Čo sú neformálne vzťahy v organizácii? Sú to vzťahy, ktoré prestávajú byť len obchodnými a stávajú sa osobnými. Toto sa deje neustále. Kolegov totiž niekedy môžete vidieť ešte častejšie ako rodinných príslušníkov. Nemožno sa čudovať, že sa človek snaží v práci budovať také vzťahy, ktoré ho prinútia ísť do kancelárie.
Definícia
Neformálne vzťahy sú vzťahy, ktoré možno len ťažko nazvať obchodom. Zvyčajne sa vyskytujú v malé organizácie. Zamestnanci takýchto spoločností komunikujú príliš úzko a niekedy sú to príbuzní resp najlepší priatelia. Často sa vyskytujú prípady, keď sa začínajú budovať dobré známosti, mladí ľudia známosť v kolektíve vítajú, ba dokonca ju povzbudzujú. V čom sa to dá vyjadriť? Pri spoločných oslavách sviatkov, firemných akciách a jednoducho trávení víkendu v úzkom kruhu.
Zamestnanci, ktorí udržiavajú neformálne vzťahy, poznajú nielen obchodný talent svojich kolegov, ale aj ich osobný život. Ľudia vedia, kto s kým chodí, kto má koľko detí a kto trávi voľný čas. Neformálne vzťahy sú bežnejšie v ženských skupinách. To nie je prekvapujúce, keď si uvedomíte, že intimita medzi zamestnancami sa dosahuje častými, úprimnými rozhovormi.
Formácia
Ľudia, ktorí sú nútení byť 5 dní v týždni v úzkom kontakte so svojimi kolegami, sa chtiac-nechtiac stávajú súčasťou toho istého tímu. Niektorým úradom sa neformálnym vzťahom darí vyhýbať, iným nie. Čo rozhoduje o vytvorení príliš úzkeho spojenia?
- Pocit spolupatričnosti. Človek je rád súčasťou tímu. Už samotné vedomie toho, že nie ste len jednotlivec, ale koliesko v mechanizme spoločnej veci, dvíha sebavedomie. Človek sa utešuje myšlienkou, že jeho kolegovia si bez neho neporadia a často sa to naozaj stáva.
- Záujem. Keď má človek rád pracovisko a celej organizácie ako celku nasmeruje všetko svoje úsilie na pomoc spoločnosti rozvíjať sa. Záujem o spoločnú vec ľudí veľmi spája.
- Vzájomná pomoc. Človek cíti súcit s tými, ktorí mu prídu na pomoc. A keď je člen tímu istý svojim kolegom, rozvíja dôveru. A dôvera je základom každého blízkeho vzťahu.
- Uzavretá komunikácia. Ľudia, ktorí spolu komunikujú každý deň pri šálke čaju alebo kávy, si jednoducho nedokážu nechať osobné problémy pre seba. Zdieľajú ich s ostatnými, žiadajú o radu a spoločne hľadajú riešenie.
- Vzájomná ochrana. Keď človek cíti sympatie a dôveru k svojmu kolegovi, bude sa snažiť človeka chrániť. Vzájomné zakrývanie sa pred nadriadenými nás zbližuje.
Charakteristický
V každom úzkom tíme budú jeho členovia podporovať dobrý vzťah. Ako môžete charakterizovať neformálnu komunikáciu?
- Identifikácia so skupinou. Ľudia pracujúci v tíme blízkych priateľov budú vnímať ovocie činnosti nie ako vlastné, ale ako skupinové. Od členov takéhoto tímu nepočujete slovo „ja“, ale slovo „my“. Osoba sa identifikuje ako člen jednej veľkej rodiny.
- Osobný kontakt. V akom kolektíve sa dajú vytvárať vrúcne vzťahy? Taký, v ktorom má každý možnosť otvorene sa medzi sebou porozprávať. Ak sa ľudia nezavďačia svojim priateľom, ich vzťahy budú neformálne.
- Rozdelenie rolí. Ako v každom tíme, aj v neformálnom bude jasná gradácia osobností. Každý človek je jedinečný a to sa ukáže. Jeden sa bude správať ostražito, iný príliš otvorene a pre tretieho bude ťažké skrývať svoju úprimnosť.
Pre
Formálne aj neformálne vzťahy majú svoje výhody aj nevýhody. Nižšie sú uvedené výhody tých tímov, v ktorých sa podporuje úzka komunikácia.
- Príjemná atmosféra. Ľudia chodia do práce s radosťou. Svoju službu vnímajú tak, že chodia s priateľmi do kaviarne. Vďaka tomu v kolektíve len zriedka dochádza k nezhodám a hádkam. Celková nálada kolegov je najčastejšie pozitívna.
- Venovanie sa spoločnosti. Dobrí profesionáli, ktorí si vo firme našli skutočných priateľov, si dobre rozmyslia, či odídu z práce. Aj keď kvalifikovanému remeselníkovi ponúknu vyššie mzdy v inej organizácii, s najväčšou pravdepodobnosťou túto ponuku odmietne, pretože nebude mať záujem vytvárať nové. sociálne väzby.
- Záväzok k rozvoju spoločnosti. Každý člen tímu, v ktorom dominujú neformálne vzťahy, sa bude snažiť rozvíjať svoju organizáciu. prečo? Dobré vzťahy s vedením a kolegami prispejú k efektívnejšej práci.
Proti
Neformálne vzťahy nie sú to, o čo by ste sa mali snažiť. Toto si myslí väčšina manažérov. Prečo zastávajú tento názor?
- Nedostatok sebarealizácie. Keď človek vie, že je milovaný a oceňovaný, stráca záujem o rozvoj. Tím je ako rodina. Ak sa niečo nepodarí jednému z vašich kolegov, všetci ostatní sa budú na nedostatky pozerať so zavretými očami. Táto situácia sa často stáva: zamestnanec je dobrý rozprávač, ale zlý pracovník.
- Klebety. Tam, kde je úzka komunikácia, je vždy priestor pre klebety a opomenutia. Nielen ženy, ale aj muži si radi rozprávajú klebety. Ohováranie a ohováranie môže podkopať zdravé vzťahy v akomkoľvek tíme.
- Spomalenie pokroku. Zohratý tím sa často bráni akýmkoľvek inováciám. Ľuďom sa zdá, že ich krehký svet, ktorý si tvrdo vybudovali, by sa mohol zrútiť, ak by šéf zamestnal ešte niekoľko zamestnancov, poslal niekoho na školenie alebo nakúpil nové vybavenie.
Štruktúra
Neformálne vzťahy v organizácii možno považovať za požehnanie aj prekliatie. Úzke prepojenie medzi kolegami ovplyvňuje ich pracovné aktivity a v dôsledku toho aj efektivitu. Na úspešné riadenie takéhoto tímu musí byť šéf dobrý psychológ. Riaditeľ musí analyzovať vzťahy medzi svojimi podriadenými. Štruktúra neformálnych vzťahov je nasledovná:
- Naši a iní. V skupine, v ktorej je dominancia, existuje jasná hranica, ktorá vedie medzi nimi a ostatnými. Členovia tímu majú svoje úlohy, ktoré sú neoficiálne pridelené. Pre outsidera je ťažké vstúpiť do takéhoto sociálneho kruhu a niekedy je to jednoducho nemožné.
- Povýšenie po hierarchickom rebríčku. Každá skupina má vodcov a outsiderov. V tíme, v ktorom vládne neformálna komunikácia, zmeniť svoju sociálnu rolu nebude ťažké.
- Útlak nižších vrstiev. Úrady často využívajú svoje privilegované postavenie. Preto sú nováčikovia alebo tí ľudia, ktorí sa ešte nestali členmi tímu, často utláčaní ostatnými.
- Dodržiavanie nevyslovených pravidiel. „Čestný kódex“, ktorý musia dodržiavať všetci členovia tímu, nie je nikde napísaný, ale jeho porušenie môže viesť k vážnym nezhodám v tíme.
Lídri
Neformálny charakter vzťahov prispieva k vzniku jednotlivcov v skupine, ktorí zaujímajú dominantné postavenie. Takáto osoba je neformálne považovaná za vodcu. Rieši všetky problémy, ktoré sa vyskytnú, je to on, na koho sa obracajú so žiadosťou o pomoc, a je to ten, kto lepšie ako ostatní komunikuje so svojimi nadriadenými. Aké vlastnosti má vodca? Musí byť aktívny a vedieť si získať dôveru. Spoločenský človek vie o každom všetko. Je to on, kto šíri fámy a vytvára náladu v tíme. Ak je to potrebné, vodca môže prinútiť svojich kolegov, aby sa „priatelili“ proti jednému alebo druhému členovi ich zostrelenej skupiny. Nikto si nevyberá lídrov. Preto, ak sa tímu niečo nepáči, osoba môže stratiť svoju autoritu a niekto iný zaujme voľné miesto.
Náčelníci
Neformálne pracovné vzťahy vytvára manažment. Práve riaditeľ pomáha zbližovať svojich podriadených. Ak manažment nepodporuje neformálnu komunikáciu, potom sa nebude môcť zakoreniť. Iná vec je, keď je riaditeľ liberál. Dokáže povzbudiť známosť a komunikovať so svojimi podriadenými na základe krstného mena bez akýchkoľvek rozpakov. Takéto úzke vzťahy vedú k tomu, že šéf sa stáva priamym účastníkom skupiny. Bude poznať slabé a silné stránky každého člena pracovný kolektív. Šéf si bude vedomý aj všetkých osobných problémov. Riaditeľ môže pomôcť všetkým svojim zverencom prekonať životné ťažkosti morálne aj finančne.
Romány
Scenár neformálnych vzťahov zvyčajne zahŕňa milostný trojuholník, ktorý sa tvorí z kolegov. Zamestnanci sa navzájom oslobodzujú, v dôsledku čoho medzi dvoma kolegami začína kolotočová romantika. Takéto príbehy však väčšinou nemajú šťastný koniec. Zamestnanec alebo zamestnanec už má manžela alebo manželku, ako aj dieťa. Aféra v práci je vnímaná ako zábava alebo aféra. Existujú dokonca sympatie, ktoré vznikajú medzi dvoma kolegami, ktorí nie sú zosobášení, nie je im súdené žiť dlho a šťastný život spolu. Neustála komunikácia v práci, klebety a nedorozumenia, problémy, ktoré sa prenesú z kancelárie domov, rýchlo zničia šťastie ľudí. A ďalšia komunikácia medzi bývalými milencami bude veľmi napätá.
Príklady
Existuje mnoho príkladov scén neformálnych vzťahov. Kolegyne, ktoré pracujú v kancelárii viac ako rok, môžu spolu tráviť víkendy. Stretnú sa ako rodiny, navštevujú sa, alebo pôjdu spolu k moru počas dovolenky.
Príkladom neformálnej komunikácie v tíme sú časté firemné akcie. Takéto akcie sa nedejú v reštaurácii, kde je minimalizovaná možnosť spoločenského stretnutia, ale priamo v samotnej kancelárii. Riaditeľ môže spolu so svojimi podriadenými popíjať alkoholické nápoje, vtipkovať, rozprávať obscénne vtipy a rozoberať vtipné prípady z ich praxe.
Dobré alebo zlé
O tom, či bude alebo nebude neformálna komunikácia, rozhodne manažment. A najčastejšie riaditelia spoločností dospejú k záveru, že priateľstvo je priateľstvo a služba je služba. Len neskúsení obchodníci podporujú známosť. Režisér, ktorý chce mať silné a stabilný biznis, bude vyžadovať rešpekt od podriadených. Manažér zase zabezpečí, aby sa každý zamestnanec navzájom rešpektoval. Ľudia prichádzajú do práce, aby pracovali, nie diskutovať o osobných problémoch. Špecialisti by sa mali v prvom rade sústrediť na zlepšovanie svojich zručností a nie na diskusiu o naliehavých záležitostiach. Iba malý podnik, ktorých vedenie sa nesnaží o expanziu, môže umožniť neformálnu komunikáciu medzi podriadenými.
Hlavným prínosom k úvahe o tomto probléme boli vedci ako N.N. Veresov, A.V. Meshcheryakova, N.E. Nižšie sa bude diskutovať o hlavných smeroch ich práce.
Manažérsky systém sa vo svojom skutočnom fungovaní javí ako súbor rôznorodých úkonov vykonávaných väčším či menším počtom ľudí, ktorých spájajú spoločné záujmy a spoločný cieľ. Manažment vzniká a vykonáva sa len vtedy, keď a tam, kde niekoľko alebo veľa ľudí vykonáva spoločné akcie na dosiahnutie určitého cieľa, či už ide o stavbu domu, výučbu študentov na univerzite alebo účasť vo futbalovom družstve na majstrovstvách. Ale takmer každý ľudský čin nie je len určitou operáciou vo vzťahu k určitej veci: k stavebné materiály, učebnice, ale aj určitý čin vo vzťahu k určitej osobe (pomoc, podpora alebo naopak konkurencia). Pri akejkoľvek činnosti, ktorá spája ľudí tak či onak, vrátane procesov riadenia, vznikajú medzi každým človekom a jeho kolegami celkom jednoznačné vzťahy – vzťahy spolupráce alebo súťaženia, sympatie alebo antipatie, dominancie alebo podriadenosti. Súbor spojení medzi ľuďmi, ktoré vznikajú v procese ich interakcie, tvorí to, čo sa nazýva medziľudské vzťahy. Takéto spojenia však nadobúdajú stabilný a dlhodobý charakter, keď sú determinované základnými životnými záujmami nielen jednotlivcov, ale aj ekonomickými, politickými, kultúrnymi a inými záujmami niektorých sociálne skupiny a komunity, ktoré spájajú ľudí so spoločnými cieľmi a činmi na ich dosiahnutie, vrátane manažérskych. Súhrn presne takýchto spojení a interakcií sa javí ako existujúci v danej spoločnosti v určitom jej štádiu historický vývoj spoločenských vzťahov.
Sociálne vzťahy sú vzťahy medzi sociálnymi skupinami alebo ich členmi.
Veresov N.N tvrdí, že sociálne vzťahy v spoločnosti sa preto vyznačujú veľmi veľkou rozmanitosťou veľkú hodnotu typológia nadobúda, t.j. rozlišovať ich podľa typu. Táto typológia môže byť vytvorená z rôznych dôvodov:
- 1) podľa predmetu (alebo dopravcu):
- · individuálny (osobný);
- · medziľudské;
- · vnútroskupinová;
- · medziskupinová;
- · medzinárodné (medzipodnikové) vzťahy.
- 2) podľa objektu:
- · ekonomický;
- · politické (v rámci systémov a inštitúcií);
- · sociálno-kultúrne;
- · náboženské (v rámci kostolov, mešít, synagóg);
- · rodinná domácnosť (v objekte - rodina).
- 3) podľa povahy vzťahov (modality):
- · kooperatívne vzťahy;
- · vzájomná pomoc;
- · rivalita;
- · konflikty;
- · podriadenosť.
- 4) Podľa stupňa štandardizácie a formalizácie:
- · formálne a neformálne;
- · oficiálne a neoficiálne.
Sociálne vzťahy v systéme riadenia sú súborom rôznorodých prepojení, ktoré vznikajú medzi jednotlivcami, ich skupinami, komunitami, ako aj v rámci nich v procese rozvoja, prijatia a implementácie. manažérske rozhodnutia zamerané na zabezpečenie udržateľnosti, dynamiky a efektívnosti spravovaného sociálneho objektu.
V procese fungovania systému manažérstva sa ako prioritné sociálne vzťahy identifikujú:
- · vzťahy závislosti;
- · mocenské vzťahy;
- · vzťahy nadvlády;
- · vzťahy podriadenosti.
Meshcheryakova E.V. píše, že v procese fungovania systému riadenia vzniká šesť hlavných typov sociálnych vzťahov. Najčastejším typom interakcií medzi ľuďmi v procese riadenia sú servisné vzťahy, ktoré sa vyznačujú svojou asymetriou. Táto vlastnosť sa prejavuje v tom, že v procese fungovania systému riadenia vzniká jednostranná závislosť podriadeného na šéfovi. Najpodstatnejšou črtou úradného vzťahu je právomoc rozhodovať o tom, čo a ako má podriadený robiť pracovná doba a definovať úlohy, ktoré musí podriadený vykonávať.
Funkčné vzťahy. Funkčné vzťahy by sa mali odlišovať od služobných vzťahov, ktorých konjugácie sa môžu, ale nemali by prekrývať s konjugáciami služobných vzťahov. Funkčné vzťahy sú budované tak, že funkčne určujúci subjekt vzťahu nerozhoduje o tom, čo má funkčne závislý subjekt robiť. Úlohou funkčne určujúceho subjektu je skôr poskytovať rady a pomoc ako vydávať príkazy. V rámci funkčnej komunikácie objednávky neplatia. Príkladom môže byť vzťah medzi riaditeľom inštitúcie a právnym poradcom alebo poradcom. Riaditeľ zasiela návrh akejkoľvek dohody alebo príkazu na uzavretie, právny poradca je povinný sa vyjadriť a riaditeľ je povinný sa s ním oboznámiť. Či však režisér so záverom súhlasí alebo nie, závisí len od neho samotného.
Technické vzťahy. Vo viacúrovňových systémoch riadenia nadobúda vzájomná závislosť v činnostiach a funkciách členov tímu veľký význam. Každý musí jasne vykonávať svoje funkcie a zabezpečiť, aby ostatní zamestnanci vykonávali svoje funkcie rovnako jasne, inak nie je možné dosiahnuť plne koordinované a efektívne činnosti. Ide práve o tretí typ vzťahu v systéme riadenia – technické vzťahy.
Informačné vzťahy sú vzťahy spojené s jednosmernými alebo vzájomnými procesmi informovania o všetkých stavoch objektu a o zmenách stavov, o ktorých informátor vie a informovaný o nich vedieť musí, aby mohol efektívne plniť svoje povinnosti.
Špecializované vzťahy sú typom vzťahu spojeným s deľbou práce (rozdeľovaním cieľov a činností na ich dosiahnutie) pri riadení mnohostrannej konfigurácie činností daného systému – organizácie, firmy, inštitúcie a pod. Hovoríme o prepojení riadiaceho subsystému alebo jeho jednotlivých väzieb so špecializovanými komponentmi, väzbami, sekciami. Špecializované vzťahy môžu nadobudnúť rôznu intenzitu. Niektoré úseky, väzby riadeného subsystému môžu byť viac-menej spojené s deľbou práce tak medzi sebou, ako aj s riadiacim subsystémom.
Hierarchické vzťahy sú vzťahy medzi väzbami alebo bunkami systému umiestnenými na rôznych stupňoch manažérskeho rebríčka (manažérskej vertikály), v ktorých je každá nižšia úroveň riadenia podriadená vyššej úrovni riadenia.
Karpov A.V. tvrdí, že v závislosti od charakteru vzťahu medzi manažérmi a podriadenými môžu byť sociálne vzťahy v systéme riadenia prezentované v štyroch hlavných typoch: byrokratické, paternalistické, bratské a partnerské vzťahy.
Byrokratické vzťahy sú založené na administratívnej hierarchii. V prítomnosti takýchto vzťahov je každý zamestnanec prísne pridelený, jeho funkčné povinnosti. Nadriadení rozhodujú a podriadení sú povinní ich vykonávať, prísne podľa príkazu. Sledovanie činnosti zamestnancov a celej organizácie je zabehnutý kontrolný postup. Zodpovednosť za úspech podnikania a prípadné neúspechy nesie príslušný výkonný pracovník. Kontakty medzi nadriadenými a podriadenými sú prevažne úradného (formálneho) a odosobneného charakteru, obmedzené na vzťahy čisto úradného charakteru.
Pri paternalizme je hierarchia vzťahov jasne vyjadrená a práva „vlastníka“, ktorý zvyčajne rozhoduje výlučne, sú nepopierateľné. Od podriadených sa vyžaduje a očakáva sa, že budú lojálni k svojim nadriadeným. „Majster“ pozorne sleduje činnosť svojich podriadených, ale v prípade potreby preberá časť funkcií, ktoré im boli pridelené. Zodpovednosť za úspech podnikania alebo prípadné neúspechy je spoločná. „Majiteľ“ prísne zachováva jednotu organizácie, ale nie prostredníctvom formálnej regulácie, ale prostredníctvom schvaľovania a neustáleho zachovávania svojho osobného vplyvu. Napriek prísnej hierarchii dostávajú vzťahy osobný charakter, ktorý presahuje čisto oficiálne hranice.
V prípade bratstva sa hierarchia vo vzťahoch starostlivo vyhladzuje a zjemňuje. Prevláda túžba robiť rozhodnutia kolektívne po ich kolektívnej diskusii. Manažér teda vo vzťahoch so svojimi podriadenými tvrdí, že je skôr úlohou „vodcu“ ako „šéfa“ alebo „majstra“. Podriadení majú dostatočnú samostatnosť a pri spoločných činnostiach sa predpokladá vzájomná pomoc a podpora zo strany manažéra aj radových zamestnancov. Akýkoľvek úspech je považovaný za spoločnú zásluhu celého tímu, akýkoľvek neúspech je považovaný za spoločné nešťastie pre všetkých členov tímu. Vzťahy v takejto organizácii sú dôrazne neformálne.
V prípade partnerstva hierarchické vzťahy, hoci existujú, nie sú jasne vyjadrené. Rozhodnutia sa robia diskusiou, kde každý podáva návrhy podľa svojej kvalifikácie a oblasti odbornosti. Vodca nenariaďuje, ale koordinuje všeobecné akcie. Každý zamestnanec má jasne pridelené príslušné funkcie a manažér do nich nezasahuje a väčšinou nie je zabezpečená priebežná kontrola. Podriadení musia pochopiť význam prijatých rozhodnutí a implementovať ich do procesu samostatná práca. Napriek kolegiálnosti rozhodnutí a konania sa vzťahy medzi zamestnancami odosobňujú a prenášajú na servisno-kontaktnú bázu. Pre partnerstvo je charakteristická demokracia - nezávislí jednotlivci sa združujú pre spoločné aktivity na základe voľnej zmluvy a manažér ako koordinátor rozdeľuje úlohy a kontroluje dodržiavanie dohodnutých podmienok a zodpovedností.
Identifikované štyri typy vzťahov v „čistej“ podobe sú zriedkavé, najmä paternalizmus sa často realizuje v prítomnosti prvkov bratstva alebo byrokracie. Všetko v konečnom dôsledku závisí od zloženia účastníkov spoločnej akcie, povahy, obsahu a smerovania organizácie, do ktorej ľudia vstupujú. sociálne interakcie, ako aj zo zloženia a osobnostných vlastností ľudí – manažérov vykonávajúcich riadiace funkcie.
Revskaja N.E. tvrdí, že znalosť osobitostí utvárania a fungovania sociálnych vzťahov v systéme riadenia pomáha vyhýbať typické chyby vznikajúce v praxi niektorých manažérov. Jednou z najčastejších v manažérskej praxi je chyba prílišnej zhovievavosti, ktorá sa prejavuje tendenciou hodnotiť svojich podriadených nad reálnu úroveň a kvalitu ich výkonu, čo v konečnom dôsledku vedie k poklesu ich tvorivej aktivity a samoľúbosti, a to znižuje efektivitu organizácie. Existuje aj opak – chyba prehnane náročný, dosahujúci úroveň strnulosti a prejavujúci sa tendenciou podceňovať všetkých a všetko.
V riadiacej praxi sa často prejavuje chyba osobnej predispozície, pri ktorej sa manažér vo vzťahu k podriadenému spolieha viac na osobnú záľubu ako na samotnú prácu tohto podriadeného. Chyba halo nastáva pod vplyvom „halo efektu“, keď sa šéf vo svojom postoji k podriadenému riadi predovšetkým všeobecným dojmom (dobrý alebo zlý), ktorý tento zamestnanec robí, a nie efektívnosťou jeho práce. Chyba v čerstvosti dojmov sa prejavuje v túžbe manažéra hodnotiť podriadeného a jeho prácu len na základe nedávnych udalostí, namiesto toho, aby analyzoval a vyhodnocoval jej efektívnosť počas dlhšieho časového obdobia.
Každá z týchto chýb môže výrazne zhoršiť vzťahy manažéra s jeho podriadenými, čo vedie k rozporom a konfliktom, ktoré môžu znížiť efektivitu organizácie, firmy alebo podniku; brániť jeho pokroku smerom k zamýšľanému cieľu. Naopak, znalosť týchto chýb s prihliadnutím na osobitosti vzťahov, ktoré vznikajú medzi zamestnancami, ako aj medzi nimi a ich manažérom (manažérom), výrazne rozširuje možnosti zlepšovania systému riadenia a zvyšuje jeho efektivitu.
Urbanovič A.A. Medzi sociálnymi vzťahmi rozlišuje vzťahy sociálnej závislosti, keďže sú v tej či onej miere prítomné vo všetkých ostatných vzťahoch. Sociálna závislosť je sociálny vzťah, v ktorom sociálny systém S 1 (individuálny, skupinový príp sociálnej inštitúcii) nemôže vykonávať na to potrebné sociálne úkony d 1 , ak sociálny systém S 2 nevykonáva úkony d 2 . V tomto prípade sa systém S 2 nazýva dominantný a systém S 1 sa nazýva závislý.
Sociálna závislosť vychádza aj z rozdielov v postavení v skupine, čo je typické pre organizácie. Jednotlivci s nízkym statusom sú teda závislí na jednotlivcoch alebo skupinách, ktoré majú vyšší status; podriadení závisia od vedúceho. Závislosť vzniká z rozdielov vo vlastníctve významných hodnôt bez ohľadu na oficiálny status. Manažér tak môže byť finančne závislý od podriadeného, od ktorého si požičal veľkú sumu peňazí. Latentné, t.j. Skryté závislosti hrajú dôležitú úlohu v živote organizácií, tímov a skupín.
O mocenské vzťahy je medzi výskumníkmi sociálnej závislosti najväčší záujem. Moc ako schopnosť jedných ovládať činy druhých má rozhodujúci význam v živote človeka a spoločnosti, ale vedci sa ešte nerozvinuli konsenzus Takto sa realizujú mocenské vzťahy. Niektorí (M. Weber) sa domnievajú, že moc je spojená predovšetkým so schopnosťou kontrolovať činy iných a prekonávať ich odpor voči tejto kontrole. Iní (T. Parsons) vychádzajú z toho, že moc treba v prvom rade legitimizovať, potom osobné postavenie vodcu núti ostatných, aby ho poslúchali, napriek osobné vlastnosti vedúci a podriadení. Oba uhly pohľadu majú právo na existenciu. Vznik novej politickej strany teda začína vznikom lídra, ktorý má schopnosť spájať ľudí, vytvárať organizáciu a začať ju viesť.
Ak je moc legalizovaná (legitímna), ľudia ju poslúchajú ako silu, ktorej je zbytočné a nebezpečné vzdorovať.
Existujú aj iné, nelegalizované aspekty prejavu mocenskej závislosti v spoločnosti. Interakcia ľudí na osobnej úrovni často vedie k vzniku mocenských vzťahov, ktoré sú paradoxné a z hľadiska zdravého rozumu nevysvetliteľné. Človek sa z vlastnej vôle, bez toho, aby ho niekto tlačil, stáva zástancom exotických siekt, niekedy skutočným otrokom svojich vášní, ktoré ho nútia porušovať zákon, rozhodovať sa o vražde či samovražde.
V mnohých sférach života tak neustále sa opakujúce interakcie postupne nadobúdajú stabilný, usporiadaný, predvídateľný charakter. V procese takejto objednávky špeciálne spojenia, nazývané sociálne vzťahy. Sociálne vzťahy-- ide o stabilné spojenia, ktoré vznikajú medzi sociálnymi skupinami a v rámci nich v procese materiálnej (ekonomickej) a duchovnej (právnej, kultúrnej) činnosti.
Cieľ: formovanie praktických zručností pri vytváraní motivačného systému pre zamestnancov organizácie.
Študenti musia identifikovať podstatu a funkcie motivácie pracovná činnosť. Osobitná pozornosť by sa malo riešiť moderné prístupy a teórie personálnej motivácie. Odporúča sa tiež určiť postup pri navrhovaní systému motivácie zamestnancov v podniku. Počas hodiny musia študenti odpovedať na položené otázky, ako aj prostredníctvom analýzy a diskusie o konkrétnej situácii a plnením praktických úloh upevniť vedomosti o tejto téme v praxi. Formy kontroly vedomostí: prieskum, diskusia, diskusia o konkrétnej situácii, prezentácia výsledkov praktických úloh, rozbor výsledkov samostatnej práce na danú tému.
1. Motivácia k práci: podstata, funkcie.
2. Zdroje motivácie.
4. Procesné teórie motivácia.
5. Systém metód pracovnej motivácie: zloženie, zásady realizácie.
6. Nástroje motivačného procesu.
7. Model moderného komplexného motivačného systému.
9. Praktické úlohy.
Obchodný manažér jednej spoločnosti I. Ivanov má v úmysle kúpiť si auto, ktoré mu podľa jeho názoru dodá určitú váhu v tíme a zlepší kvalitu jeho života vďaka doteraz chýbajúcej vybavenosti. Po zhodnotení svojich schopností určil tri spôsoby, ako dosiahnuť svoj cieľ:
1. prenájom auta;
2. zvýšiť predaj vo vašej spoločnosti, získať väčší zisk a kúpiť si auto;
3. zúčastniť sa žrebovaní v lotérii a vyhrať auto.
1. Pomocou procedurálneho konceptu motivácie V. Vrooma určiť najrozumnejšie správanie z motivačného hľadiska manažéra, ktorý si uvedomuje svoju potrebu.
2. Ktorý spôsob uspokojenia potreby je motivačne opodstatnenejší?
Analyzujte vzniknuté situácie vo firme a navrhnite spôsoby motivácie zamestnancov s cieľom eliminovať konfliktnú situáciu s maximálnym prínosom pre organizáciu (analýza situácie sa vykonáva podľa schémy motivačného procesu uvedenej nižšie:
2. Z kancelárie generálneho riaditeľa unikajú informácie ku konkurencii.
3. Zamestnanci veľkej korporácie sú proti fúzii s inou veľkou spoločnosťou.
4. Skúsený (10 rokov praxe) špecialista začal vykonávať úlohy horšie.
5. Organizácia zamestnáva prevažne ženy a medziľudské vzťahy sú napäté.
Schéma motivačného procesu:
1. rozbor situácie: miesto aktuálnej situácie (organizácia, pracovisko), účastníci situácie (vzťahy, kandidáti);
2. definícia problému: formulácia problému, príčiny a motívy;
3. stanovenie cieľov pre motiváciu zamestnanca (pracovníkov): identifikácia potrieb, určenie hierarchie potrieb, analýza zmien potrieb, „needs-incentives“, stratégia, spôsob motivácie;
4. realizácia motivácie: vytváranie podmienok, ktoré zodpovedajú potrebám, poskytovanie odmien za výsledky, vytváranie dôvery a schopnosti dosiahnuť cieľ, vytváranie dojmu o hodnote odmien;
5. riadenie motivácie: sledovanie priebehu motivačného procesu, porovnávanie získaných výsledkov s požadovanými, úprava stimulov.
Definujte pojmy praktickú realizáciu hlavné moderné teórie motivácia:
Praktická lekcia na tému „Formy odmeňovania personálu“
Cieľ: formovanie praktických zručností optimálna voľba mechanizmus odmeňovania zamestnancov organizácie
Metodické odporúčania k lekcii.Študenti musia identifikovať podstatu a úlohu stimulov v systéme personálneho manažmentu. Venujte osobitnú pozornosť formám, systémom a metódam regulácie odmeňovania zamestnancov podniku. Odporúča sa tiež určiť postup na vytvorenie mechanizmu efektívneho stimulovania práce personálu. Počas hodiny musia študenti poskytnúť odpovede na položené otázky, ako aj prostredníctvom analýzy a diskusie o konkrétnej situácii a implementácii praktická úloha upevniť poznatky o tejto téme v praxi. Formy kontroly vedomostí: prieskum, diskusia, diskusia o konkrétnej situácii, prezentácia výsledkov praktickej úlohy.
1. Úloha stimulov v systéme personálneho manažmentu.
2. Subsystém odmeňovania zamestnancov: účel, hlavné ciele
3. Zásady organizácie miezd
4. Regulácia miezd
5. Štruktúra odmeňovania zamestnanca organizácie
6. Základný plat: formy, systémy, motivačný mechanizmus realizácie.
7. Dodatočné mzdy a motivačný mechanizmus na jeho realizáciu.
8. Bonusy a motivačný mechanizmus na jeho realizáciu.
9. Sociálne dávky a motivačný mechanizmus ich realizácie.
10. Súčasné trendy v oblasti odmeňovania a foriem ich realizácie.
11. Analýza situácie.
12. Praktická úloha.
Denis Kovalchuk je generálnym riaditeľom a majiteľom spoločnosti Nika, zaoberajúcej sa importom a veľkoobchod počítačové vybavenie. Spoločnosť zamestnáva dvoch špecialistov na nákup počítačov v zahraničí, poberajú oficiálne mzdy a mesačné odmeny vo výške 40 % mzdy (o vyplatení odmien rozhoduje do r. Generálny manažér) a piati obchodní zástupcovia zaoberajúci sa domácim predajom, ktorí dostávajú províziu vo výške 10 % z predaja. Ceny za predávané počítače stanovuje generálny riaditeľ. Analýza finančné výsledky za posledných šesť mesiacov ukázal Denis, že ziskovosť spoločnosti začala klesať, napriek neustálemu zvyšovaniu objemu predaja a udržiavaniu inventár na rovnakej úrovni, a že sa navyše predĺžil časový rámec vymáhania pohľadávok. Špecialisti na nákup dostali 40 % bonus za všetkých šesť mesiacov, no ich odmena bola len 40 % priemerného príjmu obchodného zástupcu.
Otázky na analýzu, reflexiu a diskusiu
1. Analyzujte vývoj situácie v Nike. Čo môže vysvetliť dosiahnuté výsledky? Ako môžu súvisieť s kompenzačným systémom?
2. Aký systém odmeňovania by ste navrhli pre Niku?
3. Ako by ste poradili Denisovi implementovať tento systém?
Vypracovať predpisy upravujúce mechanizmus odmeňovania v organizácii.
Obchodná hra „Konflikt v priemyselnom podniku“ na tému „Konflikty v organizácii“
I. Účel hry. Oboznámiť žiakov s konfliktnými situáciami, ktoré vznikajú priemyselné podniky pri ich rekonštrukcii naučiť rozpoznávať príčiny a typy konfliktov, ako aj nachádzať možné možnosti ich rozhodnutia.
II. Inštalácia. Akciová spoločnosť, ktorá vyrába chemické výrobky (napr. čistiace prostriedky), bola na pokraji bankrotu. Vzhľadom na nízku kvalitu a vysoké náklady nemôžu výrobky spoločnosti odolať konkurencii na trhu predaja. Pre ziskovú prevádzku podniku je potrebné prijať tieto opatrenia:
a) nahradiť zastarané vybavenie novým;
b) znížiť počet zamestnancov približne (na polovicu);
c) zvýšiť kvalifikáciu ostatných zamestnancov;
d) nájsť (prilákať) dodatočné financovanie;
d) radikálne reštrukturalizovať celú štruktúru podniku.
Spoločnosť zamestnáva 100-150 ľudí. Všetci zamestnanci sú rozdelení do nasledujúcich kategórií:
a) administratívny a riadiaci aparát;
b) pracovníci v preddôchodkovom veku;
c) ženy s malými deťmi;
d) všetci ostatní zamestnanci.
Všetci zamestnanci sú akcionármi svojho podniku.
Hry sa môže zúčastniť 7 až 30 ľudí.
III. Účastníci hry. 1.
Generálny riaditeľ podniku. 2.
Technický riaditeľ. 3.
finančný manažér. 4.
Personálny manažér. 5.
predseda odborového výboru. 6.
1. Lineárne vzťahy- vzťah medzi vedúcim a jeho podriadenými.
2. Funkčné vzťahy– vzťah pracovníka, ktorý je oprávnený vykonávať určitú funkciu v rámci celej organizácie, s ostatnými členmi tímu. Takáto výrobná misia má spravidla poradný charakter a funkčný manažér sa nachádza v rámci svojej líniovej organizácie.
3. Manažérske vzťahy existujú v prípade zastupovania niečích práv a právomocí. Medzi pracovné povinnosti patrí poskytovanie odporúčaní a rád.
Výhody: Metóda je účinná pri výučbe a školení budúcich lídrov. Šetrí pracovný čas pre vrcholový manažment manažérov, oslobodzuje ich od každodennej čisto administratívnej práce.
nedostatky: výkonní asistenti často prekračujú svoje právomoci a neformálne získavajú ďalšiu moc a vplyv.
4. Bočné vzťahy. Dva typy laterálnych vzťahov:
o kolegiálne – vzťahy medzi zamestnancami (pracovníkmi) toho istého oddelenia, podriadenými tomu istému šéfovi;
o paralelné - vzťahy, ktoré sú spôsobené potrebou výmeny informácií, myšlienok a názorov medzi zamestnancami zastávajúcimi rovnakú pozíciu v organizácii, ale pracujúcimi v rôznych oddeleniach a divíziách.
Čo sú lineárne a funkčné vzťahy v rámci organizácie?
Lineárne vzťahy- Toto je vzťah medzi vodcom a jeho podriadenými. Napríklad vedúci dielne je majster, hlavný účtovník- účtovník-kalkulátor.
Funkčné vzťahy- ide o vzťah špecialistu, ktorý je oprávnený vykonávať určitú funkciu v rámci celej organizácie, s ostatnými členmi organizácie. Takáto výrobná misia má zvyčajne odporúčací charakter. Napríklad vedúci oddelenia ľudských zdrojov udržiava funkčný vzťah s vedúcim predajne v otázkach náboru, školení a sociálne zabezpečenie pracovníkov. Účtovník môže mať funkčný vzťah s vedúcim obchodného oddelenia v otázkach financovania predaja, reklamy atď. Okrem toho samotný funkčný manažér je v rámci svojej lineárnej organizácie, napríklad vedúci personálneho oddelenia vo vzťahu zamestnancom jeho oddelenia.
Lineárna forma komunikácie
IN organizačnej štruktúry lineárne a funkčné spojenia zaujímajú v manažmente dôležité miesto. Existujúce typy organizačných štruktúr pre riadenie výroby sa navzájom líšia spôsobom implementácie lineárnych a funkčných vzťahov. Prevaha spojov toho či onoho typu je predurčená požiadavkami rozvíjajúcej sa výroby. Voľba určitého spôsobu vzťahov v organizačnej štruktúre riadenia je zložitým procesom rozvoja samotnej výroby a jej riadenia.
Najjednoduchšia forma komunikácie v riadení výroby je lineárna (hierarchická). Podstatou lineárnej formy väzieb v riadiacej štruktúre je, že na čele každého tímu stojí manažér (orgán), ktorý sa zodpovedá nadriadenému manažérovi (orgánu). Podriadení plnia príkazy len od svojho priameho nadriadeného. Nadriadený vedúci nemá právo rozkazovať zamestnancom bez toho, aby obišiel svojho priameho nadriadeného. Táto schéma podriadenosti a zodpovednosti je hlavnou črtou lineárne ovládanie. V tomto prípade väzby lineárneho riadenia vo všeobecnosti zodpovedajú väzbám výroby, medzi ktorými sú vytvorené jasné a jednoduché vzťahy. To je jedna z hlavných výhod tohto typu komunikácie a lineárneho riadenia všeobecne.
Medzi výhody lineárnej komunikácie v riadiacej štruktúre patrí aj príjem konzistentných a vzájomne prepojených úloh a objednávok podriadenými; plná zodpovednosť každého manažéra za výsledky práce; zabezpečenie jednoty vedenia zhora nadol, t.j. implementácia princípu jednoty riadenia.
Nevýhodou lineárnej formy komunikácie v štruktúre riadenia je, že manažér musí mať všestranné znalosti potrebné na riadenie príslušného objektu. Pri lineárnej forme komunikácie v riadiacej štruktúre navyše chýbajú špecialisti na implementáciu jednotlivých riadiacich funkcií. Použitie lineárnej formy komunikácie úplne nezodpovedá zvyšujúcim sa požiadavkám modernej výroby, hlavným trendom vo vývoji jej technológie, ekonomiky a organizácie.
Organizačné vzťahy sa rozvíjajú v procesoch organizácie: výroba ako celok alebo jej odvetvia; práca v podniku; sféry obehu; vytvorenie, reforma, reorganizácia, reštrukturalizácia a likvidácia.
Organizačné vzťahy sú vplyv, interakcia alebo reakcia medzi prvkami organizácie vo vnútri a mimo nej počas vytvárania, prevádzky, vývoja a deštrukcie.
Dopad je definovaný ako jednosmerná akcia prenosu príkazu, pokynu, rady, požiadavky z jedného objektu (subjektu) kontroly na druhý. Napríklad manažér vydá prácu výkonnému umelcovi – ide o vplyv od subjektu k objektu; alebo majster dielne požiada hlavného inžiniera organizácie, aby mu pomohol - ide o zásah z objektu na subjekt.
Interakcia - ide o pozitívny spätnoväzbový efekt (pozitívnu reakciu) zo strany osoby (kontrolného objektu) na dopad.
opozícia - je to negatívny vplyv ľudskej spätnej väzby na expozíciu.
Organizačné prvky - jednotlivé nedeliteľné časti, ktoré sú základom konkrétnej organizácie, alebo jej primárne zložky, ktoré postačujú na vznik organizácie ako nového integrálneho fenoménu.
Organizačné vzťahy sa môžu rozvíjať na úrovni: zdravého rozumu; vzájomné ničenie; vopred navrhnutá interakcia.
Vonkajšie prostredie pri skúmaní organizačných vzťahov zahŕňa podmienky a organizácie vrátane politických, ekonomických a environmentálnych podmienok; konkurenčné organizácie, dodávatelia a spotrebitelia, sociálnej infraštruktúry atď. Vonkajšie organizačné vzťahy vznikajú s funkcionármi rôznych mestských a federálne služby, sponzorov, dodávateľov a spotrebiteľov atď. Vnútorné prostredie organizácie zahŕňa jej divízie, hierarchické úrovne, personál atď.
Vytváranie priaznivej atmosféry pre interakciu organizácie s externými a vnútorné prostredie To je úlohou profesionálneho manažmentu.
V súčasnosti nadobúda veľký význam v systéme organizačných vzťahov sociálny faktor. asociácie tvorivý potenciálľudí, vytváranie podmienok pre jej rozvoj je jednou z dôležitých funkcií neformálnej sféry organizácie. Pre úspešné fungovanie organizačných vzťahov je nevyhnutná kombinácia formálnej a neformálnej sféry organizácie. Pre efektívne fungovanie organizácie sú vyvinuté špeciálne technológie a princípy. Organizačná stratégia sa čoraz viac zameriava na využitie vnútorných síl, zdrojov a tvorivého potenciálu samotnej organizácie. Stratégia zameraná na výskum sa začína považovať za prioritnú stratégiu sociálne zdroje, vývoj sociálne technológie, na sociálny rozvoj. Na dosiahnutie týchto cieľov organizácia využíva tvorivé schopnosti riadiacich subjektov, ako aj špeciálny priemysel vedomosti - organizačnej kultúry, ktorá je súčasťou manažérskej kultúry. Prebieha organizačné činnosti subjekty manažmentu a spoločenské organizácie vstupujú do osobitných vzťahov - organizačných, vďaka ktorým sa prijímajú a realizujú manažérske rozhodnutia.
Organizačné vzťahy možno rozdeliť na podriadenosť, koordináciu a kontrolu. Tieto vzťahy, ako aj úroveň profesionality riadiacich pracovníkov pomáhajú realizovať dôležitá funkcia organizácia – zachovanie a udržiavanie stavu usporiadanosti systému riadenia.
Vzťah podriadenosti je vzťah medzi nadriadeným a podriadeným. Tu môžeme rozlíšiť lineárne a funkčné vzťahy. V lineárnom vzťahu sa dodržiavajú iba pokyny manažéra. Vo funkčných vzťahoch existuje skupina kvalifikovaných špecialistov, na základe ktorých sa budujú špecializované organizačné vzťahy. Vzťah medzi manažérom a podriadenými je tu postavený na samostatných skupinách problémov, ktorých riešenie si vyžaduje určité znalosti.
Organizačné vzťahy koordinácia sú zamerané na koreláciu konania riadiacich subjektov, koordináciu cieľov a zámerov rôznych úrovní sociálny manažment, metódy a formy dosahovania hlavných cieľov. Treba si uvedomiť, že efektívnosť budovania systému manažérstva bude závisieť od profesionality subjektov riadenia na rôznych úrovniach systému manažérstva.
Organizačné vzťahy ovládanie sú vzťahy medzi nadriadeným a podriadeným za účelom potrestania alebo odmeny podriadeného.
Okrem toho môžu byť organizačné vzťahy vertikálne (podľa riadiacich úrovní) a horizontálne (podľa vykonávaných funkcií). V tomto ohľade sa organizačné vzťahy rozlišujú medzi štrukturálnymi a spracovateľskými.
TO štrukturálne vzťahy zahŕňajú vzťahy vplyvu, interakcie a protiakcie už opísané vyššie.
TO procesor patrí: rovnosť podriadenosti, závislá a nezávislá; konštantné a náhodné; sériové a paralelné; medziorganizačné a vnútroorganizačné; ekonomické, politické, právne atď.
Organizačné vzťahy sú založené na poriadku, t.j. predpisy prijaté alebo ustanovené zhora na umiestnenie objektu v čase a priestore. Objednávky môžu byť abecedné, číslované, oficiálne, zriadené, rezortné, špeciálne (ak núdzové situácie), zákonom, zákonom a pod.
Prijatý poriadok je zvyčajne súčasťou tradície organizácie a v prípade potreby je potrebné veľké úsilie na jeho zmenu. Pred vytvorením stabilných väzieb musí každá potenciálna protistrana identifikovať kľúčový súbor postupov v danej organizácii. Dodržiavanie prijatého poriadku v organizácii niekoho iného je zodpovednosťou akejkoľvek osoby.
Atribút spoločenskej organizácie nie je ani tak neformálny, ako skôr formalizovaný a predovšetkým podriadený morálno mocenský vzťah vytvorený medzi jeho základnými prvkami – jednotlivcami a skupinami. Ich konanie ako členov organizácie podlieha pravidlám v nej prijatým a je tiež kontrolované a koordinované administratívou, ktorej prítomnosť je tiež znakom spoločenskej organizácie.
Vďaka tomuto spoločenská organizácia má integrita, tie. schopnosť fungovať ako jeden organizmus. Výkon organizovaný podnik ako spoločenský organizmus, ktorý sa zase skladá z mnohých spoločenských organizmov v sebe a podlieha vplyvu názorov, zvykov, požiadaviek a konfliktov kultúrneho prostredia ľudí, sa osvedčila ako pre teoretikov manažmentu, tak aj pre administrátorov. Bolo tiež užitočné uvedomiť si prítomnosť inštitucionálnych základov moci v organizácii a zohľadniť vplyv neformálnej organizácie.
Podobný jav sociálnej organizácie, keď celok vytvorený z heterogénnych prvkov funguje ako jeden organizmus, pozorujeme aj v živej prírode, napríklad v „metropole“ mravcov, samostatné skupiny ktoré sú funkčne špecializované. Ale v ľudská organizácia každý jeho prvok plní špecifickú úlohu, ktorej pojem je širší ako obslužná funkcia resp pracovné povinnosti. Rola je súbor predstáv uložených v mysli človeka o tom, ako by sa mal on a ostatní správať za určitých okolností. Je to tiež súbor úkonov, ktoré musí vykonať jednotlivec, ktorý má v danej veci určité postavenie sociálny systém.
Pod stav chápať individuálnu pozíciu, ktorá sa prejavuje stabilnou tendenciou hovoriť a konať v určitej situácii veľmi špecifickým spôsobom a predpokladá prítomnosť určitých povinností, práv a osobných nárokov. Rola hovorí členovi, čo môže očakávať od interakcií s ostatnými a ako sa správať v súlade s očakávaniami. Pri vstupe do organizácie jednotlivec očakáva, že od nej dostane zaujímavé, spoločensky prestížne a vysoko platenú prácu, uznanie a povzbudenie svedomitého prístupu k podnikaniu, nájdenie spoločnosti a podpory od kolegov, istoty a iné sociálne výhody. Na druhej strane organizácia očakáva, že jednotlivec sa prejaví ako:
- špecialista v špecifickej oblasti s určitými znalosťami a kvalifikáciou;
- člen organizácie, ktorý prispieva k úspešnému fungovaniu a rozvoju organizácie;
- osoba s určitými osobnými a morálnymi vlastnosťami;
- člen tímu schopný komunikácie, t.j. nadväzovať kontakty a udržiavať dobré vzťahy s kolegami;
- člen organizácie, ktorý zdieľa jej hodnoty;
- zamestnanec, ktorý sa snaží zlepšiť svoje výkonnostné schopnosti;
- človek oddaný organizácii a pripravený hájiť jej záujmy a pod.
V organizáciách, kde nie je súlad vo vzájomných očakávaniach jednotlivca na jednej strane a administratívy organizácie a (alebo) jej pracovnej sily na strane druhej, je vysoká fluktuácia zamestnancov. „Prechádzkové“ organizácie trpia nedostatkom kontinuity vo vedení, „firemnej“ kultúry a vlastných tradícií. Rýchlo strácajú svoje pozície. To platí nielen pre organizáciu ako podnik alebo inštitúciu, ale aj pre celú spoločnosť. Dlho sa poznamenalo, že kým väčšina občanov spoločnosti nevyvinie všetky pocity a presvedčenia, ktoré sú v súlade so spoločenskou organizáciou, táto organizácia nemôže existovať.
Ako poznamenali známi odborníci v oblasti manažmentu, organizácie nie sú jednoduchým súčtom jednotlivcov, ktorí konajú na základe premenlivého kurzu, ale sú kombináciou ľudí, ktorí majú zložité väzby medzi sebou a so svojím okolím. Na zabezpečenie ich efektívneho fungovania je preto potrebné v prvom rade vyvinúť:
- 1) motivačný základ správania v organizáciách;
- 2) určité zásady vedenia;
- 3) organizačné ciele a podmienky rozhodovania;
- 4) konfliktné situácie a spôsoby ich riešenia;
- 5) efektívnosť a produktivita práce;
- 6) štrukturálna optimalizácia;
- 7) zoznam organizácií a ich charakteristiky;
- 8) princípy interakcie organizácie s prostredím.
Samozrejme, význam týchto problémov pre konkrétnu organizáciu sa líši. Odvíja sa od prijatej stratégie rozvoja organizácie, od vyvíjajúcej sa situácie vo vnútri organizácie a mimo nej, od javiska životný cyklus, ktoré organizácia dosiahla a pod.
Skupiny v organizáciách. Realita existencie sociálnych skupín sa prejavuje v ich aktivitách, ktoré sú možné v rámci spoločenskej organizácie, kde sa sociálne skupiny formujú do kolektívov. Členstvo v skupine môže byť vrodené (rodina, sociálne zázemie a pod.), získané (práca na plný úväzok, činnosť v politickej strane a pod.) a jeden jedinec môže byť súčasne členom viacerých sociálnych skupín. V sociálnom systéme skupina vystupuje ako základ sociálneho organizmu, ktorý pozostáva z jednotlivcov, ktorí sa k nej pripojili, jej členov. Lídrami sa stávajú jednotlivci, ktorí môžu skupine ponúknuť cieľ, sformulovať riešenie alebo podporiť jej túžbu po niečom.
Skupiny sú formálne, neformálne a poloformálne. Formálne skupiny sú riadené oficiálnymi šéfmi, zatiaľ čo neformálne skupiny sú ovplyvňované vodcom. Oba môžu byť trvalé alebo dočasné formácie. Príkladom stálej formálnej skupiny je tím vytvorený v rámci konštrukčná jednotka riadiaci aparát organizácie, prípadne výrobný tím lokality, tím dielenských pracovníkov. Príkladom dočasnej formálnej skupiny môže byť dočasný tvorivý tím vytvorený na vyriešenie konkrétneho problému, ktorý sa po jeho nájdení rozpustí.
Možné sú aj autonómne neorganizačné dočasné skupiny, ktoré sú v podstate malými organizáciami, hoci ich nezastupujú právnických osôb, ako sú napríklad artely, ktoré sa zaviazali vykonávať zmluvnú prácu a po dokončení ukončili svoju činnosť. Neformálne skupiny vznikajú vzájomnou príťažlivosťou ich členov na základe spoločných záujmov a záľub a priateľskej náklonnosti. Príkladom poloformálnej skupiny je tím manažérov vytvorený vo veľkých organizáciách s cieľom vyvinúť originálny projekt alebo vyvinúť inovatívny program alebo skupina špecialistov pod velením všeobecného odborníka v organizácii s maticovou štruktúrou riadenia.
Trvalo udržateľná spoločnosť potrebuje sociálnu organizáciu. Postavenie jednotlivcov v skupine a úlohy, ktoré v nej zohrávajú, odrážajú funkčnú deľbu práce a moci a sú prvkami sociálnej komunity. Skupinu upevňujú v nej prijaté normy správania, ktorými sa jednotlivec riadi vo svojom konaní, cíti potrebu stability, napodobňuje ostatných členov z dôvodu podobnosti predstáv a obáva sa sankcií. Nátlak a nátlak nie sú aplikované rovnako na všetkých členov skupiny. Existujú konformisti a devianti, ale čím je skupina pre jednotlivca atraktívnejšia, čím sú mu skupinové ciele bližšie, tým viac zvažuje jej nároky. Na druhej strane, čím viac takýchto jednotlivcov je v skupine, tým ľahšie je viesť ju.
Načítava sa...
