Nadezhda Suvorova

Minden nap pszichés nyomásnak vagyunk kitéve. Néha bosszantó, néha pedig nem is tudjuk, hogy manipulálnak bennünket. A pszichológiai hatás hatékony eszköz a megfelelő kezekben. A technikák elsajátításához alaposan tanulmányoznia kell a személyiségjegyeket és az emberek tudatának befolyásolásának lehetséges módjait.

Milyen típusú befolyások léteznek, és hogyan védheti meg magát mások befolyásától, ebben a cikkben fogunk beszélni.

A pszichológiai hatás fogalma

Ez egy összetett és sokrétű kifejezés. Röviden, a pszichológiai hatás az emberi tudatalatti manipulálása, amely a józan ésszel ellentétes módon történik. lehetővé teszi az emberi viselkedés irányítását.

A civilizáció hajnalán a sámánok és törzsi vezetők rendelkeztek a pszichológiai befolyásolás képességeivel. Primitív módszereket alkalmaztak: testbeszédet, hang intonációt, rituálékat és drogokat, amelyek elhomályosítják az elmét.

A tudomány és a technológia fejlődésével olyan sokféle módszer létezik a tudatalatti manipulálására, hogy mindannyian minden nap használjuk ezeket, és nem is sejtjük.

A pszichológiai hatás célja

Függetlenül a tárgytól (egy személy vagy csoport), a folyamat mögött egy konkrét pszichológiai hatás áll:

Más emberek felhasználása személyes szükségletek kielégítésére.
Tekintély megszerzése a csoportban.
A társadalom kereteinek és normáinak megteremtése.
Értelemérzet megszerzése.
A létezésed bizonyítéka.

A legtöbb manipulációs kísérlet önző célokon alapul. Olyan embert látunk, aki érzelmileg gyengébb nálunk, és arra törekszünk, hogy leigázzuk. Az egyiket meg kell hallgatni, a másikat meg kell végezni helyette. Ezek azok a célok, amelyeket pszichológiai befolyásolással érünk el.

Vannak, akik jó célokra használják ezt a képességet, másokat az önzés vezérel. De az első és a második esetben az igazi cél az, hogy bebizonyítsák saját fontosságukat a társadalom számára, és megállapítsák létezésük tényét. A pszichológia nem tesz különbséget jó és rossz motívumok között, a befolyásolás módszereit és módszereit tanulmányozza, új tényeket fedez fel.

Nehéz átlátni egy ügyes mesteren, főleg ha rád és a környezetedre hat. Több embert meggyőzni a gyakorlatban könnyebb, mint egyet. Ez a falkaérzés és a tömegtájékoztatás fejlődésének hibája. Vakon hiszünk abban, amit a tévében mondanak.

A pszichológiai befolyásolás módszerei

Különböző. A politikusok és a diktátorok mindegyiket folyékonyan beszélik:

Hit. Hatás érvekkel.
Ön-promóció. Mutasd be az előnyeidet másokkal szemben, hogy megnyerd mások bizalmát.
Javaslat. Hatás érvek nélkül.
Fertőzés. Érzelmeinek és érzelmeinek átadása másoknak.
Az utánzási vágy serkentése. Szavakkal és tettekkel ébreszd fel az embereket, hogy utánozzák Önt.
Kegyesség előidézése. Meggyőzni jó szándékaidat és céljaidat.
Kérés. Vágyaid kifejezése és kielégítésük kérése.
Kényszer. Nyomás és fenyegetésekkel való megfélemlítés.
Pusztító kritika. A személy személyiségének elnyomása, nevetségessé tétele, sértegetése.
Manipuláció. Közvetett ébredés cselekvésre vagy ítéletre.

A pszichológiai befolyásolás típusai hasonló és eltérő tulajdonságokkal rendelkeznek, egyesek gyors eredmény elérésére, mások az ember időbeli befolyásolására alkalmasak.

Pszichológiai eszközök

Az egy dolog, ha az ember a közelben van, és szóval, szemmel, mozdulattal, hanglejtéssel meg tudod győzni. De mi van akkor, ha a cél a különböző városokban, sőt országokban élő emberek közönségének tudatosítása.

Ehhez a pszichológiai befolyásolás eszközeit használják:

Katonai eszközök.
Kereskedelmi és pénzügyi szankciók.
Politikai eszközök.
Remek és.
MÉDIA.
Internet.

A tömegek kezelése ezekkel az eszközökkel elsöprő eredményekhez vezet. Megszoktuk, hogy elhiggyük, amit az interneten olvasunk és a tévében látunk, és eszünkbe sem jut, hogy ez egy újabb pszichológiai befolyásolási módszer. Vegyük példának a szépség kánonjait, amelyek 50 évvel ezelőtt voltak és ma is léteznek. Mindkettőt a divat diktálta a médián keresztül, hogy eladják termékeiket.

Hit

Ennek a módszernek három összetevője van: tézis, érvek és demonstráció. Először megfogalmaz egy konkrét álláspontot - ez a tézis, majd megfogalmazza az érveket, és a végén egy demonstráció segítségével meggyőzi a célközönséget.

A módszer nagyon hatékony, ha ismeri a meggyőzés titkait:

a kifejezéseknek és érveknek a lehető legegyszerűbbeknek és érthetőbbeknek kell lenniük;
csak azokat a tényeket használja, amelyek valódiságában biztos vagy;
vegye figyelembe a beszélgetőpartner személyiségjegyeit;
beszélgetést folytatni anélkül, hogy másokkal beszélne;
a beszédnek egyszerűnek kell lennie, bonyolult jelzők és hívószavak nélkül.

Sikerének nagy része az Ön által felhozott érvektől függ. A hatást azok az érvek birtokolják, amelyeket jól ismert tények támasztanak alá, kifejezetten a beszélgetés témájához kapcsolódnak, érdekesek a beszélgetőpartner számára, és nem veszítették el relevanciájukat.

Javaslat

Ennek a módszernek nincsenek érvei vagy tényei. Másként hat az emberre. Segítségével ráerőlteheti véleményét egy személyre, és rákényszerítheti, hogy az Ön érdeke szerint cselekedjen.

A javaslat közvetlen és közvetett. Az első esetben közvetlenül kifejezi álláspontját, és engedelmességet vár el. Ezt a módszert alkalmazzák a szülők, pedagógusok, tanárok. A második esetben olyan technikákat választanak ki, amelyek finoman cselekvésre késztetik őket. Ezt a módszert használják a hirdetők.

A következő tényezők befolyásolják a javaslat hatékonyságát:

a személy vagy a célközönség életkora;
állapot (fáradtság, kimerültség);
az ön hatósága;
a pszichológiailag befolyásolt személy személyiségtípusa.

Fertőzés

Ez a személyiség befolyásolásának harmadik fő módja. Emberek sokaságára irányul, nem egy személyre. A vallási szekták és a szurkolói klubok a fertőzésen keresztüli pszichológiai befolyásolás szembetűnő példái.

Az emberek már a civilizált társadalom hajnalán is tudták, hogy létezik fertőzési mód, amikor egy bálvány vagy oltár körül rituális táncokkal és transzba lépéssel egybekötött tömeges szertartásokat tartottak.

Ma ezt a módszert széles körben tanulmányozzák. Ismertebb nevén tömegpszichológia vagy tömegjelenség. Ritka egyén képes ellenállni az általános késztetésnek, és szembeszáll a tömeggel.

A fertőzés a következő jelek alapján állapítható meg:

áramszünet;
átmenet az öntudatlanság állapotába;
a gondolatok és érzések egyirányú orientációja;
az elképzelések megvalósításának vágya itt és most;
a személyiség elvesztése;
letiltja a logikát;
nem hajlandó felelősséget vállalni tetteikért.

A rábeszélés, a szuggesztió és a fertőzés az a „három bálna”, amelyen a pszichológiai hatás alapul. De más módszerek is népszerűek azok körében, akik irányítani akarják az emberek viselkedését és elméjét.

A pszichés hatások elleni védekezés módszerei

Ma már mindannyian hozzáférünk információkhoz a pszichológiai befolyásolás módszereiről és azok elsajátításáról, ezért azt javasolják, hogy az embereknek gyakran bábként kell lenniük valakinek a kezében, és teljesíteni kell kéréseit, kívánságait. Annak érdekében, hogy ne kerüljön ilyen helyzetbe, képesnek kell lennie ellenállni a manipulátoroknak, és meg kell őriznie a józan elmét.

A pszichológiai hatások elleni védekezés módszerei:

Minden helyzetben elemeznie kell, hogy engedelmeskednie kell-e egy másik személy szavainak vagy sem, mi lesz ebből az előnye. A legtöbb esetben nem fog tudni konkrét választ adni arra a kérdésre, hogy miért kell valamit tennie. És ez az első jele annak, hogy befolyásolni akarnak;
racionális megközelítés. Ha felkérik, hogy hajtson végre konkrét műveleteket, javasolja a saját lehetőséget, amely kényelmesebb lesz az Ön számára. Ez kábultságba fogja vezetni a manipulátort, és elveszíti hatalmát feletted;
a saját igazságába vetett hit. Ha valaki más véleményét próbálják rád erőltetni, ne higgy vakon valaki más szavainak. Jobb elemezni a megadott érveket, összehasonlítani a sajátjával;
Változtass a viselkedéseden. A manipulátorok a kommunikáció és a viselkedés módjaiból olvasnak információkat a személyiséged jellemzőiről. Vezesd az ilyen embereket holtpontra azzal, hogy különféle szerepeket próbálgatnak;

a bizalmatlanság legyen a szokásod. Nem közeli emberekről beszélünk, akik jót kívánnak neked. De ha egy idegen vagy munkatársa hirtelen érdeklődni kezd Ön iránt, és rákényszeríti a kommunikációját, legyen óvatos, és próbálja észrevenni a manipulátor jeleit szavaiban és viselkedésében;
elemezni a múlt hibáit. Koncentrálj azokra a helyzetekre, amikor manipuláltak. Gondolja át, hogyan engedte ezt meg, és mit tegyen, hogy ne ismétlődjön meg a szomorú élmény;
magyarázatot kérni. Ha rávesznek valamire, tegyél fel sok kérdést. A manipulátor elárulja magát, ha megpróbál becsapni, kibújni a válasz elől;
ne tedd azt, amit elvárnak tőled. Gyakran, amikor először találkozunk, jobban mutatjuk magunkat, mint amilyenek vagyunk. A körülötted lévők kihasználják ezt a helyzetet, és teljesíteni kell a kéréseiket, hogy ne veszítse el az önbizalmát. De jogod van a változáshoz, és nincs szükség arra, hogy saját magad rovására cselekedj és mások kedvében járj;
ne tesztelje. Ez erőteljes ösztönzés arra, hogy engedelmeskedj. Fogadd el a hibáidat, és ne hagyd, hogy mások nyomást gyakoroljanak rád a múlt emlékeivel.

A pszichológiai befolyásolás csodákra képes: segítsen szerettein, változtassa meg őket jobbra. De a kapzsi egyének önző célokra használják, ezért érdemes megvédeni magát és családját a negatív hatásoktól.

2014. február 17. 11:06

A csoport hatékonysága azt jelenti, hogy a csoport mennyire teljesíti a rábízott feladatokat. Általában egy csoport eredményességét hasonlítják össze ugyanannyi ember munkájának sikerével, és akkor tekintik hatékonynak a csoportot, ha tevékenységeinek eredményei meghaladják az azonos számú tevékenység összesített (összesített) eredményeit. egymástól függetlenül cselekvő emberekről.

A kiscsoportokat vizsgálva a pszichológusok többször is meggyőződtek arról, hogy a bennük lévő interakciós minták és az emberek közötti kapcsolatok ismerete növelheti a csoportmunka hatékonyságát. A csoport szinte minden jellemzőjét figyelembe vettük - méret, kommunikációs csatornák, összetétel, személyek közötti kapcsolatok, vezetési stílus és egyebek fontosak a sikeres csoportmunkához. Most helyénvaló feltenni és megvitatni a következő kérdéseket.

• 1. A fenti tényezők mindegyikének azonos-e a csoporttevékenységek hatékonyságára gyakorolt ​​hatása?
• 2. Milyen összefüggések vannak mindegyikük és a csoportmunka sikere között?
• 3. Ezek az összefüggések egyértelműek, vagy benne vannak különböző helyzetekbenés a csoportmunka feltételei eltérőek lehetnek?

Ezekre a kérdésekre keresve a választ, a csoport összes korábban figyelembe vett szociálpszichológiai jellemzője két csoportra osztható: formális, a csoport felépítését leíró, a közös tevékenységek és az emberek kommunikációjának megszervezésének módjaira, valamint az értelmes, közvetlenül tükröző jellemzőkre. az ebbe a csoportba tartozó emberek kapcsolata, vagyis a szociálpszichológia...

A csoport formai jellemzői közé tartozik az adott csoport tagjainak száma, összetétele, kommunikációs csatornái, a csoportfeladat jellemzői, a csoport tagjai közötti felelősségmegosztás; értelmes - interperszonális kapcsolatokra, normákra, értékorientációkra, szerepekre, státuszokra, vezetésre.

Az a kérdés, hogy mit érdemes előnyben részesíteni a csoporttevékenység eredményességének – formális vagy tartalmi jellemzőinek – vizsgálatakor, meglehetősen bonyolult és félreérthetően megoldott. A csoport pszichológiai jellemzői közvetlenül befolyásolják a munkáját, de nem könnyű változtatni rajtuk, ráadásul a csoport formai tulajdonságaitól, például összetételétől függenek. A csoportmunka formális vonatkozásai ezzel szemben könnyebben kezelhetők, de csak közvetve - az alkotó egyének pszichológiáján keresztül - befolyásolják a csoporttevékenység sikerességét. Ezért fontos többek között arra a kérdésre is választ találni, hogy egy csoport formai és tartalmi jellemzői hogyan kapcsolódnak egymáshoz a csoporttevékenységek hatékonyságára gyakorolt ​​együttes hatásukban.

A csoportos tevékenységek sikerét befolyásoló különféle tényezőket fontosságuk vagy logikai prioritásuk szerint építheti fel. Próbáljuk meg ezt megtenni.

A csoport formai és tartalmi jellemzői közül (a csoport munkájának sikerességére gyakorolt ​​együttes befolyásuk szempontjából) az első helyre helyezhetők a tartalmiak, és nem mindegyik, hanem csak azok, amelyek a csoportot mint egy csoportot jellemzik. fejlett kollektíva. Ezeket látszólag a csoport formai és általános tartalmi jellemzőinek kell követniük (2. ábra).

A szociálpszichológusok a csoportmunka eredményességének jeleit tekintve a következő megoldást kínálják. A csoport hatékonyságának három fő kritériuma van: a termelékenység, a munka minősége és a csoport pozitív hatása.

Rizs. 2.

az egyénen. Az első két kritérium a csoportok előtt álló és a munkához kapcsolódó speciális feladatokat tükrözi, a harmadik pedig az általános társadalmi. Az egyén kiscsoportokon keresztüli szocializációjához kapcsolódó pozitív szociálpszichológiai funkciókat valósít meg.

Nézzük meg külön-külön, hogy a csoportos tevékenységek sikerességére milyen hatással lehetnek formai (strukturális) és tartalmi (pszichológiai) sajátosságai.

Megállapítást nyert, hogy a csoport méretének nincs közvetlen és egyértelmű hatása a tevékenység sikerére. A taglétszám növelése vagy csökkentése azonban a csoport feladatától, felépítésétől, kapcsolataitól függően befolyásolhatja a munka eredményét.

A csoportlétszám növelésének vagy csökkentésének pszichológiai következményei különbözőek, lehetnek pozitívak és negatívak egyaránt. Ezeket és másokat összehasonlítás céljából a táblázatban mutatjuk be. egy.

Asztal 1... A csoportlétszám növelésének vagy csökkentésének következményei

Pozitív	Negatív
1.A csoport növekedésével több, markáns egyéniséggel rendelkező ember jelenik meg benne. Ez kedvező feltételeket teremt a különféle kérdések elmélyült és sokoldalú megvitatásához.	1. Egy csoport létszámának növekedésével csökkenhet a kohéziója, nőhet a csoport kisebb csoportokra való szétválásának valószínűsége. Ez jelentősen csökkenti a csoport kohézióját, és megnehezíti az egység elérését a megvitatott kérdésekben.
2. Minél nagyobb a csoport létszáma, az ügy érdekei érdekében annál könnyebben meg lehet osztani benne a felelősséget az egyes tagok között képességeiknek és képességeiknek megfelelően.	2. Egy nagy csoportot nehéz irányítani, sokkal nehezebb, mint egy kicsikét, nem könnyű megszervezni tagjai interakcióját, normális üzleti és személyes kapcsolatokat kialakítani közöttük.
3. Egy nagy csoport egyszerre tud gyűjteni és feldolgozni nagy mennyiség különféle információk	3. A csoport méretének növekedése a nézeteltérések növekedéséhez vezethet, és súlyosbíthatja a csoport tagjai közötti viszonyt.
4. Nagy csoportban növekszik azoknak a száma, akik részt tudnak venni a döntések kidolgozásában, meghozatalában, azok pozitív és negatív következményeinek mérlegelésében, felmérésében.	4. A csoport növekedésével egyes tagjainak státusza és tekintélye nő, másoké - csökken, növelve a csoport tagjai közötti pszichológiai távolságot. Lehetőségek képességeik fejlesztésére, felhasználására, elégedettségre. A kommunikációs, önkifejezési, elismerési igény a csoport egyes tagjainál nő, másoknál éppen ellenkezőleg, csökken, ami kedvezőtlen körülmények minden személyiség fejlődéséhez
5. A csoport méretének növekedésével általában nő a "tehetségforrása". Ez növeli az optimális döntések meghozatalának valószínűségét. Számos alternatív megoldással kapcsolatos probléma esetén ez a körülmény elengedhetetlennek tűnik.	5. A csoport növekedésével az egyes résztvevők átlagos hozzájárulása a közös tevékenységek eredményeihez csökken

A csoport munkájának sikerét nagymértékben befolyásolja az előtte álló feladat. Meg kell jegyezni, hogy a csoportfeladat meghatározza a csoporttagok interakciójának szerkezetét a saját folyamatukban együtt dolgozni ez a struktúra pedig befolyásolja a csoportmunka eredményét.

A csoport összetétele, vagyis a csoport egyéni összetétele, amelyet a csoport tagjainak pszichológiai jellemzői határoznak meg, ugyanúgy befolyásolja a csoport életét, mint annak mérete és a megoldandó feladatok - azon a kapcsolatrendszeren és interakción keresztül jellemezze a csoport, mint kollektíva szociálpszichológiai fejlettségi szintjét.a csoport azonos összetétele lehet pszichológiailag összeegyeztethető és inkompatibilis, hatékony és hatástalan, összetartó és nem egységes.

A heterogén összetételű, magasan fejlett csoportok - jelentős egyéni pszichológiai különbségekkel a csoporttagokban - jobban megbirkózni a komplex problémákkal, feladatokkal, mint a homogénekkel. A tapasztalati különbségek, a problémamegoldás megközelítései, a nézőpontok, a gondolkodás, az észlelés, az emlékezet, a képzelet stb. miatt résztvevőik ugyanazon problémák megoldását más-más oldalról közelítik meg. Ennek eredményeként nő az ötletek, a javasolt megoldási lehetőségek száma, és ennek következtében nő a felmerülő probléma hatékony megoldásának valószínűsége. A csoport összetételének heterogenitása, ha rosszul fejlett, megnehezíti a kölcsönös megértést és a közös álláspont kialakítását. Ilyen körülmények között a csoport összetételének heterogenitása ellentmondásokhoz és konfliktusokhoz vezet a személyes kapcsolatok terén. A csoportok rendezett tevékenysége érdekében célszerű azokat a munkafolyamat során egymással pszichológiailag összeegyeztethető emberekből álló alcsoportokra osztani, ezzel biztosítva a cselekvések koordinációját és a felelősségek (munkamegosztás) alcsoportok közötti megosztását. adott csoport.

A csoport tevékenysége sikerének a vezetési stílustól való függése közvetlenül összefügg a szociálpszichológiai fejlettség szintjével is. A csapatfejlődés szintjét megközelítő, önkormányzati testületekkel rendelkező, önszerveződni képes csoport számára a demokratikus, esetenként liberális vezetési stílust feltételező kollegiális vezetési formák hatékonyabbak. A középhaladó fejlettségi szinten lévő csoportokban a legjobb eredményeket az irányítottság, a demokrácia és a liberalitás elemeit ötvöző rugalmas vezetési stílus fogja elérni. A viszonylag fejletlen csoportokban, amelyek nem állnak készen önálló munkavégzés, önszerveződni képtelen, összetett, konfliktusos interperszonális kapcsolatokkal rendelkező, a demokrácia elemeit tartalmazó, direkt vezetési stílus előnyösebb.

A direktíva, mint átmeneti intézkedés, közepesen fejlett csoportokban is hasznos lehet, amikor nehéz helyzetekben dolgoznak: új feladat, időhiány, váratlan és jelentős változások a csoport összetételében, nehéz és sürgős felelősség-újraelosztást igényelnek, stb. Nem szabad azonban elfelejteni, hogy egy direktíva vagy autoriter vezetési stílus (vezetés) túl gyakori, szociálisan és pszichológiailag indokolatlan alkalmazása egy csoportban negatívan befolyásolja az emberek általános hangulatát, interakcióikat és kapcsolataikat, és végső soron csökkenti a hatékonyságot. csoportmunka. Ez a vezetési stílus korlátozza a csoporttagok függetlenségét, és különösen rossz olyan kreatív problémák megoldására, amelyek a csoport minden tagjától önálló gondolkodást igényelnek.

Fontos valaminek sikeres munka csoportok személyes kapcsolatokat alakítottak ki benne. A kölcsönös tetszés és nemtetszés, a kommunikáció gyakorisága és az interperszonális kapcsolatok érzelmi színezése, valamint a kapcsolatok egyéb formái különböző módon befolyásolhatják a csoportmunka eredményességét. A csoporttagok közötti jó érzelmi és interperszonális kapcsolatok leggyakrabban hozzájárulnak sikeres csapatmunkájukhoz.

A szociálpszichológiai érettség különböző szintű csoportjaiban azonban ezek a kapcsolatok eltérő módon nyilvánulnak meg. A viszonylag egyszerű, a csoporttagok számára megszokottá vált, tőlük jelentős közös erőfeszítést nem igénylő, fizikai fáradtságot és érzelmi feszültséget nem okozó feladatokkal a személyes kapcsolatok nem befolyásolják jelentősen a csoportmunka eredményét. Ha a csoport szokatlan dolgokkal szembesül, amelyek komplex, összehangolt, összehangolt cselekvést, nagy erőfeszítéseket igényelnek, fokozott érzelmi feszültséget generálnak (főleg stresszhelyzetben), akkor a szociálisan és pszichológiailag fejlettebb csoportok jobban megmutatják magukat az ilyen munkában.

A csoport munkájának sikere a tevékenységének szervezési formájától is függ. Több ilyen szervezési forma létezik: kollektív-szövetkezeti, a csoporttagok interakciója és munkájukban való kölcsönös függése alapján szerveződő; egyéni, mindegyik önálló munkája alapján; koordinált, amelyben mindenki önállóan dolgozik, de munkafolyamatát és eredményeit a csoport többi tagjának tevékenységével korrelálja.

A közös munka ilyen vagy olyan szervezési formájának megválasztását két tényező határozza meg: a csoport előtt álló feladat és a szociálpszichológiai érettség szintje. A legtöbb esetben – néhány komplex alkotómunka kivételével – a közös tevékenységek szervezésének kollektív-szövetkezeti formáját részesítik előnyben. Maximális hatást fejt ki, a legjobb módon mozgósítja a csoporttagok intellektuális, érzelmi és fizikai erőforrásait, javítja észlelési, információfeldolgozási és optimális döntési képességüket. Ugyanez a munkaszervezési forma a legjobb a hibás döntések megelőzésére. Komplex alkotómunka esetén előnyben részesítendők a közös tevékenységek egyéni és összehangolt megszervezésének formái, időnként egy kollektív-kooperatív munkaszervezési formával kombinálva, például csoportmunkában a brainstorming technika alkalmazásakor, amelyről később lesz szó.

A csoport, mint minden szervezeti egység, bizonyos fejlődési mintáknak van kitéve. Egy szervezet számára fontos, hogy mérni tudja a csoport hatékonyságát. A csoport eredményességének értékelésére vonatkozó kritériumok megközelítőleg megegyeznek a munkavállaló munkájának eredményének értékelésével: produktivitás, munkával való elégedettség, alkalmazkodás és képzés stb.

A munkacsoport alakításakor a vezetőnek gondoskodnia kell arról, hogy annak fő paraméterei megfeleljenek a csoport működési feltételeinek. Munkájának hatékonysága a csoport paramétereire vonatkozó döntések érvényességétől függ. A csoport hatékonyságát meghatározó legfontosabb tényezők a következők:

1. A csoport mérete. A csoport létszámát a működési feltételek alapján választják ki. A túl kicsi csoport (2-3 fő) csökkenti a specializálódás lehetőségeit és ronthatja a munkaeredmények minőségét, nő az egy alkalmazottra jutó társadalmi szerepkör, csökken a csoport szellemi potenciálja.

A diád kettős csoport. A diádban nincs harmadik személy, akinek a véleményét ki lehetne kérni, vagy nézeteltérés esetén segíthetne. Ennek eredményeként gyakran súrlódás keletkezik két ember között (különösen a különböző pszichológiai személyiségtípusúak között). A párban dolgozó emberek ezt érzik vagy érezniük kellene, és kerüljék a kategorikus ítéleteket és cselekedeteket, amelyek nézeteltérésekhez vezethetnek. A diádban gyakrabban kérnek véleményt, mint mondanak. A diádok hajlamosak elkerülni a nézeteltéréseket (mert kudarchoz vezethetnek), és az eredmény látható koherencia lehet akkor is, ha az nem létezik (hamis konszenzus).

A nézeteltérés elkerülése a szervezetre nézve is káros lehet, különösen, ha ez befolyásolja a pár munkájának minőségét. Nézeteltérés esetén az ötletek szabadon kifejezésre jutnak és közösen megvitathatók. Ha a két ember, akinek együtt kell dolgoznia, nem tudja kezelni a nézeteltéréseit, vagy hiányuk negatívan befolyásolja a feladat sikerességét, akkor nagy valószínűséggel ebben az esetben el kell hagyni a diádot.

A triász vagy három fős csoport más kihívások elé állítja a vezetőket. A triádokban nagyon nagy a hatalmi harcok, a nem tervezett szövetségek és az általános instabilitás lehetősége. A vezetőknek általában azt tanácsolják, hogy kerüljék a triádok használatát, különösen akkor, ha a kiosztott feladatok gyakori interakciót tesznek szükségessé a dolgozók között, ami lehetőséget teremt arra, hogy nyomást gyakoroljanak egymásra. A konfrontáció és a vezetésért folytatott küzdelem körülményei között ezek a feladatok nem oldhatók meg.

Egy kis csoport leggyakrabban legalább 4 és legfeljebb 15 főből áll, mivel egy 15 főnél nagyobb csoportban nehezebben tudnak egymással kommunikálni a tagjai. 10 fő alatti csoportlétszámmal szabadon kommunikálhattok egymással, de amikor a csoport nagy lesz, az emberek nem fogják fel a problémák lényegét, és kevésbé vesznek részt a beszélgetésben, kifejezik. kevesebb ötlet... Koncepció kis csoport különböző nézőpontokból érdekli a vezetőket, mint munkacsoportok, projektmegvalósító csoportok, bizottságok stb. általában egy kis csoportot képviselnek.

Kis csoportok kialakításakor a vezetőknek kerülniük kell a páros számú csoporttagot, mivel a páros számú csoport nagyobb valószínűséggel akad el. Jobb páratlan számú – például 5, 7, 9 fős – csoportokat létrehozni, amelyek sokkal hatékonyabban működnek.

A nagy csoport olyan csoport, amelynek több mint 15 tagja van. Nagy csoportokat szerveznek rövid időre. Például részvényesek gyűlése, egy csapat tagjai, különféle konferenciák stb. A csoport létszámának növekedésével tevékenységeinek eredményessége egyaránt nőhet és csökkenhet. A csoportlétszám növelésének következményei közé tartozik a részvételi lehetőség csökkenése, a kohézió szintjének csökkenése, a munkával való elégedettség mértékének csökkenése, a munkafolyamat formális összetevőjének növekedése stb. A nagy formális csoportok általában több informális csoportra bomlanak, amelyek létezése megköveteli a vezetőtől, hogy erőfeszítéseket tegyen a kitűzött célok felé orientálására.

Általánosságban elmondható, hogy a csoportlétszám hatása a sikerre az adott feladattól függ. Ha embereket adunk a csoporthoz, az növeli annak hatékonyságát, akkor a méret pozitív tényező. Ha a csoport tagjai önállóan dolgoznak, például egy gépműhelyben, akkor több ember jobb termelékenységet jelent. A csoport mérete is pozitív szerepet játszhat olyan munkavégzés során, amely csapatmunkát és együttműködési erőfeszítést igényel.

Nagy csoportokban azonban a kitűzött feladat teljesítése nem mindig a csoport legtehetősebb tagjain múlik, például a futószalagon a leggyengébbek korlátozzák az előző láncszemek termelékenységét, és megakadályozzák, hogy a következő láncszemek dolgozzanak. teljes erővel.

2. A csoport összetétele. A csoport összetételének helyes megválasztása a legnehezebb feladat, amelyet egy menedzser megold a csoportalakítás során. A résztvevők kiválasztása a csoport által megoldandó feladatok jellege és minőségi követelményei alapján történik. Szem előtt kell tartani:

Az alkalmazottak értékorientációi;

Az egyéni pszichológiai jellemzők kompatibilitása;

életkori és nemi összetétel;

A munkavállalók szakmai és képzettségi jellemzői

Státusz-szerep kapcsolatok.

A csoportban végzett munka általában sokféle tudást, készségeket, képességeket és személyiségjegyeket igényel. E tekintetben általánosan elfogadott, hogy a heterogén összetételű csoportok (nem, életkor, szervezeti szolgálati idő szerint) hatékonyabban dolgoznak, mint a viszonylag homogén összetételű csoportok. Ugyanakkor különböző összetételű csoportokban előfordulhatnak konfliktusok, hatalmi harcok, nagy fluktuáció. Ügyes irányítással azonban ezek a problémák sikeresen leküzdhetők.

Csoporton belüli státusz alatt azt a pozíciót vagy rangot értjük, amelyet a csoport más tagjai e csoport egyik vagy másik tagjához rendelnek. A státusz lehet formális (például a „Szakma legjobbja” verseny győztese) és informális (érdemnek, tudásnak megfelelő tisztelet, stb.) is.

Szinte minden csoportnak megvan a maga formális vezetője, aki lehet az osztályvezető, a projektmenedzser, a bizottság elnöke, az egyesület elnöke stb. , munkájának hatékonysága.

A csoport minden tagja általában bizonyos szerepköröket kap, pl. a tőle elvárható viselkedésminták a csoportban elfoglalt helyének megfelelően. Mindenkinek nem egy, hanem több szerepet kell játszania. Például a személyzeti vezető egyidejűleg lehet a munkaügyi vitarendezési bizottság elnöke, az elbocsátó bizottság tagja munkaerő a vállalkozástól, a szakemberegyesület alelnöke személyzeti szolgáltatások... Egyes esetekben ezek a szerepek összeférhetetlennek és egymásnak ellentmondónak bizonyulhatnak. Ha egy alkalmazott viselkedése ütközik azzal, amit mások elvárnak tőle, akkor szerepkonfliktus alakul ki.

Mind a formális, mind az informális csoportokban fontos azonosítani azokat a legtipikusabb szerepköröket, amelyeket a leggyakrabban alkalmaznak ötletbörze során, üzleti megbeszéléseken és találkozókon. Ezek közé tartoznak a következő szerepkörök:

Szervező. Szervezi a probléma megbeszélését, kommunikációt alakít ki a tagok között, vezeti a döntéshozatalt, rendezi a konfliktusokat. Csoportvezető. Magas szintű intelligenciával rendelkező szangvinikus vagy flegma személy, aki elismerésben részesült a csoportban.

Ötlet generátor. Új ötleteket terjeszt elő, magyaráz, alternatívákat keres a döntéshozatalhoz, aktívan részt vesz azok megvitatásában. Szangvinikus vagy kolerikus, magas szintű intelligenciával, enciklopédikus tudással

Kritikus. Kritikusan megvizsgálja az ötleteket, érveket ad "ellen", aktívan keresi a problémafelvetés, a célok, a döntési kritériumok hiányosságait. Átlagos intelligenciájú pesszimista, néha a csoporttal szembenálló

Szakértő. Azonosítja az „igazság magvait” a megvitatott kérdésekben, érvel mellette és ellene, és a csoportot a helyes irányba tereli. Optimista átlagos vagy magas intelligenciával, nagy tapasztalattal és munkatapasztalattal.

Hírnök. Információs kapcsolatokat biztosít más csoportokkal, friss információkat (adatokat és pletykákat) szállít, összeköti a vezetőt az összes csapattaggal és kommunikál a parancsokkal. Kolerikus, átlagos intelligenciaszintű, mozgékony, társaságkedvelő, komplexusok nélküli, jó vizuális és hallási memóriával rendelkezik

Hivatalnok. Irodai munkáért felel, esetenként a csoport pénztárosa. Rögzíti a probléma megbeszélésének eredményét, és dokumentációt készít a vezető számára. Átlagos vagy alacsony intelligenciájú flegma vagy kolerikus ember, jó memóriával és kézírással rendelkezik.

A csoporton belüli tipikus szerepmegosztás lehetőséget ad a csoport minden egyes tagjának konkrét és aktív részvételére a vezető által kitűzött feladatok megoldásában, és egy összetartó és hatékony csapattá köti a csoport tagjait. Ellenkező esetben a csoport eredménytelenül működik, vagy mikrocsoportokra bomlik fel, ahol az új vezetők megteremtik a feltételeket az eredményesebb munkájukhoz.

3. Csoportnormák. A csoportnormák olyan standard szabályokban fejeződnek ki, amelyek meghatározzák a csoporttagok viselkedésének határait. A formális normákat a vezetőség határozza meg. Az informális csoportokban a normák biztosítják az interakció résztvevőinek érdekeit. Lehetnek pozitívak, megfelelnek a szervezet formális normáinak (a fegyelmi normákra vonatkozó követelmények, a munka minősége), és lehetnek negatívak, szembemennek a formális interakció követelményeivel (alacsony munkaminőség, változással szembeni ellenállás). A csoportba való belépésének feltétele, hogy egy személy elfogadja vagy el nem fogadja a csoportban érvényben lévő normákat. A normák bizonyos dokumentumokban – szabványokban, előírásokban és eljárásokban – formalizálhatók. A csoportokat irányító normák többsége azonban informális.

4. Pszichológiai klíma a csoportban. A kedvező pszichológiai légkört egy csoportban számos tényező határozza meg: a tagok pszichológiai kompatibilitása, az értékorientáció, a munkavállalók kohéziós szintje és a csoport konfliktusa. A pszichológiai klíma diagnosztikáját a szervezet szakembereinek szisztematikusan kell végezniük.

A csoport többé-kevésbé hatékonyan képes elérni céljait, a következő tényezők hatásától függően: méret, összetétel, csoportnormák, kohézió, konfliktus, státusz és funkcionális szerep tagjai.

A MÉRET... A menedzsment teoretikusai sok időt töltöttek az ideális csoportlétszám kitalálásával. Iskolai szerzők adminisztrációúgy vélték, hogy a formális csoportnak viszonylag kicsinek kell lennie. Ralph K. Davis szerint az ideális csoport 3-9 fő legyen. Keith Davis, a modern teoretikus, aki sok évet szentelt a csoportok tanulmányozásának, hajlandó osztani véleményét. Úgy véli, hogy az előnyben részesített csoportlétszám 5 fő. A kutatások azt mutatják, hogy valójában 5-8 ember jön el egy csoporttalálkozóra.

Egyes tanulmányok azt sugallják, hogy az 5-11 tagú csoportok hajlamosak jobb döntéseket hozni, mint az ezen a méreten kívüliek. A kutatások azt is kimutatták, hogy az 5 fős csoportok általában nagyobb elégedettséget tapasztalnak, mint a nagyobb vagy kisebb csoportok. Ennek magyarázata úgy tűnik, hogy 2-3 fős csoportokban a tagok aggódhatnak amiatt, hogy túlságosan nyilvánvaló személyes felelősségük a meghozott döntésekért. Másrészt 5 főnél nagyobb csoportokban tagjai nehézséget, félénkséget tapasztalhatnak véleményük mások előtti kifejezésében.

Általánosságban elmondható, hogy a csoport méretének növekedésével a tagok közötti kommunikáció nehezebbé válik, és nehezebb lesz megegyezni a csoport tevékenységével, feladatainak ellátásával kapcsolatos kérdésekben. A csoportlétszám növelése megerősíti azt a tendenciát is, hogy a csoportokat informálisan alcsoportokra osztják, ami következetlen célokhoz és klikkekhez vezethet.

ÖSSZETETT... A kompozíción itt a személyiségek és nézőpontok hasonlóságának mértékét értjük, azokat a megközelítéseket, amelyeket a problémák megoldása során mutatnak meg. A kérdés csoport elé terjesztésének fontos oka a különböző pozíciók alkalmazása az optimális megoldás megtalálása érdekében. Ezért nem meglepő, hogy a kutatások azt sugallják, hogy a csoportnak eltérő személyiségekből kell állnia, mivel ez nagyobb hatékonyságot ígér, mintha a csoport tagjai hasonló álláspontot képviselnének. Vannak, akik jobban odafigyelnek fontos részleteket projektek és problémák, míg mások az összképet akarják szemlélni, vannak, akik rendszerszempontból kívánják megközelíteni a problémát, és a különböző szempontok összefüggéseit mérlegelni. Miner szerint, amikor „a csoportokat úgy választják ki, hogy vagy nagyon hasonlóak vagy nagyon hasonlóak legyenek különböző emberek majd a különböző nézőpontú csoportok minőségibb megoldásokkal állnak elő. A nézőpontok sokasága és a perspektívák felfogása meghozza a gyümölcsét."

CSOPORTSZABVÁNYOK... Amint azt az első kutatócsoport azonosította munkás kollektívák A csoport által elfogadott normák erősen befolyásolják az egyén viselkedését, és azt, hogy a csoport milyen irányban fog működni: a szervezet céljainak elérése vagy az ellenük való szembenézés érdekében. A szabványok célja, hogy elmondják a csoport tagjainak, milyen viselkedést és munkát várnak el tőlük. A normák azért olyan erősek, mert csak akkor számíthat az egyén egy csoporthoz való tartozásra, annak elismerésére és támogatására, ha cselekedetei megfelelnek ezeknek a normáknak. Ez mind az informális, mind a formális szervezetekre vonatkozik.

A szervezet szempontjából elmondható, hogy a normák lehetnek pozitívak és negatívak. A pozitív normák azok, amelyek támogatják a szervezet céljait és célkitűzéseit, és ösztönzik az e célok elérését célzó magatartást. A negatív ráták ellenkező hatást fejtenek ki; olyan magatartásra ösztönöznek, amely nem segíti elő a szervezetek céljainak elérését. Azok a szabványok, amelyek jutalmazzák az alkalmazottak szorgalmát, a szervezet iránti elkötelezettséget, a termékminőséggel kapcsolatos törődést vagy a vevői elégedettség iránti aggodalmat, pozitív normák. A negatív normák példái közé tartoznak azok a normák, amelyek ösztönzik a vállalat nem építő jellegű kritikáját, lopást, hiányzást és alacsony termelékenységet.

Az egyik kutató elvégezte a csoportnormák osztályozását:

1) büszkeség a szervezetre;

2) a célok elérése;

3) jövedelmezőség;

4) kollektív munka;

5) tervezés;

6) ellenőrzés;

7) szakmai képzés keretek;

8) innovációk;

9) kapcsolat az ügyféllel;

10) az őszinteség védelme.

A vezetőknek óvatosnak kell lenniük a csoportnormákkal kapcsolatos ítéleteikben. Például az alulról építkező vezetők egy csoportja, akik úgy gondolják, hogy helyes, ha mindig egyetértenek feletteseikkel, úgy tűnhet, hogy nagyfokú lojalitásról tesznek tanúbizonyságot. A valóságban azonban egy ilyen szabály a szervezet számára nagyon előnyös kezdeményezések és vélemények elnyomásához vezet. Hasonló elnyomás fontos információ tele van a döntések hatékonyságának csökkenésével.

KOHÉZIÓ... A csoportkohézió annak mértéke, hogy a csoport tagjai hogyan vonzódnak egymáshoz és a csoporthoz. Az erősen kötődő csoport olyan csoport, amelynek tagjai erősen vonzódnak egymáshoz, és hasonlónak tekintik magukat. Mivel egy összetartó csoport jól működik csapatban, a magas szintű kohézió növelheti az egész szervezet hatékonyságát, ha mindkettő célja konzisztens. Az erősen összetartozó csoportoknak általában kevesebb kommunikációs problémájuk van, és azoknak, akiknek igen, kevésbé súlyos problémáik vannak, mint másoknak. Kevesebb a félreértésük, feszültségük, ellenségeskedésük és bizalmatlanságuk, termelékenységük magasabb, mint a nem összetartó csoportokban. De ha a csoport és az egész szervezet céljai nincsenek összhangban, akkor a nagyfokú kohézió negatívan befolyásolja az egész szervezet termelékenységét. Ezt a Hawthorne-i üzem banki jelzőhelyén végzett kísérletben mutatták be.

A vezetőség időszakos értekezletekkel és hangsúlyozással találhat lehetőséget a kohézió pozitív hatásának növelésére globális célok csoportot, és lehetővé teszi annak minden egyes tagjának, hogy lássák saját hozzájárulásukat e célok eléréséhez. A vezetés kohéziót is építhet azáltal, hogy lehetővé teszi a beosztottak rendszeres összejövetelét, hogy megvitassák a lehetséges vagy aktuális kérdéseket, a közelgő változások működésre gyakorolt ​​hatását, valamint a jövőbeli projekteket és prioritásokat.

A nagyfokú kohézió potenciális negatív következménye a csoportos gondolkodásmód.

CSOPORT EGYSÉGE- ez az egyén azon tendenciája, hogy elnyomja valódi nézeteit valamilyen jelenségről, hogy ne sértse meg a csoport harmóniáját. A csoport tagjai úgy érzik, hogy a nézeteltérés aláássa az összetartozás érzését, ezért kerülni kell. A csoporttagok közötti harmónia és harmónia megőrzése érdekében a csoporttag úgy dönt, hogy jobb, ha nem hangoztatja véleményét. A csoportos hasonló gondolkodású légkörben az egyén elsődleges feladata, hogy ugyanazt az irányvonalat tartsa a beszélgetésben, még akkor is, ha eltérő információi vagy meggyőződései vannak. Ez a tendencia önerősítő.

Mivel senki sem nyilvánít másoktól eltérő véleményt, és nem kínál eltérő, ellentétes információt, álláspontot, mindenki azt hiszi, hogy mindenki más is hasonlóan gondolkodik. Mivel senki sem szólal meg, senki sem tudja, hogy más tagok is szkeptikusak vagy aggódnak. Ennek eredményeként a probléma kisebb hatékonysággal oldódik meg, mivel nem kerül megvitatásra és értékelésre minden szükséges információ és alternatív megoldás. Ha csoportkonszenzus van, megnő annak a valószínűsége, hogy egy középszerű megoldás születik, amely senkinek sem árt.

KONFLIKTUS... Korábban már szó esett arról, hogy a nézeteltérések általában hatékonyabb csoportmunkát eredményeznek. Ez azonban növeli a konfliktusok valószínűségét is. Bár az aktív eszmecsere előnyös, csoporton belüli vitákhoz és a nyílt konfliktus egyéb megnyilvánulásaihoz is vezethet, amelyek mindig károsak. A kiscsoportos konfliktusok okai és megoldási módjai a szervezet minden részlegében azonosak. Ezért a könyv későbbi fejezeteiben foglalkozunk velük.

A CSOPORTTAGOK ÁLLAPOTA. Az egyén státuszát egy szervezetben vagy csoportban számos tényező határozhatja meg, többek között a munkaköri hierarchiában eltöltött idő, a beosztás, az iroda elhelyezkedése, az iskolai végzettség, a szociális tehetségek, a tudatosság és a tapasztalat. Ezek a tényezők hozzájárulhatnak a státusz emelkedéséhez és csökkenéséhez, a csoport értékeitől és normáitól függően. Kutatások kimutatták, hogy a magas státuszú csoporttagok nagyobb valószínűséggel befolyásolják a csoport döntéseit, mint az alacsony státuszú csoporttagok. Ez azonban nem mindig vezet a hatékonyság növekedéséhez.

Egy cégnél rövid ideig dolgozó embernek lehetnek értékesebb ötletei és legjobb élmény bármely projekttel kapcsolatban, mint egy magas státusszal rendelkező személy, aki a vállalat vezetésében végzett sokéves munkával szerzett. Ugyanez vonatkozik az osztályvezetőre is, akinek státusza alacsonyabb lehet, mint az alelnöké. Elvenni hatékony megoldások, minden kapcsolódó információt figyelembe kell venni ez a probléma, és objektíven mérlegeljen minden ötletet. A hatékony működés érdekében előfordulhat, hogy egy csoportnak együtt kell működnie annak biztosítása érdekében, hogy a magasabb státuszú tagok nézetei ne uralják azt.

A CSOPORTTAGOK SZEREPE. Egy csoport hatékonyságát meghatározó kritikus tényező az egyes tagok viselkedése. Ahhoz, hogy egy csoport hatékonyan működjön, tagjainak úgy kell viselkedniük, hogy az hozzájáruljon céljainak eléréséhez és szociális interakció... A jól működő csapat létrehozásának két fő területe van. Célszerepekúgy elosztva, hogy a csoportfeladatokat ki lehessen választani és azokat végre lehessen hajtani. Kisegítő szerepek olyan viselkedést jelent, amely elősegíti a csoport életének és tevékenységeinek fenntartását és újraélesztését. Ezeket a viselkedéseket a táblázat foglalja össze. 15.1.

A legtöbb amerikai vezetőnek megcélzott szerepe van, míg a japán vezetőknek célzott és támogató szerepük van. A kérdés megvitatása során Richard Pascal professzor és Anthony Athos professzor kijelenti:

„A japánok rendkívül érzékenyek a csoportos interakciókra és kapcsolatokra. A csoportokhoz való viszonyulásuk nagyon hasonlít a nyugati országok házassághoz való hozzáállásához. És ami a legérdekesebb, a japánok ugyanazokat a problémákat és aggodalmakat emelik ki a munkahelyi kapcsolatokban, amelyeket mi a házasságban: a bizalomhoz, a kölcsönös segítségnyújtáshoz és a hűséghez kapcsolódnak. Nyugaton a munkacsoportok vezetői általában arra koncentrálnak termelési tevékenységekés figyelmen kívül hagyják a társadalmi szempontokat, miközben Japánban fenntartják a tagok elégedettségi állapotát munkacsoport együtt jár a megcélzott szerepek teljesítésével."

A pszichológiai hatások hatékonyságának fő tényezői a következők:

• a hatás kiváltójának tulajdonságai;
• a hatás címzettjének jellemzői;
• a pszichológiai hatás kezdeményezője és címzettje között kialakuló kapcsolat minősége;
• a hatás típusának, formájának, módszerének és taktikájának megfelelése a célnak, a helyzetnek és a kezdeményező és a címzett személyes jellemzőinek.

A pszichológiai befolyásolás központi alakja a „vezető-követők” rendszer keretein belül a vezető, mint a befolyás kezdeményezője. A hatás hatékonysága nagymértékben függ erkölcsi, pszichológiai, szakmai tulajdonságaitól.

Yu. A. Sherkovin a szuggesztióról, mint a pszichológiai befolyásolás módszeréről beszélve hangsúlyozza, hogy a partner készségének foka arra, hogy figyelmét az információkra összpontosítsa, észlelje és elfogadja, nagymértékben függ a kommunikátorról alkotott szubjektív elképzelésétől.

Általánosságban elmondható, hogy a vezetőhöz, mint a befolyás kezdeményezőjéhez kapcsolódó következő tényezők határozzák meg annak hatékonyságát:

• a vezető presztízse (a vezető befolyást kezdeményezőként akár valódi magas kompetenciájának felmutatásával, akár egy másik személy vagy csoport tekintélyének felhasználásával növelheti presztízsét);
• személyes tulajdonságok (báj, erős akaratú, intellektuális, karakterológiai felsőbbrendűség stb.);
• a speciális készségek komplexumának elsajátításának foka, különösen a leghatékonyabb módszerek és technikák kiválasztása és alkalmazása, figyelembe véve a hatás címzettjének célját és jellemzőit, gyorsan és jól megértsék az embereket, figyelembe vegyék jellemzőiket és feltételek (pl. ha a hatás címzettje nyugodt, egyéb feltételek fennállása esetén a legjobb eredményt a rábeszélés, ha izgatott, egy rövid javaslat adja);
• a vezető befolyást kezdeményező szerepmagatartásának jellemzői;
• a hatást kiváltó személy általános és szituációs attitűdjének jellege a címzetthez;
• a vezető befolyást kezdeményező attitűdje ennek a folyamatnak a tartalmára (kísérleti vizsgálatokban megállapították, hogy a beszélő beszédtartalmához való hozzáállása átadódik a hallgatóknak, és ezáltal befolyásolja a hatás eredményeit; a beszélőnek abban a hitében, amit a hallgatóknak közvetít, meggyőződése, a beszéd érzelmi telítettsége és a pszichológiai befolyásolás hatékonysága között tárult fel);
• a társadalmi környezet hatása a vezetőre, mint a hatás kiváltójára (pozitív vagy negatív).

Ha a vezető státuszának, szerepviselkedésének megítélése kellően magasnak bizonyul, és kapcsolatai jelenléte társadalmi csoport Nyilvánvalóan, ha a vezető személyisége a követők számára vitathatatlanul pozitív, és a legkisebb gyanú sem merül fel szándékai őszintétlenségének, és végül, ha a vezető, mint a befolyásolás kezdeményezője bízik az információ megbízhatóságában ajánlatokat és meggyőződést az elképzeléseiben, akkor a befolyásolási folyamat nagyon hatékony lesz.

Minden ember többé-kevésbé érzékeny a külső hatásokra. Ez a képesség minden emberre jellemző, bár eltérő mértékben. A pszichológiai befolyásolás különféle módszerei tekintetében szuggesztibilitásként (suggesztivitás), meggyőzésként stb. A pszichológiai hatásokra való érzékenység következő típusait különböztetjük meg:

• 1) a tudatosság mértéke szerint – szándékos és nem szándékos;
• 2) a hatás tartalma szerint - általános és speciális;
• 3) a befolyási objektumok száma szerint - egyéni és csoportos;
• 4) a befolyásolás feltételei szerint - személyes és helyzeti.

Ezenkívül a hatás hatékonyságát a következő, a hatás címzettjével kapcsolatos körülmények határozzák meg:

• a címzett részvétele az információátadás folyamatában (a címzett jobban reagál az üzenetre, ha valamilyen módon maga is részt vesz ebben a folyamatban; például a beosztott jobban érzékeli az információt, ha a vezető nem csak utasításokat ad neki, hanem tárgyalja lehetséges módjai A probléma megoldása);
• a címzett pszichológiai védelmi mechanizmusokkal rendelkezik a kitettséggel szemben.

Amint azt A. V. Kirichenko megmutatta, a pszichológiai védekezés minden pszichológiai befolyás ellentéte. "Szűri" a hatásokat, elválasztja a kívánatost a nemkívánatostól, a hasznosat a károstól, elfogadja vagy blokkolja azokat.

Pszichológiai védelem - összetett, többszintű, dinamikus rendszer, melynek fő funkciója az egyén belső stabilitásának megsértésének megakadályozása, az emberi psziché (személyiségstruktúra) védelme a negatív, nem kívánatos, romboló külső hatásoktól. A pszichológiai védelem interperszonális és intraperszonális szinten nyilvánul meg, és minden normális felnőtt ember velejárója.

Az empirikus kutatás eredményeként A. V. Kirichenko megállapította, hogy a pszichológiai befolyásolás hatékonyságát szociálpszichológiai szinten a "biztonsági szűrő", "érdekszűrő" és "bizalomszűrő" szabályozza. Ezek a „szűrők” minden külső befolyást átszűrnek, automatikusan és szinte azonnal meghatározzák a pszichológiai veszély mértékét, valamint a pszichológiai hatások jelentőségét az ember számára, elfogadva vagy blokkolva azokat. A „szűrők” munkája magyarázza a pszichológiai védekezés szelektív természetét és dinamizmusát, amely abból áll, hogy „erejét felfelé és lefelé is ingadozik”.

A "biztonsági szűrő", amely az egyén általános külső pszichológiai védelmét látja el, lehetővé teszi, hogy sztereotip jelek alapján a partner álarcában, de interakcióban azonosítsa mindazt, ami veszélyt jelenthet a személyes biztonságra, kényelmetlen életet teremthet. körülmények. Ennek a „szűrőnek” a működése a „mi – ők” ősi pszichológiai mechanizmuson alapul.

Az „érdeklődési szűrő” megvédi az embert a különféle emberekkel való túl sok pszichológiai kapcsolattól, az emberi kommunikációval való jóllakottságtól, elválasztva az értelmes interakciót a jelentéktelentől. A pszichológiai védekezésnek ez az alrendszere „megszűr” minden „mi”-t, aki a „hasznosság – haszontalanság” alapján lép be a társadalomba. A "hasznos - haszontalan" ("érdekes - nem érdekes") pszichológiai jel, amely e szűrő működésének hátterében áll, megvédi az emberi pszichét az információs túlterheltségtől, a túlterheléstől és ennek következtében annak esetleges pusztulásától.

A "bizalomszűrő" fő funkciója, hogy a "biztonságos" és "érdekes" emberek között azonosítsa azokat, akik előtt az ember teljes mértékben felfedheti magát. A „bizalmi szűrő”, amely a legvékonyabb szűrést produkálja a társadalmi környezet közül, lehetővé teszi az ember számára, hogy a lehető legjobban megvédje magát a célzott pszichológiai hatásoktól. A „bizalom – bizalmatlanság” jelrendszer alapján az ember összehasonlítja a kommunikációs partner integrált képét a meglévő, megbízható partner „modelljével”. Ha a beszélgetőpartner tükröződő képe egybeesik ezzel a „modelltel”, akkor ösztönző erőként kezd hatni a személy feltárására a beszélgetőpartner előtt, úgy érzi, hogy „a partnerben meg lehet bízni”.

A szociális és pszichológiai védelem mellett emberi psziché kívülről érkező pusztító hatásoktól az intraperszonális védelem rendszere védi.

A pszichológiai védelem a hatás különböző szerkezeti elemeire irányulhat:

• a kezdeményezőn (kritikus hozzáállás a vezetőhöz mint személyhez);
• a tartalomról (a követő nem fogadja el a vezető érveit és érveit);
• a helyzetről, a befolyásolás körülményeiről (például előfordulhat, hogy egy követő nem érzékel éles kritikát a csoport többi tagjának jelenlétében).

Ugyanakkor megfigyelhető a védelmi arány "átadása" egyik elemről a másikra. Ezért gyakran a vezető tekintélyének hiánya kritikus hozzáállást ad ahhoz, amit mond.

Ezenkívül a pszichológiai védelmet a következők jellemzik:

• szelektív jelleg: egy és ugyanaz a befolyás címzettje különböző fokú ellenállást észlelhet a különböző befolyást kezdeményezőkkel szemben;
• dinamizmus - erejének ingadozása a hatás helyzetétől és a kezdeményező személyiségétől függően.

Szem előtt kell tartani, hogy a befolyásolási folyamat nem egyoldalú. Gyakran felveszi a kölcsönös interakció jellegét, amikor A egyén hat B egyénre, és az utóbbi nemcsak reagál erre a befolyásra, hanem az A egyedre is hat. Ha ez a séma kiegészül visszacsatolásokkal, akkor zárt rendszerünk lesz, amelyben állandó szerepcsere zajlik. Ezenkívül a pszichológiai befolyásolásban részt vevő partnereket kölcsönös, bár különböző célokkal, megismerés köti össze. A vezető tehát arra törekszik, hogy megismerje a követőit, hogy meghatározza az interakció taktikáit, válassza ki a leghatékonyabb módszereket a csoportos problémák megoldására, a követők pedig a vezetőt, hogy meghatározzák kompetenciáját, és ebből következően a a vele szemben tanúsított bizalom vagy bizalmatlanság mértéke.

A vezetőt és a követőket érzelmi kapcsolatok is összekötik, amelyek egymás tudásának az eredménye. Az érzelmi kapcsolatoknak lehetnek pozitív és negatív konnotációi is, de mindenképpen befolyásolják a pszichológiai hatás irányát és erősségét. Például a követő szimpátiája a vezető iránt növeli a bizalom mértékét, eltávolítja a kommunikációs akadályokat, és ezáltal növeli a hatás hatékonyságát.

Végül a hatás hatékonysága szempontjából fontos, hogy típusa, formája és módszere megfeleljen a kezdeményező és a címzett céljainak, helyzetének, személyes jellemzőinek.

Attól függően, hogy a befolyásolás eszközei A követőkre gyakorolt ​​vezetés kétféle pszichológiai hatásra osztható: tekintélyelvű és párbeszédes. Minden expozíciós típus megfelel különböző feladatokat, a kommunikatív interakció folyamatában oldják meg (4.2. táblázat).

4.2. táblázat. Összehasonlító jellemzők tekintélyelvű és dialogikus típusú pszichológiai hatás

Elemzési paraméterek						Dialogikus hatás
A hatás kezdeményezőjének pszichológiai attitűdje			"Fentről lefelé"			"Egyaránt"
A hatás címzettjének pszichológiai helyzete			Passzív befolyás tárgya, figyel és fogad információt			Az interakció egyenrangú, aktív résztvevője, akinek joga van a saját véleményéhez, i.e. nemcsak a visszajelzést támogatja, hanem részt vesz a kommunikációs cél elérésének folyamatában is
	Üzenet tartalmának bemutatása	Axióma vagy dogma		Probléma vagy kihívás
	Kifejezési forma	Személytelen ("megfontolják", "van vélemény", "tudható, hogy ..." stb.)		Személyre szabott ("hiszem", "szerintem", "tudom, hogy...")
	Befolyásolás eszközei	követelmény, inspiráló oktatás stb.		javaslat, kérdés, közvetett szuggesztió módszerei stb.
	Figyelembe véve a címzett jellemzőit	Nincs implementálva		Megvalósítva
	A befolyást kezdeményező saját érzései az üzenet tartalmával, helyzetével és címzettjeivel kapcsolatban	Bujkál		Nyíltan fejezzék ki magukat
	A non-verbális üzenetkíséret jellemzői	Kimondatlan arckifejezések, zárt gesztusok		Nyílt gesztusok, aktív arckifejezések
	Az expozíciós szakaszok felépítésének elve
	A hatás kiváltójának térbeli helyzete	"A címzett felett" (az asztalfőn, a szószéken, a pódiumon stb.)		Ugyanazon a szinten (azért Kerekasztal, mellette stb.)
	A címzettek térbeli helyzete tömeges befolyási formákban	Minden címzett csak a kezdeményezőt látja		A címzettek nemcsak a hatás kezdeményezőjét látják, hanem egymást is

A tekintélyelvű befolyás csak olyan hatalomtípusok megvalósításában használható fel, mint a legitim és a kényszerítő hatalom. A vezető felhasználhatja a pszichológiai befolyásolás dialogikus típusát olyan hatalomtípusok megvalósításában, mint a szakértői és referenciális.

Ahogy M.R.Bityanova hangsúlyozza, a tekintélyelvű befolyás erős, de rövid ideig tartó hatást fejthet ki. A kommunikáció során és közvetlenül utána nem ilyen hatékonyságú párbeszédbefolyás nagyobb "következményhatást" produkál, és erősebben befolyásolja a címzettek attitűdjét, motivációját, meggyőződését és egyéb személyes struktúráit. A vezető feladata a követőkre gyakorolt ​​tekintélyelvű és párbeszédes befolyás harmonikus ötvözése, figyelembe véve e hatástípusok tulajdonságait és alkalmazási körüket.

Attól függően, hogy a célokat megkülönböztetni imperatív, személyes és manipulatív hatások. Jellemzőik összehasonlítása (4.3. táblázat) arra utal, hogy a manipulatív és gyakran imperatív hatások alkalmazása csökkenti a befolyásolás hatékonyságát.

4.3. táblázat. A manipulatív, imperatív és személyes hatások jellemzői

Manipulatív befolyás	Kötelező hatás	Személyes hatás
Az eredmény csak a kezdeményező számára kívánatos	Az eredmény elsősorban a kezdeményező számára kívánatos, de érintheti a címzett érdekeit is	Az eredmény érintheti vagy nem érinti a kezdeményező érdekeit
	A címzett hozzájárulását nem veszik figyelembe	A címzett beleegyezését vagy annak hiányát figyelembe veszik
A manipuláló fél kívánságától eltérő információkat nem hoznak nyilvánosságra		Minden tényt átadnak a címzettnek
A manipuláció tárgya nem kap lehetőséget a szabad és független választásra.	A címzett köteles a kezdeményező közvetlen kérésének eleget tenni	A címzett választási szabadságot kap

A pszichológiai befolyásolás vezetőként való ilyen vagy olyan módszerének kiválasztásakor számos jellemzőt figyelembe kell venni (4.4. táblázat).

4.4. táblázat. A pszichológiai befolyásolás főbb módszereinek jellemzői

A megadott táblázat lehetővé teszi a pszichológiai befolyásolás vezető módszerének kiválasztását, figyelembe véve annak jellemző értékeit és a címzett lehetséges reakcióit.

A pszichológiai hatás szituációs-dinamikai modelljei

Ha a pszichológiai hatást egyfajta integrált rendszernek tekintjük, akkor szituációs és strukturális-dinamikai komponensek összességeként képzelhetjük el, amelyek közötti kölcsönhatások határozzák meg a hatás hatékonyságát.

A pszichológiai hatás szituációs összetevői a következők:

• a hatás tárgya (miért kell ezt a hatást kifejteni);
• hatástartalom (amit jelentenek);
• a hatás kezdeményezője és címzettje közötti kapcsolat;
• típusainak, formáinak, módszereinek és taktikáinak helyes használatának képessége (a pszichológiai hatás kiváltója számára), valamint a hatás kívánatosságának helyes felmérésének képessége, és szükség esetén az ellene védekezés kialakítása (a pszichológiai hatás címzettje számára) hatás);
• a partner egyéni jellemzőinek ismerete, de az interakció és önmaga;
• a kezdeményező és a címzett közötti interakció helyzetének sajátosságai.

A pszichológiai hatás strukturális és dinamikus összetevői (V. P. Sheinov szerint):

• kapcsolatfelvétel - információk bemutatása a hatás címzettje számára, hogy aktiválja a hatás céljának megfelelő konkrét irányultságát;
• háttértényezők - a címzett tudatállapota és funkcionális állapota, benne rejlő automatizmusok, szokásos viselkedési forgatókönyvek, amelyek figyelembevétele lehetővé teszi a kedvező külső befolyásolási háttér megteremtését (a kezdeményezőbe vetett bizalom, magas státusza, vonzereje stb.);
• hatáscélok - a címzett motivációs forrásai: tényleges szükségletei és azok megnyilvánulásai - érdekei, hajlamai, vágyai, késztetései, hiedelmei, ideáljai, érzései, érzelmei stb., amelyekre a hatás irányul;
• tevékenység motivációja - a kontaktusba való bevonódás, a háttértényezők és a célpontra gyakorolt ​​hatás vagy speciális technikák alkalmazásának (belső motiváció kialakítása, a kívánt motívum közvetlen aktualizálásának) összhatása, amely a címzettet arra készteti, hogy a kitűzött irányban aktív legyen. a kezdeményező által (döntéshozatal, cselekvés).

Attól függően, hogy az egyes kiválasztott dinamikus komponensek szintjén milyen pszichológiai befolyásolási eszközöket alkalmaznak, és mely intraperszonális folyamatok vezetnek, a pszichológiai befolyásolás hat szituációs-dinamikai modellje különböztethető meg (4.5. táblázat V. P. Sheinov szerint).

Amint az ebből a táblázatból látható, a leghatékonyabbak a vezető követőkre gyakorolt ​​pszichológiai hatásának logikai, személyiség- és spirituális irányultságú modelljei.

• A táblázat M.R.Bityanova fejlesztéseit használja (lásd: Bityanova M.R. Szociálpszichológia: tankönyv. juttatás. 2. kiadás, Rev. SPb .: Péter, 2010).
• cm: Bityanova M.R. Szociálpszichológia.
• cm: Sheinov V, P. Pszichológiai befolyás. Minszk: Szüret, 2007.