Pozícia manažéra rozvoja spoločnosti je pomerne univerzálna, no jeho práca zahŕňa veľa úloh. Jeho práca je blízka práci riaditeľa: podieľa sa na reklamných kampaniach, vykonáva aktivity na zníženie nákladov a uvádza na trh nový produkt.
Manažér vývoja je nevyhnutný pre absolútne každý podnik, bez ohľadu na jeho rozsah, výklenok, organizačnú a právnu formu.
Prečo potrebujete manažéra vývoja?
Pokyny manažéra rozvoja spoločnosti sú veľmi zriedkavo napísané jasne. prečo? Má dve dôvodov:
Najlepší článok mesiaca
Ak budete robiť všetko sami, zamestnanci sa nenaučia pracovať. Podriadení sa okamžite nevyrovnajú s úlohami, ktoré delegujete, ale bez delegovania ste odsúdení na časové problémy.
V tomto článku sme zverejnili algoritmus delegovania, ktorý vám pomôže oslobodiť sa od rutiny a prestať pracovať 24 hodín denne. Dozviete sa, kto môže a nemôže byť poverený prácou, ako správne zadať úlohu, aby bola splnená a ako dohliadať na personál.
- Po prvé, často namiesto pozície rozvojového manažéra firma prijme špecialistu na vzdelávanie alebo manažéra vzdelávania. Tento špecialista sa zaoberá podobnými funkciami - školením, ako aj formovaním osobnej produktivity zamestnancov.
- Po druhé, niektoré HR služby zamestnávajú univerzálnych špecialistov, ktorí riešia všetky HR záležitosti naraz.
Nie všetky firmy teda ponúkajú pozíciu manažéra rozvoja, aj keď tak či onak funkciu zvyšovania odbornosti zamestnancov zastáva nejaký iný špecialista.
Podobnú pozíciu má aj manažér podnikového rozvoja. Funkčnosť sa však výrazne líši. Tento špecialista pracuje pre oddelenie zaoberajúce sa rozvojom spoločnosti a podporou transakcií. A manažér vývoja je zodpovedný za riešenie hlavného strategických cieľov spoločnosti. Je zaneprázdnený propagáciou reklamných kampaní, prieskumom trhu a snaží sa zvyšovať ziskovosť aktivít spoločnosti.
Kvalifikovaný zamestnanec na tejto pozícii, ktorý dobre zvláda svoje povinnosti, môže následne dosiahnuť povýšenie, vyrásť na obchodného resp generálny riaditeľ. Manažér vývoja riadi výrobný proces, vykonáva organizačnú prácu spoločnosti, skúma pravdepodobné cesty rozvoja spoločnosti, špecifiká medzery na trhu, v ktorej je možné rásť. Okrem toho sleduje včasnú realizáciu fungujúcich projektov.
Pracovné povinnosti manažéra rozvoja sú nasledovné:
- nájsť a prilákať klientov;
- viesť rokovania, konzultácie, uzatvárať zmluvy so zákazníkmi;
- kontrola marketingu, affiliate reklama a predajcovia;
- sledovať konkurentov (cenová štruktúra, sortiment, reklama);
- vytvárať správy o výsledkoch výskumu;
- otvárať nové predajné miesta a sledovať ich prácu.
Ďalšie funkcie manažéra vývoja môžu zahŕňať:
- účasť na výstavách, konferenciách;
- organizovanie školení pre predajcov a distribútorov.
Znalecký posudok
V modernom podnikaní nie je nikde bez manažérov rozvoja
Andrej Solodovnikov,
Vedúci skupiny konzultačných projektov, skupiny auditu a poradenstva „Vývoj obchodných systémov“, Moskva
V súčasnosti narastá význam vplyvu strategických rozhodnutí na obchodné výsledky. Objem prác súvisiacich s výberom a prípravou riešení, prognózovaním stavu trhov a životné prostredie vytvára konkurenčnú diferenciáciu. Špecifiká strategických a operačných činností diktujú potrebu ovládať nové technológie riadenia vývoja a požiadavky na manažérov a špecialistov podieľajúcich sa na vývoji rastú. Funkcie klasický marketing už plne nespĺňajú obchodné potreby pri určovaní ciest rastu. Preto si dnes mnohé podniky uvedomili potrebu zaviesť pozíciu manažéra vývoja alebo vyčleniť divíziu, ktorá vývoj riadi. Spoločnosť, ktorá vytvorí takéto oddelenie, získava tieto výhody:
- jasnosť cieľov a spôsobov ich dosiahnutia, štruktúrovanie, systematizácia procesov rozvoja;
- personifikácia zodpovednosti za výsledky rozvoja, konsolidácia jediné centrum riadenie zodpovednosti za všetky štrukturálne zmeny, koordinácia vývojových prác vrátane funkčných služieb;
- riadený, konzistentný proces zmien, ktorý možno kontrolovať (namiesto nesúvislých, neformálnych procesov – formálnych postupov);
- formovanie profesionálnych ľudských zdrojov, ktoré majú maximálny záujem o rozvoj, príležitosť efektívna motivácia personál pre vývojové služby zohľadňujúci referenčné hodnoty;
- vyváženejšie manažérske rozhodnutia v dôsledku vzniku systému protiváh (vnútorná konkurencia medzi operačnými a strategickými blokmi).
- zvýšenie efektívnosti využívania zdrojov, zníženie nákladov na zmeny.
- zlepšenie informačnej a analytickej podpory pre manažérske rozhodnutia.
Aby sme to zhrnuli, môžeme to povedať strategické riadenie znižuje podnikateľské riziká a zlepšuje výhľad pre kľúčové podnikateľské ukazovatele (úroveň konkurencieschopnosti, hodnota pre akcionárov, odolnosť voči kríze).
Manažér rozvoja: oblasti činnosti a funkcie
Manažér rozvoja maloobchodnej siete
Pokyny manažéra rozvoja maloobchodnej siete zahŕňajú funkcie správy predajných miest, počnúc otvorením a výberom manažéra pre každé z maloobchodné predajne pred riešením problémov s prenájmom. Manažér rozvoja maloobchodnej siete organizuje a vedie reklamné kampane, marketingové aktivity, analyzuje konkurenčné prostredie, spolupracuje s tímom, pomáha riešiť konflikty, zvažuje príležitosti, ktoré prichádzajú od distribútorov produktov.
Manažér rozvoja maloobchodnej siete navyše optimalizuje prevádzku predajných miest pre zvýšenie zisku a predkladá návrh na zavedenie optimálneho systému miezd a stimulov pre zamestnancov. Môže žiadať o zvýšenie miezd pre seba a svojich podriadených, prináša najrôznejšie nápady a navrhuje ich svojim nadriadeným, žiada, aby mu boli poskytnuté potrebné dokumenty. Manažér rozvoja maloobchodnej siete je zodpovedný za nedokončené úlohy alebo za zle odvedenú prácu podriadených, za porušenie zákona a za poškodenie spoločnosti.
Manažér vývojapersonál (sociálny rozvoj)
Je zaneprázdnený plánovaním a koordináciou aktivít, ktoré sú zamerané na školenie ľudí pracujúcich vo firme. Za týmto účelom manažér sociálny rozvoj vyvíja nové programy alebo vylepšuje existujúce, zúčastňuje sa kolektívnych obchodných rokovaní a predkladá na diskusiu otázky týkajúce sa školení.
Úlohou manažéra rozvoja zamestnancov je podieľať sa na testovaní a hodnotení úrovne profesionality zamestnancov spoločnosti, riadiť školiteľov a stanovovať ciele. Manažér sociálneho rozvoja hodnotí produktivitu tréningu, sumarizuje konečné výsledky kvalifikačné školenie pracovníkov. Špecialista vypracuje aj harmonogram, podľa ktorého školenie prebieha.
Manažér sociálneho rozvoja je oprávnený študovať projekty vedúcich pracovníkov, ktorí s ním priamo súvisia. Špecialista má právo požadovať dokumenty a iné informačné údaje v záujme produktívnejšej činnosti a navrhovať úpravy na zlepšenie pracovných podmienok.
Manažér organizačného rozvojaspoločnosti
Takýto zamestnanec musí mať špecializované vysokoškolské vzdelanie, mať marketingové zručnosti a rozumieť psychológii. Manažér organizačného rozvoja musí mať rozvinuté zručnosti v plánovaní, analýze trhu, riadení projektov na akejkoľvek úrovni, priťahovaní spotrebiteľov a partnerov, predpovedaní úrovní predaja a zostavovaní zmlúv. Okrem toho manažér rozvoja organizácie potrebuje mať základné znalosti o základoch legislatívy, ekonomickú gramotnosť a schopnosť kvalifikovane pripravovať dokumenty.
Od manažéra vývoja popis práce Okrem vyššie uvedeného to znamená schopnosť viesť školenia pre zamestnancov spoločnosti. Špecialista vypracúva správy o vykonaných činnostiach a zasiela ich nadriadeným na posúdenie. Ďalšou povinnosťou je udržiavať informačnú základňu zamestnancov spoločnosti, aby zvážili kariérne príležitosti pre najlepších zamestnancov. Manažér organizačného rozvoja môže prijímať informačné údaje a prístup k potrebným dokumentom.
V rámci právomocí, ktoré mu boli udelené, môže manažér organizačného rozvoja podpisovať rôzne úradné dokumenty. Okrem toho musí poznať pokyny, ktoré vysvetľujú jeho povinnosti a právomoci. Manažér organizačného rozvoja je zodpovedný, ak dôjde k akémukoľvek porušeniu alebo skutočnej škode spôsobenej podniku.
- Stratégia rozvoja spoločnosti: pokyny pre rozvoj
Manažér územného rozvoja(regionálny rozvoj)
Tento špecialista analyzuje činnosť distribútorov a zastupiteľských úradov a identifikuje príležitosti na zvýšenie úrovne produktivity ich práce:
- sleduje plnenie výkonových štandardov zamestnancami zastupiteľského úradu;
- sleduje plnenie cieľov, ktoré boli stanovené pre zastupiteľský úrad;
- podieľa sa na procese tvorby plánov stratégie a taktiky rozvoja trhu;
- zaoberá sa zabezpečovaním plnenia taktických cieľov, ktoré boli pre spoločnosť stanovené;
- zodpovedá za realizáciu plánov predaja;
- vykonáva audity predajných miest;
- vykonáva rozbor splácania pohľadávok zastupiteľského úradu;
- vykonáva vývoj a implementáciu opatrení, ktoré identifikujú a znižujú pohľadávky;
- organizuje systém podávania správ krajský úrad;
- sleduje včasnosť predkladania ohlasovacích dokumentov;
- monitoruje miestne interné výkazníctvo;
- vedie školenia pre zamestnancov miestneho zastúpenia a tiež implementuje alebo monitoruje implementáciu určitých všeobecných noriem;
- vedie školenia pre manažérov veľkoobchodný predaj a miestnymi vedúcimi predaja spoločné normy;
- trénuje predajný tím regionálny bod pri priamej práci s klientom a analýze konkrétnych situácií;
- vykonáva analýzu a rozvoj predajných kanálov (vrátane predaja v oblastiach, ktoré ešte nie sú rozvinuté a spája potenciálnych zákazníkov s pobočkou alebo zastúpením);
- nadväzuje vzájomne výhodné vzťahy s existujúcimi a novovzniknutými klientmi;
- spolupracuje s distribútormi a hlavnými klientmi;
- monitoruje prácu distribútorov spolu s vedúcim regionálneho bodu na zvýšenie úrovne predaja a časti trhu spoločnosti v určitom regióne;
- podieľa sa na tvorbe objednávok pre distribútorov;
- podieľa sa na príprave a realizácii programov zameraných na propagáciu produktov v konkrétnom regióne.
Manažér rozvoja trhu
Manažér rozvoja trhu je často zamieňaný so špecialistom na predaj, pretože spolupracuje aj s predajcami. Hlavnou úlohou manažéra rozvoja trhu je zvyšovať úroveň predaja, vytvárať vyšší príjem pri zachovaní vysokej úrovne uspokojenia potrieb spotrebiteľov. Popis práce manažéra rozvoja predaja zahŕňa plánovanie potrebných výsledkov a opatrení, ktoré je potrebné vykonať. Plánovanie je možné realizovať pre oddelenia, konkrétnych zamestnancov alebo celú spoločnosť.
Pracovné povinnosti manažéra rozvoja trhu
- Manažér rozvoja trhu identifikuje budúcich spotrebiteľov spoločnosti, aby vyvolal záujem o produkty a služby spoločnosti. Prezentuje potenciál produktu alebo služby existujúcim a budúcim klientom.
- Zaoberá sa vývojom marketingová stratégia a predaj spolu s ostatnými manažérmi. Okrem toho manažér rozvoja trhu vykonáva strategickú implementáciu prostredníctvom návštev zákazníkov, prezentácií, stretnutí technickej podpory a riešení problémov zákazníkov, reklamné kampane.
- Manažér rozvoja trhu poskytuje odporúčania ostatným produktovým manažérom a líniovým manažérom v otázkach vstupu a zotrvania na trhu a predpovedá dynamiku ponuky a dopytu.
- Koordinuje a monitoruje vývoj produktov v projektoch a technologických oddeleniach spoločnosti:
- robí konečné rozhodnutia o potrebe výskumu určitých návrhových nápadov;
- manažér rozvoja trhu je zaneprázdnený tvorbou rozpočtov, analýzou a prognózovaním návratnosti investícií do výskumu a vývoja;
- podieľa sa na tvorbe harmonogramov výskumno-vývojové práce a proces prípravy výrobný proces;
- manažér stanovuje ceny produktov;
- podieľa sa na procese vývoja a implementácie marketingového plánu pre produkt a jeho predajné kanály;
- vykonáva testovanie prototypov v trhových podmienkach.
- Riadenie kontaktov manažéra rozvoja trhu firemných klientov, sleduje kvalitu služieb zákazníkom.
- Angažuje sa v priemysle informačnú základňu projekty a technológie.
Manažér rozvoja spoločnosti
Zamestnanec musí vedieť marketingový systém a základy psychológie. Je tiež dôležité, aby mal zručnosti v oblasti plánovania, analýzy trhu, projektového manažmentu, získavania klientov a partnerov do spoločnosti, predpovedania úrovne predaja a vykonávania dokumentačnej práce. Okrem toho manažér rozvoja spoločnosti potrebuje znalosť právnych predpisov a ekonomického rámca.
Popis práce manažéra rozvoja spoločnosti vyžaduje aj schopnosť viesť školenia pre zamestnancov. Hlási sa o vlastné aktivity a odošle ho vedeniu. Taktiež vedie tímovú databázu, aby zvážil kariérne vyhliadky zamestnancov.
Manažér rozvoja spoločnosti dostane informačnú zložku a prístup k potrebným dokumentom. Jeho právomocou je schvaľovať dokumenty. Manažér rozvoja podniku je zodpovedný v prípade, že počas doby jeho prevádzky dôjde k porušeniam a spoločnosti vznikne škoda.
Manažér rozvoja spoločnosti
Špecialistom, ktorých náplňou práce je formovanie a rozvoj firemná kultúra, generál požiadavky:
- vyššie sociologické alebo psychologické vzdelanie;
- schopnosť pracovať v tíme aj samostatne;
- prítomnosť analytických schopností a zručností pri práci so sociologickými informáciami;
- rozvinuté organizačné schopnosti;
- učiteľské zručnosti, vedenie seminárov;
- zmysel pre detail a schopnosť zvýrazniť podstatu.
Medzi kľúčovými zručnosti potrebné pre efektívne prevedenie povinnosti manažéra v oblasti firemnej kultúry, môžeme zdôrazniť:
- diagnostika firemnej kultúry;
- proces zhromažďovania a systematizácie údajov;
- analytické činnosti;
- vypracovanie odporúčaní pre rozvoj firemnej kultúry, zvýšenie lojality zamestnancov a zlepšenie motivačného systému;
- zručnosť pri príprave a vedení podujatí o pracovných záležitostiach;
- výber budúcich zamestnancov s prihliadnutím na firemnú kultúru;
- vytvorenie zdravej atmosféry medzi kolegami.
Popis práce pre manažéra vývoja
Užitočnou funkciou pokynov na pozíciu manažéra rozvoja je fixácia kvalifikačné požiadavky kandidáta. Pozícia manažéra rozvoja nie je v kvalifikačnom zozname, rovnako ako jasne stanovené požiadavky, t.j. zamestnávateľ sám myslí na to, aké požiadavky budú spĺňať jeho zamestnanci. Aby sa predišlo nezrovnalostiam týkajúcim sa odôvodnenia odmietnutia prijatia do zamestnania, má zmysel si ich zapísať.
Zamestnanec, ktorý pripravuje pokyny pre manažéra vývoja, by mal používať jednotnú štruktúru dokumentácie z 4 hlavné časti.
- Všeobecné ustanovenia.
Prvá časť obsahuje nasledujúce informácie:
- pracovné zaradenie (manažér rozvoja);
- systém podriadenosti (a označenie osoby zodpovednej za prijímanie do zamestnania a prepúšťanie);
- kvalifikačné požiadavky vzdelanie, prax, možno naznačujú schopnosti, ktoré chce manažment vidieť u uchádzača o pozíciu manažéra rozvoja;
- prítomnosť podriadenosti;
- náhradné pravidlá.
- práva.
O tom, aké právomoci udeliť manažérovi vývoja, sa rozhoduje v konkrétnej spoločnosti.
Na efektívne riešenie problémov musí mať manažér rozvoja slobodu rozhodovania v rámci svojej kompetencie. Takto mu môžu byť priznané napríklad tieto práva:
- požadovať od všetkých divízií spoločnosti informačné údaje a dokumenty, ktoré budú užitočné pri riešení zadaných úloh;
- oboznámiť sa s rozhodnutiami riadiacich úradníkov;
- sprostredkovať vedeniu svoje návrhy na možnosti zlepšenia obchodný proces;
- vyžadovať pomoc od manažéra pri plnení povinností;
- vydávať administratívne pripomienky podriadeným, preberať kontrolu nad ich realizáciou;
- zúčastňovať sa obchodných rozhovorov so spotrebiteľmi;
- prilákať partnerov na spoluprácu s výrobou;
- podpísať (schváliť) dokumentáciu v rámci svojej kompetencie.
- Pracovné povinnosti.
Táto časť popisu práce špecifikuje povinnosti, ktoré bude manažér vývoja vykonávať, a to:
- vypracovať všeobecnú koncepciu rozvoja spoločnosti;
- vypracovať stratégiu rozvoja spoločnosti a na jej základe vytvoriť jednotný plán rozvoja;
- rozvíjať programy reštrukturalizácie spoločností a monitorovať ich implementáciu;
- ponúknuť manažérskym štruktúram a jednotlivcom možnosti rozvoja oblastí, ktoré ešte neboli využité;
- hľadať nevyužité trhy a spôsoby ich rozvoja;
- vytvoriť tandem firemných oddelení na realizáciu plánovaného programu rastu;
- analyzovať výsledky implementácie programu;
- pripraviť dokumentáciu na podávanie správ o výkonnosti.
- Zodpovednosť.
Manažér rozvoja podniku nesie zodpovednosť, ak jeho rozhodnutia spôsobia spoločnosti škodu. Zodpovednosť môže byť nasledujúcich typov:
- disciplinárny;
- administratívne alebo trestné;
- materiál.
Pozícia manažéra rozvoja niekedy zahŕňa určitú špecializáciu, napríklad manažér rozvoja podnikania, manažér rozvoja územia atď. Popis práce takéhoto zamestnanca nevyhnutne odráža vlastnosti špecifické pre túto konkrétnu oblasť. Napríklad v pracovné povinnosti manažéra rozvoja územia Môžete zahrnúť nasledujúce oblasti činnosti:
- analytická práca a rozvoj predajných kanálov v určenej územnej zóne;
- rozvoj a realizácia aktivít pre fungovanie nových pobočiek alebo oddelení;
- otvára sa výber kandidátov na pozície vedúcich odborov.
V každej z uvedených možností je manažér rozvoja poverený vypracovaním a implementáciou súboru opatrení, ktoré budú zamerané na rast a rozvoj podniku.
Požiadavky, ktoré musí manažér vývoja spĺňať
Tento špecialista musí byť zároveň analytikom, stratégom, obchodníkom, ekonómom a kompetentným lídrom. Pre manažéra vývoja budú mimoriadne dôležité komunikačné schopnosti so zákazníkmi a skúsenosti s predajom.
Osobné vlastnosti
Manažér rozvoja podnikania je v skutočnosti vodca. Z tohto dôvodu mu musia byť vlastné vodcovské a organizačné kvality. Musí mať strategickú a analytické myslenie, musí mať schopnosť riadiť podriadených a prijímať zodpovednosť.
Rozhodnosť, odolnosť voči stresu, schopnosť nadviazať kontakt s ľuďmi, komunikačné schopnosti, znalosť psychológie – tiež dôležité vlastnosti jeho charakter. Znalosti spravidla nebudú zbytočné cudzie jazyky na vedenie obchodných rokovaní alebo korešpondencie so zahraničnými partnermi.
Profesionálne zručnosti
Povinnou požiadavkou na manažéra rozvoja je vysokoškolské vzdelanie, uprednostňujú sa oblasti ako ekonomika, vzťahy s verejnosťou a marketing.
Dobrým faktorom pre manažéra sú aj základné znalosti v oblasti psychológie, znalostná báza takého odborníka zvyčajne obsahuje základné znalosti počítačové programy(Word, Excel), kompetentná ruština, zručnosti v oblasti predaja a správy dokumentov (schopnosť zostavovať a vykonávať dokumenty).
Navyše, manažér vývoja sa často musí dostať z neobvyklých situácií, takže potrebuje kreatívne myslenie a diplomaciu.
Plat zamestnanca na pozícii manažér rozvoja
Mzda takéhoto zamestnanca vo veľkej miere závisí od skúseností a rozvoja odborných zručností.
- Priemerný plat
V hlavnom meste je to v priemere 50 000 rubľov, v Petrohrade - 39 000 rubľov, v r. Nižný Novgorod- 25 000 rubľov.
- Nástupný plat
Počiatočný plat pre kandidáta bez skúseností sa pohybuje od 20 000 do 40 000 rubľov. v Moskve, od 15 000 do 30 000 rubľov. v Petrohrade, od 12 000 do 20 000 rubľov. v Nižnom Novgorode.
- Viac ako 1 rok pracovných skúseností
Ak má manažér skúsenosti, je mu vyplácaný priemerný plat 40 000 - 70 000 rubľov. v hlavnom meste 30 000 - 46 000 rubľov. v meste na Neve a 20 000 - 32 000 rubľov. v Nižnom Novgorode.
- Viac ako 3 roky skúseností
Špičkoví špecialisti, ktorí vo svojom odbore pracujú minimálne 3 roky, so skúsenosťami vodcovská práca a rozvoj podnikania od nuly zarábajú od 70 000 do 250 000 rubľov. v Moskve, 46 000 - 150 000 rubľov. v Petrohrade, 32 000 - 80 000 rubľov. v Nižnom Novgorode.
Vyhľadávanie a výber kandidátov na pozíciu manažér rozvoja
Pri začatí organizovania hľadania a výberu kandidátov je potrebné rozhodnúť, akú prácu možno delegovať, napr. personálne agentúry, a ktorý z nich je lepšie urobiť sami. Hľadanie vývojových manažérov je možné realizovať s využitím interných aj externých zdrojov spoločnosti. Obe metódy majú svoje výhody a nevýhody. Spoločnosť často podceňuje príležitosti, ktoré môžu vzniknúť v dôsledku hľadania kandidátov medzi tými, ktorí už v podniku pracujú.
Interný výber
Vnútorný výber zahŕňa množstvo výhod:
- je výrazne lacnejšia: nevyžaduje náklady alebo vyžaduje minimum finančných prostriedkov na procesy, ako je adaptácia a školenie;
- pri internom výbere sa pracuje s ľuďmi, ktorí firmu dobre poznajú, čo im umožňuje ľahko prejsť adaptačným obdobím na pre nich nezvyklej pozícii;
- vnútorný výber motivuje k lepšiemu výkonu v pracovnom procese.
Pri výbere v rámci firmy využívajú nasledujúce prístupy:
- najlepší kandidáti sú identifikovaní medzi zamestnancami spoločnosti na základe formálnych charakteristík (úroveň a typ vzdelania, pracovné skúsenosti profesionalita, vek a pod.)
- organizovanie súťažných podujatí na obsadenie voľných pozícií.
- tvorí sa personálna rezerva.
Externý výber
Pri výbere manažéra mimo spoločnosti začne vyhľadávanie odpoveďami na tieto otázky otázky:
- Na akých miestach nájdete kandidátov vhodných na danú pozíciu?
- Ako sú títo kandidáti kontaktovaní?
- Ako v nich vzbudiť záujem o prácu vo firme?
Na vytvorenie toku nových zamestnancov do firmy je možné využiť rôzne prostriedky: inzerciu formou inzerátov na voľné pracovné miesta v novinách, časopisoch, rozhlase a káblovej televízii. Odporúča sa navštíviť priemysel resp tematické výstavy, veľtrhy práce. Okrem všetkých vyššie uvedených zdrojov pracovnej sily sú tiež:
- náborové agentúry;
- služby zamestnanosti, burzy práce;
- osobné známosti;
- prilákanie najlepších špecialistov z iných spoločností – to je to, čo robia „lovci hláv“.
Technológia výberu kandidátov
Bez ohľadu na to, či hovoríme o vlastnej alebo externej metóde výberu, aby sme pochopili, do akej miery kandidáti spĺňajú požiadavky, ktoré existujú pre dané voľné pracovné miesto, používame súbor rôznych techník, ktoré sú zamerané na multilaterálne hodnotenie kandidátov. . Komplexné metódy výberu, ktorý je možné použiť:
- prípravný výber (analyzujú sa údaje o osobe obsiahnuté v životopise a vo výsledkoch úvodného pohovoru);
- zber informačných údajov (od iných ľudí);
- všetky druhy dotazníkov a testovania (vrátane testovania odborných schopností);
- metódy skupinového výberu;
- odborné posudky;
- riešenie problémov;
- opakovať rozhovor/rozhovor.
Rýchly rozhovor s kandidátom na manažérsku pozíciu o ňom neposkytne úplný a spoľahlivý dojem. Toto je len približná predstava a nemusí nutne zodpovedať realite.
Je tu aj tento bod: že HR manažéra, že kandidáta môže počas pohovoru bolieť hlava, môžu ho trápiť aj nejaké problémy, alebo niekto môže mať jednoducho zlú náladu. Alebo ešte jednoduchšie – môžete sa jednoducho navzájom neznášať. A keď neexistujú jasné výberové kritériá, silný kandidát sa môže ľahko dostať do ďalšieho kola pohovorov.
Je možná aj opačná situácia. Kandidát sa môže javiť ako dobrý konverzátor a jeho profil bude spĺňať všetky požiadavky, ale kto môže dať záruku - či bude človek úspešne pracovať, či bude dosahovať výsledky, ako rýchlo sa bude učiť a ako bude reagovať v ťažkých situáciách situácie. Vo všeobecnosti je nový kandidát pre každého zamestnávateľa vždy „prasa v žite“.
- Pokyny krok za krokom, ako viesť rozhovory
Psychologický test pre kandidátov
Okrem doterajších skúseností, referencií a úspechov v profesii, ktoré charakterizujú kandidáta na pozíciu manažéra rozvoja ako špecialistu, musí zamestnávateľ zistiť, aký je pred ním človek – budúci člen tímu. Ako bude tento človek konať v ťažkej situácii? Bude schopný prevziať zodpovednosť, keď bude potrebné urobiť nezávislé rozhodnutie? Spôsobí to konflikty medzi kolegami?
Na zodpovedanie týchto otázok sa používajú psychologické testy. Spoľahlivosť testovania nepresahuje 70 %, závisí od použitých metód, ako aj od úrovne profesionality tlmočníka.
V skutočnosti, keď pracuje profesionál, psychologické testovanie sa stáva takmer spoľahlivým zdrojom údajov a čím viac testov, tým spoľahlivejšie sú získané informačné údaje. Na vykonanie testovania sa spravidla vyberá súbor testov, ktoré pokrývajú inteligenciu, osobné vlastnosti, úroveň motivácie atď.
Vďaka tomuto procesu môžete získať veľa dôležitého informácie o žiadateľovi:
- ako rýchlo si dokáže zvyknúť na nové podmienky;
- ako prijme pravidlá, ktoré sú uložené zvonku;
- rýchlosť, akou funguje;
- frekvencia, s akou osoba hľadá pomoc;
- je človek otvorený možnosti naučiť sa niečo neprebádané;
- Či rýchlo pochopí a prispôsobí sa atď.
Systém hodnotenia kandidátov na pozíciu manažér rozvoja
Systém hodnotenia kandidátov pre voľné pozície by mala byť založená na nasledujúcom zásady.
- Vyzýva tých, ktorí si vyberajú, aby odôvodnili svoj výber na základe dohodnutého systému kritérií.
- Vychádza z objektívnych informácií a poskytuje objektívne hodnotenia kandidátov.
- Pomáha zamestnancom organizácie zúčastňujúcej sa výberového systému ľahšie dosiahnuť vzájomné porozumenie pri hodnotení kandidátov.
Po ohodnotení všetkých kandidátov môžete prejsť do druhej fázy, ktorú zabezpečuje systém objektívneho hodnotenia - zostavenie analytickej tabuľky. Je zostavený tak, že obsahuje zoznam kľúčových požiadaviek, pričom k menu každého kandidáta by bolo možné umiestniť hodnotenie na príslušnom základe.
Účastníci možno rozdeliť do troch podskupín:
A- určite vhodné na zaradenie do personálnej zálohy a preradenie na vyššiu úroveň;
B- podmienečne vhodné na zaradenie do personálnej zálohy a na obsadzovanie pozícií na vyššom stupni, vyžadujúce však doškoľovanie;
C- nehodí sa na zaradenie do personálnej zálohy a na obsadenie funkcie na vyššej úrovni.
Etapy výberu kandidátov
Po preštudovaní osobných údajov poskytnutých kandidátmi a rozhodnutí o ich pozvaní na pohovor sa začína veľmi dôležitá etapa personálne služby- vyberú sa kandidáti. Je tu niekoľko po sebe idúcich krokov. Na každej sú niektorí uchádzači vyradení z dôvodu nesúladu s rôznymi požiadavkami. Absolvovanie týchto krokov pomôže zabezpečiť minimálny počet nesprávnych výpočtov pri výbere.
1. fáza Pripravujú sa osobné a autobiografické informácie.
3. fáza Rozhovor.
Vykonáva sa s cieľom zhromaždiť potrebné údaje o osobných a obchodných charakteristikách budúceho manažéra. Výsledkom je výber jednotlivcov, ktorí spĺňajú kvalifikačné požiadavky. Počas pohovoru budete musieť venovať pozornosť tomu, ako kandidát vyzerá (štýl oblečenia, držanie tela), aké má správanie (gestá, mimika, spôsoby), akú má kultúru reči (vie sformulovať myšlienku) , či táto osoba počuje svojho partnera, a tiež sa posudzuje celková stratégia správanie počas pohovoru (nakoľko je kandidát aktívny a zaujíma sa o miesto; závisí od partnera alebo či prevláda nezávislosť a dominancia).
4. fáza. Skúška.
Behaviorálna veda vyvinula mnoho rôznych typov testov, ktoré pomáhajú predpovedať, ako efektívne bude manažér schopný pracovať. konkrétnu prácu. Jeden typ výberového testu zahŕňa meranie schopnosti vykonávať úlohy súvisiace s navrhovaným zamestnaním. Príklady zahŕňajú písanie alebo stenografiu, demonštrovanie strojových zručností alebo demonštrovanie verbálnych schopností prostredníctvom ústnej komunikácie alebo písomnej práce. Iný typ testu hodnotí psychologické charakteristiky, ako je inteligencia, záujem, energia, úprimnosť, sebavedomie, emocionálna stabilita a zmysel pre detail. Aby boli takéto testy užitočné pri výbere kandidátov, musí medzi nimi existovať významná korelácia vysoké známky, získané počas testovania a skutočné ukazovatele výkonnosti. Vedenie musí vyhodnotiť svoje testy a určiť, či tí, ktorí v testoch dosahujú dobré výsledky, dosahujú lepšie výsledky. efektívnych manažérov ako tie, ktoré vykazujú menej výsledkov.
Úroveň 5. Postup pri posudzovaní odbornej spôsobilosti.
Preskúmať profesionálna vhodnosť potrebné pri výbere kandidátov, okrem toho je možné postup z času na čas vykonať v rámci pravidelnej certifikácie a pre výber do personálnej rezervy;
6. fáza Lekárska kontrola a výskum pomocou hardvérových techník (ak je to potrebné).
7. fáza Analýza výsledkov skúšok a záver o odbornej spôsobilosti.
Zapnuté v tejto fáze Odborná výberová komisia analyzuje výsledky predchádzajúcich úrovní a vypracuje záver o odbornej spôsobilosti kandidáta.
8. fáza. Rozhodnutie o prijatí do zamestnania.
Nakoniec sa vyberie najvhodnejší kandidát na danú pozíciu, definitívne sa rozhodne o jeho prijatí a vyhotovia sa potrebné dokumenty (zmluva, objednávka a pod.).
- Dôležité nuansy, ktoré ušetria čas pri výbere personálu
Ako adaptovať nového manažéra vývoja na prácu vo firme
Ak správne zorganizujete adaptačné obdobie pre novoprichádzajúceho manažéra vývoja, výkon celého tímu sa zvýši a pozitívne výsledky sa dosiahnu rýchlejšie. A ak je adaptácia zle organizovaná, produktivita bude určite rádovo nižšia.
Centrum pre kreatívne vedenie robilo prieskum a podľa jeho výsledkov 40 % manažérov vrcholový manažment prvých 8 mesiacov jeho života pracovná činnosť odchod z práce. Zle organizovať adaptáciu znamená prakticky zaručiť zlyhanie.
Vypracovanie adaptačného programu
Na vykonanie kompetentnej adaptácie zamestnancov sa vyžaduje, aby manažér ľudských zdrojov používal špeciálne vyvinutý program.
Systém adaptačných opatrení zahŕňa všeobecnú a špecializovanú adaptáciu.
Všeobecný program predstavuje celú spoločnosť, pričom sa dotýka nasledujúcich bodov.
- Najkompletnejší obraz spoločnosti:
- uvítací prejav;
- smery rozvoja, ciele, problematické otázky;
- tradície, normy;
- produktov a spotrebiteľov;
- druhy činností;
- štruktúrna forma, vzťahy medzi oddeleniami;
- úvod do vyššieho manažmentu;
- vnútorné vzťahy.
- odmeňovanie.
- Okrajové výhody:
- poistenie;
- dočasné invalidné platby;
- odstupné;
- benefity z dôvodu choroby zamestnanca, rodinných príslušníkov, benefity pre matky;
- dôchodok;
- učenie pri práci.
- Bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci:
- prevencia;
- požiarna bezpečnosť;
- pravidlá činnosti pri nehodách;
- miesta, kde sa poskytuje prvá pomoc.
- Zamestnanecké vzťahy s odborovou organizáciou:
- podmienky zamestnania;
- destinácie, pohyby,
- propagačné akcie; právomoci, povinnosti zamestnanca;
- uznesenie odborov;
- disciplína a tresty.
- Komponent pre domácnosť:
- problémy s výživou;
- organizovanie rekreácií;
- iné.
Na realizáciu tohto adaptačného programu nadväzuje ďalší, ďalší špecializovaný program. Zahŕňa body, ktoré sú spojené s konkrétnym oddelením alebo pracoviskom. Tento program spravidla vedú línioví manažéri alebo mentori.
Tento program obsahuje nasledujúce otázky.
- Funkcie oddelenia:
- úlohy, priority;
- štrukturálna forma organizácie;
- vzťahy s inými oddeleniami.
- Právomoci, povinnosti a zodpovednosť:
- popis súčasnej práce a požadovaných výsledkov;
- vysvetlenie, prečo je táto konkrétna práca potrebná, ako súvisí s ostatnými činnosťami v oddelení a v spoločnosti ako celku;
- pracovný čas a harmonogram manažéra vývoja;
- kritériá kvality vykonanej práce.
- Pravidlá, predpisy:
- normy, ktoré sú charakteristické pre daný druh činnosti alebo odboru;
- bezpečnostné predpisy;
- vzťahy so zamestnancami iných oddelení;
- stravovanie, fajčenie na pracovisku;
- telefonické rozhovory osobného charakteru v pracovná doba.
- Kontrola jednotky:
- tlačidlo požiarneho poplachu;
- vstupy a výstupy;
- miesta, kde môžete fajčiť;
- miesta, kde sa poskytuje prvá pomoc.
5. Organizácia zoznámenia manažéra rozvoja s ostatnými zamestnancami oddelenia.
Pri práci s novoprijatým zamestnancom Manažér by sa mal zamerať na nasledujúce body:
- Je potrebné pamätať na komunikáciu s novým manažérom vývoja. Zistite, ako sa veci majú, pozvite odborníka na obed alebo len vypite kávu.
- Pamätajte, že v každej situácii môže každý zamestnanec v prípade potreby prísť za vami so svojimi ťažkosťami po radu alebo odporúčania a získať vašu pomoc.
- Nováčik musí byť zapojený do dlhodobých aj krátkodobých projektov. Často sa stáva, že nový zamestnanec má horlivú horlivosť, aby sám prispel k všeobecná práca. Nemali by ste však poverovať novoprijatého manažéra vývoja veľkých projektov. Výnimkou môžu byť situácie, keď je činnosť špecialistu skutočne schopná priniesť hmatateľný pozitívny prínos pre spoločnosť.
- Okrem naplánovaných obchodných stretnutí na určitý čas môžete požiadať svojho priameho nadriadeného o spísanie záverečnej správy o vykonanej práci nový manažér o rozvoji.
- Je potrebné vyčleniť časť rozpočtu na usporiadanie firemného večera alebo pravidelnej prestávky na kávu. Komunikácia v neformálnom prostredí zjednotí tím a zvýši tímového ducha.
Znalecký posudok
Opýtajte sa nováčika viac otázok, aby ste presne pochopili, či je pre vás ten pravý
Anna Sharygina,
nezávislý konzultant, Charkov
V prvých dvoch týždňoch práce musíte denne hovoriť nielen s mladým manažérom, ale aj s jeho mentorom; od tretieho týždňa do konca stáže ( skúšobná doba) takéto rozhovory by sa mali konať týždenne. Otázky, ktoré je potrebné položiť stážistovi a ich mentorovi, sú uvedené nižšie. Po analýze prijatých odpovedí zhodnotíte náladu zamestnanca na ďalšiu prácu, jeho pochopenie podstaty jeho činnosti a budete môcť prestať plytvať časom a intelektuálnymi zdrojmi na človeka, ak sa nepreukázal správne.
Na konci skúšobnej doby musíte viesť samostatný rozhovor s praktikantom, aby ste mu vštepili: so začiatkom samostatná práca za svoje činy nesie plnú zodpovednosť. Otázky, ktoré je potrebné položiť na tomto stretnutí, zahŕňajú:
- Prečo potrebujete pracovať na tejto pozícii?
- Máte záujem a prečo chcete pracovať na tejto pozícii v našej spoločnosti?
- Čo je pre vás vo vašej práci dôležité?
- Čo očakávate od spoločnosti?
- Čo ste ochotný urobiť pre spoločnosť?
- Čo by ste chceli dosiahnuť za päť až sedem rokov?
- Vidíte vo firme perspektívu rastu?
Niektoré z týchto aspektov ste už pravdepodobne zistili skôr v rozhovore. Odpovede, ktoré vám na ne dá kandidát bez skúseností, však budú s najväčšou pravdepodobnosťou pripomínať romantické fantázie. A mesiace školenia, stáže a práce poskytnú zamestnancovi schopnosť skutočne precítiť svoje túžby a záujmy odborná oblasť a dať oveľa jasnejšiu a reálnejšiu odpoveď.
Ako zlepšiť efektivitu manažéra rozvoja
Školenie manažérov rozvoja je možné uskutočniť:
- prostredníctvom pokročilého školenia na tému „Systémy firemné školenie»;
- na seminároch a školeniach na technologických procesovškolenia v spoločnosti;
- prostredníctvom sebavzdelávania - štúdium literatúry a periodík tohto smeru;
- absolvovanie kvalifikačných skúšok pre manažérov rozvoja, trénerov a pod.
Všeobecné metódy motivácie použiteľné pre manažérov rozvoja:
- prechod z jednej oblasti HR práce do druhej;
- prehĺbenie špecializácie;
- zvyšovanie úrovne profesionality (ak sú v spoločnosti prítomné);
- prechod na iné oddelenie;
- oprávnenie prednášať v mene spoločnosti na seminároch, na sociálnych sieťach a pod.;
- individuálna schéma materiálnej motivácie (rozšírený sociálny balíček, prémie, prémie a pod.).
Prečo vytvoriť popis práce pre manažéra vývoja?
Pri prijímaní do zamestnania podpisuje zamestnávateľ s novým vedúcim pracovná zmluva, ktorý zobrazuje kľúčové body interakcie medzi stranami. Opis práce dopĺňa zmluvu a podrobne popisuje množstvo otázok súvisiacich s výkonom pracovných funkcií zamestnanca.
Vzhľadom na pozíciu manažéra rozvoja sa tento prístup ukazuje ako obzvlášť relevantný, keďže v súkromných spoločnostiach neexistuje jednotný prístup k stanovovaniu úloh pre zamestnanca zastávajúceho opísanú pozíciu. V niektorých spoločnostiach sa od zamestnancov očakáva, že budú rozvíjať podnikanie ako celok, v iných majú za úlohu rozvoj samostatný smer. Práve popis práce vám umožňuje určiť konkrétne povinnosti a práva manažéra vývoja.
Je tu ešte jeden dôležitá funkcia popis práce - stanovenie požiadaviek na kvalifikáciu kandidáta na pozíciu. V nej nie je pozícia manažéra vývoja kvalifikačný adresár pozície. To znamená, že neexistujú žiadne odporúčané kvalifikačné predpoklady, t.j. každý zamestnávateľ má právo rozhodnúť, aké požiadavky musia jeho zamestnanci spĺňať. Aby sa predišlo budúcim sporom o platnosti odmietnutia prijatia do zamestnania, má zmysel stanoviť takéto požiadavky na papieri.
Vzorová štruktúra popisu práce pre manažéra vývoja
Zamestnanec poverený vypracovaním popisu práce pre manažéra rozvoja môže pri vykonávaní tejto úlohy použiť všeobecne uznávanú štruktúru takýchto dokumentov, ktorá predpokladá prítomnosť 4 hlavných častí.
- Všeobecné ustanovenia
Táto časť slúži na poskytnutie nasledujúcich informácií o pozícii:
Nepoznáte svoje práva?
- pracovné zaradenie (manažér rozvoja);
- reťazec velenia (uvádzajúci, kto je zodpovedný za najímanie a prepúšťanie);
- kvalifikačné požiadavky (požiadavky na stupeň vzdelania, pracovné skúsenosti, môžete uviesť aj zručnosti a znalosti, ktoré by manažér rád videl u kandidáta na pozíciu);
- prítomnosť podriadených;
- substitučný poriadok.
- práva
V každej spoločnosti sa manažér sám rozhodne, aké práva udelí manažérovi rozvoja. V každom prípade však treba vziať do úvahy jednu okolnosť: na efektívne plnenie zverených úloh musí mať manažér v rámci svojej kompetencie určitú voľnosť v rozhodovaní. Takto mu môžu byť priznané napríklad tieto práva:
- požadovať informácie a dokumenty potrebné na riešenie zadaných úloh od všetkých divízií spoločnosti;
- oboznámiť sa s rozhodnutiami manažéra;
- predkladať svoje návrhy na zlepšenie pracovného procesu vedúcemu;
- vyžadovať, aby manažér pomáhal pri implementácii pracovné povinnosti;
- vydávať príkazy svojim bezprostredným podriadeným a sledovať priebeh ich vykonávania;
- zúčastňovať sa rokovaní s klientmi;
- prilákať partnerov na spoluprácu so spoločnosťou;
- podpisovať (indosantské) zmluvy v rozsahu svojej pôsobnosti.
- Pracovné povinnosti
Po prijatí manažéra rozvoja od neho šéf spoločnosti očakáva konkrétne úlohy – a práve v tejto časti popisu práce sú predpísané povinnosti, ktoré musí zamestnanec vykonávať. Napríklad:
- vytvoriť všeobecnú koncepciu rozvoja spoločnosti;
- vypracovať stratégiu rozvoja spoločnosti a v jej rámci vytvoriť všeobecný plán rozvoja;
- rozvíjať programy rozvoja (reštrukturalizácie) spoločnosti a monitorovať ich implementáciu;
- predkladať manažmentu návrhy na rozvoj nových oblastí činnosti spoločnosti;
- hľadať nové trhy a spôsoby ich rozvoja;
- organizovať interakciu štrukturálne členenia spoločnostiam realizovať schválený rozvojový program;
- analyzovať výsledky rozvojového programu;
- vypracovávať správy o účinnosti schváleného programu rozvoja.
- Zodpovednosť
Manažér rozvoja môže niesť zodpovednosť za kroky, ktoré podnikne, aj za dôsledky rozhodnutí, ktoré urobí. Môže to byť:
- o disciplinárnej zodpovednosti - ak je zamestnanec pristihnutý pri neplnení alebo nesprávnom plnení pracovných povinností;
- o správnej alebo trestnej zodpovednosti - za spáchanie príslušných priestupkov zamestnancom;
- O finančnú zodpovednosť- ak zamestnanec spôsobí škodu na majetku spoločnosti.
Niektoré nuansy pri zostavovaní popisu práce pre manažéra vývoja
V niektorých firmách má pozícia manažéra vývoja viac úzka špecializácia, čo sa odráža aj v jeho názve. Napríklad nie je nezvyčajné nájsť pozície ako manažér rozvoja podnikania alebo manažér rozvoja územia. Popis práce zamestnanca zastávajúceho takúto pozíciu musí zároveň určite odrážať vlastnosti charakteristické pre túto konkrétnu oblasť činnosti.
Vyššie uvedené približná štruktúra Pracovná náplň je najvhodnejšia pre manažéra rozvoja podnikania, pretože je navrhnutá tak, aby pracovné povinnosti zahŕňali položky súvisiace s rozvojom spoločnosti ako celku. Ak je zameranie manažéra obmedzené na rozvoj územia, táto časť pokynov by sa mala upraviť.
Pracovné povinnosti manažéra rozvoja územia môžu napríklad zahŕňať nasledovné:
- analyzovať a rozvíjať predajné kanály na určenom území;
- rozvíjať a implementovať programy na otváranie nových pobočiek alebo zastupiteľských kancelárií;
- vybrať kandidátov na vedúce pozície v nových oddeleniach.
V každom z týchto prípadov je manažér rozvoja poverený vypracovaním a implementáciou opatrení zameraných na rozvoj spoločnosti. Rozsah jeho právomocí a zoznam hlavných pracovných povinností je stanovený v pracovnej náplni. Manažér sám rozhoduje o tom, aké povinnosti rozvojovému manažérovi pridelí, aké práva mu udelí a aké kvalifikačné predpoklady kladie na uchádzača o túto pozíciu. Treba si hlavne uvedomiť, že v budúcnosti nebude možné od zamestnanca požadovať viac, ako je uvedené v jeho pracovnej náplni.
Profesia vývojového manažéra je náročná a pestrá a zahŕňa takmer riaditeľské povinnosti. Špecialista tohto profilu robí prieskum trhu, podieľa sa na reklamných kampaniach a predajoch marketingové programy, uvádza na trh nové produkty, pracuje na znižovaní nákladov a zvyšovaní ziskovosti činností spoločnosti a pod. Stručne povedané, manažér rozvoja je zodpovedný za riešenie strategických problémov spoločnosti.
Manažér, ktorý pracuje efektívne, môže rýchlo vyrásť obchodný riaditeľ(alebo aj predtým všeobecný).
Miesta výkonu práce
Pozícia manažéra rozvoja je nepostrádateľná v akejkoľvek oblasti. Platí to pre sektor výroby aj sektor poskytovania služieb. Pracovné miesta:
- priemerné a veľké spoločnosti;
- vládne agentúry a korporácie.
História profesie
Postupný vývoj techniky vo svete nadobudol v 20. storočí a najmä v jeho druhej polovici veľmi agresívny charakter. Rozvoj dopravy, spojov, inžinierstva, médií a zjednodušenia medzinárodný obchod nastaviť nové výzvy pre podnikanie.
Trh práce požadoval veľké množstvo vedúci pracovníci a manažéri na rôznych úrovniach - manažérov predaja, špecialisti na rozvoj podnikania, manažérov kvality , reklamných manažérov, spolupracuje s veľkoobchodníkmi a zahraničnými partnermi.
Zodpovednosti manažéra rozvoja
Zodpovednosti manažéra vývoja sú nasledovné:
- vyhľadávanie a získavanie klientov;
- rokovania, konzultácie, uzatváranie zmlúv so zákazníkmi;
- kontrola marketingu a reklamy partnerov a predajcov;
- sledovanie konkurencie (ceny, sortiment, reklamná činnosť);
- vytváranie správ o výsledkoch výskumu;
- otváranie nových obchodných miest spoločnosti a sledovanie ich aktivít.
Zodpovednosti manažéra vývoja môžu tiež zahŕňať:
- účasť na výstavách a konferenciách;
- školenie predajcov predajní a personálu distribútorov.
Požiadavky na manažéra vývoja
Základné požiadavky na manažéra vývoja:
- pracovné skúsenosti viac ako 1 rok;
- vysokoškolské vzdelanie (niekedy neúplné);
- Znalosť PC: MS Office, 1C, Power Point, Excel.
Často sa vyžaduje vlastníctvo angličtina a mať auto.
Vzorový životopis pre manažéra vývoja
Ako sa stať manažérom rozvoja
Aby ste sa stali manažérom rozvoja, stačí mať vysokoškolské vzdelanie - buď ekonomické, alebo súvisiace s oblasťou činnosti spoločnosti. Napríklad stavebné vzdelanie by bolo vhodné v stavebnej firme.
Okrem diplomu a vedomostí získaných na vysokej škole budete potrebovať pracovné skúsenosti (najlepšie v predaji, reklame, marketingu alebo v pracovnej oblasti firmy).
Plat manažéra rozvoja
Plat rozvojového manažéra vo veľkej miere závisí od pracovných skúseností a rozvoja odborných zručností. Špecialisti s viac ako jedným rokom skúseností môžu počítať s 30 - 60 000 rubľov mesačne. Špecialisti s viac ako 3-ročnými skúsenosťami a manažérskymi skúsenosťami zarábajú 50 - 150 tisíc rubľov mesačne. Priemerný plat manažér rozvoja je 40 tisíc rubľov mesačne.
Kde získať školenie
Okrem toho vysokoškolské vzdelanie Na trhu existuje množstvo krátkodobých tréningových programov, zvyčajne trvajúcich týždeň až rok.
Medziregionálna stavebná akadémia a priemyselný komplex a jej smerovacie kurzy "".
inštitútu odborné vzdelanie"IPO" vás pozýva prejsť diaľkové kurzy v smere "" (existujú možnosti 256, 512 a 1024 akademických hodín) so získaním diplomu alebo štátom vydaného osvedčenia. Vyškolili sme viac ako 8000 absolventov z takmer 200 miest. Môžete absolvovať externé školenie a získať bezúročné splátky.
Načítava sa...
