Головна Ольга БЕКЕРОВА, директор з персоналу та організаційного розвитку мережіветеринарних клінік
Наразі Досі лише деякі компанії застосовують систему індивідуальної мотивації, решта живе за принципом «нічого не просить, і добре». У цьому випадку демонстрація бажання звільнитися – це спосіб просигналізувати недооцінку себе як фахівця. Можливо щозарплатні очікування
цього працівника дещо вище за існуючу винагороду і, ймовірно, вони обґрунтовані, оскільки нерідкі випадки, коли оклади «старим» співробітникам не підвищують (на фоні прийому нових вже на великі гроші).
Однак якщо бажання звільнитися демонструється не раз і не два, то така фронда може набридти керівництву. І хоча закрити вакансію буде складно, проте нескінченно йти на поступки не буде жодна компанія. Наталія ПРОКОФ'ЄВА,генеральний директор
«Консалтингова група «Ай Кью персонал»: Якщо роботодавець зацікавлений у співробітнику, то, звичайно, намагатиметься його утримати. Наприклад, запропонує більше, зокрема із заробітної плати. Звичайно, все залежатиме насамперед від того, яку мету переслідує фахівець при пошуку нового місця роботи, чому він йде. Зазвичай грамотний керівник з'ясовує все це та пропонує взаємовигідні умови. Зараз роботодавці здебільшого намагаються утримати своїх співробітників, вважаючи таку стратегію вигіднішою для бізнесу, ніж пошук нових кадрів. Однак утримують лише тих фахівців, у яких справді вкрай зацікавлені.
Ольга ШМИРЄВА, спеціаліст з роботи з персоналом рекрутингової компанії«Нева-персонал»:
У разі багато залежить від причин звільнення співробітника. В силах роботодавця утримати його, якщо йдеться про матеріальний достаток, морально-психологічний настрій, мотивацію та зацікавленість змістом діяльності – завжди можна домовитися про взаємовигідні умови. Але бувають ситуації, які можна назвати сімейно-особистими обставинами зміни місця роботи. Фахівець змушений шукати інше місце, навіть якщо його все влаштовує нинішнього. Керівник тільки може по-людськи зрозуміти працівника і коректно з ним розлучитися.
Олена ГРАБЕЖЕВА, генеральний директор ТОВ «Експерт Рітейлер»:
Питання з розряду «як на ялинку залізти і не вколотись». Моя особиста думка – навіть цінного співробітника балувати не можна. Його треба гідно цінувати і давати йому це відчути. Бажання звільнитися не виникає на порожньому місці, і вирішенню конфлікту може сприяти відверта розмова, визначення незадоволених потреб працівника та оцінка можливості їхнього задоволення, пояснення працівником своїх очікувань, а роботодавцем – критеріїв оцінки роботи, пошук компромісних варіантів. Адекватний співробітник обов'язково оцінить таке ставлення. Якщо ж людину здолала «зоряна» хвороба і слова марні, особисто для мене вона втрачає свою цінність. Ну і навіщо його тримати?
Дуже важливо спіймати момент, коли цінний працівник тільки починає думати про зміну роботи, тоді можна вплинути на його настрій. Я вважаю, якщо людина вирішила звільнитися, знайшов нову роботуі прийшов до роботодавця оголосити про це, виховательна роботамарна, поїзд, що називається, пішов. Потрібно завжди пам'ятати, що ми працюємо з живими людьми, вони не раби. Помилки управлінця, неувага до персоналу можуть коштувати компанії дуже дорого. У жодному разі не зіпсувати відносини допомагає щире визнання заслуг один одного, спільно досягнутих результатів.
Світлана ВОЛЧЕК, генеральний директор кадрової агенції"Акорд Персонал":
Роботодавці по-різному ставляться до відходу цінних співробітників: одні вважають, що незамінних немає, проте більшість розуміє, що 20% ключових співробітників компанії приносять їй 80% успіху. Саме тому керівники винаходять та застосовують різні способиутримання цінних працівників. Часто буває, що такі способи є дієвими, коли співробітник запланував свій догляд. Звичайно, один із найпоширеніших методів – підвищення заробітної плати, проте це не завжди працює, бо має короткочасний ефект та викликає негативну реакцію колективу. Тому співробітнику пропонується участь у новому проекті, розширення кола обов'язків, переведення до філій чи підрозділів на інші умови, навчання, підвищення кваліфікації…
Якщо фахівцеві цікаві нові умови, цікава компанія, варто погодитись, правильно оцінити свої сили, щоб у майбутньому виконати всі взяті на себе функції та зобов'язання. Звичайно, буває так, що співробітники починають зловживати своїм становищем – загрожують звільненням, проте досвідчений менеджер з персоналу завжди зможе визначити істинність намірів людини, після чого незмінно слідує звільнення. Головне – знати міру.
Найняли, навчили, налагодили робочі процеси – і раптом на стіл лягає заява власним бажанням». Перед тим, як звільнити цінного співробітника, варто подумати, чому він цього хоче, а потім вирішити, як його зберегти. Rjob дізнався, чи варто йти на поступки вимогам того, що звільняється і як це зробити з мінімальними втратами для компанії.
Домінуючий мотиватор чи причина звільнення
Ніхто не звільняється просто так і в нікуди, найчастіше у співробітника є внутрішні причини змінити місце роботи. Зрозумівши та усунувши їх, можна зняти питання про пошук нових кадрів – коли людину все влаштовуватиме, йти з компанії стане нема чого.
Щоб виявити мотиви звільнення, важливо зрозуміти, що приваблює працівника, і чого намагається уникнути. Які завдання він вирішував легко, за які проекти брався сам, у яких питаннях викликався добровольцем? Працювала людина одна чи в команді, керувала процесом, генерувала ідеї, мала можливість працювати без контролю, у вільному графіку чи віддалено, отримувала винагороду? А розібратися в негативних моментах допоможе розповідь співробітника про нове місце роботи, нехай навіть він його поки що не знайшов. Чого б він хотів: не добиратися на роботу так довго, не затримуватись вечорами, не нервувати, не зупинятися у розвитку? Всі ці "не" майже напевно мучать персонал у нинішній компанії.
Ольга Овчиннікова
Все це з'ясовується в рамках Exit Interview – зустрічі з працівником, після якої багато що стає ясно про людину та атмосферу в колективі. Наприкінці я попереджаю, що хотіла б ще раз зустрітися для короткої розмови, перед якою обміркую наступні кроки та усвідомлюю цінність людини для компанії, її перспективи та способи її утримання.
Людина може перерости посаду, обов'язки можуть здаватися йому надто звичними, може бажати професійного зростання. Або йому не вистачає елемента творчості у щоденній рутині. Можливо, він втратив відчуття потреби. Мотив догляду доводиться буквально розкопувати на зустрічі. Здебільшого люди схильні давати формальні відповіді, які, як їм здається, зрозуміліші керівнику, ніж самореалізація чи психологічні моменти.
«Хочу більшу зарплату»
Підняти зарплату – одночасно і найчастіша вимога, і найпопулярніший захід утримання співробітника. Але, як не дивно, найменш ефективна.
Підвищення зарплати не має бути підставою для продовження роботи, – вважає Ольга Овчиннікова. Бо якщо співробітника мотивує лише фінансовий аспект, він все одно рано чи пізно піде до того, хто заплатить більше. І це може статися в невідповідний для компанії момент – у середині проекту або в період відпусток, коли важко знайти заміну.
Інша вагома причина не йти на поступки під час обговорення зарплати – необхідність її перегляду не для однієї людини, а для всього відділу, підрозділу чи фірми. Адже про підвищення можуть дізнатися решта співробітників, і тоді проблем не оберешся. Однак ця теорія не працює, якщо зарплата в компанії справді нижча від середньоринкової. В цьому випадку на одній лояльності співробітники довго не протягнуть і збираються до конкурентів.
Запропонуйте співробітнику раціональний варіант – перегляньте систему оплати праці, зробіть її більш ефективною та оптимізуйте штат. Можливо, двоє співробітників впораються з роботою набагато краще, ніж троє, якщо поділити ставку, що вивільнилася, навпіл? Або розділіть зарплату на фіксовану частину та угоду, встановіть бонуси за виконання або перевиконання плану. Навіть якщо фактично оплата праці збережеться на колишньому рівні, мотивує сама можливість заробляти більше.
Не зайвим буде розповісти співробітнику про вартість соціального пакету– безкоштовних обідів, компенсації мобільного зв'язкуі транспортних витрат, корпоративів та навчання. Це допоможе здоровому оцінити, чи всі важливі фактори він врахував при переході на нову роботу і чи коштує велика зарплата таких втрат.
«Мені нудно, думаю змінити рід діяльності»
Співробітник, який досяг стелі в компанії, сумує і подумки вигадує, чим би ще зайнятися. Не завжди тут допоможе стандартне підвищення на посаді, хоча деяким досить відчути власну значимість і отримати привілеї.
Ольга Овчиннікова
операційний директор Wyser (Міжнародний кадровий холдинг Gi Group)
Якщо середній вікспівробітників – 25+ (так зване покоління Y), то їх не втримати простою зміною посади. Важливо надати сенсу їх щоденній діяльності, показати, що компанія цінує їх професійні якості, досвід та риси особистості, продемонструвати горизонти розвитку та запропонувати необхідні для цього інструменти. Якщо співробітнику не вистачає творчої реалізації у щоденній рутині, то ми залучаємо його до проектів, пов'язаних із корпоративною благодійністю, або до заходів внутрішнього PR (корпоративні заходи, акції, конкурси).
Сумуючий співробітник може стати цінним кадром - саме тому, що «від нудьги» вигадує, як оптимізувати процес, досягти великих результатів, знає, де він є максимально корисним. Варто до нього прислухатися, і нова посадаз'явиться сама собою.
«Моя робота марна»
Поліцейських, лікарів і рятувальників мотивувати до роботи потрібно значно менше, ніж «офісний планктон», бо вони знають, яку користь приносять людям. Навіть дітей навчати новим навичкам набагато важче, якщо вони не бачать у цьому сенсу та не розуміють, навіщо їм це потрібно! Що вже казати про дорослих, які день у день займаються «дурницями».
У цьому випадку Ольга Овчиннікова радить перевести працівника на глобальніші проекти, заходи, в яких беруть участь представництва з різних країн. Це розширює професійний світогляд, налагоджує спілкування з колегами за кордоном і позитивно впливає на сприйняття себе як особистості.
Але навіть більш глобальних проектів у компанії немає, просте пояснення цінності рутинних операцій може кардинально перевернути уявлення працівника про його обов'язки. Адже він може не усвідомлювати, що керівництво цінує його самого та операції.
«Я не впораюся»
Висловлені побоювання, що звільняються, з приводу пропорційності обов'язків і здібностей говорять про дві проблеми: бажання розвиватися або просту втому. Талановиті та по-справжньому цінні співробітники прагнуть працювати ефективніше та якісніше. Саме цим вони цінні! Тому навчання – непогана альтернатива відходу з компанії.
Ольга Овчиннікова зазначає, що напружений станперсоналу безпосередньо пов'язано з обсягом професійних знань. Щоб зняти страх не впоратися, достатньо навчити такого співробітника в рамках корпоративних курсів або зовнішнього провайдера.
Але в цьому випадку варто підстрахуватись. Якщо людина і так мала намір залишити фірму, то після навчання та підвищення кваліфікації зробити це йому буде простіше. Укладіть контракт, згідно з яким після навчання співробітник зобов'язаний буде застосовувати отримані знання у вашій компанії. Відмова від такої пропозиції явно видасть корисливу людину, яка бажає вичавити максимум перед звільненням.
«У колективі почуваюся некомфортно»
Профілактику звільнень варто проводити з першого ж дня роботи співробітника в компанії, і тут немає нічого кращого за теплі, довірчі відносини з підлеглими та колегами. Грамотна процедура адаптації дозволить уникнути проблем і конфліктів, а командоутворення та корпоративні заходи обійдуться дешевше за постійну «текучку» в колективі з нездоровою атмосферою.
Але зустрічаються і два крайні випадки, коли навіть у хорошому колективі людина вжитися не здатна. Конфліктних та агресивно налаштованих працівників краще ізолювати, якщо вони справді важливі компанії. Так само варто чинити і з інтровертами, які не бажають вливатися до колективу. Спробуйте виділити таким людям особистий кабінетабо дозвольте працювати віддалено з дому.
"Все набридло!"
Бувають випадки, коли навіть при довірчих відносинах з керівництвом співробітник не може назвати справжню причину свого бажання покинути компанію, тому що сам її не знає - просто відчуває, що все йде не так, сили закінчуються, а терпіння ось-ось лусне.
Ольга Овчиннікова
операційний директор Wyser (Міжнародний кадровий холдинг Gi Group)
Зазвичай після великих проектівнастає спустошення, і затяжна туга може довго тліти всередині, що ніяк не виявлялася на щоденному рівні. У моїй практиці був випадок, коли співробітниця збиралася піти з компанії, аргументуючи це охолодженням інтересу до роботи та бажанням змінити напрямок професійної діяльності. Я відчула, що справа не в незадоволеності обов'язками, умовами роботи чи стосунками з колегами. Ми домовилися, що вона піде у двомісячну відпустку, а потім ми ще раз обговоримо звільнення. У результаті вона повернулася оновленою, з позитивним настроєм та безліччю нових ідей, які сприяли розвитку бізнесу.
Зберегли працівника. Що далі?
Після першого дзвіночка – заяви про звільнення за власним бажанням – варто бути особливо уважним до працівника. Незадоволена людина, яка з якихось причин уклала угоду з керівництвом, а скоріше із самим собою, і залишилася в компанії, може стати рознощиком вірусу незадоволеності. А це неминуче призводить до масових звільнень та втрати цінних кадрів, які звільнятися начебто й не збиралися.
Можливо, керівник помилився щодо мотивуючих чинників і запропонував не ті зміни, які викликали б у працівника бажання натхненно працювати. І тут можна спробувати акуратно скоригувати дії. Однак якщо співробітник приносить заяву знову і чекає, що її знову вмовлятимуть залишитися, це переросте у шантаж та маніпулювання. Причому терміни спокійної роботи ставатимуть дедалі меншими. Тому фокус із утриманням співробітника спрацьовує лише один раз, і важливо втілити його в життя грамотно.
Заява про звільнення цінного фахівця може стати неприємною несподіванкою для роботодавця. Компанія ризикує найближчим часом не знайти гідного кандидата на його місце. З іншого боку, той, хто вирішив піти, найімовірніше, нелояльний. Чи варто утримувати такого співробітника та чи є шанси його утримати?
Наприкінці минулого року один із менеджерів фінансового відділумережі салонів зв'язку "Техмаркет" заявив своєму керівнику, що збирається перейти в іншу компанію, де йому запропонували більшу зарплатню. Це стало повною несподіванкою для керівництва компанії, тим більше, що співробітник пропрацював у компанії вже кілька років і вважався одним із перспективних.
У "Техмаркеті" вирішили: цінного співробітника необхідно утримати. Директор з персоналу компанії "Техмаркет" Тетяна Сергєєва вирішила поговорити з менеджером і з'ясувала, що справжня причина звільнення дещо інша, ніж було заявлено. “Працівник не бачив перспектив для кар'єрного зростання всередині компанії, – каже Сергєєва. — Йому не вистачало економічної освіти, тому він вирішив перейти на «великі гроші», щоб здобути другу вищу і нарешті заповнити цю прогалину”. Компанія запропонувала менеджеру розширити коло обов'язків та підняти зарплату, а також надала кредит на навчання. Співробітника вдалося зберегти.
“Тема утримання цінних співробітників сьогодні є особливо актуальною, — вважає консультант «ЕКОПСІ Консалтинг» Інна Чугунова. — Потреби ринку цінного персоналу зростають швидше, ніж росте сам персонал. Число цінних талановитих співробітників, як і раніше, обмежене. Керівництву потрібно дедалі більше винахідливості, щоби таких співробітників утримати”.
Винахідливий роботодавець
У січні один із провідних менеджерів страхової компанії Prime Insurance почав обговорювати з колегами можливість зміни роботи. Про це стало відомо керівництву компанії, але минулий досвід підказував, що під час бесіди співробітник, який не ухвалив остаточного рішення про звільнення, запевнятиме керівництво у своїй лояльності. “Ми домовилися з одним із агентств з підбору персоналу, яке під виглядом пропозиції про роботу запросило потенційного перебіжчика на співбесіду, щоб з'ясувати, що його не влаштовує, – розповідає президент Prime Insurance Микита Ісаєв. — Після отримання інформації я запросив співробітника до себе і сам запропонував вирішити всі проблеми, які він розповів рекрутерам. Нині він продовжує працювати у компанії”.
Роботодавці стали набагато частіше робити своїм співробітникам зустрічні пропозиції з більш високою компенсацією та перспективами кар'єрного зростання, каже партнер рекрутингового агентства Flex Тетяна Чорнозуб. За її словами, в останній рік кількість кандидатів, які отримують пропозиції, але вирішують залишитись на нинішньому місці роботи, збільшилася відсотків на 50%. “Ситуація на ринку праці сприяє кандидатам, тому вони торгуються дуже жорстко, – каже експерт. — Із 10 кандидатів, які досягли пропозиції, двоє-троє в результаті залишаються у нинішнього роботодавця”.
Довіри не буде
Юна Скоблікова, партнер рекрутингової компанії "Зелена вулиця", вважає, однак, що говорити про "роботодавців, що "виправилися", рано. Саме тому “Зелена вулиця” ретельно готує кандидатів до того, що вони отримають контрпропозиції, і заздалегідь розмовляє з ними про всі можливі сценарії та моделі поведінки. “Ми починаємо з обговорення тих обставин, які привели людину до думок про зміну роботи, – каже Скоблікова. — Ми вважаємо, що ті самі обставини неодмінно виникнуть знову: організаціям взагалі невластиво змінюватися заради однієї людини”. Досвід клієнтів її компанії показує, що навіть якщо співробітник приймає контрпропозицію, то у 90% випадків він залишить свою компанію протягом півроку. "До людини, яка одного разу поклала заяву на стіл, все одно ставитимуться без довіри" - зауважує Скоблікова. За її словами, дуже часто контрпропозиції мотивовані тим, що цьому фахівцеві немає заміни на даний момент часу, але таку заміну почнуть шукати і рано чи пізно знайдуть.
Справді, багато керівників ніколи не тримають співробітників. Наприклад, колишній співробітникоднією з новосибірських компаній Микола Коробов розповідає, що його колишній роботодавець належить саме до такої категорії. "Він ніколи не цікавиться, чому звільняється людина, і любить повторювати, що співробітник має сто разів подумати, перш ніж подати заяву, тому що вона її обов'язково звільнить", - розповідає Коробов.
З погляду роботодавців, ця ситуація виглядає дещо по-іншому. “Якщо людина ставить нас перед фактом, значить, вона вже проводила переговори з потенційними роботодавцямиі навряд чи має сенс утримувати його”, — каже Тетяна Петрякова, HR-директор рекламного холдингу Media Arts Group.
Користь діалогу
Якщо працівник йде, компанії не завадить розібратися, чому це відбувається. “Якщо людина вирішує змінити роботу, це означає, що вона має якісь значущі мотиви, — каже Чугунова. — Розібратися в цих мотивах особливо необхідно, коли догляд став для роботодавця несподіванкою”. Саме тому в компаніях звичайною практикою стають інтерв'ю зі співробітниками, що звільняються. Щоправда, часто ситуація заходить так далеко, що людина вже прийняла рішення і щось пояснювати йому нецікаво. Саме тому важливо відстежувати ситуацію у колективі. “Якщо придивлятися до настроїв, завжди є шанс відстежити втрату блиску в очах, зниження ініціативності, часті пробуксовки. Навіть за такими ознаками стає зрозумілим, що людина в групі ризику, — продовжує Інна Чугунова. — Це саме той етап, на якому можна ще щось зробити”.
Чорнозуб зазначає, що приблизно у 50% випадків кандидати розпочинають пошук роботи зі звичайного спортивного інтересу. Таких співробітників щодо просто утримати, багато хто з них у результаті не наважується здійснити перехід. Для тих же, хто мотивований на догляд серйознішими причинами, наприклад конфліктною ситуацієюабо відчуття дискомфорту, ймовірність залишитися вкрай невелика — близько 1%. У таких випадках, на думку Чорнозуба, мало що може допомогти. Втім, роботодавці дуже рідко намагаються утримувати таких співробітників. Адже відчуття дискомфорту зазвичай буває взаємним.
Співробітник, отже, звільняється, а Ви раптом вирішили його утримати, товаришу начальник? Звісно, у компанії нікого не тримають, але це до першого звільнення профі.
Не всі керівники гідно цінують працівників рядових посад.
Коли їхнє терпіння лопається, вони, з непідробним психозом, пишуть заяву за власним бажанням.
Найпростіше звільнити співробітника, бо в епоху безробіття знайти заміну складнощів не викликає.
Це лише так здається. Хрін на палець також можна замінити. Щойно з цього вийде?
Якщо Ви мудрий начальник, спробуйте утримати співробітника, застосовуючи на практиці 4 корисні поради.
* Якщо працівник звільняється, чітко заявивши про намір працювати в іншій конторі, чемно поцікавтеся, що саме його привабило.
Якщо бюджет фірми дозволяє, накиньте зарплату, повідомивши, що Ви цінуєте все, що зробив для компанії, що вирішив звільнитися.
* У тому випадку, якщо співробітник зірвався, йому просто набридло працювати в тупому бардаку, утримати його буде непросто.
Він може будь-що придумати, знаючи наперед, що його умовлятимуть.
Опускатися до вибачення Вам, як великому начальнику, теж не хочеться.
Та й працівник, повірте, не дурень, бо він чудово розуміє, що у Вашій фірмі порядку не буде.
Навіть підвищення окладу його не спокушає.
Залишається тільки одне: дочекатися, поки він “охолоне” і сам відкличе свою заяву про звільнення.
Якщо цього не станеться, Ви втратите цінного працівника.
Не було чого “корону одягати”. Начальник нічого не означає, якщо низи почнуть погано працювати.
* Ви можете утримати співробітника, що звільняється, якщо його рішення пов'язане з конкретною людиною.
Можливо, Ваш заступник повівся не надто грамотно, вирішивши підім'яти під себе співробітника, задіяного відразу в кількох напрямках.
Йому набридло "розриватися", постійно шукаючи виправдання.
Якщо є можливість ізолювати збожеволілого працівника від низки безглуздих команд, надайте йому можливість виконати спочатку одне доручення, а потім уже братися за друге.
Навіть я не терплю двовладдя.
Начальник може бути один. Інші розпорядження, будь ласка, через нього.
* Коли співробітник звільняється через втому, що не надається відпустки, Ви повинні розуміти, що людина не може працювати без відпочинку.
І його мало хвилює той факт, що Ви орете без "прохідних".
У Вас, вибачте, великий начальник, яка зарплатня?
Напевно, разів у 5 більше, ніж у співробітника, який вирішив звільнитися?
Тоді можете подихнути на роботі, а той, хто отримує гроші, знайде собі ту контору, де хоча б частково дотримується Трудовий кодексРосійської Федерації.
Ну от тепер можна все це випробувати на практиці.
Будь-який співробітник із нижчого рангу може горбатитися за 3 копійки, якщо його керівництво не перекладає чужі обов'язки на його втомлені плечі.
Матеріал підготував я-Едвін Востряковський.
Вам знадобилася стаття? Поділіться з друзями
Як відмовити співробітника звільнятися
Зараз спробую розглянути протилежну ситуацію. До вас прийшов підлеглий і виявив бажання покинути вашу організацію. Виходимо з того, що цей співробітник вам потрібен як кваліфікований кадр, або його звільнення може дестабілізувати обстановку у ввіреному підрозділі, або є ще якась дуже важлива причина умовити його залишитися.
Відразу обмовлюся: якщо людина вже твердо все для себе вирішила, подумки спалила всі мости до відступу, домовилася про влаштування на інше місце роботи, то переконати її буде вкрай складно. Якщо тільки, наприклад, не стати на коліна, слізно благаючи залишитися...
Навіть якщо явище до вас співробітника, що звільняється, не входило у ваші плани і стало сюрпризом, то, в першу чергу, необхідно по-людськи підійти до цього питання і згадати, що вічно на вас працівник працювати все одно не буде. Рано чи пізно момент звільнення може настати, і ви з цим нічого вдіяти не зможете. Максимум, перенесете дату відходу на пізніший або невизначений термін.
Отже, подумавши над ситуацією, зваживши всі «за» і «проти», ви дійшли висновку, що ще не час. В результаті з'ясування причин звільнення у співробітника ви розумієте, що його просто дістала робота, або він ще не визначився з подальшими планами, або що він збирається вас залишити через дрібничне, цілком вирішуване питання ...
Загалом, бачите у працівника «тінь сумніву» у правильності свого вчинку. Це і ваш шанс. Тільки на сумніві можна зіграти та переконати людину у своєму рішенні. Я б сказав, що з «іскри» сумніву завжди можна роздмухати цілу «пожежу».
Головне правильно підібрати доводи та розхитати ваги прийняття рішення. Як нав'язати свою ідею підлеглим.
До вас прийшов співробітник і приніс заява на звільненняза власним бажанням. Нерозумно, якщо ви, не поцікавившись причинами, просто підпишіть заяву. На місці співробітника я подумав би, що я тут точно нікому не потрібен, і ще більше утвердився б у правильності свого рішення.
Отже, необхідно з'ясувати причину. Важливо пам'ятати, що причина може бути лише наслідком іншої проблеми, а значить, те, що вам сказав співробітник – це лише вершина айсберга. Щоб дізнатися першопричину вам чекає довга розмова, але всіма правдами і неправдами потрібно дістатися до каменю спотикання - головного питання, що страждає співробітника.
Якщо вирішити це питання виявиться вам під силу - ваш авторитет ще більше виросте в очах співробітника, ну а він сам, отримавши альтернативне рішення проблеми, що мучила його (яка і була причиною звільнення), люб'язно погодиться попрацювати під вашим початком ще якийсь час.
Одна з найчастіших причинбажання звільнитися – пошук « кращого місцяцю ж причину можна прирівняти до стану «все дістало». У цьому випадку можна спробувати намалювати перспективи на новому місці роботи та порівняти їх із поточною роботою.
Повірте, знайдеться чимало аргументів на користь того, щоб йому залишитися: знайомий, усталений колектив, давно з'ясовані принципи роботи, відсутність необхідності переучуватися, перекваліфікуватися, зрозуміла та передбачувана система оплати праці, системи мотивації, гарний графік, переробки за можливості і т.д.
А що на новому місці? Нові почуття? І скільки часу вони триватимуть - місяць, два? А згодом знову нова робота? Адже з кожним новим місцем роботи нас все складніше здивувати, а часу на адаптацію йде дедалі менше. Бути у постійному пошуку – це не вихід.
Як тоді вирішити проблему отримання нових відчуттів? Дуже просто – ХОБІ! У будь-якої людини накопичується негатив від роботи, рано чи пізно вона перестає викладатися на робочому місці. А навіщо? Цим уже нікого не здивуєш, керівник навіть не похвалить, а якщо не видно різниці, навіщо рвати ж… псувати нерви? А енергію витрачати кудись треба, адже всі ми про щось мріємо, ми хочемо творити великі справи.
А почати потрібно з малого. У вільний часможна намагатися реалізувати якийсь свій проект, який у майбутньому може стати джерелом непоганого прибутку. Чи сходити на полювання з друзями, та чи мало чим ще можна зайнятися? Адже зізнайтеся собі, що є на світі щось таке, що приносить вам задоволення.
Ось і приділіть ЦЬОМУ увагу у вільний час. Просто нічого не робити на вихідних – це означає опустити руки і змириться з усім, що може статися у вашому житті. Під лежачий камінь вода не тече. Вставайте з дивана та йдіть робіть ЦЕ через силу. Пізніше ви усвідомлюєте, що ЦЕ дійсно приносить вам задоволення, і в результаті такої особистої праці ви маєте почуття задоволеності, а не марності, як на офіційній роботі.
Знову ж таки, причин, які призводять співробітника до думки звільнитися – маса. Усіх не розглянути, але керівник має бути готовий їх виявити і, головне, вирішити, бо якщо він не запропонує ділового рішення, то працівника йому не бачити. І піде кваліфікований кадр піднімати цілину в іншій конторі.
У будь-якому разі, успішному чи не дуже, керівник повинен розуміти, що та хитка рівновага, в якій знаходяться начальники та підлеглі – вона тимчасова. І не варто вбиватися через невдачі. Не вдалося відмовити від звільнення цього співробітника - спробуєте свої сили наступного разу, коли «зламається» хтось інший…
Читайте також: Наказ про перерахунок заробітної плати – зразок
Як утримати цінного співробітника
Вивчаємо причини догляду та вживаємо дієвих заходів
За даними HeadHunter, кількість вакансій у сфері продажу до кінця 2013 року зросла на 25% порівняно з 2012-м. Тому неважко уявити ситуацію, коли ключовий співробітник служби продажу вирішує залишити компанію. Проте не прагнете його утримати — іноді працівника краще відпустити. Як зрозуміти причини відходу цінного менеджера та запобігти втраті кадрів надалі?
Якщо на ваш стіл лягла заява про звільнення від цінного чи навіть ключового співробітника комерційної службиНе хвилюйтеся: час від часу це відбувається у будь-якого керівника. Як правило, у кожній компанії в таких випадках діє своя корпоративна політика: десь не прийнято вмовляти співробітників змінити рішення, чи то рядовий менеджер, чи то топ-керівник, а десь утримують цінних фахівців, готуючи так званий контроффер. До речі, роботодавці роблять контрпропозиції дедалі частіше (докладніше про це у статті «Тренди-2014», «КД» «№» 1 за 2014 рік. — Ред.).
Перш ніж реагувати на заяву про звільнення, проведіть первинний аналіз ситуації, спробуйте зрозуміти причини, з яких співробітник вирішив залишити компанію.
Проводимо інтерв'ю зі співробітником: головне — довіра та чесність
На цьому етапі основним вашим завданням буде з'ясування справжніх причин догляду фахівця. Є два способи отримати інформацію. Перший – запрошення співробітника до відкритого діалогу. Таку розмову може провести сам комерційний директор, якщо між ним та працівником склалися довірчі відносини. Важливо не тиснути на співробітника, не варто дорікати йому, засуджувати його вчинок та звинувачувати у невдячності. Уважно вислухайте співрозмовника, ставте більше відкритих питань, які передбачають односкладових відповідей. Спробуйте з'ясувати, чому він прийняв таке рішення, чи воно чи ситуацію можна виправити, що саме послужило каталізатором і інші моменти. Однак не всі довіряють начальнику, тому співробітник може бути нещирим або взагалі не йти на контакт. Тоді буде кращим, якщо з ним поспілкується HR-менеджер або колега, якому він довіряє. Такі розмови дуже корисні, адже навіть якщо працівника не вдасться відмовити від звільнення, керівництво зможе виявити проблеми, які потрібно усунути, щоб уникнути таких ситуацій у майбутньому.
Другий спосіб - використання методу "Таємний рекрутер". Його не можна зарахувати до розряду етичних, проте він застосовується деякими компаніями. Отже, до менеджера звертається представник рекрутингової агенції, цікавлячись, чи він розглядає пропозиції про працевлаштування, обіцяючи допомогу в пошуку вакансій і попутно з'ясовуючи причини звільнення з колишнього місця роботи. Крім етичного аспекту, тут є ризик, що співробітник щось запідозрить, тому даний методможна використовувати тільки якщо резюме працівника знаходиться у відкритому доступі.
Аналізуємо отримані дані
Дані вихідного інтерв'ю необхідно зафіксувати. Не обов'язково використовувати для цього спеціальні програми- Достатньо таблиці в Word або Excel.
Таблиця-класифікатор допоможе виявити системні причини звільнень: непродуману схему мотивації, відсутність перспектив кар'єрного зростання чи проблеми взаємин усередині колективу. Наприклад, ми ведемо картку звільнених співробітників у програмі «1С:Підприємство» (таблиця). У цьому випадку дуже важливою є конкретна інформація, тому в класифікаторі можна виділити два рівні — загальний та приватний.
За бажання керівник може залишити у таблиці коментарі у вільній формі. Давайте докладніше розглянемо три найпоширеніші причини звільнення та алгоритм роботи з кожною з них.
Причина 1. Невисока заробітна плата
Не секрет, що менеджери з продажу насамперед націлені на хорошу матеріальну винагороду. Якщо співробітник, який подав заяву про звільнення, незадоволений заробітною платоюЄ привід задуматися: чи варто утримувати його, переглядаючи рівень винагороди тільки для нього? Як показує практика, навіть підвищення зарплати у подібній ситуації може лише ненадовго утримати працівника — він все одно звільниться, згодом, максимум через півроку. Проте деякі компанії йдуть на перегляд заробітної плати, щоб за цей період підшукати фахівцю заміну.
Важливо дізнатися, чи менеджер розповів про своє рішення колегам. Якщо так, його тим більше не варто утримувати, інакше група найцінніших співробітників отримає важіль тиску на керівництво.
Превентивні заходи. Один із головних способів утримання менеджера з продажу у компанії — контроль пропозицій на ринку. Сюди відноситься аналіз не тільки середньої заробітної плати, а й співвідношення окладу та процентної частини, складу соціального пакету, ступеня комфортності умов праці.
Такий моніторинг необхідно проводити не рідше ніж раз на півроку і обов'язково включати у дослідження порівняні компанії, тобто фірми-конкуренти, яким можуть бути потенційно цікаві ваші співробітники. Менеджер із продажу — це насамперед комерсант, який добре вміє рахувати. І навіть якщо конкуруючі компанії пропонують працівникам однакові умови оплати праці, значущим фактором можуть виявитися додаткові пільги, наприклад, службовий автомобіль або компенсація витрат на ПММ та мобільний зв'язок.
Ми проводимо подібний конкурентний аналізне рідше двох разів на рік, а отримані дані обговорюємо з комерційним директором.
Згідно д анним опитування, проведеного HeadHunterу 2013 році, 88% компаній приймають на роботу співробітників, що звільнилися, і навіть не по одному разу. Так, 42% роботодавців брали одного й того самого співробітника до штату двічі, а 22% — три і більше разів.
Причина 2. Відсутність кар'єрного зростання
Це одна з найпоширеніших причин звільнення. Численні дослідження підтверджують, що розвиток співробітників є ключовим інструментом керівника, який допомагає зменшити плинність, підвищити залученість і продуктивність команди. Як правило, працівник може залишатися в компанії без просування по кар'єрних сходаху середньому протягом трьох років. Для менеджерів із продажу цей термін зазвичай ще менший — близько двох років.
Створіть систему внутрішнього зростання, яка забезпечувала б і підвищення матеріальної винагороди. Можна позначити такі щаблі розвитку: молодший менеджер, менеджер, старший менеджер, провідний менеджер, супервайзер. Для кожного ступеня слід описати завдання та повноваження. Наприклад, до обов'язків старшого менеджера може входити навчання нових співробітників, кураторство групи або управління певною товарною категорією. Зрозуміло, що сама система може бути іншою залежно від сфери діяльності та масштабу компанії.
Превентивні заходи. Ще прийомі працювати необхідно дізнатися чинники мотивації претендента. Якщо він говорить про важливість кар'єри, розберіться, що саме мають на увазі. Під кар'єрним зростанням одні мають на увазі збільшення заробітної плати, інші — отримання можливості керувати колективом, треті — виконання більш важких завдань та інше. Важливо з'ясувати, чи докладав сам співробітник зусилля власного розвитку(наприклад, отримав друге вища освіта, відвідував тренінги, читав професійну літературу, брав він додаткові функції, досяг істотних поліпшень у своїй галузі діяльності) або його мотивація в галузі кар'єрного зростання суто споживча.
У першому випадку ми маємо справу з вмотивованими фахівцями — внесіть їх до окремого списку. Разом зі службою персоналу проведіть з цими співробітниками інтерв'ю на тему їхніх очікувань від роботи у вашій компанії. особисті планирозвитку. Виявляйте довгострокові та короткострокові цілі та плани ключових менеджерів, їх можливості та побоювання. У багатьох компаніях найбільш цінним працівникам надають пільги та (або) встановлюють заробітну платувище за середньоринкову.
Причина 3. Погані стосунки з керівництвом
Цю причину співробітник, швидше за все, вкаже лише в особистій розмові з HR-менеджером або колегою, якому довіряє. Тому, присутні на вихідному інтерв'ю, ви навряд чи почуєте подібне пояснення, особливо якщо у підрозділі спостерігається висока плинність кадрів.
Превентивні заходи. Приходять у компанію, а уникають керівника. Не всі начальники добре володіють навичками менеджменту, вміють грамотно ставити завдання перед співробітниками та коректно відгукуватися про результати їхньої роботи.
Проаналізуйте, скільки часу ви приділяєте спілкуванню з підлеглими, скільки разів вони звертаються до вас, щоб уточнити поставлене завдання, як часто ви оцінюєте виконану ними роботу та відгукуєтеся про результати. Чи спілкуєтеся ви з ними на рівних, обговорюєте робочі питання як професіонали чи їхня думка не має для вас значення? Для діагностики рівня лояльності та залучення співробітників дуже корисно проводити регулярні анонімні опитування — знову ж таки спільно зі службою персоналу. Це дозволить керівнику побачити себе збоку, проаналізувати свої недоліки та виправити їх.
Гейміфікація як мотиваційний тренд
Усе велику популярністьу системі винагород та бонусів набуває принципу гейміфікації. Багато великі компаніїНаприклад, використовують ідею «бонусних рахунків», які співробітники можуть поповнити, виконавши будь-яку корисну для компанії дію (створивши інноваційну пропозицію, надавши допомогу колезі, показавши видатні результати діяльності, взявши участь у важливому проекті). Накопичені бонуси можна обміняти на призи чи інші нематеріальні блага.
Читайте також: Оплата праці інвалідів за скороченого робочого часу
Гейміфікація залучає співробітників до діяльності, активізуючи так званий конкурентний мотив, зачіпаючи струну змагальності. Наприклад, у нашій компанії діє мотиваційна гра «Підвищи свій рейтинг». Менеджери роздрібної мережізмагаються один з одним за певними правилами. Існують як індивідуальні, і командні рейтинги. Найкращі співробітники щомісяця можуть вибрати заохочення на свій смак із корпоративного «меню призів». Ті, кому вдається утриматися на верхніх місцях у рейтингу протягом усього року, нагороджуються поїздкою до столиць світової моди, наприклад, до Мілану чи Відня. Найкраща команда за підсумками року отримує як премію веселу новорічну вечірку.
Ще один варіант реалізації принципу гейміфікації – система біджів. Фахівці нашої роздрібної мережі, які показали найвищі результати за підсумками місяця, отримують іменні «золоті» беджі з написом «Найкращий співробітник місяця», які носять на роботі.
Принцип гейміфікації найкраще сприймається юнаками покоління Y; певний відсоток консерваторів, які ставляться до нього з недовірою чи навіть скептично, це, як правило, люди старшого віку.
Незважаючи на те, що ця методика з'явилася порівняно недавно, вона вже отримала широке визнання і багато керівників вважають її потужним інструментом мотивації.
ЗМІ про презентацію нової капсульної колекції взуття та аксесуарів Евеліни Хромченко та «Еконіка»
Як утримати співробітника, який хоче звільнитися
Джерело фотографії
Найняли, навчили, налагодили робочі процеси – і раптом на стіл лягає заява за власним бажанням. Перед тим, як звільнити цінного співробітника, варто подумати, чому він цього хоче, а потім вирішити, як його зберегти. Rjob дізнався, чи варто йти на поступки вимогам того, що звільняється і як це зробити з мінімальними втратами для компанії.
Домінуючий мотиватор чи причина звільнення
Ніхто не звільняється просто так і в нікуди, найчастіше у співробітника є внутрішні причини змінити місце роботи. Зрозумівши та усунувши їх, можна зняти питання про пошук нових кадрів – коли людину все влаштовуватиме, йти з компанії стане нема чого.
Щоб виявити мотиви звільнення, важливо зрозуміти, що приваблює працівника, і чого намагається уникнути. Які завдання він вирішував легко, за які проекти брався сам, у яких питаннях викликався добровольцем? Працювала людина одна чи в команді, керувала процесом, генерувала ідеї, мала можливість працювати без контролю, у вільному графіку чи віддалено, отримувала винагороду? А розібратися в негативних моментах допоможе розповідь співробітника про нове місце роботи, нехай навіть він його поки що не знайшов. Чого б він хотів: не добиратися на роботу так довго, не затримуватись вечорами, не нервувати, не зупинятися у розвитку? Всі ці "не" майже напевно мучать персонал у нинішній компанії.
Ольга Овчиннікова
Все це з'ясовується в рамках Exit Interview – зустрічі з працівником, після якої багато що стає ясно про людину та атмосферу в колективі. Наприкінці я попереджаю, що хотіла б ще раз зустрітися для короткої розмови, перед якою обміркую наступні кроки та усвідомлюю цінність людини для компанії, її перспективи та способи її утримання.
Людина може перерости посаду, обов'язки можуть здаватися йому надто звичними, може бажати професійного зростання. Або йому не вистачає елемента творчості у щоденній рутині. Можливо, він втратив відчуття потреби. Мотив догляду доводиться буквально розкопувати на зустрічі. Здебільшого люди схильні давати формальні відповіді, які, як їм здається, зрозуміліші керівнику, ніж самореалізація чи психологічні моменти.
«Хочу більшу зарплату»
Підняти зарплату – одночасно і найчастіша вимога, і найпопулярніший захід утримання співробітника. Але, як не дивно, найменш ефективна.
Підвищення зарплати не має бути підставою для продовження роботи, – вважає Ольга Овчиннікова. Бо якщо співробітника мотивує лише фінансовий аспект, він все одно рано чи пізно піде до того, хто заплатить більше. І це може статися в невідповідний для компанії момент – у середині проекту або в період відпусток, коли важко знайти заміну.
Інша вагома причина не йти на поступки під час обговорення зарплати – необхідність її перегляду не для однієї людини, а для всього відділу, підрозділу чи фірми. Адже про підвищення можуть дізнатися решта співробітників, і тоді проблем не оберешся. Однак ця теорія не працює, якщо зарплата в компанії справді нижча від середньоринкової. В цьому випадку на одній лояльності співробітники довго не протягнуть і збираються до конкурентів.
Запропонуйте співробітнику раціональний варіант – перегляньте систему оплати праці, зробіть її більш ефективною та оптимізуйте штат. Можливо, двоє співробітників впораються з роботою набагато краще, ніж троє, якщо поділити ставку, що вивільнилася, навпіл? Або розділіть зарплату на фіксовану частину та угоду, встановіть бонуси за виконання або перевиконання плану. Навіть якщо фактично оплата праці збережеться на колишньому рівні, мотивує сама можливість заробляти більше.
Не зайвим буде розповісти співробітнику про вартість соціального пакету – безкоштовні обіди, компенсацію мобільного зв'язку та транспортних витрат, корпоративів та навчання. Це допоможе здоровому оцінити, чи всі важливі фактори він врахував при переході на нову роботу і чи коштує велика зарплата таких втрат.
«Мені нудно, думаю змінити рід діяльності»
Співробітник, який досяг стелі в компанії, сумує і подумки вигадує, чим би ще зайнятися. Не завжди тут допоможе стандартне підвищення на посаді, хоча деяким досить відчути власну значимість і отримати привілеї.
Ольга Овчиннікова
операційний директор Wyser (Міжнародний кадровий холдинг Gi Group)
Якщо середній вік співробітників – 25+ (так зване покоління Y), то їх не втримати простою зміною посади. Важливо надати сенсу їхній щоденній діяльності, показати, що компанія цінує їхні професійні якості, досвід та риси особистості, продемонструвати горизонти розвитку та запропонувати необхідні для цього інструменти. Якщо співробітнику не вистачає творчої реалізації у щоденній рутині, то ми залучаємо його до проектів, пов'язаних із корпоративною благодійністю, або до заходів внутрішнього PR (корпоративні заходи, акції, конкурси).
Сумуючий співробітник може стати цінним кадром - саме тому, що «від нудьги» вигадує, як оптимізувати процес, досягти великих результатів, знає, де він є максимально корисним. Варто до нього прислухатися і нова посада з'явиться сама собою.
«Моя робота марна»
Поліцейських, лікарів і рятувальників мотивувати до роботи потрібно значно менше, ніж «офісний планктон», бо вони знають, яку користь приносять людям. Навіть дітей навчати новим навичкам набагато важче, якщо вони не бачать у цьому сенсу та не розуміють, навіщо їм це потрібно! Що вже казати про дорослих, які день у день займаються «дурницями».
У цьому випадку Ольга Овчиннікова радить перевести працівника на глобальніші проекти, заходи, в яких беруть участь представництва з різних країн. Це розширює професійний світогляд, налагоджує спілкування з колегами за кордоном і позитивно впливає на сприйняття себе як особистості.
Але навіть більш глобальних проектів у компанії немає, просте пояснення цінності рутинних операцій може кардинально перевернути уявлення працівника про його обов'язки. Адже він може не усвідомлювати, що керівництво цінує його самого та операції.
«Я не впораюся»
Висловлені побоювання, що звільняються, з приводу пропорційності обов'язків і здібностей говорять про дві проблеми: бажання розвиватися або просту втому. Талановиті та по-справжньому цінні співробітники прагнуть працювати ефективніше та якісніше. Саме цим вони цінні! Тому навчання – непогана альтернатива відходу з компанії.
Ольга Овчиннікова зазначає, що напружений стан персоналу безпосередньо пов'язаний із обсягом професійних знань. Щоб зняти страх не впоратися, достатньо навчити такого співробітника в рамках корпоративних курсів або зовнішнього провайдера.
Але в цьому випадку варто підстрахуватись. Якщо людина і так мала намір залишити фірму, то після навчання та підвищення кваліфікації зробити це йому буде простіше. Укладіть контракт, згідно з яким після навчання співробітник зобов'язаний буде застосовувати отримані знання у вашій компанії. Відмова від такої пропозиції явно видасть корисливу людину, яка бажає вичавити максимум перед звільненням.
«У колективі почуваюся некомфортно»
Профілактику звільнень варто проводити з першого ж дня роботи співробітника в компанії, і тут немає нічого кращого за теплі, довірчі відносини з підлеглими та колегами. Грамотна процедура адаптації дозволить уникнути проблем і конфліктів, а командоутворення та корпоративні заходи обійдуться дешевше за постійну «текучку» в колективі з нездоровою атмосферою.
Ви вирішили звільнитися з роботи. Керівництво пропонує підвищити зарплату та покращити умови праці, аби лише втримати вас. Чи варто піддаватися на умовляння чи краще не міняти своє рішення?
Як не дивно, але вирішувати питання, чи залишатися, якщо раптом почнуть обіцяти золоті гори, чи йти за будь-якого розкладу, потрібно ще до того, як ви покладете заяву на стіл начальника. Для цього треба заздалегідь зрозуміти, чи вас утримуватимуть. Якщо вважаєте, що так, чітко визначте умови, за яких згодні працюватимете далі. Це допоможе не розгубитися під час розмови з начальником.
Багато залежить від того, що вами рухає. Можливо, вас не влаштовує зарплата, а підвищувати її керівництво не збирається. У такому разі інсценування звільнення може стати своєрідною тактикою і часом успішною. На пошук та навчання нового фахівця компанії доведеться витратити час, сили та гроші. Зміни на ринку викликали різке зростання зарплат і часто нові працівники вимагають більше, ніж старі. І це може виявитися вам на руку.
Однак необхідно бути впевненим, що обіцянки начальства (наприклад, підвищити зарплату) не виявляться голослівними та будуть виконані. Обмовте це чітко. Наприклад: «Отже, я забираю заяву про звільнення і наступного місяця отримую не 25 тисяч рублів, а 35, правильно?» Якщо ви працюєте в організації давно, то, напевно, знаєте, наскільки серйозно начальство ставиться до власних обіцянок. Пам'ятайте, що краще домовленість із керівництвом на папері, ніж усна.
Інша справа, якщо ваше звільнення пов'язане не з матеріальною стороною, а з професійною - наприклад, ви мрієте про кар'єрне зростання і відчуваєте в собі потенціал займатися іншою діяльністю, але тут вам не можуть запропонувати посаду, що цікавить. Якщо рішення піти виважене та обдумане, навряд чи варто піддаватися на вмовляння начальства.
Врахуйте, що організація, так само як і ви, дбає насамперед про власний добробут. Співробітник, який виявив бажання звільнитися, цим показує нелояльність компанії. Керівництво буде розуміти, що будь-якої миті ви можете піти. Навіть якщо воно намагатиметься затримати вас, слід розуміти, що ваші позиції у фірмі серйозно похитнуться. Яким би цінним співробітникомви не були, компанія шукатиме гідну заміну. Вона може утримувати вас, щоб виграти час.
Важливо мати максимально адекватну самооцінку, щоб розібратися, чому вас не хочуть відпускати. Оцініть свій внесок у загальну справу колективу та втрати компанії у разі вашого відходу. Вирішити, як реагувати на вмовляння, буде простіше, бо стануть зрозумілими наміри керівництва.
Не виключено, що для того, щоб переконати вас залишитися, шеф спробує зачепити ваші чутливі струни. Наприклад, дорікнути вам зрадою. Відповідайте спокійно. Розмежуйте особисте та професійне. Повідомте, що прийняте рішенняне пов'язане з вашим ставленням до начальника чи колективу. Позначте основні причини, через які змінюєте роботу. Але якщо раніше ваше спілкування з керівництвом не було близьким та довірчим, не варто докладно пояснювати, що змусило вас звільнитися. Вас можуть не так збагнути. Намагайтеся поводитися так, щоб зберегти коректні людські стосунки та залишити про себе гарне враження. Адже йдучи на нове місце роботи, ви продовжите будувати кар'єру. І вам можуть знадобитися корисні зв'язки та гарні рекомендації від колишніх колег та начальства.
Завантаження...
