Metódy personálneho manažmentu v reštaurácii. Systém personálneho manažmentu reštaurácie

Kľúčové slová

METÓDY / PERSONÁLNY MANAŽMENT / STRAVOVANIE/ VÝSKUM / PODNIKY / METÓDY / PERSONÁLNY MANAGEMENT / OBCHOD V REŠTAURÁCII / VÝSKUM / PODNIKY

anotácia vedecký článok o ekonomike a podnikaní, autorka vedeckej práce - Karpova Maria Igorevna, Sultaeva Natalya Leonidovna

politika reštauračný biznis zahŕňa niekoľko oblastí. Pokiaľ ide o cateringové podnikanie vytvorené ľuďmi a pre ľudí, potom politika personálny manažment je hlavným smerom a musí plne zodpovedať koncepcii rozvoja reštaurácie. Personálny manažment v reštauračných podnikoch sa vykonáva pomocou komplexu určitých metód riadenia. Keďže metódy personálny manažment v reštauračný biznis sú navzájom prepojené, tvoria potom systém práce s personálom, v ktorom pri zmene jednej z metód nastávajú zmeny vo všetkých ostatných funkčných úlohách a zodpovednostiach s tým spojených. Výber metód personálny manažment určená kompetenciou vedúceho reštaurácie, jeho organizačné schopnosti, manažérske skúsenosti, ako aj znalosti v odbore sociálna psychológia a teória riadenia. Témou článku je výskum moderné metódy personálny manažment v reštauračný biznis. Predmetom skúmania sú metódy personálny manažment v reštauračný biznis. Predmetom štúdie je cateringové podnikanie. Cieľom štúdie je analyzovať moderné metódy personálny manažment v reštauračný biznis. Analýza výskumných hypotéz tradičných (základných, základných, fundamentálnych) a inovatívnych (moderných) metód personálny manažment v reštauračný biznis. t.j. skúmali tradičné metódy personálny manažment, identifikovali inovatívne metódy zamerané na rozvoj praktickej inteligencie manažérov reštaurácií. Metodologickým základom bolo použitie takýchto metód štúdia poznania, vedecké zovšeobecňovanie, komparatívna analýza, systémovo-štrukturálna metóda . Výsledky štúdie sú dôležité pre rozvoj práce s personálom v reštauračnom biznise. Môžu byť aplikované v praktické činnosti na personálny manažment akákoľvek reštaurácia. Budúcimi smermi výskumu bude štúdium moderných princípov personálny manažment na príklade podnikov reštauračný biznis.

Súvisiace témy vedecké práce z ekonómie a podnikania, autorka vedeckej práce - Karpova Maria Igorevna, Sultaeva Natalia Leonidovna

• Modelovanie hodnotovej ponuky zamestnávateľa v kontexte typu organizačnej kultúry

  2019 / Yakimova Zoya Vladimirovna, Careva Natalya Alexandrovna, Zhuk Anastasia Evgenievna

• Diverzifikácia personálu v modernom reštauračnom biznise

  2012 / Žilina Tatyana Sergeevna

• Inovatívne prístupy k personálnemu riadeniu hotelových a reštauračných komplexov

  2015 / Polina G. Nikolenko, Julia Semenovna Klyueva

• Personál v reštaurácii

  2010 / Shumsky I. N.

• Analýza faktorov ovplyvňujúcich efektivitu personálnej práce

  2018 / Solovieva Olga Vsevolodovna, Kuzminov Valery Vladimirovich, Gantseva Lyudmila Valentinovna

• Vplyv medziľudských konfliktov na systém personálneho manažmentu v reštaurácii a črty ich riešenia v tejto oblasti

  2015 / Svetlana Kanzychaková

• Vplyv systému personálneho manažmentu na konkurencieschopnosť podnikov pohostinstva

  2018 / Lustina Tatyana Nikolaevna, Panova Alexandra Georgievna, Suslova Irina Alexandrovna

• Reprezentácia inovácií v reštauračnom biznise ako faktor rozvoja zážitkovej ekonomiky

  2019 / Solomina Irina Yurievna

• Inovatívne náborové technológie v malých a stredných podnikoch

  2016 / Mukhoryanova Oksana Anatolyevna, Savchenko Irina Petrovna, Bogushevich Elena Vasilievna

• Motivačný potenciál ako objekt riadenia v organizáciách

  2015 / Karpovich A.P.

Výskum moderných metód personálneho manažmentu v reštauračnom podnikaní

Politika reštauračného podnikania zahŕňa niekoľko oblastí. Keďže reštauračné podnikanie tvoria ľudia a pre ľudí, politika personálneho manažmentu je hlavným smerom a musí plne zodpovedať koncepcii rozvoja reštaurácie. Personálny manažment v reštauračných podnikoch sa vykonáva pomocou súboru určitých metód riadenia. Keďže metódy personálneho manažmentu v reštauračnej prevádzke sú navzájom prepojené, tvoria systém práce s personálom, v ktorom pri zmene jedného zo spôsobov dochádza k zmenám vo všetkých ostatných súvisiacich funkčných úlohách a povinnostiach. Voľba metód personálneho manažmentu je daná kompetentnosťou manažéra reštaurácie, jeho manažérskymi schopnosťami, manažérskymi skúsenosťami, ako aj znalosťami z oblasti sociálnej psychológie a teórie manažmentu. Témou článku je štúdium moderných metód personálneho manažmentu v reštaurácii. Predmetom výskumu sú metódy personálneho manažmentu v reštauračnom podnikaní. Predmetom štúdie je reštaurácia. Cieľom štúdie je analyzovať moderné metódy personálneho manažmentu v reštauračnom podnikaní. Hypotézou štúdie je analýza tradičných (základných, základných, fundamentálnych) a inovatívnych (moderných) metód personálneho manažmentu v reštaurácii. To znamená, že tradičné metódy personálneho manažmentu sú, skúmanie inovatívnych metód zameraných na rozvoj praktickej inteligencie manažérov reštaurácií. Metodologickým základom bolo použitie takýchto metód výskumného poznania, vedecké zovšeobecnenie, komparatívna analýza, systémovo-štrukturálna metóda. Výsledky štúdie sú dôležité pre rozvoj práce s personálom v reštauračnom biznise. Dajú sa uplatniť v praktických činnostiach personálneho manažmentu ktorejkoľvek reštaurácie. Smerom budúceho výskumu bude štúdium moderných princípov personálneho manažmentu na príklade reštauračného biznisu.

Zamestnanci v reštaurácii sú hlavnou zložkou konečného produktu, jedným z najdôležitejších zdrojov pre výhodu oproti konkurentom podniku, čo znamená, že kvalita služieb v reštauráciách závisí od kvalifikácie a vedomia personálu. Spokojnosť návštevníkov v reštauračnom priemysle sa dosahuje etiketou personálu a ústretovosťou. Efektívne riadenie zamestnancov je teda jednou z najdôležitejších úloh podniku. Stravovanie.

Cieľom personálneho manažmentu v stravovacom podniku je motivovať zamestnancov k poskytovaniu kvalitných a spokojných služieb zákazníkom. A to nie je možné bez správnej koordinácie práce zamestnancov, materiálu a nemateriálna motivácia a formovanie firemnej kultúry, zvyšovanie lojality zamestnancov.

Hlavnou zložkou personálneho manažmentu v stravovacom podniku je vyhľadávanie nových zamestnancov, ako aj vytváranie podmienok na odhalenie jeho odborného potenciálu.

V reštauračnej činnosti je potrebné viesť správny výber zamestnancov, ktorí spĺňajú požiadavky návštevníkov. Mnohí zamestnanci sú v priamom kontakte s návštevníkmi a sú priamo zapojení do procesu dosahovania hlavných cieľov podniku a kvalita služieb závisí nielen od ich odborných kvalít, ale aj od ich vedomia. Spokojnosť návštevníkov v reštauračnom priemysle je dosahovaná aj zdvorilosťou a ústretovosťou zamestnancov. Efektívne riadenie personál sa stáva hlavnou funkciou riadenia inštitúcie

Efektívna personálna politika prináša podniku pozitívne výsledky a zabezpečuje:

- organizácia komunikácie medzi cieľmi a štruktúrou podniku;

— informácie o dopyte po zamestnancoch pre plánovanie a rozvoj;

— aspekty zmien v náborových zdrojoch;

- akčný program pre personálny manažment na prijímanie, školenie a preškoľovanie personálu atď.

Personálna politika je pre reštauračný biznis mimoriadne dôležitá a náročná udalosť z dôvodu zmien vkusu návštevníkov.

Činnosť oddelenia ľudských zdrojov zahŕňa riešenie rôznych problémov ako napr.

1. Vyhľadávanie a výber zamestnancov
2. Adaptácia
3. Hodnotenie personálnych znalostí
4. Motivácia

Náborová organizácia pozostáva z rôznych štádiách. Najprv sa vykoná analýza navrhovanej práce, ktorá popisuje Všeobecné požiadavky k navrhovanej pozícii, jej hlavným úlohám a profesionálne povinnosti, miesto a pracovné obmedzenie v štruktúre podniku, odborné kontakty s rôznymi útvarmi podniku verejného stravovania a pod.

Existovať rôznymi spôsobmi nábor:

1. V rámci firmy (zvýšenie objemu práce, predĺženie pracovného času, firemné školenie atď.)
2. Mimo spoločnosti (spracovanie životopisov, pracovná zmluva, dočasné zamestnanie, inzeráty v novinách „Vacancy“, náborové stránky (www.hh.ru, www.job.ru atď.)

Ďalším procesom je výber zamestnancov. Existujú rôzne metódy, medzi ktoré patria ústne pohovory, testy a prieskumy, rôzne cvičenia, pohovory atď. Rôzne organizácie používajú rôzne metódy, ktoré závisia od jednotlivých úloh, od charakteru navrhovanej pozície a od počtu uchádzačov o ňu.

Dôležitou a najčastejšie používanou metódou výberu je rozhovor. Uchádzačom dáva príležitosť voľnejšie hovoriť o svojich vedomostiach a pracovných skúsenostiach, ako aj predkladať svoje nápady a návrhy. Anketári, ako klásť otázky, ako postaviť celý proces rozhovoru a mať na to jasný plán.

Adaptácia

V reštauračnom biznise sa nevyhnutne budete musieť vysporiadať s fluktuáciou zamestnancov, a teda aj s častým náborom nových zamestnancov na ich bývalé pozície. A ak niektorí sami vedia, ako si zorganizovať prácu, kde začať a aké ciele dosiahnuť, iní to musia podrobne opísať. Musíte si zvyknúť na nové miesto, pochopiť, čo chce reštaurátor od personálu, ako si plniť svoje povinnosti, aby si zachoval všeobecný štýl.

Adaptácia je fyzická (prispôsobiť sa ťažkej fyzickej námahe), je veľmi dôležitá pre pracovníkov v kuchyni a sťahovákov; psychologické (zvykanie si na nový tím a nových šéfov), firemné (účelom tejto adaptácie je, aby zamestnanec dokonale zapadol do administratívna štruktúra reštaurácia a bol si jasne vedomý svojich povinností) profesionálny (získavanie a zdokonaľovanie odborných zručností).

Malo by sa pamätať na to, že pozornosť by sa mala okamžite venovať všetkým typom prispôsobenia, pretože individuálne nie sú také účinné. Napríklad pre najatého kuchára bude dôležitá fyzická adaptácia (koniec koncov, fyzická aktivita predstaviteľov tejto profesie je veľmi vysoká). Ak kuchár ešte nie je pripravený na takéto zaťaženie, potom ho možno na začiatok umiestniť na menej náročnú oblasť a potom preniesť na vážnejšiu. Pre čašníka je dôležitá aj fyzická adaptácia (zo zvyku bude ťažké vydržať celú šichtu na nohách), no ešte dôležitejšia je psychická: stále sa musíte naučiť komunikovať s hrubými zákazníkmi. Mladí čašníci sú preto ako mladí kuchári najskôr posielaní do práce v čase, keď nie je veľký nápor návštevníkov a situácia v hodovnej sále pre hostí je relatívne pokojná. Profesionálna adaptácia sa delí na primárnu a sekundárnu. Primárny je zameraný na ľudí, ktorí žiadne nemajú odborného vzdelávania a zahŕňa rôzne kurzy v reštauračnom biznise, mentoring (keď skúsený pracovník zdieľa svoje zručnosti s mladým pracovníkom) atď. Sekundárna adaptácia je zameraná na rozvoj existujúcich odborných zručností a zahŕňa nadstavbové kurzy, rôzne prednášky, samostatné štúdium odbornej a odbornej literatúry periodickej tlače atď.

Hodnotenie personálnych znalostí

Hodnotenie zamestnancov je proces, ktorého účelom je zistiť súlad odborných a osobnostných kvalít človeka s požiadavkami na danú pozíciu.

Metódy hodnotenia zamestnancov:

• prognostický. Používajú sa údaje z dotazníkov, písomné alebo ústne referencie, recenzie a referencie z predchádzajúcich zamestnaní, pohovorov a testov;
• praktické. Zisťuje sa vhodnosť potenciálneho zamestnanca na výkon úradné povinnosti na základe ukazovateľov jej praktickej činnosti.;
• imitácia. Riešenie konkrétnych problémov.

Vo všetkých prípadoch ide o súbor kritérií na hodnotenie závisti o tom, ako dobre sa budú povinnosti plniť v budúcnosti. Voľba môže padnúť profesionálna kvalita alebo osobné. Je potrebné použiť techniku ​​skúšobných pohybov, s ich pomocou sa zisťuje miera efektivity práce kandidáta na danú pozíciu. Tu je úlohou získať informácie o kvalite plnenia pracovných povinností každého kandidáta. Veľkým problémom je získať správne a objektívne hodnotenia od odborníkov. Tu môžete ponúknuť nasledujúcu formu hodnotenia práce kandidáta.

Množstvo práce je určené objemom, efektívnosťou, intenzitou. práca, využitie času.

Kvalita práce - zisťuje sa percento chýb v činnostiach, kvalita produktu reštaurácie, jeho súlad s najlepšími svetovými štandardmi atď.

Pri hodnotení postoja zamestnanca k práci, prejavu iniciatívy, schopnosti odolávať záťaži, prispôsobenia sa rôzne situácie atď.

Dôkladnosť v práci je daná pomerom a využitím výrobných zariadení, optimalizáciou použitia materiálov a surovín, účtovaním materiálových nákladov na pracovisku a pod.

Pri posudzovaní pripravenosti na spoluprácu hodnotia účasť pracovníka na diskusii a riešení tímových úloh, vzťahy v tíme, schopnosť participovať na spoločná práca, reakcia na kritiku zvonku, iné osobné vlastnosti.

Takéto kritériá tvoria základ hodnotenia zamestnancov. Je dôležité, aby každý z nich mohol byť kvantitatívne vyjadrený. Napríklad, skóre umožňuje určiť, do akej miery sú tieto kritériá prítomné u konkrétneho zamestnanca.

Motivácia

Motivácia je jednou z hlavných hnacie silyľudské správanie na dosiahnutie cieľov. Preto je tvorba a podpora osobnej motivácie cennými vlastnosťami. úspešný človek. Na podporu motivácie veľmi pomáha vizualizácia (reprezentácia) cieľov. Aby ste to dosiahli, musíte jasne opísať cieľ - čo presne chcete a čo je potrebné pre to urobiť. A čo najčastejšie pripomínajte zamestnancom cieľ.

Motivácia sa stáva duchom tohto druhu:

• Materiálna motivácia (prémia, zvýšenie platu, jednorazové vyplatenie odmien a pod.).
• Nehmotná motivácia (povýšenie, diplom pre najlepšieho zamestnanca, firemné dovolenky, time management, sebarealizácia, fotenie v stánku a pod.).

Personálny manažment v reštaurácii si vyžaduje veľkú pozornosť majiteľov podniku. Manažment je v tomto prípade založený na dvoch princípoch: deľbe práce vertikálneho charakteru a adekvátnom meraní práce. Podľa týchto zásad existuje množstvo povinností, ktoré musí správa podniku plniť za akýchkoľvek podmienok, a to aj v prípade krízovej situácie:

Klasická administratívna škola

Pri riadení reštauračného biznisu sa najčastejšie využívajú klasické stratégie s univerzálnymi princípmi. Podľa nich sa predpokladá vytvorenie optimálnej štruktúry podniku. Na jeho základe je vybudovaný najracionálnejší systém, pomocou ktorého môžete organizáciu riadiť.

Kvalitne vyškolený personál s vysokou kvalifikáciou vám umožní vybudovať úspešnú reštauráciu.

Kategórie zamestnancov, ktorí môžu pracovať v reštauráciách a zariadeniach rýchleho občerstvenia

• manažérsky tím, ktorý sa zaoberá finančným a administratívnym riadením reštaurácie)
• personál kuchyne, poskytujú vysoká kvalita jedlá a ich široký sortiment v inštitúcii)
• obsluhujúci personál, ktorý je v priamom kontakte so zákazníkmi reštaurácie)
• pomocní pracovníci, ktorí všetko pripravujú potrebné podmienky na prevádzku reštaurácie.

Tak či onak, absolútne všetci zamestnanci sa podieľajú na predaji - práca inštitúcie závisí od každého z nich. Okrem toho sú tu kľúčové postavy, ktoré majú dostatočný vplyv na všetkých zamestnancov, dokážu vytvoriť normálnu pracovnú atmosféru a zohratý tím. Najčastejšie to robí šéfkuchár a manažér organizácie. Realizujú firemná kultúra v podnikových štruktúrach.

Organizácia systému riadenia personálu reštaurácie zabezpečuje prítomnosť ďalších odborníkov. Veľa závisí od cukrára, ktorý vyvíja dezertné menu, organizuje prácu pekárne, kontroluje kvalitu jedál a nakupovaných produktov. Okrem toho je povinný v reštaurácii sledovať dodržiavanie všetkých hygienických a hygienických noriem.

Dôležitú úlohu v jej práci zohráva aj správca inštitúcie. Bude záležať na ňom, ako príjemne sa budú cítiť návštevníci reštaurácie, kontroluje celistvosť celej výzdoby podniku a rieši aj vzniknuté konfliktné situácie. O potrebe zmien informuje aj vedenie reštaurácie.

Vlastnosti reštaurácie

Kontrola personál reštaurácie vyžaduje veľkú zodpovednosť od vedúcich predstaviteľov inštitúcie. V posledných rokoch došlo v tejto oblasti k viacerým zmenám. Zamestnancom sa tak znížili platy o r nedávne časy približne o 40 percent, potom sa stabilizovali.

Zahraničný personál sa tiež začal tešiť veľkej obľube. Špecialisti zo zahraničia sa môžu uplatniť vo všetkých segmentoch reštauračného trhu, od profesie technológa až po kuchára v kuchyni. Hlavná vec je vysoká kvalifikácia zamestnanca, podľa ktorej sa bude počítať platba mzdy.

Zamestnávatelia sa zameriavajú na to, aby čo najrýchlejšie našli kuchárov a cukrárov. O ďalší personál sa zaujímajú oveľa menej, keďže zamestnancov, ktorí sú s ním spriaznení, možno nájsť v priebehu niekoľkých týždňov. Nízkokvalifikovaných pracovníkov môžu okrem iného vyberať správcovia a manažéri. Stojí za zmienku, že práve v tomto segmente sa pozoruje aktívny obrat.

Manažéri prevádzok by si mali dávať pozor najmä na jedálny lístok. Mal by byť vyvážený a pohodlný pre návštevníkov aj zamestnancov. Predtým bol jedálny lístok vo väčšine reštaurácií nadbytočný, no teraz sa optimalizuje so zameraním na často žiadané jedlá.

V prípade krízovej situácie je potrebné hľadať manažérov, ktorí dokážu firme pomôcť dostať sa z nej. Reštaurácie sú však len zriedka schopné zaplatiť za služby takýchto špecialistov. Stáva sa to až vtedy, keď už problém nedokážu vyriešiť sami.

Metódy personálneho manažmentu reštaurácie "Kalinka"

Reštaurácia „Kalinka“ využíva nasledovné metódy personálneho manažmentu: administratívne, ekonomické a sociálno-psychologické.

Administratívne metódy využívajú pri svojej práci riaditeľ a zástupca riaditeľa.

Používajú sa najmä tieto spôsoby ovplyvnenia:

organizačné – na základe prevádzky schváleného interného normatívne dokumenty upravujúcich činnosť personálu. Patria sem: charta organizácie, Organizačná štruktúra a personálne obsadenie, vyhlášky o územných celkoch, kolektívnej zmluve, popisy práce, predpisy interné predpisy

administratívne - vyjadrené vo forme príkazov, príkazov, pokynov, príkazov, pokynov, pokynov, prídelu práce, koordinácie práce a kontroly vykonávania sú zamerané na organizáciu prehľadnej, správnej, dobre fungujúcej a neprerušovanej práce vo výrobe.

riadenie výroby – uplatňuje opatrenia voči zamestnancom zodpovednosť, vymáhanie od zamestnancov alebo zadržiavanie z ich miezd materiálne škody, ktoré výroba utrpela (škody na zásobách, priestupky a pod.), ako aj disciplinárne opatrenia, oznamovanie pripomienok, pokarhaní atď. až po degradáciu a dokonca aj prepustenie .

Ekonomické metódy využívajú najmä účtovníci. Medzi metódami ekonomického vplyvu na personál v reštaurácii má hlavné miesto odmeňovanie, ktoré poskytuje spojenie medzi výsledkami práce a jej procesom, odráža množstvo a zložitosť práce pracovníkov rôznych kvalifikácií.

Spôsoby psychologický dopad sú najdôležitejšími zložkami metód psychologického manažmentu. Zhŕňajú potrebné a zákonom povolené metódy psychologického vplyvu na personál na koordináciu činností zamestnancov v procese spoločného výrobné činnosti. Metódy psychologického ovplyvňovania používané v podniku zahŕňajú: návrh, presviedčanie, zapojenie, nátlak, odsúdenie, požiadavka, zákaz, cenzúra, príkaz, žiadosť atď.

Pre personálny manažment v Kalinke sa využíva najmä organizačný a administratívny model založený na nátlaku. Riadiaca akcia má formu príkazov, príkazov. Objednávky podliehajú prísnemu a včasnému vykonaniu zo strany tých, ktorým sú určené. Dopad manažmentu smeruje zhora nadol vo forme schválených pravidiel, direktívnych plánov, uznesení, pokynov, príkazov, príkazov. Spätná väzba, idúca zdola nahor, obsahuje hlavne informácie o vykonávaní príkazov. Takáto politika výrazne znižuje aktivitu a iniciatívu zamestnancov.

Samotný pojem „personálny manažment“ donedávna v manažérskej praxi podnikov služieb absentoval. Pravda, systém riadenia každej reštaurácie mal funkčný podsystém riadenia personálneho a sociálneho rozvoja tímu, ale najviac náplň práce na personálnom riadení vykonávali línioví manažéri.

V reštauračnom podnikaní súvisiacom s pohostinstvom sa rozlišujú tieto typy organizačnej štruktúry: funkčná, lineárno-funkčná (ústredie), produktová, maticová, teritoriálna, založená na princípe trhových kanálov, založená na princípe klientely, kombinovaná. .

Vo funkčnej štruktúre sú oddelenia usporiadané podľa princípu vykonávania určitých funkcií: personálne oddelenie, obslužné oddelenie, marketingové oddelenie, stravovacie oddelenie, účtovné oddelenie. Lineárno-funkčná štruktúra - stupňová hierarchická. Línioví manažéri sú pri nej jednočlenní šéfovia a pomáhajú im funkčné orgány reštaurácie. Línioví manažéri najvyšších úrovní riadenia nie sú podriadení funkčným vedúcim najvyšších úrovní riadenia. Táto štruktúra sa najčastejšie používa v reštauračných organizáciách. V produktovom type organizačnej štruktúry je deľba práce založená na rozdiele poskytovaných služieb. Matricová organizačná štruktúra spája charakterové rysy funkčné aj produktové štruktúry. Zároveň sú manažéri funkčných oddelení zaradení do produktových divízií a poskytujú podporu manažérom týchto divízií. Územná organizačná štruktúra je typická pre sieť reštaurácií s reprezentačnými kanceláriami, dcérske spoločnosti v rôznych regiónoch. Organizačná štruktúra založená na princípe trhových kanálov je založená na deľbe práce medzi manažérmi, oddeleniami spojenými s rôznymi kanálmi distribúcie a prevádzky reštauračných služieb. Organizačná štruktúra založená na princípe klientely je založená na existencii „kľúčových klientov“. Napríklad v reštauráciách kľúčových klientov stať sa komerčné organizácie. Pre ich obsluhu je v reštaurácii vytvorené oddelenie, s ktorým sa spolupracuje firemných klientov. Kombinovaná organizačná štruktúra, podobne ako maticová, stelesňuje prvky všetkého vyššie uvedeného.

Hlavnou štrukturálnou jednotkou personálneho manažmentu v reštaurácii je personálne oddelenie, ktoré je poverené funkciami prijímania a prepúšťania zamestnancov, ako aj organizáciou školení, školení a preškoľovania personálu.

Personálne oddelenia reštaurácií nie sú ani metodické, ani informačné, ani koordinačné centrá personálna práca. Služby personálneho manažmentu v takýchto podnikoch majú spravidla nízky organizačný status a sú slabé v profesionálnom zmysle. Z tohto dôvodu nevykonávajú množstvo úloh na riadenie personálu reštaurácie a zabezpečenie bežných pracovných podmienok pre ňu.

Najdôležitejšie z nich sú: sociálnopsychologická diagnostika; analýza a regulácia skupinových a osobných vzťahov, vodcovských vzťahov; výroba a sociálne konflikty a stres; Informačná podpora systémy riadenia personálu; riadenie zamestnanosti; hodnotenie a výber kandidátov na voľné pozície; analýza ľudské zdroje a personálne potreby; plánovanie a kontrola obchodnej kariéry; odborná a sociálno-psychologická adaptácia zamestnancov elitného klubu; riadenie pracovnej motivácie; právne otázky Pracovné vzťahy.

Ak sa v podmienkach veliteľsko-administratívneho systému tieto úlohy považovali za druhoradé, tak pri prechode na trh sa dostali do popredia a o ich riešenie má záujem každý podnik reštauračných služieb.

Základom koncepcie personálneho manažmentu reštaurácie je v súčasnosti rastúca úloha osobnosti zamestnanca, znalosť jeho motivačných postojov, schopnosť ich formovať a usmerňovať v súlade s úlohami, ktoré pred reštauráciou stoja.

Zmeny v ekonomickom a politickom systéme v našej krajine sú oboje skvelé príležitosti, a vážne ohrozenia každého jednotlivca, stabilita jeho existencie, vnášajú do života takmer každého človeka značnú mieru neistoty. Personálny manažment v takejto situácii má mimoriadny význam, pretože vám umožňuje implementovať, zovšeobecniť celý rad otázok prispôsobenia jednotlivca vonkajším podmienkam, berúc do úvahy osobný faktor pri budovaní systému personálneho manažmentu reštaurácie.

Vo všeobecnosti existujú tri faktory, ktoré ovplyvňujú personál reštaurácie.

Prvou je hierarchická štruktúra organizácie, kde hlavným prostriedkom vplyvu je vzťah moc – podriadenosť, tlak na človeka zhora, pomocou nátlaku, kontrola nad rozdeľovaním materiálneho bohatstva.

Druhým je kultúra, t.j. spoločné hodnoty, sociálne normy, vzorce správania vyvinuté spoločnosťou, podnikom, skupinou ľudí, ktoré regulujú konanie jednotlivca, nútia jednotlivca správať sa tak a nie inak, bez viditeľného nátlaku.

Tretí – trh – sieť rovnocenných vzťahov založených na predaji a kúpe výrobkov a služieb, majetkové vzťahy, rovnováha záujmov predávajúceho a kupujúceho.

Tieto faktory vplyvu sú pomerne zložité pojmy a v praxi sa zriedka implementujú samostatne. Pri prechode na trh dochádza k pomalému odklonu od hierarchického riadenia, rigidného systému administratívneho vplyvu, prakticky neobmedzenej výkonnej moci k trhovým vzťahom, majetkovým vzťahom založeným na tzv. ekonomické metódy. Preto je potrebné vyvinúť zásadne nové prístupy k priorite hodnôt.

Je potrebné obrátiť vedomie pracovníka smerom k spotrebiteľovi, a nie k šéfovi; profitovať, nie plytvať; k iniciátorovi, a nie k bezmyšlienkovitému umelcovi; prejsť na sociálne normy založené na zdravom rozume ekonomický zmysel nezabúdajúc na morálku. Potom hierarchia ustúpi do pozadia a ustúpi kultúre a trhu.

Úlohy moderných služieb personálneho manažmentu v reštauráciách je realizovať personálna politika a koordinácia činností riadenia pracovnej sily v reštauráciách. V tomto smere začínajú rozširovať spektrum svojich funkcií a prechádzajú od čisto personálnych otázok k rozvoju motivačných systémov. pracovná činnosť, riadenie profesijného postupu, predchádzanie konfliktom, prieskum trhu pracovné zdroje atď.

Samozrejme, štruktúra služby personálneho manažmentu je do značnej miery určená charakterom činností a veľkosťou reštauračných zariadení, vlastnosťami služieb, ktoré poskytujú. V malých a stredných reštauráciách mnohé funkcie personálneho manažmentu vykonávajú najmä línioví manažéri a vo veľkých reštauráciách sa vytvárajú samostatné štrukturálne jednotky na realizáciu funkcií.

Vo viacerých elitných reštauráciách sa formujú štruktúry personálneho manažmentu, ktoré združujú pod jednotným vedením zástupcu riaditeľa pre personálny manažment všetky oddelenia súvisiace s prácou s personálom. V závislosti od veľkosti reštaurácie sa zloženie divízií zmení: v malých môže jedna divízia vykonávať funkcie niekoľkých podsystémov a vo veľkých sa funkcie každého podsystému spravidla vykonávajú samostatne. divízie.

Zovšeobecnenie skúseností domácich a zahraničných podnikov služieb nám umožňuje sformovať hlavný cieľ systému personálneho manažmentu: zabezpečenie personálu, organizovanie jeho efektívneho využívania, odborné a sociálny vývoj. V súlade s týmito cieľmi sa vytvára systém personálneho manažmentu pre elitnú reštauráciu. Ako základ pre jeho konštrukciu slúžia princípy, t.j. pravidlá a metódy vyvinuté vedou a overené praxou.

Existujú dve skupiny princípov budovania systému personálneho manažmentu v reštauračných zariadeniach: princípy charakterizujúce požiadavky na formovanie systému personálneho manažmentu a princípy, ktoré určujú smery rozvoja systému personálneho manažmentu.

Prvá skupina - princípy, ktoré charakterizujú požiadavky na formovanie systému personálneho manažmentu. Tie obsahujú:

1. Princíp podmienenosti funkcií personálneho manažmentu na ciele reštaurácie. Podľa tohto princípu sa funkcie personálneho manažmentu formujú a menia nie svojvoľne, ale v súlade s potrebami a cieľmi reštaurácie.

2. Princíp nadradenosti funkcií personálneho manažmentu. Zloženie subsystémov systému personálneho manažmentu, organizačná štruktúra, požiadavky na zamestnancov a ich počet závisí od obsahu, množstva a zložitosti funkcií personálneho manažmentu.

3. Princíp optimality pomeru intra-infrafunkcií personálneho manažmentu - určuje proporcie medzi funkciami zameranými na organizáciu systému personálneho manažmentu (vnútrofunkcie) a funkciami personálneho manažmentu (infrafunkcie).

4. Princíp optimálneho pomeru manažérskych zameraní diktuje potrebu predstihnúť orientáciu funkcií personálneho manažmentu na rozvoj klubu v porovnaní s funkciami zameranými na zabezpečenie fungovania klubu.

5. Princíp potenciálnych napodobenín. Podľa tejto zásady by dočasný odchod jednotlivých zamestnancov nemal prerušiť proces výkonu akýchkoľvek riadiacich funkcií. K tomu musí byť každý zamestnanec systému personálneho manažmentu schopný napodobniť funkcie nadriadeného, ​​podriadeného zamestnanca a jedného alebo dvoch zamestnancov jeho úrovne.

6. Princíp efektívnosti znamená čo najefektívnejšiu a nákladovo efektívnu organizáciu personálneho manažmentu, znižovanie podielu nákladov na systém manažérstva na celkových nákladoch na jednotku poskytovaných služieb a zvyšovanie efektívnosti klubu. Ak sa po opatreniach na zlepšenie systému personálneho manažmentu zvýšili náklady na riadenie, potom by sa mali kompenzovať efektom v produkčný systém reštaurácie vyplývajúce z ich realizácie.

7. Princíp progresivity určuje súlad systému personálneho manažmentu s vyspelými zahraničnými a domácimi partnermi.

8. Princíp perspektívy - pri formovaní systému personálneho manažmentu treba brať do úvahy perspektívy rozvoja reštaurácie.

9. Princíp komplexnosti - pri formovaní systému personálneho manažmentu je potrebné brať do úvahy všetky faktory ovplyvňujúce systém manažérstva (vzťahy s vyššími orgánmi, zmluvné vzťahy, stav objektu riadenia a pod.).

10. Princíp efektívnosti - včasné rozhodovanie o analýze a zlepšovaní systému personálneho manažmentu, predchádzanie odchýlkam alebo ich rýchle odstraňovanie.

11. Princíp optimality - viacrozmerné štúdium návrhov na vytvorenie systému personálneho manažmentu a výber najracionálnejšieho variantu pre konkrétne podmienky reštaurácie.

12. Princíp jednoduchosti – čím jednoduchší systém personálneho manažmentu, tým lepšie funguje. To samozrejme vylučuje riadenie systému personálneho manažmentu v neprospech reštaurácie.

13. Princíp vedeckého charakteru - vývoj opatrení na formovanie systému personálneho manažmentu by mal vychádzať z úspechov vedy v oblasti manažmentu a zohľadňovať zmeny zákonitostí rozvoja spoločenskej výroby v trhových podmienkach.

14. Princíp hierarchie - v ľubovoľných vertikálnych úsekoch systému personálneho riadenia klubu by mala byť zabezpečená hierarchická interakcia medzi riadiacimi jednotkami (štrukturálne divízie alebo jednotliví manažéri), ​​ktorej základnou charakteristikou je asymetrický prenos informácií "dole" (dezagregácia). , detailing), "up" (agregácia) riadiacim systémom.

15. Princíp autonómie - vo všetkých horizontálnych a vertikálnych úsekoch systému personálneho manažmentu by mala byť zabezpečená racionálna autonómia štrukturálne členenia alebo jednotlivých vodcov.

16. Princíp konzistentnosti – interakcia medzi hierarchickými väzbami pozdĺž vertikály, ako aj medzi relatívne autonómnymi väzbami systému personálneho manažmentu horizontálne, by mala byť vo všeobecnosti v súlade s hlavnými cieľmi organizácie a synchronizovaná v čase.

17. Princíp udržateľnosti - pre zabezpečenie udržateľného fungovania systému personálneho manažmentu je potrebné zabezpečiť špeciálne "lokálne regulátory", ktoré pri odklone od stanoveného cieľa elitného klubu postavia jedného alebo druhého zamestnanca alebo oddelenie na nevýhodu a povzbudiť ich k regulácii systému personálneho manažmentu.

18. Princíp multidimenzionality – personálny manažment vertikálne aj horizontálne možno vykonávať rôznymi kanálmi: administratívnymi, ekonomickými, právnymi atď.

19. Princíp transparentnosti - systém personálneho manažmentu by mal mať koncepčnú jednotu, obsahovať jednotnú dostupnú terminológiu, činnosť všetkých oddelení a vedúcich pracovníkov by mala vychádzať zo spoločných "nosných štruktúr" (etapy, fázy, funkcie) pre rôznu ekonomickú náplň. procesov personálneho manažmentu.

20. Princíp komfortu – systém personálneho manažmentu by mal poskytovať maximálny komfort pre tvorivé procesy zdôvodňovania, rozvíjania, prijímania a vykonávania rozhodnutí osobou. Napríklad selektívna tlač údajov, rôznorodé spracovanie, špeciálne papierovanie so zvýrazňovaním podstatných informácií, ich zladenie vzhľad, vylúčenie zbytočnej práce pri vypĺňaní dokladov a pod.

Druhá skupina - princípy, ktoré určujú smer rozvoja systému personálneho manažmentu. Tie obsahujú:

1. Princíp koncentrácie. Uvažuje sa v dvoch smeroch: koncentrácia úsilia zamestnancov samostatnej jednotky alebo celého systému personálneho manažmentu na riešenie hlavných úloh, alebo ako koncentrácia homogénnych funkcií do jedného celku systému personálneho manažmentu, čím sa eliminuje duplicita.

2. Princíp špecializácie. Rozdelenie práce v systéme personálneho manažmentu (prideľuje sa práca manažérov, špecialistov a zamestnancov). Vznikajú samostatné pododdelenia špecializujúce sa na výkon skupín homogénnych funkcií.

3. Princíp paralelizmu zahŕňa súčasné vykonávanie jednotlivých manažérske rozhodnutia, zvyšuje efektivitu personálneho manažmentu.

4. Princíp adaptability (flexibility) znamená prispôsobivosť systému personálneho manažmentu meniacim sa cieľom objektu riadenia a podmienkam jeho práce.

5. Princíp nástupníctva znamená spoločné metodický základ vykonávanie prác na zlepšení systému personálneho manažmentu na jeho rôznych úrovniach a rôznymi špecialistami, ich štandardný dizajn.

6. Princíp kontinuity - absencia prerušenia práce zamestnancov systému personálneho manažmentu alebo pododdelenia, skrátenie čakacej doby na doklady, prestoje technických kontrol a pod.

7. Princíp rytmu – vykonávanie rovnakého množstva práce v rovnakých časových intervaloch a pravidelnosť opakovania funkcií personálneho manažmentu.

8. Princíp priamosti – usporiadanosť a účelnosť potrebných informácií na vypracovanie konkrétneho riešenia. Môže byť horizontálna a vertikálna (vzťah medzi funkčnými celkami a vzťah medzi rôznymi úrovňami riadenia).

Všetky princípy budovania systému personálneho manažmentu sú implementované v interakcii. Ich kombinácia závisí od konkrétnych podmienok fungovania systému personálneho manažmentu reštaurácie.

Veda a prax vyvinuli nástroje na štúdium stavu súčasného systému personálneho manažmentu, budovanie, zdôvodňovanie a zavádzanie nový systém riadenie (tabuľka 3).

Tabuľka 3 - Klasifikácia metód analýzy a budovania systému personálneho manažmentu

Metódy prieskumu (zber údajov)	Analytické metódy	Formovacie metódy
samovyšetrenie	Systémová analýza Ekonomická analýza	Systémový prístup
rozhovor, rozhovor	Rozklad	analógie
Aktívne sledovanie pracovného dňa	konzistentné substitúcie	Expert-analytický Parametrický
prirovnania
Pozorovacie metódy	Dynamický Štruktúrovanie cieľov	Simulácia
Normatívne	Štruktúrovanie cieľov
Dotazník	Parametrický Modelovanie	Kreatívne stretnutia
Štúdium dokumentov	Funkčná analýza nákladov	Hromadný poznámkový blok Bezpečnostné otázky
Funkčná analýza nákladov	Hlavné komponenty Zostatok Korelačná regresná analýza matice	Morfologická analýza
Ospravedlňovacie metódy	Metódy implementácie
analógie prirovnania Normatívne	Školenie, rekvalifikácia a propagácia kvalifikácie personálu zvládanie
Expert-analytický Modelovanie skutočného a požadovaného stavu skúmaného objektu	Materiálna a morálna stimulácia inovácií. Zapojenie verejných organizácií
Výpočet kvantitatívnych a kvalitatívnych ukazovateľov hodnotenia ekonomická efektívnosť navrhované možnosti	Funkčná analýza nákladov