Predstavujeme ďalší článok pre vlastníkov a manažérov (nie HR), odhaľujúci ďalší aspekt personálneho hodnotenia. Tam sa zastavíme:
- o tom, čo sú kompetencie;
- typy kompetencií;
- o uplatňovaní prístupu založeného na kompetenciách v;
- etapy implementácie kompetencií;
- výhody, ktoré získa spoločnosť formulujúca kompetencie.
Čo je kompetencia?
Na implementáciu systémového hodnotenia zamestnancov sú potrebné jasné kritériá. Väčšina metód spočíva v hodnotení efektivity (pracovných výsledkov) zamestnanca a jeho nábore osobné vlastnosti. Jedným z popredných je kompetenčný prístup.
kompetencie- integrálna charakteristika/kritérium, ktoré popisuje kvalitu ľudského správania pri určitej činnosti. Spravidla ide o nejaký ideálny model prejavov správania, ktorý mu umožňuje dosahovať výsledky a byť efektívny v tomto type činnosti.
Je zrejmé, že ľudské správanie v každej situácii je determinované mnohými faktormi: vnútornými postojmi a motiváciou, zručnosťami, chápaním techniky, vedomosťami. A dokonca aj genetická predispozícia.
Napríklad manažér predaja pracujúci na trhuB2B (veľký firemný predaj), silné komunikačné schopnosti sú nevyhnutné na komunikáciu s rôznymi odborníkmi a osobami s rozhodovacou právomocou. A to všetko možno nazvať „vyjednávaním“:
- flexibilita správania, schopnosť vedome sa prispôsobiť štýlu partnera;
- variabilita v ponuke alternatív;
- rozvinuté argumentačné schopnosti a pod.
Zároveň s týmito vlastnosťami musí mať „predajca“ vytrvalosť pri dosahovaní cieľov, schopnosť plánovať a kontrolovať svoje aktivity a schopnosť pracovať pod tlakom. A to je ďalšia kompetencia - „Orientácia na výsledok“.
A teda môžeme povedať, že každú aktivitu možno opísať oblakom kritérií – kompetenčným modelom. Navyše pre každý podnik budú kompetencie jedinečné, odrážajúce jeho špecifiká. Preto odporúčame rozvíjať svoje vlastné kompetencie.
Naše služby môžu byť pre vás užitočné
Behaviorálne ukazovatele kompetencie
Ako už bolo uvedené vyššie v príklade „Vyjednávanie“, kompetencia pozostáva z jednoduchých komponentov – špecifických bodov obsahujúcich popis akcie. A tieto zložky sa nazývajú indikátory správania. Na základe ukazovateľov správania sa personálne hodnotenie zakladá na štruktúrovaných rozhovoroch.
Ale to nie je všetko; vyžaduje sa úroveň prejavu kompetencie.
Škála rozvoja kompetencií
Aby bolo možné opísať kvalitu konania zamestnanca, nastaviť referenčné hodnoty a porovnať s ním preukázané správanie, existuje stupnica rozvoja kompetencií. Sú to úrovne, ktoré popisujú kvalitu správania. A stupnica úrovní môže byť iná. Napríklad 4 úrovne (medzihodnoty - možné sú aj „polovice“):
- 0 – nepreukázaná/chýbajúca spôsobilosť;
- 1 - úroveň základného rozvoja;
- 2 — úroveň sebavedomej kompetencie v štandardných situáciách;
- 3 — úroveň zručností (štandard, vysielacia schopnosť).
Zhruba povedané, rozsah rozvoja kompetencií možno znázorniť ako teplomer „dobrý-zlý“. V súlade s týmto „teplomerom“ je zamestnanec hodnotený.
Existuje niekoľko možností na opis úrovní kompetencií. Nižšie uvedené príklady ukazujú rozdiely. Dá sa predpokladať, že boli vytvorené pre rôzne metódy hodnotenia.
Príklad popisu kompetencie: zoznam všetkých indikátorov správania a úrovní s významom pre výkon zamestnanca.
| Formuluje víziu konečný cieľ. Organizuje ostatných/tvorí skupinu „nasledovateľov“. Efektívne motivuje ľudí v tíme a individuálna práca. Povzbudzuje kolegov a podriadených, aby prevzali iniciatívu a stali sa nezávislými. Deleguje právomoc a zodpovednosť, pričom zohľadňuje individuálne charakteristiky podriadených a ich kariérne ambície. Venuje pozornosť a čas rozvoju podriadených. Vyjadruje a obhajuje svoj vlastný postoj k riešeným problémom. Poskytuje a žiada spätnú väzbu. | |||||||||||||||
|
Príklad kompetencie s rozšíreným popisom indikátorov správania na každej úrovni.
| Bod | úroveň | Popis indikátorov správania |
| 4 | Strategický | Okrem úrovne 3: — Stanovuje pravidlá pre prácu skupiny, ktoré dávajú každému príležitosť vyjadriť sa a zároveň zostať vodcom — Zabezpečuje prijatie skupinového rozhodnutia, ktoré je zamerané nielen na „tu a teraz“, ale aj na budúcnosť |
| 3 | Úroveň zručností | Okrem úrovne 2: — Motivuje skupinu k dosiahnutiu cieľa, inšpiruje, ovplyvňuje náladu skupiny — Orientuje ostatných členov skupiny na aktívnu prácu v skupine — Navrhne riešenie, ktoré skupina akceptuje |
| 2 | Základňa | - Preberá iniciatívu — Interaguje s každým členom tímu na základe individuálnych osobnostných vlastností — Zacieli skupinu na dosiahnutie výsledku, vráti skupinu k výsledku — Organizuje prácu skupiny, navrhuje techniky a postupy pre prácu skupiny — Preberá zodpovednosť za výsledok — Prispieva k riešeniu konfliktov |
| 1 | Obmedzené | — Preberá iniciatívu na žiadosť ostatných členov skupiny podľa pokynov najaktívnejšieho člena skupiny — Prejavuje iniciatívu, ale nedokáže získať pozornosť účastníkov — Organizuje prácu jednotlivých členov skupiny — Je pre neho ťažké odôvodniť svoj názor, keď sa snaží zorganizovať prácu skupiny |
| 0 | Úroveň neschopnosti | — Má nekonštruktívny vplyv na tím, vyrušuje, kritizuje, znehodnocuje postavenie ostatných — Prejavuje ľahostajnosť k výsledkom skupinovej práce — Vyčleňuje sa z organizovania skupinovej práce, koná len podľa pokynov — Nekomunikuje s členmi skupiny — Vyvoláva konflikty v skupine |
Je tiež zvykom používať pojem „cieľový ukazovateľ“, ktorý určuje hodnotu prejavu kompetencie pre danú osobu cieľové publikum. Napríklad pre manažéra na najvyššej úrovni musí byť kompetencia „Strategické myslenie“ preukázaná na úrovni „2“. Cieľová hodnota pre vedúceho oddelenia bude „1,5“.
Na základe prijatého hodnotenia je možné posúdiť potenciál zamestnanca, potrebu rozvoja, vhodnosť pre túto činnosť atď.
Druhy kompetencií
Treba povedať, že ide o podmienenú klasifikáciu. Ide skôr o rozdelenie na označenie „rozsahu pôsobnosti“ kompetencií. V procese svojej činnosti človek skutočne využíva mnoho integračných vlastností. Napríklad manažér, ktorý vedie poradu, „využíva“ niekoľko svojich kompetencií súčasne - rôzne typy.
Niekedy však môžete nájsť rozdelenie kompetencií do skupín:
- manažérsky
- komunikatívny
- firemný (hodnota)
- profesionálny (technický)
Manažérske kompetencie
Manažérske kompetencie popisujú pôsobenie manažérov v procese rozhodovania a komunikácie s podriadenými. Sú to tiež kompetencie, ktoré popisujú kvalitu jeho správania – často „Vedenie“.
Príklady manažérskych kompetencií:
- Strategické (alebo systémové) myslenie
- Plánovanie (a organizovanie alebo kontrola)
- Rozvoj podriadených
- Motivácia
- Vedenie
Komunikačné kompetencie
Ide o popis kvality správania sa v procese komunikácie v rámci spoločnosti a s externými partnermi.
Príklady názvov komunikatívnych kompetencií:
- Vyjednávanie
- Interpersonálne porozumenie
- Vplyv
V závislosti od dôrazu v popise kompetencie vidíte špecifiká činností zamestnancov a vítané štýly správania (agresivita, asertivita alebo partnerská pozícia).
Firemné kompetencie
Dôležitou súčasťou kompetenčného modelu sú hodnotové kompetencie. Odrážajú firemnú filozofiu – hodnoty a štandardy správania, ktoré sú v spoločnosti vítané. Preto niektoré spoločnosti formulujú podnikové kompetencie samostatne.
Príklady podnikových (hodnotových) kompetencií:
- Orientovaný na výsledok
- Zameranie na zákazníka (často aj interné)
- Tímová práca
Odborné (technické) kompetencie
Opíšte vedomosti, zručnosti a správanie človeka profesionálna skupina pozície. Napríklad pre smerovanie IT alebo účtovníkov.
Je potrebné pochopiť uskutočniteľnosť rozvoja odborné kompetencie— či je táto skupina ľudí v spoločnosti dostatočne zastúpená, ako často dochádza k zmenám v ich činnostiach a technológiách, ktoré používajú.
Uplatňovanie kompetencií – personálne hodnotenie
Najčastejšie používané metódy, pri ktorých sa využívajú kompetencie:
- assessment centrum – najviac efektívnym spôsobom počas špeciálne vyvinutej obchodnej hry;
- Hodnotenie „180/360° spätná väzba“, kde je zamestnanec hodnotený zo všetkých strán – podriadení, manažéri, kolegovia, klienti.
Rozvoj kompetencií
Každá spoločnosť, ktorá pravidelne vykonáva personálne hodnotenie pomocou prístupu založeného na kompetenciách, čelí potrebe rozvíjať kompetencie.
Je pravda, že vytvorenie kompetenčného modelu je časovo náročný (a často rozpočtovo náročný) podnik. Interní špecialisti, prepáčte, spravidla nemajú dostatočnú kompetenciu na kvalitatívne opísanie kompetencií. Medzi hlavné chyby patria nejasné formulácie a prekrývajúce sa ukazovatele správania (nachádzajú sa v rôznych kompetenciách). A tejto práci sa venuje veľa času.
Samozrejme, môžete využiť univerzálne kompetencie. Napríklad mnohé firmy berú za základ práce firmy Lominger a mierne si ich upravujú pre seba. Ak je však úlohou kvalitne sprostredkovať špecifiká podnikania, nezaobídete sa bez formulovania vlastného modelu. A v tomto prípade je lepšie kontaktovať poskytovateľov.
Vypracovanie kompetenčného modelu. Hlavné etapy
Hlavné fázy projektu rozvoja kompetenčného modelu možno nazvať:
- Stanovenie cieľov a zámerov (prečo ich formulujeme a ako ich budeme uplatňovať), metodiky rozvoja.
- Vytvorenie projektovej skupiny (skupín) s maximálnym možným počtom účastníkov. To ešte viac zníži odpor zamestnancov. Skupiny môžu byť úplne odlišné zameraním a časom existencie.
- Priamy rozvoj kompetencií.
- Testovanie pomocou fokusových skupín a postupov hodnotenia.
Formovanie kompetencií. Metódy
Najznámejšie metódy rozvoja kompetencií sú:
- Metóda repertoárovej mriežky— správanie naj efektívnych zamestnancov, zostavuje sa zoznam ukazovateľov správania. Uskutočňuje sa častejšie vo forme rozhovorov s manažérmi, v dôsledku čoho sa vytvorí tabuľka (mriežka) s menami zamestnancov a ich ukazovateľmi.
- Metóda kritického incidentu je založená na rozhovoroch so zamestnancami (a manažérmi), pri ktorých sa hovorí o kritických situáciách, akciách, ktoré viedli k úspechu alebo naopak neumožnili situáciu vyriešiť.
- Metóda priamych atribútov— najrýchlejšie a najjednoduchšie, keď sa kľúčovým manažérom prezentujú karty s popisom hotových kompetencií. Od manažérov sa vyžaduje, aby z tohto súboru vybrali tie, ktoré sú pre podnik najvýznamnejšie.
Implementácia kompetenčného modelu
Implementácia kompetenčného modelu sa riadi klasikou riadenia zmien. Ak model zjednodušíme, za hlavné oblasti pozornosti možno považovať tieto:
- Je potrebné vytvárať motiváciu využívať kompetencie. Ukážte zamestnancom, že to bude nástroj pre ich vzdelávanie a príležitosť rozvíjať sa vo firme. A manažérom to umožní robiť informovanejšie rozhodnutia. A to sa môže stať pri pilotných hodnotiacich procedúrach s použitím štandardných (neprispôsobených spoločnosti) kompetencií ako príkladu.
Mimochodom, presne takúto možnosť ponúkame klientom, keď firma nemá svoj model – niekde začať. Spustite proces. Ukážte aspoň na úrovni jednej skupiny alebo cieľového publika, že hodnotenie personálu na základe kompetencií „nie je strašidelné, ale užitočné“.
V tomto prípade realizujeme napríklad Light Assessment, na základe výsledkov ktorého účastníci dostávajú odporúčania na rozvoj.
- Maximálna informovanosť pre zamestnancov a zapojenie do procesu. A tu, ako už bolo spomenuté vyššie, je potrebné pracovať tak pred vývojom, ako aj po formulácii kompetencií.
Môže sa to stať vo forme korešpondencie s popisom úloh implementácie modelu, popisom všetkých fáz, so žiadosťou o spätnú väzbu atď. Samozrejme, za najefektívnejšiu formu možno považovať osobné pracovné skupiny, ktoré sa venujú rozvoju a vysielaniu.
Už v tomto prípravnom období (ktoré je možné realizovať aj po vypracovaní modelu) dôjde k spätnej väzbe, identifikácii najodolnejších zamestnancov alebo tých, na ktorých sa dá pri zavádzaní noviniek spoľahnúť.
- Po rozvinutí kompetencií je potrebné vykonať prvú epizódu hodnotenia pomocou nich, aby sa preukázala efektívnosť implementácie. Tým sa rieši problém „propagácie“ inovácií a odbúranie odporu niektorých pochybovačov (šiesta fáza Kotterovho modelu zmeny).
- Implementácia zmien na pravidelnej báze, konsolidácia kompetenčného modelu na úrovni bežného riadenia.
Napríklad jednou z častí zavádzania kompetencií do „života firmy“ môže byť ich využitie manažérmi pri pravidelnej spätnej väzbe podriadeným. Pracovať s terminológiou prístupu založeného na kompetenciách a odvolávať sa na ukazovatele správania podnikového modelu tvorí koncepčnú oblasť, v ktorej zamestnanci žijú.
A toto nie je úplný zoznam oblastí pozornosti. Pre každú spoločnosť sú iné. Všetky by však mali byť zamerané na rozvoj pozitívneho postoja k hodnoteniu kompetencií. Je jasné, že formovanie postoja je dlhý proces. To sme mali na mysli, keď sme hovorili o možnom trvaní projektu. Hlavnými oblasťami pozornosti sú teda motivácia, informácie, zapojenie, propaganda.
Kompetenčný model. Výhody
Medzi hlavné výhody podnikového kompetenčného modelu patria:
- kritériá uplatňované na zamestnancov odrážajú špecifiká podnikania, zamestnaneckých aktivít a firemnej kultúry spoločnosti;
- kompetencie sa pre zamestnancov stávajú jedinečnými majákmi, ktorými sa treba riadiť – stanovujú normy správania, ktoré im umožňujú byť v tejto činnosti úspešní;
- vo firme sa vytvára vývojové prostredie (samozrejme s pravidelným hodnotením personálnych kompetencií);
- zjednodušuje sa rozhodovací proces (v oblasti kariérneho presunu zamestnancov);
- výrazne sa znížia náklady na vyhľadávanie, adaptáciu a rozvoj personálu;
- je zjednodušená interakcia s poskytovateľmi služieb v oblasti hodnotenia a rozvoja personálu.
"Mať či nemať?"- to je otázka. A každá firma sa rozhodne. A my, „Laboratórium Obchodné hry„Pomôžeme vám efektívne realizovať vaše plány: vypracovať a implementovať firemný kompetenčný model, ohodnotiť zamestnancov a navrhnúť program ich rozvoja.
Každá práca si pre svoju úspešnú realizáciu vyžaduje od človeka určitý súbor kompetencií, t.j. súbor vedomostí, zručností, osobnostných, motivačných vlastností. Ktoré presne - v každom prípade je súbor iný, určuje to obsah práce. Ako môžem robiť svoju prácu lepšie? Ako dosiahnuť čo najlepšie výsledky od zamestnancov? Odpoveď sa zdá byť zrejmá – rozvíjať kompetencie. Nie všetky investície do rozvoja kompetencií zamestnancov však možno ospravedlniť. Pretože nie všetky kompetencie sa dajú rozvíjať, hlavne rýchlo.
Prečo je možné niektoré kompetencie rozvíjať, iné nie? Ako sa niektoré z nich líšia od iných?
V prvom rade sa kompetencie líšia svojim obsahom a tým, čo obsahujú viac: vedomosti, zručnosť, individuálna predispozícia.
Takmer všetky kompetencie sa dajú rozvíjať. A vo vnútri firemné školenie najúčinnejšie a relatívne jednoduché je zlepšiť kompetencie, ktoré implikujú lore a zručnosti, napr.
delegácia,
kontrola vykonávania,
Vyhlásenie o probléme
motivácia,
vyjednávanie,
Zručnosti súvisiace so servisom
predajné zručnosti,
Lore,
Znalosť produktu.
Ľudia, ktorí sa usilujú o úspech vo svojej práci, môžu byť vyškolení, aby rozdeľovali úlohy, správne ich formulovali, povzbudzovali ľudí k ich plneniu, stanovovali kontrolné body a monitorovali ich. Alebo sa naučte, ako správne prezentovať informácie o vašom produkte a povzbudiť ľudí, aby uskutočnili nákup, vyjednávali alebo organizovali celý proces predaja.
Je celkom možné vyškoliť personál v pohostinných službách a správnom prijatí návštevníkov v krátkom čase. Je však potrebné poznamenať, že táto oblasť si stále vyžaduje prirodzený sklon pracovať v tejto oblasti: naučiť sa schopnosti empatie, byť nápomocný a trpezlivý v každej situácii nie je vždy jednoduché.
Takéto programy fungujú efektívne, ak má spoločnosť zavedený systém pravidelných školení a podpory rozvoja zamestnancov, využívajú sa kvalitné programy, nie sú vážne problémy s fluktuáciou zamestnancov a prebieha kvalitný výber zamestnancov.
Existuje množstvo kompetencií, ktorých rozvoj v rámci firemného vzdelávania je najťažší a nie vždy efektívny. Často sa nazývajú nevyvinuté. Patria sem predovšetkým tie, ktoré vychádzajú z osobných vlastností, motivácie, vrodených schopností a sklonov človeka, dokonca aj z vlastností inteligencie. Pokúšať sa zmeniť osobné vlastnosti alebo vrodené schopnosti je mimoriadne nevďačná úloha.
Tieto kompetencie zvyčajne zahŕňajú:
zodpovednosť,
flexibilita,
Rozhodovanie
tímová práca,
lojalita,
Systematické myslenie,
Orientovaný na výsledok
Kreativita.
Kompetencie ako zodpovednosť alebo orientácia človeka na výsledky či proces je takmer nemožné ovplyvniť. Pripraviť človeka na to, aby prevzal na seba určitú zodpovednosť a dokázal ju uniesť, je pomerne náročná úloha a závisí od rozvoja jednotlivca ako celku, dokonca aj od jeho sebaúcty a ašpirácií, osobnej zrelosti a integrity.
Alebo napríklad rozhodovanie v riadiace činnosti(hoci častejšie sa tomu hovorí funkcia) je komplexná kombinácia množstva personálnych komponentov založených práve na ochote prevziať zodpovednosť. Navyše to zahŕňa odhodlanie a schopnosť analyzovať situáciu, podmienky, zdroje a predvídať zmeny. Rozhodnutie prijaté– ide o stanovený cieľ, a teda schopnosť začať konať, presadiť svoje rozhodnutie atď.
Kreativita - ako schopnosť vytvoriť niečo nové, nájsť neštandardné, originálne riešenia, presahujú šablóny, ktoré sú už známe. Je do značnej miery determinovaná flexibilitou myslenia a schopnosťou vidieť, analyzovať a konať v situáciách neistoty a nejednoznačnosti. A ovplyvniť flexibilitu myslenia u dospelého a etablovaného človeka je pre biznis snáď nesplniteľná úloha. Pre túto kompetenciu je potrebná neustála tvorivá činnosť človeka a jeho vlastný výkon o tomto.
Ďalším príkladom je tímová práca – v tomto prípade máme na mysli tendenciu pracovať ako tím. Schopnosti tímovej interakcie sa dajú naučiť. Naša spoločnosť realizuje projekty, v ktorých školíme tím na spoluprácu, riešenie spoločného problému a dohodu. Efekt takéhoto školenia do značnej miery závisí od toho, ako dobre je tím obsadený zamestnancami, ktorí spočiatku inklinujú k tímovej práci. V tejto kompetencii zohrávajú veľkú úlohu vlastnosti motivácie, charakteru, miera konfliktnosti, flexibilita, potreba byť súčasťou niečoho, schopnosť vidieť a cítiť kolegu nablízku atď.
Komunikačná zručnosť je schopnosť budovať vzťahy s ľuďmi prostredníctvom komunikácie, produktívne komunikovať, schopnosť nadviazať a udržiavať kontakt a počúvať. Túto zručnosť môžeme rozvíjať, ale vyžaduje si to veľa dôslednej práce. Tu je potrebné rozlišovať medzi komunikačnou zručnosťou a kompetenciou, akou sú komunikačné zručnosti. Ak sa dá rozvinúť zručnosť, potom sa spoločenskosť, pod ktorou rozumieme množstvo komunikácie, ktorú človek potrebuje a v ktorej sa cíti pohodlne, nijako nerozvíja. Existujú ľudia s vynikajúcimi komunikačnými schopnosťami, ale ich okruh kontaktov a počet komunikácií sú veľmi obmedzené. Jednoducho neznesú veľa komunikácie.
Za zmienku stojí tak často sa vyskytujúca kompetencia, akou je vodcovstvo, ktoré sa chápe ako schopnosť ovplyvňovať ľudí, podnecovať ich k dosiahnutiu cieľa, viesť a presvedčiť. Vedenie obsahuje aj slabo rozvinuté zložky, ako je ochota prevziať zodpovednosť, schopnosť analyzovať situáciu, predvídať jej dôsledky, vyhodnocovať dostupné zdroje, podmienky atď.
Samozrejme, existujú a celkom bežné metódy na rozvoj schopnosti rozhodovať sa, vodcovstva, kreativity a komunikačných zručností. Dajú sa naučiť. Rozvoj týchto kompetencií však silne závisí od motivácie človeka, od jeho prirodzenej predispozície. Vyžaduje hlboké interná práca nad sebou.
Najčastejšie si vyššie uvedené kompetencie človek rozvíja samostatne. Výber foriem a tréningových programov pre seba (koučovanie, mentoring, psychoterapia, poradenstvo atď.), ktoré sa riadia životnými cieľmi a ašpiráciami. A s primeraným odhodlaním dosahuje pozitívne výsledky.
Čo robiť s nerozvinutými kompetenciami v podnikaní?
Ak je kompetencia nevyhnutná, ale patrí do skupiny slabo alebo nerozvinutých, mala by byť zaradená do filtra už vo fáze výberu kandidátov na danú pozíciu. Ako pri externom výbere, tak aj pri internom výbere (medzi vlastnými zamestnancami). V tomto prípade odporúčame vybrať kandidátov, ktorí už majú potrebné sklony a individuálne vlastnosti.
Dôležitá je tu kvalifikácia tých, ktorí budú vykonávať výber a kvalita použitých metód hodnotenia.
Dôležité je profesionálne rozvíjať aj samotný kompetenčný model: brať do úvahy stupeň rozvoja kompetencií, ich vyváženosť podľa stupňa rozvoja, pracovné podmienky (ako ovplyvňujú prejav a rozvoj kvalít), špecifiká činnosti, organizácie práce, firemná kultúra podniku, črty jeho stratégie a rozvoja, obchodné ciele, reálna potreba určitých kompetencií.
Kompetenčné modely sa musia pravidelne revidovať a kontrolovať. Je to dôležité najmä vtedy, keď spoločnosť zažíva akékoľvek globálne zmeny, mení svoje ciele a stratégiu.
V praxi sme sa napríklad stretli so situáciami, že spomedzi firemných kompetencií (očakávajú sa od všetkých zamestnancov bez výnimky) sa väčšina ukázala ako nerozvinutá: lojalita, tímová práca, zodpovednosť. Potrebujú ich však naozaj všetci zamestnanci firmy? Vyžadujú všetky pracovné pozície tímovú prácu alebo rovnakú kreativitu pre efektívnosť podnikania? Možno niekde inde sa viac vyžaduje extrémna autonómia a nezávislosť, alebo elementárna pracovitosť bez toho, aby sa do činnosti vnášala kreativita?
Pri tvorbe kompetenčného profilu, výbere metód identifikácie kompetencií alebo systému hodnotenia ako celku začíname štúdiom činnosti zákazníckej firmy a zamestnancov na záujmových pozíciách, špecifikami organizácie práce, oboznámením sa s cieľmi , poslanie, hodnoty a pod. Identifikujeme súbor kompetencií požadovaných v tomto prípade. Určujeme význam každého a ako by sa mal prejaviť v práci. Často je do toho zapojená skupina špecialistov, čo zaisťuje vysokú spoľahlivosť získaných výsledkov a skracuje časové harmonogramy projektov.
Čo ešte môžeš urobiť?
Neustále zvyšovať kvalifikáciu HR špecialistov a dbať na zlepšovanie procesov HR služieb.
Mnohé západné spoločnosti vytvárajú a rozvíjajú firemnú kultúru, ktorá podporuje osobný rozvoj, kde vedia delegovať zodpovednosť, atmosféru otvorenosti a dôvery a rozvinutý inštitút koučingu a rozšíreného mentoringu. Kde je to napríklad bežné u kolegov rôzne úrovne kvalifikácia a príprava na zhromaždenie na riešenie obchodných prípadov alebo vytvorenie tímu na realizáciu nového projektu v rámci spoločnosti.
Existuje ďalší spôsob, ako premeniť schopnosti ľudí s rozvinutými kompetenciami na kapitál a kompenzovať nedostatok určitých kompetencií u iných. A táto metóda je systematický prístup k riadeniu. Popis, optimalizácia alebo reengineering podnikových procesov, vývoj a zlepšovanie manažérskych systémov, inovácie v podnikovej administratíve a personálnom manažmente. Áno, globálne a nie vždy jednoduché. Ale je to spoľahlivé.
Obchodný analytik.
Rozvoj odborných kompetencií je kontinuálny proces, ktorý pomáha udržiavať vysokú úroveň profesionality zamestnancov. Zistite, ktoré metódy a modely sa považujú za najúčinnejšie a najúčinnejšie.
Z článku sa dozviete:
Rozvoj je založený na zlepšovaní osobných schopností zamestnanca. Kompetencia sa vzťahuje na odborné kvality, ktoré pomáhajú riešiť určitý rozsah úloh pridelených personálu. Základom kompetencie je súbor vedomostí a skúseností.
Úroveň rozvoja odborných kompetencií závisí od sémantického rozsahu pojmu:
modely profesionálneho správania, zručnosti, schopnosti bez určitú úroveň pokrýva celý rozsah práce s jednoduchými štandardmi. Zoznam indikátorov správania pre všetky typy profesionálne kvality zahŕňajú hlavné funkčné úlohy všetkých zamestnancov bez výnimky;
Aké metódy hodnotenia personálu použiť na určenie požadovanej úrovne rozvoja odborných kompetencií?
Aby bol zamestnanec úspešný pri práci v konkrétnej organizácii, má niekoľko kompetenčných modelov. Systematické hodnotenie metód rozvoja odborných kompetencií sa vykonáva s prihliadnutím na hlavné ukazovatele. Firemné kompetencie potrebné pre všetok pracovný personál. Manažérske budú vyžadovať lídri firiem. Špecifické kompetencie sú založené na výkone vysoko špecializovanej funkcie.
Marina Veselovskaya,
manažér pre plánovanie nástupníctva a personálny rozvoj v Efes Rus v Rusku
Prečo je rozvoj odborných kompetencií personálu pre spoločnosť naliehavou potrebou? Ako rozvíjať odborné kompetencie medzi zamestnancami po 45-ke?
S rýchlym rozvojom technológií a nestálosťou trhu musia podniky rýchlo a efektívne reagovať na to, čo sa deje. Vysoká úroveň odborná spôsobilosť do popredia v tejto situácii vystupujú zamestnanci, preto je rozvoj kompetencií v Efes Rus jedným zo strategických cieľov spoločnosti.
S prihliadnutím na vyvinutý model najviac efektívna metóda hodnotenia v assessment centre. V praxi sa často využívajú pohovory založené na kompetenciách. Pri posudzovaní kandidátov na pozíciu náborový pracovník často berie do úvahy len zónu schopností a málo sa venuje potrebám.
V dôsledku toho na voľné miesto prijať uchádzača, ktorý je odborne vyškolený a má požadovanú úroveň vedomostí, zručností a skúseností. Ale už v počiatočnej fáze adaptácie je zrejmé, že zamestnanec nie je spokojný s pozíciou, ktorú dostal, pracuje pomaly a vykazuje známky apatie. aký je dôvod? Skutočnosť, že osobné potreby a očakávania neboli brané do úvahy. Psychologicky zamestnanec nie je pripravený na pridelené povinnosti.
Pri posudzovaní kandidáta sa oplatí zvážiť jeho potreby
Metodika rozvoja odbornej spôsobilosti
Je potrebné vziať do úvahy, že v počiatočnej fáze je dôležité správne vybrať personál. A až v nasledujúcich fázach riadenia zvážte, ktoré metódy budú najúčinnejšie. Ak niektorým zamestnancom stačí školenie alebo seminár, pre iných je racionálne použiť klasické metódy založené na štúdiu teórie a absolvovaní praxe.
Na čom je založený model rozvoja odborných kompetencií?
Model je založený na vytvorení súboru relevantných kompetencií, vedomostí, schopností, zručností potrebných pre úspešnú realizáciu odborné činnosti personálne. V hlavných metódach sú takéto faktory opísané ako indikátory správania.
Vývoj metód rozvoja odbornej spôsobilosti sa uskutočňuje v niekoľkých etapách:
v prípravnej fáze plánujú projekt, stanovujú ciele a zámery, vytvárajú tím na zber a následnú analýzu informácií;
na ďalšom pracujú na modeli potrebné zručnosti a zručnosti, vybrať si výkonnostné kritériá, urobiť vzorkovanie kritérií, analytické techniky, zbierať informácie, kontrolovať platnosť samotného projektu;
Ďalšou fázou je uvedenie modelu do prevádzky.
Metódy vývoja zahŕňajú:
- získanie príkladov správania prostredníctvom rozhovorov, zamestnanci sú požiadaní, aby sa zamerali na kritické situácie, hovorili o tom, ako sa vyrovnali s úlohami, aké zručnosti boli potrebné v procese vykonávania práce v strese;
- pri práci so skupinou odborníkov diskutujte o osobných charakteristikách každého pracujúceho zamestnanca;
- informácie sa pridávajú do knižnice kompetencií štatistická analýza rozvíjať a spúšťať kompetencie potrebné v podmienkach modernej výrobný proces;
- pomocou metódy repertoárovej mriežky zisťujú úroveň spôsobilosti vysoko profesionálnych špecialistov pracujúcich v spoločnosti;
- pomocou analýzy pracovných úloh zisťujú špecifikáciu zadaných úloh a stanovujú úroveň kognitívnych zručností;
- v záverečnej fáze sa vykonáva priame pozorovanie s písomným záznamom hlavných indikátorov správania.
"Hlavným zdrojom rozvíjajúcej sa spoločnosti sú ľudia, ktorí nie sú ani tak pripravení, ako sa neustále rozvíjajú."
(P.G. Shchedrovitsky)
Pravdepodobne sa každý učiteľ vo svojej praxi stretol so situáciami, keď študent:
Dostane úlohu, ale po jej prečítaní nedokáže pochopiť, čo je jej podstatou;
nevie aplikovať určitý súbor vedomostí (faktov), ktoré má, na riešenie konkrétneho problému a stráca sa v neštandardnej situácii;
Pri plnení kolektívnej úlohy nemôže koordinovať svoje postavenie a konanie s konaním iných atď.
Zavedením pojmu „kompetencie“ do normatívnej a praktickej zložky vzdelávania sa identifikoval problém typický pre ruské školy, keď žiaci dobre ovládajú súbor teoretických vedomostí, no pociťujú značné ťažkosti v činnostiach, ktoré si vyžadujú využitie týchto vedomostí na riešenie konkrétnych problémov alebo problémových situácií:
Extrahujte hlavné body z toho, čo čítate alebo počúvate,
Presne formulujte svoje myšlienky, hovorte na danú tému,
Spolupracujte s ostatnými na spoločnej úlohe,
Plánujte svoje akcie, vyhodnocujte dosiahnuté výsledky,
Navrhnite rôzne možnosti riešenie problému a výber toho najlepšieho, berúc do úvahy rôzne kritériá,
Samoorganizovať sa atď.
Absolvent školy, ktorej príprava bola zameraná čisto na odovzdávanie vedomostí, sa ukazuje ako nepripravený na samostatnú a zodpovednú prácu v konkrétnych pracovných alebo vzdelávacích situáciách a celoživotné učenie.
Hlavná úloha moderný systém vzdelávanie – vytváranie podmienok pre kvalitné učenie. V "Koncepcii modernizácie" Ruské školstvo za obdobie do roku 2010“ sa eviduje ustanovenie, že „... stredná škola by mal tvoriť ucelený systém univerzálnych vedomostí, učení, zručností, ako aj skúseností samostatnej činnosti a osobnej zodpovednosti študentov, teda kľúčových kompetencií, ktoré určujú moderná kvalita vzdelanie“.
IN moderné vzdelávanie existuje množstvo problémov. Jedným z nich je, že úspech v škole nemusí vždy znamenať úspech v živote. Veľmi často sa stáva opak. prečo? Možno deti neučíme niečo veľmi dôležité? Jedným z navrhovaných spôsobov riešenia tohto problému je prístup založený na kompetenciách. Kompetenčný prístup vo vzdelávaní je dnes odpoveďou na otázky, ako riešiť praktické problémy v reálnom svete, ako sa stať úspešným, ako si vybudovať vlastnú životnú líniu. Za posledných desať rokov bola táto téma široko diskutovaná na rôznych úrovniach.
Hlavnou zmenou v spoločnosti, ktorá ovplyvňuje situáciu v oblasti vzdelávania, je zrýchlenie tempa rozvoja spoločnosti. Konkurencieschopnosť na takomto trhu práce do značnej miery závisí od schopnosti človeka získať a rozvíjať zručnosti, schopnosti a kompetencie, ktoré je možné využiť alebo transformovať v súvislosti s množstvom životných situácií. Je ťažké si predstaviť, čo sa stane so spoločnosťou v polovici 21. storočia. A dnešné deti musia žiť v tejto dobe. Študentov musíme pripraviť na život, preto v nich musíme pestovať pripravenosť na zmenu, rozvíjať vlastnosti, ako je mobilita, konštruktívnosť a schopnosť učiť sa. V súlade s tým sa zásadne menia ciele vzdelávania. Domáca škola potrebuje posunúť svoj dôraz z vedomostného na kompetenčný prístup k vzdelávaniu. Je prítomný v štátnom vzdelávacom štandarde druhej generácie.
Vlastnosti kompetenčného prístupu vo vzdelávaní.
Výsledkom vzdelania v tomto dokumente sú okrem vedomostí, zručností a schopností aj kompetencie. Vznik nového výsledku vzdelávania v žiadnom prípade neznamená negáciu starých tradičných výsledkov. Naopak, kompetencia sa považuje za integrovaný výsledok, ktorý zahŕňa všetky tradičné vzdelávacie výsledky.
Pri zvažovaní problematiky rozvoja kompetencií je potrebné začať s definíciami:
Kompetencia – Ide o určitú oblasť (sféru) okolitej reality alebo činnosti.
Napríklad: vzdelanostná spôsobilosť žiakov, pedagogická spôsobilosť učiteľa, zdravotná spôsobilosť lekára a pod.
Schopnosť, schopnosť (alebo potenciál) vykonávať akcie v tejto oblasti alebo rôznych oblastiach okolitej reality na základe skúseností, existujúcich vedomostí a neustáleho sebavzdelávania sa nazýva kompetencie.
Inými slovami, kompetencia je schopnosť vytvoriť a implementovať spojenie medzi „vedomosťami – zručnosťami“ a situáciou.
Kompetencie sú klasifikované:
1. Medzi kľúčové patria (práca s číslami, komunikácia, informačné technológie, samoštúdium, tímová práca, riešenie problémov, byť človekom).
2. Podľa druhu činnosti (pracovná, vzdelávacia, komunikatívna, odborná, predmetová, špecializovaná)
3. Podľa sféry verejný život(každodenný život, občianska spoločnosť, umenie, kultúra a voľný čas, telesná výchova, šport, školstvo, medicína, politika atď.).
4. V spoločenských odboroch (matematika, fyzika, humanitné vedy, spoločenské vedy, biológia).
5. V sektoroch spoločenskej výroby.
6. Podľa zložiek psychologickej sféry (kognitívna, technologická, motivačná, etnická, sociálna, behaviorálna).
7. V oblastiach schopností (v telesnej kultúry, duševná sféra, sociálna, praktická, výkonná, tvorivá, umelecká, technická, pedagogická, psychologická, sociálna).
8. V oblastiach v etapách sociálny rozvoj a status (pripravenosť na školu, spôsobilosť absolventa, mladý odborník, špecialista – praktikant, manažér).
Ako vidíte, kompetencií je pomerne veľa, no ako ste si všimli, medzi nimi sú kľúčové (základné).
Ide o najbežnejšie (univerzálne) kultúrne vyvinuté metódy konania (schopnosti a zručnosti), ktoré umožňujú človeku pochopiť situáciu, dosiahnuť výsledky v osobnom a profesionálny život v podmienkach konkrétnej spoločnosti. Získavajú sa ako výsledok skúseností s úspešnou aplikáciou tých získaných v vzdelávací proces zručnosti.
ja Kľúčové kompetencie (autora Chutorskoy Andrej Viktorovič, doc. ped. vied, akademik Medzinárodnej pedagogickej akadémie v Moskve)
Základné alebo kľúčové kompetencie vo vzdelávaní (podľa A. V. Khutorského) sú tieto:
Hodnotovo-sémantické
Všeobecná kultúrna
Vzdelávacie a kognitívne
Informácie
Komunikácia
Sociálne a pracovné
Kompetencie osobného sebazdokonaľovania
Hodnotovo-sémantická kompetencia- sú to kompetencie v oblasti svetonázoru spojené s hodnotovými orientáciami študenta, jeho schopnosťou vidieť a rozumieť svet okolo nás, orientovať sa v ňom, uvedomovať si svoju úlohu a účel, vedieť si vybrať ciele a význam pre svoje činy a činy a robiť rozhodnutia. Tieto kompetencie poskytujú mechanizmus na sebaurčenie žiaka v situáciách vzdelávacích a iných aktivít.
Učiteľ sa pri vedení vyučovacej hodiny usiluje o to, aby žiak jasne pochopil, čo a ako sa dnes, na ďalšej vyučovacej hodine učí a ako môže získané poznatky využiť vo svojom budúcom živote. Na rozvoj tohto typu kompetencie platí nasledovné:
Obzvlášť účinné tento typ kompetencia sa rozvíja pri riešení neštandardných, zábavných problémov, ako aj pri používaní problematického spôsobu prezentácie nová téma, realizovanie minivýskumu na základe preštudovania materiálu.
Vytváranie problémových situácií, ktorých podstata spočíva vo výchove a rozvoji tvorivých schopností študentov, učiť ich systému aktívnych duševných činností. Táto činnosť sa prejavuje v tom, že študent, ktorý faktografickú látku analyzuje, porovnáva, syntetizuje, zovšeobecňuje, konkretizuje, sám z nej získava nové informácie. Pri zoznamovaní žiakov s novým matematické pojmy, pri definovaní nových pojmov sa poznatky nekomunikujú v hotovej forme. Učiteľ nabáda žiakov, aby porovnávali, porovnávali a kontrastovali fakty, v dôsledku čoho vzniká pátracia situácia.
Informačná kompetencia- pomocou reálnych predmetov (televízor, magnetofón, telefón, fax, počítač, tlačiareň, modem, kopírka) a informačných technológií(audio-video záznam, e-mail, médiá, internet) rozvíjať schopnosť samostatne vyhľadávať, analyzovať a vyberať potrebné informácie organizovať, transformovať, ukladať a prenášať. Tieto kompetencie tiež poskytujú študentovi zručnosti konať vo vzťahu k informáciám obsiahnutým v akademických predmetoch a vzdelávacích oblastiach, ako aj v okolitom svete.
Pri plánovaní hľadania informácií študent hľadá potrebné informácie, priťahuje dodatočné zdroje. Často dávame úlohy, ktoré si vyžadujú používanie internetu, príručiek, slovníkov, encyklopédií atď. Napríklad pri štúdiu environmentálnej témy „Zem vo vesmíre“ sa študenti musia uchýliť k rôznym zdrojom informácií, aby sa dozvedeli o planétach slnečnej sústavy.
Lekcia o okolitom svete na tému: „Ľudské zmyslové orgány“. Výsledkom tejto témy by malo byť dokončenie tvorivej úlohy - zostaviť poznámku „Ako si udržať zdravé zmysly“. Chlapci sa rozdelili do tímov, každý si vybral zodpovedajúci ľudský zmyslový orgán a výsledok – vypracovanú poznámku prezentovali triede. Vedomosti, ktoré na hodine získali, boli použité na vypracovanie písomky. Toto sú pravidlá navrhnuté chlapcami z jednej zo skupín, ktorí zostavujú poznámku „Ako si zachovať svoju víziu“:
kniha by sa mala udržiavať vo vzdialenosti 30 cm od očí;
Môžete sledovať televíziu najviac 1 hodinu denne, pričom nie ste bližšie ako dva metre od obrazovky;
Musíte študovať na počítači nie viac ako 30 minút denne, robiť očné cvičenia, ktoré robíme v triede počas hodín;
Nemôžete čítať, keď ležíte;
jesť viac čučoriedok a mrkvy.
Rozvíjali sa kompetencie ako komunikácia – schopnosť prezentovať výsledky vykonanej práce pred triedou, pracovať v skupine, odpovedať na otázky spolubojovníkov; informačné - na zostavenie memoranda bolo potrebné pracovať s rôznymi zdrojmi informácií, ako sú encyklopédie, knihy. Bolo potrebné vybrať, systematizovať, vyzdvihnúť to hlavné v toku informácií, ktoré študenti našli. Vzdelávacie a kognitívne – samotná úloha je už svojou povahou kognitívna, tvorivá; sociálne – dúfame, že s vedomím, že ľudské zmysly treba chrániť, budú žiaci viesť zdravý životný štýl, zodpovednejšie sa starať o svoje zdravie a nebudú môcť fyzicky uraziť kamaráta. Komunikačná kompetencia sú vedomosti, zručnosti a schopnosti potrebné na pochopenie druhých a vytváranie vlastných programov rečového správania, ktoré sú primerané cieľom, oblastiam a situáciám komunikácie. Realizácia komunikačného cieľa učenia predpokladá, že rečová aktivita sa formuje vo všetkých jej typoch: čítanie, hovorenie, písanie, počúvanie. Zároveň sa ako nevyhnutná podmienka komunikácie uskutočňuje komplexné zvládnutie všetkých druhov rečovej činnosti. Tieto zručnosti sa rozvíjajú na hodinách ruského jazyka a literárneho čítania.
Komunikatívna kompetencia- ide o tvorbu rôznych textov (esejí, posolstiev), vystupovanie na verejnosti, produktívnu skupinovú komunikáciu, vytváranie dialógov, prácu v skupinách. Najčastejšie sú všetky kombinované v triede.
Uveďme príklady takejto práce. Trieda je rozdelená do skupín. Každý z nich dostane úlohu: vytvoriť dialóg a rozprávať sa s ním (to sa dá urobiť hravou formou). Študentov ponoríme do skutočnej životnej situácie: telefonicky ste zavolali kamarátovi, aby ste si s ním dohodli stretnutie. Telefón zdvihol priateľ, jeho rodičia alebo cudzinec (ak máte nesprávne číslo). Porozprávajte sa s nimi a dodržiavajte potrebnú etiketu. Žiaci pracujú v skupinách, výsledky svojej práce potom prezentujú pred spolužiakmi.
Pri štúdiu tém o kultúre reči je potrebné vytvárať dialógy: rozhovor s predavačom v obchode, s lekárom v nemocnici, so sprievodcom v autobuse atď. Študenti prezentujú svoju prácu ako verejné vystúpenie.
Keď sa žiaci pri plnení úlohy ocitnú v realite životná situácia, zvyšuje to ich motiváciu učiť sa.
Na hodine literatúry je mojím cieľom nielen učiť čítať, ale aj kompetentne učiť, vyjadrovať svoje myšlienky, vedieť po prečítaní diel vyjadriť svoj názor, odpovedať na otázku: „Aké ponaučenie sa dá získať čo jeden čítal? Aké múdre myšlienky ste v práci dokázali „čítať medzi riadkami“?
Sociálne a pracovné kompetencie- znamená vlastníctvo vedomostí a skúseností v oblasti občianskych a spoločenských aktivít (v úlohe občana, pozorovateľa, voliča, zástupcu), v sociálnej a pracovnej sfére (práva spotrebiteľa, kupujúceho, klienta, výrobcu), v oblasti rodinných vzťahov a povinností, v ekonomických veciach a právach v odbore profesionálne sebaurčenie. Patrí sem napríklad schopnosť analyzovať situáciu na trhu práce, konať v súlade s osobným a verejným prospechom, ovládať etiku pracovných a občianskych vzťahov. Žiak ovláda minimum potrebné pre život v modernej spoločnosti zručnosti sociálnej aktivity a funkčná gramotnosť.
Kompetencie osobného sebazdokonaľovania.
Na rozvíjanie tejto kompetencie učiteľ využíva na hodinách také aktivity, ako je plnenie úloh s „údajmi navyše“ (štvrtá je navyše).
Na rozvoj tohto typu kompetencií učiteľ využíva úlohy na rozvoj sebaovládania. Jednou z metód rozvoja sebakontroly je kontrola dokončenia akýchkoľvek cvičení. Takáto skúška si vyžaduje vytrvalosť a určité dobrovoľné úsilie. Výsledkom je, že študenti rozvíjajú najcennejšie vlastnosti - nezávislosť a rozhodnosť v konaní, zmysel pre zodpovednosť za ne. Niekedy sa napríklad pri kontrole odpovede nezhodujú. Hľadá sa chyba. Takto problém riešia deti. Potom študenti veľmi pozorne sledujú myšlienky a logiku učiteľa. Výsledkom je pozornosť a záujem o lekciu, rozvoj zručností kritického postoja k výsledkom, kontrola súladu prijatej odpovede so všetkými podmienkami úloh.
Je potrebné ešte raz zdôrazniť hlavné črty kompetencie ako pedagogického fenoménu, a to: kompetencia nie sú špecifické predmetové zručnosti a schopnosti, dokonca ani abstraktné mentálne úkony alebo logické operácie, ale špecifické, životne dôležité, potrebné pre človeka akejkoľvek profesie. , vek, súvisiaci stav.
Na úrovni sú teda špecifikované kľúčové kompetencie vzdelávacích oblastiach a vzdelávacích predmetov pre každý stupeň vzdelávania. Posúvajte sa kľúčové kompetencie určené na základe hlavných cieľov všeobecné vzdelanie, štrukturálne znázornenie sociálnej skúsenosti a osobnej skúsenosti, ako aj hlavné typy študentských aktivít, ktoré mu umožňujú zvládnuť sociálne skúsenosti, získať životné zručnosti a praktické činnosti v spoločnosti:
Úroveň vzdelania, najmä v moderné podmienky, nie je určená objemom vedomostí, ich encyklopedickým charakterom. Z pohľadu kompetenčného prístupu je úroveň vzdelania určená schopnosťou riešiť problémy rôznej zložitosti na základe existujúcich vedomostí. Kompetenčný prístup nepopiera dôležitosť vedomostí, ale zameriava sa na schopnosť využívať získané vedomosti. Týmto prístupom sú ciele vzdelávania opísané v pojmoch, ktoré odrážajú nové schopnosti študentov a rast ich osobnostného potenciálu.
S pozície prístupu založeného na kompetenciách ako hlavný okamžitý výsledok vzdelávacie aktivity sa stáva formovaním kľúčových kompetencií
Z tohto pohľadu ciele školského vzdelávania v nasledujúcom:
· učiť sa učiť, t.j. naučiť, ako riešiť problémy v teréne vzdelávacie aktivity;
· naučiť vysvetľovať javy skutočnosti, ich podstatu, príčiny, vzťahy, s využitím vhodného vedeckého aparátu, t.j. riešiť kognitívne problémy;
· naučiť sa orientovať v kľúčových problémoch moderný život– environmentálna, politická, medzikultúrna interakcia a iné, t.j. riešiť analytické problémy;
· naučiť sa orientovať vo svete duchovných hodnôt;
· naučiť riešiť problémy spojené s realizáciou určitých sociálnych rolí;
· naučiť riešiť problémy spoločné pre rôzne druhy odborných a iných činností;
· učiť riešenie problémov profesionálny výber, vrátane prípravy na ďalšie štúdium v r vzdelávacie inštitúcie profesionálny
Formovanie kompetencií žiakov je determinované implementáciou nielen aktualizovaného vzdelávacieho obsahu, ale aj adekvátnych vyučovacích metód a technológií. Zoznam týchto metód a technológií je pomerne široký, ich možnosti sú rôznorodé, preto je vhodné načrtnúť hlavné strategické smery, keď som zistil, že na všetky príležitosti samozrejme neexistuje žiadny recept.
Napríklad potenciál produktívnych metód a technológií je veľmi vysoký a jeho implementácia ovplyvňuje dosiahnutie takého vzdelávacieho výsledku, akým je kompetencia.
Hlavné úlohy sú identifikované:
– vytváranie podmienok pre rozvoj a sebarealizáciu žiakov;
– osvojenie si produktívnych vedomostí a zručností;
– rozvoj potrieb dopĺňať si vedomosti po celý život.
Čím by sa mal učiteľ riadiť, aby ich realizoval? Po prvé, bez ohľadu na technológiu, ktorú učiteľ používa, musí pamätať na nasledujúce pravidlá:
Najdôležitejší nie je predmet, ktorý učíte, ale osobnosť, ktorú formujete. Osobnosť neformuje predmet, ale učiteľ svojimi aktivitami súvisiacimi so štúdiom predmetu.
1. Nešetrite časom ani námahou na kultivácii. Dnešný aktívny študent je zajtrajším aktívnym členom spoločnosti.
2. Pomôcť žiakom osvojiť si najproduktívnejšie metódy vzdelávacej a kognitívnej činnosti, naučiť ich učiť sa.
3. Na vyučovanie kauzálneho myslenia je potrebné častejšie používať otázku „prečo?“: pochopenie vzťahov príčina-následok je predpokladom rozvojový tréning.
4. Pamätajte, že to nevie ten, kto to prerozpráva, ale ten, kto to v praxi používa.
5. Naučiť žiakov samostatne myslieť a konať.
6. Rozvíjať tvorivé myslenie prostredníctvom komplexnej analýzy problémov; Riešiť kognitívne problémy viacerými spôsobmi, častejšie precvičovať tvorivé úlohy.
7. Je potrebné častejšie ukazovať žiakom perspektívy ich učenia.
8. Použite diagramy a plány na zabezpečenie asimilácie znalostného systému.
9. Počas procesu učenia dbajte na to, aby ste brali do úvahy individuálne vlastnosti každého študenta, spájajte študentov s rovnakou úrovňou vedomostí do diferencovaných podskupín.
10. Študujte a berte do úvahy životná skúsenosťštudentov, ich záujmy, vývinové črty.
11. Buďte informovaní o najnovšom vedeckom vývoji vo vašom predmete.
12. Povzbudzujte výskumné práceštudentov. Nájdite príležitosť oboznámiť ich s experimentálnymi technikami, algoritmami riešenia problémov a spracovaním primárnych zdrojov a referenčných materiálov.
13. Učte tak, aby žiak pochopil, že vedomosti sú preňho životnou nevyhnutnosťou.
14. Vysvetlite žiakom, že každý človek nájde svoje miesto v živote, ak sa naučí všetko potrebné na realizáciu svojich životných plánov.
Tieto užitočné pravidlá a rady sú len malou časťou, len špičkou ľadovca pedagogickej múdrosti, pedagogickej zručnosti a všeobecných pedagogických skúseností mnohých generácií. Zapamätať si ich, dediť ich, nechať sa nimi viesť je podmienkou, ktorá môže učiteľovi uľahčiť dosiahnutie najdôležitejšieho cieľa – formovanie a rozvoj osobnosti.
výskumné aktivity, projektové aktivity na hodine aj mimo vyučovania, účasť na mimoškolských aktivitách, intelektuálnych súťažiach, olympiádach, projektoch, koncertoch - to všetko prispieva k formovaniu kľúčových kompetencií a tomu by som sa chcel podrobnejšie venovať.
Formovanie kľúčových kompetencií žiaka prostredníctvom mimoškolských a projektových aktivít.
Učiteľ je najčastejšie oboje učiteľ predmetu a triedny učiteľ. Formovaním výchovných a vzdelávacích cieľov často tvoríme nezávisle od sebaškoliace a vzdelávacie programy.
Študenti a učitelia stoja pred problémom voľby: posilniť prípravu na vyučovacie hodiny, predmetové týždne a olympiády alebo sa zúčastniť kreatívne súťaže podľa plánu výchovná práca. Vo väčšine prípadov sa za prioritu považujú výlučne vzdelávacie aktivity.
Prečo, keď hovoríme o vzdelávaní, stále hovoríme oddelene o vyučovaní a oddelene o výchove? Nevychovávame vyučovaním? A zatiaľ čo výdavky zaujímavé vzdelávacie podujatie, nič nenaučíme?
Otázka o prioritou školenia a vzdelávanie bolo vždy relevantné.
(snímka 4) Mimoškolská činnosť v angličtine
(snímka 5 ) Týždeň ruského jazyka
Pri zostavovaní plánu výchovno-vzdelávacej práce, premýšľaní o formách mimoškolských aktivít, musíme „vyriešiť problém s dvoma známymi »:
(snímka 6)
podriadiť mimoškolské aktivity formovaniu kľúčových kompetencií potrebných pre rozvoj samostatná a aktívna osobnosť.
Podľa mnohých manažérov, vedúcich podnikov a organizácií sa dnes nestarajú o to, aké silné sú vedomosti mladých odborníkov, včerajších školákov, keďže tieto znalosti sa každý rok menia a niekedy sa stávajú zastarané, kým si ich ľudia osvoja.
Potrebujú špecialistov, ktorí to dokážu celý život študovať, zlepšovať sa a sebarealizovať.
To znamená, že toto je cieľ vzdelávania v súčasnej fáze (pozri snímku)
Cieľ sa má dosiahnuť prostredníctvom niekoľkých úloh:
- motivovať žiakov k iniciatívnosti a samostatnosti;
- vytvárať podmienky na zvládnutie zručností, na ktoré už majú žiaci predispozície;
- vytvárať podmienky pre rozvoj komunikačných zručností.
Preto funkcie učiteľa
(učiteľ, triedny učiteľ, organizátor mimoškolských aktivít) – tvorba nevyhnutné podmienky pre "ja":
- SEBA-aktualizácia,
- SEBAURČENIE,
- SEBA-tvorba,
- SEBArealizácia.
Dieťa sa učí, rozvíja, vzdeláva sa!
Náš hlavný cieľ:
Implementácia kompetenčného prístupu v triede a v mimoškolských aktivitách.
Medzi mnohými úlohami, ktorým škola čelí, sú tieto:
- rozvoj systému výchovno-vzdelávacej práce ako priestoru, v ktorom by sa mali formovať sociálne kompetencie žiakov.
- Rozvoj foriem sociálnej zložky v školskom spoluriadení, a to aj prostredníctvom vytvárania detských združení a organizácií
Všetky rôzne formy vzdelávacej práce so študentmi možno rozdeliť do skupín v závislosti od hlavnej vzdelávacej úlohy, ktorú riešia:
1) formy samosprávy školský život (stretnutia, hodiny triednych učiteľov, zasadnutia Rady stredoškolákov a pod.);
2) kognitívne formy(exkurzie, tematické dekády, predmetové týždne, súťaže, krúžky);
3) športové uniformy(súťaže, športové dni, sviatky );
4)formy zábavy(matiné a večery, „kapustové párty“, „cool stretnutia“ atď.)
Buduje sa výchovno-vzdelávacia práca triedy o systéme tradícií, stelesňujúce hlavné ašpirácie kolektívu všestranne pomáhať žiakom v morálnom rozvoji osobnosti.
Tradície vzdelávacieho, športového a zábavného zamerania:
Jesenný festival.
Deň matiek.
(snímka 13-16)
Kolektívne tvorivé aktivity.
(snímka 17-27)
Formovanie kompetencií prostredníctvom projektových aktivít
Jedna z pedagogických technológií aktívne využívaná odborníkmi v v poslednej dobe, je projektová metóda. Túto pedagogickú technológiu je možné efektívne využívať už od základnej školy.
projektová metóda:
1) odpovede moderné požiadavkyčas,
2) rozvíja u detí schopnosť položiť problém a samostatne nájsť spôsoby, ako ho vyriešiť,
3) rozvíja záujem študentov o výskumnú prácu,
4) učí žiakov šikovne využívať IKT vo vzdelávacom procese,
Mimoškolské aktivity znamená zapojenie študentov do aktivít rôzneho veku a sociálne skupiny.
Hlavným princípom fungovania je demokraciu a spoluprácu.
Spoločnou tvorivou činnosťou vzniká priaznivé podmienky rozvíjať kľúčové kompetencie:
- komunikatívny,
- informačný,
- osobné,
- spoločensko-politické.
V dôsledku toho sa tvoria:
- hodnoty aktivity, komunikácie, sebavzdelávania;
- zvyk byť mobilizovaný;
- osobné zručnosti – reflexívne, hodnotiace;
- osobné vlastnosti - samostatnosť, zodpovednosť;
- skúsenosti s komunikáciou a interakciou s ľuďmi, a to aj v tíme.
- profesionálna orientácia;
- formovanie sociálnej aktivity.
Ako hlavný cieľ pedagogická organizácia Mimoškolská činnosť triedy by mala zohľadňovať formovanie kľúčových kompetencií žiakov. V súlade s tým sa tento cieľ stáva hlavným cieľomčinnosť triedneho učiteľa!!!
V súčasnosti je rozdiel medzi vedomosťami, ktoré študenti získajú v inštitúte, a skutočnými znalosťami a zručnosťami, ktoré podnik vyžaduje, stále veľký. Je to spôsobené nielen úrovňou vzdelania, ale aj problémami v podnikoch. Ide o ojedinelého personalistu, ktorý dokáže sformulovať profil odborných kompetencií pre konkrétnu pozíciu. Je to dopyt, ktorý vytvára ponuku, sú to podniky, ktoré musia vytvoriť súbor požadovaných vedomostí a zručností, ktoré musí mať zamestnanec pri nástupe do práce.
Čo sú to odborné kompetencie? Ako sa rozvíjajú a formujú odborné kompetencie? Toto sú otázky, ktoré sú zodpovedané v tomto materiáli.
Pravidlá pre vypracovanie profilu odborných kompetencií
Profesijné kompetencie – kompetencie, ktoré charakterizujú skupinu pozícií
Vypracovanie profilu odborných kompetencií je veľmi prácny proces, ktorý sa začína pri hlavných skupinách pozícií. Napríklad, ak sa spoločnosť zaoberá predajom, vývoj musí začať na pozíciách manažérov obchodného oddelenia.
Neexistuje štandardný kompetenčný model. Pre každú spoločnosť to môže byť na podobných pozíciách radikálne odlišné.
Je možné, že pri zostavovaní kompetenčného profilu sa za základ berú údaje od iných spoločností, no treba k tomu pristupovať premyslene. Ak vezmeme napríklad manažérov obchodných oddelení, tak by sme mali počítať s tým, že pri predaji zložitých technických produktov a bežných tovarov a služieb sa bude profilovo prekrývať, no budú tam aj výrazné rozdiely.
Do rozvoja kompetenčného profilu by sa mal zapojiť personalista, línioví manažéri a vrcholoví manažéri. Je dôležité, aby každý na svojej úrovni dodržiaval fázu tvorby a aktívne sa zúčastňoval. Než začnete, musíte sa vyzbrojiť literatúrou na túto tému.
Pri formovaní profilu profesijných kompetencií je dôležité zapojiť zamestnancov oddelenia, aby sa znížil odpor voči implementácii. Nemusí sa to robiť v každej fáze, ale čím pravidelnejšie sa to deje, tým jednoduchšia bude fáza implementácie nového systému.
Plán projektu.
Vízia konečný výsledok Ako môže organizácia uplatniť výsledky práce v budúcnosti? Termíny realizácie. Dôležité je rozhodnúť, za akým účelom sa kompetenčný model vytvára. V tomto prípade sú možné dve možnosti.
- Celý systém personálneho manažmentu a rozvoja bude v budúcnosti implementovaný prostredníctvom kompetenčného profilu. Hodnotenie úrovne rozvoja, ako aj procesu učenia sa bude prebiehať prostredníctvom modelu odbornej spôsobilosti.
- Zostavenie modelu je nevyhnutné pre príjem veľké množstvo personálu a je potrebné štandardizovať metódy výberu.
Keď sa rozhodneme pre účel projektu, musíme o jeho nevyhnutnosti presvedčiť líniových manažérov.
Potom je potrebné určiť čas na realizáciu tohto projektu. Vytvorenie profilu odborných kompetencií trvá v priemere 2-4 mesiace.
Vytvorenie projektového tímu
Je potrebné určiť vedúceho skupiny. Premyslite si, koho treba zaradiť dodatočne, kto bude znalecký posudok. Aká literatúra sa použije?
Návrh kompetenčného modelu: zber a analýza informácií
Zapnuté v tejto fáze Je dôležité venovať pozornosť práci oddelení. Zhromaždite všetky príklady štandardného správania, ktoré sú úspešné. Na základe zozbieraných údajov sformulujte príklady noriem správania, ktoré v budúcnosti prinesú pozitívne výsledky.
Zdroje informácií zahŕňajú zamestnancov, manažérov, kolegov, klientov, partnerov, mentorov a koučov.
Na zber informácií možno použiť nasledujúce metódy:
- Analýza práce oddelenia
- Vedenie ohniskových skupín
- Vypracovanie dotazníkov, realizácia prieskumov medzi zamestnancami oddelení
- Brainstorming projektového tímu
- Pracovné skupiny so zamestnancami a manažérmi
Definovanie úrovní kompetenčného modelu
V tejto fáze je potrebné vytvoriť maticu priorít, čo je dôležité, čo nie. Na vykonanie tejto práce je potrebné rozdeliť sa do niekoľkých skupín. Každá skupina samostatne pracuje na každej položke. Ďalej sa musíte spojiť a spojiť výsledok práce.
Je dôležité mať na pamäti, že model by mal obsahovať obmedzený počet kompetencií a úrovní, čím viac ich bude, tým väčšie budú ťažkosti s implementáciou a aplikáciou.
Neexistuje presné odporúčanie, koľko úrovní je optimálne. V kompetenčných modeloch implementovaných v podnikoch existujú 3-krokové aj modely, ktoré obsahujú 7 krokov. Najčastejšie sa používa 4-rýchlostný. Ďalej musíte určiť hodnoty pre každú úroveň vývoja a nastaviť štandard.
Príklad konštruovania úrovní rozvoja kompetencií.
Ako príklad navrhujeme zvážiť kompetenciu key account manažéra.
Kompetencia: Služba s maximálnym zohľadnením potrieb zákazníka.
Definícia:Túžba pomáhať a slúžiť klientovi spôsobom, ktorý najlepšie vyhovuje jeho potrebám. Táto kvalita je vyjadrená snahou človeka pochopiť, čo presne klient očakáva a chce, a poskytnúť mu služby na vysokej úrovni, ktoré sa stanú základom dlhodobej vzájomne výhodnej spolupráce. Klient je akákoľvek osoba alebo organizácia, ktorá poskytuje služby (môže to byť interný klient, kolegovia na akejkoľvek úrovni, partneri pre spotrebiteľov atď.
- Úroveň 1. Zamestnanec je osobne zodpovedný za kvalitu služieb
- Odpovedá na otázky zákazníkov.
- Informuje klienta o priebehu projektu alebo úlohy.
- Osobne dbá na to, aby klient dostal to, o čo žiadal.
- Podnikne kroky potrebné na vyriešenie akéhokoľvek problému.
- Zákazníkovi dáva úplne k dispozícii seba a svoj čas (napr čas navyše a úsilie, keď to klient potrebuje)
- Úroveň 2. Dokáže identifikovať skutočné potreby klienta, ktoré sú základom všetkého ostatného, a podniknúť potrebné kroky.
Znaky správania tejto úrovne.
- Snažte sa dozvedieť viac o firme a potrebách klienta.
- Priraďuje existujúce produkty alebo služby (ktoré môžu byť prispôsobené individuálnym potrebám klienta) k základným potrebám klienta.
- Predvída, čo bude klient potrebovať v strednodobom a dlhodobom horizonte.
- Veľa času trávi komunikáciou s klientom, snaží sa lepšie pochopiť jeho potreby.
- Úroveň 3. Koná z pozície av záujme dlhodobého vzájomného prospechu.
Znaky správania tejto úrovne.
- Vie si získať dôveru klienta, ktorá mu umožní poradiť alebo usmerniť klienta pri jeho výbere.
- Venujte viac pozornosti budovaniu dlhodobých vzťahov pre budúcnosť a budúcich ziskov ako dnešným záujmom.
- Ponúka obojstranne výhodné akcie na budovanie dlhodobých vzťahov s klientom Zapojený s klientom do rozhodovacieho procesu.
Tvorba kompetenčných profilov pre konkrétne pozície.
V tejto fáze je úlohou kontrolovať súlad kompetencií s rolami. Toto musí urobiť bezprostredný vedúci oddelenia. Ak je mu všetko jasné, systém môže byť implementovaný. Ak nie, treba to dopracovať spolu s HR oddelením. Nižšie je uvedený kompetenčný profil pre pozíciu regionálneho manažéra.
Načítava sa...
