Bármely cégben van több különösen értékes alkalmazott – olyanok, akikre számíthat, akik vérrel és izzadsággal igyekeznek elvégezni a menedzser által megbízott munkát.
Ám előfordul, hogy az ilyen alkalmazottak váratlanul a cégvezető asztalára teszik a felmondólevelüket. Ezenkívül a vezetés reakciója eltérő lehet - az egyik szervezetben egy alkalmazottat elbocsátanak tetszés szerint szívet melengető beszélgetések nélkül, és akkor azt is hallja: „Nincsenek pótolhatatlan emberek.” Egy másik cégben mindent megtesznek azért, hogy megtartsanak egy alkalmazottat.
Egyrészt előfordulhat, hogy a távozó helyére más szakember, a maga területén még nagyobb szakember lép. Másrészt nem bölcs dolog értékes személyzetet pazarolni. Értékes munkavállaló általában az, aki elég régóta dolgozik a cég csapatában, valószínűleg nem szorul képzésre, a legtöbb kollégával jó viszonyban van. És ami a legfontosabb, egy ilyen beosztottra mindig számíthat, mert rá lehet számítani egy krízishelyzetben, rá lehet bízni egy olyan feladatot, amelyre rövid idő állt rendelkezésre, vagy rábízhatja a legnehezebb feladatot. Emiatt egyes szervezetek vezetőinél a munkavállaló munkahelyen tartása az eszme.
Mi a teendő, ha egy jelentős alkalmazott el akarja hagyni a céget
Mindenekelőtt a cég alkalmazottainak megtartása érdekében a vezetőnek meg kell találnia az elbocsátás okát. Néha a munkába állás banális következménye az alacsony fizetésnek vagy a kollégák közötti kölcsönös megértés hiányának. De az elbocsátásnak vannak nehezen kitalálható okai is. Akkor nem nélkülözheti a nyílt párbeszédet.
Sajnos nem minden vállalatnál van olyan bizalmi kapcsolat, amely lehetővé teszi számukra, hogy őszintén beszéljenek. Ebben az esetben segítségül hívhatja az egyik alkalmazottat, akivel a kilépni akaró személy bizalmas kapcsolatot tart fenn, hagyja, hogy egy közönséges beosztott mondja meg, hogyan tarthatja meg az Ön számára oly fontos munkavállalót. A lényeg az, hogy kiderüljön a valódi ok, amiért a felmondólevél a vezető aláírására vár (nem kellően magas fizetés, karrierlehetőségek hiánya, kollégák zaklatása, személyes problémák stb.). Nincs értelme aranyhegyeket ígérni a probléma megértése nélkül.
Még akkor is, ha jelentősen megemeli egy alkalmazott fizetését, csak rövid ideig tartja a cégnél, ha vágya például a csapat kényelmetlen légköréhez kapcsolódik.
Ha minden erőfeszítést megtett annak érdekében, hogy a munkavállaló a munkahelyén maradjon, nem mindig számíthat az illető döntésének megváltoztatására. Azonban annak elemzése, hogy a vállalat miért veszített el egy értékes szakembert, lehetővé teszi a vezetőség számára, hogy elkerülje az okos munkavállalók újbóli kiszivárgását a jövőben. Mindig jobb leszokni inkább figyelmeztesse, mintsem megpróbálja meggyőzni azt a személyt, aki mindent maga döntött, és új helyet talált a pozíciójában való tartózkodásra. Tehát hogyan lehet megakadályozni, hogy egy alkalmazott távozzon?
8 módszer egy értékes alkalmazott megtartására
Ha választás előtt áll - elengedni egy beosztottat anélkül, hogy kiderítette volna az okokat, vagy harcolni kell, hogy ne veszítsen el egy magasan képzett szakembert, alaposan gondolja át, és ne rohanjon aláírni a jelentkezését. Először is előfordulhat, hogy utána több alkalmazott is el akarja hagyni a céget. Másodszor, biztos abban, hogy aki a felmondó helyére jön, kijön a csapattal, és megbirkózik a munkával?
Mielőtt elengedi beosztottját, próbálja meg kideríteni az érveit a költözés mellett új cég. Ha valamit meg tud javítani, és meggyőzi az alkalmazottat, hogy ne hagyja el a jó öreg csapatot, harcoljon. Ha a távozás kész üzlet, akkor tegyen lépéseket annak érdekében, hogy a vállalat más értékes alkalmazottai ne távozzanak a jövőben.
1. Bérek emelése.
Talán a távozás oka egyszerű pénzhiány. Egy hozzáértő munkás szeme hamar abbamarad, ha a feje tele van kérdésekkel, hogy kitől vegyen fel kölcsönt a fizetés napján. Ha az Ön cégénél alacsonyak a bérek, akkor legalább egy kicsit emelje meg a pénzügyi lécet (főleg a minőségi munkát végzők számára);
Hogyan kell csinálni? Nincs plusz pénzed a cégedben, de nem akarsz elveszíteni egy értékes alkalmazottat. Nincs értelme meggondolatlanul (amíg nem megy) 2-szeresére emelni a fizetését. Beszélje meg vele az eltérő motivációs rendszert, a tranzakciók megnövekedett százalékát, további (vagy nagyobb léptékű) projekteket. Más szóval, találja meg a módját, hogy működjön. Végül, ha úgy gondolja, hogy a fizetés tisztességes és elég versenyképes, kérje meg az alkalmazottat, hogy beszéljen és indokolja meg. Talán logikusak lesznek.
2. Adjon hozzá bónuszokat és prémiumokat a munkavállaló alapbéréhez.
Nem sérti meg a beosztottait, elég pénzt kapnak, de elbocsátások még mindig előfordulnak. A legérdemesebb dolgozók talán különleges jutalmakban részesülhettek a vezetőségtől - pénzbeli bónuszok, utazások, ajándékok. Természetesen, ha a címzettek munkáját valóban a legmagasabb szinten végzik.
Hogyan kell csinálni? Erősítse vállalati kultúráját, szükség esetén a nulláról építse fel. Fogadjon szakembert a dolgozók igényeinek meghatározásához. Az anyagi stimuláció előnyös, mert szabálytalan. De a valódi lehetőség, hogy több havi anyagi haszonra tegyen szert a munkából, jó ösztönző a munkavállalók számára.
3. Hallgassa meg az alkalmazottak ötleteit.
Lehet, hogy valaki a csapatból nem egyszer felajánlotta Önnek a cég problémáinak megoldását, de nem hallották. Próbálja meg értékelni minden beosztott véleményét. Egyetértek, kár belátni, hogy a véleménye semmit sem ér a vezetőség számára.
Hogyan kell csinálni? Ha vezetőként többet és jobban tudsz, és ezt rendszeresen megmutatod munkatársaidnak, akkor sarokba fested cégedet. Az Ön feladata, hogy vezesse, de ne legyen felelős csapata minden lépéséért. Elfogadni, hogy egy ötlet megbukik, azt jelenti, hogy lehetőséget adunk az alkalmazottaknak, hogy találjanak egy működő ötletet. Mindaddig, amíg az embernek megadják a módját, hogy hozzájáruljon a fejlődéshez és eredményeket érjen el, addig nem akarja elhagyni a céget.
4. Karrier növekedés a legjobb alkalmazottak számára.
Az alkalmazottak megtartásának eldöntésekor a legtöbb vállalatvezető hajlamos fizetésemelést ígérni. Beosztottjának azonban nem biztos, hogy pénzhiánya van, de valódi ellenszenvet érez az unalmas munka iránt. Ha van lehetőség egy értékes szakembert egy pozícióba előléptetni, ne hagyja ki.
Hogyan kell csinálni? A munka addig vonzó, amíg lehetővé teszi a fejlődést. Egy alkalmazott évekig ülhet egy helyben, mindent „automatikusan” csinálhat, és rengeteg pénzt kaphat pusztán azért, mert ott van. De nem látja fontosságát a cég számára. Ez azt jelenti, hogy eljött az idő az előléptetésre, az új, komolyabb feladatokra, a vezetői csapatba való átmenetre, esetleg más osztályra. Ha nincs üresedés? Próbálja meg újraosztani a feladatokat az osztályon, magasabb rangúvá téve őt, és legalább részben módosítsa a napi feladatai listáját.
5. Növelje a beosztott jelentőségét.
Előfordul, hogy szívesen ad jobb pozíciót egy alkalmazottnak, de ez több okból is lehetetlen. Ezután próbálja meg például növelni az önbecsülését - bízzon új alkalmazottakra a képzést, bízza rá egy komplex projekt kidolgozására (természetesen plusz fizetés ellenében), legalább gyakrabban kérje ki egy valóban érdemes munkavállaló véleményét. Tudassa vele, hogy megbízik benne, és értékeli őt.
Mikor kell csinálni? Ezt nem szabad megtenni abban a pillanatban, amikor a cég elhagyására vonatkozó kérelmet megkapja – értékelje munkatársait, mielőtt még a távozásra gondolnának.
6. Elemezze a csapat klímáját.
Gondolja át saját hozzáállását az alkalmazottakhoz, derítse ki, milyen hangulat uralkodik a csapatban. Legyen egyszerűbb és közelebb az emberekhez, derítse ki, vannak-e konfliktusok a beosztottai között. Ne csak munkával terhelje meg az embereket, hanem törekedjen a szervezeten belüli jó légkörre is.
Hogyan kell csinálni? Menj ki a világba, szervezz hétköznapi menedzser munkanapokat, céges rendezvényeket, hajts végre néhány projektet személyesen a menedzserekkel, nem csak menedzserként, hanem egy csapat tagjaként is. Ha a cégnek van belső PR-részlege, kérjük, vegye fel a kapcsolatot különös figyelmet munkájáról és eredményeiről.
7. Támogassa az alkalmazottakat személyes problémák esetén.
Először is, minden alkalmazott olyan személy, akinek megvannak a maga tragédiái. Beosztottai szenvedhetnek szerettei elvesztésétől, váláson, vagy rokonokkal való veszekedésen mennek keresztül. Ha azt látja (és még inkább tudja), hogy egy alkalmazott valami miatt lehangolt, „kapcsolja ki” a főnököt, és derítse ki, mi a feldúltság oka. Talán egy kis odafigyelés és (nem anyagi) támogatás kicsit „kiterheli” az érzelmi állapotát. Személyes drámával dolgozó munkavállaló számára kínálhat például egy rövid rendkívüli vakációt és természetesen egy őszinte kötetlen beszélgetést.
Hogyan kell csinálni? Ha Ön és beosztottja között nem elég magas a bizalom mértéke, akkor ezt a feladatot bármelyik lelkiismeretes és csendes kollégára bízza – próbálja meg felvidítani a depressziós embert. Tőled - adja meg a munkavállalónak a lehetőséget, hogy elhagyja a munkát, mivel ilyen apatikus állapotban még mindig kevés hasznot hoz.
8. Kerülje az ismerősséget.
Néha az emberek azt a vágyat hamisítják meg, hogy önző célok érdekében abbahagyják. Például a szakmában betöltött értékük tudatában zsarolják főnökeiket azzal, hogy távoznak, hogy elérjék, amit akarnak (fizetésemelés, bónusz, átállás új pozíciót stb.). Gondolja át, hogy a munkavállaló követelései megfelelőek-e, valóban el akarja-e hagyni a szervezetet, vagy csak megijeszt.
Hogyan kell csinálni? Legyen éber - ha már vezetőként mindent megtesz, akkor ne reagáljon egy ravasz beosztott trükkjeire. Nem köteles teljesíteni a zsaroló minden kívánságát, különösen akkor, ha szakmai tudása sok kívánnivalót hagy maga után. Ha az alkalmazott valóban értékes, hívd meg egy őszinte beszélgetésre, és ha az érveid továbbra sem hallatszanak meg, lehet, hogy el kell búcsúznod.
Sajnos ezek a módszerek nem mindig segítenek, amikor a vezetők az értékes alkalmazottak megtartásának módjait keresik. Talán az elbocsátás oka egyáltalán nem abban rejlik, hogy nem nyújtottál valamit a cégnél dolgozó személynek. Ha a „hogyan tartsunk meg egy alkalmazottat” elnevezésű terv kudarcot vallott, próbáljon méltósággal megválni. Egyes munkaadók fizetési késleltetéssel állnak bosszút a távozó alkalmazottakon munkakönyv, felmondólevelek tépése, magas mesék elmondása egy új megüresedett pozícióról. Ha nem sikerül kompromisszumot találni, köszönje meg a gyümölcsöző munkáját annak, aki cégét sikerre vitte. Talán többször is.
A versenytársak azonban elsősorban őket próbálják elcsábítani, és gyakran maguk az alkalmazottak távoznak egy jobb élet után. A HR-szakértők úgy vélik, jobb előre megelőzni a tehetséges és képzett munkaerő elvesztését, mint meggyőzni azokat, akik már úgy döntöttek, hogy kilépnek.
Miért mennek el?
A munkavállalók túlnyomó többsége nem spontán, hanem különféle körülmények és megfontolások hatására hozza meg a kilépési döntést. Az indítékok mindkettőre hatással lehetnek szakmai területeken, és személyes. Míg a pénzügyek fontos szerepet játszanak a legjobb tehetségek megtartásában, a méret nem mindig bérek meghatározza a másik céghez való költözés vágyát.
Meglehetősen elterjedt tévhit, hogy ha egy okos alkalmazott fizetését megemelik, akkor nem néz „balra”, és marad. A gyakorlat megmutatja ennek a nézetnek a tévedését és korlátait. Ráadásul nem minden cég engedheti meg magának a javadalmazási összegek folyamatos emelését, különösen a munkaerőpiac „túlfűtött” szegmenseiben. Természetesen, ha az anyagi ellentételezés összege a piaci érték alatt van, akkor a fizetést a fő versenytársak szintjére kell emelni.
Alternatív lehetőség is lehetséges, amely szintén növeli, de csak az elvégzett munka egy meghatározott részére. Ugyanakkor a fizetés ugyanazon a szinten marad, vagy kissé változik. Például egy értékes és tehetséges munkatársat megbíznak egy érdekes projekt vezetésével, amelynek sikeres befejezéséért bónuszt vagy bónuszt kapnak. Ily módon az anyagi elégedetlenség kérdése pozitívan oldódik meg, és új szakmai kihívások állnak a rendelkezésére.
Ha a kilépésről egy kreatív alkalmazott dönt, akkor lehetséges, hogy egyszerűen unja a szokásos munkáját. Ebben a helyzetben sokat segít a tevékenységek megváltoztatása, a megszokott környezet megváltoztatása. Ha egy személy nagyobb függetlenséget kap a problémák megoldásában, ez megnövelheti érdeklődését az általa végzett feladatok iránt.
Az új munkahelyre költözés másik motívuma a magasabb státusz iránti vágy. Ez nem feltétlenül a vertikális karriernövekedésről szól. Talán a munkavállalónak több elismerésre és odafigyelésre van szüksége a vezetés, a kollégák és a beosztottak részéről. Jó eredményeket nagyon olcsón lehet elérni – ha egy ilyen szakembernek szakértői státuszt adunk. Fontos, hogy a megbeszéléseken érdeklődjön véleményéről, rója rá a média véleményezési kötelezettségét szakmai kérdéseket, bizonyos esetekben pedig mentor szerepkört ajánl fel fiatal szakembereknek. Az ilyen intézkedések hatása azonban csak akkor lehet, ha a munkavállaló kezdetben lojális a vállalathoz.
Előre játszik
A személyzeti menedzsment területén sok szakértő úgy véli, hogy könnyebb előre megakadályozni az új munkahelyre költözés vágyát, mint meggyőzni valakit, aki már meghozta döntését. Itt fontos, hogy ne hagyjuk figyelmen kívül az első jeleket, amelyek arra utalnak, hogy a munkavállaló munkáltatóváltáson kezd gondolkodni.
A tehetséges szakemberek elszivárgásának megakadályozása érdekében tudnia kell, hogy mi motiválja őket arra, hogy ebben a cégben dolgozzanak. A tényezők nagyon eltérőek lehetnek, és nem mindig esnek egybe a vezető véleményével vagy normáival vállalati kultúra, ezért is olyan fontos az egyéni munka.
Az emberi természet velejárója az a képesség, hogy önállóan irányítsák és irányítsák az élet fontos eseményeinek menetét. Még ha egy alkalmazott szóban kijelenti is, hogy állandó változásra vágyik, akkor is szüksége van ennek kezelésére. A tapasztalt vezetők tudják, hogy a vállalat további fejlődésének kiszámíthatósága fontos a munkatársak lojalitásának kialakításához.
A motivációs rendszer kialakításában kiemelt szerepe van a munkavállalók bevonásának. Ha egy kreatív és vállalkozó szellemű ember folyamatosan olyan ötleteket ad elő, amelyek figyelmen kívül maradnak, egy nap egyszerűen belefárad. látás nélkül jövőbeli kilátások informális megközelítéshez mechanikusan látja el feladatait. Az érintettség szintjének csökkenése közvetlenül negatívan befolyásolja a lojalitás szintjét.
Alatt döntés született Egy értékes alkalmazott előléptetése megakadályozhatja az elbocsátást. Ez a lehetőség azonban nem minden cégnél van, és a merev hierarchiájú struktúrákban szinte lehetetlen új, „egyénre szabott” pozíciót kialakítani. A megoldást erre a helyzetre a horizontális növekedésben látjuk. Az önfejlesztés iránt érdeklődő munkavállalót mindig „csábíthatják” a továbbképzések, érdekes képzés vagy mesterkurzus. Egyes munkaadók vállalati egyetemeken kínálnak képzést, vagy partnerségi megállapodást kötöttek egyetemekkel. Meg kell azonban érteni, hogy a szakmai fejlődéssel a szakember piaci értéke nőni fog. Tehát, hacsak nem hétvégi képzésről beszélünk, a munkavállalói képzés – ha csak szimbolikusan is – fizetésemelést von maga után.
Munkavégzés az elbocsátás okaival
Ha egy HR-szakember azzal a feladattal áll szemben, hogy megtartson egy értékes munkatársat, akkor először meg kell határozni a motivációt. Egyszerű kérdés„Miért döntött úgy, hogy elhagyja a cégünket?” Ez általában nem elég. Egy ilyen beszélgetés mindig stresszes, ezért általában az ember igyekszik diplomatikusan kerülni a közvetlen válaszokat.
Ahhoz, hogy megértse a munkavállaló jelenlegi munkahelyével kapcsolatos elégedetlenségének valódi okait, kérdezheti meg, hogyan látja jövőbeli munkáltatóját, és hogyan tükröződnek a jelenlegi nem teljesített elvárásai. Ha valaki a karrier növekedésére vagy a nagyobb függetlenségre összpontosít, akkor párhuzamot kell vonni jelenlegi helyzetével.
Vissza is térhet a cégnél végzett munka első heteire, és megkérheti, hogy beszéljen az adott időszakra vonatkozó elvárásokról. Ez alapján elemezze, mennyire sikerült megvalósítania terveit.
Amikor egy alkalmazottal beszél, fontos odafigyelni a használt megfogalmazásra. Nagy mennyiség A „nem” részecskék közvetlenül azt jelzik, hogy nem elégedett. Például, amikor leírja jövőbeli munkáját, azt mondja, hogy „nem kell a legtöbb munkaidő a jelentések megírására”, és ez egyértelműen domináns motívumra utal.
Néha nehéz lehet ezt időben felismerni értékes alkalmazottjaúgy döntött, hogy másik céghez költözik, és nem mindig lehet megfelelő ellenajánlatot tenni. De mindenesetre ez az elbocsátás komoly jelzés kell, hogy legyen a menedzsment számára a tehetséggondozási politikák felülvizsgálatának szükségességéről. Még ha nem is tud valakit rávenni a maradásra, fontos diagnosztizálni a távozás okát, és talán meg kell akadályozni a munkaerő tömeges kiáramlásának kezdetét.
Most megpróbálom megvizsgálni az ellenkező helyzetet. Egy beosztott érkezett Önhöz, és kifejezte azon óhaját, hogy elhagyja a szervezetét. Feltételezzük, hogy erre az alkalmazottra, mint szakképzett személyzetre van szüksége, vagy távozása destabilizálhatja a helyzetet a megbízott egységben, vagy más nagyon fontos indok van rábírni a maradásra.
Azonnal lefoglalom: ha egy személy már határozottan eldöntött mindent maga, mentálisan felgyújtotta az összes hidat a visszavonuláshoz, és beleegyezett, hogy másik állást kap, akkor rendkívül nehéz lesz meggyőzni. Kivéve például, ha letérdelsz, és sírva könyörögsz, hogy maradj...
Még akkor is, ha egy felmondó alkalmazott megjelenése nem szerepelt a tervei között, és meglepetésként érte, akkor is mindenekelőtt emberségesen kell megközelítenie ezt a kérdést, és ne feledje, hogy a munkavállaló úgysem fog örökké neked dolgozni. Előbb-utóbb eljöhet az elbocsátás pillanata, és nem fogsz tudni mit kezdeni vele. Legfeljebb az indulás dátumát helyezze át későbbi vagy határozatlan időpontra.
Tehát miután átgondolta a helyzetet, mérlegelte az előnyöket és hátrányokat, arra a következtetésre jutott, hogy még nincs itt az ideje. A munkavállaló elbocsátásának okainak felderítésével megérti, hogy egyszerűen elege van a munkából, vagy még nem döntött a jövőbeli terveiről, vagy egy jelentéktelen, teljesen megoldható probléma miatt távozik Öntől. ...
Általánosságban elmondható, hogy a munkavállalóban a „kétség árnyékát” látja cselekedetének helyességével kapcsolatban. Ez a te lehetőséged. Csak kétség esetén tud játszani és meggyőzni egy személyt a döntéséről. Azt mondanám, hogy a kétség „szikrájából” mindig egész „tüzet” szíthat.
A lényeg a megfelelő érvek megválasztása és a döntési mérleg megrázása. A lazítási technikák fogalmait próbáltam felvázolni a Hogyan erőltesd rá a beosztottaidra az elképzelésedet.
Hadd mondjak egy példát.
Egy alkalmazott odajött hozzád és elhozta lemondó levelet saját kérésére. Hülyeség lenne, ha egyszerűen aláírnád a kérvényt anélkül, hogy megkérdeznéd az okokat. Ha alkalmazott lennék, azt gondolnám, hogy itt nem igazán kellek senkinek, és még jobban meg lennék győződve a döntésem helyességéről.
Tehát ki kell derítenünk ok. Fontos megjegyezni, hogy az ok csak egy másik probléma következménye lehet, ami azt jelenti, hogy amit az alkalmazott mondott, az csak a jéghegy csúcsa. A kiváltó ok kiderítéséhez hosszú beszélgetést kell folytatnia, de horoggal vagy csalással el kell jutnia a buktatóhoz - a fő probléma, amely kínozza az alkalmazottat.
Ha meg tudja oldani ezt a problémát, akkor az Ön tekintélye még jobban megnő a munkavállaló szemében, és ő maga, miután alternatív megoldást kapott az őt gyötrő problémára (amely az elbocsátásának oka volt), szívesen beleegyezik. hogy még egy ideig alattad dolgozzak.
Az egyik leggyakoribb okokból kilépési vágy - keresés" legjobb hely", ugyanez az ok a "minden elég" állapotnak feleltethető meg. Ebben az esetben megpróbálhat kilátásokat rajzolni egy új munkára, és összehasonlíthatja azokat jelenlegi munkájával.
Higgye el, sok érv szól amellett, hogy maradjon: összeszokott, bejáratott csapat, régóta átgondolt munkaelvek, nincs szükség sem át-, sem átképzésre, világos és kiszámítható javadalmazási rendszer, motivációs rendszerek, jó időbeosztás, lehetőség szerint újrahasznosítás stb.
Mi van az új helyen? Új szenzációk? És meddig bírják – egy hónap, kettő? Aztán újra új munkahely? Hiszen minden új munkahelyen egyre nehezebb meglepni minket, és egyre kevesebb idő jut az alkalmazkodásra. A folyamatos keresés nem opció.
Hogyan lehet tehát megoldani az új érzések megszerzésének problémáját? Nagyon egyszerűen – HOBBI! Bármelyik ember negativitást halmoz fel a munkából, és előbb-utóbb abbahagyja, hogy mindent beleadjon a munkahelyén. Miért? Ez senkit nem fog meglepni, a menedzser még csak meg sem dicsér, és ha nem látja a különbséget, akkor minek rontja el az idegeit? De az energiát valahova el kell költeni, mert mindannyian álmodunk valamiről, mindannyian nagy dolgokat akarunk csinálni.
És kicsiben kell kezdeni. IN szabadidő Megpróbálhatja megvalósítani néhány saját projektjét, amelyek a jövőben jó bevételi forrást jelenthetnek. Vagy menj vadászni a barátokkal, de ki tudja, mit tehetsz még? Végül is ismerd be magadnak, hogy van valami a világon, ami örömet okoz.
Tehát szabadidődben ERRE figyelj. Ha egyszerűen nem csinálsz semmit a hétvégén, az azt jelenti, hogy feladod és elfogadod, bármi történhet az életedben. A víz nem folyik a fekvő kő alatt. Szállj fel a kanapéról, és tedd EZT erőn keresztül. Később rájössz, hogy EZ valójában örömet okoz, és az ilyen személyes munka eredményeként az elégedettség érzése van, és nem a hiábavalóság, mint egy hivatalos munkában.
Ismét sok ok van, ami a munkavállalót a kilépés gondolatához vezeti. Nem lehet mindenkit figyelembe venni, de a vezetőnek készen kell állnia ezek azonosítására, és ami a legfontosabb, megoldani őket, mert ha nem kínál praktikus megoldást, akkor nem fogja látni a munkavállalót. És egy képzett személyzet megy szűzföldet nevelni egy másik irodába.
Akár sikeres, akár nem, a vezetőnek meg kell értenie, hogy a bizonytalan egyensúly, amelyben a felettesek és a beosztottak találják magukat, átmeneti. És nem szabad megölni magát a kudarcok miatt. Ha ezt az alkalmazottat nem sikerült lebeszélnie az elbocsátásról, legközelebb próbálja ki magát, amikor valaki más „összetörik”...
- Az elbocsátás okainak feltárása
- 9 tipp, hogyan lehet megtartani egy alkalmazottat egy cégnél
Az elbocsátás okainak feltárása
Bármely szervezetnél, még a legkiemelkedőbb, nagy és tapasztaltabb szervezetnél is ismerős dolog a személyzet fluktuációja. Ha az ember igazán tudja és jól végzi a dolgát, akkor mindenkinek szüksége van rá, és naivitás azt hinni, hogy „nem megy sehova”. Jobb megelőzni a szakemberek elvesztését, mint rávenni őket, hogy térjenek vissza vagy keressenek újakat. Ezért mindenekelőtt derítse ki a beosztottak ilyen témájú egyszerű beszélgetéseinek okait. Az előre figyelmeztetett az előfegyverzett.
Amikor megtudja, hogy jó alkalmazottja fel akar lépni, természetesen felmerül a kérdés: hogyan tartsa meg? És az első dolog, amit meg kell tennie, hogy közvetlenül a távozó személyt kérdezze meg. Senki sem hagyja el ok nélkül a munkát, és rá kell jönnie, ha el akarja kerülni. Miután felfedezte az elégedetlenség okait, elemezheti és megváltoztathatja azokat. Így nemcsak a meglévő embereket lehet majd megmenteni, hanem a legtöbbet alkotni is legjobb körülmények között kezdőknek.
Nagyon fontos pont— egy beszélgetést valakivel, aki távozni szeretne, ne főnök-beosztott formában történjen. Ha nagyon fontos számodra, hogy megértse, hogyan akadályozhatja meg ezt az alkalmazottat a felmondástól, ezt éreznie kell. Ha bizalmi a kapcsolatod, akkor az illető őszinte lesz veled, és valódi indokokat kapsz, amin dolgozhatsz, ezeket ki tudod majd elemezni és lehetőség szerint kiküszöbölni. Vagy használhat felmérést. Általában az emberek őszintébben és bátrabban válaszolnak a kérdőívekre.
Adatgyűjtéssel és tanulmányozással ezeket kijavíthatja konfliktushelyzetek, mind az egyes alkalmazottak, mind az összes személyzet számára.
Az 5 legfontosabb oka a leszokásnak
Természetesen, miután megtudta az egyik beosztotttól, nem fog tudni teljes képet alkotni arról, hogy mi történik, nem fogja tudni, hányan fontolgatják még ezt a lehetőséget. Ezért kiválasztottam az 5 leggyakrabban felmerülő vitás kérdést, amelyek elegendőek ahhoz, hogy elhagyják a céget. Így:
- Az embernek úgy tűnik, hogy a munkáját alábecsülik.Ez valóban nagyon gyakori oka a távozásnak. És ez valóban megtörténhet, még a menedzser hibájából is. Mindenki látni akarja fontosságát a cég számára, értékét. Mutassa be beosztottainak, hogy az általuk végzett munka és az elért eredmények nagyon fontosak a szervezet és a vezetés számára.
- A szakember fél a növekedés hiányától.Az emberek általában lehetnek ambiciózusak, és nem túl ambiciózusak. Utóbbival ebből a szempontból nem lesz probléma – nagyon sokáig, ha nem is mindig elégedettek lesznek az elfoglalt pozíciójukkal. De az előbbiek mindig valami többet, magasabbat, felelősségteljesebbet akarnak – előrelépést karrier létra. Fontos tudniuk, hogy feletteseik nemcsak nagyra értékelik őket, hanem karrierjük növekedését is garantálják.
- Fél, hogy nem tud megbirkózni a feladatokkal.Ez mindannyiunkkal megtörténik, különböző időpontokban. Vannak, akik karrierjük elején járnak, mások már a csúcson vannak. Minden esetben csak egy kiút van - javasolni és segíteni. Egy feladat másodszori sikeres elvégzése már nem vált ki ilyen erős érzelmeket.
- Kellemetlenül érzi magát egy csoportban.Ez nagyon gyakran előfordul, főleg kezdőknél, és ennek számos oka van. A csapatszellem erősítésére nagyon hasznos érdekes csapatfeladatokat adni, ahol mindenki egyenrangúan dolgozhat, céges rendezvényeket, „csapatépítést” szervezhet.
- Nem talált közös nyelvet a menedzserrel.Ez történhet a beosztott és a főnök hibájából is. Mindenesetre ez a keret nagyon fontos a cég számára, ezt a kérdést meg kell majd oldani.
- Pénzügyi pillanat.Amint látja, nem ez a leggyakoribb oka helyváltoztatás. De benne van az első öt leggyakoribb között. Gyakran előfordul, hogy a cégben minden rendben van - „a tevékenységek érdekesek és hasznosak, a csapat és a vezetőség pedig kiváló, de nincs elég pénz. A következő irodában pedig még több…” Csak egy kiút van: kínáljon és fizessen többet, mint a versenytársai.
A távozás okainak válogatásán kívül 10 hatékony tippet válogattam össze neked, hogyan tartsd meg a jó beosztottat.
- Fejlődés biztosítása.
A beosztottjának tudnia kell, hogy nem csak jó munkát végez, de Ön értékeli is. Mi ennek a legegyszerűbb és leghatékonyabb módja? Így van, előléptessen egy szakembert.
De ezt is hozzáértően kell megtenni. Ne feledje, hogy minden menedzser előbb-utóbb eléri a hozzá nem értő szintjét. Azaz, ha jól megbirkózik az osztályán lévő bármely feladattal, az még nem jelenti azt, hogy képes lesz irányítani ezt az osztályt. Az ilyen szakemberek meggondolatlan előmozdítása kárt okoz nekik és a vállalkozásnak egyaránt.
Mit tegyünk akkor? Növelje beosztottjának fizetését, és adjon neki összetettebb és érdekesebb tennivalókat. - Hallgat.
Ez egy másik nagyszerű módja annak, hogy megmutassa munkatársainak, hogy véleményük és tetteik számítanak Önnek. Természetesen a személyzet megtartása érdekében nem kell mindent megtennie, amit tanácsolnak. De ha ezek a tippek racionálisak és valóban időszerűek, akkor követni kell őket, és mindig együtt kell járni azzal a beosztottal, aki javasolta. Ily módon a személyzet valóban meglátja értékét, és arra törekszik, hogy nagyszerű új ötleteket generáljon.
- Ösztönözze a kreativitást.
Az előző tanácsot követve javíthat jelenlegi dolgain, de van valami a jövőre nézve. Sokan szeretnek valami újat és érdekeset alkotni, és hidd el, vannak ilyen emberek a szervezetedben. Adja meg nekik a legjobb forrásokat és információkat, valamint gondolati szabadságot, és segítse őket kreatívnak lenni. Így nem csak a csapatot fogja össze, hanem zseniális fejlesztési ötleteket is kap.
- Szabadulj meg a ballaszttól.
Ezt nem könnyű megtenni, de feltétlenül szükséges. Mint ahogy minden társaságban bőven van nagyszerű és céltudatos, eredménytelen és örökké elégedetlen ember. Tehát be kell fejeznünk velük a munkakapcsolatunkat. Mert bármit is csinálsz - hiába próbálod fejleszteni vállalkozásodat, kedvező feltételeket teremteni a személyzetnek és hangulatos mikroklímát a csapatban -, az ilyen embereknek ez nem lesz elég. mit csinálnak? Így van, elégedetlenségüket fejezik ki. De nem a vezetőségnek, hanem a kollégáiknak, ezzel semmissé téve a szorgalmat.
Ebbe a kategóriába tartoznak azok az alkalmazottak is, akik egyszerűen nem tudnak megbirkózni a rábízott feladatokkal. És búcsúzni.
- Dolgozzon a csapaton belüli barátságokon.
Az emberek bevonása és ezáltal a termelékenység növelése. Ajánlj nekik versenyeket. Alakíts csapatokat, adj feladatokat, és mindenképpen jutalmazd meg a legjobb és leggyorsabb teljesítést. A személyzet érezni fogja a versenyszellemet, és arra törekszik, hogy mindent jobban csináljon, mint mások. Ez minden ember számára érdekes és izgalmas, és nem hagyják el azokat a cégeket, amelyeknél érdekes dolgozni. Ön viszont csökkenni fog a fluktuációban és a teljesítmény növekedésében.
- Adj kreatív szabadságot.
Igen, ez így van. Nem kell irányítania az emberei minden lépését. Annyira megfulladtak. Az állandó irányítás megőrjít. Valóban tudják, hogyan kell jobban dolgozni, hogyan lehet gyorsabban és hatékonyabban elérni az eredményeket. Kövesse ezt a stratégiát – adja ki a feladatot, és ne avatkozzon bele! Az emberek nagyon értékelik a szabadságot.
- Barátkozzon a beosztottaival.
Ez egy vitatott pont. Nem minden cégnek van lehetősége arra, hogy a vezető baráti kapcsolatot ápoljon munkatársaival. Ezt hátráltathatja a vállalkozás és magának a vezetésnek a státusza, vagy a hivatalok széles földrajzi elhelyezkedése, vagy a csapaton belüli régóta kialakult alárendeltségi viszonyok. De ha lehetségesnek tűnik Önnek és cégének, érdemes vele dolgozni. Amikor a beosztottaid látják, hogy nem csak a profitszerzés munkaeszközét látod bennük, hanem azt is hétköznapi emberek, belső kényelmet fognak érezni. Egyetértek, jó olyan emberekkel dolgozni, akik nem csak értékelnek, hanem tisztelnek is.
- Vonja be munkatársait céljaiba.
A cégnek célja van, és lehet, hogy az emberek nem tudják. Éppen ezért érdemes őszintén és nyíltan beszélni róla, megmutatva mindenkinek a vágyott jövőt. Az ember vizualizálja, hogy minek dolgozik. Ez lesz a célja is. Ezenkívül minél többet tud a szakember a cég tevékenységeiről, annál aktívabban vesz részt a munkában.
- Fizessen többet, mint az elfogadott.
A dolgozói fizetések nemcsak versenyképesek lehetnek más cégekhez képest, hanem lényegesen magasabbak is. Kukorica, de működik. A legjobb szakemberek előbb-utóbb olyan ajánlatot kapnak a versenytársaktól, amelyet „lehetetlen visszautasítani”. De ha már megvan legmagasabb jövedelem, a mások által felkínált javaslatok egyike sem lesz releváns. Hiszen a legjobb alkalmazottak magas fizetése közvetlen befektetés az egész vállalat jövőjébe.
Nos, most sokat tanultál arról, hogyan akadályozhatod meg az alkalmazottat a távozástól., akár 9 módon. Alkalmazza őket a gyakorlatban, együtt vagy szelektíven, és ne veszítsen értékes személyzetet. Természetesen ne felejts el feliratkozni, írd meg észrevételeidet, véleményed, nagyon fontos számomra a visszajelzés! Hamarosan találkozunk!
Az egyik legkellemetlenebb vezetői eljárás az elbocsátás. Rendben, ha úgy dönt, hogy megvál egy gondatlan alkalmazotttól: készüljön fel, válasszon szavakat és indokokat. De előfordul, hogy egy értékes alkalmazott szabad akaratából ír nyilatkozatot. Egy vezető számára ez a pillanat általában váratlanul jön. Mit tegyünk – próbáljunk kitartani vagy békében elengedni? Ezt a dilemmát a cikkben tárgyaljuk.
Miért akarhat egy értékes alkalmazott távozni?
Először is, amikor egy személyes nyilatkozat jelenik meg az asztalán, meg kell találnia, hogy miért született ilyen döntés. A különböző források majdnem ugyanazokat az indokokat adják:
Felmondólevél, mint tiltakozási forma
Egy napon az „A” cég igazgatója felmondólevelet kapott egy teljes szerelőcsapattól (5 fő) Figyelembe véve, hogy a cég létszáma 30 főből áll, a szakképzett munkaerő ilyen mértékű elvesztése nagyon szembetűnő lenne. Őszinte beszélgetést folytattak mindegyik távozóval. A tömeges elvándorlás oka az egy éve kinevezett új főnök vezetési stílusa volt, abban a reményben, hogy fegyelmet és eredményes munkarendszert alakít ki.
Az igazgató beszélgetett a főnökkel, és egy egyszerű kérdést tett fel neki: „Milyen kiutat lát ebből a helyzetből?” A főnök a szerelőket, a titkárt, magát az igazgatót hibáztatta, általában mindenkit, kivéve önmagát. Az igazgató úgy döntött, hogy elbocsátja a főnököt, a csapat továbbra is dolgozott, egy idő után egy másik vezetőt neveztek ki, aki megtalálta a szerelőket, és a munka hatékonyabban ment.
Lemondási nyilatkozat, mint manipuláció
Egy másik példa: egy kulcsfontosságú alkalmazott felmondólevéllel érkezik, és bejelenti, hogy a versenytársak magasabb fizetést kínálnak neki. Mit fogunk csinálni? A munkavállaló valóban értékes és hasznot hoz a cégnek, emeljük a fizetését! Remek, de hol a garancia, hogy hat hónap múlva már nem nő meg újra az étvágya? Honnan tudhatjuk meg, hogy ez zsarolás, vagy tényleg pénzre van szüksége, és minden mással elégedett a cégünkben?
A menedzsment szakértők azt javasolják, hogy ajánlják fel a fizetésemelést, ugyanakkor adják hozzá a felelősségeket, funkciókat, beosztottakat stb. Ha a munkavállaló vállalja a többletterhelést, fellélegezünk és folytatjuk az együttműködést. Ha „alkudozás” vagy szeszély kezdődik, hagyjuk békén a „csillag” megtartására tett kísérletei, általában nem végződnek semmi jóval.
Az elbocsátás személyes okai
Előfordul, hogy a munkavállaló családjával kapcsolatos személyes okok is felmondásra késztetik: betegség közeli hozzátartozója, másik városba költözés, unoka születése stb. Itt egy személyes beszélgetés segít megállítani az elbocsátást, és talán közösen sikerül megtalálni a lehetőséget a munkavállaló megtartására, és segíteni neki a családi problémák megoldásában.
Természetesen jótékonykodunk, de az üzlet az első. A fő cél a munkavállaló és a hozzá kapcsolódó kialakult üzleti folyamatok megtartása. Elfogadható megoldás lehet a rugalmas beosztás vagy a lerövidített munkaidő, a gondozó felvételéhez szükséges plusz terhelés, vagy az asszisztens kinevezése – sok lehetőség van.
Tartsa meg az alkalmazottat, vagy engedje el? Rajtad múlik!
A kulcsfontosságú munkavállaló elbocsátásának helyzete mindig kényes, és a munkáltatónak mérlegelnie kell az előnyöket és hátrányokat, minden oldalról mérlegelnie kell a helyzetet és annak következményeit.
Íme egy jel, ami segít. Kiegészítheti vezetői tapasztalataiból származó érvekkel.
Minden elbocsátási helyzetet elemezni kell, és döntést kell hozni, figyelembe véve az összes árnyalatot. Igen, nem könnyű, de ki csinálja, ha nem a vezető!?
Hogyan védheti meg vállalkozását egy kulcsfontosságú alkalmazott elbocsátásától?
Egy igazi vezetőnek, akárcsak egy úttörőnek, mindig fel kell készülnie ezekre a kockázatokra. Ne vedd személyesen egy kulcsfigura elbocsátását árulásnak vagy késnek a hátába. Kicsit olyan lenni, mint Buddha vagy Salamon, akik mindig tudták, hogy „ez is el fog múlni”.
A kockázatok minimalizálása és önmaga védelme érdekében hibakeresést kell végezni a rendszerben, le kell írni az összes üzleti folyamatot, hogy egy új személy a lehető leggyorsabban bekerülhessen, és hatékonyan elkezdhesse a munkát. És ami a legfontosabb, nézze meg közelebbről a kulcsfontosságú alkalmazottakat, tudja, mit lélegeznek, kinek milyen problémái vannak, milyen céljai, érdeklődési körei és félelmei vannak.
Nos, a vezető professzionalizmusának csúcsa az előrelátás lehetséges okok elbocsátásokat, és azokat még azelőtt szüntesse meg, hogy a munkavállaló felmondana. Emlékezzen Sun Tzu-tól: „Ha rend van, az ember rendetlenséget vár; nyugodtak lévén nyugtalanságra számítanak; ez a szív kontrollja.”
Mit lehet tenni?
- gondoskodni kell a szakmai előmenetelről, a fizetésemelésről és a kulcsfigurák képzéséről,
- érdekes és kihívást jelentő feladatokat tűz ki,
- felnevel személyi tartalék, mindig legyenek „cserejátékosai”, akik gyorsan elfoglalhatják a megüresedett helyet és megelőzhetik a kudarcot,
- világos KPI-k rendszere alapján pénzt kereshet,
- a vezetők vezetési stílusából adódó konfliktusok elkerülése a csapatban,
- dicsérni és elismerni az eredményeket és sikereket.
Hogyan oldják meg a szakértők a „nem rúghatsz ki valakit” dilemmát? Megkérdeztük, hogy érdemes-e megtartani az alkalmazottakat, és ha igen, milyen módon, és ezt tudtuk meg...
Több mint 12 éve foglalkozunk munkaerő toborzással. Ráadásul jómagam egy tanácsadó cég vezetője vagyok. A szertartás nélküli elbocsátás híve vagyok. A tapasztalat azt mutatja, hogy semmiféle meggyőzés vagy KPI nem segít. Ha a munkavállaló „balra” kezd nézni, az eredmény meghatározásra kerül. Ez idő kérdése.
Három példát mondok.
1. Belső ellenőr. Feladatai közé tartozott a helyesség ellenőrzése számvitel rendes könyvelők a jelentkező ügyfeleknek számviteli szolgáltatások. Isteni volt a munkahelyén. Egyetlen panasz sem.
Egy nap jön, és az asztalra teszi a felmondólevelét. Kérdezem, mi történt? Csak belefáradt a könyvelésbe. Szabadidőmben fotós tanfolyamokon vettem részt. Ennek eredményeként teljesen szakmát váltott. 5 évig szabadúszó művészként dolgozott, és mostanra visszatért belső ellenőri munkához könyvelő cég.
A felmondás oka szakmaváltás volt.
2. Vezető számviteli szakember. Az egyik projektet kihelyezett könyvelőként irányította. Értesítettük, hogy készen áll a belső ellenőrünk általi ellenőrzésre. A második-harmadik napon benyújtja felmondólevelét. Kérdezzük, mi a baj, azt válaszolja, hogy a férjem nem enged dolgozni. Ez egy tipikus kifogás. Anya, apa, férj. Emlékeztettük, hogy a munkájához minőségi ellenőrzést terveztek. Auditot fogunk végezni, 2 hét munka után, kérjük, lépjen ki.
Figyelembe kell venni, hogy a megrendelővel kötött szerződésben egy olyan kitétel szerepelt, hogy a szerződést teljesítő könyvelőt egy éven belül (a szerződés időtartama) nem áll módunkban megváltoztatni, ellenkező esetben a szerződés megszűnik.
Emlékeztetőnk után a lány teljesen abbahagyta a kommunikációt és a munkát.
Futárokon keresztül közölte, hogy három napig terhes, és azt mondták neki, hogy feküdjön le. Mondtuk neki, oké, dolgozz fekve. Iratokat és laptopot viszünk. Semmi sem segített.Bepereltük ezt a lányt. A bíróság, mivel a munkaadók veszítettek, elveszítették az ügyféllel kötött szerződést. Folyamatos veszteségek és üledékek vannak a mai napig.
Itt a szakember hozzá nem értése és a teljes kontroll hiánya volt az ok.Úgy döntöttek, hogy az ellenőrzést a munka megkezdése után hat hónappal végzik el. De havonta egyszer kellett.
3. Egy eset egy ügyfél gyakorlatából, amelyet megfigyeltünk. Egy tapasztalt kezdő könyvelő, egy vezető könyvelő kapott olyan munkát, amelyet nem tudott elvégezni. A 8 óra munkaidő kevés volt.
Az első alkalommal egy forgatással győztek meg, hogy ne adjam fel. Másodszor meggyőzték, elmagyarázták, milyen szédítő karrier siker várja őt. Harmadszor is meggyőztek, a felelősségtudatot erőltetve. Nem volt negyedik alkalom. Csendben felmondólevelet írt, gyorsan aláírta mindenkinek a kitérő lapot, és elment. Nincs feldolgozás. 15 perc múlva.
Az ok a multitasking.
Ha egy alkalmazott úgy dönt, hogy felmond, előbb-utóbb ez megtörténik. Nem szabad megtartania olyan kulcsfontosságú alkalmazottat, aki a távozás mellett döntött. Esélyt adhat neki, hogy visszatérjen egy elhamarkodott kilépési döntés után. Ne űzd el, hanem adj neki időt, hogy mindent értékeljen és átgondoljon. Végül is, bármit is mondasz, ő már döntött, és még mindig nem fogja meghallgatni az érveit. Még ha egy ideig tartod is, akkor is elmegy.
Egy másik cégben értékeli és összehasonlítja a légkört, és végül eldönti, hol jobb neki dolgozni. Ha a döntés az Ön cégének kedvez, akkor cselekedjen és kínáljon olyan valós feltételeket, amelyek kényelmesek lesznek a két fél számára, mint partnerek. Csak így marad a cégnél az a munkavállaló, akire szüksége van.
De ha megérti, hogy a döntés egy másik cég javára szól, jobb, ha marad jó kapcsolatokat vele. Ha bármi történik, bármikor felveheti vele a kapcsolatot. Ha ajánlólevelet kér, ne utasítsa el, hanem ajánljon vele a legjobb oldal. Értékelni fogja.
Nem szabad felháborodni, hogy egy kulcsfontosságú alkalmazott távozott, még akkor sem, ha ügyfelekkel dolgozik. Vonjon be új alkalmazottat, és készítse fel erre ügyfeleit. Előfordul, hogy egy alkalmazott megpróbálja ellopni az ügyfelét, megragadja ezt a kezdeményezést, és a legjobb feltételeket kínálja az ügyfeleknek az Ön cégével való együttműködéshez. A megbízható ügyfelek értékelni fogják ezt.
És hogy a szükséges alkalmazottak ne hagyják el Önt, figyelje a személyzetet, bátorítsa őket, állítson fel új feladatokat és szervezzen szabadságot.
Terhelés...
