1. Presne stanovené ideály alebo ciele o dosiahnutie ktorých sa každý vodca a jeho podriadení snažia na všetkých úrovniach riadenia.

2. Zdravý rozum, teda prístup z hľadiska zdravého rozumu k analýze každého nového procesu, berúc do úvahy sľubné ciele;

3. Kompetentné poradenstvo, teda potreba špeciálne znalosti a kompetentné poradenstvo vo všetkých otázkach súvisiacich s výrobou a riadením. Skutočne kompetentná rada môže byť len kolegiálna;

4. Disciplína - podriadenie sa všetkých členov tímu stanoveným pravidlám a predpisom;

5. Spravodlivé zaobchádzanie s personálom.

6. Rýchle, spoľahlivé, úplné, presné a nepretržité účtovníctvo poskytujúce manažérovi potrebné informácie;

7. Dispečing, zabezpečujúci presné operatívne riadenie činnosti tímu;

8. Normy a harmonogramy, ktoré umožňujú presne merať všetky nedostatky v organizácii a znižovať nimi spôsobené straty;

9. Normalizácia podmienok poskytujúca takú kombináciu času, podmienok a nákladov, pri ktorej sa dosahujú najlepšie výsledky;

10. Rozdelenie operácií, ktoré ponúka stanovenie času a poradia každej operácie;

11. Písomné štandardné pokyny, ktoré poskytujú jasné vyjadrenie všetkých pravidiel pre výkon práce;

12. Odmeňovanie za produktivitu, zamerané na odmeňovanie práce každého zamestnanca.

Taylorove princípy

Taylorizmus je založený na 4 vedeckých princípoch

1. Vytvorenie vedeckého základu nahrádzajúceho staré, čisto praktické metódy práce, vedeckého výskumu každého jednotlivého druhu. pracovná činnosť.

2. Výber pracovníkov a manažérov na základe vedeckých kritérií, ich výber a odborná príprava.

3. Spolupráca administratívy s pracovníkmi pri praktickej implementácii NOT.

4. Rovnaké a spravodlivé rozdelenie povinností (zodpovednosti) medzi pracovníkov a manažérov.

Prišiel Taylor k dôležitému záveruže hlavný dôvod nízkej produktivity spočíva v nedokonalom systéme stimulov pre pracovníkov. Vyvinul systém materiálnych stimulov. Ocenenie odovzdal nielen ako peňažnú odmenu, ale podnikateľom odporučil aj ústupky.

Gantove princípy

Jeden z najdôležitejších žiakov Taylor Americký inžinierHenry Lawrence Gant(1861-1919) sa už nezaujímal o jednotlivé prevádzky, ale o výrobné procesy ako celok. Podľa Ganta „hlavné rozdiely medzi dnešnými najlepšími a staršími systémami spočívajú v spôsobe, akým sa úlohy plánujú a ako sa rozdeľujú odmeny za ich vykonanie. Gantt je priekopníkom v oblasti operatívneho riadenia a plánovania činností podnikov. Vyvinul celý systém plánovaných harmonogramov (Ganttov rozvrh), ktoré mu vďaka jeho vysokej informovanosti umožňujú kontrolovať plánované a zostavovať plány harmonogramov. pre budúcnosť. K organizačným obrazom Gantta treba priradiť jeho mzdový systém s prvkami časových a kusových foriem platby. Tento systém odmeňovania pracovníkov prudko zvýšil ich záujem o plnenie a prepĺňanie vysokej kvóty (pri nenaplnení plánovanej kvóty boli zamestnanci odmeňovaní hodinovou sadzbou). Manželia Frank a Lilia Gilbertovci analyzoval najmä fyzickú prácu vo výrobných procesoch, teda „štúdium pohybov“ pomocou meracích metód a prístrojov.

Gilbertove princípy

L. Gilbert položil základ pre oblasť manažmentu, ktorá sa dnes nazýva „personálny manažment“. Skúmala otázky ako výber, distribúcia a príprava. Vedecký manažment nezanedbával ľudský faktor.

Významným prínosom tejto školy bolo systematické využívanie stimulov na motiváciu pracovníkov k zvyšovaniu produktivity a výkonu. Taylor a jeho súčasníci skutočne uznali, že manažérska práca je špecifická špecializácia a že organizácia ako celok bude mať prospech, ak sa každá skupina pracovníkov zameria na to, čo robí najlepšie.

Táto škola sa venovala zlepšovaniu efektívnosti na podriaditeľskej úrovni, takzvanej neriadiacej úrovni. Školské nápady vedecký manažment, boli vyvinuté a aplikované na riadenie organizácií ako celku predovšetkým predstaviteľmi správnej školy manažmentu.

2 Administratívna alebo klasická škola. (1920-1950)

Rozvoj tejto školy prebiehal dvoma smermi – racionalizáciou výroby a štúdiom problémov manažmentu. Hlavným záujmom predstaviteľov tejto školy bola efektívnosť vo vzťahu k práci celej organizácie ako celku. Cieľom tejto školy bolo vytvorenie univerzálnych princípov riadenia. Vyzdvihnúť môžeme diela G. Emersona. (1853-1931), A. Fayol (1841-1925).

V rozvoji myšlienok F. Taylora pokračoval vynikajúci francúzsky inžinier Henri Fayol.

Taylor bol „techie“ a vedel o problémoch zvnútra. Fayol bol líder a stál, na rozdiel od Taylora, na vyššej úrovni manažmentu. Vo svojej práci „Všeobecný a priemyselný manažment“ Fayol načrtol rozsah administratívy, ktorý môže byť reprezentovaný vo forme šiestich oblastí:

1 technické (technologické) činnosti;

2 komerčnéčinnosť (nákup, predaj a výmena);

3 finančnéčinnosť (hľadanie kapitálu a jeho efektívne využitie);

4 ochrannéčinnosť (ochrana osobného majetku);

5 účtovníctvo činnosti (inventár, súvahy, náklady, štatistika);

6 administratíva (ovplyvňuje iba personál, bez priameho vplyvu na materiály alebo mechanizmy).

Fayol považoval administratívu za hlavnú funkciu manažmentu, jeho najdôležitejšiu časť. Na rozdiel od iných venoval štúdiu tejto funkcie neúmernú pozornosť. Vytvoril „administratívnu vedu“, ktorá bola založená na 14 princípoch.

Taylor Frederick Winslow (1856-1915) bol americký inžinier, ktorý neoceniteľne prispel k formovaniu a rozvoju vedeckej organizácie práce a manažmentu. Taylorove princípy riadenia, vyvinuté ešte koncom 19. storočia, sú dnes základom každej účinnej metódy na zvýšenie produktivity práce.

Základ teórie

Taylora ako historickú postavu v rámci amerických dejín mnohí neznášali, no zároveň jeho prínos k rozvoju manažmentu možno len ťažko preceňovať.

Taylorova teória hovorila, že akýkoľvek druh práce môže byť zabudovaný do určitého systému vedomostí, ktoré možno následne preniesť na absolútne akúkoľvek osobu. Na základe tejto teórie sa v budúcnosti objavila myšlienka organizovať odborné vzdelávanie.

Na konci 19. storočia boli odbory kastovými formáciami, ktoré uchovávali svoje vedomosti a zručnosti o práci v najprísnejšej dôvernosti. Niekedy nemali ani záznamy o vykonanej práci, nieto ešte o ich systemizácii a klasifikácii. Preto Taylorova teória urazila ich osobné záujmy. V dôsledku konfrontácie Kongres zakázal Taylorovi vykonávať výskum pracovných operácií v štátnych továrňach.

Kapitalisti nemali radi ani Taylora. Jeho tvrdenie, že na riadení fabrík by sa mali podieľať špeciálne vyškolení ľudia (v našej dobe - manažéri), ​​sa im zdalo úplným nezmyslom.

Avšak tie podniky, ktoré sa odvážili vyskúšať Taylorove princípy v praxi, boli ohromené výsledkami. Počas celého obdobia práce v týchto podnikoch nebol zaznamenaný jediný konflikt, vrátane sociálneho.

Napriek rôznym nedostatkom Taylorovej teórie vytvorila humanizácia práce základ pre rozvoj moderného manažmentu.

20 rokov experimentovania

Princípy riadenia vyvinuté Taylorom sú pre moderného človeka celkom zrejmé a zrozumiteľné, rovnako ako pochopenie potreby efektívnych metód riadenia. Ich vývoj bol však založený na veľkom množstve práce. F. Taylor vyvinul svoje princípy vedeckého manažmentu počas 20 rokov neustálych experimentov.

• vytvorenie efektívnych metód výkonu práce, ktoré budú založené na vedeckom rozbore vynaloženého času, úsilia a pohybu potrebného na výkon konkrétneho druhu práce;
• zabezpečenie úplného súladu s vyvinutými normami;
• zabezpečenie rozmiestnenia personálu na pracoviskách tak, aby sa dosiahol maximálny výsledok z jeho činnosti;
• odmena za prácu by mala závisieť od jej výsledkov;
• je potrebné zabezpečiť priateľské vzťahy medzi manažérom a zamestnancom, aby bolo možné vykonávať vedecké riadenie.

Vo svojom zdôvodnení Taylor uviedol, že na dokončenie každej operácie by mal byť dostatok času. Iba v tomto prípade bolo možné správne určiť pracovné normy a v budúcnosti stanoviť vzťah medzi ich vykonávaním a odmeňovaním.

Taylor venoval veľkú pozornosť aj motivácii pracovníkov. Na dosiahnutie maximálneho efektu z ocenenia by podľa jeho názoru malo byť prezentované čoskoro po dokončení diela, na ktoré je určené. Tu stojí za zmienku, že odmena môže byť nielen peňažná. Poskytovať pracovníkom pohodlné pracovné podmienky a poskytovať ich dodatočné príležitosti je najsilnejší motivačný faktor pre personál. Napríklad organizovať materské školy pre deti pracujúcich, poskytnúť možnosť študovať v doplnkových kurzoch. To všetko prispieva k upevňovaniu pozitívneho prístupu a zvýšenej lojality k úradom. Správna motivácia zamestnanca môže zvýšiť jeho produktivitu až 3-krát.

Efektívne riadenie prostredníctvom zvyšovania produktivity fyzickej a duševnej práce

Taylor vypracoval pomerne veľa dôležitých teórií, ktorých aplikácia umožnila zlepšiť kvalitu manažérskych činností. Dá sa povedať, že Taylor sa vo vývoji manažérskych aktivít pozeral ďaleko dopredu. Svoju koncepciu princípov riadenia postavil predovšetkým na „filozofii spolupráce“, ktorá v r modernom svete je základ obchodný vzťah v akejkoľvek oblasti. V dôsledku toho Taylor opísal spôsoby, ako zvýšiť produktivitu fyzickej práce:

• presne porozumieť úlohe a vykonať analýzu pohybov potrebných na jej dosiahnutie;
• opísať každý pohyb a presne určiť úsilie, ktoré je potrebné na jeho dokončenie, ako aj určiť čas strávený jeho realizáciou;
• odstráňte všetky zbytočné pohyby - väčšina z nich vedie k strate času a narúša efektívnu prácu;
• potom sa zostávajúci minimálny súbor pohybov spojí do jedného logického reťazca takým spôsobom, že pri vykonávaní týchto pohybov v určitom poradí pracovník vynakladá čo najmenšie úsilie na fyzické a duševné náklady.

Tieto jednoduché body sú nevyhnutné efektívne riadenie... Taylor zistil, že neexistuje žiadna zručnosť vo fyzickej práci, ale iba jednoduché a opakujúce sa činnosti zložené v určitom poradí. Vedomosti robia túto prácu kvalitnou optimálne možnosti vykonávanie pohybov. Taylor bol prvý, kto spojil prácu a vedomosti.

V súčasnosti sa však vyspelé krajiny snažia predovšetkým zvyšovať produktivitu a efektivitu duševnej práce. Keďže v r nedávne časy práve pracovníci v tejto kategórii majú čoraz väčší podiel na trhu práce. Tu efektívna produktivita duševných pracovníkov pozostáva z nasledujúcich parametrov:

• jasná odpoveď na otázku, čo je výrobná úloha, to znamená, že zamestnanec musí jasne pochopiť, aká je úloha, ktorá je mu pridelená;
• zodpovednosť nesie plne sám zamestnanec, to znamená, že zamestnanec sa musí kontrolovať a riadiť;
• zodpovednosť za inovácie je pridelená aj znalostnému pracovníkovi;
• pre znalostného pracovníka je veľmi dôležité pravidelne si dopĺňať vedomosti a odovzdávať tie existujúce mladšej generácii;
• efektívna produktivita práce sa meria najmä kvalitou práce a kvantita a objem ustupujú do pozadia;
• Postoj k tejto kategórii pracovníkov by mal byť ako hlavné mesto organizácie.

Len pozorovaním týchto faktorov možno maximalizovať produktivitu duševnej práce pracovníkov.

Princípy zvyšovania produktivity fyzickej a duševnej práce a princípy vedeckého riadenia od F. Taylora sú základom efektívneho riadenia v ktorejkoľvek zo sfér ľudskej činnosti v modernom svete.

Úvod

Taylor F.W. - zakladateľ teórie moderného manažmentu

1 Všeobecné predpoklady pre vznik F.U. Taylor

2 Podstatou F.U. Taylor, jej základné princípy

Koncepcia modelu riadenia

Vývoj teórie riadenia, jej vplyv na súčasnosť

1 Taylorovi nasledovníci v jeho teórii

2 Vplyv teórie manažmentu na moderný manažment

Priaznivci F.W. Taylor a jej oponenti

Záver

Bibliografia

Úvod

Témou tejto kurzovej práce je „Koncepcia vedeckého manažmentu F.U. Taylor: teória a prax “. Táto téma je veľmi zaujímavá na štúdium. Je to dané tým, že práve pri jeho štúdiu človek môže sám pochopiť dôvody a predpoklady vzniku manažmentu tak, ako ho vidíme v súčasnosti.

Vzhľadom na problémy, ktoré súvisia s témou, ktorú študujeme, sa budeme zaoberať aj otázkami, ktoré sa týkajú priameho tvorcu moderného manažmentu - Taylora. Meno tejto osoby je základným kameňom teórie manažmentu. Väčšina konceptov, ktoré existujú v moderná veda, boli napísané pod vplyvom alebo na základe práce Taylora – „Principles of Scientific Management“.

To je práve relevantnosť témy tejto kurzovej práce. Bez toho, aby ste študovali táto téma, je nemožné študovať manažment ako celok.

Účelom tejto práce v kurze je zopakovať si základné koncepty Taylorovho vedeckého manažmentu.

Tento cieľ pred nami kladie určité úlohy, ktoré budeme musieť počas práce splniť. Tieto úlohy zahŕňajú:

.Úvaha o osobnosti F.W. Taylor a predpoklady pre vznik jeho koncepcie.

.Zváženie základných princípov tohto konceptu.

.Zváženie podstaty konceptu.

.Zváženie procesu evolúcie Taylorových myšlienok.

.Zváženie procesu vývoja tejto teórie nasledovníkmi F.U. Taylor.

.Zváženie vplyvu tohto konceptu na manažment v súčasnej fáze.

Predmetom úvahy sú hlavné ustanovenia konceptu F.U. Taylor.

Predmetom skúmania je samotný koncept Taylorovho vedeckého manažmentu.

Na konci práce budú formulované hlavné závery k otázkam, ktoré v nej budeme posudzovať.

Pri písaní tejto práce budú použité zdroje literatúry, v ktorých sú otázky súvisiace s touto témou zvýraznené čo najjasnejšie a najzrozumiteľnejšie. Využité budú aj práce vynikajúcich vedcov, ktorí sa tejto téme venovali.

1. Taylor F.W. - zakladateľ teórie moderného manažmentu

.1 Všeobecné predpoklady pre vznik F.U. Taylor

Frederick Winslow Taylor je právom označovaný za praotca moderného manažmentu. Ale keby nebolo Taylora, Fayol by sa stal zakladateľom manažmentu, alebo niekým iným, pretože v čase vzniku školy vedeckého manažmentu , nový nápad vedecká organizácia práce bola prakticky vo vzduchu. Technologický pokrok a strojová výroba si vyžiadali štandardizáciu a štandardizáciu celého procesu. Ďalší rast efektívnosti výroby sa stal nepredstaviteľným bez jej komplexnej racionalizácie zdrojov.

Na rozdiel od mnohých profesionálov, ktorí vytvorili manažérske doktríny, Taylor nebol vedeckým výskumníkom ani profesorom obchodnej školy, bol praktikom a neskôr hlavným inžinierom v oceliarskej spoločnosti.

Taylor sa preslávil v roku 1912 po svojom prejave na zasadnutí osobitného výboru Snemovne reprezentantov Senátu USA pre štúdium všeobecných riadiacich systémov.

Pred Taylorom boli najneočakávanejšie javy pochopené pod vedením. Bol prvým, kto dal tomuto konceptu istotu, nazval ho organizácie výroby.

Taylorov systém dostal konkrétnejšiu podobu v roku 1903 v jeho diele Kontrola cyklu a vzal ďalší vývoj v knihe Princípy vedeckého manažmentu , kde Taylor sformuloval množstvo postulátov, podľa ktorých sa nazývali taylorizmus .

Namiesto vágnych a dosť protichodných princípov riadenia Taylor navrhol vedecký systém myšlienok o zákonoch účelnej organizácie práce, ktorých zložitými typmi by mala byť matematická metóda výpočtu nákladov a posunu, metóda delenia a racionalizácia pracovných metód a mnohé ďalšie, čo bolo neskôr prijaté do takzvaného mechanizmu vedeckého riadenia.

1.2 Podstata F.U. Taylor, jej základné princípy

Taylorizmus je založený na 4 vedeckých princípoch: pravidlách riadenia, nahrádzajúcich minulé pravidlá a manažérov, založených na vedeckých parametroch a prof. Školenie a spravodlivé rozdelenie zodpovedností medzi pracovníkov a manažérov.

Prvou fázou metodológie vedeckého riadenia je analýza obsahu práce a diagnostika jej hlavných operácií. Potom sa na základe prijatých informácií zmenia pracovné kroky, aby sa odstránili nadbytočné údaje. Ďalej sú vyvinuté štandardné techniky na ich implementáciu na zvýšenie efektivity práce. Prostriedky vyčlenené na výkon úloh musia byť reálne a zohľadňovať možnosť odpočinku a prestávok v práci. To dalo vedeniu príležitosť zaviesť normy, ktoré by boli realizovateľné, a zaplatiť dodatočné platby tým pracovníkom, ktorí prekročili stanovené normy.

Taylorizmus je klasická geometria práce, ktorej najdôležitejšími teorémami sú koordinačná harmónia a makroekonomická a psychoterapeutická účelnosť. Jeho hlavné ustanovenia sú stále kontroverzné.

Koncepcia vedeckého manažmentu, ktorú sformuloval Taylor, bola vážnym zlomom, vďaka ktorému sa manažment začal všade uznávať ako samostatná oblasť vedeckého poznania. Vedúci predstavitelia praxe a akademici sú po prvýkrát presvedčení, že vedecké a technologické prístupy môžu byť efektívne pre organizačné ciele.

Princípy konceptu FU Taylora.

Na prvý pohľad sú Taylorove princípy veľmi jednoduché.

Prvý princíp znásobenia produktivity fyzickej práce hovorí, že je potrebné študovať problém a analyzovať proces pohybu.

Druhý princíp: je potrebné rozvíjať každý pohyb a jeho jednotlivé časti, merať čas, na ktorý sa robí.

Tretí princíp: eliminovať všetky zbytočné pohyby a začať študovať fyzickú prácu, ukazujeme, že väčšina osvedčených postupov sa ukáže ako strata času a zabráni znásobeniu produktivity práce.

Štvrtý princíp: ktorýkoľvek zo zostávajúcich pohybov, ktoré sú potrebné na splnenie úlohy, sa znovu prepoja – takže pracovník vynakladá menej fyzických a duševných síl a minimum času na jej vykonanie. Potom sú všetky pohyby opäť spojené do jedného logického reťazca.

Napokon posledná zásada hovorí: je potrebné vhodne zmeniť dizajn všetkých nástrojov, ktoré sa pri tejto práci používajú. Taylorove princípy sú jednoznačne veľmi efektívne metódy. Ale aby ich sfalšoval, Taylor experimentoval 20 rokov.

Za posledných sto rokov prešla Taylorova metodológia nespočetnými zmenami a vylepšeniami. Zmenil sa dokonca aj jej názov. Sám Taylor nazval svoju metodológiu analýza úloh alebo riadenie vedeckých úloh ... O dvadsať rokov neskôr dostala táto metodika nový názov – vedecký koncept práce alebo zvládanie ... Po ďalších 20 rokoch a Japonsku sa jej začalo volať vedecký manažment a v Nemecku - racionalizácia výroby.

Taylor ukázal, že existujú jednoduché, opakujúce sa akcie. Čo ich robí užitočnými, je reprezentácia a súhrn obyčajných monotónnych posunov. Konkrétne Taylor ako prvý prepojil skúsenosti a prácu.

2. Koncepcia modelu riadenia

Kategória model riadenia predstavuje jednu z hlavných kategórií vo vede a praxi manažmentu. Dá sa to vysvetliť tým, že každý manažér sa zamýšľa nad najpálčivejšími otázkami: ako spravovať zverený objekt a aplikovať všetok vývoj, aby efektívne riešil úlohy, ktorým čelí.

Model riadenia tvoril dlhé roky F.W. Taylor a jeho kolegovia, ako aj ich predchodcovia. Nesmie Votrelec , ale len domáce a zodpovedajúce kultúre a duchu krajiny, jej obyvateľov.

Pod Model vo všeobecnosti sa rozumie prototyp na sériovú výrobu nejakého produktu alebo konštrukcie, ako aj konštrukcia, ktorá napodobňuje štruktúru a činnosť nejakého iného zariadenia na vedecké alebo iné účely.

Inými slovami, model je súčasťou procesu, v ktorom sú zahrnuté subjekt prototypovania a subjekt, teda tie osoby, ktoré konkrétne toto modelovanie vykonávajú. Manažérske aj makroekonomické modely nie sú výnimkou. V závislosti od parametrov a ekonomických preferencií a úloh, ktorými sa autor riadi, sa modely môžu navzájom líšiť alebo menej zodpovedať originálu.

Čí model je lepší, sa ukáže pri porovnaní s reálne existujúcim originálom a ako správne chápe a interpretuje udalosti zo skutočného života a ako efektívne ovplyvňuje ovládaný objekt.

Veľmi často nastáva situácia, keď neexistuje vôbec žiadny reálne existujúci originál, ale je to len vo fantázii autora. Tu sa na základe nahromadených skúseností a vzorcov vývoja vytvára prognóza, ako bude objekt záujmu vyzerať v budúcnosti.

Na základe toho sa vyvíja nový model riadenia, na ktorý sa prestavuje súčasný systém riadenia.

Pod model riadenia dokážete pochopiť abstraktne vybudovaný ucelený reťazec vedomostí o tom, ako systém manažérstva vyzerá a ako by mal vyzerať, ako pôsobí a ako by mal ovplyvňovať objekt riadenia, ako sa prispôsobuje a ako to má robiť zmenám vo vonkajšom prostredí , aby riadená organizácia mala možnosť pochopiť stanovené ciele.

Zahŕňa základné princípy riadenia a úloh, spoločne generované hodnoty a poradie interakcie jeho typov a kontrolu, hnacie sily rozvojovej a motivačnej politiky.

V súlade so zavedenou praxou model v manažérsky tím, možno považovať za ideálne alebo najvhodnejšie. Dá sa zobrať aj hotový. Predpokladá sa, že domáce skúsenosti s manažmentom poskytli značné množstvo modelov, ktoré za špecifických podmienok priniesli pozitívny výsledok.

Je tiež možné zostaviť model pomocou spôsob montáže z hotových dielov a blokov, ktoré budú najefektívnejšie pracovné typy rôznych modelov riadenia.

Je potrebné zvoliť základný model riadenia, ktorý by v maximálnej miere zodpovedal požadovaným charakteristikám, vylúčil z neho nežiaduce typy, vytvoril a zabudoval do neho nové typy, ktoré sa vyznačujú špecifickými vlastnosťami riadeného objektu a podmienkami jeho fungovanie. Môžete tiež vytvoriť a spustiť zásadne nový model, ktorý sa úplne spolieha na nová paradigma schopné zachytiť sotva načrtnuté zmeny vo vonkajšom prostredí.

Je potrebné vyzdvihnúť kapacitu, konzistentnosť a všestrannosť samotného konceptu. model riadenia ... Má zložitú štruktúru, ktorej typy majú rôznu schopnosť ovplyvňovať identifikačné charakteristiky samotného modelu, ale keďže sú vzájomne prepojené a závislé, určujú nielen priame, ale aj nepriame vplyvy na efektivitu konkrétneho modelu.

Úloha zobraziť model manažmentu, ba dokonca manažérskeho vzdelávania či korporácie a šírky vonkajších a endogénnych vzťahov je veľmi náročná. Z toho vyplýva, že pri štúdiu modelov riadenia sa najčastejšie zohľadňuje pomerne obmedzený okruh problémov.

Je možné rozlíšiť nasledujúce najdôležitejšie parametre klasifikácie týchto problémov a zodpovedajúce modely riadenia.

.podľa druhu prevažujúceho vlastníctva výrobných prostriedkov

.výškou vplyvu trhu na ekonomiku, model centralizovaného a regulačného riadenia

.podľa rozsahu a úrovne riadenia

.podľa povahy výkonu právomocí

.podľa miesta človeka v systéme užitočných síl

.podľa regionálneho pôvodu a polohy širokého prispôsobenia

.príslušnosťou k príslušným riadiacim postupom

.rolou a postavením osoby v riadiacom systéme (modely založené na „teórii X“ a „teórii Y“)

.z dôvodov riadenia

.vo vzťahu k zmenám vonkajšieho a endogénneho prostredia.

Ak hovoríme o podnikovom riadení, potom sú dominantné nasledujúce tri modely.

) pevné (alebo formálne)

) mäkké (alebo neformálne, sociálne psychologické)

) kombinovaný model, ktorý v pomerne vyváženej forme kombinuje tvrdý a mäkký model.

Podiel typov každého modelu sa môže líšiť v závislosti od typu prevládajúcej práce a úrovne kultúry riadenia, ktoré sú pre podnik charakteristické.

Pevný model, ako historický predchodca mäkkého modelu, je vo svete najrozšírenejší. Ako sa výroba stáva zložitejšou, myseľ námezdného pracovníka rastie. pracovná sila, hromadia sa manažérske skúsenosti a posilňuje sa manažérska kultúra, keďže komplexná práca vyššieho rádu vytláča komplexnú prácu nižšieho rádu, mäkký model pomaly nahrádza tvrdý.

kniha F. Taylora Princípy vedeckého manažmentu bol začiatok uznania manažmentu vedou. F. Taylor považoval manažment za správnu vedu, ktorá je postavená na základe týchto zákonitostí. Riadenie vnímal ako udalosť, ktorá si vyžaduje neustálu optimalizáciu. Systém, ktorý Taylor navrhol, zahŕňal náročné oddelenie riadiacich a hlasových funkcií.

F. Taylor sformuloval dôležitý záver, že manažérska práca je určité povolanie a že organizácia ako celok vyhrá, ak sa každá skupina pracovníkov zameria na to, čo robí najúspešnejšie. To prispelo k vytvoreniu nového významu priemyselných vzťahov.

Hlavným subjektom, v súvislosti s ktorým sa formujú špekulatívne a metodické ustanovenia riadenia v systéme Taylor, je výrobný personál. Taylor považoval za najdôležitejšiu úlohu manažéra nájsť a dosiahnuť najvyššiu produktivitu pracovníkov, ktorí boli vo svetlej podriadenosti tento vodca.

Bol to manažér, ktorému bola zverená všetka zodpovednosť za združovanie práce v oblasti výroby, ktorá mu bola zverená. Posilňovanie robotníkov sa zároveň muselo zamerať len na plnenie výrobných úloh v súlade so stanovenými požiadavkami, ktoré sa týkali nielen pracovných metód, ale dokonca aj špecifických pohybov. Kvôli tomuto tadiaľto personálny manažment zabezpečuje:

hĺbkové štúdium pracovného procesu s cieľom určiť najvhodnejšie techniky a činnosti, ako aj prevádzkové režimy zariadení, ak sa vykonávali v danej pracovnej polohe;

plánovanie najviac racionálny proces práce, alebo postupy pri výkone špecifickej individuálna práca(procesy skupinovej práce v systéme Taylor neboli navrhnuté);

výber a realizácia školení zamestnancov v racionálnych pracovných postupoch;

výber referenčného pracovníka - dobrý pracovník ktorý plne ovládol lekciu a vlastní racionálne metódy výkonu bežnej práce pre danú výrobnú oblasť a pre danú profesiu;

výpočet výrobných rýchlostí na základe vopred stanovenej referenčnej náročnosti práce dobrý pracovník a vypracovanie návrhov na stimuláciu zamestnancov s cieľom preplniť stanovené výrobné štandardy.

No podstatu ideálneho postoja zamestnanca k pracovným povinnostiam ilustrujú slová: Iniciatíva sa trestá ... Zamestnanec je povinný presne a bez iniciatívy vykonávať pracovnú úlohu.

Taylorovu štúdiu o produktivite ľudí kopajúcich uhlie lopatami možno považovať za klasiku v oblasti priemyselného inžinierstva (na základe dokonalého výskumu vytvoril optimálna lopatka).

Vo všeobecnosti sa aktivity Fredericka Taylora pripisujú štúdiu času a konania.

Jeho myšlienky boli také revolučné, že na zasadnutí Kongresu USA bola nastolená otázka prípustnosti ich praktického uplatnenia.

Taylor presvedčivo argumentoval kongresmanmi, že pozorným sledovaním výkonu zamestnancov môžete urobiť viac práce za menej peňazí.

Metodologické metódy organizácie práce F. Taylora sa ďalej rozvíjali v prácach jeho študentov a nasledovníkov, spomedzi nich treba vyzdvihnúť Henryho L. Gantta, ako aj Franka a Lillian Gilbrethovcov.

V Taylorovom systéme boli všetky zložky výroby a ľudských zdrojov zhruba rovnocenné a nelíšili sa v dôležitosti pre realizáciu výrobných cieľov.

Vypracovanie zásad na začiatku 20. storočia vedecká organizácia práce , založili tzv technokratické riadenie štátu ... Najdôležitejšími črtami tohto prístupu boli: orientácia na osobného pracovníka, podobne ako orientácia v technike na konkrétny stroj, vyčlenenie špecializovaného personálu špeciálnych síl.

3. Vývoj teórie manažmentu, jej vplyv na súčasnosť

.1 Taylorovi nasledovníci v jeho teórii

Organizačný a technologický prístup k manažmentu sa ďalej rozvíjal v spisoch Taylorových kolegov a študentov. Priateľ a kolega F. Taylora, americký inžinier Henry Gantt neexperimentoval na jednotlivých operáciách a pohyboch, ale na výrobných procesoch ako celku.

Gant zistil, že na zlepšenie spôsobu fungovania firiem je potrebné konať aktualizáciou systémov, stanovením úloh a rozdeľovaním stimulov a bonusov.

Gant ako prvý vytvoril systém operatívneho riadenia a kalendárového návrhu činnosti podnikov, vytvoril aj systém rozvrhnutých harmonogramov, ktoré umožňovali kontrolovať plánované a zostavovať kalendárne obdobia. Organizačné vynálezy Gantta musia zahŕňať jeho mzdový systém s typmi časových a kusových foriem platieb.

Tento systém rýchlo zvýšil zapojenie pracovníkov do implementácie a prekrývania vysokých výrobných rýchlostí (ak sa nenaplnila plánovaná miera, pracovníci boli odmeňovaní podľa bežnej sadzby). Gant zdôraznil obrovský význam ľudského faktora v priemysle a vyjadril presvedčenie, že robotníkovi treba dať možnosť získať svojou prácou nielen zdroj obživy, ale aj stav zadosťučinenia. Mnohé z Gantových myšlienok získali celosvetové uznanie a používajú sa aj v našej dobe.

Dôležitý príspevok k vedecká teória Manželia Frank Gilbreth a Lillian Gilbreth priviedli manažment a vytrvalo hľadali najlepšie metódy vykonávania akejkoľvek práce s použitím konkrétnych akcií. Eliminácia všetkých nadbytočných pohybov pomohla stanoviť presnejšie výrobné pracovné rýchlosti.

F. Gilbreth bol nielen vedeckým konzultantom, ale aj talentovaným stavebným dodávateľom. Príkladom úspešnej aplikácie systému združovania práce je zníženie počtu pohybov murárov z 18 na 5. Toto bolo popísané v príklade Klinkerové murivo z knihy F. Taylora Princípy vedeckého manažmentu ... F. Gilbreth ako prvý použil kameru a filmovú kameru v kombinácii s mikrochronometrom, ktorý na určenie času zaznamenával intervaly až 1/200 s. To mu umožnilo vytvárať mapy cyklu vykonávaných mikropohybov, čo malo veľký vplyv na rozvoj vedeckého manažmentu.

L. Gilbreth, prvý, kto sa začal o problematiku personálneho manažmentu a jeho školenia zaujímať, keďže už začiatkom 20. storočia bola potreba nastoliť morálny personálny manažment v súvislosti s koncentráciou výroby.

Jedným zo slávnych Taylorových nasledovníkov bol slávny vedec Garrington Emerson. V roku 1912 vyšlo hlavné dielo jeho života Dvanásť princípov produktivity.

V tejto práci sformuloval princípy riadenia, ktoré zabezpečujú rast produktivity práce, zachovali si svoje hodnoty aj v našej dobe. Tieto zásady zahŕňajú:

Disciplína, ktorá je zabezpečená jasnou reguláciou činnosti ľudí a včasným povzbudzovaním.

Spravodlivé zaobchádzanie so zamestnancami.

Rýchle a neustále účtovníctvo.

Normalizácia pracovných podmienok.

Štandardizácia operácií, ktorá spočíva v štandardizácii spôsobov ich vykonávania a regulácii času.

Dostupnosť písomného štandardné pokyny.

Odmena za užitočnú prácu.

Emerson venoval problematike náboru veľkú pozornosť a považoval za potrebné ju zvládnuť.

3.2 Vplyv teórie manažmentu na moderný manažment

Rastúca zložitosť funkcie riadenia výroby v dvadsiatom storočí vedie k intenzívnemu hľadaniu spôsobov a prostriedkov racionalizácie. toto oddelenie... Obrovské množstvo peňazí sa vynakladá na výskum problémov organizácie a riadenia.

Štúdium obchodu, prax riadenia podniku má zásadný význam. Z nepostrehnuteľnej periférnej disciplíny, ktorou manažment na začiatku storočia bol, sa stáva hlavný smer sociálneho myslenia a vedecký ústav v Spojených štátoch amerických. Krajina má vedúce postavenie vo svete v skúmaní problémov správy vecí verejných.

Problémom manažmentu v USA je venovaných veľa kníh, v ktorých sa predkladá stále viac nových konceptov. Takéto množstvo manažérskych teórií a rozdielov v koncepciách prispelo ku komplexnému štúdiu procesu riadenia a neustálemu zlepšovaniu procesu rozvoja myšlienok v tejto oblasti.

A predsa je veľmi ťažké orientovať sa v tomto obrovskom množstve americkej teórie manažmentu. Preto sa mnohí autori pokúšajú vyzdvihnúť hlavné smery a nájsť všeobecné princípy pre interpretáciu pojmov a kategórií.

Nová éra manažérskej vedy vyhlasuje za svoju úlohu zavádzať metódy a sledovanie správnych vied pri štúdiu manažérskych činností. Jej predstavitelia sa zaoberajú najmä štúdiom procesov prijímania tejto triedy rozhodnutí, čo umožňuje využívať najnovšie matematické metódy a technické prostriedky.

Cieľ tejto stratégie je formulovaný ako zvýšenie racionality rozhodnutí. Medzi rôznymi prúdmi tejto stratégie možno vyčleniť také smery, ako je „operačný výskum“ atď. Predstaviteľmi tejto stratégie by mali byť L. Bertalanffy, A. Rapoport, A. Goldberger atď. Prvé kroky nová stratégia boli spojené s aplikáciou metódy operačného výskumu v riadení výroby, ktorá našla svoje vyjadrenie v zariadení matematických modelov.

Skupina predstaviteľov tejto stratégie sformulovala ďalší koncept, ktorého podstatou je kvantitatívne hodnotenie a matematické prototypovanie. ekonomické procesy... V dôsledku toho sa ekonometria objavila ako metóda analýzy a programovania. ekonomická aktivita.

Treba poznamenať, že v rámci nová stratégia bol vyvinutý prístup, ktorý je spojený s kybernetikou a doktrínou automatického riadenia. Tento prístup sa nazýva systémový, hlavnou úlohou spočíva vo zvyšovaní efektívnosti výroby ako celku, čo nie je totožné s úlohou optimalizácie efektívnosti všetkých typov organizácií. Podstata systematického prístupu je nasledovná.

Formulácia cieľov a stanovenie ich hierarchie pred začatím akejkoľvek činnosti súvisiacej s riadením;

Dosiahnutie maximálneho efektu, úspechu v stanovených cieľoch, čo sa dosiahne tým komparatívna analýza;

Kvantitatívne hodnotenie cieľov a prostriedkov ich úspechu, ktoré je založené na komplexnom hodnotení všetkých pravdepodobných a plánovaných výstupov aktivít.

Systémová analýza, ktorá sa prvýkrát používala v Spojených štátoch na vojenské účely, sa neskôr rozšírila v praxi riadiacich činností vo výrobe.

V konečnom dôsledku následná radikálna zmena makroekonomickej stratégie smerom k rozvoju trhových vzťahov v krajinách SNŠ viedla k preorientovaniu výskumných smerov v oblasti teórie a praxe manažmentu v postsovietskych republikách, ktoré získali politickú nezávislosť.

Spolu s rastúcou horlivosťou identifikovať výhody vedeckého manažmentu nie je potrebné vyvracať prítomnosť určitých nedostatkov, a to predovšetkým ignorovanie ľudského faktora.

Taylorizmus zaobchádza s človekom nie ako so subjektom, ale ako s výrobným faktorom, ktorého sociálne potreby sa vôbec nezohľadňujú. Pracovníka degraduje na mechanického vykonávateľa predpísaného vedecky podložený návod.

Napriek tomu, že manažment tvorí osobitný systém, neexistuje sám osebe ako úplne samostatný proces, ale je zaradený do širšieho systému, ktorý určuje fylogenetické znaky manažmentu.

Fylogenetické znaky kontrolnej formy sú určené tým, čo je kontrolný objekt. To neznamená, že neexistuje všeobecné zásady to by platilo pre všetky jeho variácie.

O tejto skupine zákonitostí uvažuje kybernetika, vychádzajúc zo všeobecného konceptu riadenia, ktorý má univerzálny význam a formuluje princípy.

Dôležitou otázkou v doktríne manažmentu je pomer všeobecných a špecifických znakov manažmentu. Zveličovanie úlohy spoločných znakov v riadení podniku nie je správne a vedie k praktickým nepresnostiam.

Pri určovaní podstaty podnikového riadenia je potrebné pochopiť, že v ňom, rovnako ako v každom inom systéme, sa nachádzajú všeobecné a špecifické línie riadenia, ktoré sú úplnejšie proti podstate tejto riadiacej funkcie.

Všeobecné vzorce riadenia sa nachádzajú v pôsobení riadiaceho mechanizmu, ale podstata riadenia je vždy neoddeliteľne spojená so samotným riadeným systémom.

Podstatu manažmentu tak možno objaviť na základe aplikácie výdobytkov rôznych vied, ktoré študujú jednotlivé aspekty manažmentu.

V objektívnej realite je manažment veľmi zložitý systém.

Manažment zahŕňa rozvoj cieľov. V mikroštrukturálnom zmysle zahŕňa ovládacie prvky.

V procese konania prechádza manažment určitými fázami. Orgány a riadiace procesy sú uznávané na rôznych úrovniach. V manažmente je potrebné brať do úvahy a prepájať obrazné problémy – politické a sociálno-psychologické.

V procese riadenia sa realizuje zjednotenie momentov činnosti organizácie a účastníkov. Štúdium procesov syntézy všetkých typov do jedného celku a konkrétnej sociálnej udalosti je predmetom riadenia výskumu.

V teórii riadenia sa používa logická metóda a formulujú sa logické zákony. Proces osvojenia manažérske rozhodnutia v makroekonómii je do značnej miery prístupný formalizácii.

4. Priaznivci F.W. Taylor a jej oponenti

Peter Drucker pri hodnotení Taylorových teoretických základov uviedol: „Odkedy Taylor začal zavádzať svoje princípy, produktivita práce vo vyspelých krajinách vzrástla päťdesiatkrát. Tento bezprecedentný rast je základom pre zvyšovanie materiálneho blahobytu a zlepšovanie kvality života obyvateľstva vyspelých krajín... „Do roku 1930 bol Taylorov systém vedeckého riadenia, napriek odporu odborov a intelektuálov, rozšírený vo všetkých rozvinuté krajiny ... kapitalizmus a priemyselné zmeny priniesli výhody v prvom rade sú na rade robotníci, nie kapitalisti. Táto skutočnosť vysvetľuje úplné zlyhanie marxizmu vo vysoko rozvinutých krajinách.

IN AND. Uljanov nazval Taylorov systém vedecký systém žmýkania potu systém zotročenia človeka strojom. Okrem toho Lenin ukázal, že tento systém v sebe spája rafinovanú brutalitu buržoázneho vykorisťovania a množstvo najbohatších vedeckých úspechov v analýze mechanických úkonov počas práce a pomalých pohybov. najlepšie systémyúčtovníctvo a kontrola a pod ... Lenin poukazujúc na rozporuplnú a dvojakú povahu Taylorovho systému odporúčal identifikovať vhodné typy v nich obsiahnuté a aplikovať ich novým spôsobom, nevyhnutne v kombinácii s inými opatreniami sovietskeho štátu, vzhľadom na jeho sociálny charakter. Uljanov požadoval spojiť ich so skrátením pracovného času a združovaním práce bez akéhokoľvek poškodenia pracovnej sily pracujúceho obyvateľstva. ... Bolševická analýza a jeho rady o uplatňovaní tohto systému mali veľký význam pri vytváraní základov vedeckej organizácie práce v ZSSR.

. Nie je s čím počítať americká ekonomika bude zdravé telo, - povedal A. Chiron v roku 1948 - viceprezident a prezident pre pracovné vzťahy spoločnosti Crown Zellerbach, - ak dodržíme delenie po dvoch úplne samostatné skupiny - účinkujúcich a mysliteľov ... Nemôžete rátať s rozvojom zmyslu pre uvedomelú komunitu v 90% štátu, ak sa opierame o to, čo ich motivovalo pracovať, a nie rozmýšľať.

Mnohí vedci z buržoázie - fyziológovia a psychológovia vyčítali Taylorovi, že nerátal so schopnosťami ľudského tela. Niektorí z nich váhali, či systém, ktorý ničí hlavnú produktívnu silu spoločnosti – človeka, má právo byť nazývaný vedou.

Taylorov systém odoberá pracovníkovi ľudskú charakteristiku práce. Duchovná sféra výroby je monopol šéfa. Zistilo sa, že mnohí pracovníci v podnikoch nemajú potuchy, čo presne robia, na čo sú tieto diely určené, vyrobené na zariadeniach, ktorým slúžia. Americký sociálny vedec Erich Fromm, ktorý odsúdil túto stránku Taylorovho systému, povedal, že: Učení ekonómovia ako ekonóm stále viac zbavujú pracovníkov práva slobodne myslieť a konať, práca sa stáva čoraz monotónnejšou a bezmyšlienkovejšou. Robotníkovi je odoprený život, akékoľvek slobodné myslenie je úzkostlivo vyhnané - a teraz robotníkovi zostáva buď útek, alebo boj, jeho údelom je ľahostajnosť alebo polydipsia deštrukcie.

. Veľký psychoterapeutický obrat v mysliach obchodníkov, po čom sociálny vedec Taylor vyzýval, sa nestalo. Ich povaha sa nezmenila. Demagógia o identite makroekonomických záujmov práce a kapitálu, ktorý sa bude priateľsky deliť o zisky s vlastníkmi (To tvrdil aj Taylor) boli len slová. Výhody Taylorovho systému za kapitalizmu si uzurpovali a monopolizovali magnáti kapitálu. Pre robotníkov sa pokrok vo vedeckom systéme organizácie práce ukázal byť katastrofou.

Taylor je viac odsúdený za elektrická energia prístup k výrobnému procesu.

Dedičia vyčítajú Taylorovi, že je príliš inžinier a príliš málo psychológ a sociálny vedec ... V skutočnosti ignoroval fyziologické vlastnosti ľudského tela.

Obviňujú ho aj z toho, že jeho obmedzený technicizmus v konečnom dôsledku viedol k podspotrebe. celého človeka ... Inými slovami, ďalší vývojový bod - spoločenská organizácia vo výrobnom procese, zostal mimo pôsobnosti Taylora.

Ako ukázali mnohé pozorovania, formulácia dostatočnosti finančného stimulu nie vždy funguje a pracovník pre nehmotný blahobyt je niekedy pripravený obetovať blahobyt materiálny ... Magnáti sa čudujú, prečo by robotník radšej zostal pri stroji, namiesto toho, aby využil šancu a stal sa majstrom.

Jeden pozoruhodný nedávny príklad sa stal vo Francúzsku v roku 1995: tkáči parížskej tkáčskej továrne sa delili o svoje mzdy s pracovníkmi svojej továrne, ktorých chceli prepustiť z dôvodu znižovania počtu zamestnancov, čím si zachránili pracovné miesta a zachránili ich pred nezamestnanosťou.

Väčšina z Veria tomu americkí priemyselní sociálni vedci mzdové stimuly nestimulujú každého človeka. - rozhodol vo svojej knihe Ľudské vzťahy v podnikaní ... N. Y. 1957 Americký sociálny vedec K. Davis - na uvoľnenie plného potenciálu straníckeho pracovníka sú potrebné ďalšie ekonomické a psychologické impulzy ... Mzdové systémy treba vnímať ako súčasť celého súboru činností, ktoré sú zamerané na znásobenie intenzity práce.

. Na rozdiel od Taylorovho pohľadu na hlúposť robotníka, – čmárá vo svojej knihe J. Knox. J. Knox. Sociológia priemyselných vzťahov. N. Y, 1935. s. 38. - veľa moderní podnikatelia vychádzajte z predpokladu, že pracovníci sú dostatočne kultivovaní na to, aby mali nápady. Tento koncept tvorí základ pre systémy zberu návrhov, ktoré úspešne implementujú mnohé priemyselné podniky.

Taylor sa prepočítal tým, že obmedzil pracovníkov na jednoduché vykonávanie svojich funkcií, odtlačil ich od energickej účasti na racionalizácii a nevyužil všetko, čo mohli dať. Doteraz sa podnikatelia obmedzovali len na používanie povrchná pozornosť robotníka a zároveň zanikol celý rad jeho umenia a myšlienok.

Sociológovia zdôrazňujú nebezpečenstvo - technické a morálne - teória oddelenia procesu myslenia od výkonu práce.

Automatizácia, ktorá sa v americkom priemysle čoraz viac zavádza od polovice 50. rokov minulého storočia, je obzvlášť v rozpore s Taylorovými morálnymi zásadami. Tu nemožno prácu rozdeliť na neúplné operácie. Vyžaduje si to nové myslenie pracovníkov, odstraňuje niektoré rozdiely medzi duševnou a fyzickou prácou, vyžaduje zručnosť a nervy. A taylorizmus vedie k vytláčaniu kvalifikovanej pracovnej sily vo výrobe.

Mnohí podnikatelia sa rozhodli, píšu W. White a F. Miller, že práca len zhoršuje vzťah medzi administratívou a robotníkmi, medzi štátom a administratívou. Niekedy boli konflikty také vážne, že sa dalo pochybovať o tom, či sa systém kusových sadzieb vypláca z úzkosti z úzkej ekonomickej pozície.

Jedným z dôvodov, prečo podnikatelia odmietli pracovať, bolo vytvorenie vlastných skupinových noriem samotnými pracovníkmi. Prieskumy ukázali, že väčšina pracovníkov uprednostňuje hodinovú mzdu pred kusovou prácou.

V praxi boli Taylorove obzory obmedzené na obchod. Ignoroval vonkajšie sociálne sféry správania pracovníkov, najmä tie, ktoré pôsobia mimo podniku.

Je ťažké ukázať všetku kritiku Taylorových myšlienok a činov z mnohých dôvodov. A táto úloha nestojí za to. Bolo zásadne dôležité preukázať vysokú nekonzistentnosť vedecký manažment ... Možno, že korunou tejto kritiky bola Taylorova vlastná sťažnosť v jeho klesajúcich rokoch: Život je hrozný, keď sa nemôžete pozrieť žiadnemu robotníkovi do tváre, aby ste v ňom nevideli nenávisť.

Záver

vedecký manažment Taylor manažment

Na základe vyššie uvedeného materiálu by sa mali vyvodiť určité závery týkajúce sa problémov, ktoré sme zvažovali počas písania tejto práce.

Ako sme pochopili, F.W. Taylor bola na svoju dobu veľmi dôležitá a progresívna.

Nie je možné jednoznačne pochopiť skutočný význam tejto teórie. Ako každá iná teória má svoje chyby, svojich priaznivcov a odporcov.

Medzi nedostatky „teórie riadenia“ patrí, že prakticky nezohľadňovala záujmy a samotnú osobu zamestnanca. Nebrala do úvahy sociálne, materiálne ani fyzické potreby.

Ide o pomerne zložitý a kontroverzný problém. Taylorovu teóriu nemožno poprieť len preto, no bolo by lepšie ju vylepšiť a vytvoriť teóriu, ktorá by tieto otázky pokrývala.

Táto teória, ako už bolo spomenuté, mala svojich priaznivcov aj odporcov.

Priaznivci založili svoje učenie na základe tejto teórie, ktorá bola niekedy oveľa progresívnejšia a lepšia ako teória F.W. Taylor.

Čo sa týka súperov, tak ich bolo veľa. Všetci vybudovali systém nárokov na túto teóriu na základe rôznych argumentov.

Niekto bol proti tomu, že táto teória nezohľadňovala postavenie zamestnanca, niekomu sa nepáčila taká rôznorodosť foriem implementácie tejto teórie, niekto zdôvodňoval nevnímanie tohto systému inými dôvodmi.

Nie je žiadnym tajomstvom, že aj F.W. Taylor v starobe tiež začal kritizovať svoju vlastnú teóriu v určitých aspektoch.

Čo môžeme s istotou povedať, je to, že práve Taylor so svojou „koncepciou riadenia“ je zakladateľom takého konceptu, akým je moderný manažment. Bol to on, kto ako prvý sformuloval všetky tieto princípy organizácie manažérstva kvality organizácie.

Dá sa tiež s istotou povedať, že napriek všetkej kritike tejto manažérskej teórie sa stále s množstvom úprav a vylepšení uplatňuje prakticky vo všetkých vyspelých krajinách.

Bibliografia

1.Ashirov D.A. Personálny manažment. M. 2011.

2.Bazarov T. Yu Personálny manažment. M. Norma. 2012.

.Bialiatskiy N.P. Personálny manažment. M. 2010.

.Valovoy D.V. História manažmentu. M. BEK. 2009.

.Vikhansky O.S., Naumov A.I. Zvládanie. - M .: Gardariki, 2009.

.Gornakov E. I., Kostyukevich E. N., Metelskaya E. V. Personálny manažment. M. 2011.

.Deineka A. V. Personálny manažment. M. 2010.

.Kabushkin N.I. Základy manažmentu: Učebnica. Manuál - Minsk: Nové poznatky, 2010.

.Kibanov A. Ya. Personálny manažment. M. BEK. 2010.

.Michajlov A.V. Taylorov systém. Opätovné vydanie. L., 2010.

.Orlova O.S. Riadenie ľudských zdrojov modernej organizácie . M. 2010.

.Tebekin A. V. Personálny manažment. Bookvoyed. Moskva. 2009.

.Travin V.V., Dyatlov V.A. Základy manažmentu. - M .: Delo, 2010.

.Utkin E.A. História manažmentu. Reprinted-M .: Združenie autorov a vydavateľov "Tandesh": Vydavateľstvo EKMOS, 2010.

.Fedorova N.V., Minchenkova O. Yu. Personálny manažment. M. 2012.

Doučovanie

Potrebujete pomoc pri skúmaní témy?

Naši odborníci vám poradia alebo poskytnú doučovacie služby na témy, ktoré vás zaujímajú.
Pošlite žiadosť s uvedením témy práve teraz sa informovať o možnosti získania konzultácie.

2. Vznik a zriaďovanie škôl manažmentu

Základné princípy manažmentu podľa F. Taylora

Základné princípy manažmentu formulované F. Taylorom:

1. Vývoj osvedčené postupy vykonávanie práce na základe vedeckého štúdia nákladov na čas, pohyby, úsilie.

2. Absolútne dodržiavanie vypracovaných noriem.

3. Výber, školenie a umiestňovanie pracovníkov na tie pracovné miesta a úlohy, kde môžu poskytnúť najväčší úžitok.

4. Mzda na základe výsledkov práce: menej výsledkov – nižšia mzda; viac výsledkov – vyšší plat.

5. Využitie funkčných manažérov vykonávajúcich kontrolu v špecializovaných oblastiach.

6. Udržiavanie priateľských vzťahov medzi pracovníkmi a vedúcimi pracovníkmi s cieľom zabezpečiť možnosť vedeckého riadenia.

Taylor zdôraznil, že množstvo času vyčleneného na určité úlohy by malo byť realistické a malo by brať do úvahy možnosť malého oddychu a prestávok v práci. Vedenie tak malo možnosť stanoviť si dosiahnuteľné normy a priplatiť tým, ktorí stanovené normy prekračujú.

Ako príklad efektívneho využitia princípov F. Taylora v praxi možno uviesť dva prípady. Pracovníci v Bethlehem Steel každý deň ručne manipulovali s rôznymi druhmi uhlia. Taylor, ktorý určil, že v závislosti od prenášaného materiálu sa zaťaženie na jednu lopatu pohybovalo od 4 do 30 libier, pomocou experimentov dokázal určiť, že optimálne (z hľadiska menšej únavy pracovníka) zaťaženie lopaty je 21 libier. Na jeho návrh boli vyrobené lopaty. odlišné typy zodpovedajúce druhu prepravovaného uhlia. Počet nakladačov na zoraďovacej stanici sa následne znížil z 500 na 150, čím sa firme ušetrilo 80 000 dolárov ročne; priemerný počet ton uhlia, ktoré spracuje jeden pracovník za deň, sa zvýšil zo 16 na 59; priemerná mzda zamestnancov vzrástla 1,5-násobne.

Druhý experiment v tej istej firme sa týkal procesu nakladania ingotov surového železa. F. Taylor predstavil svoje zásady organizácie a odmeňovania, ktoré zvýšili produktivitu práce o 400 %, a mzdy- o 60 %. To všetko slúžilo ako presvedčivý dôkaz o nadradenosti vedecky podloženého systému riadenia.

F. Taylor venoval veľkú pozornosť systému stimulov pre pracujúcich. Argumentoval: „Odmena, aby mala náležitý účinok, musí veľmi rýchlo nasledovať po vykonaní samotnej práce“ (Tamtiež, S. 79.).

Treba si uvedomiť, že F. Taylor neodovzdal ocenenie len vo forme peňažného ocenenia. Podnikateľom vždy radil, aby robili ústupky robotníkom, pretože aj tieto ústupky sú odmenou, ale aj rôzne novinky (ktoré niektorí autori dodnes považujú za polofilantropické): organizovanie kúpeľov, jedální, čitární, večerných kurzov, škôlok, atď. atď.... To všetko Taylor považoval za cenný „nástroj na vytváranie šikovnejších a inteligentnejších pracovníkov“, vďaka čomu sa „cítia dobre voči majiteľom“. Navyše, F. Taylor tvrdil, že nejde o filantropiu, ale o ekonomickú kalkuláciu: ak zavediete zlepšenia v pracovnom procese a zaujmete pracovníka (vrátane primeranej odmeny), potom ten istý pracovník za pridelený čas zarobí 3-4 krát viac. než za normálnych podmienok (Pozri podrobnejšie: História manažmentu: Učebnica. / Pod redakciou D. V. Valovoya. - M .: INFRA - M, 1997, s. 171 - 174.).

Treba poznamenať, že medzi učením klasika a tým, čo zavádzajú do praxe a rozvíjajú jeho nasledovníci, je podstatný rozdiel. "Taylorizmus" je zvrátené učenie F. Taylora, z ktorého bolo prevzaté len to, čo podnikatelia konca XIX - začiatku XX storočia považovali za užitočné pre seba. Robotník bol v tom čase vnímaný ako doplnok stroja, takže psychologická klíma bola považovaná za zbytočný luxus. Medzitým je učenie F. Taylora založené na filozofii spolupráce, ktorá zahŕňala veľkú pozornosť sociálnym a dokonca duchovným aspektom. F. Taylor o tom hovoril najmä v roku 1912 pred osobitným parlamentným výborom: „Podstata vedeckého riadenia podnikov – zdôraznil Taylor – spočíva v úplnej duchovnej reštrukturalizácii pracovníkov zamestnaných v konkrétnom podniku, v konkrétnom podniku. priemyslu, kompletná duchovná reštrukturalizácia týchto ľudí vo vzťahu k ich povinnostiam, ich kolegom v práci, ich vodcom. Predpokladá podobnú duchovnú prestavbu aj zo strany manažmentu – majstrov, manažérov podniku, majiteľov podniku a jeho dozornej rady – vo vzťahu k podriadeným a ich každodenným úlohám. A bez tejto úplnej duchovnej reštrukturalizácie oboch strán je vedecké riadenie podniku nemožné. Mier namiesto vojny! Namiesto ťažkostí - srdečná, bratská spolupráca a namiesto práce na škodu jeden druhému - spoločný impulz! Namiesto nedôvery - vzájomná dôvera “(Citované z: Maslov V. I. vyhláška op., S. 49.).

Klasika vedy o riadení sa pozerala ďaleko, ale keďže praktici z tohto učenia prevzali iba to, čo sa týkalo organizácie práce, množstvo výskumníkov sa pokúša dokázať, že taylorizmus nie je nič iné ako základ vedeckej organizácie práce (pozri: napríklad: Haeusler J. Grundfragen der Betriebsfuehrung - Wiesbaden, 1966, S. 38.). S takýmto hodnotením nemožno súhlasiť. F. Taylor vypracoval princípy podnikového manažmentu podľa premysleného plánu založeného na „filozofii spolupráce“. Na to poukázal najmä v 20. rokoch 20. storočia O.A. Yermansky vo svojej slávnej práci o taylorizme (Pozri: Yermansky O.A. Vedecká organizácia práce v systéme Taylor. 2. vyd. - M., 1925, s. 62.). V druhej polovici 20. storočia sa mnohí ruskí vedci rozumne postavili proti jednostrannej interpretácii názorov F. Taylora na riadenie výroby (pozri napr. práce N.A. Klimova, A.N. Kuritsyna a iných autorov).

Doktrína F. Taylora položila základy „klasickej“ alebo „tradičnej“ školy manažmentu, ktorej ustanovenia sa v dnešnej dobe presadzujú. „Klasickú“ školu od začiatku vytvárali nielen vedci zo Spojených štátov amerických, ale aj z iných krajín, preto nejde o jednu zo škôl americkej teórie manažmentu, ale o prvý stupeň celej vedy o manažmente. . Pod jej vplyvom potom vznikali viac-menej samostatné školy ako v USA, tak aj vo Francúzsku, Nemecku a ďalších krajinách.

H. Emerson je tiež významným predstaviteľom School of Scientific Management. Ako už bolo spomenuté vyššie, bol to on, kto vo svojej práci „Dvanásť princípov efektívnosti“ skúmal najdôležitejšie princípy manažmentu.

Posledné desaťročia 19. storočia sú charakteristické výnimočnou akumuláciou zdrojov a rozvojom techniky v priemyselná produkcia... Neefektívne formy riadenia sa stali hlavnou prekážkou vyššej produktivity v podniku.

Práca bola vysoko špecializovaná a vyžadovala si podporu a koordináciu, integráciu a systematizáciu práce. Prvé pokusy o systematizáciu riadenia prišli od inžinierov, ktorí sa v rámci dielne venovali predovšetkým technológii a metódam riadenia efektívnosti výroby, čo bol v tom čase hlavný problém.

Jedným z inžinierov, ktorí mimoriadne prispeli k rozvoju manažérskych znalostí, bol F. Taylor (1856-1915). Je uznávaný ako zakladateľ vedeckého manažmentu. Práca F. Taylor "Manažment továrne"(1903) a (1911) nastolila éru, ktorú možno charakterizovať ako systematizácia poznatkov o manažmente.

Dnes hlavná zásluha F. Taylor uvažuje sa o vytvorení a vedeckom zdôvodnení systému riadenia úloh. Vo svojich dielach F. Taylor definoval manažment ako vedieť presne, čo od človeka chcete a pozorovať, ako to robí najlepšie a najlacnejšie. Dodal, že stručná definícia nemôže plne vystihnúť umenie manažmentu, zdôraznil však, že vzťah medzi zamestnávateľmi a pracovníkmi je nepochybne najdôležitejšou súčasťou tohto umenia. Manažment podľa neho musí vytvoriť taký systém práce, ktorý by zabezpečil vysokú produktivitu a motivácia zamestnancov by viedla k ešte vyššej produktivite.

Uvedomujúc si, že jeho systém práce závisí od starostlivého plánovania, F. Taylor vyvinul koncept riadenia úloh, ktorý sa neskôr stal známym ako vedecký manažment.

Riadenie práce pozostávalo z dvoch častí:

1. každý deň pracovník dostal konkrétnu úlohu s podrobnými pokynmi a presným časovým údajom pre každú fázu práce;

2. Robotník, ktorý splnil úlohu v určitom čase, dostal vyšší plat, kým ten, kto strávil viac času, dostal pravidelný zárobok.

Vyrovnať sa s narastajúcou zložitosťou riadenia F. Taylor vytvoril jedinečnú formu vedenia, ktorú pomenoval funkčný vedúci. F. Taylor identifikoval 9 charakteristík, ktoré určujú dobrého vodcu nižšej úrovne – majstra: inteligencia, vzdelanie, špeciálne alebo technické znalosti, obratnosť vodcu alebo sila, takt, energia, vytrvalosť, čestnosť, osobný názor a zdravý rozum, dobrý zdravotný stav.

Je však potrebné poznamenať, že nikde, okrem samotného F. Taylor, systém funkčných vedúcich nefungoval. Funkčný koncept činnosti remeselníkov sa zrejme pre nedostatok komplexne vyškoleného personálu nerozšíril. Funkcionalizácia bola v podstate pokusom o decentralizáciu riadenia, zameraný na zmenu zodpovedností výkonného riaditeľa. Najväčšiu nespokojnosť z ich strany vyvolalo zavedenie účtovania nákladov na všetky výdavky – na jednotlivé operácie, zákazky a pod.

Podnietené odmietnutie vedeckých metód riadenia F. Taylor odísť z odvetvia. Od roku 1901 začal vysvetľovať svoj systém v prednáškach a písomných prácach. Výsledkom jeho práce bolo sformulovanie akejsi filozofie riadenia. F. Taylor v mojej práci "Princípy vedeckého manažmentu" poznamenal, že ciele vedenia sú:

1. Uveďte niekoľko jednoduchých príkladov, ktoré ukazujú, že krajina utrpí veľké straty v dôsledku neefektívnosti takmer vo všetkých každodenných činnostiach.

2. Pokúste sa presvedčiť čitateľa, že liekom na túto neproduktívnosť je systematickejšie riadenie, ako hľadanie nejakého nezvyčajného alebo výnimočného človeka.

3. Dokážte, že lepšie riadenie je skutočná veda založená na presne definovaných zákonoch, pravidlách a princípoch. Ukážte ďalej, že základné princípy vedeckého manažmentu sú aplikovateľné na všetky druhy ľudskej činnosti, od našich najjednoduchších individuálnych činov až po prácu našich veľkých korporácií, ktoré si vyžadujú čo najkomplexnejšiu spoluprácu.

F. Taylor upozornil na skutočnosť, že základným cieľom manažmentu by malo byť zabezpečenie maximálnej prosperity zamestnávateľa spojená s maximálnou prosperitou každého zamestnanca. V prepojení týchto dvoch zložiek videl dlhodobú príležitosť uspokojiť záujmy oboch strán. K tomu je potrebné aplikovať jeho metódy efektívneho riadenia najnižšej úrovne na celý systém riadenia až po národnú úroveň.

Jeho filozofia spoločného záujmu bola založená na 4 princípoch:

1. rozvoj vedy;

2. vedecký výber pracovníkov;

3. vedecká príprava a rozvoj zamestnancov;

4. úzka priateľská spolupráca medzi vedením a zamestnancami.

Osobitne zdôraznil potrebu využívať všetky princípy v komplexe, pričom nedovolí, aby sa medzi nimi vyčlenili tie najdôležitejšie: nie jeden prvok, ale iba ich kombinácia tvorí vedecký manažment. Udržiavanie dobrého systému riadenia prinesie výsledky priamo úmerné schopnostiam, dôslednosti a rešpektovaniu autority manažérov.

Výskum F. Taylor predstavujú prvú vlnu syntézy vo vedeckom manažmente. Vedecký manažment je charakterizovaný ako proces spájania fyzických zdrojov alebo technických prvkov organizácie s ľudskými zdrojmi za účelom dosiahnutia cieľov organizácie.

Z technologického hľadiska bol vedecký prístup F. Taylora zameraný na analýzu existujúcich postupov s cieľom štandardizovať a racionalizovať využívanie zdrojov.

Zo strany ľudské zdroje F. Taylor snažil sa o najvyšší stupeň individuálneho rozvoja a odmeny znížením únavy, vedeckým výberom, prispôsobením schopností pracovníka práci, ktorú vykonával, a stimulovaním pracovníka. Neignoroval ľudský prvok, ako sa často uvádza, ale zdôraznil individuálnu, nie sociálnu, skupinovú stránku človeka.

Hlavným žiakom a nasledovníkom F. Taylora bol Henry Gantt (1861-1919). Publikoval viac ako 150 publikácií vrátane troch kníh, patentoval viac ako tucet vynálezov a prednášal na univerzitách, pričom zostal jedným z najúspešnejších manažérskych konzultantov.

Myšlienky spoločných záujmov medzi pracovná sila a manažment, vedecký výber pracovníkov, podrobné návody na prácu, ako aj koncepčný prístup F. Taylora sú široko reflektované v prácach G. Gantta... Rozšíril systém riadenia práce o bonusy, systém, ktorý dal pracovníkovi bonus vo výške 50 centov na deň, ak vykonal všetku svoju prácu pridelenú na daný deň. Ďalej, na motiváciu majstra dostal bonus za každého pracovníka, ktorý splnil normu a dodatočný bonus, ak všetci jeho podriadení dosiahli rovnaký výsledok.

V tomto prípade máme vlastne prvý známy pokus finančne zaujať majstra, aby naučil robotníkov správnym metódam práce. V podstate Inováciou G. Gantta bolo motivovať manažérov prostredníctvom priameho finančného záujmu.

Ďalší úspech G. Gantta je úvodom do vedeckého obehu grafické prostriedky na popis riadiacich systémov a prenosu dát. Harmonogram slúžil ako kontrolný nástroj pre manažment aj pre pracovníka, odrážajúci plánovanie požadovaných objednávok, plnenie objednávok, ako aj dostupnosť stavov zásob. V manažérskom myslení toho obdobia boli grafické pomôcky G. Gantta revolučné pre plánovanie manažmentu. Všetky následné schémy riadenia výroby boli požičané z G. Gantt.

Rozvoj myšlienok F. Taylora dostal aj v dielach manželov Frank Gilbert (1868-1924) a Lillian Gilbert (1878-1971) ... Skorá aktivita Frank Gilbreth bola porovnateľná s činnosťou F. Taylora. Neskôr založil vlastnú poradenskú spoločnosť a zapojil sa do hnutia vedeckého manažmentu. Na začiatku kariéry sa rozvíjal systém riadenia stavby, ktorý pozostával z troch častí.

1. Systém vyučovacích hodín bol systémom účtovníctvo ktorý bol navrhnutý tak, aby pomohol dodávateľovi pri výpočte rôznych nákladov na týždeň práce.

2. Špecifický systém obsahoval podrobné rady pre konkrétnych dodávateľov. Frank Gilbert písal o kontrole pracovníkov, vrátane potreby športových súťaží medzi skupinami pracovníkov, aby bola práca vykonaná čo najrýchlejšie. Všetka práca bola rozdelená pre skupiny pracovníkov, ktorí súťažili o rýchlejšie splnenie konkrétnej úlohy.

3. Masonov systém bol technický. Frank Gilbert navrhol systém lepšia cesta súbor tehál vytvorených štúdiom pohybov. Učil robotníkov nielen zaobchádzať s tehlami, ale aj vysvetlil, prečo je to najlepší spôsob. Zdôraznil hospodárnosť vynaloženého úsilia, nie rýchlosť ich realizácie. Rovnako ako F. Taylor hľadal zvýšenie produktivity práce bez vynaloženia veľkej fyzickej námahy. Výsledkom jeho pátrania bolo zvýšenie dennej pracovnej sadzby pri kladení tehál z 1000 na 2700 bez väčšej námahy.

Frank Gilbert tiež vyvinuté cyklografická technika, umožňujúci zaznamenávať pohyb pracovníka na film. Táto technika umožnila odhaliť, že príčiny únavy pracovníka nesúvisia s monotónnosťou vykonávaných operácií, ale s nezáujmom manažmentu o pracovníka.

Lillian Gilbreth prispeli k štúdiu úloha psychológie v procese riadenia. Psychológiu riadenia vnímala ako vplyv organizujúcej mysle na organizovanú prácu a vplyv neorganizovanej a organizovanej činnosti na myslenie pracovníka. Verila, že úspešný manažment je založený na človeku, nie v práci, a vedecký manažment je prostriedkom na maximalizáciu psychologických schopností a úsilia človeka. L. Gilbreth sa stal priekopníkom v psychológii manažmentu.