában. Egy ilyen rendszer alkalmazásakor a bérek összegét a szervezet a munkavállaló tevékenysége eredményeként kapott bevétel százalékában határozzák meg. Ezt a rendszert általában a termékek (áruk, munkák, szolgáltatások) értékesítésében részt vevő alkalmazottak telepítik. A munkavállalónak kifizetett bevétel százalékos arányát a szervezet vezetője határozza meg a bérekről szóló szabályzattal összhangban, és a rendeletével hagyja jóvá.

Napjainkban nagyon fontossá válik a bérek szakképzettségtől, összetettségtől és az elvégzett munka mennyiségétől függő differenciálásának kérdése.

Természetesen az összetett és magasan képzett munkaerő magasabb béreket igényel, mint az egyszerű munkaerő. Piacgazdaságban könnyebb ilyen differenciálást megvalósítani, hiszen ehhez rugalmasabb a tarifák és a hatósági fizetések manipulálása.

A legnehezebb helyzetbe a közszféra került, ennek kapcsán új bérrendszert kellett számára szervezni. Mostantól minden állami szervezet számára kötelező a tarifarendszer használata. Kivéve bizonyos közszférabeli szervezeteket, amelyeket a szövetségi költségvetésből finanszíroznak, és amelyekre nem terjed ki az egységes tarifatábla. A költségvetési szervezetek az alkalmazottak létszámának és javadalmazásának meghatározásakor kötelesek az egységes tarifatáblázathoz kapcsolódni.

A tarifatábla egy kategóriákra osztott skála, amely lehetővé teszi a munkavállaló díjazására vonatkozó tarifa (fizetés) nagyságának kiszámítását, az elvégzett munka összetettségétől és képzettségétől függően.

Az egységes tarifatábla (UTS) 18 kategóriából áll.

Az egyes munkatípusok fizetési kategóriájának meghatározásához a munkáltatónak meg kell határoznia a munkavégzés díjszabását, vagyis a munkavégzés típusait a munka összetettségétől függően a megfelelő díjkategóriákba kell besorolni. Az elvégzett munka összetettségét a tarifális minősítési útmutatók figyelembevételével határozzák meg.

A főbb munkatípusok (szakmák, beosztások) részletes jellemzőiről és azokról a követelményekről, amelyeknek egy bizonyos végzettségű munkavállalónak meg kell felelnie, a tarifa- és képesítési segédkönyvek találhatók.

A tarifaegyüttható segítségével kategóriánként meghatározhatja a fizetés összegét (kulcsát). A rang növekedésével a fizetés nagysága (ráta) is nő.

Az egyes munkatípusok fizetési kategóriájának meghatározásához a munkáltatónak minősítenie kell a munkát, pl. munkafajtákat hozzárendelni a megfelelő tarifakategóriákhoz.

Ez a legjobb megoldás nagyvállalatok és szervezetek számára. Ekkor, ha az inflációs folyamatok miatt a bérek módosításáról döntenek, elég új, I. kategóriás alapmértéket megállapítani, és minden dolgozóra automatikusan újraszámolni a béreket és a béreket. A dolgozóknak ráadásul nem lesz kérdésük, hiszen ismerik a képzettségi kategóriájukat.

A munkaadók gyakran különféle jutalmakkal és bónuszokkal próbálják ösztönözni alkalmazottaik tevékenységét.

Kedves olvasóink! A cikk a jogi problémák megoldásának tipikus módjairól szól, de minden eset egyedi. Ha tudni akarod, hogyan pontosan megoldja a problémáját- forduljon tanácsadóhoz:

A JELENTKEZÉSEKET ÉS HÍVÁSOKAT 24/7 és a hét minden napján.

Gyors és INGYENES!

A cikk az ilyen ösztönzők különböző típusairól, alkalmazásuk feltételeiről, szabályozási szabályozásáról, a szervezet dokumentumaiban való tükrözéséről és az adózásról szól.

koncepció

Nincs jelentős különbség a bónusz és a javadalmazás között.

Mind a bónusz, mind a javadalmazás a munkavállalók anyagi ösztönzésének módja.

Forrásban és gyakoriságban különböznek:

• A bónusz kifizetésének forrása a bérrendszer. A bónuszokat általában a havi fizetések részeként fizetik rendszeresen. A munkaügyi kapcsolatokban ösztönző fizetésnek számítanak a jó teljesítményért, beleértve a munkanormák túllépését vagy a magas minőséget.
• A díjazás a munkavállaló munkájának eredményétől függően egyszeri vagy időszakosan történik. Az erről szóló döntést egyénileg hozzák meg, és nem kötődik a fizetési időszakokhoz. Leggyakrabban évente fizetik.

Cél és lényeg

A díj célja és lényege a koncepcióból következik.

A bónusz alatt a munka többlet- vagy jobb eredményéért fizetett pénzbeli kifizetést kell érteni, amelyet rendszeresen, a bérekkel megegyező forrásokból fizetnek ki.

A bónuszokat az alkalmazottak erkölcsi és anyagi ösztönzőjeként használják fel, hogy a tevékenység mennyiségi vagy minőségi tekintetében magasabb teljesítményt érjenek el.

Gyakran arra használják őket, hogy vonzzák vagy megtartsák a képzett vagy lelkiismeretes alkalmazottakat, ezzel növelve a moráljukat.

Az alkalmazottak prémiumának kijelölése a szervezet vezetésének önkéntes döntésének minősül.

És ha a hatóságok úgy döntöttek, hogy jutalmazzák az embereket, akkor ezt mind vezetői, mind jogi szempontból átgondoltan kell megtenni, megfelelő parancsok, előírások és utasítások formájában.

A kinevezés egyes szempontjait, köztük a bónuszokra vonatkozó rendelkezéseket az alábbiakban tárgyaljuk.

Normatív alap

A kinevezések és a jutalmak kifizetésének kérdéseit a jogszabály nem határozza meg. A rendelkezések és.

A 129. cikk kimondja, hogy a prémiumok olyan ösztönző kifizetéseknek minősülnek, amelyek a fizetési szerkezet részét képezik, és a 191. cikk szerint a munkáltatónak joga van ösztönözni a munkavállalókat feladataik ellátására. De nem köteles kinevezni őket. Ugyanakkor a jól megérdemelt fizetés megtagadása logikátlannak tűnik.

A díjat bizonyos teljesítményekért is ki lehet fizetni.

Mivel a törvények csak a fizetés általános alapját szabályozzák, a konkrét helyzetekre általában kollektív szerződések és helyi szabályozások, például vezetői megbízások vonatkoznak.

Nagyon gyakran egy szervezet vagy magánszemély által kiadott speciális szabályzat szolgál a specifikáció forrásául.

A bónuszok és munkavállalói juttatások típusai

Mik vannak ott? Osztályozás

Háromféle díj létezik:

• érdemek típusa szerint;
• gyakoriság szerint;
• fizetési forrás szerint.

Az érdemek besorolása a táblázatban látható.

A gyakoriság szerint a következő díjakat különböztetik meg:

• Egyszer. Egyszer fizetik őket;
• Havonta és negyedévente. A jelzett időközönként érkeznek;
• Évi. Év végén nevezték ki.

A források a következő típusokba sorolhatók:

• Rendes költségekből finanszírozva. A szervezet hagyományos tevékenységeinek standard költségei között szerepelnek.
• Egyéb kiadások terhére elszámolva.
• Nyereségből számítva.

Vegye figyelembe, hogy többféle egyszeri bónusz létezik.

Felhalmozódnak a munkavégzés magas eredményeiért, vagy bizonyos események, ünnepek stb.

Az egyszeri bónuszokat gyakran az egyösszegű szinonimának tekintik. Ezért a különböző típusú egyösszegű bónuszok bizonyos eseményekhez, magas teljesítményhez vagy körülményekhez kötött kifizetéseknek minősülnek.

Hasonlóságok és különbségek (összehasonlító táblázat)

A különböző szempontok alapján kiadott díjak általános és egyedi jellemzőit a táblázat tartalmazza.

Az elhatárolás és nyilvántartás általános eljárása

Az elhatárolás általános elvét a. Biztosítja a munkáltató bónuszrendszer kialakításának jogát, amelyet kollektív szerződésekben, megállapodásokban, helyi szabályozásban rögzítenek a jogszabályoknak megfelelően.

A szövetségi költségvetési intézmények alkalmazottainak fizetett bónuszokat külön irányelvek határozzák meg. Más szervezetekben kollektív szerződések készülnek, amelyek általános rendelkezéseket rögzítenek. Magát az eljárást, a mutatószámokat, a körülményeket, valamint a prémiumok nagyságát és egyéb szempontjait pedig az erről szóló rendelet vagy a javadalmazási általános szabályzat egy része ismerteti.

Az említett dokumentumok helyi aktusnak minősülnek. Munkaszerződésben is rögzíthetők.

A bónuszok konkrét kifizetését a szervezet számára az elfogadott bónuszrendszer alapján kiadott megbízás szabályozza, amely a következőkből áll:

• a bónuszok mennyiségi vagy minőségi mutatói;
• szükséges követelmények;
• összegek;
• személyek vagy címzettek csoportjainak megjelölése;
• találkozók időpontjai;
• okokból.

A bónuszmutatókat a szervezet és a munkavállaló munkájának jellemzői határozzák meg.

Jellemzők alatt olyan cselekvések vagy viselkedési formákat értünk, amelyek nélkül a díjat nem ítélik oda.

Például biztonsági óvintézkedések.

Az összegek bármiek lehetnek. Ezeket fix összegként vagy a fő pénzjutalom százalékában határozzák meg.

Az idő a munkaszervezéstől függ. Az alap a bónuszok kifizetésére vonatkozó vagy egyéb megbízás.

Milyen dokumentumokban jelenjenek meg a szervezetek?

Mindezeket a dokumentumokat már fentebb említettük.

Emlékezzünk rájuk a listában:

• módszertani utasítások a költségvetési szervezetek számára;
• kollektív szerződések;
• munkaszerződések;
• megrendelések;
• bónusztartalékok;
• megállapodások;
• egyéb papírok.

Hogyan tükröződjön a bónuszokról szóló rendelkezés?

A bónuszokra vonatkozó rendelkezés lehet általános minden szervezetre, vagy külön egy alosztályra, műhelyre, osztályra.

A következő elemeket kell tartalmaznia:

• célállomás indikátorok;
• körülmények;
• összegek;
• periodicitás;
• számítási módszer;
• méretüket csökkentő jogsértések;
• különféle kifizetések, amelyek nem tartoznak a díjak elhatárolásához.

• Általános elvek;
• a bónuszok típusai és mutatói;
• számítási eljárás;
• következtetés.

A cikkhez mellékeljük az egyik orosz szervezet által elfogadott, a bónuszokról szóló rendeletmintát. Nagyon részletesen lefekteti a szabályokat.

Ebben az összefüggésben a prémium az alkalmazottak hosszú távú javadalmazásának egyik típusának tekinthető.

A munkavállaló pedig tudni fogja, hogy a vállalkozás ma és a belátható jövőben is ösztönzi a munka vagy más tevékenység ilyen-olyan eredményeit.

Adózás

Az adójog értelmében a prémiumok kifizetése a jövedelemköltség részeként kezelendő.

Az Art. Az Orosz Föderáció adótörvényének 25. cikke felsorolja a bónuszalapok felhasználásának céljait. E kódex 225. cikkelye pedig az adóalap prémiumok összegével történő csökkentését szabályozza.

A bónusz költségeket a munkaerőköltség tartalmazza az alábbi esetekben:

• rendkívüli prémium felhalmozás a szakmai tevékenység eredményeiért;
• e díjazás feltételeinek egyértelmű feltüntetése kollektív vagy munkaszerződésben.

Ellenkező esetben a dokumentum a 270. cikkre hivatkozik, és a munkavégzési kötelezettségek hatálya alá nem tartozó tevékenységek díjazásának minősül.

Az ilyen díjakhoz szükséges pénzeszközöket speciális alapokból vagy a nettó nyereségből veszik.

Következtetés

A díjak típusai a besorolásuk kritériumaitól függenek.

Az alkalmazottak bónuszainak típusai meglehetősen változatosak. Rajtuk kívül azonban vannak más jutalmazási módok is. Fontolja meg, hogyan ösztönözheti pénzügyileg az alkalmazottakat.

Ösztönző kifizetések (bónuszok), mint a munkaerő fizetési formája

A jelenlegi munkaügyi jogszabályok (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 129. cikke) lehetővé teszik a munkáltató számára, hogy több részből álló javadalmazási rendszert hozzon létre:

• fizetés a munkaköri kötelezettségekkel összhangban végzett munkáért;
• kompenzációs kifizetések, figyelembe véve a munkavégzés feltételeit;
• ösztönző kifizetések, amelyek célja a munkavállaló munka iránti érdeklődésének növelése.

Egy ilyen javadalmazási rendszer elfogadásával a munkáltató lehetőséget kap arra, hogy:

• befolyásolni a munkavállaló érdeklődését tevékenysége eredményei iránt;
• szabályozza a jövedelemadó-alap számításánál figyelembe vett munkaerőköltség mértékét.

A kiegészítő ösztönző kifizetésekként használt bónuszok és javadalmazások típusait a munkáltató által kidolgozott belső szabályozási aktus tükrözi (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 135. cikke). Ez a törvény megállapítja:

• az alkalmazott ösztönző típusok listája;
• felhalmozódásuk feltételei és gyakorisága;
• azon személyek köre, akikre az egyes ösztönzőtípusok vonatkoznak;
• azon mutatók listája, amelyek lehetővé teszik a munkavállaló számára, hogy jogosult legyen a megfelelő díjazásra, és megfosztja őt ettől a lehetőségtől;
• a díjazásra jogosító mutatók értékelési rendszere, amelyek feldolgozása a díjazás pénzbeli értékét eredményezi;
• az értékelés eredményeinek áttekintésére és eredményeinek megtámadására vonatkozó eljárást.

Az ösztönző kifizetések azonban a bérrendszerbe beépítve kötelezővé válnak a munkáltató számára, ha az ösztönzés alkalmazásának minden feltétele fennáll.

Van-e különbség a „pénzbeli jutalom” és a „díjazás” fogalma között?

A „pénzjutalom” kifejezés bármely készpénzes fizetésre alkalmazható, függetlenül annak céljától. Vagyis ez lehet munkadíj és bármilyen más fizetés is. A munkavállaló munkateljesítményeiért járó ösztönző jutalmak a fizetés részét képezik, és ha készpénzben fizetik ki, akkor munkadíjként kiadott pénzjutalomnak minősülnek.

De a munkateljesítményhez kapcsolódó kifizetéseken kívül a munkáltató egyéb kiegészítő kifizetéseket is igénybe vehet, amelyek nem a munkavállaló munkavégzési funkcióiból származnak. Általában egyszeri jellegűek, és az elhatárolás szempontjából nem rendszeresek. Ilyen kiegészítő kifizetések például az évfordulók vagy ünnepnapokon kifizetett bónuszok. Teljesen összhangban vannak a "bérekhez nem kapcsolódó pénzbeli javadalmazás" kifejezéssel.

Melyek a bónuszok, és hogyan lehet másként kifejezni a munkavállaló bátorítását

Az alkalmazottak ösztönzését szolgáló ösztönzők 2 fő típusra oszthatók:

• anyagok (pénzbeli vagy természetbeni), különféle típusú kiegészítő kifizetések;
• immateriális, amelyet köszönetnyilvánításban, dísztáblára helyezésben, kitüntető cím adományozásában, oklevél, érem vagy emléktábla adományozásában lehet kifejezni.

Az anyagi ösztönzők között a prémiumok kapják a főszerepet. De lehetnek más típusú készpénzes fizetések is, például:

• egy bizonyos időszakra megállapított fizetéshez vagy tarifához kapcsolódó bónuszokban;
• szolgálati évek után járadék.

A díjak között a fizetésük szabályszerűsége alapján 2 fő csoportot különböztetünk meg:

1. Rendszeres (szisztematikus), elhatárolt és meghatározott gyakorisággal fizetett (hónap, negyedév, év). Az ilyen jutalmakkal kapcsolatos valamennyi kérdést a munkáltató ösztönző kifizetésekre vonatkozó belső szabályzata szabályozza. Az ilyen bónuszok kiszámításához nincs szükség külön utasításokra (határozatokra). Ha a bónuszokról szóló belső szabályozási törvényben meghatározott feltételek teljesülnek, akkor azokat hibátlanul fel kell halmozni.
2. Szabálytalan (egyszeri), melyek a javadalmazási rendszerben szereplő jutalmakra vonatkozó belső szabályozási törvényben megnevezhetők, de felhalmozódásukhoz további tájékoztatás szükséges a jutalmakhoz elengedhetetlen mutatószámokról. Ezért az ilyen prémiumokhoz külön dokumentumot kell készíteni, amely igazolja a munkavállaló bónuszhoz való jogát, és erről a szervezet vezetőjének külön döntést kell hoznia.

A bónuszok kiszámításának forrásai szerint feloszthatók:

• a jövedelemadó alapját csökkentő ráfordítások között elszámoltak - ez tartalmazza a munkavállaló munkateljesítményéhez kapcsolódó, a javadalmazási rendszerben szereplő és ebben a rendszerben nem nevesített prémiumokat;
• a nettó nyereségnek tulajdonítható - ez a hozzárendelés a nem munkavégzésért kifizetett, nem termelési bónuszokra vonatkozik (Oroszország Pénzügyminisztériumának 2013.04.24-i levele, 03-03-06 / 1 / 14283).

Mi a különbség a bónusz és a prémium, a normál prémium és a garantált prémium között?

A "prémium" és a "bónusz" szavakat illetően a pénzügyi szakkifejezések szótárai nagyon hasonló értelmezéseket adnak, ugyanazt a fogalmat - "jutalom" - takarják. Ezért azonosnak tekinthetők. Bár a szótárakban adott magyarázatok néhány árnyalata lehetővé teszi, hogy a bónuszt váratlan kifizetésnek (ajándéknak) tekintsük, ami jelentésében közelebb áll a szabálytalan (egyszeri) bónuszokhoz.

A rendszeres munkavállalói prémiumok közé tartoznak a bérrendszerben szereplő (azaz a munkáltató számára kötelezővé tett), rendszeres időközönként felhalmozott és kifizetett prémiumok. Bizonyos körülmények között előfordulhat, hogy nem halmozódnak fel (például a szervezet időszakra vonatkozó nem kielégítő pénzügyi és gazdasági teljesítménye esetén, vagy a bónuszszabályok szerint bónusztól megfosztott munkavállaló esetében), de ez kiderül inkább kivétel, mint szabály.

Hogyan áll a szakmai ünnep vagy évforduló prémiumának adóztatása 2018-2019

A munkavégzésért fizetett jutalmak munkadíjnak minősülnek, és a rendszeres fizetéshez hasonlóan személyi jövedelemadó és biztosítási díjak hatálya alá tartoznak.

De az olyan ösztönző kifizetések, amelyek nem kapcsolódnak a munkavégzéshez, mint például a munkavállaló évfordulós bónusza vagy nyaralási bónusza, szintén munkavállalói bevételek. És a bérekhez hasonlóan rájuk is személyi jövedelemadót és biztosítási díjakat kell fizetni (az Orosz Föderáció adótörvénykönyvének 420. cikke, a július 24-i „A balesetek elleni kötelező társadalombiztosításról…” törvény 20.1. cikkének 1. pontja). , 1998 No. 125-FZ). Ezen túlmenően a járulékok, szemben az ilyen bónusz összegével, a költségekben figyelembe vehetőek a jövedelemadóalap meghatározásakor (Az Orosz Föderáció adótörvénykönyve 264. cikkének 49. albekezdése, 1. bekezdés, a minisztérium levele Oroszország pénzügyeinek 2014.09.06. sz. 03-03-06 / 1 /27634).

Hogyan adjunk ki megbízást, ha a cég alkalmazottai bónuszt kaptak (minta)

A bónuszokról szóló megbízás kiadásához egységes formanyomtatványok vannak, amelyeket az Orosz Föderáció Állami Statisztikai Bizottságának 2004. 01. 05-i 1. számú rendelete hagy jóvá:

• T-11, egy alkalmazottnak szóló bónusz kifizetése esetén;
• T-11a, amely egy dolgozói csoport ösztönzésére készült.

Ezek a nyomtatványok azonban nem kötelezőek, és semmi sem akadályozza meg a munkáltatót abban, hogy saját fejlesztésű formában adjon ki ilyen megrendeléseket.

A megrendelés kibocsátásának alapja:

• a rendszeres (szisztematikus) prémiumok elosztásának eredményeit, amelyeket a szervezet vezetője hagy jóvá;
• a szervezet vezetőjének pozitív állásfoglalását tartalmazó feljegyzés a munkavállaló szabálytalan (egyszeri) jutalomra való felterjesztéséről.

A bónuszrendelés kitöltésének mintája a T-11 űrlapon megtekinthető weboldalunkon.

Eredmények

A munkabérezési rendszer egyik eleme ösztönző kifizetéseket képezhet. E kifizetések között a főszerep a prémiumokhoz van rendelve. A bónuszok lehetnek rendszeresek és egyszeriek, kiadásokhoz köthetők és nettó bevételből fizethetők ki. De adózásuk ugyanazon szabályok szerint történik a személyi jövedelemadó és a biztosítási díjak kiszámításával. A prémium kifizetését megbízással kell kiállítani.