Зміна старого новим складає сам зміст процесу розвитку. Нове завжди приходить на зміну старому в природі та суспільстві. Тому протиріччя між новим і старим природні та вічні. Нерідко ці протиріччя призводять до конфліктів. На різних етапах розвитку явища швидкість та масштаби змін можуть помітно розрізнятися. Чим радикальніше зміни, що більше вони швидкі і масштабні, тим частіше виникають конфлікти, викликані боротьбою старого і нового. Росія і багато в чому людство переживають зараз період глибоких, масштабних і швидких змін. Тому інноваційні конфлікти набувають великої значущості та викликають особливий інтерес.
^^ 28.1. Інновація як об'єкт конфлікту
Саме поняття «інновація» вперше стало використовуватись у дослідженнях культурологів XIX ст. і означало використання елементів однієї культури до іншої. Лише на початку XX ст. починають вивчатися закономірності технічних нововведень. Сьогодні вже склалася міждисциплінарна галузь науки – ін-новатика. Вона вивчає процеси створення, впровадження та поширення нововведень. Однак у вітчизняній та зарубіжній науці поки що немає загальноприйнятої теорії нововведень.
Для розуміння сутності інноваційних конфліктів слід визначити зміст категорії «нововведення». Під цю категорію підпадає не все нове. Інновацією не те нове, що виникає на зміну старого природним, закономірним чином. Нововведеннями не можна вважати і ті численні вдосконалення, які постійно вносяться у своє життя та діяльність кожною людиною, але не мають суттєвої новизни. Потенційним нововведенням є значна нова ідея, яка поки що не впроваджується.
362 VI.
Єдиної думкипро зміст категорій «інновація» та «нововведення» поки що не склалося. Одне з успішних визначень дано Н.І. Лапіним:
(Нововведення є процес створення, розповсюдження та використання нового практичного засобу (нововведення) для нової (або кращого задоволення вже відомої) суспільної потреби. Одночасно це є процес пов'язаних, з новаторством змін у тому соціальному та речовинному середовищі, в якому відбувається його життєвий цикл .
Нововведення можна класифікувати з різних підстав. Істотні їх: тип нововведення; механізм здійснення нововведення; особливості інноваційного процесу(А. Пригожий). При запровадження нововведення виникають протиріччя між його прибічниками та противниками. Новатори розраховують на поліпшення роботи організації та особистого життя<_„гятельности в результате внедрения новшества. Консерваторы опасаются того, что жизнь и работа станут хуже. Позиция каждой из этих сторон может быть достаточно обоснованной.
Аналіз зарубіжної літератури дозволяє виділити чотири групи факторів, що перешкоджають інноваційній діяльності: техніко-економічні, юридичні, організаційно-управлінські та соціально-психологічні. До соціально-психологічних факторів, що викликають опір нововведенням, відносяться: можлива зміна статусу працівника в організації; можливість втрати роботи через запровадження нововведення; перебудова усталених способів діяльності; порушення стереотипів поведінки; страх невизначеності; порушення сформованих в організації традицій; побоювання покарання за невдачу та ін. (М. Іванов, П. Кочетков).
Нововведення характеризуються масштабами, ступенем новизни, швидкістю застосування і сферою життєдіяльності суспільства, де вони здійснюються. Нове не обов'язково веде до прогресу і не є кращим, ніж старе.Аналіз масштабних соціальних нововведень, історія яких налічує тисячоліття, показує, що вони мають як позитивні, і негативні сторони.
28. Інноваційні конфлікти363
Вивчення соціальних утопій, багато елементів яких згодом стають реальністю життя, показало, що у основі зазвичай лежить дев'ять основних передумов:
Людина за своєю природою добра, т. е. причина наявних у нього недоліків - й не так низовинна природа людини, скільки несприятливі умови життя;
Людина дуже пластична і в умовах, що змінюються, легко змінюється сама;
Немає будь-якого непереборного протиріччя між благом індивіда та благом суспільства;
Людина - істота розумна і здатна ставати все більш розумною, тому можна усунути абсурди суспільного життя та встановити раціональний порядок;
У майбутньому є обмежена кількість можливостей, що повністю піддаються передбаченню;
Слід прагнути забезпечити людині щастя землі;
Люди не можуть пересичитися щастям;
Можливо знайти справедливих правителів чи навчити справедливості людей, обраних для правління;
Утопія не загрожує людській свободі, оскільки «справжня свобода» здійснюється якраз у її рамках (Д. Уолш).
Таким чином, нововведення саме собою суперечливе, оскільки зазвичай немає абсолютної впевненості в тому, що воно виявиться виправданим. Іноді відстрочені та непрямі негативні наслідки нововведення повністю перекривають його позитивний безпосередній та прямий ефект. Тому інновація нерідко виступає як об'єкт конфлікту. У боротьбі новаторів і консерваторів можуть мати рацію як ті, так і інші.
Імовірність інноваційного конфлікту зростає під впливом таких чинників. Чим масштабніше нововведення, чим більше людей залучено до інноваційного процесу, тим частіше виникають конфлікти. Радикальність нововведення підвищує ймовірність та гостроту інноваційних конфліктів. Найрадикальніші нововведення зустрічають більшу протидію. Чим швидше йде процес інновації, тим більше він є конфліктогенним. Помітний вплив на інноваційні конфлікти має соціально-психологічне, інформаційне та інше забезпечення процесу впровадження. Чим продуманіший цей процес, тим менша кількість конфліктів його супроводжує.
364 VI. Конфлікти у різних сферах взаємодії
28.2. Особливості інноваційних міжособистісних конфліктів
Інноваційні конфлікти можуть бути внутрішньоособистісними, міжособистісними та міжгруповими. Міжособистісний інноваційний конфлікт - це протидія між прихильниками та противниками нововведення, що супроводжується переживанням ними негативних емоцій стосовно один одного. Причини міжособистісних інноваційних конфліктів можна поєднати у п'ять груп.
Об'єктивні причиниполягають у природному зіткненні інтересів новаторів та консерваторів. Прихильники та противники нововведень завжди були, є і будуть незалежно від будь-яких інших факторів. Дух новаторства та дух консерватизму спочатку властиві людині, соціальній групі, людству загалом. З іншого боку, масштабні реформи, які у суспільстві, галузі, організації, об'єктивно породжують безліч міжособистісних інноваційних конфліктів, які є наслідком цих реформ.
Організаційно-управлінські причиниполягають у поганій налагодженості політичних, соціальних, управлінських механізмів безконфліктної оцінки, впровадження та поширення нововведень. Якби існували ефективні організаційні процедури своєчасного виявлення нововведень, їхньої об'єктивної оцінки, продумані процеси впровадження, багато нововведень знаходили б застосування без конфліктів. Сприйнятливість керівників до нового, їхня участь в інноваційних процесах також сприяли б зменшенню кількості конфліктів.
Інноваційні причинипов'язані з характеристиками самого нововведення. Різні нововведення породжують різні за кількістю та гостротою конфлікти. Особистісні причиниполягають у індивідуально-психологічних особливостях учасників інноваційного процесу. Ситуативні причиниперебувають у конкретних особливостях одиничної інноваційної ситуації. Кожне нововведення здійснюється за умов конкретних соціально-економічних, соціальних, матеріально-технічних та інших обставин. Ці обставини можуть сприяти виникненню інноваційних конфліктів.
28. Інноваційні конфлікти365
Типовою особистісною причиною інноваційних конфліктів є наявність у багатьох працівників вираженої негативної установки на зміни взагалі та на нововведення у конкретній діяльності зокрема. Дослідження настанов офіцерського складу на нововведення, проведене Ю.І. М'яким, дозволило встановити існування негативної установки на будь-які зміни, пов'язані з впровадженням нового, приблизно у 50% офіцерів.
Негативна установка на нововведення формується під впливом таких основних чинників. По-перше, дається взнаки загальна втома людей від масштабних, радикальних і швидких змін, що тривають більше десяти років. Людина почувається комфортно тоді, коли інтенсивність змін не перевищує певного граничного рівня. У Росії цей рівень, мабуть, давно і помітно перевищено. Якщо 1985 р. суспільство чекало змін, то сьогодні воно втомилося від них. По-друге, багато працівників, керівників за останнє десятиліття зазнали істотних негативних наслідків реформ. Це призвело до виникнення вони негативної установки на будь-які нововведення.
Дослідження міжособистісних інноваційних конфліктів дозволило виявити залежність частоти їх виникнення від типу та змісту нововведення, стадії інноваційного процесу, складу суб'єктів створення та реалізації нововведення (табл. 28.1)
Таблиця 28.1. Частота виникнення міжособистісних
Розуміється процес оновлення (перетворення) організації, заснований на запровадження інновацій в організаційні процеси. Актуальність змін та нововведень обумовлена необхідністю адаптації організації до вимог зовнішнього та внутрішнього середовища, до оволодіння новими знаннями та технологіями, що особливо важливо в умовах ринкової економіки. Обсяг знань, якими володіє людство, подвоюється приблизно кожні п'ять-сім років, відповідно до цього подвоюється і кількість нових ситуацій, які потребують адекватного вирішення. Це призводить до зростання важливості завдань керування перетвореннями. Незначні коригування основних параметрів організаційного середовища (структура, завдання, процеси, персонал та ін.) рекомендується проводити в організації регулярно, великі - з періодичністю один раз на чотири-п'ять років. Мета змін - здійснення прогресивних перетворень для переведення організації на високоефективний стан.
Причини організаційних змін і нововведень можуть бути економічними, ідеологічними, організаційними, інформаційними, кадровими та ін. ).
Діагностичні ознаки, що визначають необхідність змін, можуть бути прямими і непрямими: погіршення або стабілізація показників ефективності роботи організації, програші в конкурентній боротьбі, пасивність персоналу, неаргументований протест проти будь-яких інновацій, відсутність процедури скасування неефективних управлінських рішень, розрив між формальними обов'язками. роботою, висока частота покарань за відсутності заохочень та інших.
Нововведенняможна розділити на 3 групи:
- техніко-технологічні (нові обладнання, прилади, технологічні схеми тощо);
- продуктні (перехід випуск нових виробів, матеріалів);
- соціальні, до яких належать:
- економічні (нові матеріальні стимули, показники системи оплати праці)
- організаційно-управлінські (нові організаційні структури, форми організації праці, вироблення рішень, контролю за їх виконанням тощо)
- власне соціальні, тобто цілеспрямовані зміни внутрішньоколективних відносин (виборність бригадирів, майстрів, нові форми гласності, виховної роботи, як, наприклад, наставництво, створення нових громадських органів тощо)
- правові, переважно виступають як зміни у трудовому та господарському законодавстві.
Іноді економічні, організаційні, правові нововведення поєднуються поняттям «управлінські».
Класифікація змін та нововведень:
з організації проведення:
- заплановані
- незаплановані;
за термінами:
- короткострокові
- довгострокові;
щодо персоналу:
- що підвищують ефективність роботи персоналу;
- що підвищують кваліфікацію працівників;
- створені задля поліпшення клімату, підвищення задоволеності працею та інших.
За способом здійснення слід розрізняти нововведення:
- експериментальні, тобто апробації, що проходять стадію, перевірки;
- прямі, які реалізуються без експериментів.
За об'ємом:
- точкові (правила);
- системні (технологічні та організаційні системи);
- стратегічні (принципи виробництва та управління).
По призначенню:
- спрямовані на: ефективність виробництва;
- покращення умов праці;
- збагачення змісту праці;
- підвищення керованості організації;
- підвищення якості продукції.
Можливі позитивні дії нововведень:
- зниження витрат;
- зниження шкідливості праці;
- підвищення кваліфікації та ін.
Можливі негативні дії нововведень:
- фінансові витрати на їхнє проведення;
- зниження ефективності роботи на початковому етапі;
- соціальна напруженість та ін.
Для успішного здійснення перетворення необхідно аналізувати їх причини, об'єкти, позитивні та негативні сторони, чітко формулювати цілі і лише потім проводити зміни.
Будь-які нововведення як певні зміни у трудовому процесі неминучі, оскільки зумовлені головним чином об'єктивними факторами. Водночас необхідно наголосити, що реорганізація не самоціль, а засіб реалізації нових завдань та напрямків діяльності.
Реорганізація підприємства може здійснюватися у різних формах: злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення, скорочення, перепрофілювання. При кожному із зазначених видів відбувається відповідна перебудова системи управління, яка тягне за собою зміни у структурі, технологіях, кадрах, організаційній культурі та інших суттєвих параметрах функціонування організації.
Пріоритетною метою змін та нововведень слід вважати досягнення вищих результатів, освоєння передових засобів та прийомів праці, усунення рутинних операцій, здійснення прогресивних змін у системі управління.
Політика організації щодо змін
Управління змінами слід розглядати у двох аспектах: тактичному і стратегічному. З тактичної точки зору управління змінами означає можливість провести їх у адекватні терміни, досягти поставленої мети, знизити опір змінам, підвищити до них адаптацію працівників. У стратегічному контексті управління змінами означає включення постійних змін до практики управління настільки, щоб вони стали звичними та очікуваними для всього персоналу організації, а їхня тимчасова відсутність викликала б тривогу та занепокоєння. Саме забезпечення стратегічного управління змінами може призвести до значного підвищення конкурентоспроможності організації.
Управління змінами може бути реалізовано на основі двох важливих підходів:
Реактивний підхід— дозволяє реагувати на події, що відбуваються, адаптуватися до змін, пом'якшувати їх наслідки. При цьому має місце часовий інтервал відставання внутрішніх змін у відповідь на зовнішні дії, що може призвести до втрати конкурентних позицій організації.
Проактивний (превентивний) підхід— дає можливість передбачати події у зовнішньому середовищі, випереджати їх та самим ініціювати зміни. І тут роль менеджера полягає у проведенні постійних організаційних змін, дозволяють правляти самої «долею» організації. Такий підхід дозволяє кардинально управляти змінами.
Зміни за періодичністю поділяють на разові та багатоступінчасті; по відношенню персоналу - на позитивно сприймаються більшістю персоналу та негативно сприймаються.
Основними об'єктами організаційних змін та нововведень є:
- мети діяльності персоналу та організації в цілому;
- структура управління організацією;
- технологія та завдання трудової діяльності персоналу;
- склад персоналу
Однією із складових елементів застосування нововведень є освоєння організацією нової ідеї. Автору ідеї необхідно:
- виявити зацікавленість групи у цій ідеї, включаючи наслідки нововведення для групи, розмір групи, розкид думок у межах групи тощо;
- розробити стратегію досягнення поставленої мети;
- визначити альтернативні стратегії;
- остаточно вибрати стратегію;
- скласти конкретний деталізований план действий.
Людям властиво насторожено-негативне ставлення до всіх змін, оскільки нововведення зазвичай становить потенційну загрозу звичкам, способу мислення, статусу тощо. Виділяють три види потенційних загроз під час здійснення нововведень:
- економічні (зниження рівня доходу чи його зменшення у майбутньому);
- психологічні (відчуття невизначеності у разі зміни вимог, обов'язків, методів роботи);
- соціально-психологічні (втрата престижу, втрата статусу тощо).
При нововведенні організація роботи з людьми здійснюється відповідно до принципів:
- інформування про суть проблеми;
- попередньої оцінки (інформування на підготовчій стадії про необхідні зусилля, прогнозовані труднощі, проблеми);
- ініціативи знизу (необхідно розподіляти відповідальність за успішність застосування на всіх рівнях);
- індивідуальної компенсації (перенавчання, психологічний тренінг тощо).
Виділяють такі типи людей щодо їх нововведення:
Новатори — люди, для яких характерний постійний пошук можливостей щось удосконалити. Ентузіасти - люди, які приймають нове незалежно від ступеня його опрацювання та обґрунтованості. Раціоналісти — приймають нові ідеї лише після ретельного аналізу їхньої корисності, оцінки труднощі та можливості використання нововведень.
Нейтрали — люди, які не схильні вірити на слово корисному реченню.
Скептики — люди, здатні стати хорошими контролерами проектів та пропозицій, але гальмують нововведення.
Консерватори – люди, які критично ставляться до всього, що не перевірено досвідом.
Ретрогради – люди, які автоматично заперечують все нове.
Варіанти політики впровадження нововведень у колективі
Директивна політикаСуть її зводиться до того що, що нововведення проводяться менеджером без залучення членів колективу. Метою такої політики є швидкі зміни в умовах кризової ситуації, і члени колективу будуть змушені змиритися зі змінами через їхню неминучість.
Політика переговорівМенеджер є ініціатором нововведення; він проводить переговори з колективом, за яких можливі часткові поступки та взаємні угоди. Члени колективу можуть висловити свою думку та розуміння суті нововведень.
Політика досягнення спільних цілей.Суть її полягає в тому, що менеджери, залучаючи консультантів — фахівців у галузі менеджменту, не тільки отримують згоду колективу на впровадження нововведень, а й ставлять перед кожним членом організації цілі впровадження нововведення, визначаючи їхню відповідальність за досягнення цілей як особистих: так і всієї організації.
Аналітична політика.Менеджер залучає фахівців-експертів, які вивчають проблему, збирають інформацію, аналізують її та розробляють оптимальні рішення, не залучаючи колектив працівників та не враховуючи їхні особисті проблеми.
Політика спроб і помилок.Менеджер не може визначити проблему досить чітко. До впровадження нововведень залучаються групи працівників, які пробують підходи до вирішення проблеми та навчаються на своїх помилках.
Мета лекції:Вивчити питання щодо впровадження нововведень в організації, а також типологію нововведень
Запитання:
1. Питання застосування нововведень у організації
2. Типологія нововведень
Основні поняття:нововведення, організація, відносини у колективі, типологія нововведень
Питання впровадження нововведень в організації
У сучасних умовах нестабільності економіки та трансформації суспільних відносин особливої актуальності набувають питання, пов'язані з загостренням конфліктності в колективі під час впровадження та використання нововведень у господарській практиці.
Нововведення - це процес створення, поширення та використання нового практичного засобу (власне нововведення) для нової чи кращого задоволення вже існуючої суспільної потреби; це процес пов'язаних з цим нововведенням змін у соціальному та матеріальному середовищі, в якому відбувається його життєвий цикл.
Проте інновацією не те нове, що викликає зміну старого природним, закономірним шляхом. Нововведеннями не можна вважати і численні вдосконалення, що постійно вносить у своє життя кожна людина, але які не мають суттєвої новизни. Потенційним нововведенням є нова ідея, яка поки що не впроваджується.
Нововведення суперечливі, оскільки зазвичай немає абсолютної впевненості в тому, що вони виявляться виправданими. Іноді відстрочені негативні наслідки нововведення цілком перекривають його позитивний ефект. Тому інновація нерідко постає як об'єкт конфлікту.
Імовірність конфлікту під час запровадження інновації зростає через такі причини. Масштабні нововведення включають велику кількість людей з різними інтересами до інноваційного процесу, який часто викликає конфлікти. Радикальність нововведення підвищує ймовірність та гостроту інноваційних конфліктів. Швидкий процес інновації, як правило, супроводжується конфліктогенами. Помітно впливає інноваційні конфлікти соціально-психологічне, інформаційне та інше забезпечення процесу впровадження, раціональна організація якого сприяє попередженню конфліктів.
Інноваційний конфлікт можна трактувати як протидію між прихильниками нововведення (новаторами та противниками (консерваторами), що супроводжується переживаннями негативних емоцій по відношенню один до одного. Причини інноваційних конфліктів об'єднують у п'ять груп.
Об'єктивні причини полягають у природному зіткненні інтересів новаторів та консерваторів. Прихильники та противники нововведень завжди були, є і будуть незалежними від будь-яких факторів. Дух новаторства та дух консерватизму попередньо властиві людині, соціальній групі, людству загалом. Крім того, масштабні реформи, що проводяться у суспільстві, галузі, організації, об'єктивно породжують безліч інноваційних конфліктів.
Організаційно-управлінські причини полягають у поганій налагодженості політичних, соціальних, управлінських механізмів безконфліктної оцінки, впровадження та поширення нововведень. За наявності ефективної організації процедури своєчасного виявлення, об'єктивної оцінки та впровадження більшість нововведень знаходили б застосування без конфліктів. Прихильність керівників до позитивного сприйняття нового, їхня участь в інноваційних процесах сприяли б зменшенню кількості конфліктів.
Інноваційна причина пов'язана з характеристиками самого нововведення. Різні нововведення породжують різні за кількістю та гостротою конфлікти. Особистісні причини полягають у ідивідуально-психологічних особливостях учасників інноваційного процесу.
Ситуативні причини полягають у конкретних особливостях одиничної інноваційної ситуації. Кожне нововведення здійснюється за умов конкретних соціально-економічних, соціальних, матеріально-технічних та інших обставин. Ці обставини можуть призвести до інноваційних конфліктів.
Під час застосування нововведень виникають протиріччя між його прибічниками і противниками. Новатори розраховують на покращення роботи організації та особистої життєдіяльності внаслідок впровадження нововведення. Консерватори побоюються того, що життя та робота стануть гіршими. Позиція кожної із цих сторін може бути досить обґрунтованою. У боротьбі новаторів і консерваторів можуть мати рацію і ті, й інші.
Більшість конфліктів між новаторами та консерваторами (66,4%) відбувається під час здійснення управлінських нововведень, кожен шостий – педагогічних, а кожен десятий – матеріально-технічних інновацій. Найчастіше (65,1%) ці конфлікти виникають на стадії впровадження нововведень. Імовірність виникнення конфліктів у ході застосування нововведень їх ініціаторами вдвічі вище, ніж у разі застосування нововведень керівниками колективів.
Доведено, що інноваційний конфлікт має полімотивований характер. Спрямованість мотивів опонентів різна. У новатора вони громадсько-орієнтовані, у консерватора - індивідуально-орієнтовані. Основними мотивами вступу у конфлікт новатора є: прагнення підвищити ефективність діяльності колективу – 82%; бажання покращити взаємини у колективі – 42%; небажання працювати по-старому – 53%; прагнення реалізувати свої можливості – 37%; бажання підвищити свій авторитет – 28% конфліктних ситуацій. Для консерватора характерні такі мотиви вступу у конфлікт: небажання працювати по-новому, змінювати стиль поведінки та діяльності – 72%; реакція на критику – 46%; прагнення наполягти на своєму – 42%; боротьба за владу – 21%; прагнення зберегти матеріальні та соціальні блага - 17%.
Ініціатором інноваційних конфліктів є переважно новатор (68,7% загальної кількості конфліктів). Зазвичай він є підлеглим свого опонента (59% ситуацій від загальної кількості конфліктів). Новатор є або прихильником нової ідеї, або творцем чи реалізатором нововведення (64% ситуацій).
У процесі інноваційного конфлікту опоненти використовують понад 30 різних способів та прийомів боротьби. Новатор частіше намагається впливати на опонента за допомогою переконання (74%), звернення за допомогою до інших (83%), критики (44%), апеляції до позитивного досвіду впровадження інновацій та інформування всіх навколо нововведень (50%). Консерватор найчастіше використовує такі способи впливу на опонента: критику (49%); грубість (36%); переконання (23%); збільшення службового навантаження, якщо він є начальником опонента (19%); небезпеки (18%).
Якщо у процесі конфліктного взаємодії опоненти переживають слабкі негативні емоції, лише 25% конфліктів завершується з несприятливим їм і колективу результатом. Якщо опоненти відчувають один одного сильні негативні емоції, то лише 30% таких конфліктів вирішується конструктивно.
Новаторам підтримка конфліктів надається значно частіше (95% ситуацій), ніж консерваторам (58%). Мотивування підтримки новатора має переважно діловий характер, консерватора підтримують частіше за мотивами особистого плану. Відкрита та однозначна підтримка правого опонента здебільшого дозволяє вирішити конфлікт конструктивно. У разі високого рівня правоти (80-100%) опонента у конфлікті та наявності підтримки з боку інших людей новатор у 17 разів (Консерватор у 3,6 раза) частіше виграє конфлікт, ніж програє. Що менше погіршуються відносини опонентів, то конструктивніше розвивається інноваційний процес.
Ефективність індивідуальної діяльності опонентів під час інноваційного конфлікту дещо знижується. Після вирішення конфлікту якість діяльності опонента-новатора порівняно з доконфліктним періодом покращується у 31,9% ситуацій, залишається без змін – у 47,6% та погіршується у 20,5%. Для опонента-консерватора ці показники становлять відповідно 26,5%; 54,6% та 19,9%.
Особливості впливу нововведень на відносини та сприйняття інноваційного конфлікту у трудовому колективі: Впровадження будь-яких нововведень є великою мірою не технічним, а соціальним та психологічним процесом.
Новинки, що поспішно впроваджуються, викликають більший опір у порівнянні з нововведеннями, які вводяться поступово.
Чим сильніші негативні емоції, пережиті опонентами один одного, тим менш конструктивний характер має конфлікт.
Консерватор менше нервує в інноваційних конфліктах порівняно з новатором.
Чим конструктивніша позиція опонента, тим більша ймовірність його перемоги у конфлікті.
Якщо опоненту вдається заручитись підтримкою з боку колег, то ймовірність вирішення конфлікту на його користь зростає.
Чим краще членів колективу поінформовані про сутність та особливості нововведення, тим менша ймовірність та гострота інноваційних конфліктів.
Важливою особливістю інноваційних конфліктів є значний вплив на успішність діяльності організації. Найінноваційніші процеси впливають на організації, які працюють в умовах невизначеності, організації, які швидко розвиваються, виробляючи нові продукти чи послуги. Близько 90% всіх банкрутств американських компаній у 70-ті роки було викликано поганою системою управління та невдачами у впровадженні управлінських нововведень. Тому відхилення від нововведень, їхня погана продуманість не такі вже й несуттєві, як може здатися на перший погляд.
Типологія нововведень
Особливості інноваційних процесів обумовлюються переважним типом нововведень, що утворюють ці процеси. У свою чергу класифікація нововведень дозволяє організації, що їх реалізує:
· Забезпечити проведення більш точної ідентифікації кожного нововведення, визначення його місця серед інших, а також можливостей та обмежень;
· Забезпечити ефективний взаємозв'язок між конкретним видом нововведення та інноваційною стратегією організації;
· Забезпечити програмне планування та системне управління нововведеннями на всіх етапах його життєвого циклу;
· Розробити відповідний організаційно-економічний механізм реалізації нововведення та заміни його новим з метою забезпечення виконання стратегічних завдань організації;
· Виробити відповідний механізм компенсації (подолання антиінноваційних бар'єрів), що дозволяє зменшити вплив нововведення на стійкість та рівновагу системи.
Основними критеріями класифікації інновацій є: комплексність набору класифікаційних ознак, що враховуються, для аналізу та кодування; можливість кількісного (якісного) визначення критерію; наукова новизна та практична цінність запропонованої ознаки класифікації.
Виходячи зі складу нововведень, виділяють ряд видів, що найчастіше зустрічаються.
1. За типом інновації виділяють матеріально-технічні та соціальні.
З т.з. Вплив на досягнення економічних цілей організації, матеріально-технічні інновації включають інновації-продукти (продуктові інновації) та інновації-процеси (технологічні інновації). Продуктові інновації дозволяють забезпечувати зростання прибутку як за рахунок підвищення ціни на нові продукти або модифікацію колишніх (на короткострокову перспективу), так і за рахунок збільшення обсягів продажу (на довгострокову перспективу).
Інновації-процеси дозволяють покращити економічні показники за рахунок:
· Вдосконалення підготовки вихідних матеріалів і параметрів процесу, що в кінцевому підсумку призводить до зниження витрат виробництва, а також підвищення якості продукції;
· Збільшення обсягу продажів внаслідок продуктивного використання наявних виробничих потужностей;
· Можливості освоєння у виробництві перспективних з комерційної точки зору нових продуктів, які неможливо було отримати через недосконалість виробничого циклу старої технології.
Технологічні нововведення виникають чи результаті єдиного інноваційного процесу, тобто. тісного взаємозв'язку НДДКР щодо створення виробу та технології його виготовлення, або як продукт самостійних спеціальних технологічних досліджень. У першому випадку інновації залежать від конструктивних і технічних особливостей нового виробу та подальших його модифікацій. У другому випадку - об'єктом інновації служить не конкретний новий виріб, а базова технологія, що піддається у процесі технологічних досліджень еволюційним чи революційним перетворенням.
Розвиток кожної базової технології характеризується, як правило, S-подібною логічною кривою. Нахил кривої та переломні точки розвитку у кожний період часу відображають ефективність технології та ступінь використання технологічного потенціалу. У міру наближення до межі подальше вдосконалення цієї технології стає економічно недоцільним.
Знання меж використовуваної технології дозволяє уникнути зайвих витрат та своєчасно підготуватися до нового технологічного рішення. При переході від базової технології до нової відбувається технологічний розрив чи зрушення, що тягне у себе серйозну реорганізацію виробництва. Кожна організація розробляє свою стратегію початку нової технології.
Існує певна закономірність у послідовності застосування аналізованих типів інновацій при забезпеченні прибутковості організації: спочатку, як правило, найбільший ефект приносять інновації-продукти, потім – технологічні інновації, та завершальний цикл – модифікації продукції. Через деякий час цикл повторюється із переходом на нове покоління продуктів.
Взаємозв'язок продуктових та технологічних інновацій можна простежити за графіками Ансофф І. Він виділяє три можливі рівні мінливості технології щодо ЖЦ попиту: стабільна, плідна та мінлива технології.
Стабільна технологія залишається переважно постійною протягом усього ЖЦ попиту. Продукція, створювана на її основі та пропонована на ринок багатьма конкуруючими організаціями аналогічна і відрізняється лише за якістю та ціною. У міру досягнення насичення ринку організація здійснює модифікацію продукції шляхом поліпшення окремих параметрів і конструкції виробу. При цьому радикальних змін у технології не відбувається.
Плідна технологія теж залишається постійною протягом багато часу. Але прогрес у її розвитку забезпечує створення широкого спектра поколінь продуктів, що змінюють один одного, з кращими показниками і ширшим діапазоном застосування. Короткий ЖЦ продукту, необхідність утримання завойованих ринкових позицій зумовлює постійну націленість організації на освоєння інновацій.
Мінлива технологія передбачає появу протягом ЖЦ попиту як нових поколінь продуктів, а й що змінюють одне одного базових технологій. Зміна технології має більш глибокі наслідки, ніж створення та освоєння нової продукції, оскільки зводить нанівець усі попередні інвестиції у наукові дослідження та розробки, науково-технічний та виробничий персонал, обладнання.
Досвід показує, що коли нова технологія докорінно відрізняється від старої, то організації часто змушені відмовитися від тієї сфери діяльності, де вони займали лідируючу позицію.
Нині будь-яка історично стабільна галузь здатна миттєво перетворитися на мінливу з допомогою диверсифікації суміжних технологій. Імовірність такої події на будь-якій ділянці ЖЦ попиту підвищує вимоги до прийняття управлінського рішення на основі реальної оцінки наслідків застосування нової технології.
Соціальні інновації включають: економічні (нові методи оцінки праці, стимулювання, мотивація та ін.), організаційно-управлінські (форми організації праці, методи вироблення рішень та контроль за виконанням та ін.), правові та педагогічні інновації, інновації людської діяльності (зміна внутрішньоколективних відносин, вирішення конфліктів та ін.).
Особливості соціальних нововведень у порівнянні з матеріально-технічними полягає в тому, що:
· Вони мають більш тісний зв'язок з конкретними суспільними відносинами та діловим середовищем;
· Вони мають велику сферу застосування, т.к. реалізація технічних нововведень часто супроводжується необхідними управлінськими та економічними нововведеннями, тоді як соціальні нововведення не вимагають нового технічного оснащення;
· їх реалізація характеризується меншою наочністю забезпечення переваг та складністю розрахунку ефективності;
· за її реалізації відсутня стадія виготовлення (вона поєднана з проектуванням), що прискорює інноваційний процес;
2. За інноваційним потенціалом виділяють радикальні (базові), що покращують (модифіковані) та комбінаторні (які використовують різні поєднання) інновації.
Радикальні інновації включають створення нових видів продукції, технологій, нових методів управління. Потенційними результатами радикального нововведення є забезпечення довгострокових переваг над конкурентами та на цій основі суттєве посилення ринкових позицій. Надалі є джерелом всіх подальших поліпшень, удосконалень, пристосувань до інтересам окремих груп споживачів та інших модернізацій товару. Створення радикальних нововведень пов'язане з високим рівнем ризиків та невизначеностей: технічних та комерційних. Ця група нововведень не є поширеною, але віддача від них є непропорційно значною.
Поліпшують нововведення призводять до доповнення вихідних конструкцій, принципів, форм. Саме ці інновації (з порівняно низьким ступенем укладеної у них новизни) є найпоширенішим видом. Кожне з поліпшень обіцяє безризикове підвищення споживчої цінності продукції, зниження витрат її і тому обов'язково реалізується.
Комбінаторні (інновації з передбачуваним ризиком) є ідеї порівняно високого ступеня новизни, які мають, зазвичай, радикального характеру (нпр., розробка нового покоління товару). До таких належать усі значні новинки, реакцію ринку, на які легко передбачити. На відміну від радикальних (принципово непередбачуваних) інновацій у тому, що розробка нового покоління тієї чи іншої товару (зокрема шляхом використання різних поєднань конструктивного виконання елементів) з допомогою концентрації величезних ресурсів обов'язково завершується успіхом.
3. За принципом ставлення до свого попередника інновації поділяються на:
· Заміщаючі (передбачають повне витіснення застарілого продукту новим і тим самим забезпечення більш ефективного виконання відповідних функцій);
· скасовують (виключають виконання будь-якої операції або випуск якого-небудь продукту, але не пропонує нічого натомість);
· Поворотні (мають на увазі повернення до деякого вихідного стану у разі виявлення неспроможності або невідповідності нововведення новим умовам застосування);
· Відкриваючі (створюють засоби або продукти, що не мають зіставних аналогів або функціональних попередників);
· Ретроведення (відтворюють на сучасному рівні давно вже вичерпані себе способи, форми та методи).
4. За механізмом здійснення виділяються: одиничні, що реалізуються на одному об'єкті, та дифузні, що розповсюджуються на безлічі об'єктів, інновації; завершені та незавершені інновації; успішні та неуспішні інновації.
5. За особливостями інноваційного процесу виділяють інновації внутрішньоорганізаційні, коли розробник, виробник, організатор інновації знаходяться в одній структурі, та міжорганізаційні, коли всі ці ролі розподілені між організаціями, що спеціалізуються на виконанні окремих стадій процесу.
6. Залежно від джерела ініціативи чи походження ідеї нововведення поділяються на авторські (власні, самостійні) та замовні (переносні, запозичені).
7. За обсягом застосування інновації бувають точкові, системні та стратегічні.
Висновки:В умовах нестабільності економіки особливої актуальності набувають питання, пов'язані з загостренням конфліктності в колективі під час впровадження та використання нововведень у господарській практиці. Нововведення суперечливі, оскільки зазвичай немає абсолютної впевненості в тому, що вони виявляться виправданими. Особливості інноваційних процесів обумовлюються переважним типом нововведень, що утворюють ці процеси.
Література:
1. Бабосов Є.М. Соціологія управління: Навчальний посібник для студентів вищих навчальних закладів. - 4-те вид. - Мн.: ТетраСистемс, 2011. - 365 с.
2. Захаров Н.Л., Кузнєцов А.Л. Управління соціальним розвитком організації - М.: Інфра-М, 2006. - 452 с.
3. Основи наукового управління соціально-економічними процесами: підручник/За ред. Білоусова Р. - М., 2008. - 365 с.
Тема 9. Нові управлінські стратегії: концепції та реальності управління
Людськими ресурсами
Мета лекції:Розглянути поняття та сутність управлінської стратегії, види стратегій, управлінські стратегії формування нових трудових цінностей на сучасних підприємствах
Запитання:
1. Поняття та сутність управлінської стратегії
2. Види стратегій
3. Управлінські стратегії формування нових трудових цінностей на підприємствах
Основні поняття:стратегія, стратегія управління, людські ресурси, управління трудовими ресурсами, трудовий потенціал, трудові цінності
11.2. Нововведення та їх вплив
на взаємини у трудовому колективі
У сучасних умовах нестабільності економіки та трансформації суспільних відносин особливої актуальності набувають питання, пов'язані з загостренням конфліктності в колективі під час впровадження та використання нововведень у господарській практиці.
Нововведення - це процес створення, поширення та використання нового практичного засобу (нововведення) для нової чи кращого задоволення вже наявної суспільної потреби; це процес пов'язаних з цим нововведенням змін у тому соціальному та матеріальному середовищі, в якому відбувається його життєвий цикл.
Проте, інновацією не те нове, що викликає зміну старому природним, закономірним шляхом. Нововведеннями не можна вважати і численні вдосконалення, що постійно вносить у життя кожна людина, але які мають істотної новизни. Потенційним нововведенням є нова ідея, яка поки що не впроваджується.
Нововведення суперечливі, оскільки зазвичай немає абсолютної впевненості в тому, що вони виявляться виправданими. Іноді відстрочені негативні наслідки нововведення повністю перекривають його позитивний ефект. Тому інновація нерідко постає як об'єкт конфлікту.
Імовірність конфлікту під час запровадження інновації зростає з таких причин. Масштабні нововведення включають багато людей з різними інтересами в інноваційний процес, що часто викликає конфлікти. Радикальність нововведення підвищує ймовірність та гостроту інноваційних конфліктів. Швидкий процес інновації, зазвичай, супроводжується конфліктогенами. Помітно впливає інноваційні конфлікти соціально-психологічне, інформаційне та інше забезпечення процесу впровадження, раціональна організація якого сприяє попередженню конфліктів.
Інноваційний конфлікт - можна трактувати як протидію між прихильниками нововведення (новаторами) та противниками (консерваторами), що супроводжується переживаннями негативних емоцій по відношенню один до одного.
Причини інноваційних конфліктів об'єднують у п'ять груп
.
Об'єктивні причини полягають у природному зіткненні інтересів новаторів та консерваторів. Прихильники та противники нововведень завжди були, є і будуть незалежними від будь-яких факторів. Дух новаторства та дух консерватизму попередньо властиві людині, соціальній групі, людству загалом. З іншого боку, масштабні реформи, які у суспільстві, галузі, організації, об'єктивно породжують безліч інноваційних конфліктів.
Організаційно-управлінські причини полягають у поганій налагодженості політичних, соціальних, управлінських механізмів безконфліктної оцінки, впровадження та поширення нововведень. За наявності ефективної організації процедури своєчасного виявлення, об'єктивної оцінки та впровадження більшість нововведень знаходили б застосування без конфліктів. Прихильність керівників до позитивного сприйняття нового, їхня участь в інноваційних процесах сприяли б зменшенню кількості конфліктів.
Інноваційні причини пов'язані з характеристиками самого нововведення. Різні нововведення породжують різні за кількістю та гостротою конфлікти.
Особистісні причини полягають у індивідуально-психологічних особливостях учасників інноваційного процесу.
Ситуативні причини полягають у конкретних особливостях одиничної інноваційної ситуації. Кожне нововведення здійснюється за умов конкретних соціально-економічних, соціальних, матеріально-технічних та інших обставин. Ці обставини можуть спричинити виникнення інноваційних конфліктів.
Під час застосування нововведень виникають протиріччя між його прибічниками і противниками. Новатори розраховують на покращення роботи організації та особистої життєдіяльності внаслідок впровадження нововведення. Консерватори побоюються того, що життя та робота стануть гіршими. Позиція кожної із цих сторін може бути досить обґрунтованою. У боротьбі новаторів і консерваторів можуть мати рацію як ті, так і інші.
Більшість конфліктів між новаторами та консерваторами (66,4%) відбувається під час здійснення управлінських нововведень, кожен шостий – педагогічних, а кожен десятий – матеріально-технічних інновацій. Найчастіше (65,1%) ці конфлікти виникають на стадії впровадження нововведень. Ймовірність виникнення конфліктів у ході застосування нововведень їх ініціаторами вдвічі вище, ніж у разі застосування нововведень керівниками колективів.
Доведено, що інноваційний конфлікт має полімотивований характер. Спрямованість мотивів опонентів різна. У новатора вони громадсько-орієнтовані, у консерватора - індивідуально-орієнтовані. Основними мотивами вступу у конфлікт новатора є: прагнення підвищити ефективність діяльності колективу – 82 %; бажання покращити взаємини у колективі – 42 %; небажання працювати по-старому - 53%; прагнення реалізувати свої можливості – 37 %; бажання підвищити свій авторитет – 28 % конфліктних ситуацій. Для консерватора характерні такі мотиви вступу у конфлікт: небажання працювати по-новому, змінювати стиль поведінки та діяльності - 72%; реакція на критику – 46 %; прагнення наполягти своєму - 42 %; боротьба за владу – 21 %; прагнення зберегти матеріальні та соціальні блага - 17%.
Ініціатором інноваційних конфліктів є переважно новатор (68,7 % загальної кількості конфліктів). Зазвичай він є підлеглим свого опонента (59 % ситуацій від загальної кількості конфліктів). Новатор є чи прихильником нової ідеї, чи творцем чи реалізатором нововведення (64 % ситуацій).
У процесі інноваційного конфлікту опоненти використовують понад 30 різних способів та прийомів боротьби. Новатор найчастіше намагається впливати на опонента за допомогою переконання (74 %), звернення за допомогою до інших (83 %), критики (44 %), апеляції до позитивного досвіду запровадження інновацій та інформування всіх навколо нововведень (50 %). Консерватор найчастіше використовує такі способи впливу на опонента: критику (49%); грубість (36%); переконання (23%); збільшення службового навантаження, якщо він є начальником опонента (19%); загрози (18%).
Якщо у процесі конфліктної взаємодії опоненти переживають слабкі негативні емоції, лише 25 % конфліктів завершується з несприятливим їм і колективу результатом. Якщо опоненти відчувають один одного сильні негативні емоції, то лише 30 % таких конфліктів вирішується конструктивно.
Новаторам підтримка у конфліктах надається значно частіше (95% ситуацій), ніж консерваторам (58%). Мотивування підтримки новатора має переважно діловий характер, консерватора підтримують частіше за мотивами особистого плану. Відкрита та однозначна підтримка правого опонента здебільшого дозволяє вирішити конфлікт конструктивно. У разі високого рівня правоти (80-100%) опонента у конфлікті та наявності підтримки з боку інших людей новатор у 17 разів (консерватор у 3,6 раза) частіше виграє конфлікт, ніж програє. Чим менше погіршуються взаємини опонентів, тим конструктивніше розвивається інноваційний процес.
Ефективність індивідуальної діяльності опонентів під час інноваційного конфлікту дещо знижується. Після вирішення конфлікту якість діяльності опонента-новатора порівняно з доконфліктним періодом покращується у 31,9 % ситуацій, залишається без змін – у 47,6 % та погіршується у 20,5 %. Для опонента-консерватора ці показники становлять відповідно 265%; 54,6% та 19,9%.
Особливості впливу нововведень на взаємини та сприйняття інноваційного конфлікту у трудовому колективі:
Використання будь-яких нововведень є великою мірою не технічним, а соціальним і психологічним процесом.
Нововведення, що поспішно впроваджуються, викликають більший опір у порівнянні з нововведеннями, які вводяться поступово.
Чим сильніші негативні емоції, пережиті опонентами один до одного, тим менш конструктивний характер має конфлікт.
Консерватор менше нервує в інноваційних конфліктах, порівняно з новатором.
Чим конструктивніша позиція опонента, тим більша ймовірність його перемоги у конфлікті.
Якщо опоненту вдається заручитись підтримкою з боку колег, то ймовірність вирішення конфлікту на його користь зростає.
Чим краще членів колективу поінформовані про сутність та особливості нововведення, тим менша ймовірність та гострота інноваційних конфліктів.
Важливою особливістю інноваційних конфліктів є значний вплив на успішність діяльності організації. Найпомітніше інноваційні процеси впливають на організації, які працюють в умовах невизначеності, організації швидко розвиваються, виробляючи нові продукти чи послуги. Близько 90 % всіх банкрутств американських підприємств у роки було викликано поганий системою управління та невдачами у впровадженні управлінських нововведень. Тому відхилення від нововведень, їхня погана продуманість не такі вже й нешкідливі, як може здатися на перший погляд.
Будь-яке нове народжується у боротьбі зі старим. Цьому вчить діалектика.
Не є винятком із цього правила та інноваційні процеси. Опір нововведенням в організації може проявлятися активно і відкрито або мати пасивний та прихований характер. Менеджер віддав би перевагу відкритому опору - тоді він бачить і розуміє, чим люди незадоволені, чого від нього хочуть і що слід робити для поліпшення самого нововведення. З усього цього може сформувати собі програму організаційних процесів. Отже, опір нововведенню можна як своєрідну форму організаційного поведінки людей. Інша справа – пасивна або, що гірше, прихована форма опору. Все ніби згодні, ніщо не викликає заперечень, але нововведення не реалізуються, результати відсутні.
Опір персоналу нововведенням може бути викликаний насамперед такими причинами, як невизначеність, відчуття втрат та переконанням, що зміни не принесуть очікуваних результатів.
Крім цього, причини опору працівників нововведенням умовно можна розділити ще на кілька груп. До першої зараховують економічні причини, пов'язані з потенційною можливістю втратити дохід чи його джерело. Наприклад, працівники, зайняті на виробництві, можуть вважати, що нововведення в техніці та технології призведуть до їх звільнення, скорочення робочого дня, інтенсифікації праці, позбавлення пільг та привілеїв.
Друга група причин, що викликають опір персоналу перетворенням – організаційні:небажання змінювати сформовану систему відносин, порушувати існуючу розстановку сил, побоювання за майбутню кар'єру, долю неформальної організації.
Виділяють також групу соціальнихпричин, що зумовлюють опір персоналу нововведень. Як зазначалося раніше, у нововведенні беруть участь новатори (автори ідей, проектів), організатори, які планують та фінансують розробку та забезпечення впровадження інновацій, а також користувачі, які працюють із нововведеннями. Від зацікавлення всіх учасників інноваційного процесу залежить фактичний ефект реалізації нововведень. Інтереси їх можуть зливатися чи розходитися. Так, у будівництві під час переростання бригадного підряду в колективний у становищі середньої ланки керівників відбулися суттєві зміни. Колишня дрібна опіка, постійний контроль за роботою бригади з їхнього боку стали недоречними. До інженерної ж підготовки виробництва, організаційного механізму забезпечення робіт (особливо постачання) були пред'явлені жорсткі вимоги, і в ряді випадків середня ланка болісно зустріла необхідність впровадження нового методу і стала гальмувати її поширення.
Така сама проблема виникає з джерелом ініціативи нововведення. У ролі ініціатора можуть виступати працівники, дирекція або органи, що стоять вище. З точки зору ефективності впровадження краще, коли ініціатори та користувачі виступають в одній особі. Коли ж одні перекладають свої функції інші, результати інноваційної діяльності значно знижуються.
До наступної – четвертої – групи причин відносять особистісні,пов'язані переважно із психологічними особливостями людей. Йдеться про силу звички, інертності, страх перед новим, незвіданим. Багато людей важко сприймають зміну звичного ходу подій, а процесі змін неминуче виникають загроза зниження посади, посилення особистої влади керівника, побоювання втрати статусу, становища у створенні, поваги у власних очах керівництва та товаришів праці. Зміна об'єктивного становища людей торкається їхніх інтересів, звідси така важлива причина, як опір людського фактора.
Нарешті, виділяють п'яту велику групу соціально-психологічнихпричин опору інноваціям, характерних як окремих членів підприємства та його груп, але й персоналу організації загалом. Серед цих причин можна назвати переконання людей у тому, що нововведення «нічого доброго не принесуть», «плановані зміни не вирішать проблем, а лише помножать їх число», а крім того, невдоволення методами здійснення перетворень, їхньою нав'язаністю, раптовістю; недовіра до ініціаторів змін; загрозу руйнування існуючої організаційної структури цінностей; несприятливий морально-психологічний клімат; прагнення зберегти «старі», «добрі» порядки та традиції; впевненість більшості членів організації в тому, що зміни, що насуваються, відбуватимуться виключно на користь керівництва.
Посилення опору багато в чому зумовлюють такі обставини, як тривала стабільність комерційних результатів, що забезпечують тривале, без додаткових витрат, задовільне функціонування підприємства; недостатня кваліфікація та висока плинність кадрів; внутрішня плинність кадрів; хвора внутрішня обстановка; переважання авторитарних методів керівництва.
Сила опору персоналу організації впровадження нововведень залежить найбільше від ступеня руйнації життєвих засад, принципів і норм, швидкості та інтенсивності процесу змін, а також від характеру та масштабів загрози зміни влади.
З огляду причин опору персоналу нововведенням можна зробити такі висновки.
1. Опір перебудові – об'єктивне явище, зумовлене прагненням системи збереження відносної стійкості зв'язків. А будь-яке нововведення по відношенню до діючої структури зв'язків сприймається як фактор дестабілізації.
2. Опір системи окремим нововведенням не слід розглядати лише як негативну реакцію. Будучи об'єктивним явищем, такий опір створює необхідні передумови для своєрідного «випробування» нової ідеї та її доопрацювання у процесі прив'язки до конкретних умов.
3. Хоча опір запровадження нововведень носить об'єктивний і закономірний характер, його джерелом є суб'єктивний елемент системи – людина. Оскільки виробництво є соціальну систему, то суб'єктивний чинник має вирішальне значення. Людина може грати як організуючу, і дезорганізуючу роль системі. Від бажання людей трудитися, їхньої зацікавленості, вміння та ініціативності залежить успіх встановлення та реалізації нових функцій та зв'язків.
Якщо джерелом опору нововведенням є суб'єктивний елемент системи, то як спонукальна причина зазначеного об'єктивного явища слід розглядати суб'єктивні мотиви. До них передусім можна віднести так звану страх нового.Однак цей страх має зрозумілі і далеко не однакові причини у різних осіб, які виступають об'єктами або учасниками інноваційного процесу. Як показують дослідження, виявляється кілька груп причин, важливих персоналу організації.
На першому місці стоїть страх матеріальних втрат. Для керівників одному ряду стоїть страх відповідальності чи втрати існуючого посадового статусу. Іноді це пов'язують із можливою ліквідацією посади або обмеженням прав, що надаються відповідно до неї;
на другому місці – страх втратити роботу;
на третьому – страх нового, пов'язана з очікуванням зростання обсягу та складності робіт або рівня відповідальності;
на четвертому місці – страх можливої власної професійної невідповідності рівню (складності) нових завдань або проектованих функцій;
на п'ятому – страх втрати будь-яких моральних переваг, авторитету, статусу, можливості приймати рішення, нарешті, втрати влади.
Суб'єктивні мотиви опору новому можуть полягати й у тому, що іноді називають відсталістю чи консерватизмом – небажання будь-яких змін, які б порушити звичні, навіть неефективні, форми роботи, зв'язку й т. п. Будь-яка зміна вимагає хоча б відносної активності, яка сама по собі дуже бажана у багатьох випадках. Консерватизм може проявлятися як пасивно, і у формі активного протидії.
Отже, основними причинами страху нового є: неінформованість, невизначеність та некомпетентність, професійна непідготовленість кадрів до нововведень.
Завантаження...
