Príklady tvorivej nemateriálnej motivácie. Nemateriálna motivácia personálu

Aké úžasné príklady a nápady na nemateriálnu motiváciu zamestnancov nájdete, ak si preštudujete skúsenosti moderné podniky! A nie je to len o spoločnostiach, ktoré sa snažia ušetriť peniaze nezvyšovaním miezd. Niekedy finančné nástroje jednoducho neprinášajú výsledky a na pomoc prichádza nemateriálna motivácia zamestnancov predajní, výrobný podnik, kancelária. Ako hovoria odborníci, v mnohom práve originalita tejto metódy zvyšovania záujmu o výsledok rozhoduje o úspechu podnikateľa v práci s tímom.

Vpred k úspechu!

Všetky v súčasnosti známe druhy nemateriálnej motivácie zamestnancov pomáhajú zamestnávateľovi získať zamestnancov pre zvýšenie efektivity pracovného procesu. Niektorí ľudia nazývajú takéto udalosti „elixíry lásky“ a majú na to dobrý dôvod. Mimochodom, klasická verzia je známa už od čias Sovietsky zväz- toto je luxusná tabuľa cti, kde sú umiestnené fotografie najlepších pracovníkov. Samozrejme, že každého poteší, keď vidí svoj obraz na takomto stojane, no zďaleka to nie je jediná možná možnosť.

Pri analýze toho, aké nemateriálne motivácie pre zamestnancov existujú, je potrebné spomenúť aj firemné akcie. Zvyšujú tímového ducha a pomáhajú budovať spojenia medzi členmi tímu. Najpokročilejší HR manažéri a stratégovia rozvoja podnikov však tvrdia, že takéto prístupy sú v dnešnej dobe zastarané.

Populárny prístup

V súčasnosti sa najčastejšie v podnikoch nemateriálna motivácia zamestnancov realizuje prostredníctvom charakteristík podnikovej kultúry. Niektorí sa však domnievajú, že je to dosť rušivé, takže o tom rozhodne nemožno uvažovať najlepšia príležitosť. Zamestnanci sú nútení navštevovať semináre a školenia, v niektorých spoločnostiach sú metódami nemateriálnej motivácie zamestnancov aj masové kultúrne podujatia. Na niektorých miestach oslavuje pamätné dátumy celý tím.

Takéto nástroje nemateriálnej motivácie zamestnancov môžu byť na jednej strane užitočné, no v praxi často vedú k negatívnym výsledkom. Ľudia cítia povinnosť navštevovať podujatia, kde ich to vôbec neláka, komunikovať s kolegami nielen počas pracovnej doby, ale aj voľný čas, hoci mnohí by ho najradšej strávili so svojou rodinou. Večierky sú skutočne sprevádzané pesničkami a táto kultúra nemateriálnych stimulov pre zamestnancov sa na prvý pohľad zdá byť účinná, no zábava je často falošná. Úlohou podnikateľa je hľadať nové, efektívnejšie prístupy tak, aby nálada v pracovnom tíme bola čo najlepšia a chuť dosiahnuť najlepšie výsledky- ešte vyššie.

Nemateriálna motivácia zamestnancov je zaujímavá najmä pri realizácii veľkých firiem. Walt Disney, ktorý zorganizoval svoje vlastné animačné štúdio, teda vynašiel jedinečný motivačný nástroj - môže pracovisko urobil ho prestížnym vo svojom podnikaní. Tento skutočne veľký muž pochopil, že ani veľký plat nestimuluje robotníka, ktorý si uvedomuje, že jeho miesto nie je najlepšie. Prístup k nemateriálnym stimulom pre zamestnancov vyvinutý spoločnosťou Disney nemal v tom čase žiadne analógy - doslova premenil všetky pracovné miesta spoločnosti vlastnými rukami na skutočne závideniahodné, takže zamestnanci hrdo hovorili o svojej pozícii.

Dobrým príkladom sú práčovne v značkových zábavných parkoch. Všetky takéto oddelenia sa rozhodlo premenovať na textilné služby, čo ich v názve aj vo vnútornej hierarchickej štruktúre postavilo na rovnakú úroveň s marketingom či zákazníckou podporou. Zamestnať sa tu však bolo určite jednoduchšie.

Druhý životný prístup

Zaujímavé sú aj metódy nemateriálnej motivácie zamestnancov, ktoré sa v tomto podniku využívajú. Spoločnosť sa špecializuje na podporu trojrozmerných sociálnych sietí. V rámci spoločnosti bolo rozhodnuté spustiť softvérovú platformu, ktorá umožní tým, ktorí chcú zanechať spätnú väzbu o pracovnej činnosti svojich kolegov. Tento spôsob nemateriálnej motivácie zamestnancov umožnil každému poslať list inému človeku, ktorý ho povzbudzuje k jeho činnosti alebo vyjadruje vďaku za pomoc či dobre vykonanú prácu.

Informácie zverejnené prostredníctvom vnútorný systém, je vo verejnej doméne. Poznámky si môže prezerať každý zamestnanec s prístupom k sieti. Zároveň takýto príklad nemateriálnej motivácie zamestnancov poskytuje manažérom dostatok informácií, ktoré im umožňujú posúdiť výkon každého jednotlivého zamestnanca. Systém vám umožňuje zbierať dáta, hodnotiť produktivitu práce a na základe získaných informácií môžete robiť manažérske rozhodnutia v personálnej politike. Čo nie je dokonalým príkladom nemateriálnej motivácie zamestnancov?

Možnosť od Hime & Co

Príklad nemateriálnej motivácie zamestnancov vypracovaný v tejto spoločnosti je vo svojej podstate dosť neobvyklý. Spoločnosť deklaruje svoju stratégiu ako myšlienku podpory akýchkoľvek snáh a duchovných impulzov svojich zamestnancov. Ak to niekto potrebuje, človek môže pokojne odísť aj na pol dňa, pričom manažérom vysvetlí dôvod konania. Dobrým dôvodom môže byť aj návšteva sezónneho výpredaja!

V našej krajine je ťažké predstaviť si takýto príklad nemateriálnej motivácie zamestnancov v praxi, no zároveň je to skutočne zaujímavý a nezvyčajný prístup. Alebo, povedzme, môžete požiadať o celodenné voľno z dôvodu duševnej traumy – napríklad hádky s manželom. Je však dôležité kontrolovať správanie zamestnancov, aby sa nestretli so zneužívaním.

Viac príkladov!

Dobrou možnosťou v každej spoločnosti, za akýchkoľvek podmienok, bez ohľadu na oblasť činnosti podniku, by bolo verejné uznanie úspechu konkrétneho zamestnanca. Odmeňovanie zásluh môže byť vykonané rôznymi formami – nemusí sa obmedzovať len na klasickú Honor Board. Ako dodatočnú odmenu môžete dať zamestnancom darčeky, a to nielen s dôvodom alebo bez dôvodu, aby ste si udržali pracovného ducha a lojalitu k organizácii.

Ak podnikateľ pre problémy s rozpočtom hľadá možnosti nefinančnej odmeny, teda zjednodušene povedané, nie sú peniaze na odmeny, potom si určite môžete zvoliť ekonomickejší spôsob odmeňovania - neplánované voľno alebo iný alternatívny benefit. Najhodnotnejším pracovníkom môže byť ponúknutá možnosť prechodu na flexibilný pracovný čas. To tiež nezahŕňa dodatočné náklady, ale má dobrý vplyv na motiváciu. Cenný personál sa tejto príležitosti poteší a ďalší zamestnanci budú mať záujem posunúť sa do kategórie najdôležitejších pre spoločnosť. To má pozitívny vplyv na lojalitu zamestnancov.

Čo ti ešte napadne?

Peňažný bonus je, samozrejme, dobrý, ale na čo ho zamestnanci zvyčajne míňajú? Ak hovoríme o pomerne vysoko platenej pozícii, pravdepodobne navštevujú telocvične alebo športové haly, plavárne a kiná, ale aj iné zábavné komplexy. Môžete im zaplatiť prémiu alebo im môžete ponúknuť predplatné alebo darčekový certifikát - mimochodom, pre spoločnosť to bude pravdepodobne lacnejšie, pretože môžete uzavrieť dohodu o špeciálnych cenách, akýsi „veľkoobchodný“ nákup.

Ďalší dobrá možnosť- športové podujatia, na ktoré sú pozvaní všetci. Dôležitý motivačný bod: nemali by ste nútiť každého, aby prišiel bez výnimky, hroziac trestom v prípade neprítomnosti. Motiváciu to nielenže nezvýši, ale zníži. Ale správne propagovať podujatie, aby sa ho chceli zúčastniť všetci zamestnanci, je skvelá príležitosť. Zamestnanci sa navyše budú cítiť oslobodení a môžu vzniknúť nové priateľstvá, ktoré potom pozitívne ovplyvnia pracovný proces. Najmódnejšie svetové trendy - jachting, motokáry, futbalové zápasy, tanečné večery. Víťazovi môžete ponúknuť špeciálny darček.

Motivácia: všestranný prístup

Ak si pamätáte časy ZSSR, okrem spomienkových tabúľ cti zrejme narazíte aj na tabule hanby, kde boli vyvesené fotografie opilcov, záškolákov a iných jedincov, ktorí sa vyznamenali porušením disciplíny. Byť na takejto doske bolo mimoriadne nepríjemné a priestupok si hneď uvedomovali aj všetci naokolo. V súčasnosti je to už minulosťou, no niektoré firmy využívajú podobný motivačný nástroj: vinní zamestnanci sú potrestaní, hoci hravo. Môžu si napríklad vymyslieť špeciálny titul, ktorý každý mesiac dostáva konkrétny zamestnanec. Povedzme „Najlepšia korytnačka mesiaca“, ktorá sa udeľuje najpomalšiemu pracovníkovi. Hlavná vec je použiť vtipnú, veselú formu, aby sa to nestalo dôvodom na urážku a konflikt.

Pozitívna motivácia sa však môže rozšíriť nielen na kolektív, ale aj na ich blízkych. Niektoré spoločnosti ponúkajú zájazdy do sanatória, kde môžu ísť zamestnanci aj ich deti. Iné spoločnosti poskytujú zdravotné poistenie nielen pre všetkých zamestnancov, ale aj pre blízkych príbuzných.

Práca a zábava: jedno neprekáža druhému

Mnohé veľké moderné spoločnosti, najmä amerických a európskych, nielen otvárajú kancelárie a dizajnérske pracoviská, ale vytvárajú aj pomerne veľkú oddychovú zónu s rôznymi možnosťami trávenia času. Je príjemné tu pracovať, ale rovnako príjemné je tu aj zabávať sa. A to nie je len známa oblasť s kávou a buchtami, ale aj ihriská, oddychové miestnosti pre zamestnancov. Môžete hrať videohry, jazdiť na hoverboarde alebo skateboarde, čítať knihu alebo pozerať film.

Zvláštnosťou tohto prístupu je, že sa aktívne propaguje v v poslednej dobe myšlienka, že pracovný čas je tým produktívnejší lepší človek môže oddychovať počas prestávok. Prepínanie pozornosti, zmena úlohy na úplne inú, možnosť vybrať si metódu podľa svojich predstáv - to všetko je možné pre tých, ktorí pracujú vo vyspelej modernej organizácii. Relax je kľúčom k úspechu, pretože zorganizovanie oddychovej zóny prospieva predovšetkým samotnému podniku. A ľudia majú radi možnosť zmeniť prostredie na uvoľnené, najmä počas stresujúcich termínov.

Alternatívny prístup k problému

Pripísané motivačné spôsoby a spôsoby sú celkom dobré, aj keď sú spojené s určitými nákladmi. Ale spoločnosti, kde platia dobré mzdy, kde je práca stabilná a prestížna a systém riadenia postavené v diktátorskej podobe, do motivačných aspektov možno neinvestujú vôbec nič. V takýchto podnikoch sú už zamestnanci radi, že ich nadriadení nekritifikujú. Žiadne komentáre - to je pre vás motivácia. V takomto podniku však môže pracovať len človek odolný voči stresu, takže táto možnosť nie je vhodná pre každého a nie vždy. Pre malú spoločnosť je táto cesta sotva rozumná, ale veľké organizácie, monopolisti vo svojom odbore, sa môžu uchýliť k tejto možnosti.

Nemenej dôležitým aspektom, ktorý pomáha motivovať zamestnancov, sú možnosti kariérneho rastu. Rozvoj nie je vždy spojený s rastom miezd, prípadne na novej pozícii bude výplata o niečo vyššia ako na tej predchádzajúcej, ale ideálne uspokojuje ambicióznych ľudí. Okrem toho človek chápe, že si ho váži a jeho úsilie nie je zbytočné.

S ľuďmi – ako s človekom

Jedným z dobrých motivačných nástrojov je pozorný prístup k personálu. Nejde o vzťahy s tímom ako celkom, ale o jednoduchú ľudskú účasť na osude každého zamestnanca. Tým, ktorí majú ťažkú ​​životnú situáciu, dokážete poskytnúť pomoc a radu, ale aj v rozumnej miere sa stretnúť na polceste v rôznych prosbách. Líder, ktorý medzi zamestnancami vyvoláva vrelé, priateľské pocity, je kľúčom k tímovej lojalite, a tým aj motivácii a úspechu.

Prečo je to potrebné?

Akékoľvek moderný podnikateľ nútení pracovať v podmienkach hospodárskej krízy, ťažká situácia na trhu. To znamená, že musíte všetko vyhľadať možné spôsoby zníženie nákladov spojených s pracovným procesom. Prirodzene, peňažné stimuly a zvyšovanie platov nezodpovedajú túžbe ušetriť. Navyše peniaze nie sú vždy jedinou vecou, ​​ktorá môže priniesť požadovaný pozitívny výsledok. Takže musíte kombinovať rôzne techniky, aby ste dosiahli pozitívny výsledok.

Ako ukazujú skúsenosti mnohých podnikov, pozitívny prístup zamestnancov, vyvolaný motivačnými nástrojmi zamestnávateľa, pomáha zlepšovať výsledky. Najviac sa to prejavuje na obchodnom oddelení, teda práci manažérov v interakcii s klientmi. Ak človeku nejde len o udržanie si zamestnania, ale má dobrú náladu, je pre neho jednoduchšie pracovať so zákazníkmi a riešiť prípadné problémy promptne a konštruktívne.

Kombinujte pre zisk

Nemateriálne stimuly sú systémom, ktorý bude fungovať len v podniku, kde zamestnanci dostávajú slušné mzdy. Ak je cena práce vo firme nízka, nepomôžu žiadne motivačné nástroje – samozrejme okrem bonusov. Symbolickú vďačnosť si vážia len zamestnanci, ktorí sú úplne spokojní s finančnou zložkou. Zodpovedný podnikateľ so záujmom o úspech svojho podnikania musí kombinovať peňažné a nemateriálne metódy tak, aby sa každý jeho zamestnanec cítil ako súčasť tímu a chápal, že má osobný záujem na riešení všetkých pracovných úloh.

Zhrnutie

Pri vývoji systému nemateriálnych stimulov v podniku je potrebné zistiť, ktorí zamestnanci spoločnosti sa o čo zaujímajú, ktorí majú komplexné životné situácie, zvláštnosti. Aby ste pochopili, ako motivovať zamestnanca, je potrebné si uvedomiť rodinný stav, dostupnosť úverových programov a ďalšie dôležité aspekty. Nebolo by zbytočné starostlivo identifikovať postavenie zamestnanca vo vzťahu k spoločnosti a na základe týchto informácií vypracovať program na stimuláciu pracovného procesu.

Nehmotná stimulácia je dvojsečná zbraň a skutočne funguje ako jeden spôsob aktivácie pracovného procesu, ale nefunguje dobre ako jediný prístup. Pri výbere vhodnej možnosti musíte vziať do úvahy vlastnosti konkrétneho podniku a zaviesť iba relevantné metódy, ktoré zodpovedajú duchu doby.

Nepeňažná motivácia je niekedy dôležitejšia a efektívnejšia ako materiálne stimuly. Len pomocou bonusov je nemožné udržať odhodlanie zamestnancov na dlhú dobu. Podnikový manažment potrebuje zaviesť iné metódy.

Je potrebné vziať do úvahy tieto aspekty:

• Rozvoj oblastí s najvyššou prioritou podniku.
• Zapojenie všetkých zamestnancov organizácie.
• Aktualizácia motivačných programov. Jednotnosť už neprinesie výsledky.
• Pomocou rôznych nástrojov. Na stimuláciu efektívnu prácu celého podniku ako celku, je potrebné identifikovať potreby všetkých zamestnancov.

Maslowova pyramída

Na uľahčenie úlohy môžete použiť Maslowovu pyramídu. Pomôže určiť prioritné potreby zamestnancov. Keď ich poznáte, bude pre manažment jednoduchšie vytvoriť motivačný systém:

• Fyziologické potreby. Nástrojom sú materiálne stimuly.
• Ochrana a bezpečnosť. Nevyhnutné je priaznivé emocionálne prostredie v tíme. Efektívnosť práce takýchto pracovníkov je negatívne ovplyvnená informáciami o možnosti prepúšťania alebo zrušenia podniku.
• Potreby sociálneho charakteru. Komunikácia a podpora v tíme, zo strany manažéra.
• Rešpekt. Takíto pracovníci potrebujú pozornosť, stimuluje ich vedomie, že ich práca bude ocenená.
• Sebarealizácia. Môžete zveriť riešenie neštandardných a zložitých problémov.

chápe, že všetky kategórie zamestnancov majú priania a potreby. Po uspokojení niektorých sa objavia noví vyššej úrovne.

Typy nemateriálnej motivácie personálu s príkladmi

1. Organizovanie stretnutí s cieľom prediskutovať novinky a plány rozvoja podniku. Táto metóda umožňuje zamestnancom zostať nad vecou.
2. Realizácia súťaží a súťaží.
3. Blahoželáme zamestnancom k sviatkom. Dôvody – osobné akcie a priemyselné: dĺžka služby v podniku, vymenovanie nová pozícia, narodeniny. Gratulácie musia byť verejné, za prítomnosti tímu.
4. Vzdelávanie, školenia, semináre. Nádejných zamestnancov môžete posielať na konferencie a pokročilé školenia.
5. Informovanie zamestnancov o úspechoch kolegov. Zásluhy môžu byť uverejnené v miestnych novinách alebo na webovej stránke spoločnosti.
6. Spätná väzba. Používa sa anonymne alebo otvorene, keď sú návrhy a želania zverejnené na tabuli alebo sa o nich diskutuje na plánovacích stretnutiach. Zamestnanci budú chápať, že ich názory sa berú do úvahy. Racionálne a zaujímavé návrhy možno realizovať a podporovať.
7. Organizácia podujatí: banket alebo spoločná rekreácia v prírode, výlet do kina. Nástroj posilňuje vzťahy v rámci tímu a tvorí jednotný tím. Upratovanie priestorov a kancelárie je tiež možné.

Ďalšie metódy zahŕňajú organizovanie miest na odpočinok. Vďaka vybavenej kuchyni a šatni budú môcť zamestnanci stolovať v príjemnom prostredí a nie pri svojom stole.

Techniky nemateriálnej motivácie

• Pozdravte personál menom.
• Niekedy vám umožní odísť z práce skôr, vziať ďalšie dni odpočinok.
• Motivačné akcie pre „neviditeľných“ členov tímu.
• Usporiadajte čajové večierky so sladkosťami, koláčom alebo ovocím.
• Na každom pracovisku umiestnite značky označujúce vašu pozíciu – je príjemné cítiť autoritu.
• Poraďte sa s tímom. Je potrebné nahlásiť závažnú úlohu alebo problém, počúvať návrhy zamestnancov na ich riešenie.

Niektoré techniky boli vyvinuté organizáciami nezávisle. Vytvorenie flexibilného harmonogramu vám umožní začať pracovný deň skôr a rozhodnúť sa viac

osobné záležitosti vo večerných hodinách.

Ďalším spôsobom motivácie môže byť právo voľby. Vyznamenaný zamestnanec má možnosť určiť si preferovaný čas dovolenky alebo prácu, ktorú by chcel vykonávať. Ostatní zamestnanci si budú musieť vybrať zo zostávajúcich možností.

V niektorých prípadoch môže mať vyjadrenie verejnej vďaky veľmi pozitívny vplyv na produktivitu zamestnancov a stimulovať ich k iniciatíve.

• V tomto článku sa dočítate Čo potrebujete vedieť na stavbu efektívny systém
• nemateriálna motivácia personálu
• Aké metódy nemateriálnej motivácie zamestnancov existujú? Zoznámte sa s úspešnými prípadmi a príkladmi nemateriálnej motivácie človeka

la Dobré popoludnie Dnes bude na našom programe zaujímavý článok o. O tom už bolo veľa povedané a napísané, ale otázka zvýšenia obetavosti zamestnancov bez dodatočných peňažných nákladov je pre manažéra dosť akútna. Zvyšovanie platov totiž skôr či neskôr prestane prinášať výsledky. Navyše neprimerane nafúknutý plat má demotivujúci vplyv na prácu zamestnanca: načo pracovať dobre, keď môžete pracovať „nedbalo“ a stále zarábať dobré peniaze?

Preto, aby sa predišlo takejto situácii, musí si každý podnik vytvoriť vlastný systém nemateriálnej motivácie personálu, ktorý bude založený na určitých pravidlách. Prečítajte si o nich viac.

Systém nemateriálnej motivácie personálu - 5 základných pravidiel tvorby

1. Nehmotná motivácia by mala vyriešiť taktické problémy vášho podnikania

V prvom rade by použité stimuly mali byť zamerané na riešenie konkrétnych problémov, ktorým váš podnik čelí. Napríklad, ak vyvíjate sieť pobočiek, musíte vytvoriť tímy, ktoré môžu pracovať podľa štandardov akceptovaných v hlavnej kancelárii. V súlade s tým by vaša nemateriálna motivácia mala byť zameraná na školenie vašich zamestnancov, napríklad účasť na školení o efektívnej komunikácii a budovaní tímu.

2. Nemateriálna motivácia by mala pokrývať všetky kategórie zamestnancov

Vo väčšine prípadov, keď hovoríme o motivácii, sa dôraz kladie na tých ľudí vo firme alebo oddelení, ktorí prinášajú zisk. Netreba však zabúdať, že okrem nich sú to aj účtovníci, sekretárky, pracovníci vo výrobe. Na takýchto ľudí sa dajú aplikovať nielen motivačné programy, ale jednoducho uznanie práce a pochvala.

3. Nemateriálna motivácia by mala zohľadňovať stupeň rozvoja firmy

V malom rodinný podnik hlavnou motiváciou je nadšenie. Keď firma prechádza do ďalšej fázy svojho rozvoja, keď je viac zamestnancov a niektoré procesy sú formalizované, motivačné programy by mali byť zamerané na uznanie zásluh každého zamestnanca, ale je dôležité brať do úvahy aj možnosť kolektívne uznávanie služieb napríklad niektorým oddelením alebo divíziou spoločnosti.

4. Správny výber metód nemateriálnej motivácie personálu

Často si myslíme, že to, čo motivuje nás, bude motivovať aj ostatných. Ale to nie je pravda. Aby ste si vybrali správne metódy motivácie, musíte najskôr zhromaždiť informácie o skutočných potrebách zamestnancov. A v tomto prípade vám pomôže pyramída potrieb Abrahama Maslowa. S jeho pomocou dostáva systém nemateriálnej motivácie personálu jasnú podobu. Preto je dôležité určiť, aké sú hlavné potreby vašich zamestnancov, a vytvoriť vhodné motivačné faktory.

• Fyziologické potreby. Ak je táto skupina pre zamestnanca dôležitá, potom je potrebné poskytnúť mu pohodlnú úroveň mzdy.
• Potreba ochrany a bezpečnosti. Pre takýchto ľudí je dôležité zorganizovať v tíme priateľskú atmosféru. Preto by sa mali minimalizovať informácie o negatívnych zložkách práce: bankrot, prepúšťanie.
• Sociálne potreby. Pre zamestnancov v tejto kategórii je dôležité dostávať podporu od kolegov a manažmentu a tiež je dôležité, aby boli neustále medzi ľuďmi.
• Potreba rešpektu a sebaúcty. Týmto zamestnancom je potrebné venovať neustálu pozornosť. Je dôležité, aby si uvedomili, že ich činy budú ocenené.
• Potreba sebarealizácie. Toto je hlavná potreba kreatívnych zamestnancov. Pre takýchto ľudí je dôležité zaujať tvorivá práca. Sú schopní riešiť najzložitejšie, neštandardné problémy.

A pamätajte, že každý z vašich zamestnancov neustále niečo chce. A keď sa dosiahne želanie, potreby sa posunú na vyššiu úroveň.

5. Účinok novosti

Odmeny by sa nemali stať samozrejmosťou, pretože univerzálne motivačné programy vašich zamestnancov len deprimujú. Preto sa raz za pol roka oplatí vymyslieť nejaký nový motivačný program.

Metódy nemateriálnej motivácie personálu

Môžete prísť s veľké množstvo rôzne spôsoby nemateriálnej motivácie vašich zamestnancov, no snažili sme sa vám poskytnúť len tie najefektívnejšie. Takže tu sú.

• Motivačné stretnutia
• Súťaže a súťaže
• Gratulujem k významným dátumom
• Zľavy na služby
• Komunikácia úspechov
• Stimulačné cestovanie
• Vzájomné hodnotenia
• Pomoc s rodinnými záležitosťami

Tu je niekoľko ďalších tajomstiev každodennej inšpirácie pre vašich zamestnancov

• Pozdravte zamestnancov menom
• V listoch a verbálnej komunikácii nezabudnite povedať „Ďakujem“
• Odmeňte zamestnancov voľnými dňami navyše alebo im dovoľte odísť z práce skôr
• Raz za mesiac prineste do kancelárie niečo chutné: koláč, pizzu, sladkosti, jablká
• Na každý stôl umiestnite tabuľky s menom zamestnanca. Ľudia sa radi cítia dôležití
• Uistite sa, že máte možnosť zamestnanca počúvať, nielen informovať
• Vypracujte špeciálnu odmenu pre tých ľudí, ktorých aktivity si zvyčajne nikto nevšíma
• Skúste si raz týždenne dohodnúť stretnutia so zamestnancami, s ktorými väčšinou nemáte možnosť komunikovať. Pýtajte sa ich na prácu, problémy.
• Povedzte svojim zamestnancom o dôležitom probléme a požiadajte ich, aby navrhli svoje riešenia. Inými slovami, aby som vám poradil.

Na základe materiálov z kníh Boba Nelsona „1001 spôsobov, ako motivovať zamestnanca“ a „1001 spôsobov, ako povzbudiť zamestnanca“ (obe – M. [et al.]: Williams, 2007)

Príklady nemateriálnej motivácie personálu zo života niektorých ruských firiem

Pokúsili sme sa pre vás zozbierať najvýraznejšie príklady nemateriálnej motivácie zamestnancov, na ktoré sme narazili rôzne spoločnosti. Dúfame, že nájdete niečo zaujímavé pre seba.

Hovorí generálny riaditeľ Viktor Nechiporenko, Generálny riaditeľ informačnej služby „Červený telefón“ LLC, Moskva máme malá firma, ale často vyžadujú dodatočnú energiu na prácu na projektoch. Tu je niekoľko príkladov nefinančnej motivácie zamestnancov, ktoré používame. Flexibilný rozvrh, umožňuje študovať a vykonávať domáce práce, čo je dôležité pre náš ženský kolektív. Niekomu je pohodlnejšie začať skôr, inému skončiť prácu neskôr. Pre ženy je obzvlášť dôležité mať počas týždňa voľný deň navyše na riešenie problémov v domácnosti (v tomto prípade môžete eliminovať potrebu brať si voľno z práce na osobné záležitosti). Pre firmu je hlavné, že je niekto na mieste počas celého pracovného dňa. Okrem toho môžete vždy zvýrazniť oblasti práce, ktoré môže zamestnanec vykonávať doma (napríklad vytváranie databáz). Ponúkame zamestnancom, ktorí znížili svoje pracovný týždeň, za príplatok vykonávať určité množstvo práce doma. Možnosť zarobiť peniaze navyše. Dávam ľuďom možnosť vyskúšať si iný typ činnosti (nie v našej spoločnosti). Zamestnanec u nás naďalej pracuje, ale na polovičný úväzok pracovná doba a nie za plnú mzdu, kým sa definitívne nerozhodne. Máme aj inú prax kombinovania: pozývame ľudí na jednotlivé projekty. Osobná pracovná oblasť. Zvyšuje sa status zamestnanca menovaného zodpovedného za svoju oblasť, mení sa prístup kolegov k nemu, človek vo vlastných očiach rastie a navyše získava manažérske skúsenosti. Do životopisu bude môcť napísať, že bol zodpovedný za projekt alebo smerovanie. A pre manažéra je jasné, či môže byť zamestnanec poverený zodpovednejšou prácou. V našej spoločnosti praktizujeme menovanie zamestnancov za projektových manažérov, to znamená, že dočasne vykonávajú vedúce funkcie pri riešení konkrétneho problému. Pekný pracovný názov. Túto metódu aktívne využívame. Človek sa napríklad nechce volať, ako je tu zvykom, operátor. Volali sme ho manažér - je šťastný a pracuje s veľkým potešením. Účasť na dôležitých stretnutiach. Je jasné, že prítomnosť zamestnanca na rokovaní nie je nevyhnutná, ale už len to, že ste ho pozvali so sebou a predstavili svojim partnerom ako popredného odborníka, zvyšuje jeho dôležitosť vo vašich očiach, v očiach partnerov, klientov a kolegov. Samozrejme, existuje nebezpečenstvo, že zamestnanec využíva získané prepojenia na osobné účely. Ale ak sa vo firme vytvoria normálne podmienky, tak ľudia nebudú nikam behať kvôli dvom rubľom navyše. Skúsenosti ukazujú, že priaznivá pracovná klíma má pre zamestnancov významnú hodnotu. Právo prvej voľby. Zamestnanca, ktorého chcete povzbudiť, môžete požiadať, aby si ako prvý vybral čas dovolenky alebo výstavy, na ktorej by chcel pracovať (zaujímavejšie, s výhodnejšou polohou, prijateľnejším pracovným časom), alebo klienta, ktorý chcel by viesť (nie je žiadnym tajomstvom, že klienti sú rôzni - príjemní aj nároční). Zvyšok zamestnancov si vyberá zo zvyšku. Osobná asistencia. Musíme sa snažiť reagovať na požiadavky, napríklad odporučiť literatúru, napísať recenziu diplomovej práce, dohodnite si prax vo firme. Stal sa prípad, keď som išiel do ústavu za synom svojej zamestnankyne a predstavil som sa ako strýko študenta a presvedčil som dekanát, že mladíkovi treba povoliť skúšku (on sám nevedel vyjednávať , a jeho matka spanikárila, keďže hrozil prechod na platené vzdelávanie). Hľadám radu. Ak môže zamestnanec poskytnúť skutočnú pomoc pri riešení akéhokoľvek problému, stojí za to požiadať ho o radu - okrem iného mu to pomôže cítiť sa dôležito a váš rešpekt. Verejná vďaka. To je vždy príjemnejšie ako pochvala z očí do očí. Žiaľ, častejšie sa vyskytujú prípady, keď sa viac pozornosti venuje skôr nevýhodám ako výhodám.

Konštantín Melnikov, Vedúci ľudských zdrojov v 1C:VDGB, Moskva Za najefektívnejšiu nemateriálnu motiváciu považujem pozornosť venovanú osobnostiam mojich zamestnancov a uznanie ich úspechu v ich profesionálnej oblasti. K zamestnancom by ste mali pristupovať najmä individuálne, osobne im zablahoželať k narodeninám – napríklad kartičkou podpísanou generálnym riaditeľom. Môžete zdôrazniť individualitu zamestnanca – napríklad vďaka personalizovanému fotoaparátu, peru alebo inému príslušenstvu. Tiež osobitnú pozornosť Verejné uznanie venujeme úspechom našich zamestnancov. Dnes sú také metódy rozpoznávania ako čestné osvedčenia alebo vďačnosť v objednávke. Môžem odporučiť aj majstrovské kurzy od najlepších špecialistov - sú zaujímavé pre samotných rečníkov a veľmi užitočné pre poslucháčov.

Skúsenosti z praxe Alexey Gerasimenko, Generálny riaditeľ CargoSoft LLC, Moskva Oblasťou činnosti našej spoločnosti je vývoj softvérových projektov. V takýchto činnostiach je vždy prítomný prvok kreativity. Následne zamestnanec potrebuje určité pracovné podmienky - to sú aj motivačné faktory: dobre vybavené pracovisko, flexibilný pracovný čas, možnosť rastu (a doškoľovania), maximálne finančné ohodnotenie, zdravá atmosféra v tíme. Ľudský postoj k nim považujem za hlavnú zložku nemateriálnych stimulov pre zamestnancov - len v takejto situácii sa dá počítať s efektívnou prácou a vďakou od tímu, a to za veľa stojí. Ľudský postoj je povinným uznaním zásluh, pochvalou za vykonanú prácu, pochopením ťažkostí a problémov, ktoré vznikajú pri jej realizácii, a ak je to možné, pomáha pri neutralizácii týchto ťažkostí. Ďalší dôležitý bod: Dbám na to, aby som zamestnancov pochválil za odvedenú prácu, osobne aj pred celým tímom, a aj v rozhovoroch vždy uvádzam príklady úspešnej realizácie projektu s uvedením mena váženého zamestnanca. Systém materiálne stimuly V našej spoločnosti sa používa len pre „výrobné“ oddelenie: programátori, dizajnéri a administrátori. Firma sa však ďalej rozvíja a motivačný systém sa môže časom meniť.

Valerij Porubov, Generálny riaditeľ spoločnosti Shadrinsky House-Building Plant OJSC, zástupca generálny riaditeľ vyrába spoločnosť Tekhnokeramika LLC, Shadrinsk (región Kurgan) Starostlivosť o zamestnancov je podľa mňa jednou z primárnych povinností vedúceho výroby. Toto je princíp, ktorého sa držím. Náš motivačný systém je založený na zárukách stability a čestnom, otvorenom prístupe k zamestnancom. Totiž - evidencia striktne v súlade so Zákonníkom práce, prehľadné vyplácanie mzdy (dvakrát mesačne). Postupne budujeme náš motivačný systém tehlička po tehličke: zisk sa dostavil - pracovníkom hlavnej a najväčšej dielne (270 ľudí) sme zabezpečili obedy zadarmo (predtým jednoducho rozdávali kefír, ako to má byť vo výrobe) . V blízkej dobe (možno do konca roka) budú obedy zadarmo pre zamestnancov iných dielní. Nedávno sme zrekonštruovali a zrekonštruovali aj hospodársku budovu, kde si pracovníci môžu oddýchnuť, osprchovať sa, ísť do sauny a prezliecť sa v pohodlných šatniach. Zdalo by sa, že som vymenoval zrejmé veci, ale nie náhodou sme ich zdôraznili. Opakujem, hlavná je pozornosť voči zamestnancom. Ak totiž nebudú vytvorené normálne pracovné podmienky, zamestnanci jednoducho odídu alebo budú pracovať bezstarostne. Všetky aktivity, ktoré robíme, aby sme vytvorili pozitívnu motiváciu medzi našimi zamestnancami a chuť pracovať v našej výrobe, vždy preberáme s vedúcimi dielní, teda s tými, ktorí dennodenne pracujú bok po boku s robotníkmi. Práve oni vám vedia povedať, čo je aktuálne a čo môže chvíľu počkať, čo naozaj chýba a čo je druhoradé. To znamená, že vždy vychádzame zo skutočných potrieb našich zamestnancov a v rámci možností im poskytujeme presne to, čo potrebujú, aj keď nie hneď.

Valery Shagin, Prezident MITS, Moskva Vyskúšali sme rôzne možnosti motivácie zamestnancov, no mnohé schémy sme opustili. Napríklad zo zdravotného poistenia, keďže to nebolo populárne. S najväčšou pravdepodobnosťou je dôvodom to, že firma v tom čase zamestnávala najmä mladých ľudí. Vložené peniaze jednoducho zmizli. Keď som to videl, zaviedol som schému 50:50 (polovicu sumy platí firma, polovicu zamestnanec), ale tiež sa neujala. Teraz pracujeme na obnovení bezplatného zdravotného poistenia. Zamestnanci podľa mňa zostarli; Vzdali sme sa aj obedov zadarmo. Keď sme boli v inej kancelárii, kde bola jedáleň, platili sme zamestnancom stravné lístky. Stretli sme sa však s tým, že niekomu sa nepáčili obedy v jedálni a títo zamestnanci im žiadali uhradiť náklady na kupóny v hotovosti.

Dúfame, že po prečítaní tohto článku ste si vedeli odpovedať na svoje otázky, ale aj vybrať zaujímavé príklady nemateriálna motivácia personálu.

Z tohto článku sa dozviete:

• Čo je nemateriálna motivácia zamestnancov
• Ako sa líši nemateriálna motivácia zamestnancov od materiálnej?
• Aké metódy nemateriálnej motivácie možno v podniku uplatniť?
• Ako sa realizuje nemateriálna motivácia zamestnancov
• Ako môže nemateriálna motivácia zamestnancov v organizácii spôsobiť škodu
• Čo je potrebné urobiť pre to, aby nemateriálna motivácia zamestnancov fungovala v prospech firmy

Podľa štatistík viac ako polovica ľudí končí, pretože podľa ich názoru sú ich mzdy nedostatočné. Takmer 40 %, čo je tiež dôležité, však odchádza z iných dôvodov. Je to alarmujúci signál a naznačuje, že motivácia zamestnancov dosahovať dobré výsledky vo svojej práci nemateriálnymi prostriedkami je na nízkej úrovni alebo úplne chýba. Pozrime sa preto na to, čo je to nemateriálna motivácia a princípy jej pôsobenia.

Materiálne a nemateriálne aspekty personálnych stimulov: aký je rozdiel?

Žiaľ, najčastejšie sa podceňuje dôležitosť miery záujmu podriadených o výsledky ich činnosti. Dean Spitzer vo svojej knihe „Super Motivation“ uvádza tieto ukazovatele:

• 50 % ľudí robí presne toľko práce, koľko je potrebné na zastávanie pozície;
• 80 % môže pracovať oveľa efektívnejšie, ak chcú.

V roku 1996 poradenská firma Hay Group s podporou magazínu Fortune spustila projekt, v rámci ktorého každoročne zostavuje hodnotenie „Najúspešnejšie spoločnosti sveta“. Podľa štúdie, keď chcú svetovo najúspešnejšie firmy tlačiť zamestnancov k dosiahnutiu určitých výsledkov, platia v priemere o 5 % menej v porovnaní s trhom a stávajú sa aktívnejšími v iných metódach zvyšovania motivácie. Viete, že finančná motivácia zamestnancov nie vždy funguje? A že niekedy nastane situácia, keď je na motiváciu konkrétneho zamestnanca potrebná nemateriálna motivácia. Dokončite tréningový program "Skutočná motivácia" a vytvorte systém motivácie zamestnancov pre vašu spoločnosť.
Každá organizácia sa môže rýchlo začať rozvíjať, ak vytvorí podmienky pre trvalo vysokú mieru motivácie zamestnancov k dosahovaniu cieľov. Ako sa to dá dosiahnuť? Existuje veľa známych techník. Tradične sa delia na materiálnu a nemateriálnu motiváciu personálu.
Aké sú rozdiely medzi týmito typmi? Zoberme si pyramídu A. Maslowa. Podľa jeho teórie sú potreby základom ľudského správania. Možno ich rozdeliť zhruba do piatich úrovní (zdola nahor): fyziologické, bezpečnostné požiadavky, sociálne potreby, potreba rešpektu a uznania a záujem o tvorivé sebavyjadrenie. Potreby nižších úrovní sú často uspokojené v modernom svete, zároveň len dobre vyvinuté morálne stimuly umožňujú uspokojiť túžby, ktoré tvoria vrchol pyramídy.

Materiálna motivácia(zvyčajne je to najdrahšie) sa implementuje na prvých úrovniach na základni pyramídy. Aké sú jeho odrody? Pozrime sa na ne.

• Zvýšenie platu. bohužiaľ, túto metódu je najefektívnejšia metóda motivácie. Podľa štatistík táto metóda platí nie dlhšie ako tri mesiace. Okrem toho sa nemôže používať príliš často.
• Ocenenia a bonusy. Ako užitočnejší prostriedok sa ukazuje delenie mzdy na základnú, stálu, časť a príplatky v závislosti od výkonu. Často sa to robí v sektore obchodu alebo so zamestnancami, ktorí majú priamy kontakt s klientom. Zamestnanec jasne vidí závislosť mzdy od úrovne ukazovateľov, čo ho povzbudzuje k ešte energickejšej práci. Objem finančnej motivácie špecialistov možno určiť v závislosti od existujúceho momentálne obchodné úlohy. Peniaze môžu byť odmenené za splnenie plánu, za nájdenie a prilákanie kupujúcich, za dobrú úroveň predaja.
• Sociálny balíček. Táto technika vám umožní vyriešiť dva problémy naraz: prilákať najkvalifikovanejších odborníkov a udržať ich vo vašej organizácii. Niekedy súbor bezplatných výhod zahŕňa dobrovoľné zdravotné poistenie pre pracujúcich a ich priamych príbuzných, doplnkové dôchodkové poistenie, zľavy na návštevy telocvične atď.

Každý manažér by mal mať nápady, ako povzbudiť podriadených, aby pracovali v súlade s ich požiadavkami minimálne náklady. Upozorňujeme, že mnohí z vás už riadia svoje tímy, teraz je dôležité preniesť tento proces na systematický základ. To vám umožní ľahko ušetriť peniaze, ktoré sa zvyčajne prideľujú na bonusy.
Hlavná vec v systéme morálnej motivácie- pozornosť svojim zamestnancom. Musí pochopiť, že vy ako vodca ste mu vďační. Aby toto ocenili, budú musieť urobiť maximum. Najprv musíte prinútiť ľudí, aby zosúladili svoje vlastné záujmy a programy s firemnou agendou. A po druhé, sami seba vnímali ako dôležitú a plnohodnotnú súčasť firmy. To bude ich hlavný stimul. Zapojte tím aktívnejšie do života organizácie – zlepší sa tým výkon pracovná činnosť.
Pamätajte, že povzbudenie a chválu by mali počuť všetci zamestnanci. Avšak nemateriálne povzbudenie by malo byť zamerané predovšetkým na tých najlepších: tí, ktorí vykonali najväčšiu transakciu, dosiahli vysoký výkon atď. To zvýši ich túžbu dosiahnuť opäť vynikajúce výsledky.
Zistite, ako získať od svojich zamestnancov maximálne výsledky a zároveň vynaložiť minimálne úsilie počas tréningu.

Faktory nemateriálnej motivácie zamestnancov

• • Sila a konkurencieschopnosť organizácie. Dobrá povesť celého podniku uľahčuje stimuláciu zamestnancov k sebarozvoju a zvyšovaniu efektivity ich činností.
  • Kompetentný manažérsky tím v celej spoločnosti. Buďte obzvlášť opatrní pri výbere manažérov pre všetky oddelenia spoločnosti. Len skúsený a náročný manažér dokáže svojim príkladom inšpirovať zamestnancov k vysoko produktívnym činnostiam a tým vytvoriť ďalšiu chuť pracovať. Stáva sa, že za vedúceho oddelenia sú menovaní ľudia s rozsiahlymi skúsenosťami alebo značnou dĺžkou služby. Zároveň nemusia vedieť viesť a vedomostne sa môžu rovnať svojim podriadeným alebo byť na nižšej úrovni zručnosti. Po prijatí takéhoto manažéra budete čeliť úplnej demotivácii silných zamestnancov. To môže spôsobiť ich odchod zo spoločnosti alebo zníženie kvality ich práce.

• Dodržiavanie pravidiel zákonníka práce . Dodržiavanie tohto bodu vám umožňuje charakterizovať organizáciu ako stabilnú a spoľahlivú, objasňuje, že dokáže zabezpečiť ochranu záujmov svojich ľudí. Tu sú transparentné podmienky pre výpočet miezd a vyplácanie dovolenky a nemocenskej dávky výborným dôvodom pre ďalšiu činnosť v podniku. Taktiež tieto bonusy umožnia vašim podriadeným zabudnúť na možnosť prechodu do konkurenčných organizácií. V prípade nedodržania zákona bude spoločnosť považovať za dočasné útočisko. Pretože nemá zmysel usilovať sa o kariérne výšky v podniku, ktorý zabudol na záujmy svojich zamestnancov.
• Aktuálne firemná kultúra . Vaše základné pravidlo v tomto prípade je nasledovné: „Každý zamestnanec je dôležitým členom mojej spoločnosti a v jeho rukách je úspech celého podniku.“ Táto axióma tvorí záväzok človeka k spoločnej veci a zodpovednosť voči podniku.

Všetky vyššie uvedené faktory sú nevyhnutné v procese budovania dôvery zamestnancov vo vás, ako aj rešpektu a lásky k podniku ako celku. Sú základom morálnej stimulácie.
Sociálno-psychologické charakteristiky vašich podriadených vám tiež môžu pomôcť identifikovať motivačné metódy, ktoré vám vyhovujú.

Psychotyp	Charakteristické črty	Hnacie faktory	Dôvody demotivácie
Kritik	Komunikácia s kolegami je založená na kritike a irónii. V rozhovore používa zložité frázy: „V podstate...“, „objektívne...“, „v abstrakcii...“. Dobre plní funkcie kontrolóra a audítora.	pohodlná, pokojná psychologická klíma v tíme; súhlas šéfa; vykonávanie overovacích funkcií.	námietky zamestnancov; nedostatok priateľskej atmosféry.
Idealista	Toto je presný opak „kritického“. Milý, nekonfliktný a pozorný k ostatným. Aby som sa vyhol zúčtovaniu, som pripravený dohodnúť sa s kolegami.	etika a ľudskosť v spoločnosti; uznanie prínosov jeho práce; účasť na verejných podujatiach.	nepriateľstvo; nedostatok morálnych smerníc pre rozvoj organizácie.
Analytik	Najlepšie sa hodí na odbornú pozíciu. Premýšľavý a pozorný, počúva rečníkov na stretnutiach a robí si poznámky.	slušnosť, pohodlie pracovného priestoru; reálne vyhliadky rastu; možnosť pokročilého školenia; účasť na odborných podujatiach.	nadmerný rozruch v organizácii; normatívna kontrola typu; emocionalita manažmentu pri rozhodovaní.
Realista	Najčastejšie sa zaoberá organizačnými otázkami a je schopný robiť rozhodnutia. Spolieha sa na vlastnú skúsenosť a na existujúce predpisy.	princíp nepotizmu; príťažlivosť k manažérskym činnostiam; venovať pozornosť otázkam fyzického stavu zamestnancov.	nedostatok kolegov s vysokou úrovňou kvalifikácie; vykonávanie nedôležitých funkcií.
Pragmatik	Aktívne sa podieľa na zmenách v živote spoločnosti. Je opakom analytika, vyznačuje sa vysokou pohyblivosťou a neznášanlivosťou na dlhé stretnutia. Dokáže rýchlo vyriešiť problém, keď sa situácia náhle zmení.	dosiahnutie výsledkov v krátkom čase; realizácia nových projektov alebo otváranie pobočiek; delegovanie právomocí na dosiahnutie výsledkov v boji proti akýmkoľvek ťažkostiam.	monotónna činnosť; zdĺhavé projekty.

Ako sa v organizácii zavádza nemateriálna motivácia

Pamätajte: Pre rôznych ľudí sú účinné rôznymi spôsobmi motivácia. Pre motivovaných, mladých pracovníkov bude príležitosť na kariérny rast pravdepodobne dôležitejšia ako materiálna časť. Pre staršieho špecialistu je obzvlášť príjemné mať k nemu rešpekt a uznať jeho podiel na úspechu celej firmy. Preto budete musieť niekedy skontrolovať, čo presne bude najúčinnejšie.

Upozorňujeme však, že v tomto prípade vzniká logická otázka: ako skontrolovať? V žiadnom prípade sa neskúšajte pýtať priamo, pretože budete počuť veľa napätých a rovnakých odpovedí. Takéto otázky navyše vyvolávajú pocit napätia: „Snažia sa ma motivovať? Nepracujem dosť tvrdo? Kde som urobil chybu?
Ak chcete dosiahnuť čo najpresnejšiu odpoveď týkajúcu sa najlepší spôsob nemateriálne odmeny pre podriadených, opýtajte sa ich: „Čo si myslíte, že motivuje ľudí k čo najlepším výkonom?“ Každý bez váhania opíše svoje hlavné stimuly. Urobte si krátky dotazník, kde môžete túto otázku vložiť – tam to bude vyzerať najuvoľnenejšie.
Dotazník môže vyzerať takto.

1. Opíšte v skratke svojho ideálneho šéfa.
2. Čo motivuje ľudí, aby robili svoju prácu čo najlepšie?
3. Čo považujete na svojej práci za najpríťažlivejšie?
4. Čo treba na oddelení zmeniť?
5. Aký je rozdiel medzi kvetom a tehlou?

Dotazník dajte svojim podriadeným pred začiatkom stretnutia a požiadajte ich, aby odpovedali na otázky do jednej minúty. Teraz už viete, ako môžete každého z nich motivovať. Tieto informácie použite pri rozdávaní úloh a organizovaní aktivít oddelenia.
Ak odpoveď na otázku týkajúcu sa morálky zamestnancov zahŕňa kreatívne úlohy, flexibilné rozvrhy a príležitosti na profesionálny rast, je nepravdepodobné, že by takýto človek dlho zvládal rutinné úlohy. Najužitočnejšie bude preniesť to do oblasti PR. A ak respondent uviedol stabilitu, pohodlné pracovisko a príjemnú atmosféru v tíme, je schopný efektívne vykonávať rutinnú prácu.
Motivácia založená na príjemných emóciách a tímovom duchu dobre prispeje k rastu vášho podnikania. A čo je najdôležitejšie, nebude to vyžadovať prakticky žiadne finančné náklady. Naozaj musíte venovať pozornosť potrebám svojich zamestnancov a byť pripravení ich odmeniť.

Najúčinnejšie klasické metódy nemateriálnej motivácie zamestnancov

1. Stretnutia, plánovacie stretnutia, stretnutia. Toto sú kľúčové nástroje, ktoré môžete použiť na vytvorenie vlastníctva zamestnancov. Stretnutia umožňujú ľuďom zostať informovaní, zdieľať novinky a cítiť sa zapojení do života organizácie, pretože všetci sú zvedaví, čo sa okolo nich deje.
2. Gratulujem k významným udalostiam. Dôležité dátumy môžu zahŕňať dokončenie prvého roka zamestnania, vymenovanie na novú pozíciu alebo osobné sviatky osoby, ako sú výročie, narodeniny a iné. Darčeky môžu byť úplne iné: od ocenenia až po ručne kreslený plagát. Nedávajte súkromne, pozvite všetkých na sledovanie a pridajte sa k želaniam.
3. Vzdelávanie. Povzbudzujte svojich podriadených posielaním na rôzne školenia, stáže a vedecké konferencie. Sebamotivovaní zamestnanci, ktorí vytvárajú príjem, sa zvyčajne tešia z rozvoja.
4. Právo na výber. Poraďte sa s personálom, kde a ako usporiadať firemnú akciu, aký spôsob motivácie zvoliť: platba za telefón, benzín alebo niečo iné – možností je veľa. Umožnite svojim najlepším členom tímu, aby mali prvú voľbu, pokiaľ ide o čas dovolenky.
5. Možnosť spätnej väzby. Dajte odborníkom príležitosť vyjadriť sa. Môžu to urobiť písaním odporúčaní a komentárov do provizórnej poštovej schránky, na tabuľu alebo hlasným prejavom na stretnutiach. Nezabudnite, že je dôležité, aby ľudia pochopili, že ich názory sú vypočuté. Neobvyklé ponuky môžete odmeniť aj vy. Vo svetovej praxi sa tomu hovorí udeľovanie iniciatív.
6. Poskytnite miesta na sedenie. V prvom rade sa postarajte o kuchynský priestor a priestor na vrchné oblečenie. Obed by ste mali mať vždy nie pri stole, ale v miestnosti na to určenej, kde vás nikto nebude rušiť a môžete prepínať. Táto metóda bude mať pozitívny vplyv na prácu a emocionálny stav tímu.
7. Komunikácia úspechov a hodnotenia vyznamenali. Nemateriálna motivácia môže byť vyjadrená vo forme zaslúženej pochvaly. Pamätajte, že každý má rád láskavé slová. Pochváliť zamestnanca môžete v podnikových novinách aj na intranete.
8. Súťaže a súťaže. Ako skúsenosti ruských a zahraničné organizácie, podriadených dokonale stimuluje účasť v takých nomináciách ako „Pokročilý manažér kvartálu“, „Najpresnejší zamestnanec“ či „Mr. Je dôležité, aby tento spôsob motivácie bol schopný fungovať samostatne.
9. Osobná alebo osobná pracovná oblasť. Každý má rád, keď ho pozná pohľadom a oslovuje ho menom. Preto môže byť jednoduchý nápis na dvere, tabuľka a dokonca aj vizitky vašim nástrojom na nepeňažnú motiváciu zamestnancov.
10. Zľavy na firemné služby alebo produkty. Zníženie ceny môže byť dosť malé. Význam je v tom, že existuje len úzky okruh ľudí, ktorí to môžu využiť – to zvyšuje dôveru vo firmu a manažment.
11. Interné motivačné udalosti. Vytvárajte a posilňujte firemného ducha pomocou foriem motivácie ako sú sviatočné rauty, grilovačky, výlety na futbal alebo do divadla. Dokonca aj upratovací deň vo vašej kancelárii alebo v okolí bude prínosom, najmä ak zavediete hry na budovanie tímu.

Nehmotná motivácia podriadených: príklady ruských firiem

• Udelenie špeciálnych právomocí. Vymenujte zamestnanca za vedúceho jednej z oblastí, čo mu umožní prijímať nová skúsenosť a rásť v očiach vašich kolegov. Naučí sa riadiť tím a potom bude vedieť uviesť túto kompetenciu vo svojom životopise. Jeho pozorovaním sa rozhodnete, či mu dôverovať pri riešení vážnejších problémov. Skúste si staviť vedúcu pozíciu najprv ten či onen špecialista - je to efektívne, mnohí podnikatelia to už robia. O prácu tak môže mať záujem takmer celý firemný tím.
• Účasť na dôležitých stretnutiach. Pozvite svojich podriadených na stretnutia na vysokej úrovni, budú to brať ako prejav vašej dôvery. Samotná účasť človeka na takomto stretnutí mu zaručuje rešpekt jeho kolegov, aj keď bol na rokovaniach jednoducho prítomný. Pravda, zamestnanec môže po komunikácii so zástupcami konkurenčnej firmy stratiť lojalitu k manažmentu. Aby ste sa vyhli problémom, odstráňte nepriaznivú klímu a snažte sa zabezpečiť, aby bol každý človek finančne spokojný.
• Prosím o radu. Hľadajte odporúčania od jednotlivcov, ktorí preukazujú hlboké znalosti v jednej z oblastí. Takto sa človek bude cítiť rešpektovaný a jeho názor sa považuje za dôležitý.
• Verejné vyjadrenie vďaky. Chváľte na verejnosti, ale ak chcete nadávať, robte to v súkromí.
• Zlepšenie psychickej klímy v tíme. Snažte sa vytvoriť príjemnú atmosféru, uľahčí vám to vedenie ľudí.

Starostlivo zvážte spôsoby motivácie zamestnancov, ktoré vytvoria základ pre dobrý progresívny rast spoločnosti: vytvorením vlastného motivačného programu a jeho uplatňovaním uvidíte, že vaši podriadení sa stali cieľavedomejšími a lojálnejšími.

Originálne spôsoby nemateriálnej motivácie od lídrov na trhu

• Odísť z dôvodu „zlomeného srdca“. Marketingová spoločnosť Hime & Company zamestnáva len ženy, a tak jej zakladateľka zaradila do svojho motivačného programu smutnú dovolenku. Táto novinka bola zavedená po prieskume zamestnancov. Ukázalo sa, že niektorí sa veľmi obávali rozchodu so svojimi „polovičkami“, takže nemohli myslieť na prácu. Teraz pri rozlúčke s milovanou osobou majú pracovníci do 24 rokov právo na jeden deň dovolenky, dámy od 25 do 29 rokov - dva a po 30 rokoch majú nárok na tri dni dovolenky.
• Nezvyčajné pracovné pozície. Riadenie tímu sa podarilo Waltovi Disneymu, slávnemu zakladateľovi rovnomennej spoločnosti. Veril, že miera pracovnej spokojnosti nezávisí len od poberaného platu, ale aj od prestíže pozície a oddelenia. Pod jeho vedením sa napríklad hotelové práčovne premenovali na textilné služby. Odvtedy sú tieto divízie prirovnávané k marketingu a zákazníckemu servisu. Je však oveľa jednoduchšie sa do nich dostať, čo znamená, že sú obľúbené medzi mladými ľuďmi, ktorí snívajú o kariére v organizácii. A Steve Jobs dal konzultantom vo svojej kancelárii Apple v New Yorku titul „génius“ a počet prepúšťaní niekoľkokrát klesol.
• Zvýšenie platu formou lotérie. Myšlienka je to veľmi nezvyčajná, aj keď, samozrejme, túto metóduťažké pripísať nemateriálnej motivácii zamestnancov. Vedenie veľkej japonskej spoločnosti poskytujúcej internetové služby prestalo hovoriť o každoročnom zvyšovaní platov jednoduchými kockami. Zamestnanci hodia kockou a ich plat sa zvyšuje o 1-6% v závislosti od počtu hodených bodiek.
• Podpora manželstva medzi zamestnancami. Potravinová spoločnosť Nihon Shoken sa už niekoľko rokov stavia k tímovým manželstvám pozitívne a novomanželom dáva mesačný bonus.
• Voľno počas predaja. Marketingová spoločnosť Hime & Company umožňuje špecialistom počas výpredajovej sezóny pol dňa voľna.
• Kompenzácia pre tých, ktorí chovajú domáce zvieratá. Kyoritsu Seiyaku Corp je spoločnosť zaoberajúca sa veterinárnym vybavením. Preto v súlade so svojimi aktivitami rozdáva majiteľom mačiek či psov darčeky.
• Darček pre nováčika. V Commerce Sciences je zvykom darovať všetkým novým zamestnancom suvenír na privítanie. Navyše ho pripravuje posledný najatý. Neexistujú žiadne obmedzenia, čo môže byť dar: od pevnej sady riadu až po čokoládovú tyčinku. Začiatočníci sú potešení, keď ich služba začína takýmto prekvapením, čo vytvára ďalší stimul pre produktívne aktivity mladých zamestnancov.
• Zvonček v kancelárii. Zaveste si zvonček alebo gong u vás – mnoho podnikov používa túto metódu. Jeho zvuk je určený na oznamovanie dôležitých udalostí, napríklad podpisu zmluvy na veľkú sumu. Spoločnosť Expertcity má pravidlo: zvoniť sa dá len obchodne. Ak ho zamestnanec použije bez vážneho dôvodu, bude musieť na druhý deň ráno pohostiť každého raňajkami. Napríklad, pravidelne niekto zazvoní na zvonček, aby oznámil, že má dieťa.
• Zmena pracoviska. HubSpot má zaujímavý zvyk: každé tri mesiace menia špecialisti svoje pracovisko v rámci kancelárie. načo to je? Nikto nie je urazený, že nedostal to najlepšie najlepšie miesto Komunikácia sa zlepšuje, pretože sa pravidelne objavujú noví susedia. Táto tradícia tiež pomáha udržiavať poriadok vo svojej oblasti.
• Rodinné priateľstvo. Islandská spoločnosť OZ podporuje rodinnú komunikáciu. Niekedy môžu podriadení pozvať svojich rodičov do kancelárie na spoločný obed. Táto metóda zbližuje členov tímu. Manažment je presvedčený, že týmto spôsobom je možné zvýšiť produktivitu práce.