Az innovációk lehetséges negatív következményei. A szervezet politikájának megváltoztatása

A fejlesztési folyamat lényege, hogy a régit újjal lecseréljük. A természetben és a társadalomban mindig az új váltja fel a régit. Ezért az új és a régi közötti ellentmondások természetesek és örökkévalóak. Ezek az ellentmondások gyakran konfliktusokhoz vezetnek. A jelenség fejlődésének különböző szakaszaiban a változások sebessége és mértéke markánsan változhat. Minél radikálisabbak a változások, minél gyorsabbak és nagyobb léptékűek, annál gyakrabban adódnak konfliktusok a régi és az új harca miatt. Oroszország és sok tekintetben az egész emberiség mély, nagyszabású és gyors változások időszakán megy keresztül. Ezért az innovációs konfliktusok nagy jelentőséggel bírnak, és különösen érdekesek.

^^ 28.1. Az innováció mint konfliktus tárgya

Magát az „innováció” fogalmát először a 19. századi kulturológusok tanulmányaiban használták. és az egyik kultúra elemeinek bevezetését jelentette a másikba. Csak a XX. század elején. a technikai újítások törvényszerűségeit kezdik tanulmányozni. Mára már kialakult egy interdiszciplináris tudományterület - az innováció. Tanulmányozza az innovációk létrehozásának, megvalósításának és terjesztésének folyamatait. A hazai és külföldi tudományban azonban még mindig nincs általánosan elfogadott innovációs elmélet.

Az innovációs konfliktusok lényegének megértéséhez meg kell határozni az „innováció” kategória tartalmát. Nem minden új tartozik ebbe a kategóriába. Az innováció nem valami új, ami természetes, logikus módon felváltja a régit. Nem tekinthető innovációnak az a számos fejlesztés, amelyet minden ember folyamatosan bevezet az életébe, tevékenységébe, de jelentős újdonsággal nem bír. A potenciális innováció jelentős új ötlet amely még nem valósult meg.

362 VI.

egyöntetű vélemény az „innováció” és az „innováció” kategóriák tartalma még nem alakult ki. Az egyik sikeres definíciót N.I. Lapin:

(Az innováció egy új gyakorlati eszköz (innováció) létrehozásának, elosztásának és felhasználásának folyamata egy új (vagy egy már ismert) társadalmi szükséglet jobb kielégítésére. Ugyanakkor ez az innovációhoz kapcsolódó változások folyamata a társadalomban. társadalmi és tárgyi környezet, amelyben életciklusa lezajlik.

Az innovációkat többféleképpen lehet osztályozni. A lényegesek a következők: az innováció típusa; az innováció végrehajtásának mechanizmusa; sajátosságait innovációs folyamat(A. Prigozhy). Egy innováció bevezetésekor ellentmondások keletkeznek támogatói és ellenzői között. Az újítók a szervezeti teljesítmény és a magánélet javítására törekednek<_„гятельности в результате внедрения новшества. Консервато­ры опасаются того, что жизнь и работа станут хуже. Позиция каждой из этих сторон может быть достаточно обоснованной.

A külföldi szakirodalom elemzése lehetővé teszi az innovációs tevékenységet hátráltató tényezők négy csoportjának elkülönítését: műszaki-gazdasági, jogi, szervezeti és vezetési, valamint szociálpszichológiai. Az innovációkkal szembeni ellenállást kiváltó szociálpszichológiai tényezők között szerepel: a munkavállalói státusz esetleges változása a szervezetben; az innováció bevezetése miatti munkavesztés lehetősége; a kialakult tevékenységi módok átalakítása; a viselkedés sztereotípiáinak megsértése; félelem a bizonytalanságtól; a szervezetben kialakult hagyományok megsértése; félelem a büntetéstől a kudarcért stb. (M. Ivanov, P. Kochetkov).

Az innovációkat a lépték, az újdonság foka, a megvalósítás gyorsasága és a megvalósított társadalom élettere jellemzi. Az új nem feltétlenül vezet előrelépéshez, és nem mindig jobb, mint a régi. A nagyszabású, több ezer éves múltra visszatekintő társadalmi innovációk elemzése azt mutatja, hogy általában van pozitív és negatív oldala is.

28. Innovációs konfliktusok363

A társadalmi utópiák tanulmányozása, amelyeknek sok eleme végül a társadalmi élet valóságává válik, kimutatta, hogy általában kilenc alapfeltevésen alapulnak:

Az ember természeténél fogva jó, vagyis hiányosságainak oka nem annyira az ember alantas természete, mint inkább a kedvezőtlen életkörülmények;

Az ember nagyon képlékeny, és változó körülmények között könnyen megváltoztatja magát;

Nincs redukálhatatlan ellentmondás az egyén java és a társadalom java között;

Az ember racionális lény, és képes egyre racionálisabbá válni, ezért lehetséges a társadalmi élet abszurditásának felszámolása, ésszerű rend kialakítása;

A jövőben korlátozott számú olyan lehetőség van, amelyek teljesen előreláthatók;

Arra kell törekedni, hogy a földön boldogságot biztosítson az ember számára;

Az emberek nem tudnak betelni a boldogsággal;

Lehet igazságos uralkodókat találni, vagy igazságot tanítani az uralkodásra kiválasztott népnek;

Az utópia nem fenyegeti az emberi szabadságot, hiszen az „igazi szabadság” éppen ennek keretein belül valósul meg (D. Walsh).

Így maga az innováció is ellentmondásos, hiszen általában nincs teljes bizonyosság, hogy indokolt lesz. Néha egy innováció késleltetett és közvetett negatív következményei teljesen lefedik annak pozitív azonnali és közvetlen hatását. Ezért az innováció gyakran konfliktus tárgyaként hat. Az újítók és a konzervatívok közötti harcban mindkettőnek igaza lehet.

Az innovációs konfliktus valószínűsége a következő tényezők hatására nő. Minél nagyobb az innováció, minél többen vesznek részt az innovációs folyamatban, annál gyakrabban merülnek fel konfliktusok. Az innováció radikális jellege növeli az innovációs konfliktusok valószínűségét és súlyosságát. A radikálisabb innovációk nagyobb ellenállásba ütköznek. Minél gyorsabb az innovációs folyamat, annál konfliktusosabb. Az innovációs konfliktusokra érezhető hatást gyakorol a megvalósítás folyamatának szociálpszichológiai, információs és egyéb támogatása. Minél átgondoltabb ez a folyamat, annál kevesebb konfliktussal jár.

364 VI. Konfliktusok az interakció különböző területein

28.2. Az innovatív interperszonális konfliktusok jellemzői

Az innovatív konfliktusok lehetnek intraperszonálisak, interperszonálisak és csoportköziek. Az interperszonális innovációs konfliktus az innováció támogatói és ellenzői közötti ellenhatás, amelyet az egymáshoz kapcsolódó negatív érzelmek megélése kísér. Az interperszonális innovációs konfliktusok okai öt csoportba sorolhatók.

Objektív okok az újítók és a konzervatívok természetes érdekütközése. Az innovációk támogatói és ellenzői mindig is voltak, vannak és lesznek, minden egyéb tényezőtől függetlenül. Az innováció szelleme és a konzervativizmus szelleme benne rejlik egy személyben, egy társadalmi csoportban, az emberiség egészében. Ráadásul a társadalomban, iparágakban, szervezetekben végbemenő nagyszabású reformok objektíve számos személyközi innovációs konfliktust eredményeznek, amelyek ezeknek a reformoknak az eredménye.

Szervezeti és vezetési okok az innovációk konfliktusmentes értékelését, végrehajtását és terjesztését szolgáló politikai, társadalmi, adminisztratív mechanizmusok nem megfelelő összehangolásából áll. Ha léteznének hatékony szervezési eljárások az innovációk időben történő észlelésére, objektív értékelésére, átgondolt megvalósítási folyamatokra, akkor sok innováció konfliktusmentesen használható lenne. A vezetők új iránti fogékonysága, innovációs folyamatokban való részvétele a konfliktusok számának csökkentését is segítené.

Innovatív okok magának az innovációnak a jellemzőihez kapcsolódik. A különféle újítások különböző számú és súlyosságú konfliktusokhoz vezetnek. Személyes okok az innovációs folyamat résztvevőinek egyéni pszichológiai jellemzőiben rejlik. Szituációs okok egyetlen innovatív helyzet sajátos jellemzőiből állnak. Minden innováció meghatározott társadalmi-gazdasági, társadalmi, logisztikai és egyéb körülmények között valósul meg. Ezek a körülmények hozzájárulhatnak az innovációs konfliktusok kialakulásához.

28. Innovációs konfliktusok365

Az innovációs konfliktusok tipikus személyes oka az, hogy sok munkavállalóban kifejezett negatív attitűd mutatkozik meg általában a változásokkal és különösen az egyes tevékenységek innovációival szemben. Yu.I. egy tanulmány a tisztek újításokhoz való hozzáállásáról. Myagkov a tisztek körülbelül 50% -ánál lehetővé tette annak megállapítását, hogy a tisztek körülbelül 50% -ánál negatív hozzáállás áll fenn az új bevezetésével kapcsolatos változásokkal kapcsolatban.

Az innovációval kapcsolatos negatív attitűd a következő fő tényezők hatására alakul ki. Először is, az emberek általános kimerültsége a több mint tíz éve tartó nagyszabású, radikális és gyors változások miatt. Az ember jól érzi magát, ha a változások intenzitása nem halad meg egy bizonyos küszöbszintet. Oroszországban ezt a szintet láthatóan már régóta észrevehetően meghaladták. Ha 1985-ben a társadalom változásokra várt, ma már belefáradt. Másodszor, az elmúlt évtizedben sok munkavállaló és vezető tapasztalta a reformok jelentős negatív következményeit. Ez arra késztette őket, hogy negatív hozzáállást alakítsanak ki az újításokkal szemben.

Az interperszonális innovációs konfliktusok vizsgálata lehetővé tette előfordulásuk gyakoriságának függőségét az innováció típusától és tartalmától, az innovációs folyamat szakaszától, az innováció létrehozásának és megvalósításának alanyainak összetételétől (28.1. táblázat).

28.1. táblázat. Az interperszonális kapcsolatok előfordulásának gyakorisága

Megértjük a szervezet megújulásának (átalakulásának) folyamatát, amely az innovációk szervezeti folyamatokba való bevezetésén alapul. A változások, innovációk relevanciája abból adódik, hogy a szervezetet hozzá kell igazítani a külső és belső környezet követelményeihez, el kell sajátítani az új ismereteket, technológiákat, ami különösen fontos a piacgazdaságban. Körülbelül 5-7 évente megduplázódik az emberiség birtokában lévő tudás mennyisége, és ennek megfelelően megduplázódik a megfelelő megoldást igénylő új helyzetek száma. Ez a változásmenedzsment feladatok fontosságának növekedéséhez vezet. A szervezeti környezet főbb paramétereinek (struktúra, feladatok, folyamatok, személyzet stb.) kisebb módosításait rendszeresen, nagyokat - négy-öt évente egyszer javasolt elvégezni a szervezetben. A változás célja progresszív változás előidézése annak érdekében, hogy a szervezetet egy nagy teljesítményű állapotba hozza.

A szervezeti változások, innovációk okai lehetnek gazdasági, ideológiai, szervezeti, információs, személyi stb. A leggyakoribbak a külső munkakörülmények megváltozása (a versenytársak akciói), a menedzsment problémák megoldását szolgáló progresszív technológiák megjelenése (automatizálás és számítógépesítés) , a vezetési apparátus bürokratizálása (gazdálkodási költségek növekedése). ).

A változtatások szükségességét meghatározó diagnosztikai jelek lehetnek közvetlenek és közvetettek: a szervezet teljesítménymutatóinak romlása vagy stabilizálódása, a versenyben való veszteség, a személyzet passzivitása, az újítások elleni indokolatlan tiltakozás, a nem hatékony vezetői döntések visszafordítására szolgáló eljárás hiánya, a szervezet teljesítménymutatóinak romlása vagy stabilizálódása. az állomány formális feladatai és konkrét munkája, jutalom hiányában a büntetés gyakoribbsága stb.

Innovációk 3 csoportra osztható:

• műszaki és technológiai (új berendezések, eszközök, technológiai sémák stb.);
• termék (áttérés új termékek, anyagok előállítására);
• közösségi, amely magában foglalja:
  • gazdasági (új anyagi ösztönzők, bérrendszer mutatói)
  • szervezeti és vezetői (új szervezeti struktúrák, munkaszervezési formák, döntéshozatal, végrehajtásuk ellenőrzése stb.)
  • tulajdonképpen társadalmi, vagyis a kollektíven belüli kapcsolatok célirányos megváltoztatása (elvezetők, művezetők választása, új nyilvánossági formák, nevelőmunka, mint mentorálás, új köztestületek létrehozása stb.)
  • jogi, elsősorban a munkaügyi és gazdasági jogszabályok változásaként ható.

A gazdasági, szervezeti, jogi innovációkat olykor a „menedzsment” fogalma egyesíti.

Változások és innovációk osztályozása:

rendezvény szervezése:

• tervezett
• nem tervezett;

határidőig:

• rövid időszak
• hosszútávú;

a személyzettel kapcsolatban:

• a személyzet munkájának hatékonyságának növelése;
• az alkalmazottak készségeinek fejlesztése;
• amelyek célja a klíma javítása, a munkával való elégedettség növelése stb.

A megvalósítás módja szerint az innovációkat meg kell különböztetni:

• kísérleti, azaz a jóváhagyás, verifikáció szakaszának áthaladása;
• közvetlen, kísérletek nélkül megvalósítható.

Hangerő szerint:

• pont (szabályok);
• rendszerszintű (technológiai és szervezeti rendszerek);
• stratégiai (termelési és irányítási alapelvek).

Bejelentkezés alapján:

• célja: termelési hatékonyság;
• a munkakörülmények javítása;
• a munka tartalmának gazdagítása;
• a szervezet irányíthatóságának növelése;
• a termék minőségének javítása.

Az innovációk lehetséges pozitív hatásai:

• költségcsökkentés;
• a munka ártalmasságának csökkentése;
• haladó képzés stb.

Az innovációk lehetséges negatív hatásai:

• végrehajtásuk pénzügyi költségei;
• a munka hatékonyságának csökkenése a kezdeti szakaszban;
• társadalmi feszültség stb.

Az átalakítás sikeres végrehajtásához elemezni kell azok okait, tárgyait, pozitív és negatív oldalait, egyértelműen megfogalmazni a célokat, és csak ezután kell változtatásokat végrehajtani.

Az újítások, mint bizonyos változások a munkafolyamatban elkerülhetetlenek, mivel ezek elsősorban objektív tényezőkre vezethetők vissza. Ugyanakkor hangsúlyozni kell, hogy az átszervezés nem öncél, hanem új feladatok, tevékenységi területek megvalósításának eszköze.

A vállalkozás átszervezése többféle formában történhet: egyesülés, csatlakozás, szétválás, szétválás, átalakulás, csökkentés, átprofilozás. Ezen típusok mindegyikénél az irányítási rendszer megfelelő átalakítása megy végbe, amely változásokat von maga után a struktúrában, a technológiákban, a személyzetben, a szervezeti kultúrában és a szervezet működésének egyéb lényeges paramétereiben.

A változtatások, innovációk kiemelt céljának tekinteni a jobb eredmények elérését, a korszerű munkaeszközök és -módszerek fejlesztését, a rutinműveletek megszüntetését, az irányítási rendszerben történő fokozatos változtatások végrehajtását.

A szervezet politikájának megváltoztatása

A változáskezelést két szempontból kell szemlélni: taktikai és stratégiai szempontból. Taktikai szempontból a változásmenedzselés azt jelenti, hogy képesek vagyunk ezek megfelelő időben történő végrehajtására, a kitűzött célok elérésére, a változással szembeni ellenállás csökkentésére, a munkavállalók alkalmazkodóképességének növelésére. Stratégiai kontextusban a változásmenedzsment azt jelenti, hogy az állandó változtatásokat beépítik a vezetési gyakorlatokba, hogy azok megszokottá és elvárhatóvá váljanak a szervezet minden dolgozója számára, átmeneti hiányuk pedig riadalmat és szorongást okozna. A stratégiai változásmenedzsment biztosítása az, ami a szervezet versenyképességének jelentős növekedéséhez vezethet.

A változásmenedzsment két fő megközelítés alapján valósítható meg:

Reaktív megközelítés- lehetővé teszi, hogy reagáljon a folyamatban lévő eseményekre, alkalmazkodjon a változásokhoz, mérsékelje azok következményeit. Ugyanakkor van egy időintervallum a külső hatásokra reagáló belső változások lemaradására, ami a szervezet versenypozíciójának elvesztéséhez vezethet.

Proaktív (megelőző) megközelítés- lehetővé teszi a külső környezet eseményeinek előrejelzését, azok megelőzését és saját magunk elindítását. Ebben az esetben a menedzser szerepe az, hogy állandó szervezeti változást idézzen elő, hogy irányítsa a szervezet „sorsát”. Ez a megközelítés lehetővé teszi a változás radikális kezelését.

A frekvencia változásait egyszeri és többlépcsősre osztják; a személyzettel kapcsolatban - a munkatársak többsége pozitívan és negatívan értékeli.

A szervezeti változások és innovációk fő céljai:

• a személyzet és a szervezet egészének tevékenységének céljait;
• szervezetirányítási struktúra;
• a személyzet munkaügyi tevékenységének technológiája és feladatai;
• a személyzet összetétele.

Az innovációk bevezetésének egyik összetevője egy új ötlet kidolgozása a szervezet részéről. Az ötlet szerzőjének:

• azonosítsa a csoport érdeklődését ebben az ötletben, beleértve az innovációnak a csoportra gyakorolt ​​következményeit, a csoport méretét, a vélemények csoporton belüli terjedését stb.;
• stratégiát dolgozzon ki a cél elérésére;
• alternatív stratégiák azonosítása;
• végül válasszon cselekvési stratégiát;
• részletes cselekvési tervet készíteni.

Az emberek általában óvatosan-negatívan viszonyulnak minden változáshoz, mivel egy innováció általában potenciális veszélyt jelent a szokásokra, gondolkodásmódra, státuszra stb. Az innovációk megvalósítása során háromféle lehetséges fenyegetés létezik:

• gazdasági (a jövedelem szintjének csökkenése vagy csökkenése a jövőben);
• pszichológiai (bizonytalanság érzése a követelmények, kötelességek, munkamódszerek megváltoztatásakor);
• szociálpszichológiai (presztízsvesztés, státuszvesztés stb.).

Az innovációval az emberekkel végzett munka megszervezése a következő elvek szerint történik:

• tájékoztatás a probléma lényegéről;
• előzetes értékelés (az előkészítő szakaszban tájékoztatás a szükséges erőfeszítésekről, a várható nehézségekről, problémákról);
• alulról jövő kezdeményezések (a végrehajtás sikeréért minden szinten meg kell osztani a felelősséget);
• egyéni kompenzáció (átképzés, pszichológiai képzés stb.).

Az innovációhoz való hozzáállásuk alapján a következő típusú embereket különböztetjük meg:

Az újítók olyan emberek, akik folyamatosan keresik a lehetőségeket, hogy valamit javítsanak. A lelkes emberek azok, akik elfogadják az újat, függetlenül annak fejlettségi és érvényességi fokától. Racionalisták - csak hasznosságuk alapos elemzése, az innovációk alkalmazásának nehézségének és lehetőségének felmérése után fogadják el az új ötleteket.

A semlegesek olyan emberek, akik nem hajlandók megfogadni egy hasznos javaslat szavát.

A szkeptikusok olyan emberek, akik a projektek és javaslatok jó irányítóivá válhatnak, de lassítják az innovációt.

A konzervatívok olyan emberek, akik kritikusak mindennel szemben, amit a tapasztalat nem tesztel.

A retrográdok olyan emberek, akik automatikusan elutasítanak minden újat.

Az innovációk bevezetésének politikájának lehetőségei a csapatban

irányelv politikája. Lényege abban rejlik, hogy az innovációkat a menedzser hajtja végre a csapattagok bevonása nélkül. Egy ilyen politika célja a gyors változás egy válsághelyzetben, és a csapattagoknak el kell viselniük a változtatásokat azok elkerülhetetlensége miatt.

Tárgyalási politika. A menedzser az innováció kezdeményezője; tárgyal a csapattal, melyben részleges engedmények, kölcsönös megegyezések lehetségesek. A csapattagok elmondhatják véleményüket és megértésüket az innovációk lényegéről.

Politika a közös célok elérésére. Lényege abban rejlik, hogy a menedzserek a tanácsadók – a menedzsment terület szakértőinek bevonásával – nemcsak a csapat hozzájárulását kapják meg az innovációk bevezetéséhez, hanem a szervezet minden egyes tagja számára célokat tűznek ki az innovációk bevezetésére, meghatározva felelősségüket. a személyes és minden szervezeti célok eléréséhez.

Elemző politika. A menedzser szakértő szakértőket vonz, akik a problémát tanulmányozzák, információkat gyűjtenek, elemzik és optimális megoldásokat dolgoznak ki anélkül, hogy egy dolgozói csoportot bevonnának, és nem veszik figyelembe személyes problémáikat.

Próba és hiba politika. A menedzser nem tudja elég egyértelműen meghatározni a problémát. Munkavállalói csoportok vesznek részt az innovációk megvalósításában, akik megpróbálják megoldani a problémákat és tanulnak a hibáikból.

Az előadás célja: Tanulmányozni az innovációk szervezeten belüli bevezetésének kérdéseit, valamint az innovációk tipológiáját

Kérdések:

1. Az innovációk szervezetben történő bevezetésének kérdései

2. Az innovációk tipológiája

Alapfogalmak: innováció, szervezettség, csapatkapcsolatok, innovációk tipológiája

Az innovációk bevezetésének kérdései a szervezetben

A modern gazdasági instabilitás és a társadalmi viszonyok átalakulásának körülményei között különösen fontosak azok a kérdések, amelyek a csapatban a konfliktusok súlyosbodásával kapcsolatosak az innovációk gazdasági gyakorlatban történő bevezetése és alkalmazása során.

Az innováció egy új gyakorlati eszköz (maga az innováció) létrehozásának, elosztásának és felhasználásának folyamata egy már meglévő társadalmi szükséglet új vagy jobb kielégítésére; egy adott innovációhoz kapcsolódó változások folyamata abban a társadalmi és tárgyi környezetben, amelyben életciklusa lezajlik.

Az innováció azonban nem valami új, ami természetes, szabályos módon megváltoztatja a régit. Nem tekinthető újításnak a számos fejlesztés, amelyet minden ember folyamatosan behoz az életébe, de amelyeknek nincs jelentős újdonsága. A potenciális innováció olyan új ötlet, amelyet még nem valósítottak meg.

Az innovációk ellentmondásosak, mert általában nincs teljes bizonyosság, hogy indokolttá válnak. Néha egy innováció késleltetett negatív következményei teljesen lefedik annak pozitív hatását. Ezért az innováció gyakran konfliktus tárgyaként hat.

Az innovációk bevezetése során a konfliktusok valószínűsége ilyen okok miatt nő. A nagyszabású innováció nagyszámú, eltérő érdeklődésű embert von be az innovációs folyamatba, ami gyakran konfliktusokat okoz. A radikális innováció növeli az innovációs konfliktusok valószínűségét és súlyosságát. Az innováció gyors folyamatát általában konfliktusok kísérik. A megvalósítási folyamat szociálpszichológiai, információs és egyéb támogatása, melynek ésszerű megszervezése hozzájárul a konfliktusok megelőzéséhez, jelentősen befolyásolja az innovációs konfliktusokat.

Innovációs konfliktus - az innovációt támogatók (innovátorok és ellenzők (konzervatívok) közötti ellenhatásként értelmezhető, melyhez negatív érzelmek egymáshoz viszonyított élményei társulnak Az innovációs konfliktusok okai öt csoportba sorolhatók.

Az objektív okok az innovátorok és a konzervatívok természetes érdekütközésében rejlenek. Az innovációk támogatói és ellenzői mindig is minden tényezőtől függetlenek voltak, vannak és lesznek. Az újító szellem és a konzervativizmus szelleme eleve benne rejlik az emberben, egy társadalmi csoportban és az emberiség egészében. Ráadásul a társadalomban, iparágakban, szervezetekben végrehajtott nagyszabású reformok objektíve számos innovatív konfliktust szülnek.

Szervezeti és vezetési okok az innovációk konfliktusmentes értékelését, megvalósítását és terjesztését szolgáló politikai, társadalmi, menedzseri mechanizmusok rossz minőségében rejlenek. Ha az eljárás hatékony megszervezése lenne az időben történő észlelésre, objektív értékelésre és végrehajtásra, akkor az újítások többsége konfliktusmentesen alkalmazható lenne. A vezetők elkötelezettsége az új pozitív megítélése mellett, az innovatív folyamatokban való részvételük hozzájárulna a konfliktusok számának csökkentéséhez.

Az innovatív ok magának az innovációnak a jellemzőihez kapcsolódik. A különféle újítások különböző számú és intenzitású konfliktusokat eredményeznek. A személyes okok az innovációs folyamat résztvevőinek egyéni pszichológiai jellemzőiben rejlenek.

A szituációs okok egyetlen innovációs helyzet sajátosságaiban rejlenek. Minden innováció meghatározott társadalmi-gazdasági, társadalmi, logisztikai és egyéb körülmények között valósul meg. Ezek a körülmények innovációs konfliktusokhoz vezethetnek.

Az innovációk bevezetése során ellentmondások keletkeznek támogatói és ellenzői között. Az innovátorok az innováció eredményeként a szervezeti és személyes teljesítmény javítását várják. A konzervatívok attól tartanak, hogy az élet és a munka rosszabbodik. Mindegyik fél álláspontja kellőképpen indokolható. Az újítók és a konzervatívok közötti harcban mindkettőnek igaza lehet.

A legtöbb konfliktus az innovátorok és a konzervatívok között (66,4%) a vezetői innovációk megvalósítása során jelentkezik, minden hatodik - pedagógiai, minden tizedik - logisztikai innováció. Leggyakrabban (65,1%) ezek a konfliktusok az innováció szakaszában merülnek fel. Az innovációk kezdeményezői általi bevezetése során felmerülő konfliktusok valószínűsége kétszer akkora, mint a csoportvezetők általi innovációk bevezetésekor.

Bebizonyosodott, hogy az innovatív konfliktus multimotivációs jellegű. Az ellenfelek indítékainak iránya más. Az újítónál inkább szociális, a konzervatívnál egyéni orientációjúak. A fő motívumok annak, hogy egy újító konfliktusba keveredjen: a csapat hatékonyságának növelésének vágya - 82%; vágy, hogy javítsa a kapcsolatokat a csapatban - 42%; nem hajlandó a régi módon dolgozni - 53%; a vágy, hogy megvalósítsák potenciáljukat - 37%; a vágy, hogy növelje tekintélyét - a konfliktushelyzetek 28% -a. Egy konzervatív számára a konfliktusba való belépéshez a következő motívumok jellemzőek: nem hajlandó új módon dolgozni, viselkedési és tevékenységi stílusát megváltoztatni - 72%; kritikára adott reakció - 46%; a vágy, hogy ragaszkodjon az önmagához - 42%; harc a hatalomért - 21%; az anyagi és szociális juttatások megőrzésének vágya - 17%.

Az innovációs konfliktusok kezdeményezője elsősorban az újító (az összes konfliktusszám 68,7%-a). Általában az ellenfél alárendeltje (a helyzetek 59%-a az összes konfliktusból). Az innovátor vagy egy új ötlet támogatója, vagy egy innováció megalkotója vagy megvalósítója (a helyzetek 64%-a).

Az innovatív konfliktus folyamatában az ellenfelek több mint 30 különböző harci módszert és technikát alkalmaznak. Az innovátor gyakrabban próbálja befolyásolni ellenfelét meggyőzéssel (74%), mások segítségének kérésével (83%), kritizálással (44%), az innovációk bevezetésének pozitív tapasztalataira hivatkozva és az innovációkról mindenkit tájékoztatva (50%). Egy konzervatív gyakrabban használja az alábbi módokat az ellenfél befolyásolására: kritika (49%); durvaság (36%); hiedelmek (23%); megnövekedett munkateher, ha ő az ellenfél főnöke (19%); fenyegetések (18%).

Ha a konfliktus-interakció során az ellenfelek gyenge negatív érzelmeket tapasztalnak, akkor a konfliktusok mindössze 25%-a végződik számukra és a csapat számára kedvezőtlen eredménnyel. Ha az ellenfelek erős negatív érzelmeket éreznek egymás iránt, akkor az ilyen konfliktusoknak csak 30%-a oldódik meg konstruktívan.

Az újítók sokkal gyakrabban kapnak támogatást a konfliktusokban (a helyzetek 95%-a), mint a konzervatívok (58%). Az innovátor támogatásának motivációja túlnyomórészt üzleti jellegű, a konzervatívokat gyakrabban személyes terv alapján támogatják. A megfelelő ellenfél nyílt és egyértelmű támogatása a legtöbb esetben lehetővé teszi a konfliktus konstruktív megoldását. Abban az esetben, ha az ellenfél a konfliktusban nagyfokú korrektsége (80-100%) és más emberek támogatása is jelen van, az újító 17-szer (a konzervatív 3,6-szor) nagyobb valószínűséggel nyeri meg a konfliktust, mint veszít. Minél kevésbé romlik az ellenfelek viszonya, annál konstruktívabban alakul az innovációs folyamat.

Az innovációs konfliktus során az ellenzők egyéni tevékenységének hatékonysága némileg csökken. A konfliktus megoldását követően az ellenfél-újító tevékenységének minősége a konfliktus előtti időszakhoz képest a helyzetek 31,9%-ában javul, változatlan - 47,6%-ban -, 20,5%-ban romlik. Egy konzervatív ellenfél esetében ezek az adatok rendre 26,5%; 54,6% és 19,9%.

Az innovációk hatásának jellemzői a munkaerő innovációs konfliktusának kapcsolatára és észlelésére: Bármely innováció bevezetése nagyrészt nem technikai, hanem társadalmi és pszichológiai folyamat.

A gyorsan bevezetett innovációk nagyobb ellenállást váltanak ki, mint a fokozatosan bevezetett innovációk.

Minél erősebbek egymás ellenfelei által átélt negatív érzelmek, annál kevésbé konstruktív a konfliktus.

A konzervatív kevésbé ideges az innovációs konfliktusokban, mint az újító.

Minél konstruktívabb az ellenfél pozíciója, annál valószínűbb, hogy ő nyer a konfliktusban.

Ha az ellenfélnek sikerül bevonnia a kollégák támogatását, akkor megnő annak a valószínűsége, hogy a konfliktus az ő javára rendeződik.

Minél jobban tájékozottak a csapat tagjai az innováció természetéről és jellemzőiről, annál kevésbé valószínű és akut innovatív konfliktusok alakulnak ki.

Az innovációs konfliktusok fontos jellemzője, hogy jelentős hatással vannak a szervezet sikerére. A leginnovatívabb folyamatok a bizonytalanság körülményei között működő, új termékek vagy szolgáltatások előállítása révén gyorsan fejlődő szervezeteket érintik. Az 1970-es években az amerikai vállalatok csődjének mintegy 90%-át a rossz irányítási rendszerek és a vezetési innovációk bevezetésének kudarca okozta. Ezért az innovációktól való eltérések, azok rossz átgondoltsága nem olyan jelentéktelenek, mint amilyennek első pillantásra tűnhet.

Az innovációk tipológiája

Az innovatív folyamatok jellemzőit az ezeket a folyamatokat alkotó innovációk domináns típusa határozza meg. Az innovációk osztályozása viszont lehetővé teszi az azokat megvalósító szervezet számára:

· biztosítsa az egyes innovációk pontosabb azonosítását, meghatározva azok helyét a többi között, valamint a lehetőségeket és korlátokat;

hatékony kapcsolat biztosítása egy adott típusú innováció és a szervezet innovációs stratégiája között;

· biztosítja az innovációk programtervezését és rendszermenedzsmentjét az életciklusuk minden szakaszában;

· megfelelő szervezeti és gazdasági mechanizmus kialakítása az innováció megvalósításához és újjal való helyettesítéséhez a szervezet stratégiai céljainak teljesítése érdekében;

· Megfelelő kompenzációs mechanizmus kidolgozása (az innovációellenes akadályok leküzdése) az innovációnak a rendszer stabilitására és egyensúlyára gyakorolt ​​hatásának csökkentése érdekében.

Az innovációk osztályozásának fő kritériumai a következők: az elemzéshez és kódoláshoz figyelembe vett osztályozási jellemzők halmazának összetettsége; a kritérium mennyiségi (minőségi) meghatározásának lehetősége; a javasolt osztályozási jellemző tudományos újdonsága és gyakorlati értéke.

Az innovációk összetétele alapján számos leggyakoribb típust különböztetünk meg.

1. Az innováció típusa szerint megkülönböztetünk logisztikai és társadalmi.

A t.z. befolyásolja a szervezet gazdasági céljainak elérését, az anyagi és technikai innovációk közé tartoznak a termékinnovációk (termékinnovációk) és a folyamatinnovációk (technológiai innovációk). A termékinnováció lehetővé teszi, hogy profitnövekedést generáljon mind az új termékek árának emelésével vagy a régiek módosításával (rövid távon), mind pedig az eladások növelésével (hosszú távon).

Az eljárási innovációk javítják a gazdasági teljesítményt azáltal, hogy:

· az alapanyag-előkészítés és a folyamatparaméterek javítása, ami végső soron a termelési költségek csökkenéséhez, valamint a termékminőség javulásához vezet;

· az értékesítés növekedése a meglévő termelőkapacitások produktív kihasználása miatt;

· a kereskedelmi szempontból ígéretes új termékek elsajátításának lehetősége, amelyek a régi technológia gyártási ciklusának tökéletlensége miatt nem szerezhetők be.

A technológiai innovációk vagy egyetlen innovációs folyamat eredményeként jelennek meg, pl. szoros kapcsolat a termék létrehozására irányuló K+F és gyártástechnológiája között, vagy önálló speciális technológiai kutatás termékeként. Az első esetben az újítások az új termék kialakításától és műszaki jellemzőitől, valamint az azt követő módosításoktól függenek. A második esetben az innováció tárgya nem egy konkrét új termék, hanem egy alaptechnológia, amely evolúciós vagy forradalmi átalakuláson megy keresztül a technológiai kutatás folyamatában.

Az egyes alaptechnológiák fejlődését általában egy S alakú logikai görbe jellemzi. A görbe meredeksége és a fejlődés inflexiós pontjai az egyes időszakokban a technológia hatékonyságát és a technológiai potenciál kihasználásának mértékét tükrözik. A határ közeledtével ennek a technológiának a további fejlesztése gazdaságilag nem célszerű.

Az alkalmazott technológia korlátainak ismerete lehetővé teszi a felesleges költségek elkerülését és az új technológiai megoldásra való időben történő felkészülést. Az alaptechnológiáról az újra való átállás során technológiai hiányosság vagy eltolódás lép fel, ami a termelés komoly átszervezését vonja maga után. Minden szervezet kidolgozza saját technológiai átállási stratégiáját.

A figyelembe vett innovációtípusok alkalmazási sorrendjében a szervezet jövedelmezőségének biztosítása mellett van egy bizonyos mintázat: először általában a termékinnovációk hozzák a legnagyobb hatást, majd a technológiai innovációk, a végső ciklus pedig a termékmódosítások. Egy idő után a ciklus megismétlődik az új generációs termékekre való átállással.

A termék és a technológiai innováció kapcsolata Ansoff I grafikonjain követhető nyomon. A technológiai volatilitás három lehetséges szintjét azonosítja a kereslet életciklusához viszonyítva: stabil, gyümölcsöző és változékony technológiákat.

A stabil technológia nagyrészt változatlan marad a kereslet életciklusa során. Az ennek alapján létrehozott és számos versengő szervezet által a piacra kínált termékek hasonlóak, és csak minőségben és árban különböznek egymástól. Ahogy a piac eléri a telítettséget, a szervezet az egyedi paraméterek és a terméktervezés javításával termékmódosítást hajt végre. Ugyanakkor a technológiában nincs radikális változás.

A gyümölcsöző technológia is sokáig változatlan marad. Fejlesztésének előrehaladása azonban biztosítja a termékek egymást követő generációinak széles skálájának létrehozását, jobb teljesítménnyel és szélesebb alkalmazási körrel. A termék rövid életciklusa, a megszerzett piaci pozíciók megtartásának igénye meghatározza a szervezet állandó fókuszát az innovációk fejlesztésére.

A technológia változása azt jelenti, hogy az életciklus során nem csak a termékek új generációi, hanem az egymást követő alaptechnológiák iránt is megjelenik a kereslet. A technológiai változásnak mélyebb következményei vannak, mint az új termékek létrehozásának és fejlesztésének, mivel semmissé tesz minden korábbi kutatás-fejlesztési, tudományos, műszaki és gyártási személyi állományba, berendezésekbe való befektetést.

A tapasztalatok azt mutatják, hogy ha egy új technológia alapvetően eltér a régitől, a szervezetek gyakran kénytelenek felhagyni azzal a tevékenységi területtel, amelyben vezető pozíciót töltöttek be.

Jelenleg bármely történelmileg stabil iparág azonnal ingataggá válhat a kapcsolódó technológiák diverzifikációja miatt. Egy ilyen esemény valószínűsége a kereslet életciklusának bármely szegmensében megnöveli az új technológia alkalmazásának következményeinek valós felmérésén alapuló vezetői döntés meghozatalának követelményeit.

A társadalmi innovációk közé tartoznak a következők: gazdasági (új munkaértékelési, ösztönzési, motivációs módszerek stb.), szervezeti és vezetési (munkaszervezési formák, döntéshozatali módszerek és a végrehajtás ellenőrzése stb.), jogi és pedagógiai innovációk, humán innovációk tevékenység (kollektíven belüli kapcsolatok változása, konfliktusmegoldás stb.).

A társadalmi innovációk jellemzői az anyagi és technikai innovációkhoz képest:

· szorosabb kapcsolatban állnak konkrét társadalmi kapcsolatokkal és az üzleti környezettel;

· széleskörű felhasználási területük van, tk. a műszaki innovációk megvalósítása gyakran együtt jár a szükséges vezetési és gazdasági innovációkkal, miközben maguk a társadalmi innovációk nem igényelnek új technikai eszközöket;

megvalósításukat az előnyök nyújtásának kisebb láthatósága és a hatékonyság számításának bonyolultsága jellemzi;

A megvalósítás során nincs gyártási szakasz (a tervezéssel kombinálva), ami felgyorsítja az innovációs folyamatot;

2. Az innovációs potenciál szerint megkülönböztetünk radikális (alap), javító (módosított) és kombinatorikus (különböző kombinációkat alkalmazó) innovációkat.

A radikális innovációk közé tartozik az alapvetően új típusú termékek, technológiák és új irányítási módszerek létrehozása. A radikális innováció lehetséges eredménye a versenytársakkal szembeni hosszú távú előnyök biztosítása, és ennek alapján a piaci pozíciók jelentős erősítése. A jövőben ezek a forrásai minden későbbi fejlesztésnek, fejlesztésnek, az egyes fogyasztói csoportok érdekeihez való igazításnak és egyéb termékfrissítéseknek. A radikális innovációk létrehozása magas szintű kockázatokkal és bizonytalanságokkal jár: műszaki és kereskedelmi. Az innovációk ezen csoportja nem elterjedt, de a belőlük származó megtérülés aránytalanul jelentős.

A továbbfejlesztett innovációk az eredeti struktúrák, elvek, formák hozzáadásához vezetnek. Ezek az innovációk (viszonylag alacsony újdonság mellett) a leggyakoribb típusok. A fejlesztések mindegyike a termékek fogyasztói értékének kockázatmentes növekedését, az előállítási költségek csökkentését ígéri, ezért meg kell valósítani.

A kombinatorikus (megjósolható kockázatú innovációk) viszonylag nagy fokú újdonságnak számító ötletek, amelyek általában nem radikális jellegűek (például áruk új generációjának kifejlesztése). Ide tartozik minden olyan jelentős innováció, piaci reakció, amely könnyen előre jelezhető. A különbség a radikális (alapvetően kiszámíthatatlan) innovációktól abban rejlik, hogy egy adott termék új generációjának kifejlesztése (beleértve a dizájnelemek különféle kombinációinak felhasználását is) a hatalmas erőforrások koncentrációja miatt szükségszerűen sikerrel végződik.

3. Az innovációk az elődjükhöz való viszony elve szerint a következőkre oszlanak:

csere (az elavult termék új termékre történő teljes cseréjével és ezáltal az érintett funkciók hatékonyabb ellátásával);

lemondás (bármilyen művelet végrehajtásának vagy bármely termék kiadásának kizárása, de cserébe semmit nem ajánl fel);

visszaváltható (fizetésképtelenség észlelése vagy az innováció új felhasználási feltételeknek való meg nem felelése esetén bizonyos kezdeti állapotba való visszatérést jelent);

Megnyitás (olyan eszközök vagy termékek létrehozása, amelyek nem rendelkeznek hasonló analógokkal vagy funkcionális elődökkel);

Retro-bevezetések (modern szinten reprodukálni a rég kimerült módszereket, formákat, módszereket).

4. A megvalósítási mechanizmus szerint léteznek: egyetlen, egy objektumon megvalósított és diffúz, különféle objektumokon elosztott innovációk; befejezett és hiányos innovációk; sikeres és sikertelen innovációk.

5. Az innovációs folyamat sajátosságai szerint megkülönböztetünk szervezeten belüli innovációkat, amikor az innováció fejlesztője, gyártója, szervezője azonos struktúrában van, és szervezetközi, amikor mindezen szerepek megoszlanak a megvalósításra szakosodott szervezetek között. a folyamat egyes szakaszairól.

6. A kezdeményezés forrásától vagy eredetétől függően az innovációs ötletek szerzői jogi (saját, független) és egyedi (hordozható, kölcsönzött) csoportokra oszthatók.

7. Az innovációk az alkalmazási kört tekintve célirányosak, rendszerszintűek és stratégiaiak.

Következtetések: A gazdasági instabilitás körülményei között különösen fontosak azok a kérdések, amelyek a csapatban a konfliktusok súlyosbodásával kapcsolatosak az innovációk gazdasági gyakorlati bevezetése és alkalmazása során. Az innovációk ellentmondásosak, mert általában nincs teljes bizonyosság, hogy indokolttá válnak. Az innovatív folyamatok jellemzőit az ezeket a folyamatokat alkotó innovációk domináns típusa határozza meg.

Irodalom:

1. Babosov E.M. Menedzsmentszociológia: Tankönyv egyetemisták számára. - 4. kiadás - Minszk: TetraSystems, 2011. - 365 p.

2. Zakharov N.L., Kuznetsov A.L. A szervezet társadalmi fejlesztésének irányítása - M.: Infra-M, 2006. - 452 p.

3. A társadalmi-gazdasági folyamatok tudományos irányításának alapjai: tankönyv / Szerk. Belousova R. - M., 2008. – 365 p.

9. témakör. Új vezetési stratégiák: a menedzsment fogalmai és realitásai

Emberi erőforrásból

Az előadás célja: Fontolja meg a vezetési stratégia fogalmát és lényegét, a stratégiák típusait, irányítási stratégiákat az új munkaerő-értékek kialakítására a modern vállalkozásokban

Kérdések:

1. A vezetési stratégia fogalma és lényege

2. A stratégiák típusai

3. Menedzsment stratégiák új munkaerő-értékek kialakítására a vállalkozásoknál

Alapfogalmak: stratégia, vezetési stratégia, humán erőforrás, munkaerő-gazdálkodás, munkaerő-potenciál, munkaértékek

11.2. Innovációk és hatásaik
a munkaerőn belüli kapcsolatokról

A modern gazdasági instabilitás és a társadalmi viszonyok átalakulásának körülményei között különösen fontosak azok a kérdések, amelyek a csapatban a konfliktusok súlyosbodásával kapcsolatosak az innovációk gazdasági gyakorlatban történő bevezetése és alkalmazása során.

Az innováció egy új gyakorlati eszköz (innováció) létrehozásának, elosztásának és felhasználásának folyamata egy meglévő társadalmi szükséglet új vagy jobb kielégítésére; egy adott innovációhoz kapcsolódó változások folyamata abban a társadalmi és tárgyi környezetben, amelyben életciklusa lezajlik.

Az innováció azonban nem valami új, ami természetes, logikus módon váltja ki a régit. Nem tekinthető innovációnak az a számtalan fejlesztés, amelyet minden ember folyamatosan behoz az életébe, de amelyeknek nincs jelentős újdonsága. A potenciális innováció olyan új ötlet, amelyet még nem valósítottak meg.

Az innovációk ellentmondásosak, mert általában nincs teljes bizonyosság, hogy indokolttá válnak. Néha egy innováció késleltetett negatív következményei teljesen lefedik annak pozitív hatását. Ezért az innováció gyakran konfliktus tárgyaként hat.

Az innováció bevezetése során a konfliktusok valószínűsége a következő okok miatt nő. A nagyszabású innovációk nagyszámú, eltérő érdeklődésű embert vonnak be az innovációs folyamatba, ami gyakran konfliktusokat okoz. Az innováció radikális jellege növeli az innovációs konfliktusok valószínűségét és súlyosságát. Az innováció gyors folyamatát rendszerint konfliktogének kísérik. A megvalósítási folyamat szociálpszichológiai, információs és egyéb támogatása, melynek ésszerű megszervezése hozzájárul a konfliktusok megelőzéséhez, jelentősen befolyásolja az innovációs konfliktusokat.

Innovatív konfliktus - az innovációt támogatók (innovátorok) és ellenzői (konzervatívok) ellentéteként értelmezhető, melyhez negatív érzelmek egymáshoz kapcsolódó élményei is társulnak.

Az innovációs konfliktusok okait öt csoportba soroljuk
.

Az objektív okok az innovátorok és a konzervatívok természetes érdekütközésében rejlenek. Az innovációk támogatói és ellenzői mindig is minden tényezőtől függetlenek voltak, vannak és lesznek. Az újító szellem és a konzervativizmus szelleme korábban benne rejlett egy személyben, egy társadalmi csoportban, az emberiség egészében. Emellett a társadalomban, iparágakban, szervezetekben végrehajtott nagyszabású reformok objektíve számos innovatív konfliktust szülnek.

Szervezeti és vezetési okok a politikai, társadalmi, menedzseri mechanizmusok gyenge hibakeresése az innovációk konfliktusmentes értékelése, megvalósítása és terjesztése érdekében. Ha az eljárás hatékony megszervezése lenne az időben történő észlelésre, objektív értékelésre és végrehajtásra, akkor az újítások többsége konfliktusmentesen alkalmazható lenne. A vezetők elkötelezettsége az új pozitív megítélése mellett, az innovatív folyamatokban való részvételük hozzájárulna a konfliktusok számának csökkentéséhez.

Az innovációs okok magának az innovációnak a jellemzőihez kapcsolódnak. A különféle újítások különböző számú és súlyosságú konfliktusokhoz vezetnek.

A személyes okok az innovációs folyamat résztvevőinek egyéni pszichológiai jellemzőiben rejlenek.

A szituációs okok egyetlen innovatív helyzet sajátosságaiból állnak. Minden innováció meghatározott társadalmi-gazdasági, társadalmi, logisztikai és egyéb körülmények között valósul meg. Ezek a körülmények innovációs konfliktusokhoz vezethetnek.

Az innovációk bevezetése során ellentmondások keletkeznek támogatói és ellenzői között. Az újítók az innováció eredményeként a szervezeti és személyes teljesítmény javítását várják. A konzervatívok attól tartanak, hogy az élet és a munka rosszabbodik. Mindegyik fél álláspontja kellőképpen igazolható. Az újítók és a konzervatívok közötti harcban mindkettőnek igaza lehet.

A legtöbb konfliktus az innovátorok és a konzervatívok között (66,4%) a vezetői innovációk megvalósítása során jelentkezik, minden hatodik - pedagógiai, minden tizedik - logisztikai innováció. Leggyakrabban (65,1%) ezek a konfliktusok az innovációk bevezetésének szakaszában merülnek fel. Kétszer akkora a valószínűsége, hogy konfliktusok keletkeznek az innovációk kezdeményezői általi bevezetése során, mint a csoportvezetők általi innovációk bevezetésekor.

Bebizonyosodott, hogy az innovatív konfliktusnak politikai jellege van. Az ellenfelek indítékainak iránya más. Az újítónál inkább szociális, a konzervatívnál egyéni orientációjúak. A fő motívumok annak, hogy egy újító konfliktusba keveredjen: a csapat hatékonyságának növelésének vágya - 82%; vágy, hogy javítsa a kapcsolatokat a csapatban - 42%; nem hajlandó a régi módon dolgozni - 53%; a vágy, hogy megvalósítsák potenciáljukat - 37%; a vágy, hogy növelje tekintélyét - a konfliktushelyzetek 28% -a. Egy konzervatív számára a konfliktusba való belépéshez a következő motívumok jellemzőek: nem hajlandó új módon dolgozni, viselkedési és tevékenységi stílusát megváltoztatni - 72%; kritikára adott reakció - 46%; a vágy, hogy ragaszkodjon az önmagához - 42%; harc a hatalomért - 21%; az anyagi és szociális juttatások megőrzésének vágya - 17%.

Az innovációs konfliktusok kezdeményezője túlnyomórészt az újító (az összes konfliktusszám 68,7%-a). Általában az ellenfél alárendeltje (a helyzetek 59%-a az összes konfliktusból). Az innovátor vagy egy új ötlet támogatója, vagy egy innováció megalkotója vagy megvalósítója (a helyzetek 64%-a).

Az innovatív konfliktus folyamatában az ellenfelek több mint 30 különböző harci módszert és technikát alkalmaznak. Az innovátor gyakrabban próbálja befolyásolni ellenfelét meggyőzéssel (74%), mások segítségének kérésével (83%), kritizálással (44%), az innovációk bevezetésének pozitív tapasztalataira hivatkozva és az innovációkról mindenkit tájékoztatva (50%). Egy konzervatív gyakrabban alkalmazza az alábbi módszereket az ellenfél befolyásolására: kritika (49%); durvaság (36%); meggyőzés (23%); a munkateher növekedése, ha ő az ellenfél főnöke (19%); fenyegetések (18%).

Ha a konfliktus-interakció során az ellenfelek gyenge negatív érzelmeket tapasztalnak, akkor a konfliktusok mindössze 25%-a végződik számukra és a csapat számára kedvezőtlen eredménnyel. Ha az ellenfelek erős negatív érzelmeket tapasztalnak egymás iránt, akkor az ilyen konfliktusok csak 30% -a oldódik meg konstruktívan.

Az újítók sokkal gyakrabban kapnak támogatást a konfliktusokban (a helyzetek 95%-a), mint a konzervatívok (58%). Az innovátor támogatásának motivációja túlnyomórészt üzleti jellegű, a konzervatívokat gyakrabban személyes terv alapján támogatják. A megfelelő ellenfél nyílt és egyértelmű támogatása a legtöbb esetben lehetővé teszi a konfliktus konstruktív megoldását. Abban az esetben, ha az ellenfél a konfliktusban nagyfokú korrektsége (80-100%) és más emberek támogatása is jelen van, az újító 17-szer (konzervatív 3,6-szor) nagyobb valószínűséggel nyeri meg a konfliktust, mint veszít. Minél kevésbé romlanak az ellenfelek közötti kapcsolatok, annál konstruktívabban alakul az innovációs folyamat.

Az innovációs konfliktus során az ellenzők egyéni tevékenységének hatékonysága némileg csökken. A konfliktus megoldását követően az ellenfél-újító tevékenységének minősége a konfliktus előtti időszakhoz képest a helyzetek 31,9%-ában javul, változatlan - 47,6%-ban -, 20,5%-ban romlik. Egy konzervatív ellenfél esetében ezek az adatok rendre 26,5%; 54,6% és 19,9%.

Az innovációk hatásának jellemzői a munkaerő innovációs konfliktusának kapcsolatára és megítélésére:

Bármely innováció bevezetése nagyrészt nem technikai, hanem társadalmi és pszichológiai folyamat.

A gyorsan bevezetett innovációk nagyobb ellenállást váltanak ki, mint a fokozatosan bevezetett innovációk.

Minél erősebbek az ellenfelek egymás iránti negatív érzelmei, annál kevésbé konstruktív a konfliktus.

A konzervatív kevésbé ideges az innovációs konfliktusokban, mint az újító.

Minél konstruktívabb az ellenfél álláspontja, annál valószínűbb, hogy nyer a konfliktusban.

Ha az ellenfélnek sikerül bevonnia a kollégák támogatását, akkor megnő annak a valószínűsége, hogy a konfliktust az ő javára oldja meg.

Minél jobban tájékozottak a csapat tagjai az innováció természetéről és jellemzőiről, annál kevésbé valószínű és akut innovatív konfliktusok alakulnak ki.

Az innovációs konfliktusok fontos jellemzője, hogy jelentős hatással vannak a szervezet sikerére. Az innovációs folyamatok leginkább a bizonytalanság körülményei között működő, a gyorsan fejlődő, új termékeket vagy szolgáltatásokat fejlesztő szervezeteket érintik. A 70-es években az amerikai vállalatok csődjének mintegy 90%-át a rossz irányítási rendszer és a vezetési innovációk bevezetésének kudarca okozta. Ezért az innovációktól való eltérések, rossz átgondoltságuk nem olyan ártalmatlanok, mint amilyennek első pillantásra tűnhet.

Minden új a régivel való küzdelemben születik. A dialektika ezt tanítja.

Ez alól az innovációs folyamatok sem kivételek. Az innovációval szembeni ellenállás egy szervezetben lehet aktív és nyílt, vagy passzív és rejtett. A menedzser a nyílt ellenállást részesíti előnyben – ekkor látja és megérti, hogy az emberek miért boldogtalanok, mit akarnak tőle, és mit kell tenni magának az innovációnak a javítása érdekében. Mindebből szervezeti cselekvési programot alakíthat ki magának. Így az innovációval szembeni ellenállás az emberek szervezeti magatartásának sajátos formájának tekinthető. Egy másik dolog az ellenállás passzív, vagy ami még rosszabb, rejtett formája. Úgy tűnik, mindenki egyetért, semmi sem emel kifogást, de az innovációk nem valósulnak meg, nincs eredmény.

A munkatársak innovációval szembeni ellenállását elsősorban olyan okok okozhatják, mint a bizonytalanság, a hiányérzet, illetve az a meggyőződés, hogy a változások nem hozzák meg a várt eredményt.

Ezenkívül a munkavállalók innovációkkal szembeni ellenállásának okai feltételesen több csoportra oszthatók. Az első a jövedelemvesztéssel vagy annak forrásával összefüggő gazdasági okokat foglalja magában. Például a gyártásban foglalkoztatott munkavállalók azt hihetik, hogy a technológiai és technológiai innovációk elbocsátásához, rövidebb munkaidőhöz, munkaintenzitásukhoz, juttatásoktól és kiváltságoktól való megfosztáshoz vezetnek.

A személyzet változással szembeni ellenállását kiváltó okok második csoportja az szervezeti: nem hajlandó megváltoztatni a meglévő kapcsolatrendszert, megzavarni a meglévő erőrendszert, félelmek egy jövőbeli karriertől, egy informális szervezet sorsától.

Van egy csoport is társadalmi a személyzet innovációkkal szembeni ellenállásának okai. Mint korábban említettük, az innováció magában foglalja az innovátorokat (ötletek, projektek szerzőit), az innovációk kidolgozását és megvalósítását tervező és finanszírozó szervezőket, valamint az innovációkkal dolgozó felhasználókat. Az innovációk megvalósításának tényleges hatása az innovációs folyamat minden résztvevőjének érdeklődésétől függ. Érdekeik egyesülhetnek vagy eltérhetnek egymástól. Így az építőiparban, amikor a csapatszerződés kollektív szerződéssé alakult, jelentős változások következtek be a középvezetői pozícióban. A korábbi kisgondnokság, a dandár munkájának folyamatos ellenőrzése részükről alkalmatlanná vált. Szigorú követelményeket támasztottak a termelés mérnöki előkészítésével, a munkavégzés (különösen az ellátás) szervezési mechanizmusával szemben, és a középső láncszem számos esetben fájdalmasan megfelelt az új módszer bevezetésének igényének, és lassítani kezdte annak terjedését.

Ugyanez a probléma merül fel az innovációs kezdeményezés forrásával is. Alkalmazottak, vezetőség vagy felsőbb hatóságok kezdeményezőként léphetnek fel. A megvalósítás eredményessége szempontjából jobb, ha a kezdeményezők és a felhasználók egy személyben lépnek fel. Ha egyesek funkciójukat másokra helyezik át, az innovációs tevékenység eredménye jelentősen csökken.

Az okok következő – negyedik – csoportjába tartozik személyes, elsősorban az emberek pszichológiai jellemzőivel függ össze. A megszokás erejéről, a tehetetlenségről, az újtól, az ismeretlentől való félelemről beszélünk. Sokan nehezen érzékelik az események megszokott menetében bekövetkezett változást, és a változás folyamatában óhatatlanul felmerül a lefokozás veszélye, a vezető személyes erejének erősödése, a státusz, a szervezetben elfoglalt pozíció, a tisztelet elvesztésétől való félelem. a vezetőség és a munkatársak szemében. Az emberek objektív helyzetének megváltozása érinti érdekeiket, ezért olyan fontos ok, mint az emberi tényező ellenállása.

Végül megkülönböztetünk egy ötödik nagy csoportot szociálpszichológiai az innovációval szembeni ellenállás okai, amelyek nemcsak a vállalkozás egyes tagjaira és csoportjaira, hanem a szervezet egészére is jellemzőek. Ezen okok között említhető az emberek azon meggyőződése, hogy az innovációk "semmi jót nem hoznak", "a tervezett változtatások nem oldják meg a problémákat, csak növelik a számukat", valamint a változtatások végrehajtási módszereivel, azok kikényszerítésével kapcsolatos elégedetlenség, hirtelenség; bizalmatlanság a változás kezdeményezőivel szemben; a meglévő értékszervezeti struktúra lerombolásának veszélye; kedvezőtlen erkölcsi és pszichológiai légkör; a „régi”, „jó” rendek és hagyományok megőrzésének vágya; a szervezeti tagok többségének bizalma abban, hogy a küszöbön álló változások kizárólag a vezetés érdekeit szolgálják.

Az ellenállás erősítését nagymértékben meghatározzák olyan körülmények, mint a kereskedelmi eredmények hosszú távú stabilitása, a vállalkozás hosszú távú, többletköltségek nélküli kielégítő működésének biztosítása; elégtelen képzettség és nagy fluktuáció; belső személyzeti fluktuáció; egészségtelen belső környezet; a tekintélyelvű vezetési módszerek túlsúlya.

A szervezet személyzetének innovációk bevezetésével szembeni ellenállásának erőssége leginkább a kialakult életelvek, alapelvek és normák tönkremenetelének mértékétől, a változási folyamat gyorsaságától és intenzitásától, valamint a változás természetétől, ill. a hatalomváltás veszélyének mértéke.

A személyzet innovációkkal szembeni ellenállásának okainak áttekintéséből a következő következtetések vonhatók le.

1. Az átstrukturálódással szembeni ellenállás objektív jelenség a rendszer azon törekvése miatt, hogy fenntartsa a kapcsolatok viszonylagos stabilitását. És minden újítást a kapcsolatok meglévő szerkezetével kapcsolatban destabilizáló tényezőként érzékelnek.

2. A rendszer ellenállása az egyes innovációkkal szemben nem tekinthető csak negatív reakciónak. Objektív jelenség lévén az ilyen ellenállás megteremti a szükséges előfeltételeket egy új ötlet egyfajta „kipróbálásához”, finomításához a konkrét feltételekhez kötöttség folyamatában.

3. Bár az innovációk bevezetésével szembeni ellenállás objektív és természetes, forrása a rendszer szubjektív eleme - az ember. Mivel a termelés társadalmi rendszer, a szubjektív tényező a meghatározó. Egy személy szervező és dezorganizáló szerepet is betölthet a rendszerben. Az új funkciók, kapcsolatok kialakításának és megvalósításának sikere az emberek munkavágyától, érdeklődésétől, készségétől és kezdeményezőkészségétől függ.

Ha az innovációkkal szembeni ellenállás forrása a rendszer szubjektív eleme, akkor ennek az objektív jelenségnek a motiváló okának a szubjektív motívumokat kell tekinteni. Mindenekelőtt magukban foglalják az ún félelem az újtól. Ennek a félelemnek azonban megmagyarázható és korántsem azonos okai vannak az innovációs folyamat tárgyaként vagy résztvevőjeként fellépő különböző személyeknek. A tanulmányok azt mutatják, hogy az okok több csoportját azonosítják, amelyek fontosak a szervezet személyzete számára.

Az első helyen az anyagi veszteségektől való félelem áll. A vezetők egy sorban a felelősségtől való félelem vagy a meglévő hivatalos státusz elvesztése. Ez esetenként a betöltött pozíció esetleges felszámolásával vagy az ennek megfelelően biztosított jogok korlátozásával jár;

a második helyen a munkahely elvesztésétől való félelem áll;

a harmadik - az újtól való félelem, amely a munka mennyiségének és összetettségének vagy a felelősség szintjének növekedésével kapcsolatos elvárással jár;

a negyedik helyen a félelem a saját szakmai összeegyeztethetetlenségétől az új feladatok vagy tervezett funkciók szintjével (összetettségével);

az ötödiken - a félelem bizonyos erkölcsi előnyök, tekintély, státusz, döntési képesség elvesztésétől, és végül a hatalom elvesztésétől.

Az újjal szembeni ellenállás szubjektív motívumai is állhatnak olyasvalamiből, amit néha tehetetlenségnek vagy konzervativizmusnak neveznek – az olyan változtatásokra való hajlandóság hiánya, amelyek megzavarhatják a megszokott, még ha nem is hatékony munkavégzési, kommunikációs formákat stb. Minden változás legalább relatív tevékenységet igényel, amely önmagában sok esetben nagyon kívánatos. A konzervativizmus passzívan és aktív ellenkezés formájában is megnyilvánulhat.

Az újtól való félelem fő okai tehát: információhiány, bizonytalanság és hozzá nem értés, a személyzet szakmai felkészületlensége az innovációkra.