Підвищення ефективності підбору персоналу за рахунок автоматизації процесу. Масовий підбір персоналу Компанії з підбору персоналу - список надійних кадрових агентств, огляд переваг та недоліків при користуванні послугами рекрутингових компаній

Підбір, відбір і найм персоналу

Однією з найбільш нагальних проблем будь-якої компанії є проблема підбору персоналу: де знайти адекватних кандидатів з потрібною кваліфікацією, досвідом і відповідальним ставленням до роботи? співробітники кадрової службиі керівник спільно займаються пошуком кандидатів на вакантну посаду. Підбір та пошук персоналу, як правило, завжди стоїть на порядку денному у будь-якого керівника. Правильна організація процесу підбору кандидатів зможе не тільки забезпечити ваш бізнес необхідними кадрами, але і підвищити результативність, а також скоротити витрати на персонал. Адже завжди слід пам'ятати просту істину - помилки в підборі співробітників в кінцевому підсумку обходяться дорого як компанії, так і кандидату.

Безкоштовний каталог політик і процедур по підбору, набору і найму персоналу

Підбір персоналу в організації

Професійні кадри - основний ресурс компанії, необхідний для її процвітання. Як би це дивно не звучало, але вирішують все не гроші, не технології, які не ресурси, а люди. Від якості вашого людського капіталу залежить процвітання вашого бізнесу. Сучасні методи підбору персоналу є основою вашої системи управління кадрами. Від того, кого і куди ви набираєте, залежить і корпоративна культура, і рівень продуктивності, і ступінь креативності. У компаній немає великий ідей, великі ідеї є у ​​людей, що працюють в компанії.

Чим відрізняється підбір від відбору персоналу?

Коли в компанії відкрита вакантна посада, її можна заповнити як внутрішніми, так і зовнішніми кандидатами. Цей процес називається підбором персоналу. Підбір персоналу націлений на створення резерву кадрів для конкретних посад, на підставі чого робиться вибір на користь відповідного для виконання професійних завдань людини.

Підбір персоналу з зовнішніх джерелназивається найманням кадрів. Іншими словами, найм персоналу - це всі дії керівника та відділу управління, спрямовані на пошук і залучення фахівців на ринку праці, у яких є необхідні досвід, знання і кваліфікація, а також на оформлення всієї документації, пов'язаної з трудовими відносинами.

Як зовнішні, так і внутрішні здобувачі проходять процедуру відбору персоналу. Відбір персоналу - це процес вивчення і оцінки відповідності професійних і психологічних характеристик кандидата посадовими обов'язками на робочому місці. В результаті відбору з безлічі вибирається один співробітник, якому і робиться пропозиція про заняття вакантної посади.

У великих компаніях відповідальність за набір персоналу може бути поділена між відділом по підбору співробітників, який відповідає за рекрутмент, і відділом з розвитку і кар'єрного росту, який займається питаннями.

Методи підбору та відбору персоналу

Мета відбору кадрів - оцінити відповідність кандидатів посадовим вимогам. Додатково багато компаній також оцінюють особистісні та поведінкові якості кандидатів, їх відповідність особливостям робочого місця, динаміці життя колективу та корпоративної культури компанії. Тут в хід йдуть різні методи підбору і оцінки персоналу:

  • Хронологічний інтерв'ю - коли майбутнього співробітника просять в хронологічному порядку розповісти історію своєї професійної діяльності і описати свої основні обов'язки і досягнення на попередніх місцях роботи;
  • Структуроване інтерв'ю - коли всім претендентам задають стандартні, заздалегідь затверджені питання, просячи навести приклади ситуацій, які найкращим чином проілюстрували б наявність у них найбільш важливих компетенцій. А потім порівнюють відповіді кожного з кандидатів і відбирають найбільш сильного претендента на вакантну посаду;
  • Бізнес-кейси - методика підбору персоналу, коли претендентові пропонують ознайомитися з конкретною бізнес-ситуацією і запропонувати варіанти її вирішення. Таким чином, роботодавець симулює бізнес реальність і дивиться, яким чином кандидат поведе себе в тому чи іншому випадку;
  • Різні психологічні і социометрические тести;
  • Гейміфікація в рекрутменте - спосіб підбору кадрового персоналуз використанням ігор;
  • Групове інтерв'ю - дозволяє реалізувати масові методи підбору персоналу в організації. У цій ситуації на панельне інтерв'ю запрошується кілька кандидатів, перед якими ставляться командні завдання. При такому методі активного підбору персоналу відділ з управління кадрами дивиться і оцінює поведінку здобувачів під час групового виконання завдань.

Частина керівників організовує процес підбору персоналу всередині компанії. Переваги внутрішнього способу підбору співробітників на роботу - людина знає корпоративну специфіку, має кваліфікацію, освіту і навички для виконання посадових вимог. Крім того, це дає можливість співробітникам рости і рухатися всередині компанії по кар'єрних сходах.

Ризики процесу найму працівників

Процедури відбору, пошуку і підбору персоналу пов'язані з низкою ризиків. Керівникам і співробітникам відділу кадрів варто враховувати наступне:

  1. Як то кажуть, "всі ми люди, всі ми люди", і тому схильні сприймати дійсність через призму своїх вірувань і забобонів. Особливо яскраво наші упередження можуть проявлятися в процесі відбору кандидатів. Ми всі схильні проектувати наше розуміння і попередній досвід на оточуючих нас людей і робити поспішні висновки. Наприклад, якщо у нас раніше був працівник, який курив і багато часу проводив за перекурами, це не означає, що всі курці здобувачі страждають лінню і низькою продуктивністю праці. Загрозу упередженості і стереотипізації під час підбору кандидатів можна істотно скоротити, залучаючи до процесу оцінки більшу кількість інтерв'юерів і здійснюючи колегіальне прийняття рішення про наймання співробітника.
  2. Репутація компанії грає важливу роль в успіху найму персоналу. Якщо ваша компанія високо котирується на ринку праці і має репутацію хорошого роботодавцяз гідною оплатою, залучити потрібних вам кандидатів буде нескладно, та й відбирати вам буде з кого.
  3. Терміни підбору будуть диктувати вам, якими методами відбору персоналу ви зможете скористатися. Якщо час вас підтискає, і вакантну посаду потрібно закрити терміново, швидше за все, вам доведеться витратити більший бюджет на підбір робочого персоналу або запропонувати більш високий рівень оплати праці.

Позбутися від ризиків підбору персоналу можна шляхом залучення досвідченого фахівця кадрової служби, розвитку кадрового резерву і довгострокового планування чисельності персоналу.

Система підбору персоналу в організації

Сучасна технологія підбору персоналу полягає в злагодженості процесів планування штатної чисельностіперсоналу, використання сучасних методів рекрутменту, ефективної системиадаптації, розумної політики щодо розвитку і просуванню кадрового резерву і адекватну систему оплати і мотивації. тут важливий комплексний підхід: Одне без іншого не буде працювати. Кожен раз, оцінюючи здобувачів, слід задуматися:

  • які довгострокові перспективи затребуваності досвіду кандидата і знань в компанії;
  • який потенціал зростання у даного кандидата;
  • який його рівень компетенції і як очікування по оплаті праці корелюють з рівнем знань і досвідом вже набраних співробітників, а також системою мотивації і оплати праці компанією;
  • яким буде рівень адаптації нового співробітника під час випробувального терміну;
  • наш чи це людина, виходячи з його цінностей, способу мислення і поведінки.

Тільки комплексний підхід до управління персоналом та критеріям підбору персоналу згідно професійними, діловими і особистісними характеристиками забезпечать високу ефективність і стійкість людського капіталу вашої компанії.

Принципи підбору персоналу

Є два основні принципи підбору і відбору персоналу з точки зору законодавства:

  • об'єктивність;
  • відсутність будь-яких форм дискримінації.

Все інше визначається в компанії її стратегічними і тактичними пріоритетами, системою управління персоналом та видом діяльності. Як правило, бізнес прагне підбирати працівників, виходячи з таких принципів:

  • мотивація співробітника і її сумісність з корпоративною філософією;
  • рівень професійних знаньі досвіду;
  • лідерські якості;
  • оцінка прихованих резервів, сильних сторін здобувача і прогнози в плані його майбутнього зростання;
  • рівень - як швидко співробітник зможе увійти в курс справи і почати налагоджувати зв'язки з постачальниками, колегами, клієнтами, керівником;
  • облік законодавчих нормативів і рівний підхід до претендентів на вакантне місце.

Етапи підбору персоналу

Оптимальні методи процесу найму співробітників передбачають поетапний відбір. Мета процедури - дати оцінку претендентам і виявити працівника, який відповідає вимогам посади. практична реалізаціяметоду відбору здійснюється наступним чином:

  1. Сканування резюме або попередня вибірка. Відбувається вона в режимі перегляду всіх заявок претендентів на вакансію і фільтрації по базовим критеріям або в телефонному режимі за заздалегідь підготовленим бланку інтерв'ю. Для масових вакансій деякі компанії задіють співробітників call-центрів або послугу автоматичного обдзвону.
  2. Телефонна співбесіда. На цьому етапі співробітники кадрової служби прагнуть отримати інформацію про досвід і освіту кандидата, дізнатися більш детально про його досягнення і мотиви пошуку нового місця роботи.
  3. Особисту співбесіду. мета даного етапу- провести оцінку кандидата на його відповідність вакантної посади, краще зрозуміти його особистісні якості та мотивацію.
  4. Проведення додаткового тестування. Цей етап дає керівникові і працівникові відділу управління кадрів додаткові відомості або про професійні навички та інтелект, або особистих або лідерських якостях здобувача.
  5. Процес перевірки рекомендацій. Співробітник відділу кадрів уточнює у попереднього роботодавця або колишніх колег достовірність відомостей, наданих здобувачем, розпитує про те, хто і яким чином міг би охарактеризувати кандидата.
  6. У разі необхідності - процедура медичного огляду. Огляд в обов'язковому порядку проходять працівники громадського харчування, виробництва, держслужбовці та ряд осіб, зазначених у статті 213 Трудового кодексу РФ.
  7. Рішення про прийом на роботу.
  8. Висновок трудового договору з здобувачем і уточнення періоду і умов на випробувальний термін.

Основи підбору персоналу в організації

Аналіз організації підбору та відбору персоналу на підприємстві дозволяє виявити рівень ефективності кадрових процесів і встановити причини плинності. Ось кілька прикладів основних показників ефективності найму, підбору і набору персоналу, які використовують компанії:


Всі ці дані дозволяють постійно оптимізувати процес найму персоналу, знижувати витрати на пошук кандидатів і покращувати репутацію компанії на ринку праці.

Удосконалення системи підбору кадрів персоналу

Ринок праці не стоїть на місці. Змінюються очікування претендентів, з'являються нові методи оцінки кандидатів, бізнес змінює свої пріоритети пошуку. Серед сучасних трендів в області рекрутменту і оцінки персоналу можна відзначити:

  • Активну залученість соціальних мереж в процес рекрутменту. Деякі дослідження стверджують, що в наш час до 80% претендентів шукають роботу за допомогою соціальних медіа. І цифри ці будуть тільки рости.
  • Величезну роль продовжують відігравати особисті рекомендації. З одного боку, кандидати намагаються знайти роботу за допомогою свого кола знайомств, використовуючи весь ресурс нетворкінгу. З іншого боку, багато компаній просувають програми найму персонал на підставі рекомендації співробітників (реферала).
  • Гейміфікація способів підбору персоналу. Багато компаній, особливо в індустрії технологій, пропонують своїм претендентам в процесі найму пограти в ігри і, за результатами цього, знайти роботу відповідно до їх навичкам, якостям і вмінню бути лідером.

Все більшої популярності набирають методики, що дозволяють використовувати штучний інтелект, щоб поліпшити якість відбору. Наприклад, на ринку вже існую програми з використанням AI (Arificial Intelligence), які із завидною точністю не тільки оцінюють профіль кандидата, але і поведінкову модель в соцмережах і прогнозують ймовірність звільнення кандидата на випробувальному терміні. І це тільки окремий випадок в ряду революційних змін, які очікують ринок праці з приходом "Великих даних" (Big Data).

Те, що залишиться незмінним навіть у вік вселенської прозорості, штучного інтелекту і роботизації, це той факт, що якість людського капіталу буде визначати життєздатність і успіх будь-який бізнес-стратегії. Тому питання ефективного найму, підбору та відбору персоналу продовжить бути актуальним в списку лідерських і управлінських завдань керівників і відділів з управління людськими ресурсами.

Щоб процес пошуку кадрів приносив максимальну користь, потрібно мати уявлення про те, які методи підбору персоналу існують, і знати, як той чи інший метод застосовується на практиці. Це дозволить рекрутерам підбирати талановитих та ініціативних співробітників.

Ви дізнаєтеся:

  • Чому потрібно застосовувати різні методи підбору персоналу.
  • Які бувають джерела підбору персоналу.
  • Якими методами підбирати персонал.
  • Як оцінити ефективність методів.
  • Кому доручити підбір персоналу.

непрофесійний підбір персоналуможе привести до затримки термінів виконання робіт, падіння прибутку компанії, порушення. В результаті системних помилок в області підбору персоналу ви змушені будете повернутися у вихідну точку: займатися підбором нових кадрів, витрачаючи на це час і кошти.

Зовнішні та внутрішні методи підбору персоналу

Джерела пошуку персоналу можуть бути внутрішніми і зовнішніми. У першому випадку кадри підбираються з числа співробітників самої компанії, в другому - за рахунок зовнішніх ресурсів. Внутрішні джерела завжди обмежені, і повністю вирішити з їх допомогою кадрові проблеми неможливо.

Зовнішні джерела підбору персоналу поділяються на такі види:

  1. За рекомендацією.Співробітники залучаються з урахуванням рекомендацій знайомих, друзів, родичів співробітників компанії. Це один з найстаріших методів підбору персоналу, але він дуже дієвий і відмінно підходить для маленьких компаній, штат співробітників яких не перевищує 60 осіб. За статистикою саме в такі компанії близько 40% нових співробітників приймаються за рекомендаціями. При всіх перевагах цього методу, його мінусом є висока ступінь ризику прийому на роботу недостатньо кваліфікованого фахівця.
  2. Пряма робота з потенційними співробітниками.Цей вид передбачає взаємодію HR-фахівців з кандидатами, які самостійно шукають роботу, не звертаючись до спеціалізованих агенцій з працевлаштування. Як правило, такі претенденти можуть напряму подзвонити в компанію, щоб дізнатися про відкриті вакансії або направити своє резюме в кадровий відділ. Найчастіше здобувачі пропонують свої кандидатури в ті організації, які добре зарекомендували себе на ринку. Іноді дані про претендента відкладаються з тим, щоб потім до них повернутися в разі потреби.
  3. Реклама в ЗМІ.Цей спосіб залучення співробітників зустрічається найчастіше. Компанія розміщує оголошення про вакансії в друкованих виданнях, на інтернет-порталах або на телебаченні. Здобувачі відгукуються на вакансії, телефонують або приходять в компанію. Крім цього, сьогодні є великий спектр спеціалізованих ресурсів, друкованих видань і сайтів, які орієнтовані на широке коло професій або окремі галузі. Даний метод підбору персоналу є ефективним і популярним засобом залучення нових співробітників, але важливо враховувати його специфіку і формулювати вимоги до кандидатів максимально чітко, детально описуючи їх майбутні посадові обов'язки.
  4. Контакти з вузами.Багато серйозних і великі організації типу холдингів або корпорацій, які мають амбітні плани на майбутнє, часто запрошують на роботу випускників навчальних закладівбез досвіду і стажу роботи. Представників таких організацій можна зустріти на тематичних заходах в вузах або на ярмарках вакансій. Як правило, відбір кандидатів проходить за такими параметрами як особистісні характеристики, вміння стратегічно мислити, аналізувати, планувати.
  5. Біржі праці - державні центризайнятості.Будь-якому благополучному державі вигідно підвищення рівня зайнятості громадян. Для досягнення цієї мети держава вкладається в створення спеціалізованих служб, які формують свої бази даних і працюють з великими роботодавцями. У даного методу підбору персоналу є один істотний недолік: кількість претендентів, які звертаються в державні службиз пошуку роботи, не надто велике.
  6. Кадрові агентства.В останні десять років область рекрутингу стала активно розвиваються сектором в економіці. Агентства з пошуку персоналу постійно оновлюють і розширюють свої бази даних, активно ведуть пошук і відбір претендентів, строго орієнтуючись на вимоги і в повній мірі з огляду на побажання роботодавця. Такі послуги коштують недешево, іноді винагороду за знайденого відповідного співробітника досягає 50% річної зарплати цього фахівця. Серед кадрових агентств є ті, які займаються масовим добором персоналу, а є і такі, які пропонують більш складні методи, наприклад, «ексклюзивний пошук» - тобто шукають для компанії талановитих керівників і менеджерів.

Від правильного вибору зовнішніх джерел і методів підбору персоналу безпосередньо залежить успіх в роботі по формуванню професійного колективу, що складається з цінних і талановитих працівників, які повністю поділяють з компанією її цінності і відповідають всім її вимогам.

Дана таблиця демонструє порівняльні показники за методами підбору персоналу:

Методи пошуку персоналу

Усереднені витрати часу

Загальний час

через ЗМІ

Інформація розміщується в газеті через 5-7 днів. Для електронних ЗМІ термін скорочений до дня подачі оголошення. На обробку відгуків від роботодавців та відбіркові співбесіди з претендентами йде 5-7 днів

Через друзів і знайомих

Повноцінний опитування всього кола спілкування займає від 3 до 5 днів

Серед випускників вузів

Зв'язок і взаємодія зі співробітниками відповідних служб вузів (5-7 днів). Обробка отриманих резюме займає до 7 днів

Усередині власної компанії

Для тестування можливих кандидатів з числа співробітників достатньо 1-2 днів

Через центри зайнятості

Надання інформації відповідальним співробітникам центрів зайнятості - 7 днів. Обробка резюме здобувачів - 5-7 днів

Через безкоштовні кадрові агентства

Встановлення контакту з співробітниками агентств - 3 дні. Обробка інформації - 7 днів

Через рекрутингові організації

Надання інформації працівникам компаній - 1 день. Пошук і відбір кандидатів на посаду силами рекрутингового агентства - 5-10 днів

1-2 тижні

Порушуючи тему сучасних методів і технологій підбору персоналу, варто згадати про наступні види і їх характеристиках:

  • Пошук кандидатів в соціальних мережах - це сучасний, який не потребує особливих витрат, Але при цьому досить трудомісткий метод підбору персоналу. З його допомогою найкраще шукати і відбирати молодих співробітників і фахівців середньої ланки.
  • Пошук кандидатів в мережі (форуми, спеціалізовані спільноти)- це трудомісткий, але не вимагає великих фінансових витрат метод, завдяки якому можна вийти на вузьке коло фахівців і отримати інформацію про найталановитіших.
  • Розміщення оголошень про вакансії в інтернеті у форматі відео- є одним з найпоширеніших методів пошуку та підбору персоналу сьогодні. Витрати на зйомку відео про компанії або відеорассказа приблизно такі ж, як і на реалізацію традиційних методів підбору персоналу. Цей метод відрізняється високою ефективністю, а завдяки популярності мережі в наші дні є шанс, що ваше відео подивиться велика кількість претендентів.
  • Масовий рекрутинг (mass recruiting) -необхідний в разі, якщо компанії потрібна велика кількість нових співробітників. Як правило, масовий підбір персоналу використовують в якості методу для підбору фахівців лінійного рівня з конкретними навичками і досвідом роботи в даній сфері.

Всі перераховані вище методи пошуку і підбору персоналу стали активно застосовуватися в міру розвитку і зростання популярності Інтернету. Спочатку на просторах глобальної мережі з'явилися ті, хто шукає роботу, а слідом за ними і ті, хто цю роботу їм може запропонувати.

  • Як налаштувати систему управління співробітниками: поетапна інструкція для керівника

10 питань для співбесіди, які покажуть всю таємницю кандидата

Нестандартні питання покажуть, наскільки швидко здобувач розуміє і яким чином вирішує проблеми. Щоб вибудувати чесна розмова з потенційним працівником, використовуйте на співбесіді питання зі статті електронного журналу"Комерційний директор".

Основні методи підбору персоналу в організації

  • рекрутинг

Під рекрутінгом розуміють певну систему методів підбору персоналу для різних, але частіше за все, найбільш затребуваних професій. Як правило, це фахівці «лінійного рівня», тобто торгові агенти, менеджери, виконавці, секретарі. Рекрутинг передбачає складання опису вакансії і розміщення на різних майданчиках і ресурсах, де його можуть побачити потенційні кандидати. Також використовуються сайти спеціалізованих агентств з пошуку персоналу. В цьому випадку рекрутери орієнтуються насамперед на фахівців, які перебувають в активному пошуку роботи.

  • Executive Search

Це підбір співробітників на керівні посади: начальників відділів, директорів компаній, керівників регіональних філій. За допомогою методу Executive Search проводиться пошук рідкісних фахівців з унікальними навичками або знаннями. Метод ексклюзивного пошуку і підбору персоналу передбачає активність з боку зацікавленого роботодавця. Як правило, компанії звертаються в спеціалізовані кадрові агентства для того, щоб підібрати гідних фахівців.

  • Headhunting

Цей термін буквально перекладається з англійської як «полювання за головами» і сьогодні широко застосовується для позначення методу підбору персоналу шляхом переманювання талановитих і рідкісних фахівців з однієї компанії в іншу. Даний метод заснований на розумінні того, що цінні працівники, фахівці вищого рівня, практично ніколи не думають про те, щоб змінити роботу і, відповідно, не перебувають в активному пошуку. В цьому випадку мисливець за цінними кадрами сам проявляє ініціативу і пропонує цінному фахівця якісь особливі умови роботи, переваги, можливості кар'єрного або особистісного розвитку.

  • скринінг

Скринінг - швидкий процес відбору претендентів за формальними ознаками, і в цьому головний критерій даного методу підбору персоналу. При відборі не беруться до уваги такі характеристики претендентів, як особистісні якості і мотивація. Скринінг повинен проводитися в стислі терміни, дана методикашироко використовується при пошуку фахівців на такі посади як секретар, менеджер, продавець-консультант.

  • Preliminaring

Даний термін означає процес із залучення претендентів (молодих фахівців, випускників профільних вузів) на вакансію через пропозицію їм пройти виробничу практику. Після завершення практики компанія пропонує роботу тим здобувачам, які проявили певні психологічні та особистісні якості, які підходять для роботи в компанії на тій чи іншій посаді.

Прелімінарінг - це процес, пов'язаний з довгостроковими бізнес-цілями і завданнями компанії. Цей метод підбору персоналу спрямований на створення міцного і ефективного трудового колективу.

Сучасні методи підбору персоналу

  1. агресивний хедхантинг

Методи хедхантинга грунтуються на тому факті, що цінні фахівці найчастіше не замислюються про зміну роботи і тому не знаходяться в активному пошуку вакансій. Хедхантинг спрямований на те, щоб вийти на контакт з цінним працівником і запропонувати йому більш вигідні умови роботи в новій компанії. Агресивний хедхантинг, як збирально називають нові методи підбору персоналу, почав активно застосовуватися кілька десятиліть тому в Америці в компаніях «FirstMerit Bank» та «Cisco Systems». Сьогодні цей метод стає все більш популярним і на російському ринку праці в зв'язку з тим, що загострюється боротьба за цінних і рідкісних фахівців.

Чим агресивний хедхантинг відрізняється від звичайного? Тим, що він є, можна сказати, війною зі своїми особливими прийомами, «жертвами» і «полоненими». З точки зору агресивного хедхантинга боротьба за цінні кадри - це одна з важливих складових конкуренції між компаніями. Важливо не пропустити жодної дії конкурента, а в кращому випадку, постаратися бути завжди на крок попереду нього. На такій війні за талановитих працівників в хід йдуть будь-які засоби.

Отже, розглянемо основні елементи, які включає в себе процес агресивного хедхантинга:

  • Безпосередній вплив на прибуток компанії. Фахівці, які залучаються за допомогою хедхантинга, сприймаються як актив, здатний принести додаткові доходив скарбничку компанії.
  • виникнення корпоративної культурирекрутингу - процес пошуку і залучення кадрів відбувається за участю не тільки відділу з підбору персоналу, але і всього трудового колективу компанії (безпосередньо чи опосередковано).
  • Кадрове браконьєрство: агресивні хедхантери концентрують свою увагу саме на працевлаштованих і працюють фахівцях вищого рівня, а не на вільних здобувачів, які знаходяться в активному пошуку роботи.
  • Заохочення тих, хто дає рекомендації на талановитих співробітників, в тому числі і матеріальне.
  • Взаємодія не тільки з кандидатами на вільні посади, а й завчасне вибудовування відносин з перспективними фахівцями.

На думку деяких людей, всі ці елементи є демонстрацією використання неприпустимих принципів і методів підбору персоналу, але важливо знати про те, що такі способи сьогодні активно використовуються. Фахівці, які проводять агресивний хедхантинг, використовують безліч різноманітних методів підбору персоналу. Один з них полягає в зверненні до співробітника в який-небудь важливий для нього свято: день народження, відпустка, сімейне торжество. З точки зору психології, людина в такі моменти стає особливо чутливим до нових пропозицій і більш позитивно налаштований по відношенню до рекрутерам, які телефонують йому. Це змушує хедхантерів збирати якомога більше даних про потенційного кандидата: відомостей про його родину, про особисті уподобання, хобі та інших сферах життя.

  1. HR-брендинг

HR-брендинг сьогодні стає популярним в Росії. Все більше компаній прагнуть слідувати цьому новому тренду і застосовувати його. В рамках HR-брендингу створюється привабливий імідж компанії. У цьому процесі можна виділити дві важливі складові:

  • Візуальний ряд - слоган і художній образ, які відображають переваги компанії, її корпоративні цінності і ексклюзивне становище на ринку праці.
  • Внутрішньокорпоративна політика компанії, що має тісний зв'язок з кадровою роботою.

Обидві складові повинні реально відображати дійсність і бути пов'язаними між собою. Наприклад, якщо девіз компанії містить у собі обіцянку співробітникам забезпечення умов для швидкого кар'єрного розвитку, то компанія насправді повинна надавати такі умови. Брендування не знадобиться тим компаніям, цілі яких полягають лише в пошуку одного-двох співробітників, але не в тому, щоб зміцнити свої позиції на ринку. Для тих же організацій, в яких важливе значення має постійний приплив свіжих кадрів, брендування є обов'язковим процесом.

Тенденції розвитку кадрового ринку в Росії такі, що в наступні роки слід очікувати посилення конкуренції серед компаній в боротьбі за персонал. Це пов'язано перш за все з тим, що з одного боку, існує демографічна проблема, а з іншого боку, спостерігається інтенсивне зростання ринку. У цих умовах компанії змушені будуть активно працювати над створенням позитивного HR-бренду, і ті, хто буде робити це найбільш успішно, грамотно і ефективно, зможуть залучати найкращих фахівців.

На Заході вже давно в нормі серйозне і відповідальне ставлення до персоналу. Компанії сприймають своїх співробітників як одну з найважливіших складових успішного розвитку бізнесу. Що стосується Росії, то тут HR-брендинг все ще знаходиться на стадії розвитку. Слід зазначити, однак, що відбувається це розвиток досить швидко, так як формування HR-брендингу супроводжується високим рівнем конкуренції на ринку і стає таким чином чудовою мотивацією для якісної роботи з персоналом в компанії і створення відмінних умов праці для співробітників. Компанія з такими пріоритетами точно буде конкурентоспроможною на сучасному ринку праці, так як зможе залучати талановитих співробітників.

  1. IT-системи підбору персоналу

Новий тренд 2017 року - HR-digital. Це не тільки автоматизований метод підбору персоналу, а й створення нової концепції мислення, нових підходів до роботи та взаємодії з потенційними і реальними співробітниками компанії.

Багато експертів сходяться на думці про те, що до 2018 року ринок цифрових технологій і програм для рекрутингу наблизиться до вартості, що дорівнює $ 2 млрд. За даними на 2015 рік вже 88% роботодавців використовували в своїй роботі різні інформаційні системидля управління персоналом (від професійних додатків 1С або SAP до звичайного Excel). У 2017 році з'явилися нові можливості в цій області, серед найсучасніших можна виділити спеціальні модулі для підбору і найму співробітників ATS (Applicant Tracking Systems).

ATS націлені насамперед на реалізацію конкретних функцій, серед яких:

  1. Обробка і зберігання резюме здобувачів.
  2. Зіставлення резюме і профілю вакансії, на яку претендує автор резюме.
  3. Публікація інформації про вакансії компанії на багатьох різних ресурсах і майданчиках.
  4. Обробка і збір відгуків на вакансію з безлічі можливих джерел.
  5. Співпраця з агентствами з підбору персоналу, які надають дані про потенційних претендентів, завантажуючи їх резюме безпосередньо в ATS компанії-клієнта.
  6. Індивідуальний підхід до кожного здобувачеві в процесі його найму на роботу.
  7. Активність в соціальних мережах.
  8. Робота з пасивними кандидатами, інформація про яких зберігається в ATS.
  9. Створення інформаційної бази даних з великим об'ємом інформації.

На сучасному ринку ATS представлено дуже багато компаній і їх продуктів: як дорогих і «важких» для великих корпорацій, так і безкоштовних хмарних систем для малих і середніх компаній. Найпопулярніші сьогодні: Taleo, Kenexa-Brassring, Jobvite, iCims, SAP-SuccessFactors, Peoplefluent, ADP, Silkroad, iRecruitment, Greenhouse, Newton Software, Ultipro, Jobscore, Lumesse, Hrsmart, Bullhorn.

Для будь-якої рекрутингової програми завданням-мінімум є спрощення роботи фахівця з підбору персоналу, а завданням-максимум - удосконалення стратегії підбору персоналу в компанії.

  1. Дистанційний підбір персоналу

Серед інноваційних методів підбору персоналу можна виділити дистанційний метод, який вже став звичним. Завдяки йому традиційна ситуація на ринку праці агентств з підбору персоналу кардинально змінилася. Якщо все організовано правильно, то дистанційний метод підбору персоналу може мати багато переваг:

  1. Можливість прийому на роботу кандидата практично з будь-якої точки світу.
  2. Проведення дистанційного співбесіди з претендентом без його фізичної присутності з метою первинного відбору.
  3. Мінімальні тимчасові витрати на співбесіди.
  4. Можливість проведення декількох співбесід одночасно в різних регіонах для філій компанії.

З кожним днем ​​розширюється коло вакансій, на які можна відібрати і прийняти кандидата дистанційним методом. Якщо ще кілька років тому в це коло входили, в основному, професії IT-сфери, бухгалтери, дизайнери та журналісти, то в наші дні дистанційно можуть наймати навіть співробітників робочих спеціальностей.

У методу дистанційного підбору персоналу є і істотний недолік, а саме, високий ризик в отриманні недостовірної інформації про претендента. Щоб мінімізувати цей ризик, важливо при дистанційному співбесіді використовувати відеозв'язок, так як на основі візуальних даних можна багато що сказати про кандидата. У фахівця з підбору персоналу дистанційним методом виникає необхідність виявляти і відсіювати проблемних кандидатів, а також бачити саме тих, хто дійсно підходить на ту вакансію, на яку претендує.

  1. HR-аутсорсинг

HR-аутсорсинг - це особливий метод підбору персоналу, який має високу ефективність. Процес співпраці з аутсорсингової компанією відрізняється від роботи з агентством з підбору персоналу. Відмінність в тому, що взаємодія компанії і замовника в процесі HR-аутсорсингу передбачає тіснішу співпрацю. У самому ідеальному варіанті співробітники аутсорсингової компанії глибоко вивчають корпоративну історію і культуру замовника, проводять співбесіди в офісі самої організації.

Аутсорсингова компанія таким чином бере на себе роль посередника між роботодавцем і здобувачами. На співбесіді з кандидатами представники аутсорсингової компанії розповідають про своє враження про компанію, з якою вони працюють, а здобувачі, в свою чергу, відчувають більше довіри стороннього фахівця, що дозволяє рекрутеру отримати більш повний і об'єктивний образ здобувача.

Кандидати, що приходять на співбесіду, складають свою думку про компанії, в основному, на основі різних деталей: як їх зустріли, хто проводив співбесіду, в якій манері з ними спілкувалися. Одна з головних завдань фахівця з HR-аутсорсингу - так побудувати спілкування з кандидатами, щоб у них залишилося приємне враження про компанію.


Крім цієї важливої ​​функції, у фахівця з HR-аутсорсингу cуществует і друга важлива функціяв комунікації з кандидатом, яка полягає в тому, щоб надати зворотний зв'язок за результатами співбесіди. Як правило, фахівці з підбору персоналу в компанії, які проводять співбесіду, завершують його обіцянкою передзвонити кандидату, але іноді не роблять навіть цього, якщо компанія не готова прийняти його на роботу. Аутсорсингова компанія організовує своє спілкування з кандидатами таким чином, що інформує кандидата про рішення в будь-якому випадку. Це багато в чому сприяє формуванню позитивного іміджу компанії в очах співробітників і здобувачів.

Кадровий аутсорсинг може бути декількох видів:

  1. Аутсорсинг всього HR-відділу. Застосовується на практиці рідко, так як нелегко знайти дійсно професійного стороннього фахівця з кадрів, здатного взяти на себе всі функції кадрового відділу компанії.
  2. Аутсорсинг підбору персоналу. Це один з найпоширеніших видів аутсорсингу, який полягає в організації заходів по добору, оцінки, навчання співробітників.
  3. Аутсорсинг кадрового діловодства. Застосовується для того, щоб розвантажити фахівців кадрового відділу від поточних завдань і переорієнтувати їх на рішення більш важливих і пріоритетних питань.

При будь-якому вигляді кадрового аутсорсингу важливо віддавати перевагу співробітництву тільки з висококваліфікованими фахівцями і компаніями, адже від рівня їх професіоналізму залежатиме безпека і конкурентоспроможність вашого бізнесу.

  • Управління людськими ресурсами: що значить і навіщо потрібно

Як визначити ефективність методів підбору персоналу

  • Коефіцієнт заплющені.

Найголовніше для керівника - це наявність персоналу в компанії. Якість і вартість товару - це вторинні питання. Якщо в компанії немає потрібних фахівців, то це дуже серйозна проблема для керівника. Тому коефіцієнт заплющені дуже важливий в роботі фахівця з підбору персоналу.

Цей коефіцієнт може розраховуватися різними способами. Іноді в компанії береться за основу штатний розклад. Тоді складають план підбору персоналу на рік вперед, встановлюються терміни, в які повинен бути підібраний той чи інший персонал. Якщо всі позиції взяти за 100%, а вакансії - за частку потреби в співробітниках (також у відсотках), то чим менше буде частка, тим вище заплющені. Однак число відкритих вакансій в штатному розкладі не має прямого відношення до підбору персоналу.

Припустимо, в компанії дуже добре розроблено планування. Штатний розклад оновлюється щороку: всі позиції, що відкриваються протягом цього відрізку часу, включаються в план одноразово в грудні або січні. До якого точно числа потрібні фахівці, коли потрібно починати роботу з пошуку та залучення кадрів, чи встигнуть кадровики підібрати потрібних працівників в планований термін чи ні - невідомо.

Таким чином, розрахунки за такою методикою свідчать швидше про те, наскільки завантажений менеджер з підбору персоналу протягом року, але не відображають ступінь ефективності його роботи. Крім того, якщо штатний розклад розроблено недостатньо якісно, ​​і деякі вакансії додаються в нього «на всякий випадок», то розрахунок коефіцієнта заплющені за штатним розкладом стає безглуздим.

Є й інший спосіб, для якого розроблена формула розрахунку:

Тут слід чітко визначити термін «вакансія». Наприклад, керівник ставить перед службою персоналу задачу: знайти 20 монтажників по одній і тій же спеціалізації. Правила компанії такі, що прохання керівника оформляється у вигляді заявки. Саме кількість заявок, а не вакансій враховується в розрахунках.

Крім цього, в роботі менеджера з підбору персоналу важливо враховувати терміни. Наприклад, за місяць було відкрито 15 вакансій і прийнято 13 співробітників:

Розглянемо іншу ситуацію: за три дні до кінця звітного періоду було відкрито три нових позиції. Очевидно, що кадрова служба не зможе за такий короткий час підібрати потрібний персонал і закрити вакансії. У цьому випадку коефіцієнт заплющені буде нижче, але не з вини кадрової служби.

Оптимальніше всього обчислювати коефіцієнт заплющені не з співвідношення відкритих і закритих вакансій за звітний період, а зі співвідношення вакансій, закритих у встановлений термін і вакансій, закритих із затримкою термінів. Це вимагає більше роботи, Однак, результати такого розрахунку будуть більш точними, особливо, якщо процес буде автоматизовано. Сама формула для розрахунку коефіцієнта заплющені при цьому не зміниться.

  • Вартість підбору.

Питання про те, яка вартість підбору персоналу, цікавить, в першу чергу, керівника. Взагалі, незважаючи на важливість і потрібність кадрової служби в компанії, вона, з точки зору бізнесу і облікової політики, є центром витрат. Будь-який фахівець з підбору персоналу повинен завжди враховувати цю особливість: всі витрати на пошук співробітників розподіляються між центрами прибутку компанії - відділами, - які забезпечують організації прибуток. Співробітники служби підбору персоналу зобов'язані звітувати і пояснювати, як і на що вони витратили фінансові кошти.

Якщо говорити про вартість підбору персоналу, то в Росії прийнято включати в неї тільки прямі витрати на поширення інформації про відкриті позиції в компанії. Як правило, в розрахунки вартості не входить такі витрати, як праця рекрутера, оренда приміщень, експлуатація обладнання, вартість різних допоміжних приладдя: папір, канцтовари, бланки і т. П. Але для поліпшення іміджу кадрової служби в компанії керівник повинен робити такі обчислення. Якщо команда з підбору персоналу виконує свою роботу добре, то її послуги будуть як мінімум в два-три рази дешевше пропонованих на ринку, і керівникам буде корисно це дізнатися.

Є два основні показники, що визначають загальну вартість підбору персоналу. Це загальне число відкритих позицій і витрати на прийом одного співробітника (питомі витрати). Рішення про кількість відкритих вакансій приймає керівник, грунтуючись на виробничій необхідності, і фахівець з підбору персоналу не впливає на ці рішення. Однак від нього безпосередньо залежить те, які методи застосовуються для підбору кадрів, наскільки раціонально і економно відбуваються витрати на потреби кадрового відділу. Багато в чому саме від цих чинників залежить та сума, яка в підсумку знадобиться для залучення і найму кожного нового співробітника.

Питомі витрати на підбір одного співробітника розраховуються за формулою:

Важливо уточнити, що існує ефект масштабу. Наприклад, вам необхідно прийняти на роботу п'ять електриків. Ви публікуєте інформацію про відкриті вакансії в одному зі спеціалізованих видань. Для п'яти вакансій ви використовуєте одне оголошення, тобто витрати на одне оголошення можна розділити на п'ять. Але якщо вам потрібно підібрати тільки одного фахівця, то ви також будете розміщувати оголошення. І всі витрати на оголошення в цьому випадку припадуть на одну одиницю персоналу, а значить, зростуть питомі витрати.

  • Якість підбору.

Якість підбору - це досить суб'єктивне поняття, однак, за законами маркетингу воно повинно відповідати уявленням клієнта, тобто замовника-керівника. Це означає, що кандидат повинен максимально відповідати всім вимогам, зазначеним в профілі вакансії. Як правило, на самому першій співбесіді відбувається оцінка здобувача.

Якщо керівник задоволений якістю підбору персоналу, то питання по вартості або термінів відсуваються на другий план. Іноді компанія приймає на роботу претендентів, чиї якості не цілком збігаються з вимогами вакансії, проте, з часом співробітник розширює свою компетенцію, і керівник залишається задоволений його роботою. Бувають і такі ситуації, коли компанія змушена прийняти на роботу свідомо невідповідних працівників. На це можуть бути різні причини: відсутність потрібних фахівців, неконкурентоспроможність пропозиції компанії, труднощі з пошуком фахівців потрібної кваліфікації. Так чи інакше, підбір невідповідного персоналу може привести компанію до виснаження і зниження якості кадрового потенціалу. Це може гальмувати розвиток компанії і призведе до того, що ваш бізнес перестане відповідати викликам сучасного ринку. Як наслідок, може очікуватися поступове зниження вартості компанії.

Є й інший фактор, за яким можна судити про якість підбору персоналу: кількість співробітників з числа прийнятих в компанію, що витримали випробувальний термін. Успішно пройдена співбесіда і попередня висока оцінка претендента не є гарантією успішної інтеграції і продуктивної роботи цього співробітника в компанії. Цілком припустимо, що кандидат відмінно проявив себе на співбесіді, але насправді буде працювати безвідповідально і неефективно. Якщо кількість таких співробітників зростає, то виникає питання про якість роботи служби по підбору персоналу.

З іншого боку, перекладати всю відповідальність за успішне проходження випробувального терміну на плечі одного менеджера з підбору персоналу несправедливо. Як бути в тих випадках, коли керівник не надає навіть мінімальну підтримку новому співробітнику? Або, наприклад, умови, обіцяні на співбесіді, не відповідають реальному стану справ в компанії. Що, якщо з цієї причини співробітник вирішує покинути компанію, не пройшовши до кінця свій випробувальний термін? Таким чином, можуть бути різні фактори, які не пов'язані безпосередньо з ефективною роботою менеджера з підбору персоналу. Це означає, що кількість співробітників, які пройшли випробувальний термін, - це непрямий фактор для судження про якість роботи фахівців кадрової служби.

Як вибрати кращі методи підбору і відбору персоналу

Спеціаліст з підбору персоналу при виконанні своїх посадових обов'язків повинен дотримуватися таких принципів:

  • комплексність. Не варто відбирати співробітників, грунтуючись на якомусь одному факторі. Наприклад, приймати на роботу системного адміністратора тільки на підставі його високого професіоналізму. Для того щоб співробітник по-справжньому зміг приносити користь компанії і стати частиною колективу, він повинен володіти такими якостями, як відповідальність, акуратність, працездатність. На всі ці якості обов'язково потрібно тестувати здобувачів ще до прийому на роботу.
  • об'єктивність. Оскільки оцінка інтерв'юера завжди буде суб'єктивною, важливо застосовувати на практиці методи підбору і оцінки персоналу, які могли б допомогти отримати більш об'єктивну думку про кандидата. Наприклад, якщо ви приймаєте на роботу офіціанта і вибираєте з декількох кандидатів, дозвольте їм сервірувати стіл для гостей. На підставі цього тестового завдання ви отримаєте більш об'єктивні результати, засновані не тільки на вашій оцінці, а й на оцінці гостей.
  • науковість. Найпростіший вид співбесіди завжди залишається популярним і затребуваним, однак, не слід забувати і про інші методи підбору і оцінки персоналу, які можуть допомогти скласти більш достовірний портрет претендента і зробити висновок про його відповідність посаді і компанії. Можна звернутися до сучасних методів оцінки ефективності підбору персоналу, психологічних тестів і прийомам (включаючи нестандартні).
  • безперервність. Спеціаліст з підбору персоналу повинен працювати безперервно до того моменту, поки вакансія не буде закрита, і в компанію не буде прийнятий новий співробітник.
  • неупередженість. Якщо фахівця з підбору персоналу не подобається та чи інша особливість кандидата, не здатна перешкодити виконанню його професійних обов'язків(Наприклад, наявність декількох дітей, недосвідчений випускник вузу, людина з обмеженими можливостями), це не повинно стати причиною відмови.

Професійно підійти до процесу пошуку, відбору та найму цінних співробітників фахівець з підбору персоналу зможе тільки в тому випадку, якщо буде дотримуватися всіх п'яти принципів.

Корисно вивчити методи оцінки кандидата при підборі персоналу. Що дивно, цих методів набагато більше, ніж методів пошуку. Завдяки їм можна створити таку систему відбору персоналу, яка могла б бути адаптована до будь-якої компанії і дозволила б більш ефективно вирішувати її завдання.

Складно говорити про які-небудь універсальних рецептах і рекомендаціях щодо підбору персоналу. Однак варто зауважити, що для фахівця з пошуку персоналу важливо освоїти весь спектр методів оцінки кандидатів і провести аналіз методів підбору персоналу, так як це може дозволити приймати більш правильні рішення в виборі співробітників, які могли б дійсно стати цінними кадрами і повністю відповідати вимогам компанії.

  1. Збір даних про претендентів.

Ще на етапі вивчення резюме кандидатів (тобто ще до моменту особистого спілкування) відбувається так званий первинний відсів. Сьогодні, мабуть, всі знають, як саме має виглядати грамотно складене резюме. Для рекрутерів не є особливо великих зусиль провести первинний відбір кандидатів, грунтуючись на оцінці їх резюме. На жаль, уніфікація прийомів стає причиною того, що фахівці з підбору персоналу часто перестають вчитуватися в зміст, тому можуть пропустити цікавого кандидата. Звичайно, на цьому етапі слід більш уважно ставитися до змістовної частини резюме і вивчати кандидатів більш ретельно.

  1. Інтерв'ю.

Це поняття має безліч тлумачень. У нашому випадку звернемося до словника бізнес-термінів, який визначає інтерв'ю як бесіду, проведену за заздалегідь наміченим планом. Таким чином, відбірне інтерв'ю з кандидатом відрізняється від будь-якого іншого розмови тим, що інтерв'юер заздалегідь готує план бесіди.

  1. Співбесіда.

В системі відбору співбесіду є ключовим етапом. Крім того, це найбільш поширений і звичний метод підбору персоналу.

Тільки практичний досвід проведення співбесід може допомогти досягти професіоналізму в цьому виді роботи з персоналом. Важливо постійно застосовувати існуючі інструменти і робити це з розумом. Найбільш оптимальний варіант проведення інтерв'ю - з позиції рівних партнерів. Іноді роботодавець проводить стресове інтерв'ю, в якому, звичайно ж, і мови не йде про рівні партнерських позиціях. Хочеться сподіватися, що цей вид інтерв'ю буде застосовуватися все рідше і рідше. Якщо говорити про структуру співбесіди, то можна орієнтуватися на приблизну послідовність етапів:

  • Привітання: знайомство, виклад майбутніх етапів бесіди.
  • Коротка презентація компанії (3-5 хвилин), розповідь про вакансії.
  • Основна частина: складається, в основному, з питань інтерв'юера і відповідей здобувача.
  • Інтерв'юер висловлює подяку кандидату і знайомить його з порядком подальших дій і термінами, в які кандидат може дізнатися про рішення по його кандидатурі.

Існують різні формати проведення співбесіди:

  • структуроване інтерв'юпроводиться з опорою на затверджений перелік питань для конкретної вакансії або категорії працівників. Цей формат дозволяє зіставляти різні відповіді кандидатів на одні і ті ж питання, завдяки чому можна дати їм більш об'єктивну оцінку.
  • Вільне неструктуроване інтерв'ю(Бесіда) застосовується в разі пошуку фахівця на творчу посаду і малої кількості претендентів. Бесіда буде більш ефективним методом підбору персоналу в цьому випадку, так як стандартні питання не допоможуть скласти повноцінне враження про того чи іншого кандидата.
  • ситуаційне інтерв'юпроводиться з метою отримати важливу інформацію про претендентів, які претендують на керівні посади, а також на посади менеджерів з високим рівнем відповідальності. Таке співбесіду можна назвати психологічним тестуванням. Кандидату пропонується ряд питань і кілька варіантів відповідей, які близькі до єдиного вірного. Психологічний тест повинен враховувати вимоги до вакансії, на яку претендують кандидати.
  1. Групове співбесіду.

Іноді цей метод підбору персоналу називають експертними груповим інтерв'ю, тобто це той формат, коли є один кандидат і кілька інтерв'юерів, які представляють компанію. Природно, це стресова ситуація для кандидата, психологічна напруга подібного роду витримає не кожен. Для роботодавця це ідеальний варіант перевірки кандидата на стресостійкість. Групове співбесіду проводиться, як правило, в тих випадках, коли мова йде про наймання працівника по вузькій спеціальності, і менеджеру з підбору персоналу важко вникнути в усі тонкощі професії, тому він запрошує досвідченого фахівця, який міг би за допомогою своїх питань з'ясувати рівень кваліфікації претендента . На груповому співбесіді можна також визначити особисті характеристики людини, оцінити його рівень комунікабельності та конфліктності.

Для успішного проведення такого виду інтерв'ю важливо чітко розподілити ролі і завдання інтерв'юерів ще на етапі планування. Однак можливий формат, що має на увазі одного головного ведучого, а всі інші можуть вступати в бесіду і в міру необхідності ставити уточнюючі питання.

  1. Ассесмент-центр.

Сьогодні стає популярним метод ассесмент-центру, в основі якого лежить спостереження спеціально навчених оцінювачів за роботою співробітників і виконанням ними різних завдань, пов'язаних з тією чи іншою посадою. У кожному ассесмент-центрі розробляються спеціальні вимоги до співробітників. Вимірювання є головною складовою цього методу.

Метод ассесмент-центру близький до методу тестування, так як він теж має на увазі стандартизацію: наявність нормативів проведення процедур і оцінної системи. У деяких випадках ассесмент-центр також включає в себе проведення структурованого інтерв'ю та тестування.

Фахівці з підбору персоналу не повинні забувати і про інші ефективні методи: проективних методиках, самопрезентації здобувачів, кейсах - всі ці кошти є джерелом даних для оцінки потенційного працівника.

  1. Тестування.

Тестування - це дуже популярний метод підбору персоналу, воно може складатися з декількох видів оцінки. Важливо при цьому дотримуватися деяких правил.

У багатьох кадрових службах претендентам пропонують пройти психологічні тести на різні посади. Потрібно знати деякі обмеження, що існують при такому методі підбору персоналу:

  • Пропонувати тестування кандидату слід тільки в тому випадку, якщо в цьому є реальна необхідність. Наприклад, якщо необхідно виявити деякі якості здобувача, дуже важливі для тієї посади, на яку він претендує.
  • Слід застосовувати тільки професійні тести. Важливо звернути увагу на високий ступінь їх об'єктивності, надійності та валідності.
  • Психологічне тестування кандидатів повинен проводити професійний психолог.

Крім цих вимог психологічне тестування повинне застосовуватися тільки в разі повної згоди самого кандидата.

  1. Професійні опитувальники.

Професійні опитувальники спрямовані на те, щоб заощадити час фахівця з підбору персоналу. Вони дозволяють відсіяти невідповідних кандидатів на самому першому відбірковому співбесіді. Професійні опитувальники можуть застосовуватися при відборі кандидатів різних професій: бухгалтерів, юристів, програмістів, IT-фахівців, телефонії. Питання готуються заздалегідь фахівцями з підбору кадрів разом з начальником того відділу, в який необхідно прийняти нового співробітника. Потенційний керівник перевіряє майбутнього співробітника на наявність професійних навичок і вмінь. Об'єктивність цього методу підбору персоналу може досягати 80%.

  1. Перевірка навичок і умінь.

Даний метод є одним з видів тестування, в ході якого експерт перевіряє кандидата на наявність професійних навичок і вмінь, які необхідні для ефективної роботи на бажаної посади. Наприклад, стенографіст буде перевірятися на швидкість друку, перекладач - на рівень володіння іноземною мовою. Найголовніша умова: навик повинен ставитися до обов'язкових і легко вимірюватися. Чи не для всіх професій підходить даний метод, однак, його об'єктивність досягає 100%, і по можливості його слід активно застосовувати.

Незвичайні і нетрадиційні методи підбору персоналу

  • Антропологічний метод відбору.

При антропологічному методі відбору кандидата проводиться вивчення будови його черепа: величини надбрівних дуг, форми і положення губ, вух і т. Д. За результатами дослідження визначаються і оцінюються творчі та інтелектуальні здібності людини.

  • Графологічний метод відбору.

Графологічний метод відбору на увазі аналіз почерку кандидата, на підставі якого визначаються індивідуальні особливості його особистості і ділові якості. У Європі цей метод досить широко поширений, в той час як в Росії він непопулярний в силу того, що графологию відносять до псевдонауки.

  • Астрологічний метод відбору.

При цьому методі оцінки і підбору персоналу кандидат і його особистісні характеристики аналізуються з точки зору астрології. Чимала кількість людей в світі довіряють астрології і переконані в тому, що знак зодіаку дозволить передбачити те, як співробітник зможе знайти своє місце в колективі, наскільки він розташований до тієї чи іншої діяльності, професії, посади. Даний метод відбору в Росії вважається, скоріше, екзотичним і застосовується вкрай рідко.

  • Нумерологический метод відбору.

Цей метод має на увазі те, що корисність і профпридатність здобувача визначається за допомогою нумерології (наприклад, з аналізу цифр, складових дату народження кандидата).

  • Хіромантія.

Хіроманти стверджують, що здатні за параметрами долоні оцінити не тільки особистісні, а й професійні якості людини. Хіромантія була на піку популярності в Росії в 90-і роки. Тоді фахівці-хіроманти (також як маги і екстрасенси) активно залучалися в самі різні видидіяльності. Застосування хіромантії як методу для підбору персоналу досить сумнівно. По-перше, залучення хіроманта до процесу вибору співробітників знімає відповідальність про прийняття рішення з кадрового працівника, а по-друге, невідомо, наскільки достовірно і об'єктивно хіромант може дати оцінку кандидату.

  • Поліграф.

Використання поліграфа (детектора брехні) при прийомі на роботу відбувається вже протягом 100 років, цей метод має під собою реальну наукову основу і в Останнім часомстає все більш популярним. Достовірність оцінки кандидата при використанні поліграфа може досягати 95%.

  • Перевірка співробітників на поліграфі: як вивести персонал на чисту воду

Помилки, яких слід уникати в методах підбору персоналу

Деякі фахівці, які не надто часто і активно займаються підбором персоналу, можуть допускати помилки через недосвідченість. Розглянемо докладніше деякі з них:

  • Обмеженість.Якщо фахівець з підбору персоналу виставляє жорсткі вимоги по формі зв'язку кандидата з компанією (наприклад, надсилати резюме тільки по факсу або тільки по електронній пошті), то він тим самим істотно звужує коло потенційних претендентів. Всі люди різні, у кого-то немає можливості використовувати факс для відправки свого резюме, а хтось віддає перевагу особисте спілкування електронною поштою. Важливо надати всім рівні шанси на можливість поборотися за отримання посади.
  • Прискіпливість до претендента.Іноді за не дуже грамотно складеним резюме може ховатися дійсно цінний і талановитий співробітник. Є люди, які не надають великого значення написання резюме або не вміють цього робити, але це не означає, що їх потрібно відразу ж відсівати.
  • Прискіпливість до себе.Якщо в резюме зазначено, що здобувач прагне працювати в крупній компанії, все одно запросіть його на співбесіду. Може виявитися так, що ваші умови в невеликій компанії виявляться для нього задовільними.
  • Скритність.Якщо опис вакансії не містить ніякої інформації про заробітну плату, кількість претендентів, готових відгукнутися на вашу пропозицію, істотно скоротиться.
  • Запізнення.Запізнення інтерв'юера на співбесіду абсолютно неприпустимо. Швидше за все, здобувачі складуть негативну думку про компанію і не захочуть працювати в ній далі.
  • Несхвалення до попереднього працівникові.Неприємні висловлювання на адресу попередніх працівників можуть насторожити нового співробітника. Він може уявити, що про нього будуть відгукуватися також, і відмовитися працювати у такого роботодавця.

Плюси і мінуси передачі підбору персоналу в організації

Залучення сторонніх кадрових агентств можна розглянути як з позитивного боку, так і з негативною. Познайомившись докладно з усіма перевагами і недоліками цього методу підбору персоналу, ви зможете прийняти своє рішення щодо співпраці з рекрутинговими агентствами.

Отже, перевагами роботи з агентствами є:

  • Величезна база претендентів.Якщо агентство з підбору персоналу серйозне і давно присутній на ринку, то, швидше за все, у нього є велика база даних претендентів. Для вас це означає вибір з великої кількості фахівців.
  • Готовність виконувати нестандартні завдання.Справжні професіонали в кадровому агентстві не злякаються ніяких завдань, навіть візьмуться за те, щоб переманити директора з конкуруючої компанії. Найголовніше - запропонувати кандидату більш вигідні умови роботи, і тоді проблем з полюванням за талановитим співробітником не виникне.
  • Гнучкі умови співпраці.Ви можете вибрати зручні умови співпраці: працювати на постійній основі з кадровим агентством або скористатися їх послугами на певний період часу. Точно так само можна домовитися і про оплату послуг фахівців з пошуку і найму персоналу.
  • Гарантія.Якщо ви доручаєте завдання по підбору персоналу кадрової агенції, ви отримуєте партнера, який буде нести відповідальність за якість виконання своєї роботи.
  • Попередній відсів кандидатів.Спеціаліст з підбору персоналу візьме на себе спілкування з найрізноманітнішими здобувачами, в тому числі і не з найприємнішими і вихованими з них. Завдяки цьому ви як керівник компанії зможете мати справу з уже відібраними кандидатами, які, швидше за все, не будуть доставляти вам багато проблем і неприємностей, а будуть налаштовані по-діловому.

Взаємодія з рекрутинговими компаніями може мати і недоліки:

  • Неможливість знайти спільну мову з менеджером агентства.Менеджер агентства може не розуміти вас, а за відсутності взаєморозуміння навряд чи вийде продуктивна робота з хорошими результатами.
  • Непрофесіоналізм окремих співробітників агентства.Швидше за все, ви зумієте убезпечити себе від цього ризику, якщо не будете звертатися в неблагонадійні компанії.
  • Грошове питання.У будь-якому випадку послуги рекрутингової компанії не будуть для вас безкоштовними. Важливо визначити розумну межу оплати послуг з урахуванням місця знаходження, престижу і досвіду компанії, ваших вимог і т.д.

Агентства по підбору персоналу часто використовують таку схему у своїй роботі:

Щоб уникнути помилок при виборі рекрутингової компанії, зверніть увагу на наступні поради:

  1. Не звертайтесь в агентства, ціни на послуги яких будуть сильно нижче ринкових. Як правило, такі агентства не здатні запропонувати кваліфікованих фахівців для роботи.
  2. Від менеджера з підбору персоналу вкрай важливо домогтися чіткого розуміння ваших вимог. Не використовуйте загальні слова і розмиті формулювання, висловлюйте свої вимоги гранично чітко і конкретно.
  3. Насторожитеся, якщо чуєте від представника рекрутингового агентства безсторонні відгуки про своїх конкурентів. Справжні професіонали, як правило, не дозволяють собі образ на адресу конкурентів.
  4. Віддавайте перевагу більш досвідченим організаціям, у них і база клієнтів буде більшою, і помилок вони в силу свого досвіду допускатимуть менше.
  5. Не примушуйте себе продовжувати роботу з тими, хто вас уже одного разу підвів або обдурив. Краще зробити вибір на користь іншого фахівця або компанії.

розповідає практик

Зручніше і вигідніше працювати з кадровим агентством

Жанна Діброва,

керівник з персоналу групи компаній «Форум», м Москва

На мою думку, компанії вигідніше і зручніше укласти договір з кадровим агентством, ніж проводити пошук і підбір персоналу своїми силами. Справа в тому, що для якісної роботи з персоналом та здійснення підбору персоналу швидко і ефективно, необхідно мати як мінімум двох кадрових фахівців: Один буде спілкуватися з кандидатами до запрошення їх на співбесіду, проводити первинний відбір по телефону. Другий фахівець буде спілкуватися вже з тими, хто запрошений на співбесіду і хоче з'ясувати різні організаційні питання. Якщо в компанії немає регулярної потреби оновлювати персонал, і вакансії з'являються час від часу, то вигідніше працювати зі сторонніми агентствами з підбору персоналу: це буде і дешевше, і ефективніше.

Вітаю! У даній статті ми розповімо про підбір персоналу. Сьогодні ви дізнаєтеся які етапи підбору персоналу існують. За якою системою підбирається необхідний компанії персонал. На що звертати увагу при здійсненні підбору співробітників.

Як шукати співробітників

Як будь-який працівник хоче знайти гідне місце роботи, так і роботодавець хоче підібрати таких співробітників, які не просто б просиджували робочий час, а й були кваліфікованими, відповідальними і цілеспрямованими. Це абсолютно нормально, так як персонал - це «обличчя» будь-якої компанії. Співробітники можуть підняти компанію на високий рівень, а можуть і погубити її.

Час від часу нові співробітники потрібні будь-якої компанії, незалежно від сфери діяльності. Якщо в штаті є кадрові працівники або менеджери з підбору персоналу, то вони беруть на себе цю задачу. Працюють вони, як правило, з перевіреними майданчиками, де завжди достатня кількість кандидатів практично на будь-яку вакансію.

До таких майданчиків можна віднести:

  • Сайти для пошуку роботи;
  • Соціальні мережі;
  • Кадрові агентства.

Але варіантів пошуку набагато більше, їх тільки треба грамотно використовувати. Розглянемо їх докладніше. Класичні варіанти сюди включати не будемо, так як вже згадали про них вище.

Розглянемо варіанти, які використовуються не так часто:

  1. Офіційний сайт самої компанії. Для пошуку співробітників на ньому зазвичай відкривають розділ «Потрібні» або «Вакансії компанії». Це дуже зручно, так як будь-який кандидат може залишити свій відгук на зацікавила його вакансію, не тільки розмістити резюме, а й заповнити анкети, пройти тести і так далі.
  2. Сайти з вакансіями. Найпоширеніший варіант пошуку співробітників.
  3. Використання телебачення. Ця можливість залежить, перш за все, від бюджету компанії. Можна створити цілий рекламний ролик про конкретну вакансію, а можна просто розмістити оголошення в біжучому рядку.
  4. Розміщення інформації про вакансії на електронних картах вашого міста. Це Дубль-Гіс, Яндекс-карти та інше.
  5. Використання кадрового резерву. Це прекрасно, але його для початку потрібно створити (поговоримо про це далі);
  6. Шукати співробітників серед фрілансерів. Відмінний варіант, якщо вакансія не припускав постійної присутності в офісі;
  7. Люди, які вже працювали в компанії раніше, які пішли без скандалів з об'єктивних причин;
  8. Переманювання людей з інших компаній(Не зовсім чесно, але як варіант);
  9. Розміщення даних про вакансії в салонах краси, кафе, магазинах;
  10. Оголосити про вакансії в інститутах і коледжах вашого міста;
  11. Проведення в компанії «Дня відкритих дверей»- прекрасна можливість показати компанію з хорошого боку і закрити вакансію.

Це варіанти, які доступні абсолютній більшості компаній, які шукають співробітників. Потрібно просто правильно їх застосувати. Всі ці джерела пошуку, в свою чергу, можна розділити на внутрішні і зовнішні.

Повертаючись до класики пошуку співробітників, зупинимося на варіанті звернення в кадрові агентства . Подивимося, які плюси і мінуси є у такого способу.

Перш ніж звертатися в агентство, необхідно враховувати такі важливі нюанси:

  • Скільки за часом агентство здійснює свою діяльність;
  • Наскільки воно відомо в вашому місті;
  • Є чи ні негативні чутки про нього;
  • Врахувати відгуки колег і знайомих про даний агентстві.

плюси

  • Можливість не займатися пошуками особисто;
  • У серйозного кадрового агентства є велика база здобувачів, що прискорить пошук відповідного кандидата;
  • Роботодавець спілкується особисто тільки з кращими і максимально підходящими кандидатами;
  • Економія робочого часу роботодавця.

мінуси

  • Серйозні фінансові витрати;
  • Немає 100% гарантії, що кандидат все-таки буде знайдений;
  • Перш ніж з кандидатами, керівнику необхідно поспілкуватися з представником агентства і роз'яснити йому, яка людина потрібна на дану посаду.

Отже, як же краще підбирати співробітників?Хтось вирішує звернутися за допомогою в агентство, хтось шукає сам. Плюси і мінуси є і в тому, і в іншому варіанті. Зазвичай допомогою професіоналів в цьому питанні користуються великі компанії, які мають серйозними фінансовими ресурсами.

В наступній частині нашої розмови перейдемо до більш серйозних аспектів підбору і найму персоналу.

Система підбору персоналу

У компанії будь-якого розміру повинна бути розроблена ефективна і повноцінна система підбору персоналу. Але часто цьому питанню не приділяється належної уваги, керівники помилково вважають, що розробка такої системи потребує багато фінансових і тимчасових витрат.

Проблема полягає ще і в тому, що в більшості компаній підбір персоналу здійснюють хаотично.

Щоб створити повноцінну систему відбору, яка буде працювати, потрібно виконати ряд комплексних дій:

  • поставити цілі. Тобто з'ясувати, для чого взагалі потрібна система підбору. Найпоширеніша мета - це відбір максимально підходящих кандидатів і відсів інших. Ці цілі повинні в цілому відповідати загальній стратегії компанії;
  • Створити структуру посад. Всі посади в компанії або організації діляться на групи, за принципом складності відбору на них;
  • Визначити вихідні дані. Вихідні дані - це розрахунок потреби в співробітниках, загальний стан в якому перебуває ринок праці і так далі;
  • Розробити механізм, за яким буде відбиратися персонал. Часто буває так, що в компанію приходять зовсім не ті люди, які малися на увазі спочатку. Щоб уникнути такої ситуації, потрібно чітко сформулювати критерії та вимоги до кандидатів на кожну посаду;
  • Адаптувати створену систему підбору під діяльність конкретної компанії. Тобто потрібно розуміти, як система буде взаємодіяти з уже діючої кадровою політикою компанії;
  • Визначити відповідальних за дію всієї системи, організувати їх навчання якщо це необхідно;
  • Розробити зворотний зв'язок зі співробітниками;
  • Проаналізувати і якщо потрібно, скоригувати систему;
  • Протестувати систему на тих посадах, які не мають серйозного впливу на робочий процес;
  • Провести повторну коригування системи, якщо потрібно;
  • Впровадити систему по всіх рівнях остаточно.

Система підбору персоналу повинна в підсумку являти собою алгоритм, який дозволить не просто підбирати потрібних співробітників, але і полегшити оцінку вже діючих співробітників.

Етапи підбору персоналу

Підбір персоналу - це одна із сходинок роботи з кадрами на будь-якому підприємстві, в будь-якій компанії.

Це поняття містить у собі ще кілька:

  • Розрахунок того, яка потреба компанії в тих чи інших співробітників;
  • Відбір кадрів на професійному рівні;
  • Створення резерву кадрів;
  • Розробка моделі робочого місця.

Ключова частина підбору персоналу - це формування тих вимог, які будуть пред'явлені до потенційних кандидатів на посаду. Формують їх, зазвичай спираючись на посадові інструкції.

Відбір персоналу складається з декількох етапів. На кожному з них деяка частина кандидатів буде відсіяні або відмовляться від вакансії з особистих мотивів. Основні етапи проаналізуємо зараз.

Етап 1. Бесіда з кандидатами

Цей етап можна проводити різними методами. Деякі посади вимагають особистої присутності кандидата на співбесіді, для інших достатньо розмови по телефону. Мета цього етапу - визначити, наскільки претендент комунікабельний, наскільки підготовлений до спілкування в цілому.

Але варто пам'ятати, що тільки особисте спілкування може дати максимальне уявлення про особистість кандидата. Тому зараз не рідкість бесіди по Skype.

Етап 2.інтерв'ювання

Працівник кадрової служби проводить розширений розмова з кандидатом. Під час такої розмови потрібно постаратися отримати максимум інформації про кандидата, а також дати і йому можливість ознайомитися з майбутніми посадовими обов'язками, корпоративної культури майбутнього місця роботи.

На даному ступені фахівця кадрової служби не можна засновувати свій вибір на симпатії, чи антипатії до конкретного кандидата. Так, людина може бути близьким вам по думках, судячи з поведінки і манерам, але це ж не означає, що він буде на відмінно виконувати свою роботу. А також якщо вам раптом не подобається колір його костюма, не означає, що людина поганий фахівець.

Потенційного колегу потрібно протестувати з усіх важливих для роботи моментам і робити висновки виходячи з результатів тестування.

Інтерв'ю можна розділити на кілька видів:

  • Рішення конкретної практичної ситуації (ситуаційне);
  • Виявлення минулого досвіду претендента (біографічне);
  • Перевірка стійкості кандидата до стресу (стресовий).

Етап 3.Проведення тестів і випробувань

Цей етап проводиться для того, щоб отримати інформацію про навички потенційного співробітника.

Всі питання тестів повинні бути актуальні і відповідати законодавству РФ.

Етап 4.Перевірка професійної історії

Як відомо, часто співробітника просять покинути місце роботи, а запис у трудовій книжці свідчить, що він. Щоб уникнути прийому на роботу безвідповідальної людини, варто зв'язатися і поговорити з колишніми колегами і керівництвом претендента.

Як мінімум під час такого спілкування, цілком можливо буде з'ясувати справжню причину відходу людини з минулої роботи.

Етап 5.остаточне рішення

За підсумками порівняльного аналізу претендентів визначається той, хто максимально відповідає всім вимогам, що пред'являються. Коли остаточне рішення прийнято, кандидата ставлять до відома про це. Здобувача в повному обсязі знайомлять з майбутньою роботою, обов'язками, режимом роботи, правилами, за якими нараховується заробітна плата і премія.

Етап 6.заповнення заяви

Кандидат, який успішно пройшов попередні етапи, заповнює бланк заяви про прийом на роботу, анкету,.

Методи оцінки персоналу

оцінкою персоналу називають процедуру, під час якої встановлюється, наскільки відповідає кандидат посади або робочого місця, на яке претендує.

Цілі оцінки:

  • З адміністративної метою: щоб керівництво могло прийняти обгрунтоване і зважене рішення, наприклад, про підвищення по службі, про переведення на іншу посаду і так далі;
  • З інформаційною метою: працівники повинні мати повну інформацію про свою діяльність;
  • З метою мотивації співробітників.

А зараз розглянемо найвідоміші методи, за допомогою яких кадровики оцінюють персонал. Їх досить багато, всі вони грають свою важливу роль.

  1. Проведення анкетування.В анкету входить певний комплекс питань і описів. Оцінює аналізує їх і відзначає ті, які характеризують анкетованих;
  2. Метод опису.Той фахівець, який проводить оцінку персоналу, виявляє і описує позитивні та негативні риси анкетованих. Найчастіше таку методику використовують в комплексі з низкою інших;
  3. Класифікація. Всіх співробітників, які проходять атестацію, ранжируют по якомусь одному критерію, за принципом від кращого до гіршого;
  4. Порівняння.Зазвичай так оцінюють відповідність працівника тієї посади, яку він займає. Важливим компонентом тут будуть завдання, які ставляться перед співробітником для виконання. Після того як список завдань буде складено, вивчають який час витрачає співробітник, щоб ці завдання виконати. Потім по 7-бальною шкалою оцінюють його діяльність. У цій методиці результати можна аналізувати за принципом відповідності отриманих балів ідеальним, або порівнювати результати різних співробітників (але займають однакову посаду);
  5. Оцінка по ситуації.У цьому методі фахівці складають список описів «вірного» і «неправильного» поведінки працівників в поширених ситуаціях. Описи складаються з урахуванням характеру виконуваної роботи. Ця методика зазвичай використовується керівниками, для винесення будь-яких рішень;
  6. Проведення тестування.Складаються тести, розділені на кілька груп (кваліфікаційні, психологічні або фізіологічні). Плюси такого методу в тому, що результати може обробити комп'ютер, а також можливість виявити потенційні можливості будь-якого співробітника;
  7. Ділові гри.розробляється ділова гра. Оцінюють її не тільки учасники, а й спостерігачі. Проводять такі ігри, щоб визначити, наскільки співробітники готові до вирішення звичайних завдань, а також розглянути особистий внесок у гру кожного учасника. Тобто оцінюється, наскільки ефективно люди працюють в команді.

Можна зробити висновок, що оцінка персоналу необхідна для того, щоб оцінювати професійну кваліфікацію працівників, їх компетентність, а також їх потенціал для вирішення різних завданьі ситуацій.

Кадровий резерв організації

На самому початку нашої розмови ми згадували про формування кадрового резерву компанії. Його наявність - прекрасна можливість «закривати» вільні вакансії. Проблема в тому, що не в кожній компанії або організації він є. Як його сформувати, поговоримо далі.

Отже, яких співробітників включають в резерв кадрів:

Безпосередньо процес формування резерву полягає в наступному:

  1. Висуваються кандидати з урахуванням заздалегідь сформульованих критеріїв;
  2. Співробітники служби персоналу або відділу кадрів формують загальний списоквсіх кандидатів;
  3. Проводяться заходи з діагностики, для того щоб визначити можливості кандидатів;
  4. За підсумками попереднього етапу формуються і затверджуються остаточні списки.

Звичайно, процес формування в кожної організації може містити й інші етапи, але можна стверджувати одне: кадровий резерв дозволяє збільшувати нематеріальні активи компанії, один з яких - це персонал, а також дозволяє досягати намічених цілей в короткі терміни .

На що звертати увагу при підборі персоналу

В даний час знайти співробітника, який повністю відповідав би всім вимогам, що пред'являються, зовсім непросто.

Розберемо цю ситуацію на прикладі підбору співробітників для компанії, що займається торгівлею.

  1. Кадровик повинен врахувати специфіку попереднього місця роботи і пропонованої кандидату посади.Адже далеко не факт, що касир в минулому зможе зараз працювати в якості продавця-консультанта. Або так: пропонувати купити товар - це одна справа, а знаходити ринок збуту - зовсім інше. Звичайно, людину можна навчити всьому (поступово), але час на це навчання є не завжди. Уявіть, скільки часу знадобиться навчити колишнього продавця відділу косметики продавати побутову техніку?
  2. Є категорія людей, які взагалі не вміють продавати. Продавець повинен бути активним, легко входити в контакт з потенційним покупцем, вміти запропонувати товар, розповідати про його позитивні сторони.
  3. стабільність роботи. Чи не досвід, а саме стабільність. Погодьтеся, якщо людина працювала продавцем у всіх магазинах міста по 2 місяці, навряд чи він довго пропрацює і в вашій компанії.
  4. Розповідь кандидата про себе.Працівник кадрової служби повинен проаналізувати, наскільки кандидат чітко і інформативно розповідає про себе, наскільки він переконливий.
  5. Освіта кандидата.Це, безумовно, важливий показник. Але вищу освіту - не для всіх вакансій принциповий критерій. Багато питань може викликати випускник великого університету, який претендує на вакансію продавця.
  6. Наявність заохочень за попереднім місцем роботи.Кандидати часто вказують у своїх резюме досягнення: хтось був «Продавцем місяці», хтось «Кращим продавцем року», на це варто звернути увагу.
  7. Зовнішній вигляд здобувача.Звичайно, приємніше спілкуватися з людиною акуратно і чисто одягненим. Продавець, одягнений «з голочки», залишає у покупців позитивне враження про магазин в цілому. Хоча - трохи пом'ятий костюм не означає, що людина буде погано виконувати свої посадові обов'язки.
  8. Надмірна жестикуляція, нервозність.Люди, невпевнені в собі вовтузяться на стільці, занадто жестикулюють, схрещують руки і ноги, як би закриваючись від спілкування.
  9. Як здобувач поводиться при застосуванні дратівливих чинників.Наприклад, варто спробувати провести співбесіду таким чином: посадити здобувача в центр кімнати, на незвично високий стілець і задавати питання. Завдяки такому способу проведення бесіди можна з'ясувати здатність кандидата працювати під тиском, стресостійкість.
  10. Наскільки здобувач чітко уявляє свою майбутню діяльність.Як правило, такі люди йдуть швидко, розчарувавшись в роботі. Крім того, їх далеко не позитивний настрій може спровокувати на звільнення інших співробітників, а це роботодавцю точно не потрібно.

Кого варто брати на роботу

Багато великих бізнесменів зараз при наймі співробітників керуються наступним правилом: Чи принесе ця людина користь і прибуток моєму бізнесу, чи ні.

  • Люди, здатні швидко навчатися і засвоювати великий обсяг інформації;
  • Здатні під час позаштатної ситуації приймати рішення самі;
  • Люди, які вміють нести відповідальність за свої вчинки і наслідки прийнятих рішень;
  • Справжні фахівці своєї справи (і не важливо, простий продавець це, або висококласний програміст);
  • Перспективних новачків, так званий «чистий аркуш» на якому можна писати що завгодно. Навчити стандартам своєї компанії, передати своє бачення роботи;
  • Колишніх співробітників, що пішли з поважної причини. Якщо людина пішла по важким сімейними обставинами, після вирішення проблем вирішив повернутися, варто дати йому другий шанс.

Ознаки того, що кандидата брати на роботу не потрібно

Нерідкі випадки, коли вже на першому етапі бесіди з претендентом стає зрозуміло, що людина не відповідає тій посаді, яку хоче отримати. Можливо, йому просто не вистачає навичок або він не дуже товариський. Як же співробітнику кадрової служби зробити вибір безпомилково?

Серйозні бізнесмени і рекрутери з великим досвідом по найму персоналу перераховують категорії людей, яких небажано брати на роботу.

Отже, ознайомимося з ними докладніше:

  1. Люди з позицією жертви.Зазвичай такі здобувачі скаржаться на те, що колишнє керівництво не давало їм можливостей для розвитку і зростання, «перекривало кисень». Такий кандидат перекладає відповідальність за свої невдачі і навіть лінь на інших, а значить в цілому до всього ставиться подібним чином.
  2. Кандидат, що часто міняє роботу.Часто - поняття розтяжне, кажучи простою мовою. Але якщо за 6 місяців він змінює вже 3 місце роботи, це показник говорить сам за себе.
  3. Здобувачі, які виявляють інтерес тільки до матеріальний бік посади.Зрозуміло, що всім нам робота потрібна щоб утримувати сім'ю, допомагати родичам, відкладати частину коштів. Гроші відіграють не останню роль. Але коли людина все питання зводить в результаті до розміру оплати праці, варто двічі подумати, перш ніж приймати його на роботу.
  4. Здобувачі, що демонструють дуже ідеальну поведінку.Більшість рекрутерів уникає таких кандидатів, адже людина не може бути бездоганним постійно, він повинен проявляти емоції і серйозні фахівці з найму персоналу це розуміють.
  5. Кандидати, які не задають питань про майбутню роботу.Якщо людина в процесі співбесіди не задає ніяких питань, це насторожує досвідченого співробітника кадрової служби, перш за все він задається питанням: а чи цікава робота цієї людини?
  6. Здобувачі, які розповідають про інших співбесідах.Таким чином вони намагаються надати ваги власної персони, але викликають зовсім інші емоції. Якщо не хочете, щоб в самий невідповідний момент ця людина звільнився, бо десь йому запропонували зарплату на 1000 рублів більше, просто не беріть його на роботу.
  7. Кандидати, які вважають себе всезнаючим.Не приймайте на роботу людину, яка стверджує, що знає все. Люди, які не визнають брак знань, можуть зіпсувати серйозний проект, тому краще до цього не доводити.
  8. Кандидат живе занадто далеко від офісу.Наймання таких кандидатів зазвичай закінчується звільненням їх найближчим часом.
  9. Здобувачі, які не вміють слухати.Люди, які ігнорують або пропускають питання кадровика, що не будуть слухати і колег, і керівника. А без цього продуктивну співпрацю навряд чи можливо.

Ден Бабинського, власник великої американської тренінгової компанії склав ряд рекомендації керівникам і власникам організацій.

Він вважає, що брати на роботу не варто рівно 5 категорій претендентів:

  1. близьких родичів. Приймаючи їх на роботу, керівник автоматично покладає на свої плечі ще більше зобов'язань перед сім'єю. Що буде, якщо рідний брат дружини не впорається з об'ємом роботи? Звільнивши його, ви налаштуєте проти себе всю сім'ю, а проігнорувавши його проф. невідповідність, можете втратити прибуток і бізнес.
  2. Друзів.Друг в будь-якому випадку буде вимагати до себе особливого ставлення. Зазвичай друзі починають вважати, що загальні правила поведінки не для них. Виявляється фамільярність, а потім починаються тертя. Кому це потрібно?
  3. Близьких родичів і друзів вже діючих співробітників.Якщо менеджер І. ​​та бухгалтер Д. домоглися відмінних результатів, не означає, що їх брати і сестри будуть працювати також добре.
  4. Не беріть на роботу нікого на емоціях.При підборі співробітників потрібен тверезий розрахунок, наскок дасть плачевні результати.
  5. Не приймайте на роботу нікого з почуття жалості.Можливо, це жорстко, навіть бездушно, але ніхто не зобов'язаний брати на роботу людину, у якого проблеми в житті. Так, йому не пощастило, але часто ми самі створюємо собі проблеми. Виняток становлять тільки справжні фахівці, які опинилися у важкій ситуації.

Будь-якому працівникові кадрової служби та керівника варто пам'ятати, що кожен прийнятий на роботу співробітник надасть в результаті вплив на фінансовий стан компанії. Ретельно плануйте прийом працівників, щоб не додавати собі непотрібних проблем і переживань.

Підбір персоналу в організацію: найпоширеніші помилки

Кадровику, як і керівнику варто загострити увагу на наступних часто допускаються промахах:

  • Заниження оплати праці свідомо кваліфікованого фахівця.Якщо ви змушені економити кошти, просто знизьте вимоги до кандидата;
  • Обмеження часу співробітника на адаптацію.Цей період потрібно враховувати обов'язково, особливо якщо колектив великий;
  • Пошук людей, з першого дня відданих інтересам компанії.Такий пошук взагалі не несе в собі ніякого сенсу. Грамотний підхід поступово сформує цю відданість;
  • Надмірна довіра до того, що зазначено в резюме.Не лінуйтеся перевіряти інформацію, це ваше право. Краще витратити час на з'ясування деяких моментів, зазначених у, ніж потім думати, як позбутися від недбайливого співробітника;
  • Нечітко сформульовані вимоги до кандидата.Якщо ви самі не знаєте чого хочете, звідки це знати здобувачеві?
  • Вимоги, що не мають відношення до роботи.Наприклад: приймати на роботу співробітників молодше 35 років. Якщо ви хочете отримати від людини знання і досвід, це вимога не можна назвати обгрунтованим.

Перераховувати такі упущення і помилки можна довго, перед нами немає такої мети. Досить просто врахувати їх і не допускати у своїй роботі. Вузький підхід до фахівців і недотримання найпростіших правил підбору співробітників в підсумку може дорого обійтися.

Узагальнюючи все, що сьогодні було нами сказано, хочеться відзначити, що всі вимоги, які роботодавці висувають до кандидатів повинні бути актуальними, реальними і мають практичний сенс. Навіщо брати на роботу людину, що володіє трьома іноземними мовами, Якщо користь від його роботи мінімальний? Будь-який співробітник повинен відповідати інтересам компанії, його прийняття на роботу має бути обгрунтоване.

Якщо керівник не впевнений в тому, що зможе знайти потрібну людину самостійно, йому варто звернутися в кадрове агентство, а не витрачати час на невдалі пошуки.

Які методи підбору персоналу найефективніші? На що потрібно звертати увагу при пошуку і доборі кадрів? Яких співробітників і працівників варто наймати?

Вітаю любий друже! З вами знову один з авторів бізнес-журналу ХітёрБобёр.ru, Олександр Бережнов.

Сьогодні ми з радістю запрошуємо вас на "день відкритих дверей" працівника кадрової служби, який поділиться з вами всіма секретами пошуку і підбору співробітників, здатних принести вашому підприємству успіх і процвітання.

У нас знову в гостях Ксенія Бородіна, фахівець з підбору та найму персоналу.

В одній з попередніх статей Ксюша вже розповіла нашим читачам, а сьогодні вона допоможе нам розкрити тему якісного підбору кадрів.

Ця стаття наповнена безцінними практичними порадами, які допоможуть вам зрозуміти і з легкістю застосовувати на практиці тонкощі мистецтва пошуку потрібних людей.

Приємного читання!

1. Підбір персоналу: основні поняття і терміни

Щоб «кадрове питання» у вашій компанії вирішувалося ефективно і грамотно, необхідно підходити до справи підбору кадрів послідовно і професійно.

Фраза «кадри вирішують все» належить Й. Сталіну: якщо відволіктися від політичного аспекту, не можна не оцінити мудрість цього висловлювання.

Цей вислів стало всенародно улюбленим і застосовується широко по сей день.

Як фахівець з підбору персоналу з 5-річним стажем, я можу підтвердити: від кадрів залежить благополуччя компанії, атмосфера всередині колективу, перспективи розвитку фірми і багато іншого.

HR-відділ компанії (термін походить від англійського «Human Resource» - «людські ресурси») займається підбором персоналу з урахуванням довгострокових перспектив розвитку організації. Іноді компанії вдаються до допомоги хедхантерів (head hunter), що дослівно перекладається як «мисливець за головами».

Так сьогодні називають професійних кадрових агентів, які «переманюють» вже працюючих співробітників з однієї компанії в іншу на її замовлення, пропонуючи кращі умови роботи.

для успішного бізнесунеобхідно, щоб співробітники були не тільки талановитими в своїх областях, але вміли ефективно працювати в команді.

Пошук кваліфікованого персоналу - перше, чим має бути зайнятися керівнику нової організації.

Підбір співробітників актуальний і для вже діючої фірми, якщо раптом намітився застій в роботі або виникли перспективи розширення поля діяльності.

Для початку нагадаю зміст основних термінів і понять.

Це допоможе вам краще розібратися в термінах.

Підбір персоналу- це цілеспрямована робота по залученню в компанію кандидатів, які мають якості і навичками, необхідними для поточних і довгострокових потреб організації. Інакше кажучи, це пошук, тестування і наймання людей, які можуть і хочуть працювати, мають потрібні роботодавцю компетенціями, знаннями і поділяють цінності компанії.

здобувачі- особи, які претендують на вакантну посаду.

Посадова інструкція- документ, що регламентує коло обов'язків і прав співробітників, а також характер їх службових взаємовідносин з іншими працівниками.

Кадрові агентства- професійні організації, які виступають посередником між компанією, яка потребує пошуку співробітників, і здобувачами роботи.

Якісний підбір працівників:

  • збільшує прибутки компанії;
  • підвищує продуктивність праці;
  • дозволяє компанії розвиватися.

Непрофесійний підхід до найму співробітників загрожує зривами термінів виконання робіт, зниженням доходів компанії, збоями в бізнес-процесах. В кінцевому підсумку вам доведеться повернутися у вихідну точку - почати пошук і витрачати кошти і час на підбір нових співробітників. Системні помилки в процесі підбору - я спостерігала це на практиці - істотно збільшують витрати компанії.

2. Види джерел набору співробітників

Є два види джерел для набору персоналу: зовнішні і внутрішні.

У першому випадку кадри підбираються з числа співробітників самої компанії, в другому - за рахунок зовнішніх ресурсів. Зрозуміло, що внутрішні джерелазавжди обмежені, і повністю вирішити з їх допомогою кадрові проблеми неможливо.

Найбільш поширені джерела найму працівників - зовнішні. Умовно їх можна поділити на 2 підвиди: бюджетні і дорогі.

Недорогі джерела це, наприклад, державні служби зайнятості, контакти з вузами та коледжами. Дорогі джерела - це професійні кадрові агентства, публікації в ЗМІ.

Існують і зовсім безкоштовні джерела персоналу - інтернет-сайти, що публікують вакансії і резюме здобувачів, наприклад - HeadHunter, Job, SuperJob.

Навіть в кожному великому містіпрацює зазвичай кілька таких локальних сайтів. Навіть в невеликих містах часто є власні міські сайти, на яких ви можете розмістити оголошення про вакансії.

Крім того, організації завжди можуть отримати резюме безпосередньо від претендентів, не обертаються до посередників.

Практика показує, що навіть в умовах кризи і безробіття знайти кваліфікованого вузького фахівця в будь-якій області - завдання непросте. Особисто мені неодноразово доводилося користуватися дорогими джерелами для пошуку кращих представників найбільш затребуваних професій. Однак для посад, які потребують спеціальних знань, Зазвичай користуються найдешевшими методами залучення персоналу.

Види зовнішніх джерел добору персоналу:

  1. За рекомендацією.Залучення кандидатів за рекомендаціями родичів, друзів і знайомих працівників компанії. Найстаріший метод, вельми ефективний і більш відповідний для невеликих організацій. Статистика свідчить, що в організаціях, де кількість число не перевищує 50-60 чоловік, 40% нових працівників надходять на службу через знайомства. Такий підхід має істотний недолік - є ризик взяти некваліфікованого фахівця.
  2. Пряма робота з потенційними співробітниками.Робота з «самостійними» кандидатами - людьми, що займаються пошуком роботи без звернення до спеціальних служби. Такі кандидати самі дзвонять в компанію, відправляють свої резюме і цікавляться вакансіями. Зазвичай це пов'язано з провідним становищем фірми на ринку. Навіть якщо в даний момент організації не потрібен такий фахівець, його дані слід зберегти, щоб при необхідності скористатися.
  3. Реклама в ЗМІ.Це найбільш поширений спосіб залучення претендентів. Оголошення даються в газетах, на інтернет-порталах, на телебаченні, після чого кандидати самі дзвонять або приходять в компанію. Існують спеціалізовані видання і сайти, орієнтовані на широке коло професій або окремі галузі. Застосування онлайн-ресурсів та друкованих видань - найбільш ефективний і популярний інструмент залучення кандидатів, однак щоб оголошення били точно в ціль, слід максимально точно викладати вимоги до претендентів і їхні майбутні посадові функції.
  4. Контакти з вузами.Багато великих корпорацій, що працюють на перспективу, орієнтовані на залучення випускників навчальних закладів, які не мають повноцінної практики. З цією метою роботодавці проводять заходи в профільних вузах або беруть участь в ярмарках вакансій. Оскільки професійні навички без досвіду роботи оцінити без досвіду роботи складно, оцінюються особистісні характеристики, навички планування та аналізу.
  5. Біржі праці - державні центри зайнятості.Розвинену державу завжди зацікавлене в підвищенні рівня зайнятості громадян. З цією метою створюються спеціальні служби, які мають власні бази даних і працюють з великими компаніями. Метод має істотний мінус: далеко не всі претенденти звертаються в державні структури для безробітних.
  6. Кадрові агентства.За останні десятиліття рекрутинг став активно розвивається галуззю економіки. Кадрові компанії мають постійно оновлювані бази даних і самостійно ведуть пошук кандидатів відповідно до завдань замовників. За свою роботу фірми беруть солідну винагороду - іноді до 50% річної зарплати знайденого ними співробітника. Існують компанії, які спеціалізуються на масовому підборі персоналу або, навпаки, займаються «ексклюзивним пошуком» - підбором керівних працівників.

Правильний вибір зовнішніх джерел забезпечує успіх в справі підбору компетентних співробітників, що відповідають профілю компанії і її духу.

У таблиці наведено порівняльні показники джерел набору працівників:

№ Методи пошуку персоналу Усереднені витрати часу Загальний час
1 через ЗМІОголошення в газеті публікується через 5-7 днів. Для електронних ЗМІ термін скорочується до дня подачі оголошення. На обробку резюме від кандидатів і попередні інтерв'ю з претендентами йде 5-7 днів 6-14 днів
2 Через друзів і знайомихДля повноцінного опитування кола спілкування достатньо 3-5 днів 3-5 днів
3 Серед випускників вузівЗв'язок і взаємодія зі співробітниками відповідних служб вузів (5-7 днів). Збір резюме з подальшою обробкою - ще тиждень 2 тижні
4 Усередині власної компаніїДля аналізу можливих кандидатів з числа співробітника достатньо 1-2 днів 1-2 дня
5 Через центри зайнятостіДоведення відомостей до відповідальних співробітників Центрів зайнятості - 7 днів. Обробка резюме здобувачів - 5-7 днів 2 тижні
6 Через безкоштовні кадрові агентстваВстановлення взаємозв'язку зі співробітниками агентств - 3 дні. Обробка даних - 7 днів 10 днів
7 Через рекрутингові компаніїНадання інформації працівникам компаній - 1 день. Пошук і відбір кандидатів на посаду силами рекрутингового агентства - 5-10 днів 1-2 тижні

3. Основні методи пошуку персоналу

Давайте розберемося в класичних і новомодних методах пошуку співробітників. Відразу скажу, що досвідчені кадровики завжди комбінують у своїй роботі методики залучення персоналу.

У ряді ситуацій можна дійсно «Не гріти голову» і скористатися рекомендаціями колег по роботі, які шукають посаду для свого друга або родича. В інших випадках потрібно багатоденний пошук вузького фахівця через спеціалізовані кадрові агентства та інші платні канали.

Розглянемо найбільш ефективні методи пошуку.

Метод 1. Рекрутинг

Рекрутінгом називають методику підбору співробітників поширених професій. Зазвичай це фахівці так званого «лінійного рівня» - торгові агенти, рядові менеджери, виконавці, секретарі. Сам рекрутинг полягає в складанні грамотного опису вакансії і розміщенні даного опису там, де його побачать потенційні здобувачі або сайти, що займаються пошуком кадрів. Упор в даному випадку робиться на людей, що знаходяться в безпосередньому процесі пошуку роботи.

Метод 2. Executive Search

Підбір керівного персоналу - начальників відділів, директорів компаній, керівників регіональних підрозділів. Сюди ж відноситься пошук рідкісних і унікальних фахівців. На відміну від рекрутингу «ексклюзивний пошук» передбачає активні дії з боку зацікавленої компанії. Зазвичай таким видом підбору співробітників займаються спеціалізовані кадрові агентства.

Метод 3. Headhunting

Дослівно - «полювання за головами». Метод пошуку або переманювання конкретного фахівця (визнаного майстра в своїй області) з однієї фірми в іншу. Методика заснована на передумові, що працівники вищого рівня не шукають роботу самостійно і іноді навіть і не думають про зміну такої. Завдання «мисливця» - працівника кадрового агентства - зацікавити кандидата більш вигідними умовами або перспективами розвитку від конкуруючої організації.

Метод 4. Скринінг

Швидкий відбір кандидатів за формальними ознаками. Психологічні характеристики, мотивація, якості особистості при скринінгу не враховуються: головний критерій такого пошуку працівників - швидкість. Терміни проведення скринінгу - кілька днів. Методикою користуються при наборі секретарів, менеджерів, продавців-консультантів.

Метод 5. Preliminaring (Прелімінарінг)

Залучення кандидатів на посаду за допомогою виробничої практики молодих фахівців (випускників профільних вузів). Вибір майбутнього співробітника передбачає відповідність претендентів певним психологічним і особистісним якостям.

Прелімінарінг націлений на довгостроковий бізнес-план компанії: це найбільш перспективний спосіб створення міцного і продуктивного трудового співтовариства.

4. Компанії з підбору персоналу - список надійних кадрових агентств, огляд переваг та недоліків при користуванні послугами рекрутингових компаній

У своїй роботі мені не раз доводилося вдаватися до послуг кадрових і рекрутингових агентств. Метод, безумовно, витратний, але досить ефективний.

У список основних переваг роботи з посередником входять:

  • Наявність величезної бази даних. Середня кількість резюме в архівах рекрутингових агентств - 100 000. Правда, при сьогоднішніх можливостях інтернету набрати необхідну кількість анкет претендентів з job-сайтів не складає труднощів. Дійсно корисні з цієї кількості лише «опрацьовані» резюме - тобто ті, за якими рекрутер вийшов на зв'язок з здобувачем і отримав дозвіл на використання анкети.
  • Професійний і комплексний підхід до пошуку співробітників.
  • Наявність стандартної гарантії - безкоштовна заміна здобувача, якщо він не підійшов роботодавцю або сам відмовився від працевлаштування. Гарантійний термін діє до півроку.

Що стосується такої послуги кадрових агентств як «оціночне інтерв'ю», то в більшості випадків не варто занадто покладатися на ефективність і «ексклюзивність» даної пропозиції. Рекрутингові агентства проводять такі інтерв'ю в основному віддалено, а без особистої зустрічі коректна оцінка професійних і особистісних якостейнеможлива.

Вартість послуг агентства розраховується залежно від складності пошуку і швидкості закриття вакансії. Зазвичай вона становить певний відсоток від річної зарплати підбираємо фахівця. Середній показник по ринку - 10-30%. Послуги оплачуються приблизно через тиждень з дня виходу співробітника на роботу.

Прошу вас звернути увагу на той факт, що через неправильне підходу і без належного приділення уваги в області найму персоналу російські компаніївтрачають сотні мільярдів доларів на рік.

Серед недоліків пошуку співробітників через агентства - ризик зіткнутися з недобросовісним підходом рекрутингових компаній до своїх функцій. Результатом чого є те, що на робоче місце приходить «не той» співробітник, що не володіє належними знаннями і кваліфікацією. І це негативно відбивається на діяльності підприємства і додає мені, як кадровику, «головного болю» і тяганину з оформленням документів.

Щоб цього уникнути, я раджу приділити вибору компанії, з якою ви хочете співпрацювати, особливу увагу. Обов'язково вивчіть достовірні клієнтські відгуки про роботу агентства, перевірте наявність гарантій, оціните швидкість зворотного зв'язку з працівниками компанії.

Тут для вашої зручності ми вже провели аналіз декількох надійних кадрових агенств, Які допоможуть вам знайти кращих співробітників для вашого бізнесу:

  • Дружня сім'я(Www.f-family.ru) - м Москва
  • StaffLine(Www.staffline.ru) - м Москва
  • Inter-HR(Www.inter-hr.ru) - м Москва
  • Гардарика(Www.gardaricka.com) - г. Санкт-Петербург
  • Група компаній АНТ(Www.antgrup.ru) - г. Санкт-Петербург

5. Процес і етапи пошуку працівників компанії

Процес відбору співробітників складається з декількох етапів, які необхідно пройти кандидатам на посаду. На кожній стадії частина претендентів відсівається або вони самі відмовляються від вакансії, скориставшись іншими пропозиціями або з інших міркувань.

Зараз ми розглянемо з вами основні етапи відбору.

Етап 1. Попередня бесіда

Бесіда проводиться різними методами. Для деяких посад переважно, щоб кандидат особисто з'явився на потенційне місце роботи, в інших випадках достатньо розмови по телефону з представником кадрової служби. Головна мета попередньої бесіди - оцінити рівень підготовки претендента, його комунікаційні навички, основні особистісні якості.

Але тут слід пам'ятати, що тільки на рівні візуального спілкування можна отримати найбільш точну уявлення про особистість здобувача роботи. Тому зараз все частіше я проводжу попередню бесіду по Skype.

Етап 2. Інтерв'ю

Розширене інтерв'ю проводиться безпосередньо кадровим працівником. В ході бесіди важливо отримати детальну інформацію про кандидата та надати йому можливість більше дізнатися про своїх майбутніх посадових обов'язках і корпоративній культурі середовища, де йому належить працювати.

Зверніть увагу, на цьому етапі дуже важливо не допустити одну помилку. Не можна надавати значення особистої симпатії до кандидата на посаду. Людина може подобатися тобі зовні, його поведінка і манери тобі близькі, та ще у тебе з ним знайшлися спільні інтереси в житті. Під впливом емоцій і почуттів ви без сумніву впевнені, що кращого кандидата просто не знайти і він як ніхто, найкращим образів «впишеться» в команду. І тому немає сенсу його «катувати» і задавати каверзні питання.

Необхідно провести повне тестування потенційного співробітника і якщо з важливих технічних моментах він не відповідає встановленим вимогам, То сміливо відмовляй йому в працевлаштуванні.

Є кілька видом інтерв'ю:

  • біографічне, В ході якого виявляється минулий досвід претендента і різні аспекти його професійних якостей;
  • ситуаційне: Претендентові пропонується вирішити практичні ситуації з метою з'ясування його аналітичних здібностей та інших якостей;
  • структуроване- бесіда ведеться за заздалегідь складеним списком пунктів;
  • стресовий- проводиться з метою перевірки стресостійкості претендента і його вміння адекватно поводитися в провокаційних і нестандартних ситуаціях.

Етап 3. Професійне тестування

Проведення тестів і випробувань для отримання відомостей про професійні навички та здібності майбутнього співробітника. Результати тестів дозволять оцінити поточні та потенційні можливості кандидата, сформувати думку про стиль його роботи.

Важливо стежити за тим, щоб питання професійного тестування були актуальними і відповідали нормам законодавства.

Етап 4. Перевірка послужного списку

Для більш повного уявлення про працівника варто поговорити з його колегами за попереднім місцем роботи. Багато людей мають погану « професійну історію», Хоча причина звільнення в трудовій стоїть« за власним бажанням ».

Тому по можливості, добре буде переговорити з безпосереднім керівником здобувача, для з'ясування причин виходу працівника з попереднього місця роботи, це поліпшить якість підбору персоналу. Не зайвим буде ознайомитися з рекомендаціями, характеристиками, заохоченнями та іншими пунктами послужного списку.

Етап 5. Прийняття рішення

За результатами порівняння кандидатів визначається той, хто найкращим чином відповідає професійним вимогам і вписується в колектив. Коли рішення про зарахування в штат прийнято, кандидату повідомляється про це в усній, або письмовій формі. Здобувач повинен бути детально ознайомлений з характером майбутньої діяльності, інформований про режим роботи, відпустки, вихідних, правилах нарахування зарплати і преміальних.

Етап 6. Заповнення бланка заяви

Кандидати, що успішно подолали перший і другий рівень, заповнюють заяву, анкету та підписують трудовий договір. Кількість пунктів у анкеті має бути мінімальним: важлива інформація, яка з'ясовує продуктивність претендента і його основні якості. Надані відомості стосуються попередньої роботи, професійних навичок, складу мислення кандидата.

Нижче ви можете завантажити зразки цих трьох документів актуальні на 2016 рік.

Далі слід офіційний вступ на посаду. Зазвичай під цим терміном розуміється перший робочий день нового співробітника, протягом якого він безпосередньо знайомиться з порядком і правилами роботи і приступає до своїх посадових обов'язків.

6. Нетрадиційні технології підбору персоналу

Нетрадиційні методики підбору персоналу набувають все більшої актуальності. Я склав список найбільш дієвих нетрадиційних способів найму працівників:

  1. Стресовий (або шоковий) інтерв'ю.Сенс такої бесіди - визначити стресостійкість кандидата. В ході такого інтерв'ю застосовуються різні прийоми, мета яких - вивести співрозмовника з рівноваги. Наприклад, відповідальне за бесіду особа для початку спізнюється на зустріч - на 20-30 хвилин або навіть більше. Або можна зневажливо поставитися до звань, заслугах і вчених ступенівкандидата ( «МГУ для нас не авторитет - у нас прибиральниця МГУ закінчила»).
  2. Brainteaser-інтерв'ю.Шукачам необхідно за певний час відповісти на якийсь хитромудрий або каверзне питання або вирішити складну логічну головоломку. Зазвичай до таких методів вдаються при підборі креативників, маркетологів, програмістів.
  3. Застосування дратівливих чинників.Такими факторами виступають: яскраве світло в очі, як на допиті в НКВС, непристойні питання, занадто високий стілець. Пацієнта можуть посадити в центр кола, по колу якого розташовуються представники роботодавця.
  4. Підбір персоналу на основі физиогномики.Передбачає визначення характеру людини по його зовнішності і соціоніки.

Нетрадиційні методики дозволяють оцінити гнучкість мислення кандидата, перевірити його кмітливість, оцінити здібності до творчості, нарешті, перевірити його вміння працювати під тиском, що важливо в умовах бізнес-конкуренції. У деяких великих корпораціях (зокрема - в «Майкрософт») стресові інтерв'ю застосовують в обов'язковому і масовому порядку.

Набір персоналу передбачає створення необхідного резерву кандидатів на посади і спеціальності, із якого організація потім відбирає найбільш підходящих для неї робітників. Дана робота проводиться з усіх спеціальностей. При цьому необхідний і достатній обсяг роботи з набору персоналу багато в чому визначається різницею між існуючою робочою силою і майбутньою потребою в ній, яка визначається ще на етапі планування персоналу, розглянутому вище.

Для реалізації набору кандидатів необхідна формалізація вимог до кандидата. Під формалізацією в даному випадку розуміється чітке і докладний описпрофілю ідеального кандидата на основі аналізу роботи, виробленої на етапі планування і побажань лінійного керівника.

Сучасні керівники як правило, чітко усвідомлюють необхідність формалізації вимог до кандидата, але приділяють даному процесу різне увагу. Так, наприклад, деякі компанії вважають формалізацію необхідною умовою для успішного пошуку персоналу, інші керівники більшою мірою покладаються на інтуїцію, прагнучи виключити надмірність в "формальному" підході до даного питання. Однак тут варто враховувати, що для забезпечення найбільшої ефективності підбору персоналу має бути поєднання інтуїції вищого керівництва організації і детально прописаного профілю ідеального кандидата, що багато в чому полегшує процедуру підбору персоналу.

Як уже було відзначено вище, джерела набору персоналу можуть бути зовнішніми або внутрішніми, використання яких визначається на основі врахування специфіки посади, термінів, часу і кадрової політики організації, які затверджуються ще на етапі планування.

Конкретними засобами реалізації зовнішнього набору персоналу є: розміщення оголошень в засобах масової інформації; звернення до агентствам по підбору персоналу; пошук кандидатів за допомогою інтернет-ресурсів; рекомендації співробітників компанії, партнерів і знайомих; участь в ярмарках вакансій та інших подібних заходах.

Серед сучасних російських організацій найбільш популярним методом набору персоналу є розміщення оголошень в засобах масової інформації - переважно в спеціалізованих друкованих виданнях. Слід зазначити, що даний метод відрізняється відносною дешевизною, але при цьому його істотним недоліком є ​​великий потік людей, які не відповідають висунутим вимогам, що викликає значні витрати внутрішніх ресурсів організації Прібилова М. Підбір персоналу без помилок. Частина 1 - Методи підбору кандидатів / http: //www.i2r.ru/static/318/out_12460. shtml.

Здебільшого в Росії прийнято вважати, що послуги спеціалізованих агентств з підбору персоналу дуже дорогі і істотно збільшує час на пошук необхідного персоналу. Крім цього, в процесі співпраці з такими агентствами "портрет" ідеального кандидата часто спотворюється, оскільки переговори з підприємством і обговорення вимог до кандидата веде один співробітник агентства, а безпосереднім пошуком кандидатів займається інший. Тим останнім часом популярність послуг подібних агентств зростає. Головним і очевидною перевагою даного методу пошуку персоналу є те, що на співбесіду в організацію приходять кандидати, які вже пройшли попередній відбір. Слід зазначити, що, по більшій частині, підприємства віддають перевагу роботі з уже перевіреними партнерами - агентствами, чиїми послугами вони вже користувалися. Такі агентства часто володіють інформацією щодо ситуації на ринку праці, а також специфіки бізнесу даної організації, її структуру та стратегії. Сьогодні все більшої популярності набуває пошук кандидатів за допомогою інтернет-ресурсів. Даний метод дешевий, але вимагає істотних витрат часу і знання принципів електронного рекрутингу. Відчутним недоліком даного методу для нашої країни є поки недостатнє охоплення населення користування Інтернетом. Крім того, серед найбільш популярних в нашій країні методів пошуку кандидатів слід назвати також рекомендації співробітників компанії. Даний метод досить економічний і багато управлінців вважають його досить ефективним, що забезпечує приплив професійних кандидатів, які відповідають вимогам корпоративної культури організації. Варто зауважити, що в деяких компаніях існують системи заохочення співробітників, порекомендував прийнятого згодом кандидата. Ряд керівників також звертаються за рекомендаціями кандидатів до партнерів, колег і знайомих. Деякі організації для залучення нових кадрів (в основному це стосується молодих фахівців) беруть участь в ярмарках вакансій, днях кар'єри, проводять презентації для студентів старших курсів і випускників навчальних закладів Технологія підбору персоналу. / Http: //www.hr-portal.ru/article/tekhnologii-podbora-personala.

Оцінка статті:
1 Зірка2 Зірки3 Зірки4 Зірки5 зірок(Поки оцінок немає)
Завантаження ...
Поділитися з друзями:
Статті на схожу тему
Закрити
Знайти на сайті
наприклад: види гіпсокартону