Просунутися по кар'єрних сходахможе бути дуже нелегко. Особливо непросто доводиться діловим жінкам: з тим, що жінка працює нарівні з чоловіком, суспільство вже змирилося, але жінка-начальник - це досі у деяких не вкладається у голови. Ви любите свою роботу, але відчуваєте, що вам стало тісно у її рамках? Якщо ви дійсно хочете підвищення і готові прийняти відповідальність, яка прийде разом із посадою керівника, то необхідно зробити лише кілька дій…
Я в начальники піду, хай мене навчать
Як отримати підвищення на роботі та перейти з рядової посади на керівну?
Багато фахівців одного разу замислюються над підвищенням. Тільки в одних цей намір пропадає швидко, а інші впевнені, що мають потрібним досвідом, навичками та пристрасно бажають поповнити ряди начальників. Але як бути, якщо співробітник не знайомий із управлінським функціоналом і завжди виконував обов'язки виконавця? Експерти ринку праці розповіли, як поміняти лінійну посаду на керівну.
Є два основні сценарії такого переходу: підвищення в рамках своєї компанії або перехід на посаду керівника в іншу. Які проблеми можуть виникнути у майбутніх топів? І як реалізувати бажання стати керівником?
Старий друг краще нових двох
За словами Марії Силіної, менеджера по роботі з клієнтами «Агентства Контакт», зростання всередині однієї компанії вважається класичним варіантом розвитку кар'єри і має ряд переваг: «По-перше, потенційний управлінець має можливість і час для того, щоб проявити себе з професійної точки зору, перебуваючи ще на рядовій позиції. По-друге, за цей період він може налагодити зв'язки зі співробітниками компанії, які можуть вплинути на його становище.
Справді, переконливо продемонструвати свої лідерські якості начальству, з яким працюєте вже кілька років, – простіше, ніж запевнити у тому самому представників нової компанії. Але як саме вирости у власній організації?
«Для підвищення на роботі необхідно демонструвати хороші результати в роботі, якісно та вчасно виконувати свої обов'язки. Потрібно пам'ятати, що керівникам притаманне стратегічне мислення. Такі люди вміють передбачати зміни в галузі, в якій вони працюють, розставляти пріоритети у своїй роботі та в роботі колективу, фокусуватися на головних цілях, привносити креативні ідеї, приймати правильні та своєчасні рішення. Це далеко не весь набір якостей, необхідний людям, які бажають зайняти керівну позицію. Працюючи у команді, важливо також вміти бачити ситуацію очима свого начальника та абстрагуватися від ситуативного сприйняття проблеми. Керівник та колеги повинні знати про ваші професійні та кар'єрні уподобання», – розповідає Олексій Йодко, начальник управління по роботі з персоналом «Райффайзенбанку».
«Насамперед, потрібно бути активним та ініціативним співробітником, який не уникає додаткового навантаження та участі в житті колективу, чи це командна робота чи мозковий штурм на тему покращення роботи відділу. З переконанням «це не входить до моїх посадові обов'язки» складно вирости в компанії професійно та отримати велику зону відповідальності. Якщо ви ініціативні, активні, готові брати відповідальність та підкріплювати ідеї та пропозиції результатами, шанси кар'єрного зростання виростають у рази», – додає Надія Смирнова, провідний спеціаліст рекрутингової агенції Penny Lane Personnel.
Чого треба побоюватись?
Уявімо, що довгоочікуване підвищення відбулося, вчорашній виконавець стає керівником. Проблем із виконанням обов'язків немає, все виходить, перспективи тішать. Проте є одне «але» – колектив. Експерти ринку праці кажуть, що відносини із колишніми колегами (нинішніми підлеглими) можуть відчутно отруїти радість підвищення.
«Головний камінь спотикання – вибудовування стосунків із колишніми колегами. Якщо в професійних компетенціяхі особистісні якості новий керівниксебе вже зарекомендував раніше, то талант управлінця йому потрібно неодноразово продемонструвати колегам. І лише після цього він може утвердитися як керівник у звичному колективі», – коментує Надія Смирнова.
«Багато молодих керівників, які виросли всередині власної компанії, На етапі формування свого менеджерського досвіду доводиться стикатися з рішенням закономірного феномена: з одного боку, з формальним зміною своєї ролі, з другого – зі сприйняттям його колективом у новому статусі. Втім, цієї ситуації легко можна уникнути, якщо, по-перше, призначений співробітник домігся переходу на нову посадувиключно своєю працею, а по-друге, якщо він має певний авторитет та вагу в колективі не просто як «відмінний приятель», а як професіонал у своїй справі», – каже Борис Анікєєв, начальник відділу підбору персоналу ДК «Зв'язковий».
Зміна місць
Процес переходу з лінійної посади на керівну нову компанію, Безумовно, складніше підвищення у межах власної. Причини звільнення зі старого місця можуть бути різними.
«По-перше, у компанії може не бути вакантною керівною позицією, по-друге, на це місце можуть претендувати інші, більш відповідні кандидати», – каже Марія Силіна.
Можливо, що вищий ешелон влади компанії банально не вірить у керівні можливості амбітного співробітника. У будь-якому разі, навіть якщо фахівець йде з рядової позиції великої організації, навряд чи йому вдасться влаштуватися на посаду начальника в компанію такого ж масштабу. Розумніше буде обрати меншу установу.
Надія Смирнова підтверджує, що подібний перехід можливий з «провідної» посади великої компаніїна керівну відносно невелику фірму.
«Але „зменшення“ розміру компанії все одно не може гарантувати підвищення на роботі. Важливо, щоб новий/потенційний роботодавець побачив, повірив, що ви не тільки хороший спеціаліст, але й успішно впораєтеся з керівництвом людьми. Тому на співбесіді згадайте та назвіть кілька ситуацій, де ви демонстрували лідерські та організаторські якості», – рекомендує експерт.
«Якщо кандидат не має досвіду керівної роботи, буде розумно, якщо він не претендуватиме відразу на дуже високу зарплату і широкий управлінський функціонал. Як правило, таким претендентам пропонують попрацювати на мінімальних умовах протягом випробувального термінуі якщо результати влаштують обидві сторони, переглянути умови. Ще один важливий момент: у новому резюме претенденту важливо вказати всі випадки, коли йому доводилося виконувати керівні функції або вдавалося виявити лідерський потенціал (прийняття рішень на поточному проекті, організація робочого процесу, вибудовування роботи в команді тощо)», – додає Борис Анікєєв.
Чого треба побоюватись?
Як не дивно, але переживати через стосунки з новими підлеглими не варто. Оскільки вони вже сприймають керівника як начальника, а не як колишнього колегу.
«Іноді команді корисніше новий погляд нового керівника «ззовні». Це дозволить зробити сміливіший крок і прийняти кардинально нові рішення з того чи іншого питання», – вважає Олексій Йодко.
Побоюватися варто незнайомої обстановки в принципі – процес адаптації у новій компанії завжди потребує витрат сил та енергії. Крім того, доведеться розраховувати тільки на власні сили (якщо в старої компаніїбула можливість звернутися за допомогою або порадою до колишнього керівництва, то в новій, швидше за все, розраховувати не буде на кого).
Борис Анікеєв бачить складність ще й без досвіду керівництва людьми: «Його частково можна компенсувати діловою хваткою, готовністю до ненормованого графіку та постійним удосконаленням».
Фахівці ринку праці поділилися порадами про те, що треба пам'ятати людині, яка ніколи не керувала, але має намір зайняти крісло менеджера.
«Дуже важливо, розповісти співробітникам про стратегічні плани: усі мають розуміти та розділяти спільні цілі та завдання колективу. Намагайтеся знайти наставника і заручіться його підтримкою, пройдіть додаткове навчання. Наприклад, тренінги з розвитку менеджерських навичок дозволять зробити впевненіший старт», – додає експерт.
«Будьте упевнені у своїх діях! Будь-які сумніви миттєво передадуться колективу та похитнуть вашу репутацію. І не бійтеся спиратися на своїх помічників, попередньо зрозумівши, на кого дійсно можна спиратися. Делегування повноважень – запорука успіху будь-якого керівника. Але абсолютно точно, незалежно від того, чи плануєте ви кар'єру всередині компанії або при переході в інші, ви обов'язково маєте знати основні функції, завдання керівника, системно мислити, бути послідовним, бути активним, ініціативним, щоб виявити, зарекомендувати себе», – радить Надія Смирнова.
Але найголовніше, за словами Олексія Йодка, переконатися, що бажання стати керівником – справжнє. Керувати, тому що це «модно» або «всі мої друзі давно стали менеджерами, ось і мені час» – не найкращі аргументи для досягнення успіху. Пам'ятайте – людина робить найкраще те, що любить і до чого у неї справді лежить душа!
Отже, ви працюєте в компанії далеко не перший рік, знаєте всю внутрішню кухню і навіть більше: побували в трудових окопах виробництва, займалися маркетингом, не з чуток тільки знайомі з особливостями продукту... Які ваші шанси при нагоді зайняти топову позицію в організації? Реальні кейси, якими діляться користувачі Executive.ru, підтверджують, що і в цій категорії вакансій HR пильну увагу звертає насамперед на досвід кандидата. Але як отримати заповітний шанс виявити свої управлінські навички, якщо від вас уже очікують, що такий шанс вам надали? сайт зібрав поради спеціалістів, доповнюйте у коментарях!
Які вимоги варто врахувати
Директор – це не тільки більший оклад, зручне крісло та кілька менеджерів у підпорядкуванні. Це інший рівень відповідальності, здатність і бажання приймати рішення, складніші завдання та готовність виходити за звичні рамки. Багато фахівців звертають увагу на особливі риси характеру, властиві фахівцям на цій позиції. Не можна сказати, що є певний «генотип», модель поведінки топ-менеджера, але склалися деякі вимоги до кандидата, який відчуває готовність стати управлінцем. Це вміння знаходити спільну мову з персоналом, слухати та чути людей, керувати своїм часом, вирішувати складні нестандартні ситуації, бути особисто залученим до всіх процесів організації, зацікавленим, прагнення саморозвитку. Важливо мати бездоганну репутацію, оскільки директор – фактично перша особа компанії.
Безумовно, HR шукатиме в резюме або під час особистої розмови підтвердження досвіду. Не обов'язково на позиції того самого рівня. Свою готовність та здатність керувати можна підтвердити досягненнями на колишніх місцях роботи, навчальними сертифікатами та дипломами (MBA, CFA, RICS та інші). Це фактично індульгенція для керівника на початковому етапі, коли він тільки вступає на стежку топа. Окулярів на вашу користь додасть блискучу базову освіту, підтверджене прагнення розвиватися та постійно отримувати нові знання. Перевагою також може бути лідируючі позиції на ринку компаній, у яких ви працювали. Такий досвід цінний, особливо якщо ви не змінюєте галузь, але хочете перейти до іншої організації.
Чи є типовий шлях топ-менеджера?
На думку експертів, конкретного «маршрутного листа» у топу немає. Зрозуміло, що більше шансів у тих фахівців, які справді спробували себе у кількох сферах, взяли участь у основних бізнес-процесах компанії. Необхідно добре знати продукт організації, клієнтів та потенційну аудиторію, бачити шляхи розвитку підприємства. Не важливо, з якого департаменту в який ви рухатиметеся. Головне – виявити велику наполегливість та цілеспрямованість у досягненні поставлених цілей.
Тему коментує Фелікс Кугел, віце-президент та керуючий директор з Росії та країн СНД ManpowerGroup: «У середньому шлях від рядового фахівця до топ-менеджера складає шість-дев'ять років Час безпосередньо залежить від кількості ступенів (позицій), які потрібно пройти спеціалісту. Наприклад, у стартапі кар'єру можна зробити швидше, ніж у великій компанії, але при цьому рівень топ-менеджера також відрізнятиметься. Крім того, в молодих компаніях немає гарантії, що фахівця помітять і допоможуть просуватися вгору кар'єрними сходами. У великих же організаціях існує чітка система розвитку персоналу, і якщо рядовий фахівець показує відповідні результати, то йому дають проектну роботу, де є можливість отримати навички управлінця, а значить, він має всі шанси вирости до топ-менеджера».
Про те, як може складатися кар'єра керівника, розповідає Сергій Чемерікін MRICS, директор відділу оцінки компанії Cushman & Wakefield: «Одні стають топ-менеджерами, маючи «потрібні» зв'язки Згадайте, наприклад, часи СРСР, коли хтось займав високу управлінську позицію і на посаді рівнем трохи нижче призначав родичів та/або друзів. Тобто, тих, кому міг довіряти. І не так важливо було, розбирається він у тому, чим керує, чи ні. Головне його приналежність до касти «своїх». І такий підхід спостерігається й досі у деяких організаціях. Інші ставали топ-менеджерами виключно через обставини, що вдало склалися, опинившись у потрібний часв потрібному місці. Треті – завдяки своїм здібностям та досвіду. Наприклад, працювала людина на середній менеджерській позиції у великій компанії, його із задоволенням беруть на більш високу у меншу за розмірами фірму. Передбачається, що такий кандидат отримав добрий управлінський досвід, якщо організація велика, і ці навички допоможуть йому на новому місці роботи. Четверті показали свої можливості вищому керівнику. Йому дуже комфортно працювати із таким співробітником. Він починає рости і бере "на буксир" свого підлеглого. Один росте кар'єрними сходами, і другий встигає слідом. П'яті стають топ-менеджерами, тому що вміють чудово презентувати себе і зачаровувати HR та керівників. Про таких кажуть – «без олії в будь-яку щілину пролізе». Так можна продовжувати до безкінечності. Сюди підходить фраза: скільки людей, стільки та можливостей стати топ-менеджером».
Вирощувати в собі топа в тій же компанії чи йти?
Не секрет, що при закритті вакансій будь-якого рівня HR насамперед звертає погляд на команду. Співробітники знайомі з організацією зсередини, більше того, відомі та їхні особисті якості не на словах, а насправді. Тому, звичайно, можна чекати, коли в компанії звільниться управлінська посада топового рівня. Проблема в цьому випадку лише одна - іноді доводиться занадто довго терпіти до того моменту, коли обставини складуться належним чином. Кандидат швидше знайде бажану позицію в іншого роботодавця. Особливості пошуку топ-менеджера коментує Олена Смирнова, Керуючий партнер дослідницької компанії Profi Online Research:
«Закриття топової вакансії можна порівняти з «пошуком голки у стозі сіна». Досвід людини з іншої компанії не може бути на 100% ідентичним досвіду, який шукаєте ви. Тому необхідно бути впевненим, що кандидат зможе швидко та успішно адаптувати свої навички під особливості вашої компанії, її виробничі процесита поточні потреби. Знайти відповідну людину всередині компанії може бути ідеальним варіантом для роботодавця. Однак у внутрішнього пошуку працівників на топову позицію є свої недоліки:
- Складнощі вибудовування «нових» робочих відносин із дотриманням субординації. Наприклад, ще вчора колеги разом дивилися футбольний матч, а сьогодні один із них уже став підлеглим іншого. Вирішити цю проблему можна, наприклад, оточивши топ-менеджера заступниками, найнятими з боку, - утворивши прошарок, який дозволить уникнути незручних ситуацій взаємодії начальник-підлеглий за наявності неформальних зв'язків.
- Якщо людина працює в компанії відразу з того моменту, як закінчив навчання в інституті, навряд чи він має моделі поведінки, що відрізняються від тих, з якими він стикається зараз. Відсутність різноманітного різнобічного досвіду може стати перешкодою у вирішенні поставлених завдань оптимальним чином. Такого фахівця можна відправити на стажування до свого офісу, розташованого в іншій країні, до дружньої компанії, на тренінги. Треба зробити все, щоб показати йому якнайбільше різних можливих ситуацій та відповідних моделей поведінки.
Пошук з боку теж має недоліки:
- Незнання "внутрішньої кухні" компанії. Ознайомити з нею людину можна, відправивши її на стажування до різних відділів вашої організації.
- Можливе неприйняття колективом. Важливо, щоб керівництво компанії підтримувало його рішення та показувало свою довіру до нього.
- Не завжди є впевненість у його лояльності. Це залежить від самої людини, впливати на її думки та цінності досить складно. Тому важливо приділити цьому увагу ще на етапі пошуку».
Що робити насамперед?
У побудові кар'єри на будь-якому рівні важливо чітко розуміти, чого ви прагнете. Конкретизуйте свою мету – чому керівник, яка саме спеціалізація вам найбільше підходить, хотіли б ви залишитися в тій же компанії, чи ви її вже переросли. З з'ясованих планів, треба діяти. Якщо ви вважаєте, що справжнє місце роботи підходить для реалізації ваших управлінських амбіцій, треба показати і довести вищому керівництву, що ви готові, впораєтеся. При цьому оперуючи категоріями "я допоможу компанії" (чим саме, в якому бізнес-процесі), "мої поточні навички будуть корисні" (де, в якому обсязі). Ті самі думки треба буде донести потенційному роботодавцюЯкщо ви вирішите, що вам цікавіше розвиватися в іншій організації. Основний посил – бажання розширити коло відповідальності, знайти новий досвід, справлятися із завданнями іншого, більш глобального рівня Можливо, необхідно напрацювати управлінські навички теоретично – закінчити спеціалізовані курси, підтвердити своє бажання відповідним дипломом.
Рекомендації Михайла Розіна, директора з управління персоналом ДК «Ронова»: «Необхідно скласти план особистісного зростання, в якому прописати основні знання, навички, вміння, нестачу досвіду, що потребують розвитку у конкретний період часу, наприклад, протягом року. План корисно обговорити з вищестоящим керівництвом, попросити критично розібрати кожен його елемент, попросити як випробування передати у управління самостійний проект із наступним розбором результатів реализации. Паралельно фахівцю необхідно постійно вдосконалюватися, вивчати передовий досвід, виступати ініціатором та помічником свого керівника, вчитися керувати своїм часом не лише на роботі, а й у звичайному житті».
Таким чином, найважливіша порада зводиться до звичної схеми: бачу ціль, йду до мети. Головне не сидіти дома, а діяти.
Фото:freeimages.
com
Я в начальники піду, хай мене навчать
Як перейти з рядової посади на керівну?
Багато фахівців одного разу. Тільки в одних цей намір пропадає швидко, а інші впевнені, що мають потрібний досвід, навички і пристрасно бажають поповнити ряди начальників. Але як бути, якщо співробітник не знайомий із управлінським функціоналом і завжди виконував обов'язки виконавця? Експерти ринку праці розповіли, як поміняти лінійну посаду на керівну.
Є два основні сценарії такого переходу: підвищення в рамках своєї компанії або перехід на посаду керівника в іншу. Які проблеми можуть виникнути у майбутніх топів? І як реалізувати бажання стати керівником?
Старий друг краще нових двох
За словами Марії Силіної, менеджера по роботі з клієнтами "Агентства Контакт", вважається класичним варіантом розвитку кар'єри і має ряд переваг: «По-перше, потенційний управлінець має можливість і час для того, щоб проявити себе з професійної точки зору, перебуваючи ще на рядовій позиції. По-друге, за цей період він може налагодити зв'язки зі співробітниками компанії, які можуть вплинути на його становище.
Справді, переконливо продемонструвати свої начальству, з яким працюєте вже кілька років, — простіше, ніж запевнити в тому ж таки представників нової компанії. Але як саме вирости у власній організації?
«Для цього необхідно демонструвати хороші результати в роботі, якісно та вчасно виконувати свої обов'язки. Потрібно пам'ятати, що керівникам притаманне стратегічне мислення. Такі люди вміють передбачати зміни в галузі, в якій вони працюють, розставляти пріоритети у своїй роботі та в роботі колективу, фокусуватися на головних цілях, привносити креативні ідеї, приймати правильні та своєчасні рішення. Це далеко не весь набір якостей, необхідний людям, які бажають зайняти керівну позицію. Працюючи у команді, важливо також вміти бачити ситуацію очима свого начальника та абстрагуватися від ситуативного сприйняття проблеми. Керівник та колеги повинні знати про ваші професійні та кар'єрні уподобання», — розповідає Олексій Йодко, начальник управління роботи з персоналом «Райффайзенбанку».
«Насамперед, потрібно бути активним та ініціативним співробітником, який не уникає і участі в житті колективу, чи то мозкового штурму на тему покращення роботи відділу. З переконанням „це не входить до моїх посадових обов'язків“ складно вирости в компанії професійно і отримати велику зону відповідальності. Якщо ви ініціативні, активні, готові брати відповідальність та підкріплювати ідеї та пропозиції результатами, шанси кар'єрного зростання виростають у рази», — додає. Надія Смирнова, провідний спеціаліст рекрутингової агенції Penny Lane Personnel.
Чого треба побоюватись?Уявімо, що довгоочікуване підвищення відбулося, вчорашній виконавець стає керівником. Проблем із виконанням обов'язків немає, все виходить, перспективи тішать. Проте є одне «але» — колектив. Експерти ринку праці кажуть, що відносини із колишніми колегами (нинішніми підлеглими) можуть відчутно отруїти радість підвищення.
«Головний камінь спотикання – вибудовування стосунків із колишніми колегами. Якщо у професійних компетенціях та особистісних якостях новий керівник себе вже зарекомендував раніше, то йому потрібно неодноразово продемонструвати колегам. І тільки після цього він може утвердитися як керівник у звичному колективі», — коментує Надія Смирнова.
«Багато молодих керівників, які виросли всередині власної компанії, на етапі формування свого менеджерського досвіду доводиться стикатися з вирішенням закономірного парадоксу: з одного боку, з формальною зміною власної ролі, а з іншого — зі сприйняттям його колективом у новому статусі. Втім, цієї ситуації легко можна уникнути, якщо, по-перше, призначений співробітник домігся переходу на нову посаду виключно своєю працею, а по-друге, якщо він має певний авторитет і вагу в колективі не просто як «відмінний приятель», а як професіонал у своїй справі», - каже Борис Анікєєв, начальник відділу підбору персоналу ДК «Зв'язковий».
Зміна місць
Процес переходу з лінійної посади на керівну нову компанію, безумовно, складніше підвищення у межах власної. Причини звільнення зі старого місця можуть бути різними.
«По-перше, у компанії може не бути вакантною керівною позицією, по-друге, на це місце можуть претендувати інші, більш підходящі кандидати», — каже Марія Силіна.
Можливо, що вищий ешелон влади компанії банально не вірить у керівні можливості амбітного співробітника. У будь-якому разі, навіть якщо фахівець йде з рядової позиції великої організації, навряд чи йому вдасться влаштуватися на посаду начальника в компанію такого ж масштабу. Розумніше буде обрати меншу установу.
Надія Смирновапідтверджує, що подібний перехід можливий з «провідної» посади у великій компанії на керівну відносно невелику фірму.
«Але „зменшення“ розміру компанії все одно не може гарантувати підвищення. Важливо, щоб новий/потенційний роботодавець побачив, повірив, що ви не тільки хороший спеціаліст, але й успішно впораєтеся з керівництвом людьми. Тому на співбесіді згадайте та назвіть кілька ситуацій, де ви демонстрували», – рекомендує експерт.
«Якщо кандидат не має досвіду керівної роботи, буде розумно, якщо він не претендуватиме відразу на дуже високу зарплату і широкий управлінський функціонал. Як правило, таким претендентам пропонують попрацювати на мінімальних умовах і, якщо результати влаштують обидві сторони, переглянути умови. Ще один важливий момент: у новому резюме претенденту важливо вказати всі випадки, коли йому доводилося виконувати керівні функції або вдавалося виявити (прийняття рішень на поточному проекті, організація робочого процесу, вибудовування роботи в команді тощо)», — додає Борис Анікєєв.
Чого треба побоюватись?Як не дивно, але переживати через стосунки з новими підлеглими не варто. Оскільки вони вже сприймають керівника як начальника, а не як колишнього колегу.
«Іноді команді корисніше новий погляд нового керівника „ззовні“. Це дозволить зробити сміливіший крок і ухвалити кардинально нові рішення з того чи іншого питання», — вважає Олексій Йодко.
Побоюватися варто незнайомої обстановки в принципі — процес адаптації у новій компанії завжди потребує витрат сил та енергії. Крім того, доведеться розраховувати тільки на власні сили (якщо в старій компанії була можливість звернутися за допомогою або порадою до колишнього керівництва, то в новій, швидше за все, розраховувати не буде на кого).
Борис Анікєєвбачить складність ще й без досвіду керівництва людьми: «Його частково можна компенсувати діловою хваткою, готовністю до ненормованого графіку і постійним удосконаленням».
Фахівці ринку праці поділилися порадами про те, що треба пам'ятати людині, яка ніколи не керувала, але має намір зайняти крісло менеджера.
«Дуже важливо, розповісти співробітникам про стратегічні плани: усі мають розуміти та розділяти спільні цілі та завдання колективу. Намагайтеся знайти наставника і заручіться його підтримкою, пройдіть . Наприклад, тренінги з розвитку менеджерських навичок дозволять зробити впевненіший старт»,— додає експерт.
«Будьте упевнені у своїх діях! Будь-які сумніви миттєво передадуться колективу та похитнуть вашу репутацію. І не бійтеся спиратися на своїх помічників, попередньо зрозумівши, на кого дійсно можна спиратися. Делегування повноважень – запорука успіху будь-якого керівника. Але абсолютно точно, незалежно від того, чи плануєте ви кар'єру всередині компанії або при переході в інші, ви обов'язково маєте знати основні функції, завдання керівника, системно мислити, бути послідовним, бути активним, ініціативним, щоб виявити, зарекомендувати себе», — радить Надія Смирнова.
Але найголовніше, за словами Олексія Йодко, переконатися, що бажання стати керівником є справжнім. Управляти, бо це «модно» або «всі мої друзі давно стали менеджерами, ось і мені час» — не найкращі аргументи для досягнення успіху. Пам'ятаєте – людина робить найкраще те, що любить і до чого у неї справді лежить душа!
Будь-яка амбітна людина, так чи інакше, прагне кар'єрного зростання, підвищення по службі. Довгоочікувана керівна посада, зароблена роками наполегливої праці на рядовій позиції, здатна занурити нового начальника в стан глибокої ейфорії. Особливо, якщо ця посада отримана вперше.
Робота керівника, крім плюсів та привілеїв, таїть у собі складнощі, не знайомі колишньому спеціалісту. Найбільше відкриття, яке робить ще недосвідчений начальник, полягає в тому, що значна частина управлінських проблем не має нічого спільного з професійною сферою. Саме ці, специфічні складнощі, характерні для “верхніх поверхів” бізнесу, часто ставлять хрест на кар'єрі молодого управлінця. У чому полягає небезпека керівної роботи, і як їх грамотно обійти?
Легітимність статусу
Яка б посада не красувалася у вашій трудовій книжці, але право на лідерство все ж таки треба затверджувати. Люди не будуть ефективно працювати під керівництвом людини, не здатної пояснити їм, чому вона, а не хтось інший сидить у цьому м'якому та зручному кріслі. Варіантів домінування безліч, важливо лише вибрати найбільш підходящий і непохитно проводити його в життя. Як перевагу можуть виступати унікальні професійні знання, розвинені навички комунікації чи здатність ефективно адмініструвати широкий спектр бізнес-процесів Керівник, який не утвердив себе в очах підлеглих, ризикує спровокувати мовчазний бунт або навіть відвертий саботаж та непокору. Результатом може стати низка провалів, що неминуче призведе до звільнення з діагнозом "не впорався".
Старий, консервативний колектив
Будь-який начальник любить підбирати людей під себе і, мабуть, не знайти такого, кому щиро подобається приходити в структуру, що вже склалася. Як відомо, не буває двох однакових людей, двох ідентичних керівників, а значить, новий начальник неминуче перекроюватиме відділ під себе, ламаючи усталені зв'язки. Небезпека перетворень у разі полягає у їх інтенсивності. Досить трохи перегнути ціпок реформ, і параліч робочих процесів забезпечений. Хорошою альтернативою революційним нововведенням може стати м'яка еволюція, коли регламенти та правила змінюються поступово, а неефективні співробітники залишають відділ по одному, розділені значним за часом інтервалом.
Таємні центри сили
Мабуть, найбільшу небезпеку нового управлінця представляють співробітники, які мають неофіційну владу. Як правило, це досвідчені фахівці з амбіціями, котрі так і не стали керівниками з різних причин. Такі сірі кардинали здатні суттєво ускладнити життя начальнику, проводячи власну гру, що йде у розріз з його ідеями та планами. Найчастіше, сірий кардинал бажає керувати, але не хоче нести відповідальність, а значить, підставлятиме свого боса за будь-якої зручної нагоди. У гіршому варіанті такий "диверсант" таємно контактує з керівництвом суміжних підрозділів, що безмірно ускладнює нового начальника вибудовування будь-яких відносин на своєму управлінському рівні. Рецепт у цьому випадку, як не сумно, лише один – від сірих кардиналів треба безжально позбуватися.
Альянси, клани та “підкилимна” метушня
Розібравшись із внутрішніми проблемами, можна переходити і на зовнішній рівень. Взаємини між відділами різних напрямів ніколи були гладкими, до чого варто готуватися спочатку. Життя людей, викритих владою, завжди було наповнене змовами та інтригами. На цьому рівні важливо швидко розібратися в структурі та складі численних альянсів і грамотно приєднатися до одного з них, оскільки немає більш сумної долі, ніж доля самотнього корабля у штормовому морі, якому, якби лихо, ніхто не прийде на допомогу. З іншого боку, не варто захоплюватися і робити надто ризиковані ставки, вплутуючись у комбінації вищих керівників. Наприклад, будучи начальником невеликого відділу, небезпечно шукати довірчих відносин із заступниками перших осіб, і тим більше з генеральним директоромабо власниками бізнесу. Важливо пам'ятати про субординацію, а так само про те, що вищі плетуть свої власні інтриги і можливість стати розмінною монетою в чужій грі, сенс якої навряд чи буде зрозумілий, може бути дуже високою.
Такий приблизний перелік основних проблем, найбільш типових будь-яких структур, починаючи від торгової фірми і закінчуючи федеральним міністерством. Незважаючи на різну специфіку організацій, будь-якому керівнику варто пам'ятати, що управлінська робота – це, перш за все, гнучкість розуму та здатність прораховувати ризики, яких, як відомо, безліч.
Завантаження...
