Оплачується праця працівника. Роструд випустив для всіх роботодавців керівництво з дотримання обов'язкових вимог трудового законодавства щодо оплати праці

При виконанні робіт різної кваліфікації праця робітників-новремейників, а також службовців оплачується по роботі вищої кваліфікації

Праця робітників-сделиціків, як правило, оплачується за розцінками виконуваної роботи У тому випадку, коли робітникам-відрядникам доручається виконання робіт, які тарифікуються нижче присвоєних робітникам розрядів, робітникам, які виконують такі роботи, може виплачуватись міжрозрядна різниця Розмір міжрозрядної різниці та умови її виплати встановлюються колективними договорами (Ст. 104 КзпПр УРСР; ст. 86 КзпПр РРФСР)

Як оплачується праця за тимчасового заступника? Тимчасовим заступником вважається виконання обов'язків за посадою тимчасово відсутнього працівника, викликане виробничою необхідністю Тимчасове виконання обов'язків з іншої посади має бути оформлене наказом (розпорядженням) керівника підприємства, установи, організації

Заміщувальному працівнику виплачується різниця між його фактичним окладом (посадовим, персональним) та посадовим окладом заміщуваного працівника (без персональної надбавки).

Оплата різниці в окладах може здійснюватися за одночасної наявності наступних умов:

1 Якщо замісник не є штатним заступником або помічником відсутнього працівника (за відсутності посади заступника). Якщо керівник має кілька помічників, то штатним заступником вважається перший, старший помічник.

2. Якщо заміщення тривало понад 12 робочих днів поспіль (у зв'язку з переходом на 5-денний робочий тиждень цей термін визначається за календарем, а не за графіком).

Головний інженер підприємства, установи або організації в період тимчасового заміщення відсутнього керівника права отримання різниці в окладах не має

Тимчасові заступники преміюються на умовах та в розмірах, встановлених за посадою заміщуваного працівника, при цьому премія нараховується на посадовий оклад заступника. На різницю в окладах премія не нараховується

Призначення працівника, у тому числі штатного помічника, заступника або головного інженера, виконувачем обов'язків з вакантної посади вважається переведенням на іншу роботу за згодою працівника з усіма правовими наслідками, що з цього випливають.

При тимчасовому покладення робочого обов'язків майстра, техніка, обліковця чи іншого працівника оплата праці проводиться у разі роботи вищої кваліфікації. У цьому випадку робітник отримує оклад і премію з роботи, що фактично виконується. Якщо оплата за цією роботою нижча за середній заробіток з основної роботи робітника, то йому провадиться доплата до середнього заробітку (роз'яснення Державного комітету Ради Міністрів СРСР з питань праці та заробітної плати та ВЦРПС від 29 грудня 1965 р. «Про порядок оплати тимчасового заступника». Бюл .Держкомітету.1966, № 3).

Законодавством не встановлено граничний термін заміщення Одного працівника іншим, якщо за заміщуваним зберігається посада, яку він займає.

Як оплачується праця при тимчасовому перекладі іншу роботу? Тимчасовий переведення працівника на іншу роботу незалежно від його згоди допускається у таких випадках: за виробничої необхідності; при простої; як дисциплінарне стягнення. У наказі про переклад вказується причина та термін перекладу

У разі виробничої необхідності адміністрація має право перекладати робітників і службовців на строк до 1 місяця на не обумовлену трудовим договором роботу на тому самому підприємстві, установі, організації або на іншому підприємстві, установі, організації, але в тій же місцевості з оплатою праці по роботі , але не нижче середнього заробітку з колишньої роботи.

Такий переклад допускається для запобігання або ліквідації стихійного лиха, виробничої аварії або негайного усунення їх наслідків для запобігання нещасним випадкам, простою, загибелі або псуванню громадського майна та інших виняткових випадках, а також заміщення відсутнього працівника.

При переведенні на нижчеоплачувану роботу внаслідок простою за робітниками і службовцями, що виконують норми виробітку, зберігається середній заробіток по колишній роботі, а за робітниками та службовцями, які не виконують норми, або переведеними на тимчасово оплачувану роботу, зберігається їх тарифна ставка (оклад) (ст. 14 Основ законодавства про працю, статті 33, 34 КЗпП УРСР, статті 26, 27 КзпПр РРФСР).

Переведення на іншу тимчасову роботу може відбутися з ініціативи самого працівника через стан здоров'я. У цьому випадку законом встановлено відповідні гарантії, що не допускають погіршення матеріального становища працівників

Відповідно до ст. 66 Основ законодавства про працю робітників і службовців, які потребують стану здоров'я у наданні легшої роботи, адміністрація зобов'язана перевести, за їх згодою, на таку роботу відповідно до медичного висновку тимчасово або без обмеження строку

При переведенні за станом здоров'я на легшу нижчеоплачувану роботу за робітниками та службовцями зберігається колишній середній заробіток протягом 2 тижнів з дня переведення, а у випадках, передбачених законодавством Союзу РСР та союзних республік, колишній середній заробіток зберігається на весь час виконання оплачуваної нижче роботи або провадиться виплата допомоги з державного соціального страхування

Тож якщо жінка, робоча чи службовець, під час вагітності неспроможна виконувати свою звичайну роботу, адміністрація зобов'язана надати їй легшу роботу із збереженням колишньої зарплати з розрахунку останніх 6 місяців роботи. У разі неможливості залишення жінок, які годують дитину грудьми, або жінок, які мають дітей віком до одного року, та про їхню колишню роботу та відсутність роботи однакової за кваліфікацією та оплатою, адміністрація зобов'язана тимчасово перевести цих жінок на іншу роботу в тому ж підприємстві чи установі з збереженням середньої заробітної плати по колишній роботі на весь час годування дитини або до досягнення дитиною віку 1 року (ст. 70 Основ законодавства про працю; ст. 178 КЗпП УРСР; ст. 164 КзпПр РРФСР).

Працівник, якому з вини підприємства заподіяно каліцтво чи інші збитки здоров'ю, на підставі укладання ВКК має бути переведений на легшу роботу до відновлення працездатності або встановлення інвалідності. На весь цей час за ним зберігається середній заробіток по колишній роботі (п. 3 Правил відшкодування підприємствами (установами) шкоди, заподіяної робочим та службовим каліцтвом або іншим ушкодженням здоров'я, пов'язаним з роботою. Бюл. Держкомітету, 1962 № 1)

При переведенні робітника або службовця на іншу роботу у зв'язку з хворобою (наприклад, загострення туберкульозного процесу) йому забезпечується доплата різниці у заробітку за рахунок коштів соцстраху, якщо в результаті такого переведення зарплата його знизиться. Доплата провадиться не більше двох місяців і разом із заробітною платою за новим місцем роботу не може перевищувати заробітку до захворювання.

При переведенні працівника на нижчеоплачувану роботу або усунення на нижчу посаду на строк до 3 місяців у порядку дисциплінарного стягнення, передбаченого п. 25 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку, або при зміщенні на нижчу посаду на строк до 1 року відповідно до статутів про дисципліну оплата провадиться відповідно до фактично виконуваної роботи або займаної посади.

За рішенням товариського суду керівник підприємства, установи може перевести працівника на некваліфіковані фізичні роботи на строк до 15 днів з оплатою відповідно до виконаної роботи

Який порядок оплати купа при невиконанні норм виробітку та шлюбі? Як оплачується час простою? При невиконанні норм виробітку не з вини робітника або службовця оплата провадиться у розмірі не менше двох третин його тарифної ставки (окладу). Місячна заробітна плата в цих випадках не може бути нижчою за встановлений мінімальний розмір.

При невиконанні норм виробітку з вини робітника або службовця оплата провадиться відповідно до виконуваної роботи без забезпечення працівнику будь-якого мінімального заробітку.

При виготовленні продукції, що виявилася шлюбом не з вини робітника або службовця, повний шлюб оплачується у розмірі двох третин тарифної ставки погодинника присвоєного працівникові розряду Частковий шлюб оплачується за зниженими розцінками, залежно від ступеня придатності виготовленої продукції, але не нижче двох третин зазначеної тарифної ставки. Місячна заробітна плата в цих випадках не може бути нижчою за встановлений мінімальний розмір.

Шлюб виробів, що відбувся внаслідок дефекту в оброблюваному металі (невідповідність якості матеріалу, раковини в металі), виявлений після витрати на обробку або складання деталі не менше 1 робочого дня, оплачується за нормальними відрядними розцінками. Шлюб не з вини працівника, виявлений після прийняття виробу органом технічного контролю, оплачується цьому працівникові нарівні з придатними виробами.

На період освоєння нових виробництв (обробка деталей верстатів, машин, моторів, трансформаторів, турбін тощо) шлюб не з вини працівника оплачується як на нових підприємствах, так і на погодинника відповідного розряду, що діють з розрахунку тарифної ставки.

Повний шлюб з вини працівника оплаті не підлягає. Частковий шлюб з вини робітника чи службовця оплачується у зниженому розмірі, залежно від ступеня придатності виготовленої продукції

Працівник, виявивши, що продукція, що виготовляється, є шлюбом, зобов'язаний негайно сповістити адміністрацію. Якщо працівник не повідомив про це адміністрацію або продовжував роботу, незважаючи на розпорядження адміністрації про її припинення, то подальший шлюб не сплачується зовсім, а за зіпсований матеріал стягується.

У разі, коли адміністрація розпорядилася продовжувати роботу, подальший шлюб, що відбувся не з вини працівника, оплачується як придатні вироби; відповідальність у разі несе адміністрація.

Порядок оплати простою регулюється такими правилами

Простий працівник, що стався з вини, не оплачується. Простий, що стався не з вини працівника, оплачується у розмірі половини тарифної ставки погодинника відповідної кваліфікації, а деяких галузях промисловості (металургійної, гірничорудної, коксової) - у вигляді двох третин тарифної ставки. У тих галузях народного господарства, де встановлені єдині тарифні ставки для відрядників та погодинників (вугільна, хімічна, металургійна промисловість та ін.), оплата простою не з вини працівника здійснюється у розмірі відповідно половини або двох третин із розрахунку 75 відсотків єдиної тарифної ставки, а на підземних роботах - із розрахунку 50 відсотків єдиної тарифної ставки відповідного працівника

На період освоєння нових виробництв (обробка деталей верстатів, машин, моторів, трансформаторів, турбін тощо) простий не з вини працівника оплачується як у нових підприємствах, і на діючих із розрахунку тарифної ставки повременщика присвоєного працівнику розряду.

При оплаті простою, що відбувся не з вини працівника, місячна заробітна плата не може бути нижчою за встановлений мінімум.

Порядок оплати простою та шлюбу регулюється такими основними нормативними актами: Основи законодавства Союзу і союзних республік про працю (ст. 43); Про порядок оплати простою та шлюбу на виробництві та транспорті; Постанова ЦВК та РНК СРСР від 30 грудня 1931 р. (Збірник законодавчих актів про працю, 1965, стор 378); Про порядок оплати простою та шлюбу. Постанова Народного Комісаріату праці від 25 лютого 1932 (Збірник законодавчих актів про працю, 1965, стор 379); Правила про порядок оплати простою та шлюбу робітникам невиробничих підприємств та службовцям підприємств та установ. Постанова НКТ СРСР від 22 жовтня 1932 р. (Збірник законодавчих актів про працю, 1965, стор 382); статті 111, 112, 113 КЗпП УРСР; статті 92, 93, 94 КзпПр РРФСР.

Як оплачуються понаднормові роботи? Право на винагороду за понаднормову роботу мають лише працівники з нормованим робочим днем ​​та за умови, що ці роботи проводились за розпорядженням адміністрації. Якщо працівник працював понад-урочно з власної ініціативи, ця праця не підлягає оплаті.

Понаднормові роботи оплачуються в підвищеному розмірі: при погодинній оплаті за перші 2 години понаднормової роботи працівник отримує півторну, а за кожну наступну годину - подвійну годинну тарифну ставку свого розряду або окладу.

При відрядній оплаті працівник одержує відрядний заробіток за виконану роботу і, крім того, йому доплачується за перші 2 години понаднормової роботи 50 відсотків, а за наступні години-100 відсотків погодинної тарифної ставки присвоєного йому розряду.

У тих галузях народного господарства, де встановлені єдині тарифні ставки для погодинників та відрядників, оплата за роботу у понаднормовий час у металургійній, хімічній та деяких інших галузях промисловості здійснюється з розрахунку 75 відсотків єдиної ставки, тобто по 37,5 відсотка присвоєної працівникові тарифної ставки за кожну з перших 2 годин понаднормової роботи та по 75 відсотків цієї ставки за кожну наступну годину понаднормової роботи, а на підземних роботах у шахтах - з розрахунку 50 відсотків єдиної ставки, тобто за перші дві години понаднормової роботи по 25 відсотків присвоєної працівникові ставки та за наступні години по 50 відсотків цієї ставки.

При сумованому обліку робочого часу (місячному, річному) понаднормовим вважається час, що перевищує нормальну кількість робочих годин (на місяць, рік), встановлений відповідно до графіка для цього працівника.

У цьому випадку прийнято наступний порядок оплати понаднормового часу: понаднормовий час, що не перевищує у сумі своєї 2 години на кожен робочий день (на місяць, рік), оплачується у півторному розмірі, а решта понаднормового часу - у подвійному розмірі. (Ст. 40 Основ законодавства про працю; ст. 106 КзпПр УРСР; ст. 88 КзпПр РРФСР).

Як оплачуються роботи у нічний час? Нічної вважається робота з 10 години вечора до 6 години ранку. Робота в нічний час оплачується у підвищеному розмірі

Відповідно до зазначення, що міститься в Директивах XXIV з'їзду КПРС за п'ятирічним планом розвитку народного господарства СРСР на 1971-1975 рр., додаткова оплата праці працівників промисловості за роботу в нічний час підвищена та встановлена ​​у розмірі 20% годинної тарифної ставки за кожну годину роботи у нічний час, а працівникам текстильної та хлібопекарської промисловості у розмірі 50% годинної тарифної ставки.

Додаткова оплата праці встановлена ​​для працівників, зайнятих на підземних роботах у вугільній промисловості, на експлуатації обладнання електростанцій, електричних і теплових мереж, котелень в електроенергетичній промисловості, а також для працівників, які отримують помісячні оклади, та молодшого обслуговуючого персоналу у всіх галузях промисловості, у розмірі 20% годинної тарифної ставки (окладу) за кожну годину роботи у нічний час

Додаткова оплата праці за роботу в нічний час, у зазначених розмірах, у галузях легкої та харчової промисловості введена з 15 грудня 1972 р., а з 1 жовтня 1973 р. вгодиться в інших галузях промисловості.

Порядок обчислення годинних тарифних ставок для працівників, праця яких оплачується за денними та місячними ставками, визна-

поділяє Державний комітет Ради Міністрів СРСР з питань праці та заробітної плати та ВЦРПС.

І підвищення оплати праці працівників промисловості за роботу в нічний час має сприяти поліпшенню використання основних фондів, збільшенню коефіцієнта змінності на підприємствах і забезпеченню на цій основі збільшення випуску продукції на тому ж обладнанні.

Доплата за роботу в нічний час не провадиться працівникам з ненормованим робочим днем.

Як оплачується робота у святкові дні? "На безперервно діючих підприємствах (цехах, ділянках, агрегатах), а також на роботах, де встановлено сумований облік робочого часу, робота у святкові дні включається до місячної норми робочого часу

Оплата за роботу у святкові дні провадиться наступним чином:

а) відрядникам-за подвійними відрядними розцінками; б) погодинникам, що оплачуються за годинниковими або денними ставками, - у розмірі подвійної годинної або денної ставки; в) працівникам, які отримують місячний оклад, - у розмірі одинарної годинної або денної ставки понад оклад, якщо робота у святковий день здійснювалася в межах місячної норми робочого часу, та у розмірі подвійної годинної або денної ставки, якщо робота проводилася понад місячну норму робочого часу.

Оплата праці у вказаному розмірі провадиться всім працівникам за годинник, фактично опрацьований у святковий день. Коли на святковий день припадає частина робочої зміни, то в подвійному розмірі оплачується лише годинник, фактично опрацьований у святковий день

За згодою працівника грошова компенсація за роботу у святкові дні, якщо вона не включалася до норми робочого часу, замінюється наданням іншого дня відпочинку. В цьому випадку оплата за роботу у святковий день провадиться в одинарному розмірі.

При підрахунку понаднормового годинника робота у святкові дні, проведена понад норму робочого часу, не враховується, оскільки вона вже оплачена у подвійному розмірі. (Роз'яснення Державного комітету Ради Міністрів СРСР з питань праці та заробітної плати та Президії ВЦРПС від 8 серпня 1966 р. Бюл. Держкомітету, 1966 № 10; ст. 107 КЗпП УРСР; ст. 89 КЗпП РРФСР).

Який порядок оплати за час виконання державних та громадських обов'язків? При виконанні працівником у робочий час державних або громадських обов'язків (у тому випадку, коли це передбачено законом) за ним зберігається середній заробіток.

Середній заробіток зберігається за робітниками та службовцями - делегатами з'їздів та конференцій (не нижче районних), які скликаються державними, партійними, профспілковими, комсомольськими та кооперативними організаціями; за час участі у піонерських зльотах – загальносоюзних, республіканських, місцевих; за народними засідателями за весь час виконання ними своїх обов'язків; за особами, викликаними як свідки, потерпілих, експертів, перекладачів та понятих до органів дізнання, слідства або суду (ЦІ гарантії не поширюються на осіб, викликаних у

органи слідства або суду як обвинувачені або сторони у цивільному процесі); за учасниками спортивних змагань, якщо вони проводяться у робочий час; за членами призовних комісій, комісій із призначення пенсій та в деяких інших випадках (ст 47 Основ законодавства про працю; ст. 119 КзпПр УРСР; ст. til КзпПр РРФСР; Про збереження заробітку за час виконання державних та громадських обов'язків. Постанова НКТ СРСР від 22 липня 1931 р. «Збірник законодавчих актів праці», 1965, стор 392).

Обчислення середнього заробітку регулюється в цих випадках постановою НКТ СРСР від 2 квітня 1930 р. 90 середньому заробітку та оплаті за неповний місяць» («Збірник законодавчих актів про працю», 1965, стор 404) і проводиться наступним чином: за твердої погодинної оплати час виконання зазначених вище обов'язків повністю нараховується встановлена ​​заробітна плата. Якщо ж працівник, крім основної заробітної плати, отримує ще й інші доплати, що мають постійний характер, або ж працює на відрядній оплаті праці, то для оплати часу менше 12 днів береться його заробіток за останній календарний місяць, а для оплати за 12 робочих днів та більше, враховується заробіток за 3 останні календарні місяці В обох випадках не враховуються дні та години, в які працівник фактично не працював, а також заробіток за цей час

При виконанні робітниками та службовцями державних та громадських обов'язків у додатковий день відпочинку, встановлений у зв'язку з переведенням на п'ятиденний робочий тиждень, середній заробіток за цей день не зберігається, оскільки за попередні п'ять робочих днів їм повністю виплачується тижневий заробіток.

У тому випадку, коли робітник чи службовець пропрацював на даному підприємстві (в установі) менше 1 нлі 3 календарних місяців, то враховується його заробіток за весь час з дня надходження на роботу по день, починаючи з якого має виплачуватись середній заробіток. Якщо протягом останніх 3 календарних місяців (або 1 календарного місяця) змінився розмір або система оплати праці працівника (у зв'язку зі зміною тарифних ставок, окладів або відрядних розцінок, у разі переведення з погодинної на відрядну оплату або навпаки, а також переведення на вище- або нижчеоплачувану роботу), то враховується заробіток за час від дня останньої зміни оплати за день, починаючи з якого має бути виплачено середній заробіток

При обчисленні середнього заробітку не враховуються: всі види додаткової винагороди, які мають одноразовий характер, зокрема одноразові премії; оплата роботи у святкові дні та за виконання окремих доручень, що не входять до обов'язків працівника; премії, і навіть інші види винагороди, хоч і які є разовими, але сплачувані терміном, перевищує 3 місяці; допомога із соціального страхування, виплати при відрядженнях та переказах, оплата понаднормових (якщо вона не носить систематичного характеру); компенсація за невикористану відпустку; за амортизацію інструменту; виплати із фонду літературного гонорару штатним літературним працівникам редакції, газет, журналів, видавництв, оклад яких перевищує 200 руб. в місяць.

Усі види виплат із фонду матеріального заохочення враховуються при обчисленні середнього заробітку, за винятком сум, що видаються як одноразова матеріальна допомога робітникам і службовцям (п 33 Постанови ЦК КПРС та Ради Міністрів СРСР від 4 жовтня 1965 р. «Про вдосконалення планування та посилення економічного стимулювання промислового виробництва», СП СРСР, 1965 № 19-20, ст.153).

У такому порядку середній заробіток обчислюється в таких випадках:

за час службових відряджень; за час переведення працівника у разі виробничої необхідності на нижчеоплачувану роботу строком до 1 місяця, у разі переведення робітника або службовця на нижчесплачувану роботу внаслідок простою, якщо працівник на цій роботі виконує встановлену норму виробітку; протягом 2 тижнів при переведенні працівника за його згодою на іншу постійну, нижчеоплачувану роботу в тому самому підприємстві чи установі; за період звільнення винахідника чи раціоналізатора від основної роботи для участі у впровадженні свого винаходу; за час перебування робітників і службовців на стаціонарному дослідженні, що періодично проводиться на деяких виробництвах, жінкам, робітникам та службовцям, за час перерв для годування дитини грудьми; за час затримки розрахунку під час звільнення, а також при затримці видачі трудової книжки при звільненні; за час вимушеного прогулу неправильно звільненому чи переведеному працівникові; при виплаті вихідної допомоги; за час перерви у роботі, викликаної виконанням працівником донорських функцій

Як обчислюється середній заробіток за час відпустки та виплати компенсації за невикористану відпустку? Оплата за час відпустки або компенсації за невикористану відпустку 1 обчислюється з розрахунку середнього заробітку за останні 12 календарних місяців, що передують місяцю відпустки або видачі компенсації за невикористану відпустку. року поспіль.

Для осіб, які пропрацювали на цьому підприємстві (установі) менше року, середній напрацювання обчислюється за весь час роботи на даному підприємстві, починаючи з першого числа місяця після надходження на дане підприємство до першого числа місяця, в якому надається відпустка

При обчисленні середнього заробітку, що виплачується працівникові за час відпустки, або компенсації за невикористану відпустку враховуються всі види заробітної плати незалежно від систематичності їхньої виплати, у тому числі:

доплати за понаднормову роботу та за роботу у нічний час; надбавки за вислугу років, якщо вони сплачуються щомісяця; заробітна плата за час використаної відпустки; оплата за час простою; оплата за час виконання державних та громадських обов'язків; винагороду, що виплачується штатним літературним працівникам газет, журналів тощо з фонду літературного гонорару тих установ, у яких перебувають у штаті, за умови, якщо їх оклад вбирається у 200 крб. на місяць (при цьому сума середнього заробітку, обчисленого з урахуванням гонорару, не повинна перевищувати 200 руб. на місяць); надбавки, що виплачуються поїзним агентам замість добових під час службових роз'їздів.

Допомога при тимчасовій непрацездатності, виплачена в порядку соціального страхування, також включається до середнього заробітку, а час, за який виплачено цю допомогу, враховується як пропрацьований час. Цей порядок поширюється усім робітників і службовців, незалежно від цього, отримують вони відрядну чи погодинну оплату чи тверді місячні ставки (оклади).

Усі виплати з фонду матеріального заохочення, за винятком сум, що виплачуються робітникам та службовцям у вигляді одноразової матеріальної допомоги, враховуються при обчисленні середнього заробітку за час відпустки та компенсації за невикористану відпустку (п. 33 постанови ЦК КПРС та Ради Міністрів СРСР від 4 жовтня 1965 р.) «Про вдосконалення планування та посилення економічного стимулювання промислового виробництва.» СП СРСР, 1965 № 19-20, стор 153). У середній заробіток включаються також всі види виробничих премій, що виплачуються робітникам та службовцям із фонду заробітної плати на підставі чинних положень про порядок оплати праці та преміювання. Враховуються також премії, що виплачуються за рахунок відрахувань від прибутку керівним, інженерно-технічним працівникам та службовцям на підприємствах легкої та харчової промисловості, переведених на новий порядок планування виробництва, за економію палива проти встановлених норм, премії плаваючого складу суден морського та річкового флоту за економією палива .

Премія включається до середнього заробітку за часом її фактичного отримання, а не за часом, за який вона була нарахована.

Не враховуються при підрахунку середнього заробітку для оплати відпустки: компенсаційні виплати при відрядженнях та перевопах (добові, проїзні, квартирні, підйомні), а також надбавки, що виплачуються замість добових під час систематичних роз'їздів (крім надбавок, що виплачуються поїзним агентам замість добових); виплати з джерел фонду заробітної плати та фонду матеріального заохочення (наприклад, за результатами Всесоюзного соціалістичного змагання); виплата поза діючими системами преміювання; виплати, належні за минулий час, до 12-місячного терміну, що враховується; виплати за випадкові роботи, що входять до кола обов'язків працівника; натуральні видачі (за винятком деяких категорій працівників спеціалізованих станцій та домашніх робітниць). При підрахунку середнього заробітку для оплати відпустки з підрахунку виключається час та отримана за цей час заробітна плата у таких випадках: час перебування на навчальних зборах у лавах Радянської Армії; час перебування працівника та на збиранні врожаю в районах цілинних та залежних земель; час відпустки без утримання заробітної плати, що надається жінкам у зв'язку з народженням дитини; час хвороби працюючого інваліда, не оплачений посібником; час перебування на спортивних змаганнях та зборах з відривом від роботи; час неоплаченого вимушеного прогулу; час додаткової відпустки, що надається у зв'язку з навчанням без відриву від виробництва (якщо за працівником заробітна плата зберігається не повністю).

При обчисленні середнього заробітку для оплати відпустки або компенсації за невикористану відпустку вчителям середніх загальноосвітніх шкіл та викладачам середніх спеціальних навчальних закладів, які працюють за сумісництвом, враховується заробітна плата, яка отримується ними як за основною, так і за сумісною посадою: за основною посадою - за все години педагогічної роботи та додаткова оплата за керівництво гуртками, виконання обов'язків класних керівників, перевірку зошитів та іншу роботу, яка не вважається сумісництвом, за сумісною посадою-особами, навчальне навантаження яких за основним місцем роботи дорівнює встановленій нормі або вище за неї - за всі години педагогічної роботи, але не більше половини тарифної ставки (вищої для цього працівника); особам, які не мають повного навчального навантаження за основним місцем роботи, - за всі години педагогічної роботи з таким розрахунком, щоб загальний середньомісячний заробіток за години педагогічної роботи з обох посад не перевищував півтора тарифних ставок (вищої для цього працівника).

Встановлений вище порядок обчислення середнього заробітку для оплати за час відпустки застосовується також до педагогічних працівників позашкільних, дошкільних та інших дитячих установ. (Роз'яснення Державного комітету Ради Міністроз СРСР з питань праці та заробітної плати та Секретаріату ВЦРПС від 13 грудня 1962 р. Бюл. Держкомітету, 1963 № 1).

Порядок обчислення середнього заробітку за час відпустки або оплати компенсації за невикористану відпустку регулюються такими нормативними актами:

Про порядок обчислення середнього заробітку за час чергової та додаткової відпустки. Постанова РНК СРСР від 25 липня 1935 р. (Збірник законодавчих актів про працю, 1965, стор 400): Про обчислення середнього заробітку. Постанова Секретаріату ВЦРПС від 9 вересня 1935 р. (Збірник законодавчих актів про працю, 1965, стор 400); Про обчислення середнього заробітку для оплати відпустки та виплати компенсації за невикористану відпустку. Постанова Секретаріату ВЦРПС від 2 лютого 1936 р. з наступними змінами (Збірник законодавчих актів про працю, 1965, ін. 401); Про порядок обчислення середнього заробітку робітників та службовців для виплати заробітної плати за час відпустки. Лист Міністерства фінансів СРСР та ВЦРПС від 8 вересня 1951 р. (Збірник законодавчих актів про працю, 1965, стор 403). За деякими приватними питаннями видано додаткові нормативні акти.

Які гарантії встановлені для робітників та службовців – винахідників та раціоналізаторів? За робітниками та службовцями - авторами винаходів та раціоналізаторських пропозицій зберігається середній заробіток при звільненні їх or основної роботи для участі в роботі з впровадження винаходу або раціоналізаторської пропозиції на тому ж підприємстві, в організації.

Якщо робота з впровадження винаходу або раціоналізаторської пропозиції проводиться на іншому підприємстві, в організації, за авторами зберігається посада за місцем постійної роботи, а оплата праці з впровадження винаходу або раціоналізаторської пропозиції проводиться за згодою сторін у розмірі не нижче середнього заробітку за місцем постійної роботи. (Ст. 126 КзпПр УРСР; ст 115 КзпПр РРФСР).

Які гарантії встановлені для робітників та службовців, які є донорами? Адміністрація підприємств, установ, організацій зобов'язана безперешкодно відпускати робітників та службовців до закладів охорони здоров'я в день обстеження та в день здачі крові для переливання. За ці дні за донорами зберігається середній заробіток Робочим та службовцям, які є донорами, надається безпосередньо після кожного дня здачі крові для переливання день відпочинку із збереженням середнього заробітку. За бажанням працівника цей день відпочинку приєднується до чергової відпустки. (Ст. 124 КзпПр УРСР; ст. 114 КзпПр РРФСР).

Як компенсуються витрати, спричинені службовим відрядженням? За працівником, який перебуває у службовому відрядженні, зберігається фактичний заробіток. Окрім заробітної плати відрядженому працівникові оплачуються добові, витрати на найм приміщення та компенсується вартість проїзду.

При виконанні у місці відрядження роботи із відрядно- чи погодинно-преміальною системою оплати праці працівник отримує заробітну плату відповідно до виконаної роботи за існуючими за місцем відрядження нормами та розцінками. І тут заробітна плата за основним місцем роботи не зберігається, але добові виплачуються. Якщо фактичний заробіток працівника виявиться нижчим від його середнього заробітку, йому зберігається середній заробіток за весь час відрядження. У тих випадках, коли виконувана в командироаці робота безпосередньо сприяла виконанню показників, за які за положенням про преміювання має бути виплачена премія, і якщо оклад (тарифна ставка) разом з премією вище середнього заробітку, то замість середнього заробітку працівнику може бути виплачено оклад та премія .

За особою, яка працює за сумісництвом, заробітна плата за час перебування у відрядженні зберігається за місцем роботи, з якою пов'язане відрядження. Якщо працівник направлений у відрядження для виконання службового доручення з основної та сумісної роботи, то заробітна плата в цьому випадку зберігається за ним з обох посад. Добові у випадках не можуть перевищувати встановленої норми, т. е. 2 р. 60 коп

За медичними працівниками, які поєднують роботу в одному і тому ж лікувально-санаторному чи профілактичному закладі, за час відрядження зберігається середній заробіток з основної та сумісної роботи.

Понаднормові роботи, виконані працівником під час перебування у відрядженні, як правило, не оплачуються. Винятком є ​​випадки залучення до понаднормових робіт відрядженого робітника за розпорядженням керівника робіт у місці відрядження. У цьому випадку понаднормові виплачуються у загальному порядку.

Святкові дні та дні щотижневого відпочинку використовуються працівником за місцем відрядження; жодної додаткової винагороди за роботу у ці дні він не отримує. У разі одноденного відрядження працівника на вихідний день йому надається інший день відпочинку протягом найближчих двох тижнів.

Командованим працівникам виплачуються добові з розрахунку 3 відсотків місячної тарифної ставки (окладу), але не менше 50 копійок понад 2 р. грн. 60 коп. за кожен день відрядження, включаючи вихідні та святкові дні; при цьому день від'їзду та день приїзду вважається за один день.

У разі відрядження, пов'язаного з безперервним перебуванням в одному пункті більше 30 днів, добові виплачуються у розмірі 1,5 відсотка місячної тарифної ставки (окладу), але не менше 50 коп. і трохи більше 1 крб 30 коп. на добу. У такому ж розмірі добові виплачуються при відрядженні до сільської місцевості. При відрядженні в населений П)нкт, розташований у межах адміністративного району, в якому знаходиться місце постійної роботи працівника, добові виплачуються у розмірі 1 відсотка місячної тарифної ставки (окладу), але не менше 50 коп. і трохи більше 1 крб. на добу.

Якщо відряджений за умовами роботи та повідомлення щодня може повертатися до постійного місця проживання, добові йому не виплачуються

При перебування у відрядженні частково у сільській та частково у міській місцевості добові оплачуються за час перебування у сільській місцевості за нормами сільської місцевості та за час перебування у міській місцевості – за нормами міської місцевості.

Добові за час перебування у дорозі виплачуються за тими самими нормами, що й за час перебування у відрядженні; якщо працівник відряджений до сільської місцевості - за нормами сільської місцевості, якщо до міської - за нормами міської місцевості.

За час перебування у відрядженні, за винятком часу перебування в дорозі, відрядженому відшкодовуються витрати на найм житла (крім випадків, коли воно надається йому безкоштовно) у таких розмірах:

при відрядженні в Москву, Ленінград, Київ – 1 руб. на добу; до столиць союзних, автономних республік, до обласних (крайових) центрів та міст республіканського та обласного (крайового) підпорядкування - 70 коп. на добу; інші території СРСР - 50 коп. на добу.

При поданні відрядженими сплачених рахунків, виданих державними та громадськими установами та підприємствами, оплата за найм приміщення можлива в межах фактичних витрат, проте не вище; при відрядженні до Москви, Ленінграда та Києва - 70 відсотків норми добових, тобто не більше 1 руб 82 коп. за добу; при відрядженні до столиці союзних, автономних республік, в обласні (крайові) центри міста республіканського і обласного (крайового) підпорядкування - 60 відсотків, інші території СРСР - 40 відсотків норми добових. Витрати щодо оплати житла у сільській місцевості відшкодовуються лише у розмірі твердої норми-50 коп., незалежно від розмірів фактичних витрат.

Якщо, перебуваючи у відрядженні, працівник захворів, йому виплачуються добові та витрати по найму приміщення (за умови, що він не перебував на стаціонарному лікуванні в лікувальному закладі) протягом усього часу, поки він за станом здоров'я не зможе приступити до виконання завдання на відрядження або повернутися до постійного місця роботи.

У період хвороби відрядженого заробітна плата за місцем роботи за ним не зберігається, а йому виплачується допомога з тимчасової непрацездатності на загальних підставах

Хвороба відрядженого, а також неможливість через хворобу повернутися до постійного місця роботи має бути засвідчена належним чином.

Витрати з переїзду оплачуються відрядженому працівнику в таких розмірах:

а) залізницями - за тарифом жорсткого вагона; б) по водних шляхах – за тарифом 2-го класу; в) по шосейних або ґрунтових дорогах - по існуючій у цій місцевості вартості проїзду, що підтверджується місцевим органом влади або установою чи підприємством, до якого відряджений був направлений.

Для оплати вартості залізничного проїзду за тарифом жорсткого вагона пасажирського поїзда (без плацкарти) та вартості проїзду та пароплава за тарифом 2-го класу не потрібно подання виправдувальних документів. Витрати по оплаті проїзду в швидкому поїзді, плацкартному або купірованому відшкодовуються відрядженому при поданні відповідних проїзних документів. За таких самих умов відшкодовується вартість проїзду у м'якому вагоні за наявності дозволу на проїзд у м'якому вагоні. Коли проїзд до місця відрядження або назад триває понад добу або відбувається у нічний час, працівникові з дозволу керівника підприємства відшкодовуються витрати на оплату вартості ліжка у твердому вагоні. При проїзді в м'якому вагоні постіль не сплачується

Відповідно до постанови Ради Міністрів СРСР від 6 жовтня 1969 р. № 795 особам, які прямують у службові відрядження, дозволено користуватися повітряним транспортом, незалежно від дальності поїздок (СП СРСР, 1969, № 23, ст. 138).

Якщо залізнична станція, пристань, аеродром перебувають за межею міста, відрядженому оплачуються витрати на проїзд у ці пункти

У тому випадку, коли працівник, який перебуває у відрядженні, після закінчення терміну відрядження, не повертаючись до місця постійної роботи, відбуває у відпустку, транспортні витрати йому оплачуються тільки за проїзд у відрядження.

Оплата витрат при відрядженнях у Хабаровський, Приморський краї. Амурську область, в райони Крайньої Півночі н у місцевості, прирівняні до районів Крайньої Півночі, провадиться відповідно до постанови ЦВК та РНК СРСР від 14 січня 1927 р. «Про службові відрядження в межах Союзу РСР» (Збірник законодавчих актів про працю, 1 стор 422).

Відрядженим у зазначені вище території добові виплачуються у вигляді 1/25 твердої місячної ставки працівника, але й понад 3 крб. 50 коп. на добу. Квартирні при відрядженнях у м. Якутськ, у крайові, обласні та окружні центри та до міст республіканського, крайового, обласного, окружного підпорядкування виплачуються у сумах, що встановлюються угодою сторін, у межах 60 відсотків від норми добових, але не нижче 70 коп., а при відрядженнях до інших населених пунктів зазначених. вище за місцевості,- в межах 40 відсотків від норми добових, іо ие нижче 50 коп на добу.

Порядок та розміри компенсаційних виплат, викликаних службовим відрядженням, регулюється такими нормативними актами: Основи законодавства про працю (ст. 48); ст 121 КзпПр УРСР; ст. 116 КзпПр РРФСР; Про оплату службових відряджень? в межах Союзу РСР; Постанова РНК СРСР від 19 червня 1S40 (Збірник законодавчих актів про працю, 1965, стор 418); Про порядок застосування постанови РНК СРСР від 19 червня 1940 «Про оплату службових відряджень у межах Союзу РСР». Роз'яснення НКФ СРСР від 16 вересня 1940 р № 691/239 (Збірник законодавчих актів про працю, 1965. стор 421).

Які компенсації виплачуються працівникові під час переведення в іншу місцевість? При переведенні працівників в іншу місцевість, за винятком переказу за власним бажанням, що переводиться виплачується: вартість проїзду до нового місця роботи самого працівника та членів його сім'ї; вартість перевезення майна; добові за час перебування в дорозі, заробітна плата за час перебування в дорозі та ще за шість днів; одноразова допомога працівника та переїжджають членів сім'ї.

Ці компенсації виплачуються у таких розмірах:

а) проїзд залізницею оплачується з розрахунку вартості квитків та плацкарт у жорсткому вагоні. За згодою сторін може бути сплачена вартість квитка в м'якому вагоні, якщо проїзд триває понад добу. При проїзді водними шляхами оплачується вартість квитка 2-го класу, по шосейних і ґрунтових дорогах - за наявною в даній місцевості вартістю. Провезення майна оплачується в межах до 240 кг на самого працівника і до 80 кг на кожного члена сім'ї, що переїжджає. Працівники, які переводять, направляються або запрошуються на роботу в райони Крайньої Півночі та місцевості, прирівняні до них, мають право користуватися повітряним транспортом при переїзді до місця роботи;

б) під час перебування у дорозі працівнику виплачуються добові у вигляді 1/30 місячного посадового окладу (тарифної ставки), але з більше 1 крб. на добу;

в) одноразова допомога виплачується: на переведеного працівника у розмірі його місячного посадового окладу, а на кожного переїжджаючого члена сім'ї - у розмірі "/" допомоги самого працівника. До членів сім'ї, і до яких виплачується компенсація, належать: дружина (чоловік), діти та батьки працівника, що переїжджає, проживають разом з ним і перебувають на його утриманні Вартість проїзду членів сім'ї, перевезення їх майна, а також одноразова допомога на членів сім'ї виплачуються тільки в тому випадку, якщо вони переїжджають на нове місце проживання працівника до закінчення 1 року з дня переїзду самого працівника;

г) заробітна плата за час перебування у дорозі та ще за шість днів виплачується працівникові з розрахунку посадового окладу (тарифної ставки) за новим місцем роботи. Ця виплата провадиться лише в тому випадку, коли працівник дійсно звільнявся від роботи для підготовки до переїзду або для влаштування на новому місці роботи.

У разі неявки до місця призначення або відмови приступити до роботи без поважної причини працівник зобов'язаний повернути повністю суми, виплачені йому у зв'язку з переїздом. Якщо працівник не повністю відпрацював обумовлений при переказі (прийомі) час, а за відсутності певного терміну звільнився за власним бажанням до закінчення року з дня переведення або був звільнений за порушення трудової дисципліни - він також зобов'язаний повністю повернути суми, отримані при переказі або направленні на роботу. Якщо працівник не з'явився на роботу або відмовився приступити до роботи з поважної причини, він зобов'язаний повернути отримані у зв'язку з переїздом суми, за винятком фактично понесених витрат.

дов. При розірванні трудового договору у зв'язку з невиконанням адміністрації своїх зобов'язань отримані працівником у зв'язку з переїздом суми не підлягають поверненню. Особам, які переїжджають на нове місце роботи за власним бажанням, встановлені при переказах компенсації за згодою сторін можуть виплачуватись повністю або частково.

Працівникам, які переїжджають в іншу місцевість у зв'язку з прийомом їх на роботу у від'їзд, виплачується: а) вартість проїзду самого працівника та членів його сім'ї та вартість провезення майна; б) добові за час перебування у дорозі. Одноразова допомога на самого працівника та членів його сім'ї, а також заробітна плата за час до початку роботи може виплачуватись цим особам за згодою сторін."

Молодим спеціалістам, спрямованим на роботу після закінчення вищого або середнього спеціального навчального закладу, оплачується вартість проїзду та провезення майна, а також добові за час знаходження в дорозі за нормами, встановленими для працівників, що переводяться в іншу місцевість. Одноразова допомога молодим спеціалістам виплачується у розмірі Vs місячного посадового окладу (тарифної ставки) за місцем роботи, а на кожного члена сім'ї, що переїжджає, у розмірі XU допомоги наймолодшого спеціаліста.

Молодий фахівець зобов'язаний повернути отримані у зв'язку з переїздом суми у таких випадках: а) якщо він не прийшов до місця роботи або відмовився приступити до роботи без поважних причин; б) якщо він залишив роботу, не відпрацювавши після призначення 3 роки або був звільнений за порушення трудової дисципліни.

Молодим робітникам, спрямованим на роботу поза постійним місцем проживання після закінчення професійно-технічних училищ, оплачується проїзд до місця роботи, перевезення багажу та добові за час перебування в дорозі з розрахунку 75 копійок на день. розмірі 30 рублів з утриманням цієї суми із заробітної плати протягом 6 місяців.

При переведенні на іншу роботу або прийомі на роботу, пов'язаному з переїздом у межах одного населеного пункту або на відстань не більше 25 км за межею даного населеного пункту, працівнику виплачуються лише фактичні витрати по проїзду самого працівника та членів його сім'ї та з перевезення майна.

Розміри та порядок виплати компенсацій особам, які виїжджають на роботу в іншу місцевість у порядку громадського призову, при укладенні трудового договору в порядку організованого іабора робітників, у зв'язку з проведенням заходів щодо реорганізації органів управління народним господарством та в деяких інших випадках, регулюються спеціальними нормами

Розміри та порядок виплати компенсацій при переведенні та направленні на роботу в іншу місцевість регулюються-основами законодавства про працю (ст. 48); ст. 120 КЗпП УРСР; ст. 116 КзпПр РРФСР; постановою ЦВК і РНК СРСР від 23 листопада 1931 р. «Про компенсації та гарантії під час перекладу, прийомі знову й направлення на роботу в інші місцевості» (Збірник законодавчих актів про працю, 1965, стор 433).

Як компенсується знос інструментів, що належать робітникам та службовцям, і як здійснюються виплати за невиданий ним спецодяг та спецвзуття? Робочі та службовці, які використовують

свої інструменти для потреб підприємства, установи, організації мають право на отримання компенсації за знос (амортизацію) своїх інструментів.

Розмір та порядок виплати цієї компенсації визначаються адміністрацією за погодженням з робітником або службовцем та з ФЗМК профспілки, якщо розмір та порядок виплати компенсації не встановлені в централізованому порядку.

На роботах із шкідливими умовами праці, а також на роботах, що виробляються в особливих температурних умовах або пов'язаних із забрудненням, робітникам та службовцям видаються безкоштовно за встановленими нормами спеціальний одяг та спеціальне взуття

У виняткових випадках, при невидачі у строк встановлених нормами спецодягу та спецвзуття та придбання їх у зв'язку з цим самими працівниками, адміністрація зобов'язана компенсувати працівникам витрати з розрахунку вартості придбаних спецодягу та спецвзуття за державними роздрібними цінами. (Ст. 63 Основ законодавства про працю; статті 163, 164 КЗпП УРСР; ст. 152 КзпПр РРФСР).

Який порядок та граничні розміри утримань із заробітної плати? З метою охорони заробітної плати робітників та службовців від необґрунтованих утримань законом встановлено суворо обмежений перелік підстав для виробництва утримань, коло органів, які мають право провадити ці утримання, а також порядок, межі та розміри можливих утримань.

Відповідно до чинного законодавства утримання із заробітної плати робітників і службовців можуть провадитися у таких випадках:

а) з метою виконання зобов'язань робітників і службовців безпосередньо перед державою;

б) з метою забезпечення виконання зобов'язань робітників та службовців перед третіми особами (як громадянами, так і юридичними особами);

в) для погашення зобов'язань робітників та службовців перед підприємством чи установою, в якій вони працюють.

До першої групи утримань належать податки (прибутковий з холостяків, одиноких та малосімейних громадян), утримання з осіб, які відбувають виправні роботи за вироком суду, а також штрафів, накладених судовими органами та в адміністративному порядку. Податки з осіб, які відбувають виправні роботи, обчислюються з повної суми заробітку, без виключення з нього тієї частини, яка утримується за вироком суду У такому порядку обчислюються податки з осіб, із заробітної плати яких утримуються суми за виконавчими документами.

Утримання із заробітної плати осіб, які відбувають виправні роботи, провадяться у розмірі, встановленому вироком суду від 5 до 20 відсотків заробітку (ст. 29 КК УРСР; ст. 27 КК РРФСР)

До другої групи утримань відносяться утримання на користь організацій та окремих осіб, які провадять адміністрація на підставі наступних виконавчих документів: виконавчих листів, що видаються судами; виконавчих листів, що видаються на підставі рішень товариських судів; виконавчих написів нотаріальних органів Крім того, адміністрація зобов'язана також проводити утримання із заробітної плати робітників і службовців на підставі доручень - зобов'язань, що видаються працівниками, які придбали товари в кредит, а також і на підставі зобов'язань щодо добровільної оплати аліментів.

Відповідно до ст. 50 Основ законодавства про працю при кожній виплаті заробітної плати загальний розмір усіх утримань не може перевищувати 20 відсотків заробітної плати, що належить до виплати робітнику або службовцю. Виняток допускається у таких випадках: при стягненні аліментів; при відшкодуванні шкоди, заподіяної каліцтвом чи іншим ушкодженням здоров'я, а також смертю годувальника; при відшкодуванні шкоди, заподіяної розбоєм чи розкраданням державного, громадського чи особистого майна. У цих випадках утримання допускається в межах 50 відсотків належної до виплати заробітної плати.

При стягненні за декількома виконавчими документами за працівником у всіх випадках має бути збережено 50 відсотків заробітної плати, за винятком утримань під час відбування виправних робіт, оскільки утримання до 20 відсотків заробітної плати за вироком суду з особи, засудженої до виправних робіт за місцем роботи, є мірою покарання.

Стягнення за виконавчими документами не може провадитися з наступних сум, що підлягають виплаті працівникові;

а) вихідної допомоги, що виплачується при звільненні працівника та компенсації за невикористану відпустку (якщо компенсація отримана за кілька років невикористаної відпустки, то стягнення аліментів допускається і з компенсації за невикористану відпустку);

б) компенсаційних виплат, пов'язаних із службовим відрядженням, переведенням чи направленням на роботу в іншу місцевість та інших компенсаційних сум, передбачених трудовим законодавством;

в) премій, які мають одноразовий характер;

г) державну допомогу багатодітним та одиноким матерям;

д) допомог і народження дитини і на поховання, що виплачуються за рахунок коштів соціального страхування. на допомогу з соціального страхування, що виплачуються при тимчасової непрацездатності. стягнення може бути звернено лише за рішенням суду про стягнення аліментів та про відшкодування шкоди, заподіяної каліцтвом чи іншим ушкодженням здоров'я, а також смертю годувальника (ст. 406 ЦПК УРСР; ст. 387 ЦПК РРФСР).

До третьої групи належать утримання із заробітної плати робітників та службовців для покриття їх заборгованості перед цим підприємством або установою.

Утримання із заробітної плати робітників і службовців за безпосереднім розпорядженням адміністрації можуть проводитися лише в таких випадках: а) для погашення авансу, виданого в рахунок заробітної плати; б) для повернення сум, зайво виплачених працівникам в результаті рахункових помилок У тих випадках, коли зайво виплачена заробітна плата була видана працівникові в результаті рахункової помилки, а у зв'язку з неправильним застосуванням адміністрацією положень про оплату праці, адміністрація не вправі проводити утримання; в) для погашення невитраченого, своєчасно не повернутий аванс, виданого на службові відрядження або службові переміщення;

г) для погашення невитраченої та своєчасно не повернутий частини авансу, виданого на господарські потреби, за відсутності заперечень працівника щодо підстав чи розміру утримання. Утримання із заробітної плати на відшкодування збитків, заподіяних працівником підприємству, установі, організації адміністрація може зробити лише за наявності письмової згоди працівника (ст. 49 Основ законодавства про працю). Адміністрація вправі зробити розпорядження про стягнення не пізніше 1 місяця з дня закінчення строку, установ пенного для повернення авансу, погашення заборгованості, або з дня неправильно нарахованої видачі Після закінчення зазначеного терміну адміністрація втрачає право зробити стягнення у безперечному порядку У цьому випадку, як і у разі заперечень працівника щодо підстав чи розмірів утримання, адміністрація може звернутися з позовом до суду.

У зазначених випадках утримання можуть здійснюватися одноразово або з розстрочкою і незалежно від того, яка частина заробітної плати залишається вільною від усіх інших стягнень, тобто може бути стягнуто і більше 50 відсотків належної працівникові заробітної плати (постанова РНК СРСР від 26 серпня 1929 р. .«Утримання авансів та підзвітних сум» Збірник законодавчих актів про працю, 1965, стор 413).

Адміністрація має право також своїм розпорядженням зробити утримання із заробітної плати у тому випадку, коли при звільненні працівника з'ясувалося, що він не відпрацював повністю період часу, за який авансом отримав відпустку.

Утримання не допускається при звільненні працівника за мотивами ліквідації підприємства (установи), скорочення штатів, невідповідності займаній посаді або виконуваній роботі, у зв'язку з переходом та іншу роботу за рішенням громадських організацій, у зв'язку із закликом до Радянської Армії, виходом на пенсію. Якщо при звільненні працівника адміністрація, маючи право на утримання, не змогла його зробити внаслідок недостатності сум, що належать працівнику при розрахунку, то подальше стягнення в цьому випадку не провадиться.

У який термін адміністрація має зробити розрахунок при звільненні робітника чи службовця? При звільненні робітника або службовця виплата належних йому всіх сум провадиться в день звільнення. Якщо працівник у день звільнення не працював, то належні йому суми повинні бути виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим вимоги про розрахунок.

У разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, адміністрація в будь-якому випадку зобов'язана у зазначений вище термін виплатити суму, що нею оспорюється.

У разі невиплати з вини адміністрації належних звільненому працівнику сум у зазначені вище терміни, за відсутності спору про їх розмір, підприємство, установа, організація зобов'язані сплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки за день фактичного розрахунку За наявності спору про розміри належних працівникові сум адміністрація зобов'язана сплатити зазначене відшкодування у разі, якщо суперечка вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування на його користь у разі визначає орган, який виніс рішення сутнісно спору.

Якщо звільнений працівник до отримання остаточного розрахунку надійде на іншу роботу, то сума, належна йому за час затримки видачі розрахунку, зменшується на суму заробітної плати, отриманої ним за цей час за новим місцем роботи. (Постанова ЦВК та РНК СРСР від 23 січня 1929 р СЗ СРСР, 1929 № 24, ст. 208; статті 116-117 КЗпП УРСР; статті 98, 99 КзпПр РРФСР). 7.

Відрядна розцінка – один із способів оплати праці працівників, передбачених трудовим законодавством, які мають свої особливості, переваги та недоліки. Розглянемо особливості оформлення трудових відносин із працівниками з опорою на чинні нормативні правові акти, а також види відрядної оплати та правила розрахунку.

Нормативна база

Відрядна оплата праці, як і будь-які інші трудові правовідносини, регулюються певною нормативною базою, яку мають слідувати і працівники, та його роботодавці.

На підставі п. 1 ст. 135 Трудового кодексу заробітна плата встановлюється співробітнику під час укладання з ним трудового договору на підставі тієї системи оплати, яка встановлена ​​в організації або на підприємстві.

Ст. 8 ТК передбачає право та обов'язок організацій видавати локальні акти, які поширюють свою дію на трудові правовідносини всередині організації. При цьому вони не повинні суперечити чинному ТК та виходити за межі компетенції фірми.

Регулювання відрядної (як і погодинної) оплати здійснюється й іншими нормами Трудового кодексу, які у главі 21, загальних принципах і засадах трудового правничий та інших нормах, регулюючих аналізований питання у вигляді.

Більш докладним джерелом правової регламентації є локальний акт організації, який встановлює правила відрядної роботи та оплати її. Це Положення про відрядну оплату праці, на підставі якого працівнику і встановлюється зарплата, відбувається її розрахунок та видача.

Іншими локальним документом організації можуть встановлюватися правила встановлення оплати виконану роботу, тарифікація, нормування праці та інших питань у сфері.

Види відрядної оплати праці

Трудове законодавство передбачає 2 різні варіанти розрахунку зарплати працівнику, вибір якого залежить від специфіки трудової функції та діяльності підприємства:

• погодинна зарплата, що виплачується виходячи з фактично відпрацьованого працівником часу;
• відрядна, розмір якої залежить не від часу перебування співробітника на роботі, а від фактично виконаної ним роботи (кількість випущеної продукції, заготовлених матеріалів тощо).

Це єдина класифікація, встановлена ​​на законодавчому рівні. Підрозділ відрядної заробітної плати різні види носить не правової, а теоретичний і практичний характер. Практикою трудових відносин вироблені такі варіанти оплати за фактичне вироблення:

• відрядно-преміальна оплата праці, яка передбачає оплату за фактичну працю співробітника (кількість випущеної продукції) та преміальні виплати у разі перевиконання встановленої роботодавцем норми виробітку;
• відрядно-прогресивна, яка передбачає оплату виробітку понад встановлену норму у більшому розмірі (після виконання норми за певний період часу, оплата за одиницю підвищується за встановленим роботодавцем тарифом);
• опосередковано-відрядна зарплата, яка залежить від фактично виконаної роботи основного персоналу, але виплачується допоміжному персоналу, який безпосередньо у випуску або заготівлі продукції не бере участі (особи, що обслуговують знаряддя виробництва, що здійснюють передпродажну підготовку товару та ін);
• колективна, що залежить від ефективності праці всього колективу, та бригадна, яка розраховується на підставі кількості випущених одиниць продукції членами однієї бригади;
• виплата акордної зарплати (за виконання якихось окремих стадій виробництва чи всіх в сукупності);
• акордно-преміальна (за аналогією зі відрядно-преміальною, акордна оплата з премією за перевиконання норм).

Положення в організації можуть бути передбачені і будь-які інші формати підрахунку розміру зарплати співробітників.

Порядок переведення на відрядну оплату

Заробітна плата, її розмір, умови формування та порядок виплати є умовами трудового договору із працівником. Відрядна робота здійснюється співробітниками організації лише тому випадку, коли така форма оплати закріплена у трудовому договорі. Але роботодавцем виходячи з ст. 74 ТК погодинні працівники можуть бути переведені на відрядну оплату. Для цього необхідно виконати такі дії:

1. Видання наказу про переведення відповідних категорій працівників на відрядну оплату праці.
2. Складання та затвердження Положення про відрядну заробітну плату.
3. Ознайомлення зацікавлених працівників під особистий підпис з обома локальними правовими актами за 2 місяці до набрання чинності змінами у формі оплати.
4. Внесення у вигляді додаткових угод.

За згодою працівників (якщо вони отримані у письмовій формі) перехід на таку форму оплати може бути здійснений і до закінчення 2-місячного строку.

Трудовий договір із відрядною оплатою праці

Переходу на відрядну форму розрахунку заробітної плати має передувати внесення до трудового договору з працівником умови про відрядну оплату праці (зразок наведено нижче). Для цього роботодавець готує форму додаткової угоди у двох примірниках та пропонує на підписання працівнику. Після проставлення підписів та печатки організації (за її наявності) та закінчення передбаченого законом 2-місячного терміну така додаткова угода набирає чинності та змінює початковий трудовий договір.

Розрахунок

Правила розрахунку відрядної зарплати повинні регулюватися локальним актом підприємства, доступним для ознайомлення відрядників. У загальному вигляді формула підрахунку належної такому працівникові зарплати вигладить таким чином:

ЗП = Кп * Сід, де

• ЗП – розмір заробітної плати до вирахування податків;
• Кп – кількість випущених (виготовлених) одиниць продукції;
• Сід – ціни за 1 одиницю готової продукції.

Складніше виглядатиме формула, якщо роботодавець передбачає виплату премії за виконання або перевиконання плану:

ЗП = Кп * Сід + П, де

• П – премія за підсумками роботи, що найчастіше носить фіксований характер, але може залежати і кількості випущених виробів понад норми.

При прогресивному розрахунку формула буде ще більш ускладнена:

ЗП = Кп * Сід + Кпп * Седп, де

• Кпп – кількість продукції понад встановлену плату;
• Седп – підвищена вартість продукції, яка встановлюється після виконання встановленої норми у певний часовий відрізок.

Якщо локальним актом передбачено не одне прогресивне підвищення вартості виробітку, то доданків у формулі буде ще більше.

Конкретна формула розрахунку залежить від специфіки підрахунку відрядної зарплати, встановлюваної відповідним Положенням лише на рівні конкретної організації.

Переваги і недоліки

Розмір доходу працівника безпосередньо залежить від ефективності його праці, що позитивно впливає на його мотивацію та зацікавленість працювати якомога більше та якісніше	Працівнику не вдасться вигадати вільний час протягом робочої зміни без шкоди для розміру своєї заробітної плати
Зростання продуктивності праці, збільшення обсягу випущеної продукції підприємством, як наслідок – його економічне зростання	Чи не оплачується час перебування на роботі виробничого процесу. Наприклад, при налагодженні або обслуговуванні верстатів (позапланового) працівники змушені чекати на робочому місці, але зараз їм не оплачується
Формування працелюбного колективу, що прагне зростання випуску якісної продукції, що позитивно позначається на фінансовому благополуччі як підприємства, так і самих працівників	Прагнення за великим заробітком може негативно позначитися на психоемоційному та фізичному здоров'ї працівника
У працівника немає необхідності шукати підробітки на стороні за бажання збільшити свій дохід. Для цього йому досить більше працювати на своєму основному робочому місці	За відсутності належного контролю за якістю продукції підприємству загрожують збитки внаслідок великої кількості шлюбу, допущеного робітниками в гонитві за кількістю та підсумковою зарплатою
	Можливі конфлікти в колективі при підрахунку кількості випущеної продукції та розмірі виплаченої кожному зарплати за підсумками роботи

Відрядна форма оплати праці працівників має свої переваги і недоліки, і кожна організація самостійно вирішує, якої формі йому вдатися. Трудовий кодекс покладає на роботодавця обов'язок вирішити, яким чином він оплачуватиме роботу своїх співробітників. Для цього йому необхідно розробити та затвердити локальний правовий акт, який регулює порядок оплати (як правило, у формі Положення). На підставі цього документа і має розраховуватися розмір зарплати, правила та порядок її нарахування та виплати.

Залежно багатьох чинників, зокрема, від способу обліку зайнятості співробітників, виплату заробітної плати для підприємства можна організувати по-різному. Поряд із відрядною, погодинна оплата є одним із найпоширеніших. Розглянемо випадки, коли вигідніше впроваджувати саме її погодинний різновид, уточнимо нюанси трудового законодавства, пов'язані з «погодинкою», навчимо робити розрахунок на конкретному прикладі та покажемо, як це питання відображається у трудовій угоді зі співробітником.

Зарплата точна, як годинник

Облік відпрацьованого робочого дня обов'язковий, хоч би як було організовано виплату винагороди за працю. Але за деяких систем саме він є визначальним фактором, який впливає на розмір зароблених коштів та особливості їх нарахування.

Погодинна оплата– це залежність між належною працівнику винагородою та часом, який фактично був ним відпрацьований, обчисленим у годинах.

Насправді її запровадити нескладно, оскільки роботодавець і так має враховувати робочий час своїх співробітників (ч.4 ст.91. ТК РФ).

ВАЖЛИВО!При системі окладів або важливий облік часу, але там розрахунковий проміжок становить місяць. За погодинної системи тарифи (оклади) встановлюються за кожну трудову годину.

Особливості погодинної оплати

Оскільки погодинна зарплатна система є окремим випадком, то можна визначити, коли її доцільніше застосовувати, з тих самих позицій. Якщо нормування роботи у адекватних одиницях утруднене, як її оцінити з фінансової сторони? Наприклад, можна підрахувати кількість виробів, виготовлених протягом години, але не можна так само нормувати роботу, наприклад, юриста чи вчителя.

Види «погодинки»

Залежно від впливу різних виробничих факторів можуть застосовуватись різні форми погодинної винагороди.

1. Звичайна погодинна оплата. 1 година роботи має незмінну розцінку, яку не впливає виданий співробітником результат («час - гроші»). Такий вид винагороди застосовується, коли якість роботи не така важлива, як фактично проведений на робочому місці час, наприклад, посада чергового, охоронця, оператора, адміністратора тощо.
2. Преміальна погодинна оплата.Премія призначається за додаткові до відпрацьованого часу показники, такі як обсяг роботи, заявлена ​​якість тощо. Розмір премії має бути обумовлений заздалегідь, він додається до встановленого вартового тарифу.
3. Нормована «погодинка».Крім розцінки за годину роботи, встановлену тарифом або окладом, гарантується доплата за чітке дотримання поставлених роботодавцем умов. Таку систему доцільно застосовувати, коли перевиконання виробничих норм є небажаним.

Погодинна оплата за ТК РФ

Приймаючи як зарплатну погодинну систему, підприємець зобов'язаний керуватися відповідними статтями трудового законодавства Росії:

• ст. 91 говорить про необхідність урахування фактично відпрацьованого часу кожним працівником, зобов'язаним роботодавцю;
• ст. 57 ТК РФ зобов'язує включати умову про погодинну оплату в трудовий договір, оскільки система оплати праці є його істотною умовою;
• ч.3 ст. 133 ТК РФ говорить про тимчасові норми та відповідну їм оплату - максимальна тривалість робочого тижня в 40 годин і виконання годинної норми за виробничим календарем протягом місяця має гарантувати співробітникам-погодинникам зарплату не нижче встановленого державою мінімального рівня ();
• поточну актуальну статтю Федерального закону про встановлення МРОТ у Росії.

Кому і коли вигідна «погодинка»

Плюси для роботодавця

• робоча година - це завжди той самий проміжок часу, а робочий день може змінювати свою тривалість, тому годинами оперувати зручніше;
• розцінки за годину зайнятості допоможуть точніше регулювати розмір оплати, що належить, у випадках, коли співробітник був відсутній протягом певного часу;
• зручніше обчислювати винагороду працівникам-сумісникам, зайнятим неповний робочий день, а також тим, щодо яких застосовується;
• економія фінансів, оскільки оплачується лише зайнятий роботою час;
• додатковий стимул ефективного використання робочого дня співробітниками.

«Роботодавчі» ризики:

• найбільш ускладнена система розрахунку (із суворим урахуванням робочого дня всього персоналу);
• знижена ефективність цієї системи без преміальних;
• потрібна додаткова посада - контролера та обліковця робочого часу.

Яким співробітникам підійде:

• скільки відпрацював - за стільки і отримав, це дуже зручно за гнучкого графіку, неповної зайнятості чи сумісницької посади;
• ідеально підходить працівникам, чий робочий день неможливо точно нормувати, наприклад, вчителям (один день може бути зайнятий 6 годин, в інший - 4);
• Хороший варіант оплати при нерівномірному навантаженні.

Можливі мінуси для працівників:

• роботодавець іноді може встановити досить великий обсяг роботи, необхідний виконання за годину, а недосягнення норми, хоч і гарантує виплату годинного тарифу (окладу), але позбавляє можливості отримати премію.

Розрахунок зарплати при погодинці

Щоб обчислити належну співробітнику-погодиннику суму, потрібно годинну тарифну ставку (оклад) помножити на фактично відпрацьований та врахований час (у годинах).

Наприклад, педагог центру вивчення іноземних мов отримує за 1 годину своєї зайнятості з дитиною 300 руб. Чіткого графіка роботи він не має: сьогодні може бути два заняття з дітьми, наступного дня – три і так далі. У січні 2017 року репетитор працював упродовж 75 годин. За січень йому належить 300 х 75 = 22 500 руб.

УВАГА!Яка б вартість годинної розцінки не була обрана, якщо протягом місяця працівник відпрацював норму згідно з виробничим календарем, він не може отримати менше, ніж гарантує МРОТ - на сьогодні 7500 руб.

Погодинна оплата та трудовий договір

ТК РФ говорить про обов'язкове включення умови погодинної оплати праці до трудового договору, що укладається зі співробітником, або додаткова угода щодо нього. Якщо на «погодинку» співробітники переводяться з іншої зарплатної системи, вони повинні дізнатися про майбутні зміни мінімум за 2 місяці: зміни повинні не лише увійти до трудового договору, а й бути закріплені у відповідних наказах та локальних актах фірми. Обов'язково треба зазначити:

• годинну ставку (оклад);
• порядок обчислення заробітку;
• умови преміювання та депремування;
• процедура оплати за годинник у свята, вихідні та нічний час;
• конкретні дні видачі з/п (щонайменше 2 протягом місяця);
• додаткові умови, якщо вони передбачені: випробувальний термін, соціальні гарантії тощо.

Приклад трудового договору із включенням умови погодинної оплати

Увага! У договорі нижче опрацьовано пункти, що стосуються погодинної оплати праці. Інші пункти можна вставити зі штатного трудового договору на ваш розсуд.

Трудовий договір із викладачем

Товариство з обмеженою відповідальністю «Розумні діти» (скорочене найменування ТОВ «Розумні діти»), іменоване надалі «Роботодавець», в особі генерального директора Разуменцева Олексія Степановича, що діє на підставі Статуту, з одного боку, і громадянин Поліглотов Аркадій Костянтин надалі «Робітник», з іншого боку, уклали справжній трудовий договір, далі – «Договір», про наступне.

1. Предмет договору

1.1. За Договором Роботодавець зобов'язується надати Працівнику роботу за зумовленою у цьому договорі трудовою функцією: викладацька діяльність у дитячому центрі раннього розвитку, забезпечити умови праці, передбачені чинним трудовим законодавством, локальними нормативно-правовими актами Роботодавця, своєчасно та в повному розмірі виплачувати Працівникові заробітну плату Працівник зобов'язується особисто виконувати певну цим Договором трудову функцію – надавати викладацькі послуги, дотримуватись чинних в організації Правил внутрішнього трудового розпорядку, інших локальних нормативно-правових актів Роботодавця, а також виконувати інші обов'язки, передбачені Договором, а також додатковими угодами до нього.

1.2. Трудовий договір із працівником укладено з урахуванням чинного законодавства та є обов'язковим документом для Сторін, у тому числі при вирішенні трудових спорів між Працівником та Роботодавцем у судових та інших органах.

2. Основні положення

2.1. Роботодавець доручає, а Працівник бере на себе виконання трудових обов'язків на посаді викладача англійської та німецької мови для дітей 4-7 років у школі раннього розвитку «Розумні діти».

2.2. Робота за Договором є для Працівника основною роботою та оплачується по годинах, відповідно до затвердженого та узгодженого графіка.

2.3. Місцем роботи Працівника є філія школи «Розумні діти», розташована за адресою: м. Москва, Заваруївський провулок, 12.

3. Строк дії договору

3.1. Трудовий договір з працівником набирає чинності з моменту його підписання та діє протягом шести місяців. Працівник має розпочати виконання своїх трудових обов'язків з «01» вересня 2016 року.

4. Умови оплати праці

4.1. Розмір посадового окладу Працівника становить 250 рублів на годину.

4.2. Заробітна плата Працівнику виплачується шляхом перерахування коштів на дебітову (кредитну) картку Працівника двічі на місяць, 13 та 28 числа або виплатою готівкових коштів у касі організації.

4.3. Із заробітної плати Працівника можуть проводитися утримання у випадках, передбачених законодавством України.

4.4. Роботодавцем встановлюються стимулюючі та компенсаційні виплати (доплати, надбавки, премії тощо). Умови таких виплат та їх розміри визначено у Положенні про виплату надбавок та премій працівникам товариства.

4.5. У разі виконання Працівником поряд зі своєю основною роботою додаткової роботи з іншої посади або виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника без звільнення від своєї основної роботи Працівнику провадиться доплата відповідно до додаткової угоди.

5. Права та обов'язки Працівника

5.1. Працівник зобов'язаний:

5.1.1. Добросовісно виконувати обов'язки відповідно до цього Договору.

5.1.2. Дотримуватись правил внутрішнього трудового розпорядку організації та інших локальних нормативно-правових актів Роботодавця.

5.1.3. Дотримуватись трудової дисципліни.

5.1.4. Виконувати норми праці у разі встановлення Роботодавцем.

5.1.5. Дотримуватись вимог з охорони праці та забезпечення безпеки праці.

5.1.6. Дбайливо ставиться до майна Роботодавця та інших працівників.

5.1.7. Негайно повідомляти Роботодавця про виникнення ситуації, що становить загрозу життю та здоров'ю дітей, збереження майна Роботодавця.

5.2. Працівник має право на:

5.2.1. Надання йому роботи, зумовленої цим трудовим договором.

5.2.2. Своєчасну та в повному обсязі виплату заробітної плати відповідно до своєї кваліфікації, складності праці, кількості та якості виконаної роботи.

5.2.3. Відпочинок, у тому числі оплачувана щорічна відпустка, щотижневі вихідні дні, неробочі святкові дні.

5.2.4. Обов'язкове соціальне страхування у випадках, передбачених федеральними законами.

5.2.5. Інші права, встановлені чинним законодавством Російської Федерації.

6. Права та обов'язки Роботодавця

6.1. Роботодавець зобов'язаний:

6.1.1. Дотримуватись законів та інших нормативних правових актів, локальних нормативно-правових актів, умов цього трудового договору.

6.1.2. Надавати Працівникові роботу, зумовлену Договором.

6.1.3. Забезпечувати працівника обладнанням, технічною документацією та іншими засобами, необхідними для виконання ним трудових обов'язків.

6.1.4. Виплачувати в повному розмірі належну працівникові заробітну плату у встановлені строки.

6.1.5. Здійснювати обов'язкове соціальне страхування Працівника у порядку, встановленому федеральними законами.

6.1.7. Виконувати інші обов'язки, встановлені чинним законодавством України.

6.2. Роботодавець має право:

6.2.1. Заохочувати Працівника за сумлінну ефективну працю.

6.2.2. Вимагати від Працівника виконання трудових обов'язків, визначених у Договорі, дбайливого ставлення до майна Роботодавця та інших працівників, дотримання законодавства та локальних нормативно-правових актів.

6.2.3. Залучати Працівника до дисциплінарної та матеріальної відповідальності у порядку, встановленому чинним законодавством України.

6.2.4. Приймати локальні нормативно-правові акти.

6.2.5. Здійснювати інші права, передбачені чинним законодавством України, локальними нормативно-правовими актами.

7. Гарантії та компенсації

8. Відповідальність сторін

9. Заключні положення

10. Реквізити сторін

Роботодавець: ТОВ «Розумні діти», ІПН: хххххххххх юр. адреса: Г.Москва, Заваруєвський провулок, буд.12.
р/р: хххххххххх в банку Ощадбанк Росії, к/с: хххххххх, БІК: ххххххххх.

Працівник: Поліглотов Аркадій Костянтинович, зареєстрований за адресою: Г.Москва, вул. Заповітна, 9.18, кВ. 135;:, паспорт: ХХ хххххххх, виданий «18 жовтня 1995, Басманним ОВС м. Москви.

телефон: 095-722-44-78.

Від Роботодавця: Генеральний директор ТОВ "Розумні діти" (підпис) Разуменцев А.С

Працівник: Поліглотов А.К (підпис)

Зверніть увагу!Ті пункти, які не розкриті у договорі, — стандартні! Тобто. їх можна сміливо запозичити зі звичайного трудового договору.

p align="justify"> Одним з доступних і досить ефективних способів винагороди співробітників за виконану роботу є відрядна оплата праці - за Трудовим кодексом РФ подібний варіант оформлення взаємовідносин є законним. Застосування відрядної форми оплати дозволяє досить ефективно вирішити безліч організаційних і кадрових питань і може бути однаково вигідним як роботодавця, так самих трудящих. Однак, як і в будь-якої іншої форми організації механізму нарахування зарплати, у відрядній системі оплати праці є свої певні переваги, і недоліки.

Відрядна оплата праці – що це таке

Під відрядною оплатою праці насамперед мається на увазі такий механізм реалізації нарахування працівникам заробітної плати, при якому вони отримують її у безпосередній залежності та з безпосередньою прив'язкою до обсягу виконаних робочих обов'язків. Тобто – у перерахунку на одиницю виробленої продукції чи наданої клієнтам і контрагентам організації, чи організації послуг. Даний механізм оплати має глибоке історичне коріння і є дуже поширеним у всьому світі.

Правове регулювання питань застосування відрядної системи оплати праці Росії забезпечується положеннями Трудового кодексу РФ над повною мірою. Зокрема, даний режим праці практично не має спеціалізованого регулювання. Згадується він лише у тих наступних статей ТК РФ:

• Ст.150. Її принципами закладається обов'язковість роботодавця оплачувати працю співробітників на відрядній системі відповідно до їх розряду, а не зі ставками для менш кваліфікованої праці під час її виконання.
• Ст.153. Цією статтею встановлюється особливий режим виплати за відрядною оплатою у вихідні чи святкові дні як мінімум подвоєння встановлених ставок.
• Ст.271. Вона регулює порядок відрядної оплати неповнолітніх співробітників за її скороченому робочому дні і дозволяє встановлювати таких працівників як стандартні ставки відрядної зарплати, і підвищені.

Чистий формат відрядної оплати праці в Росії реалізувати досить складно через встановлені законодавчо вимоги щодо забезпечення обов'язкової відповідності заробітної плати встановленому МРОТ.

У той же час, достатньо врахувати показники МРОТ у встановлених на підприємстві нормативах виробітку і при їх недотриманні у роботодавця буде можливість звільнити працівника, який не справляється зі своїми обов'язками. Або ж багато підприємців встановлюють нормативи відрядно-окладної праці, коли МРОТ виплачується працівникам повною мірою, а відрядні ставки діють продукції після досягнення нормами вироблення рівня МРОТ.

В іншому ж відрядна система оплати, враховуючи зазначені вище аспекти її регулювання, є допустимою для застосування в бізнесі. При цьому фактично відрядна форма заробітної плати вважається різновидом тарифної оплати праці. Тобто вона встановлюється відповідно до рекомендацій та нормативів загальнодержавних довідників для трудящих. Однак окремі елементи та принципи відрядної праці можуть бути присутніми і у разі застосування безтарифної системи або бальної системи.

Відрядна оплата необов'язково має передбачати надання працівником лише одного виду послуг чи виробництво одного виду товарів. Підприємство може встановлювати широкий перелік тарифних ставок різні варіанти товарів та послуг як із прив'язкою до певних посад, і без таких.

Види відрядної форми оплати праці

Сама собою відрядна форма оплати праці передбачає виплату винагороди відповідно до обсягами виконаних робіт чи виготовлених товарів. Однак вона, у свою чергу, має безліч можливих форм та видів реалізації, що дозволяють роботодавцю максимізувати ефективність трудової діяльності співробітників та досягти оптимальних результатів від ведення господарської діяльності. До основних видів відрядної оплати праці можна віднести такі форми:

• Пряма відрядна оплата або проста відрядна.Такий варіант нарахування працівникам заробітної плати є найпростішим і передбачає просте збільшення кількості одиниць виготовленої продукції або фактів надання одиничних послуг на встановлені ставки. Даний спосіб нарахування зарплати є найпростішим з погляду бухгалтерії та максимально відповідає принципам класичної економічної теорії, дозволяючи спрощувати можливі розрахунки та маркетингові дослідження. Однак у порівнянні з іншими варіантами відрядних зарплат він також має низку недоліків.
• Відрядно-преміальна система оплати праці. Ця система передбачає можливість нарахування працівникам премій за перевищення встановлених на підприємстві нормативів виробітку, а також широке використання додаткових інструментів для мотивації працівників. Є найбільш поширеною на практиці, оскільки фактично більшістю організацій у тій чи іншій формі використовується система преміювання та додаткових винагород, наприклад, у форматі за підсумками року. При цьому преміальна система може передбачати як виплату премій у певному відсотку від заробітку, так і оплату фіксованих сум або надання певних товарів чи послуг у натурі.
  Ця система є різновидом відрядної оплати праці, використовуваної у разі, коли є необхідність виконання суворого обсягу робіт протягом певного терміну, у своїй відсутня можливість чи доцільність оплати одиничних дій. Найчастіше застосовується у будівельній чи ремонтній сфері, а також при виконанні термінових замовлень. Акордно-преміальна система передбачає можливість використання механізмів преміювання трудящих, яке передусім передбачено скорочення спочатку встановлених термінів.
• Відрядно-почасова оплата праці.Її механізми передбачають суміщення як погодинної оплати чи іншої погодинної системи оплати праці, і відрядного механізму нарахування зарплат. Найчастіше вона передбачається забезпечення працівникам певного рівня заробітку на період простою чи за наявності широкого спектра робочих обов'язків, що включає у собі як виконання певних стандартизованих і піддаються обліку дій, і робіт, характер яких передбачає можливості обчислення витрачених зусиль і праці співробітника.
• Відрядно-прогресивна система.Ця система передбачає використання різних ставок до виконання основних трудових обов'язків. Зокрема, передбачається підвищення відрядної ставки для наданих послуг або вироблених товарів, якщо такі виходять за межі встановлених нормативів виробітку. Підвищення зазвичай встановлюється аж до подвоєння ставки. Така система також може мати і регресивну сторону – при неповному дотриманні нормативів виробітку ставка за окрему дію може і знижуватися, але лише до меж МРОТ у перерахунку на місячний дохід. З точки зору ефективності організації, найбільш раціонально така система демонструє себе на тимчасовій основі – у разі необхідності виконання термінових замовлень або усунення негативних наслідків якоїсь надзвичайної ситуації в організації.
• Непряма відрядна.Ця система застосовується в умовах забезпечення заробітних плат співробітників відділів або організацій, які надають різні супутні послуги та забезпечують діяльність безпосередньо виробничих підрозділів. У цій ситуації забезпечується відсоткова прив'язка ефективності діяльності певних працівників до ефективності діяльності відділів і підрозділів, що ними обслуговуються, що знаходяться на відрядній оплаті праці.

У цілому нині, існуючий спектр можливих форм відрядної оплати праці дозволяє роботодавцю ретельно продумувати наявну систему нарахування зарплати трудящих і максимізувати за необхідності ефективність господарську діяльність. У цьому роботодавець вправі змінювати умови праці чи використовувати змішані елементи оплати, користуючись певними принципами тієї чи іншої формату нарахування зарплати. Але зміна умов праці завжди має супроводжуватися дотриманням встановлених процесуальних процедур.

Також, допускається підрозділ видів та форм відрядної оплати на кількість учасників, що оцінюються. Так, відрядна оплата може бути індивідуальною та розраховуватися залежно від зусиль кожного конкретного працівника. Або ж, на деяких підприємствах відрядні принципи оплати можуть стосуватися фінансування безпосередніх відділів та підрозділів, всередині яких можуть мати місце інші механізми нарахування та розрахунку заробітної плати.

Переваги та недоліки відрядної оплати праці

Відрядна система оплати праці, як і будь-яка інша, має цілу низку плюсів і мінусів. Так, до переваг відрядної оплати праці можна віднести:

Але все ж таки, незважаючи на вищезазначені переваги, спектр використання механізмів чистої відрядної оплати праці у світі з кожним роком зменшується. Це з розширенням сфери послуг, у якій можливість ефективної оцінки кількісних показників є досить низькою чи навіть нульової. Також впливає і факт наявності певних критичних недоліків системи відрядної оплати самої собою. До очевидних мінусів відрядної оплати можна віднести:

• Низький рівень командної діяльності.Відрядна система оплати праці, що застосовується до кожного окремого співробітника, ніяк не стимулює командну роботу – кожен трудящий у цьому випадку зацікавлений лише у досягненні високих особистих результатів. Однак нівелювати цей недолік роботодавець може за допомогою таких методів, як різні преміальні системи, або вдаючись до використання відрядної системи по відношенню до окремих підрозділів, бригад або інших груп співробітників.
• Складність обліку праці та впливу додаткових факторів.В першу чергу при великих обсягах виробництва або діяльності підприємства в цілому виникає необхідність в ефективній системі обліку виконаної роботи кожним співробітником та їх підрозділами, що вимагає в будь-якому випадку мобілізації додаткових ресурсів. Крім цього, відрядна система сама по собі не мотивує роботодавця враховувати непрямі фактори, що впливають на ефективність співробітників, яка може знижуватися через різні зовнішні та внутрішні чинники, такі як поломка обладнання, погодні умови, ринкові коливання та інші можливі впливи.
• Висока плинність кадрів.За рахунок того, що кожен співробітник зацікавлений насамперед у своєму власному фінансовому благополуччі у конкретний відрізок часу, збільшується плинність кадрів, оскільки у працівників відсутня мотивація тривалої роботи. Введення складнішої системи тарифікації з додатковими надбавками за трудовий стаж, що застосовуються до тарифів за відрядною оплатою, може частково нівелювати зазначений недолік.
• Ризики переробки.На невеликих підприємствах відрядна система оплати праці може призвести до ситуацій, що викликають переробку – коли обсяги вироблених товарів та, рідше, наданих послуг, у результаті не мають можливості бути реалізованими організацією та призвести до реального підвищення прибутків, а навпаки – збільшують збитки за рахунок необхідності сплатити фактично виконану трудящими роботу.
• Зменшення якості продукції та більший знос обладнання.Сільщики в першу чергу є зацікавленими у збільшенні власних кількісних показників, що вимірюються, а не в якості виробів. Впровадження якісного контролю може допомогти позбутися цього недоліку, проте витрати на його проведення та інтеграцію в результаті можуть виявитися вищими, ніж обґрунтована економічна вигода від відрядної системи в цілому. Також, при відрядній системі оплати стабільно вищим є знос засобів виробництва за рахунок посиленої та часто недбалої їх експлуатації. Нівелювати даний фактор при праці відрядників можна за допомогою вимоги використовувати власне обладнання, що, проте, неможливо реалізувати на багатьох видах виробництва.
• Незастосовність у певних сферах діяльності.У той час, як стандартна окладна або погодинна система оплати може бути використана практично в будь-якій сфері діяльності – як з виробництва, так і з надання послуг, робота багатьох посад ніяк не може ефективно контролюватись та забезпечуватись відрядною оплатою послуг. Наприклад, відрядна оплата робіт штатних ремонтних фахівців фактично мотивує їх на саботаж для проведення більшої кількості ремонтних робіт та відповідно – підвищення заробітної плати. Оцінити ж кількісно ефективність роботи, наприклад, маркетолога чи фінансового аналітика, з допомогою інструментів відрядної оплати праці майже неможливо, і навіть за наявності такої можливості об'єктивність позитивного впливу відрядної оплати буде мінімальної.
• Нестабільність.Незважаючи на високий рівень мотивації працівників, відрядна зарплата може також знижувати її показники, а також підвищувати рівень психологічного дискомфорту працівників, що в результаті може позначитися на всій ефективності їхньої трудової діяльності. Так, при відрядній зарплаті працівники можуть не приділяти належної уваги відпочинку та дотримання нормативів безпеки, прагнучи отримати якомога більшого заробітку. Крім цього, у їхній роботі буде відсутня стабільність, що також посилить рівень дискомфорту.

Враховуючи перелік вищезазначених плюсів та мінусів, роботодавцю слід уважно ставитися до ідеї застосування відрядної системи заробітку. У багатьох ситуаціях її використання буде економічно вигідним, в інших – може призвести лише до зайвих витрат і ускладнення процесу господарської діяльності. Те саме стосується і працівників – далеко не завжди для них може бути вигідним використання відрядної оплати.

Однак більшість ризиків та негативних факторів за необхідності можна нівелювати шляхом застосування змішаних методик. Щоб краще зрозуміти обгрунтованість використання подібних механізмів, можна навести приклади професій, відрядна оплата праці яких може бути ефективною. Це такі професії як:

• Працівник виробничого цеху будь-якого підприємства.
• Співробітник кол-центру або продавець-консультант.
• Будівельник, за умови застосування ефективної форми відрядної оплати, наприклад – акордної.

Професії, за яких відрядна оплата праці демонструватиме нульову чи негативну ефективність, можуть бути такими:

• Сфера обслуговування клієнтів та корпоративних зв'язків.
• Логістичні відділи.
• Послуги охорони та сторожів.

Як встановити відрядну систему оплати праці на підприємстві

Замислюючись над застосуванням зазначеного механізму нарахування зарплати, слід розуміти, що відрядна оплата праці – це завжди оптимальний вибір для бізнесу. Однак якщо попередня оцінка даної системи демонструє її ефективність, то її використання слід розпочинати з встановлення відповідної тарифної сітки та розробки методики обчислення та обліку виконаних робіт. Вони повинні бути закріплені у внутрішніх локальних нормативних актах підприємства, а також мати певне відображення у колективному трудовому договорі, якщо такий є.

Крім цього, вказівка ​​на використання відрядної оплати праці по відношенню до співробітника в обов'язковому порядку має бути присутня і в укладеному з ним безпосередньо трудовому договорі. Порядок нарахування заробітної плати та методики, за якими вона надається, повинні обов'язково бути відомі співробітнику. При цьому не є обов'язковою наявність факту використання відрядної системи у початковому трудовому договорі – роботодавець може змінити організаційну структуру роботи працівників у локальних нормативних актах, попередньо повідомивши їх про це та уклавши згодом відповідні додаткові угоди до трудових договорів.

Інформація про відрядний характер зарплати має бути присутня не лише у внутрішніх нормативних актах чи договорах, але також і у вакансіях – якщо її не буде, претенденти матимуть право звернутися для захисту своїх прав при відмові у працевлаштуванні до трудової інспекції, прокуратури чи суду.

Розділ 21. Заробітна плата

Стаття 133. Встановлення мінімальної заробітної плати

Мінімальний розмір оплати праці встановлюється одночасно по всій території Російської Федерації федеральним законом і може бути нижче розміру прожиткового мінімуму працездатної людини.

Місячна заробітна плата працівника, який відпрацював за цей період норму робочого часу і виконав норми праці (трудові обов'язки), не може бути нижчим за встановлений федеральним законом мінімальний розмір оплати праці.

При оплаті праці на основі тарифної системи розмір тарифної ставки (окладу) першого розряду єдиної тарифної сітки не може бути нижчим за мінімальний розмір оплати праці.

До розміру мінімального розміру оплати праці не включаються доплати та надбавки, премії та інші заохочувальні виплати, а також виплати за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних, за роботу в особливих кліматичних умовах та на територіях, що зазнали радіоактивного забруднення, інші компенсаційні та соціальні виплати.

Порядок розрахунку прожиткового мінімуму та його величина встановлюються федеральним законом.

Про величину прожиткового мінімуму див.

Стаття 134. Забезпечення підвищення рівня реального утримання зарплати

Забезпечення підвищення рівня реального змісту заробітної плати включає індексацію заробітної плати через зростання споживчих цін на товари та послуги. В організаціях, що фінансуються з відповідних бюджетів, індексація заробітної плати провадиться у порядку, встановленому законами та іншими нормативними правовими актами, а в інших організаціях – у порядку, встановленому колективним договором, угодами чи локальним нормативним актом організації.

Стаття 135. Встановлення заробітної плати

Системи заробітної плати, розміри тарифних ставок, окладів, різного виду виплат встановлюються:

- працівникам організацій, що фінансуються з бюджету, - відповідними законами та іншими нормативними правовими актами;

- працівникам організацій зі змішаним фінансуванням (бюджетне фінансування та доходи від підприємницької діяльності) - законами, іншими нормативними правовими актами, колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами організацій;

- Працівникам інших організацій - колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами організацій, трудовими договорами.

Система оплати та стимулювання праці, у тому числі підвищення оплати за роботу у нічний час, вихідні та неробочі святкові дні, понаднормову роботу та в інших випадках, встановлюється роботодавцем з урахуванням думки виборного профспілкового органу цієї організації.

Умови оплати праці, визначені трудовим договором, неможливо погіршити проти встановленими цим Кодексом, законами, іншими нормативними правовими актами, колективним договором, угодами.

Умови оплати праці, визначені колективним договором, угодами, локальними нормативними актами організації, неможливо погіршити проти встановленими цим Кодексом, законами та інші нормативними правовими актами.

Стаття 136. Порядок, місце та строки виплати заробітної плати

При виплаті заробітної плати роботодавець зобов'язаний у письмовій формі сповіщати кожного працівника про складові заробітної плати, належної йому за відповідний період, розміри та підстави вироблених утримань, а також про загальну грошову суму, що підлягає виплаті.

Форма розрахункового листка затверджується роботодавцем з огляду на думку представницького органу працівників.

Заробітну плату виплачується працівнику, зазвичай, у місці виконання ним роботи чи перераховується на зазначений працівником рахунок у банку за умов, визначених колективним договором чи трудовим договором.

Заробітну плату виплачується безпосередньо працівнику, крім випадків, коли інший спосіб виплати передбачається законом чи трудовим договором.

Заробітна плата виплачується не рідше ніж кожні півмісяця на день, встановлений правилами внутрішнього трудового розпорядку організації, колективним договором, трудовим договором.

Стаття 137. Обмеження утримань із заробітної плати

Утримання із заробітної плати працівника виробляються лише у випадках, передбачених цим Кодексом та іншими федеральними законами.

Утримання із заробітної плати працівника для погашення його заборгованості роботодавцю можуть проводитися:

- Для відшкодування невідпрацьованого авансу, виданого працівникові в рахунок заробітної плати;

- для погашення невитраченого та своєчасно не повернутий аванс, виданий у зв'язку зі службовим відрядженням або переведенням на іншу роботу в іншу місцевість, а також в інших випадках;

— для повернення сум, зайво виплачених працівникові внаслідок рахункових помилок, а також сум, зайво виплачених працівникові, у разі визнання органом з розгляду індивідуальних трудових спорів вини працівника у невиконанні норм праці (частина третя статті 155) або просте (частина третя статті 157);

— при звільненні працівника до закінчення того робочого року, в рахунок якого він уже отримав щорічну оплачувану відпустку, за невідпрацьовані дні відпустки. Утримання за ці дні не провадяться, якщо працівник звільняється з підстав, зазначених у пунктах 1, 2, підпункті «а» пункту 3 та пункті 4 статті 81, пунктах 1, 2, 5, 6 та 7 статті 83 цього Кодексу.

У випадках, передбачених абзацами другим, третім та четвертим частини другої цієї статті, роботодавець має право прийняти рішення про утримання із заробітної плати працівника не пізніше одного місяця з дня закінчення строку, встановленого для повернення авансу, погашення заборгованості або неправильно обчислених виплат, та за умови, якщо працівник не оспорює підстав та розмірів утримання.

Заробітна плата, надміру виплачена працівнику (у тому числі при неправильному застосуванні законів або інших нормативних правових актів), не може бути з нього стягнута, за винятком випадків:

— якщо органом з розгляду індивідуальних трудових спорів визнано вину працівника у невиконанні норм праці (частину третю статті 155) або просте (частину третю статті 157);

— якщо заробітну плату було зайво виплачено працівникові у зв'язку з його неправомірними діями, встановленими судом.

Стаття 138. Обмеження розміру утримань із заробітної плати

Загальний розмір всіх утримань при кожній виплаті заробітної плати не може перевищувати 20 відсотків, а у випадках, передбачених федеральними законами, - 50 відсотків заробітної плати, належної працівникові.

При утриманні із заробітної плати за декількома виконавчими документами за працівником принаймні має бути збережено 50 відсотків заробітної плати.

Обмеження, встановлені цією статтею, не поширюються на утримання із заробітної плати при відбуванні виправних робіт, стягнення аліментів на неповнолітніх дітей, відшкодування шкоди, заподіяної роботодавцем здоров'ю працівника, відшкодування шкоди особам, які зазнали шкоди у зв'язку зі смертю корму . Розмір утримань із заробітної плати у цих випадках не може перевищувати 70 відсотків.

Не допускаються утримання з виплат, куди відповідно до федеральним законом не звертається стягнення.

Стаття 139. Обчислення середньої зарплати

Для всіх випадків визначення розміру середньої заробітної плати, передбачених цим Кодексом, встановлюється єдиний порядок обчислення.

Для розрахунку середньої заробітної плати враховуються всі передбачені системою оплати праці види виплат, що застосовуються у відповідній організації, незалежно від джерел цих виплат.

За будь-якого режиму роботи розрахунок середньої заробітної плати працівника проводиться виходячи з фактично нарахованої йому заробітної плати та фактично відпрацьованого ним часу за 12 місяців, що передують моменту виплати.

Середній денний заробіток для оплати відпусток та виплати компенсації за невикористані відпустки обчислюється за останні три календарні місяці шляхом поділу суми нарахованої заробітної плати на 3 та 29,6 (середньомісячне число календарних днів).

Середній денний заробіток для оплати відпусток, що надаються у робочих днях, у випадках, передбачених цим Кодексом, а також для виплати компенсації за невикористані відпустки, визначається шляхом поділу суми нарахованої заробітної плати на кількість робочих днів за календарем шестиденного робочого тижня.

У колективному договорі можуть бути передбачені інші періоди для розрахунку середньої заробітної плати, якщо це не погіршує становище працівників.

Особливості порядку обчислення середньої заробітної плати, встановленого цією статтею, визначаються Урядом Російської Федерації з урахуванням думки Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин.

Стаття 140. Строки розрахунку при звільненні

У разі припинення трудового договору виплата всіх сум, належних працівникові від роботодавця, провадиться в день звільнення працівника. Якщо працівник у день звільнення не працював, то відповідні суми повинні бути виплачені пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок.

У разі спору про розмір сум, належних працівникові під час звільнення, роботодавець зобов'язаний у зазначений у цій статті строк виплатити суму, що не оспорюється.

Стаття 141. Видача заробітної плати, не одержаної до дня смерті працівника

Заробітна плата, не отримана до дня смерті працівника, видається членам його сім'ї або особі, яка перебувала на утриманні померлого на день його смерті. Видача заробітної плати провадиться не пізніше тижневого терміну з дня подання роботодавцю відповідних документів.

Стаття 142. Відповідальність роботодавця за порушення строків виплати заробітної плати та інших сум, що належать працівникові

Роботодавець та (або) уповноважені ним в установленому порядку представники роботодавця, які допустили затримку виплати працівникам заробітної плати та інші порушення оплати праці, несуть відповідальність відповідно до цього Кодексу та інших федеральних законів.

У разі затримки виплати заробітної плати терміном понад 15 днів працівник має право, сповістивши роботодавця в письмовій формі, призупинити роботу на весь період до виплати затриманої суми. Не допускається зупинення роботи:

— у періоди запровадження військового, надзвичайного стану чи особливих заходів відповідно до законодавства про надзвичайний стан;

- в органах та організаціях Збройних Сил Російської Федерації, інших військових, воєнізованих та інших формуваннях та організаціях, що відають питаннями забезпечення оборони країни та безпеки держави, аварійно-рятувальних, пошуково-рятувальних, протипожежних робіт, робіт із запобігання чи ліквідації стихійних лих та надзвичайних ситуацій , у правоохоронних органах;

- в організаціях, що безпосередньо обслуговують особливо небезпечні види виробництв, обладнання;

- в організаціях, пов'язаних із забезпеченням життєдіяльності населення (енергозабезпечення, опалення та теплопостачання, водопостачання, газопостачання, зв'язок, станції швидкої та невідкладної медичної допомоги).

Стаття 143. Тарифна система оплати праці

Тарифна система оплати праці включає: тарифні ставки (оклади), тарифну сітку, тарифні коефіцієнти.

Складність виконуваних робіт визначається з урахуванням їх тарифікації.

Тарифікація робіт та присвоєння тарифних розрядів працівникам провадяться з урахуванням єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт та професій робітників, єдиного кваліфікаційного довідника посад керівників, спеціалістів та службовців. Зазначені довідники та порядок їх застосування затверджуються у порядку, що встановлюється Урядом Російської Федерації.

Див. Довідку про зміни до Єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт та професій робітників

Про затвердження Кваліфікаційного довідника посад керівників, фахівців та інших службовців див. постанову Мінпраці РФ від 21 серпня 1998 N 37

Стаття 154. Оплата праці у нічний час

Кожна година роботи в нічний час оплачується у підвищеному розмірі порівняно з роботою в нормальних умовах, але не нижче за розміри, встановлені законами та іншими нормативними правовими актами.

Конкретні розміри підвищення встановлюються роботодавцем з огляду на думку представницького органу працівників, колективним договором, трудовим договором.

Стаття 155. Оплата праці за невиконання норм праці (посадових обов'язків)

При невиконанні норм праці (посадових обов'язків) з вини роботодавця оплата провадиться за фактично опрацьований час або виконану роботу, але не нижчу за середню заробітну плату працівника, розраховану за той же період часу або за виконану роботу.

При невиконанні норм праці (посадових обов'язків) з причин, які залежать від роботодавця і працівника, за працівником зберігається щонайменше дві третини тарифної ставки (окладу).

При невиконанні норм праці (посадових обов'язків) з вини працівника оплата нормованої частини заробітної плати провадиться відповідно до обсягу виконаної роботи.

Стаття 156. Оплата праці під час виготовлення продукції, що виявилася шлюбом

Шлюб не з вини працівника оплачується нарівні із придатними виробами. Повний шлюб з вини працівника оплаті не підлягає.

Частковий шлюб з вини працівника оплачується за зниженими розцінками залежно від рівня придатності продукції.

Стаття 157. Оплата часу простою

Час простою (стаття 74) з вини роботодавця, якщо працівник у письмовій формі попередив роботодавця про початок простою, оплачується у розмірі не менше ніж дві третини середньої заробітної плати працівника.

Час простою з причин, які залежать від роботодавця і працівника, якщо працівник у письмовій формі попередив роботодавця про початок простою, оплачується у вигляді щонайменше дві третини тарифної ставки (окладу).

Час простою з вини працівника не оплачується.

Стаття 158. Оплата праці під час освоєння нових виробництв (продукції)

Колективним договором чи трудовим договором може бути передбачено збереження за працівником його колишньої заробітної плати на період освоєння нового виробництва (продукції).

Порядок оплати праці працівнику за Трудовим кодексом РФ

Оплата праці за Трудовим кодексом РФ виробляється у 3 етапи. Перед розглядом порядку оплати необхідно уточнити, які саме виплати включаються до праці працівників.

Заробітна плата за ст. 129 ТК та у судовій практиці

Відповідно до ст. 129 ТК РФ оплата праціздійснюється у формі зарплати. Заробітна плата - це сума винагороди за трудову діяльність, стимулюючих та компенсаційних виплат.

Судова практика показує, що частини заробітку повинні відповідати ряду ознак, наведених у таблиці:

Залежність від кваліфікації трудящого та характеристик роботи, таких як: складність, умови виконання, якість та кількість

Визначення ЗС РФ від 16.09.2015 № 304-КГ15-5008

Існування у межах трудових відносин

Нарахування здійснюється за виконання посадової функції

Постанова ФАС Далекосхідного округу від 12.03.2014 № Ф03-6642/2013

Автоматичне виробництво виплат

Встановлена ​​наймачем залежність від стажу співробітника, наявності стягнень чи його відсутності, сумлінності у виконанні посадових обов'язків

Визначення ЗС від 04.07.2016 № 310-КГ16-8285

Встановлена ​​наймачем залежність від трудового внеску працівника

Визначення ЗС від 28.06.2016 № 304-КГ16-6749

Виділення ознак дозволяє відрізняти частини зарплати інших грошових виплат, які роботодавець виплачує трудящому. Наприклад, вироблена по ТК РФ оплата праціне включає:

• витрати на перевезення майна та подальше облаштування в новому місці проживання трудящого, зумовлених переходом на роботу в новій місцевості (див. визначення ВС від 26.02.2016 № 310-КГ15-20212);
• виплати працівникам винагород з приводу ювілеїв (див. визначення ЗС від 01.09.2015 № 304-КГ15-10018);
• виплати працівникам з метою компенсувати витрати на їхнє навчання, навчання дітей працівників (див. визначення ВС від 28.01.2016 № 310-КГ15-18757).

Порядок виплати заробітку працівникам

За ст. 136 ТК трудящий отримує оплату за результатами трудової діяльності щонайменше двічі на місяць. Оплата нараховується після виконання роботи. Максимальний термін передачі коштів - 15 днів із завершення періоду, протягом якого розрахована.

Щоразу під час перерахування оплати трудящим наймачем застосовується встановлений ст. 136 ТК порядок оплати:

1. Розраховується суми заробітку.

Зниження зарплати

Розрахунок суми заробітку включає відрахування з доходу працівника різних утримань. Ряд із них не залежить від ефективності діяльності та сумлінності працівника. Так, роботодавець у будь-якому випадку утримує суми:

• податку на доходи фізосіб (гл. 23 ПК);
• страхових внесків на соціальне, медичне та пенсійне страхування (ст. 425 НК РФ, закон «Про обов'язкове соцстрахування ...» від 24.07.1998 № 125-ФЗ).

Ряд утримань провадиться за судовим рішенням і не стосується трудової діяльності працівника. Наприклад, це суми:

• аліментів (розділ 5 СК РФ);
• утримань із заробітку засуджених до виправних та примусових робіт (ст. 50, ст. 53.1 КК РФ).

Зарплата може бути знижена на відрахування, пов'язані з трудовою діяльністю працівника, наприклад:

• позбавлення обов'язкової премії або зниження її розміру у разі, якщо умови для таких дій передбачені наймачем (лист Роструда від 18.12.2014 р. № 3251-6-1);
• відрахування сум, раніше переведених працівникові внаслідок лічильної помилки (ст. 137 ТК);
• погашення невитраченого авансу на відрядження, не повернутий трудящим (ст. 137 ТК);
• відшкодування матеріальної шкоди, заподіяної наймачеві (ст. 238 ТК);
• повернення сум з виробленої раніше оплати праці працівника за доведеністю вини співробітника у просте, невиконання трудової норми (ст. 137 ТК) тощо.

Підведемо підсумки. Зарплата - це гарантований дохід працівника, що автоматично нараховується в рамках трудових відносин за виконання норм праці та варіюється через кваліфікацію трудящого, його стажу, складності роботи або інших встановлених у ТК або роботодавцем підстав. за Трудовий кодекс РФ заробітна платаскладається з додаткових виплат та винагороди за працю. Сума зарплати може бути зменшена на відрахування. Відповідно до ст. 136 Трудового кодексу оплата праціпровадиться від 2 разів на місяць у 3 етапи, що включають розрахунок заробітку, повідомлення працівника про нього та, власне, виплати.

Оплата праці за трудовим кодексом РФ

Досить широке визначення всіх аспектів оплати праці за трудовим кодексом РФ дозволяє досить точно регулювати відносини між роботодавцем і співробітником у плані винагороджуючих виплат. Цей закон містить у собі абсолютно всі можливі розширення трудового договору щодо визначення розмірів та нарахування, як заробітної плати, так і всякого роду надбавок або преміювання. Однак він також і обмежує певні можливості, захищаючи тим самим співробітників організації. Але про все по порядку.

Оплата праці трудового кодексу

Спочатку варто сказати про те, що основні нюанси щодо заробітної плати містить трудовий кодекс Російської Федерації, якщо конкретніше, то стаття 135-та. Насамперед там повідомляється про те, що будь-який співробітник має повне право отримувати винагороджувальні виплати за його трудову діяльність.

І в даному випадку про дискримінацію за якоюсь ознакою не повинно бути й мови. Встановлено певний мінімум як мінімального розміру оплати праці. Ця цифра визначається, як у всій Росії, і у кожному регіоні самостійно, залежно з його:

• Територіальне розташування;
• Розвитку інфраструктури, промисловості та іншого;
• Населеність територій;
• Інших факторів, що так чи інакше впливають на значення мінімального розміру оплати трудової діяльності.

Тепер слід конкретно визначити, що мається на увазі під цим знайомим всім поняттям. Яка думка трудового кодексу щодо цього. І які є залежності.

Заробітна плата ТК

Трудовий кодекс Російської Федерації дає досить чітке визначення поняття «заробітна плата». У статті 129 чітко зазначено перелік виплат, що підходять під цей термін. Він великий, проте слід перерахувати все:

• Винагороджувальні виплати за трудову діяльність, які так чи інакше залежать від посади співробітника, складності виконуваної ним роботи, кількісно-якісних характеристик праці, кліматичних та інших умов;
• Виплати, які мають компенсаційний характер. Будь то доплата, надбавка та інше. Також сюди підходять додаткові виплати через те, що умови праці так чи інакше відрізняються від нормальних. Або вони шкідливі організму співробітника через викиди, або це просто вкрай сувора кліматична зона праці;
• Будь-які виплати, створені задля стимуляції робочої діяльності. У даному випадку йдеться про преміювання працівників, нарахування надбавок різного роду. Або ж доплати, у вигляді заохочення за понаднормовий годинник трудової діяльності.

Розмір доходів працівника визначає трудовий договір організації, який оголошує систему оплати праці. Тому цей документ має містити чітко описані критерії будь-яких виплат, а також причин з яких вони видаються. Обговоримо це докладніше.

Трудовий договір

Заробітну плату працівнику встановлюється у вигляді трудового угоди. У разі ключову роль грає стаття 57-я трудового кодексу Російської Федерації. У ній містяться вичерпні вимоги до пунктів, які мають містити цей договір. Отже, необхідно описати:

• Умови за яких провадиться оплата трудової діяльності. Тобто система. Причому необхідно вказувати і суми тарифних ставок, окладів, різного роду доплат, надбавок та виплат стимулюючого характеру, наприклад, премій;
• Наявність компенсаційних виплат при виконанні трудової діяльності, яка є тяжкою з фізичного погляду;
• Також слід описати різного роду компенсації, якщо співробітник займається небезпечним видом діяльності, або умови праці можуть так чи інакше згубно вплинути на його здоров'я. Слід зазначати характеристику праці дома, у якому працівник і здійснює діяльність робочого характеру.

Звідси можна дійти невтішного висновку у тому, що суми зарплати (ставки за тарифом, оклад та інше), різноманітних доплати і надбавки, заохочувальні виплати обов'язково повинні бути описані у трудовому договорі кожного співробітника, який здійснює робочу діяльність у цій організації. Також це все підкріплюється укладанням колективного договору/угоди/локально-нормативного акта.

Форми виплат

У цьому випадку ключову роль відіграє стаття 131 того ж кодексу Російської Федерації. Встановлено, що оплата трудової діяльності має відбуватися виключно у грошовому еквіваленті. Причому валютою має бути саме карбованець, який діє у Російській Федерації.

Отримайте 200 відеоуроків з бухгалтерії та 1С безкоштовно:

Однак, договір колективного або трудового характеру має певний нюанс. У тому випадку, якщо співробітник сам забажає, щоб оплата його діяльності здійснювалася в будь-яких інших формах, він має право її отримувати. Зробити це слід у письмовій формі. Також є певний нюанс. У таких випадках частина доходу співробітника, яка виплачується не в грошовому еквіваленті, не може бути більшою ніж на двадцять відсотків його оплати праці.

Можна зауважити, що щодо оплати трудової діяльності законодавство має багато різних пунктів у своїх актах. Це створено насамперед у тому, щоб забезпечити захист співробітнику, і навіть забезпечити сприятливі умови для праці. У разі відхилень від норми існують певні виплати як моральні/фізичні збитки.

Стаття 136 ТК України. Порядок, місце та строки виплати заробітної плати

Нова редакція Ст. 136 ТК РФ

При виплаті заробітної плати роботодавець зобов'язаний сповіщати у письмовій формі кожного працівника:

1) про складові заробітної плати, належної йому за відповідний період;

2) про розміри інших сум, нарахованих працівнику, у тому числі грошової компенсації за порушення роботодавцем встановленого строку відповідно до виплати заробітної плати, оплати відпустки, виплат при звільненні та (або) інших виплат, що належать працівнику;

3) про розміри та підстави вироблених утримань;

4) про загальну грошову суму, що підлягає виплаті.

Форма розрахункового листка затверджується роботодавцем з огляду на думку представницького органу працівників у порядку, встановленому статтею 372 цього Кодексу для прийняття локальних нормативних актів.

Заробітна плата виплачується працівнику, зазвичай, у місці виконання ним роботи чи переводиться у кредитну організацію, зазначену у заяві працівника, за умов, визначених колективним договором чи трудовим договором. Працівник має право замінити кредитну організацію, до якої має бути переведена заробітна плата, повідомивши у письмовій формі роботодавцю про зміну реквізитів для переказу заробітної плати не пізніше ніж за п'ять робочих днів до дня виплати заробітної плати.

Місце та строки виплати заробітної плати у негрошової формі визначаються колективним договором або трудовим договором.

Заробітну плату виплачується безпосередньо працівнику, крім випадків, коли інший спосіб виплати передбачається федеральним законом чи трудовим договором.

Заробітна плата виплачується не рідше за кожні півмісяця. Конкретна дата виплати заробітної плати встановлюється правилами внутрішнього трудового розпорядку, колективним договором або трудовим договором не пізніше ніж за 15 календарних днів з дня закінчення періоду, за який вона нарахована.

При збігу дня виплати з вихідним чи неробочим святковим днем ​​виплата заробітної плати провадиться напередодні цього дня.

Оплата відпустки провадиться не пізніше ніж за три дні до її початку.