Методична розробка на тему

«ОРГАНІЗАЦІЙНА КУЛЬТУРА ЯК ФАКТОР ЕФЕКТИВНОГО УПРАВЛІННЯ ДОО»

Могдоева Марфа Петрівна1

питання організаційної культуриорганізацій на сьогоднішній день є актуальним і його актуальність буде зростати .. Організаційна культура - це нова областьзнань, що входить в серію управлінських наук. Вона виділилася також з галузі знань - організаційної поведінки. Основна мета організаційної поведінки - допомогти людям більш продуктивно здійснювати свої обов'язки і отримувати від цього задоволення. Педагог, стаючи членом дошкільної освітньої організації, поступово засвоює її правила і норми поведінки, а також ідеали, які в подальшому можуть стати ціннісними і життєвими орієнтирами особистості. Безсумнівно, культура організації, в рамках якої триває соціалізація і формування особистості, несе величезну відповідальність за подальшу долю своїх членів

Організаційна культура - це система переконань, норм, цінностей, світогляд, психологічний клімат колективу, який можна направити в певному напрямку. Знаючи особливості організаційної культури можна передбачити деякі моменти в поведінці співробітників. Носіями організаційної культури є люди. Однак в організаціях з усталеною організаційною культурою вона як би відділяється від людей і стає атрибутом організації, її частиною, що надає активний вплив на членів організації, що модифікує їх поведінку у відповідності з тими нормами і цінностями, які становлять її основу.

Так як культура відіграє дуже важливу роль в житті організації, то вона повинна бути предметом пильної уваги з боку керівництва. Прогресивні керівники розглядають культуру своєї організації як потужний стратегічний інструмент, що дозволяє орієнтувати всі підрозділи та окремих осібна спільні цілі, мобілізувати ініціативу співробітників, забезпечувати лояльність і полегшувати спілкування.

Для цього сучасний керівник повинен знати теорію організаційної культури з метою ефективного управління своєю організацією.

Аналіз наукової, психологічної літератури дозволив прийти до наступних висновків:

1. Успіх в діяльності сучасного закладу визначається в значній мірі згуртованістю персоналу, надійністю і звичністю вертикальних і горизонтальних зв'язків, довірчими, гармонійними і взаємовигідними відносинами між керівництвом і співробітниками. « хороша організація- найвигідніше вкладення капіталу »- говорить один з принципів управління.

2. Організація - живий дихаючий організм. І як у будь-якого живої істоти у нього є особа, імідж, філософія, історія і, не можна забувати, що у нього є культура.

3. Успіх підприємства виникає в результаті взаємодії всіх співробітників, які мають спільні цілі, які повинні бути реальні, розумітися кожним співробітником і відображати основний характер підприємства. Установа, яка не буде відрізнятися від багатьох інших, подібних до нього, відразу ж запрограмовано на невдачу. Роками нам твердять про організованій роботі, ототожнюючи її з роботою організації, але працює не організація, а люди - персонал. Саме людський фактор, тобто добре розвинена організаційна культура, а не заводи, устаткування і виробничі запаси є наріжним каменем конкурентоспроможності, економічного зростання та ефективності.

4. Найчастіше, організаційна культура визначається як набір важливих припущень, прийнятих членами компанії. Хоча носіями організаційної культури є люди, вона являє собою якусь самостійну сутність, і її параметри не збігаються з індивідуальною культурою окремих членів компанії. Організаційна культура схильна до змін. Зазвичай, вона змінюється постійно, протягом усього життя організації, під впливом як зовнішнього середовища, так і внутрішньої.

5. Установа може мати вже сформовану організаційну культуру, в цьому випадку перед нею стоїть завдання збереження і підтримки культури, або завдання її зміни. Установа також може знаходитися на стадії формування організаційної культури, в цьому випадку вона повинна стежити за тим, щоб цей процес не вийшов з - під контролю.

6. Організаційна культура - це свого роду цемент, який скріплює організацію, запорука її стабільності. Визначальну роль у становленні ефективної організаційної культури повинні грати російські керівники нового типу, здатні перетворити її з яскравого епітета в сутнісна властивість самих підприємств, їх найпотужніше об'єднує і одухотворяє початок.

7. Саме постійна і цілеспрямована робота з персоналом визначає успіх формування організаційної культури. Навіть найсучасніші структури, чудові організаційні проекти, грамотно виконані посадові інструкції і положення - все це залишається на папері, якщо не стане способом мислення і базою професійної організаційної діяльності працівників ДНЗ. Вимоги до професійних знань, навичок і якостей керівників і фахівців, як і інших працівників, повинні формуватися на основі прийнятої в ДОУ ідеології організаційної поведінки. Таким чином формується організаційна культура.

Перетворення, що відбуваються в усіх сферах українського суспільства - економічної, соціальної, політичної, культурної, не могли залишити поза увагою і систему освіти, яка визначає інтелектуальний потенціал країни в майбутньому і що є умовою її процвітання і розвитку. Сучасні вимоги держави і освітні запити батьків змушують дошкільний навчальний заклад оперативно перебудовуватися і адаптуватися відповідно мінливих зовнішніх і внутрішніх вимогам.

Менеджери освіти. а такими є завідувач і старший вихователь (заступник завідувача по виховно-методичної роботи), вже не роблять 100% ставку на якусь ідеальну теорію, описану в правильному підручнику і здатну змінити будь-яку ситуацію в єдино вірному напрямку. Ми абсолютно чітко розуміємо: щоб наше установа змогла вижити і ефективно розвиватися, необхідно шукати свій власний шлях.

Сьогодні вже нікого не доводиться переконувати в тому, що величезну роль в успішності організації грає персонал. Саме люди і створювана ними атмосфера можуть стати причиною поразки, або блискучої перемоги установи. Саме люди, з їх звичками, характерами, вміннями, цінностями, які останні можуть забажати (або небажанням) працювати на досягнення не тільки особистих, але і цілей установи.

Здатність до змін є в даний час вирішальним чинником розвитку, що забезпечує конкурентоспроможність того чи іншого навчального закладу.

Ще не накопичено достатньої інформації про зміст і специфіку корпоративної культури російських підприємств, а тим більше, корпоративної культури в освітніх установах. Так що ж таке корпоративна культура? І як вона проявляється в ДОУ?

Дуже багато практики і теоретики, кажучи про організаційну культуру, роблять упор на її зовнішню сторону - на порядки, традиції, на організаційну символіку. При цьому недооцінюється той факт, що носіями організаційної культури є люди, що працюють в організації. Саме в їх головах відбивається той порядок речей, ті системи відносин і ті зразки поведінки, які складаються в організації в силу тих чи інших обставин.

Було б наївно, розглядаючи всю галузь дошкільної освітиміста, говорити про якусь єдину організаційну культуру, яка пронизує все її установи. Зміст роботи, особистість керівника і стиль керівництва, якого він дотримується у своїй роботі, особливості психологічного клімату в трудовому колективі - ці та інші фактори роблять свій вплив на організаційну культуру конкретного ДОУ.

Організаційна (корпоративна культура) - це набір найбільш важливих припущень, прийнятих членами організації, і одержують вираження в заявлених організацією цінностях, які задають персоналу орієнтири для їх поведінки і дій.

Організаційна культура виконує вельми важливі функції в діяльності організації:

• 1. функцію відтворення: Наявність корпоративної культури забезпечує безперервність існування організації і її постійне відтворення навіть в тому випадку, якщо всі без винятку працівники будуть замінені іншими людьми.
• 2. Оціночно-нормативну функцію: Система цінностей організації дозволяє визначити, яким чином вона повинна діяти, а які способи досягнення цілей для неї небажані або неприпустимі;
• 3. функцію соціалізації: Розвинена корпоративна культура допомагає новому працівнику краще інтегруватися в організацію і відповідати вимогам, що пред'являються до нього.
• 4. комунікативну функцію: Цінності організації орієнтують працівникам, як спілкуватися один з одним, так і вступати в комунікацію з іншими організаціями та клієнтами.
• 5. Функцію "суспільної пам'яті": Корпоративну культуру не можна виробити шляхом управлінського рішення, вона створюється в процесі взаємодії людей всередині організації та поза нею, а тому допомагає зберегти ті стандарти і принципи, які повинні реалізовувати в своїх діях всі без винятку працівники.
• 6. змістотворних функцію: Корпоративна культура визначає ту особливу картину світу, яку має поділяти кожен працівник, і яка тісно пов'язана з принципами та вимогами до його діяльності; корпоративна культура дозволяє працівнику зробити свою діяльність більш усвідомленою і обґрунтованою.

Під організаційною культурою ми розуміємостійкий, що склався в процесі життєдіяльності освітньої установи стиль роботи його співробітників, принципи організації внутрішніх процесів установи та стратегії діяльності. В результаті формується зовнішній і внутрішній імідж установи і правила взаємодії як всередині освітнього закладу, так і з зовнішніми споживачами освітніх послуг.

Таким чином, для нас організаційна культура:

• · Це те, що організація має (правила поведінки, символи, традиції, цінності, що розуміються і розділяються членами організації);
• · Це те, чим організація є (яка місія організації і як вона реалізується організацією всередині і поза самої себе);
• · Це ідеї, погляди, основоположні цінності, які поділяються усіма педагогами і які є відмінною рисою однієї організації від іншої.

Чим сильніше і активніше корпоративна культура освітнього закладу, тим ефективніше і результативніше освітній процес.

Корпоративну культуру, орієнтовану, перш за все на готовність до змін, необхідно прийняти всім співробітникам ДОУ.

Можна виділити деякі складові організаційної культури, Характерні для дошкільних установ в цілому: філософія організації, місія організації, історія, міфи і легенди організації, ритуали і традиції. Це так звані артефакти, а також умови і цінності організації.Звичайно, елементи корпоративної культури є в кожному дошкільному закладі, але тільки наявність цілісної структури дозволяє домогтися високого результату роботи. Тому розглянемо кожен елемент і спробуємо визначити його місце в дошкільних освітніх установах.

Філософія організації. Це якась сукупність внутрішньофірмових принципів і правил взаємовідносин членів колективу, своєрідна система цінностей і переконань установи. Дотримання цих принципів веде організацію до вдосконалення і успішній роботі, так як внутрішні взаємини співробітників грають важливу роль в розвитку установи і в формуванні позитивного ставлення до нього зовнішньої громадськості. Філософія організації не володіє конкретністю, але є відправною точкою для їх визначення. У ДОП виділяють основні філософські принципи:

• · Сумлінність в роботі;
• · Відкритість і чесність взаємовідносин всередині колективу;
• · Надання якісних освітніх послуг;
• · Використання в роботі інноваційних технологій навчання;
• · Створення комфортних побутових умов в дитячому саду і високий рівень обслуговування;
• · Педагогічно доцільне ставлення персоналу до вихованців;
• · Стимулювання і устанавліваніе добрих людських відносин з батьками, постачальниками, населенням району, де розташовується дитячий сад.

Місія (призначення) організаціїє її призначення, тобто те, заради чого вона існує, які її основні відмінності від оточуючих її організацій. Види місій: загальнолюдське призначення, головна стратегічна мета, місія-самовдосконалення, національна ідея, надання якісних освітніх послуг. Тобто це мета або кілька головних цілей існування організації, що виробляють колективне свідомість, що встановлюють орієнтири взаємовідносин між працівниками, зразки поведінки по відношенню до об'єктів інтересу організації, мобілізують на досягнення корпоративних цілей і задають значимість діяльності організації в соціальному аспекті.

Історія, міфи і легенди організації. Це вся історія створення та розвитку організації з дня її заснування до теперішнього моменту роботи. Тут необхідно з'ясування того, що саме знають співробітники про її розвиток, які історії стали найбільш поширеними. За допомогою цього визначається, які цінності підтримуються цими історіями і чому домінують саме ці цінності. Якщо в ДОУ з'являється новий співробітник, його не тільки знайомлять з колективом, а й проводять екскурсію по дитячому саду. Новачок дізнається, що колектив закладу дуже згуртований, творчий і дружній; йому розповідають про важливі досягнення і події, що сталися в дитячому саду до його появи.

Традиції організації. Під традиціями зазвичай розуміють систему повторюваних символічних заходів, покликаних задовольнити потребу у визнанні і закріпити цінності в організації. За допомогою різних традиційних форм взаємодії можна сформувати корпоративний дух і єдність всіх співробітників. Традиції забезпечують спадкоємність між поколіннями персоналу установи і дозволяють передавати традиції через символи в неформальній, відмінною від буденних днів обстановці. Важливий аспект традицій полягає в наповненні життя людей сенсом залучення до цілого - робочій групі, Професії, всьому суспільству. Корпоративне свято (як всі свята праці) долучає людей до культурних цінностей і досягнень (трудового життя), і тому стає ефективним засобом впливу на людину. У ДОП стає традицією не тільки знайомство з колективом нового співробітника, але і колективне обговорення результатів роботи після важливого заходу, шанобливе ставлення до досвідченим педагогам, святкування різних подій (державні свята, дні народження).

Умови та цінності. Чи правомірно говорити про корпоративну культуру тільки в тому випадку, коли виконуються декілька умов роботи персоналу, зокрема, коли працівники задоволені роботою в цілому, задоволені умовами праці, відносинами в колективі, забезпеченням соціальними благами, коли обстановка в колективі неконфліктогенна. Тільки задовольнивши свої базові матеріальні потреби, працівники можуть звернутися до цінностей корпоративної культури. Моральні принципи працівників повинні бути так близькі системі цінностей організації, щоб не викликати конфліктів. Інакше працівника чекає розчарування, і він не зможе ефективно працювати. Як цінностей, на яких може ґрунтуватися "ідеальна" корпоративна культура, пропонуються переваги роботи в цій установі - хороший колектив, довіру до керівництва, вміння працювати в команді і віра у взаємодопомога, почуття причетності спільній справі.

Який може бути приблизна структура організаційної культури?

Перший рівень (артефакти). це:

• 1) Зовнішній вигляд будівлі, групових та інших приміщень, територія дошкільного закладу.
• 2) Зовнішній вигляд співробітників (якщо є прийнята в організації форма одягу).
• 3) Наявність особливого стилю організації: логотип, символіка, їх застосування в оформленні робочих місць і в оформленні документів. Наявність логотипу дитячого садка, гімну визначають впізнаваність у вузьких колах громадськості, а також показують основні цілі дошкільного закладу, його філософію. Логотип вивішений в приміщеннях дитячого садка, зображений на бейджах кожного співробітника, а також знаходиться на сайті дитячого садка.
• 4) Характеристики системи комунікації: тип використовуваної комунікації всередині організації (усна, письмова, електронна); використовувані технічні засоби.
• 5) Спеціальні документи, в яких описані цінності організації.

Перший рівень втілює духовні цінності корпоративної культури і дозволяє створити індивідуальність конкретної організації, що відрізняє її від інших.

Аналіз процесу розвитку корпоративної культури МБДОУ №20 «Пролісок»

У дошкільних освітніх установах корпоративна культура дуже часто складається спонтанно і не виконує в повній мірі покладених на неї функцій, тому, приступаючи до роботи з підтримки та розвитку корпоративної культури, перш за все, необхідно оцінити її реальний стан.

Не існує таких абсолютних оцінок, за якими корпоративна культура оцінюється як «погана» або «добра». Існують тільки відносні критерії оцінки.

Для аналізу процесу розвитку корпоративної культури МБДОУ №20 «Пролісок» будуть використані наступні методи:

• - визначення типу корпоративної культури з використанням класифікації Ч. Хенді;
• - метод поелементного якісної оцінки;
• - метод опитування з використанням анкети «Корпоративна культура ДОУ»;
• - анкетування за методом І.М.Сіняевой.

Для визначення типу корпоративної культури Ч.Хенді розробив анкету, за результатами якої можна зрозуміти якою бачать співробітники МБДОУ№20 «Пролісок» свою корпоративну культуру [Лапіна, 2005, с. 39].

Анкета включає в себе наступні питання:

• 1. Рішення приймаються тими, хто: а) має більшу, ніж у інших влада; б) уповноважений за посадою; в) більш компетентний у питанні; г) прагне взяти на себе відповідальність.
• 2. Ресурси розподіляються, виходячи з: а) одноосібного рішення керівництва; б) існуючих правил і процедур; в) інтересів справи; г) зручності виконавчої роботи.
• 3. Хороший співробітник - це: а) виконавчий, дисциплінований; б) чітко виконує свої обов'язки; в) ініціативний, мотивовану на результат; г) лояльний, приємний в спілкуванні.
• 4. Заохочення і покарання визначаються, виходячи з: а) рішення керівника; б) існуючої описаної системи мотивації і внутрішнього розпорядку; в) специфіки ситуації і типу особистості співробітника; г) інтересів персоналу.
• 5. Хороший колектив - це: а) дисциплінований; б) добре структурований і професійний; в) професійний з атмосферою взаємодопомоги і підтримки; г) дружний, веселий.
• 6. Успіху домагаються співробітники: а) добре розуміють установки керівництва; б) чітко виконують свої обов'язки і відповідні корпоративним установкам; в) мотивовані і країни, що розвиваються; г) комунікабельні, мають хороші відносини з усіма.
• 7. Співробітник виконує свою роботу не дуже добре при наявності у нього достатніх навичок, тому що: а) недостатньо контролю; б) недостатньо чітко складені посадові інструкції; в) співробітник недостатньо мотивований і орієнтований на результат; г) йому не надали ресурсів або він чимось незадоволений.
• 8. Хороший керівник: а) рішучий, авторитарний, користується великим впливом; б) чітко ставить завдання в рамках цілей більш високого рівня; в) вміє мотивувати і розвивати людей; г) створює позитивну атмосферу в колективі.

Відповідно до цієї класифікації корпоративна культура МБДОУ №20 «Пролісок» відноситься до типу «Культура Ролі». Для цього типу характерні високий рівень бюрократизації, делегування обов'язків і прав в залежності від займаної посади, але не особистою компетенції, колективне прийняття рішень, контроль відповідно зі складними процедурами. МБДОУ №20 «Пролісок» з такою корпоративною культурою має низький ступінь адаптивності.

Аналізуючи корпоративну культуру МБДОУ №20 «Пролісок», використовуючи метод поелементного якісної оцінки, слід виділити основні її елементи, представлені в таблиці 2.2.1.

Таблиця 2.2.1.

Оцінка елементів корпоративної культури

Для того щоб краще проаналізувати корпоративну культуру і зрозуміти проблеми, які існують в МБДОУ №20 «Пролісок» був проведений метод опитування з використанням анкети, запропонованої І.М.Сіняевой [Сіняява, 2007, с. 172]. Анкета представлена ​​в додатку 1.

Співробітникам пропонувалося дати відповіді на 20 запитань. Всього було опитано 25 педагогів.

На підставі опитування за методом І.М.Сіняевой було виявлено:

• 1) керівнику організації найчастіше довіряють 80% співробітників;
• 2) чи довіряє керівник організації самостійно виконувати відповідальну роботу співробітникам - відповіли 50% респондентів;
• 3) найчастіше 60% колективу підтримує нововведення керівництва, а для 25% співробітників керівник дитячого садка є прикладом для наслідування;
• 4) відкрито свою думку про керівництво висловлюють 35% співробітників;
• 5) під час труднощів, 70% колективу відчуває підтримку товаришів по службі і керівництва;
• 6) виникають конфлікти часто влагоджуються досить швидко;
• 7) 70% співробітників вважають, що тільки іноді, праця працівників оплачується справедливо;
• 8) навчання співробітників за рахунок організації буває тільки іноді;
• 9) 65% співробітників влаштовує їх робоче місце;
• 10) тільки 20% співробітників вважає, що організація пропагує корпоративний стиль;
• 11) 45% співробітників подобається, як організовано харчування в дитячому садку;
• 12) більше половини співробітників дуже часто відчуває почуття гордості за свою організацію і товаришів по службі;
• 13) 85% співробітників вважають, що дуже рідко отримують подарунки та заохочення від керівництва;
• 14) у корпоративних заходах часто брати участь люблять 45% співробітників, інші 45% - іноді, 10% - не беруть участь в корпоративних заходах.

Більш детально проаналізувати корпоративну культуру МБДОУ №20 «Пролісок» вдалося за допомогою анкети «Корпоративна культура ДОУ», що містить в собі 30 питань і представленої в додатку 2.

На питання анкети також відповіли 25 педагогів.

Результати дослідження показали, що всі співробітники знайомі з місією організації, її основними цілями і завданнями, цінностями і корпоративною етикою.

Співробітники обізнані про ключові проблеми дитячого садка. Більшість працівників вважає, що найбільшою мірою МБДОУ №20 «Пролісок» уособлюють завідувач дитячим садом і педагогічний колектив.

На думку всіх співробітників, найдієвішим способом заохочення за досягнуті в роботі успіхи є премія, а найбільш дієвим покаранням за допущені помилки - її позбавлення.

Співробітники дитячого саду на 75% задоволені атмосферою, що склалася в колективі: 40% співробітників планує працювати в дитячому садку від 7 до 15 і більше років, 45% - не більше 4-6 років, а 10 відсотків співробітників збирається працювати ще від 2 до 3 років і 5% - не більше півроку.

На питання: «Якщо Ви з якоїсь причини припинили працювати в МБДОУ №20« Пролісок », прагнули б Ви повернутися туди?», 60% співробітників відповіли ствердно, 20% - висловили сумнів, а решта 20% - категорично відмовилися б повертатися .

Сприятлива атмосфера, що склалася в колективі, яскраво виражений командний дух і підтримка посприяли вирішенню проблеми нестачі кадрів, забезпечивши приплив молодих фахівців і скорочення плинності кадрів.

Підводячи підсумки анкетування, можна сказати, що співробітники МБДОУ №20 «Пролісок» приймають і розділяють склалася корпоративну культуру організації, що сприяє підтримці і подальшому розвиткукорпоративної культури організації.

Для підтримки і розвитку корпоративної культури в МБДОУ №20 «Пролісок» все більш активно використовується:

• - інформаційний дизайн;
• - інтернет сайт;
• - корпоративні заходи.

Аналіз інформаційного дизайну представлений в таблиці 2.2.2., Розташованої нижче.

Таблиця 2.2.2.

Інформаційний дизайн МБДОУ №20 «Пролісок»

Інтернет-сайт МБДОУ №20 «Пролісок» відображає філософію МБДОУ №20 «Пролісок», місію, цілі і завдання організації. Сайт освячує подієву культуру МБДОУ №20 «Пролісок», розповідає про найбільш цікавих заходах, Які пройшли або будуть проходити в найближчому майбутньому, розміщує інформацію про досягнення педагогів і вихованців, різні методичні матеріали, містить звітну документацію (річний звіт), інформацію для батьків вихованців пам'ятки, папки-пересування, майстер-класи). Сайт оформлений з використанням логотипу.

Основні елементи у формуванні корпоративної культури організації (на прикладі Муніципального автономного дошкільного навчального закладу Центр розвитку дитини - дитячий садок № 152 "Лелеченя")

Вступ

Основні аспекти корпоративної культури

1 Поняття і сутність корпоративної культури організації

2 Елементи корпоративної культури. Система цінностей і стандарти поведінки

3 Становлення і сутність корпоративної культури в системі освіти

Аналіз і виявлення особливостей корпоративної культури в Муніципальному автономному дошкільному навчальному закладі Центр розвитку дитини - дитячий садок № 152 «Лелеченя»

1 Характеристика Мадоу ЦРР - дитячий садок №152 «Лелеченя»

2 Аналіз елементів корпоративної культури Муніципального автономного дошкільного навчального закладу Центр розвитку дитини - дитячий садок №152 «Лелеченя»

3 Пропозиції щодо вдосконалення корпоративної культури в Мадоу ЦРР - дитячий садок №152 «Лелеченя»

висновок

Список літератури

додатки

Вступ

Підвищення рівня освіченості, кваліфікації, інформованості працівників і громадськості в цілому вимагає від управлінців використання з кожним днем ​​все більш складних і тонких методів управління. Щоб управляти подіями, вже недостатньо керувати поведінкою людей. Сьогодні необхідно управляти думками і почуттями людей, формувати суспільна думкаі настрій. Таке управління передбачає встановлення і ведення цілеспрямованих систематичних комунікацій з різними групами громадськості - з партнерами, з широкою громадськістю і засобами масової інформації, З місцевою громадськістю та держструктурами, з фінансової громадськістю та, звичайно ж, з працівниками.

При роботі з останніми, виникає потреба у створенні єдиної системи цінностей, норм і правил, тобто корпоративної культури, що дозволяє досягти ефективної роботи, зосередитися на досягненні цілей компанії, і самореалізуватися самим співробітникам. Адже корпоративна культура - це не тільки імідж компанії, але і ефективний інструмент стратегічного розвитку бізнесу. Її формування завжди пов'язане з інноваціями, спрямованими на досягнення бізнес - цілей і, отже, підвищення конкурентоспроможності.

Поняття «корпоративна культура» в Росії до останнього часу практично не використовувалося, але при цьому не можна сказати, що в нашій країні відсутні організації з розвиненою корпоративною культурою. Такі підприємства є в різних ключових галузях економіки, наприклад, в освіті, енергетиці, обробної промисловості. Це організації, як правило, з тривалою історією існування і великою чисельністю співробітників. Більшість організаційних культур історично носили неявний характер, тому що не підкреслювалася їх роль і вплив на роботу організацій в цілому. Останнім же час, в умовах високої конкуренції та динамічності ділового середовища, все частіше стали говорити про важливість і необхідність формування філософії фірми та розвитку корпоративної культури. Слід відзначити позитивну динаміку і в прояві інтересу й уваги російських вчених до дослідження даної проблеми, і як наслідок - поява ряду публікацій, присвячених цій темі, в журналах і газетах, присвячених внутрішньокорпоративного PR, наприклад, таких людей як Резник Ю.М., Кравченко К.А., Сухорукова М.

Актуальність теми даного дослідження обумовлена ​​декількома обставинами. По-перше, сучасні ринкові відносини диктують підприємствам необхідність розробки і впровадження системи цінностей, званої корпоративною культурою. По-друге, грамотна розробка і реалізація корпоративної культури сприяє підвищенню конкурентоспроможності організації. По-третє, корпоративна культура дозволяє зрадити організації власний, неповторний вигляд в очах клієнтів і партнерів, що є досить важливим фактором конкурентоспроможності підприємства в сучасних ринкових умовах.

Корпоративна культура - це набір найбільш важливих пропозицій, прийнятих членами організації і одержуваних вираження в цінностях, які задають їм орієнтири поведінки і дій. Ці ціннісні орієнтації передаються членам організації через символічні кошти її духовного і матеріального оточення.

В основі корпоративної культури лежать ідеї, погляди, цінності, які поділяють всі члени організації. Вони можуть бути абсолютно різними і залежать від того, що лежить в основі: інтереси організації в цілому або інтереси її окремих членів. З цінностей випливають стилі поведінки, спілкування. Коли керівник організації починає підбирати співробітників на вакансії, то після перерахування обов'язкових професійних навичок слідують вимоги до їх психологічними та поведінковими якостями, причому без цього жоден, навіть самий кваліфікований, претендент не отримає запрошення. Тоді і стає ясно, яке значення надає корпоративній культурі керівник або менеджер по персоналу.

Мета роботи: вивчення основних елементів у формуванні корпоративної культури організації.

) Розглянути теоретичні основиформування корпоративної культури, її зміст, поняття і сутність.

) Провести аналіз основних елементів корпоративної культури в системі освіти.

) Дати характеристику корпоративної культури в Мадоу ЦРР - дитячий садок № 152 «Лелеченя».

) Розробити пропозиції щодо вдосконалення корпоративної культури в Мадоу № 152.

Об'єкт дослідження: корпоративна культура організації на прикладі Мадоу ЦРР - дитячий садок № 152 «Лелеченя»

Предмет дослідження: основні елементи в формування і розвитку корпоративної культури Мадоу ЦРР - дитячий садок № 152 «Лелеченя».

У першому розділі роботи визначається поняття «корпоративної культури» її структура і основні елементи. Описано поняття філософії організації, етика організації, місія організації.

У другому розділі проведено аналіз корпоративної культури в Мадоу ЦРР - дитячий садок № 152 «Лелеченя». Розроблено пропозиції щодо вдосконалення корпоративної культури в Мадоу № 152 «Лелеченя».

Зроблені основні висновки за результатами дослідження.

Методи дослідження: бібліографічний, системний аналіз і комплексний підхід до вивчення корпоративної культури, анкетування, бесіда, опитування, спостереження.

Теоретичною і методологічною основою дослідження послужили праці, присвячені проблемам і завданням формування корпоративної культури в організації.

1. Основні аспекти корпоративної культури

1 Поняття і сутність корпоративної культури організації

В останні роки спостерігається хвиля наукового і практичного інтересу до феномену корпоративної культури. Звернення до цього явища означає прагнення керівників підприємств використовувати в своїй діяльності потенціал корпоративної культури з метою створити ефективне виробництво, підвищити продуктивність праці і гармонізувати соціально-трудові відносини. Цим обумовлена ​​практична значущість вивчення корпоративної культури. Однак досягнення практичних цілей неможливо без серйозного методологічного обґрунтування поняття корпоративна культура.

У сучасній літературі існує досить багато визначень поняття «корпоративна культура». Як і багато інших терміни організаційно-правових дисциплін цей не має єдиного тлумачення. У сучасній навчальній і науковій літературі нараховується велика кількість понять «корпоративної культури». Розглянемо найбільш поширені:

Корпоративна культура - це система матеріальних і духовних цінностей, проявів, що взаємодіють між собою, властивих даної компанії, що відображають її індивідуальність і сприйняття себе та інших у соціальній та речової середовищі, що виявляється в поведінці, взаємодії, сприйнятті себе і навколишнього середовища<#"justify">1.2 Елементи корпоративної культури організації. Система цінностей. стандарти поведінки

З чого ж складається корпоративна культура?

Едгар Шейн виділив у своїй роботі три рівня - поверхневий, підповерхневий і глибинний.

Поверхневий рівень доступний для вивчення будь-якій людині стикається з організацією, так як його складові - видимі зовнішні факти. Інформацію з цього рівня отримують, якщо подивитися на головний офіс. Інформативний також і зовнішній вигляд співробітників: у що вони одягаються, як пересуваються по офісу.

Підповерхневий рівень складають цінності та переконання, що розділяються більшістю членів організації. Їх ще називають корпоративною філософією.

Корпоративна філософія повинна включати в себе наступні складові: бачення, місію, цінності і цілі. Відповідно, компанія, в якій вищеназвані складові зафіксовані на папері, буде ставитися до компаній, в яких існує декларована корпоративна філософія.

Бачення - це приваблива для перших осіб картина майбутнього організації.

Місія компанії - твердження, в якому розкривається сенс існування компанії, її відмінність від інших, аналогічних організацій.

Безпосередньо з бачення і місії випливають цілі і цінності.

Цілі, як особисті, так і корпоративні, повинні бути сформульовані відповідно до певних правил.

1.Цілі повинні бути гранично конкретними. У прикладі з метою «заробити багато грошей» необхідно якомога конкретніше уявляти собі, яким чином людина хоче заробляти гроші; в якій професійній області він збирається це робити; що для нього взагалі означає слово «заробити». Переконатися в конкретності мети можна, познайомивши з нею різних людей. І якщо формулювання не викличе різночитань, мета можна буде визнати конкретною.

2.Мета повинна бути вимірна, тільки так ми зможемо точно сказати, досягли ми її чи ні. Як можна виміряти «багато» грошей? Людина, яка поставила собі таку мету, ніколи її не досягне. Мета - це не бачення, до якого, як до мрії, можна прагнути, але зовсім не обов'язково прийти. Тому необхідно уточнити, скільки саме грошей людина хотіла б заробити.

.Мета повинна бути досяжною в рамках можливостей виконавців. Як визначити ступінь досяжності мети? Необхідно звернутися як до власного досвіду, так і до досвіду інших людей (або організацій), вже ставили перед собою таку мету. Це може визначити ступінь реалістичності мети. Крім того, необхідно провести аналіз зовнішніх умов і внутрішніх ресурсів: яким чином вони сприяють або перешкоджають досягненню поставленої мети.

.Важливо, щоб мета була не випадкова, щоб вона не розходилася з генеральними цілями компанії або іншими життєвими цілями людини.

.Мета повинна мати обмеження в часі - конкретні терміни і дати, після досягнення яких ви могли б абсолютно чітко сказати, реалізували ви її чи ні.

Наступна важлива складова корпоративної філософії -цінності.

Корпоративні цінності - ємне опис того, що для даної організації є важливим, що визначає її діяльність. Цінності визначають вибір шляху досягнення цілей. І якщо цілі найближчих конкурентів можуть збігатися, то при різному наборі цінностей шляху досягнення цілей будуть різними.

Цінності, як і цілі, випливають з місії і бачення і не повинні їм суперечити. Але якщо цілі вказують конкретні пункти руху організації, то цінності визначають шлях, яким йде компанія, від них залежать методи, які обираються для досягнення цілей.

Останній з названих рівнів корпоративної культури - глибинний. Цей рівень найскладніший для вивчення. Якщо прояви поверхневого рівня доступні будь-якому сторонньому спостерігачеві, а підповерхневий рівень можна вивчити ознайомившись з корпоративною філософією або вивчити по поведінковими проявами її керівників і співробітників, то глибинний рівень не піддається оцінці без спеціальних методик. До них відносяться психодіагностичні методики, застосування яких, з одного боку, вимагає спеціальної підготовкидослідника, а з іншого - готовність до співпраці, тих, чиї переконання та складають зміст глибинного рівня.

Глибинний рівень корпоративної культури повністю залежить від переконань тих, хто стоїть біля витоків компанії.

У кожного підприємця, який створив свій бізнес, є свої глибинні переконання, винесені з дитинства і накладають відбиток на всю його діяльність. У тому числі і на те, як він буде керувати своєю компанією.

Девізи, гасла, символи

Основні цінності та переконання знаходять вираження не тільки в програмних документах, зведеннях законів, кодексах честі, книгах про внутрішньофірмових стандартах щодо ведення бізнесу, але і в девізах, гаслах. Будучи одним з елементів корпоративної культури, вони в ємною і лаконічній формі підкреслюють найбільш сильні, значимі боку тієї чи іншої компанії:

IBM - означає сервіс ;-Добре там, де ми є

Електролюкс - зроблено з розумом і т.д.

Символи - це об'єкти, з якими компанія хоче асоціюватися в очах оточуючих. До символів можна віднести такі атрибути, як назва компанії, архітектура і розміри будівлі головного офісу, його місце розташування і внутрішній інтер'єр, наявність спеціальних паркувальних місць для співробітників, автомобілі та літаки, що належать компанії, і т.д.

У кожній компанії існує свій специфічний унікальну мову спілкування. І як в будь-якій країні національну мову найкраще розуміють корінні жителі, так мова організації найкраще розуміють її співробітники. Точне вживання в розмові «фірмових» професійних обертів свідчить про приналежність мовця до конкретної фірми. Мова організації формується на основі певного жаргону, сленгу, жестикуляції, сигналів, знаків, широко використовує метафори, жарти, гумор. Все це дозволяє співробітникам організації чітко доносити специфічну інформацію до своїх колег по роботі. В одній фразі може бути відображена ідеологія компанії, що базується на її цінностях.

Ритуали, заходи, традиції

Видимими проявами корпоративної культури є ритуали. Ритуал - це повторення послідовність діяльності, яка виражає основні цінності будь-якої організації, відповідаючи на наступні питання: Які поставлені цілі найбільш істотні? ; Які люди найбільш ціни для організації, а які тільки починають набувати вагу? .

Ритуали служать засобом для наочної демонстрації ціннісних орієнтацій фірми, вони покликані нагадувати співробітникам про стандарти поведінки, норми взаємин в колективі, які від них очікуються компанією.

У ряді матеріалів, присвячених цій тематиці, інтерес викликають публікації американського консультанта з менеджменту Надя Крилов, що працює в Росії з 1981 року. Їм виділені наступні групи ритуалів.

Ритуали заохочення - покликані показати схвалення компанією чийогось досягнення або певного стилю поведінки, вписується в рамки корпоративних культурних цінностей. Схвалюючи що-небудь в людині або просто звертаючи на це увагу, ми цю рису множимо і розвиваємо. Це можуть бути вечірки з приводу успішної реалізації проекту, традиційні обіди на честь того, хто відзначився, або довго і продуктивно працює для компанії. Наприклад, в одній фірмі за традицією кожен співробітник у день свого народження може отримати півгодинну аудієнцію у президента компанії і задати йому будь-які питання. Такий ритуал заохочує інтерес співробітника до своєї фірми, підкреслює доступність вищого керівництва, забезпечує зворотний зв'язок, що дозволяє керівництву отримати інформацію про своїх підопічних)