Hogyan lehet motiválni az alkalmazottakat a teljesítménymutatók javítására és a terv teljesítésére? A válaszok erre a kérdésre kénytelenek minden vezetőt keresni, akár multinacionális vállalatot, akár kis részleget vezet. Nyilvánvaló, hogy a megfelelő motiváció felelősségteljesebbé teheti az embereket szakmai feladataik ellátásában. Hogyan találjuk meg, és a pénz mindig mindent eldönt?
Hogyan lehet motiválni az alkalmazottakat: hála
Meglepő módon az anyagi bónuszok messze nem az egyetlen motivációs eszköz, amely jelen van egy tapasztalt vezető arzenáljában, aki azt akarja, hogy beosztottjai teljesítsék a tervet. A főnök nem anyagilag motiválhatja az alkalmazottakat, egyszerűen megköszönve az embereknek az elvégzett munkát. Ez nemcsak a hála kifejezésére szolgáló olyan népszerű eszközökről szól, mint a becsületbeli táblák és az oklevelek, hanem egy személy érdemeinek nyilvános elismeréséről is. Bármely alkalmazott örömmel fogad egy informális bókot a főnöktől, személyesen, telefonon vagy akár SMS -ben kifejezve.
A hála motivációs eszközként való felhasználásával érdemes nemcsak a kiemelkedő, mindenki számára nyilvánvaló eredményeket ünnepelni. Hasznos dicsérni egy kezdő vezetőt, aki a vállalatnál végzett munkája során felkeltette érdeklődését az első ügyfél iránt, még akkor is, ha a szerződést még nem írták alá. Miután támogatott egy személyt, kétségtelen, hogy még többet fog próbálni.
A kezdeményezés üdvözlendő
Hogyan lehet megfelelően motiválni az alkalmazottakat? Egy hatékony módszer, amely kiváló eredményeket hozhat, ösztönzi a kezdeményezést. Sok ember tartja vezető pozíciókat, szeret beszélni arról, hogy a vállalatnak szüksége van kezdeményező dolgozókra. A valóságban (akarva -akaratlanul) elnyomják a beosztottak önálló gondolkodási kísérleteit. Ennek eredményeként az emberek haboznak kezdeményezni, félve a feletteseik rosszallásától, ami negatívan befolyásolja a munka eredményét.
Valószínű, hogy a múltban az a vezető, aki a beosztottak kezdeményezéshiányára panaszkodik, többször is visszautasította az általuk kifejtett elképzeléseket, anélkül, hogy megfelelően megismerné őket. Érdemes lehet közelebbről megvizsgálni a beérkező javaslatokat, valamint egy kicsit nagyobb szabadságot adni a munkavállalóknak a döntések meghozatalában, üdvözölni a kreatív megközelítést - természetesen ésszerű keretek között.
Egyéni megközelítés
Hogyan lehet motiválni az alkalmazottakat és felkészíteni őket a munkára? Kivétel nélkül minden embernek tetszik, ha személynek tekintik, és nem mint egyéniségtől mentes munkaegységet. Minden embernek vannak tehetségei, amelyek jelenlétére különösen büszke. Ezenkívül ezek a képességek első pillantásra nem lehetnek közvetlen kapcsolatban az övével szakmai felelősség azonban közelebbről megvizsgálva igen értékesnek bizonyulnak. Akkor miért ne jelölje meg őket?
Például, ha egy személy pedáns, titokban büszke arra, hogy képes a dokumentumok tökéletes rendben tartására. Miért ne dicsérné meg őt ezért a minőségért, amely a jövőben nemcsak magát a munkavállalót, hanem a vállalatot is megmentheti a komoly problémáktól! A beosztott szeretni fogja, ha példaként említik, hangsúlyozva egyedülálló tehetségének értékét a szervezet számára.
A hibázás joga
Hogyan lehet motiválni egy új alkalmazottat? A tapasztalat hiánya gyakran olyan hibákra kényszeríti az embereket, amelyek egyáltalán nem jelzik szakmai alkalmatlanságukat. Ha egy új személy tudtán kívül súlyos hibát követ el, ami veszteséggé válik a társaság számára, távolról sem mindig tanácsos azonnal búcsút venni tőle. A „megbocsátott” munkavállaló bosszúval kezdheti a munkát, és igyekszik bizonyítani értékét és elkötelezettségét a közös ügy iránt.
Természetesen minden vezetőnek megvan a saját elképzelése a hiba mértékéről, amelyre szemet hunyhat.
Kényelmes körülmények megteremtése
Hogyan lehet motiválni az alkalmazottakat a terv megvalósítására? A nyertesek olyan vezetők, akiknek kényelmes munkakörülményeket kell teremteniük beosztottjaik számára. Nem szabad elfelejteni, hogy minden ember különbözik egymástól, ezért a termelékenységét befolyásolja különböző tényezők... A legtöbb esetben a negatív tényezők könnyen kiküszöbölhetők, ha a beosztottban hála érzetet keltenek, ami szintén pozitívan befolyásolja a munka eredményét. Az ember rájön, hogy szüksége van a társaságra.
Egy egyszerű példa: az emberek rosszabbul dolgozhatnak, mert az irodában túl hideg van, vagy éppen ellenkezőleg, forró. Az első esetben a probléma megoldása a fűtőberendezés felszerelése, a másodikban a légkondicionáló megvásárlása lesz.
Rugalmas munkaidő
Hogyan lehet motiválni az alkalmazottakat? Minden nagy népszerűség olyan jelenséget szerez, mint a rugalmas munkaidő. Manapság sok vezető nem követeli meg beosztottjaitól, hogy 8-10 órát üljenek a munkahelyen, hanem csak nézzék meg munkájuk eredményét. Meglepő módon, ami első pillantásra a fegyelem hiányának tűnik, gyakran termelékenységnövekedéshez vezethet. Az alkalmazottak kevésbé valószínű, hogy "füstszüneteket" szerveznek, igyekeznek gyorsabban befejezni az aktuális ügyeket, joga van a személyes időhöz.
Érdemes feltenni azt a kérdést is, hogy a késés mindig gonoszság, amely ellen küzdeni kell? Sokan szakemberek a saját területükön, de komoly problémáik vannak a pontossággal. Ha a munkavállaló késési szokása nem befolyásolja negatívan a szervezet munkáját, miért nem huny szemet rá? Természetesen, ha egy személynek sikerül megbirkóznia munkaköri feladataival.
Stabilitás
Hogyan lehet motiválni a munkavállalókat a munkára? Hatékony ösztönző a stabilitás érzése, amelyet egy vállalat adhat egy személynek. A bérlakások és a kölcsönök korában sok ember számára az "élet és halál" kérdése az állandó bevételi forrás elérhetősége. Ezért a legjobb motiváció, amit a vezető felajánlhat beosztottjainak, a kétség hiánya a jövővel kapcsolatban.
Hogyan lehet ezt elérni? A béreket haladéktalanul meg kell fizetni, a munkaviszonynak pedig formálisnak kell lennie. Emellett fontos szerepet játszanak az iparág kilátásai, amelyekhez a szervezet tevékenységei kapcsolódnak. Végül az embernek saját maga kell látnia a karriernövekedés lehetőségét, számítania az előléptetésre, amely jutalom lesz a hatékony munkáért. Ebben az esetben eszébe sem jut elhagyni a szervezetet, a munka során nagyobb erőfeszítéseket tesz.
Ígéretek betartása
Hogyan lehet motiválni a munkavállalókat a munkára? A jó vezető nem csak ígérgetni tud, hanem pontosan meg is tartja azokat. Az elvárások bármilyen megtévesztése, bármilyen kicsi is legyen, megkérdőjelezi az embereket a munkáltató megbízhatóságával és becsületességével. Ennek következtében termelékenységük is csökken, ők viszont megengedik maguknak, hogy feledékenyek és figyelmetlenek legyenek.
Például egy jövevénynek ígérik, hogy a próbaidő letelte után megemeli a fizetését, de ezt elfelejtik. Nem mindenki mered emlékeztetni feletteseit erre az ígéretre, néhányan csendben dolgoznak tovább, de munkájuk hatékonysága jelentősen csökken a csalódás és a harag miatt, bizalmatlanság merül fel a munkáltatóval szemben.
Bizalom bemutatása
A teljes ellenőrzés nem mindig hatékony eszköz arra, hogy motiválja az alkalmazottakat a munkára. Tanulmányok azt mutatják, hogy a munka termelékenysége a legtöbb esetben nem növekszik, hanem csökken, ha egy személy folyamatosan érzi önmagának megfigyelését. A felügyeleti eszközök különbözőek lehetnek: videokamerák telepítése az irodákba, műveletek követése az interneten, beszédmodulok használata. Természetesen a beosztottak mindig jó munkarendben vannak, ugyanakkor nem lépik túl a "munkahelyen 9 -től 18 -ig" ülő feladatot.
Az a vezető, aki a szervezet alkalmazottainak motiválására törekszik, szintén nem ösztönözheti az alárendeltek felmondását egymással. A kollégákba vetett bizalom hiánya negatívan befolyásolja a csapatszellemet. Nem minden ember képes hatékonyan dolgozni az intrika uralkodó légkörében. A nehéz munkakörülmények sok szakembert arra kényszeríthetnek, hogy búcsút vegyenek egy olyan szervezettől, amely nem bízik bennük.
A közösségi médiáról
A fentiek mellett hogyan lehet motiválni az alkalmazottakat? A vezetők szándékosan blokkolják a személyzethez való hozzáférést közösségi hálózatok, ne mindig helyesen cselekedjen. Először is, a népszerű hálózatok valójában analógok a tömegtájékoztatási eszközökkel; az alárendeltek szakmai problémák megoldására is felhasználhatják őket.
Másodszor, nem minden ember, aki időről időre bejelentkezik a Facebookra, rosszul teljesít. Továbbá a munkavállalók társadalmi hálózatokból való kizárása nem garantálja a munka termelékenységi mutatóinak növekedését. Szoliter", mobiltelefon, kommunikáció a kollégákkal személyes témákban - azok az emberek, akiknek nincs kedvük dolgozni, mindig találnak más módot az ölésre munkaidő... Bár a bizalmat, amely a közösségi hálózatokhoz való hozzáférés biztosításában nyilvánul meg, mindenki értékelni fogja, ezért ez hatékony motiváció.
Fokozás
Hogyan lehet motiválni az alkalmazottakat a terv megvalósítására? A karrier perspektíva biztos ösztönző a tapasztalt vezetők számára. Nyilvánvaló, hogy nem tud új pozíciókat biztosítani mindenkinek, aki pár hónapja remekül teljesít. Vannak azonban ideiglenes, köztes pozíciók is. Például egy osztályvezető, aki nyaralni készül, saját beosztottjai közül a leghatékonyabbat választhatja helyettese szerepére. Azt is kijelölheti egy alkalmazottnak, hogy vezesse a projektet, amelyen a szervezet jelenleg dolgozik.
Hogyan lehet megfelelően motiválni az alkalmazottakat, nem ígérve előléptetést? Hatékony alternatíva a munkakörülmények javításának lehetősége. Például bónuszokat ígérhet az embereknek, mint pl új számítógép, modern berendezések, külön iroda, és így tovább - az adott szervezet képességeitől függően.
Váratlan díjak
Nem titok, hogy a legegyszerűbb módja a munkavállalók anyagi motiválása. Ebben az esetben nem csak a méretről van szó bérek, bár a növelés kilátása is csodálatos motiváció lesz. Nagyszerű, ha a szervezetnek van alapja váratlan bónuszok kifizetésére a legjobban teljesítő alkalmazottak jutalmazására. Meglepetési bónuszokat lehet kifizetni egy éves munka eredménye alapján, egy hosszú távú projekt befejezése után stb.
A köztes bónuszokat az alkalmazottak is hálásan fogadják, motiválva őket a munkára. Például arra lehet ösztönözni egy beosztottat, hogy járuljon hozzá egy nagy projekthez, még akkor is, ha az ezzel kapcsolatos munka még nem ért véget. Miután megkapta a pénzbeli bónuszt, a munkavállaló még jobban megpróbálja.
Munkavállalói képzés
Sok modern vállalatok motiválja a munkavállalókat a képzésük kifizetésével. A szakmai fejlődése iránt érdeklődő személy szívesen vesz részt olyan képzéseken és szemináriumokon, amelyek lehetővé teszik számára, hogy saját szakterületén fejlődjön. Hálásnak érzik azt a vállalatot is, amely ilyen lehetőséget biztosít számukra, ami pozitív hatással van a munkaeredményekre.
Sok modern szervezet kínál képzési lehetőséget bónuszként azoknak az alkalmazottaknak, akik a legjobb eredményeket hozzák.
Kedvezmények, bónuszok
Hogyan lehet megfelelően motiválni az alkalmazottakat? Manapság sok szervezet kedvezményeket ad munkavállalóinak saját szolgáltatásokat vagy árut. Az emberek lehetőséget kapnak saját költségeik csökkentésére, ennek eredményeként nő a lojalitásuk a vállalathoz. A költségek megtérítése a mobil kommunikáció, utazás, ami egészen lenyűgöző lehet, az ingyenes étkezés megszervezése.
Az olyan bónuszok, mint a medence és a fitneszklub látogatásáért fizetett díjak, népszerűek. Ez nemcsak motiválja a személyzetet, hanem lehetővé teszi az emberek számára, hogy fitten maradjanak és vigyázzanak az egészségükre. Nyilvánvaló, hogy az ember fizikai állapota közvetlenül függ a munkaképességétől és energiájától, valamint attól, hogy milyen gyakran jár betegszabadságra. A lényeg az, hogy a fitneszklub látogatása nem válik egyfajta kötelességgé a beosztottak számára, különben az eredmény ellenkező lesz.
Vállalati összejövetelek
Az alkalmazottak motiválásának képessége magában foglalja a csapatszellem iránti állandó törődést is. A csapatépítést nemcsak a közös munka, hanem a szórakozás is elősegíti. Sok menedzser időről időre összegyűjti a beosztottakat olyan helyeken, mint például bár, bowling. Az emberek lehetőséget kapnak arra, hogy szünetet tartsanak a rutinból, kötetlen környezetben ismerkedjenek meg, új benyomásokat szerezzenek, és friss energiával vállalják a közelgő projektet.
Természetesen az ilyen kirándulásokat nem szabad túl gyakran végrehajtani. Azok az emberek, akik kénytelenek heti egyszer bowlingozni kollégáikkal, előbb -utóbb ezt újabb munkakötelezettségnek fogják fel.
Felkészülés a párbeszédre
Hogyan lehet motiválni a munkavállalókat a munkára? A vezetőnek be kell mutatnia nyitottságát a beosztottak felé. Sokan negatívan viszonyulnak a nehezen megközelíthető főnökökhöz, és ez negatívan befolyásolja a munka eredményét is. Ügyeljen arra, hogy a termelési értekezleteken kívül szánjon időt a beosztottakkal való kommunikációra.
A kutatások azt mutatják, hogy mindenki örömmel hallja a saját nevét. Természetesen minél nagyobb a szervezet, annál nehezebb megjegyezni az összes alkalmazott nevét. Érdemes azonban időt szánni erre, mivel sokan évekig maradnak a cégnél. Az a tény, hogy a menedzser ismeri a beosztott nevét, segíti az utóbbit, hogy érezze saját fontosságát a vállalat számára. Ez ösztönzővé válik a produktívabb munkára.
Vannak olyan cselekvések, amelyeket óvatosan el kell kerülnie annak a vezetőnek, aki azon gondolkodik, hogyan motiválja az alkalmazottakat. Először is nem szabad szándékosan lehetetlen feladatokat kitűzni az emberek elé, azzal fenyegetve, hogy megfosztják őket a bónuszoktól, bónuszoktól stb. A céloknak elérhetőnek kell lenniük, különben a beosztottak feladják.
A fegyelmi motiváció és ellenőrzés eszközeinek túlzott használata káros. Azok az emberek, akiket 5 perc késés miatt megbírságolnak, azon gondolkodnak, hogyan hagyják el a vállalatot, és nem azon, hogyan javíthatják hatékonyságukat. Nem lehet állandóan emlékeztetni az alkalmazottakat hibáikra, megfeledkezve a dicséretről, különösen káros, ha nyilvánosan megalázzák az embert. Veszélyes az is, ha állandóan hangsúlyozzuk, milyen könnyű helyettesíteni egy alkalmazottat egy másik szakemberrel, csökkentve ezzel a szervezetre vonatkozó relevanciájukat. Csak az egészséges verseny üdvözlendő.
rendszer üzleti szakértőMinden menedzsment végső soron más emberek tevékenységének ösztönzésére vezet.
Lee Iacocca
A motivációs rendszer az, ami közvetlenül befolyásolja a vállalat nettó nyereségét.
Miért kellene valakit motiválnom?
- És így torkig érnek a dolgok, és még mindig motiváltan mászol!- hallatszanak elégedetlen hangok. Kollégák, ez egyszerű. Ha vezető vagy, akkor a sikered(és nagyon gyakran pénzjutalom) közvetlenül a beosztottak sikerétől függ... Mit nem teszel a kedvesedért, igaz?
Van még valami a vállalkozások tulajdonosainak és a felső vezetőknek. Az átfogó munkavállalói motivációs rendszer lehetővé teszi a lényeg elérését növelje a nettó profitot a te céged! És ezek után hallani sem akar a motivációról? Igen, elnézést!
Nos, ha igen, akkor egy kis kirándulás a történelembe, milyen kudarcokon és veszteségeken keresztül készült el a sors mielőtt felméri a motiváció szükségességét. Ülj le a székre, és főzz teát ...
Példa az alkalmazottak motivációs rendszerére: az Open Studio története
Gondosan! A helytelenül felépített motiváció "leharaphatja" a vállalkozás kezét, és teljesen lenyelheti azt.
Motiváció harap. Egy hiba, ami drágámba került!
Nagyon régen ... Egy távoli, távoli ... Tulajdonképpen miről beszélek? Igen, a motivációról. Tehát soha nem tapasztaltam különleges problémákat a motivációmmal kapcsolatban. De amint megjelentek a cégemben az első alkalmazottak, kiderült, hogy azok a dolgok, amelyek motiválnak egyáltalán nem dolgozik náluk!
A "titkos" nyugat-európai és angolszász írások azt tanították, hogy az alkalmazottakat lelkes szeretettel kell szeretni.
- Úristen, mit tegyek ?! Bepánikoltam. Kiderült, hogy nem kell messzire menni ahhoz, hogy elméleteket és példákat találjunk a személyzet motivációjáról egy szervezetben. Számos könyvben találhatók átfogó válaszok. A leghíresebb és általam ajánlott, gyorsan megtaláltak, és lelkesen belevetettem magam az olvasásba. A "titkos" nyugat-európai és angolszász írások azt tanították, hogy az alkalmazottakat lelkes szeretettel kell szeretni. És már ők is biztosan viszonozni fogja, ne menj a jóshoz! Ebben az esetben természetesen rendszeresen kell pénzt fizetnie.
Úgy tűnt, hogy minden nagyon egyszerű, és ami a legfontosabb - teljes mértékben megfelelt akkori vágyamnak "Jó fickónak és szeretett vezetőnek lenni a beosztottjai számára"... Leírhatatlanul el voltam ragadtatva a kapott tudástól, és azonnal elkezdtem alkalmazni a vállalkozásomban.
Az eredmények mélyen levertek
6 hónapos „bevált gyakorlatok” alkalmazása után grandiózus kép nyílt a szemem előtt. A füst- és szünetek a munkaidő jelentős részévé váltak. Az időben történő munkába járás illetlenséggé vált (persze, hamarabb elmehet!). A a munka termelékenysége az idő hátralévő részében kezdett nullára hajlamos lenni... Minden több beszélgetéstés pletykák, egyre kevesebb igazi munka... A merészebbek közül néhányan aktívan "hátradőlni" kezdtek munkaidőben.
Eleinte a "motiváció" buktatott le. Aztán észhez tértem és hátba ütöttem!
Oktató beszélgetések a kategóriából " srácok, ha Ön is dolgozik, akkor honnan veszem a pénzt a fizetésére?„Természetesen nem találtak támogatást. Ehelyett heves kritikákat és bizonyítékokat fogalmaztak meg arról, hogy két húszperces kávészünet az én költségemen időnként növeli a munka termelékenységét.
Álljon meg! Várj egy percet! Ezen a ponton (kivéve, ha a vállalkozás természetesen olajcsőhöz kapcsolódik), a költségek kezdik meghaladni a bevételeket, és a nettó nyereség nettó mínusz lesz... Ó, igen, végre rájöttem, hogy a motiváció, amit a vállalatomban használtam, NEM működik!
Egy kis kitérő: fel kell égetni a nyugati motivációs könyveket?
A nyugati guruk teljes baromságokat írnak nekünk? Egyáltalán nem. Mint később megértettem, nyugati kultúra olyan fogalmat tartalmaz, mint: " rendszeres gazdálkodás”(További részletekért lásd a„ ”cikket). Vagyis sok olyan dolog, mint „a szabályok betartása”, „az utasítások követése” stb. van nekik " anyatejjel felszívódik".
A nyugat -európai mentalitásnak sajátja van érvek és ellenérvek az oroszhoz képest. Engedelmével e cikk kedvéért részletesebb összehasonlítást hagyok a színfalak mögött. Most már csak arra vagyunk kíváncsiak, hogy az orosz mentalitásban nincs rendszeres menedzsment.
Az orosz mentalitásban nincs rendszeres menedzsment!
Amikor európai és amerikai szerzők könyveket írnak, ők Ne említsd alacsonyabb alapvető motivációs szint. Ezt a „rendszeres gazdálkodás” elvei biztosítják (és a szerzők számára ez olyan gyakori, mint amikor a nap az égen van). Ez a "válasz"!
Könyvek olvasása és újabb sikertörténet tanulmányozása után ez a szint számunkra a színfalak mögött marad. Ezért sokan próbálja csak a legfelső szintet alkalmazni mosoly, dicséret, bónuszok formájában. Ez a megközelítés általában csak veszteségekhez és a hatékonyság csökkenéséhez vezet. Ennek eredményeként a vezetők teljesen csalódott mind a munkaerőpiacon, mind az ösztönző rendszerekben.
Folytassuk a vitát veled erről a témáról a közösségi hálózatokon keresztül. A személyes fiókjaim linkje az alábbiakban található. Ossza meg véleményét vagy írjon kérdést!
Munkavállalói ösztönző rendszer: hogyan alakultak a nézeteim
A jövőben a véleményem a motivációról fejlődött nagyjából a következő sorrendben:
- Első fázis: „Mindenben engedményeket kell tennie alkalmazottai előtt, és jól fognak működni”... Valójában ez súlyos kudarchoz vezetett. Pénzügyileg és erkölcsileg egyaránt.
- Második szakasz: Csalódott a motivációban, mint olyanban, és azt kezdte hinni, hogy mindenkinek az a dolga, hogy motiválja magát. Legpontosabban Artemy Lebedev idézete fejezi ki „Hogyan motiválhatod magad valamire? - Dehogy, maradj a seggében! ” Azonban még itt is elfelejtettem figyelembe venni, hogy gyakorlatilag nincs ilyen ember a piacon.
- Harmadik lépés: “A készpénzes motiváció a legjobb!” A rugalmas, bónuszos és állandó részből álló pénzügyi ösztönző rendszer kialakítása minden problémát megold. Sokan döntöttek, de nem mind.
- És végül " negyedik lépés”(Ahol most vagyok, nem vagyok hajlandó azt állítani, hogy ez lesz az utolsó): "A komplex motiváció a leghatékonyabban működik!" Vagyis egyénileg az ember rosszul motivált: pénz, jó kapcsolat, bátorítás és büntetés stb. Sokkal jobb, ha mindezt összekeverjük egységes rendszer motiváció. És minden ember számára különböző arányokban.
De mielőtt elkezdené „motiválni”, javaslom feltenni a kérdést "Kire érdemes költeni az erőfeszítéseit, és kitől kell búcsút venni".
Motiváló üresjáratok, képtelen alkalmazottak és mindenki, aki "konfrontatív" hozzáállásban van veled, idő- és pénzpazarlás!
"A végrehajtást nem lehet motiválni!" (tegye a vesszőt maga)
Sajnos elsősorban a motiváción keresztül próbálják radikálisan javítani a vállalat teljesítményét kudarcra van ítélve(és ezt saját keserű tapasztalataimból tanultam!).
Kit kell motiválni, és kivel kell búcsút venni? Ezeket motiválni kell aki elvesztette érdeklődését(Kívánatos, persze, hogy ne hozza ezt erre). A búcsúzz el azoktól, akik NEM tudnak, vagy NEM akarnak kövesse a megnövekedett követelmények listáját, amelyet a vezető rendszeresen állít a beosztottak elé.
A fő motivátor - működik vagy nem?
Egy fontos pont, amit magam is megjegyeztem: minden embernek van egy bizonyos fő motivátor... Erre nagyon oda kell figyelni, amikor új embereket vesz fel. Miért? Nagyon gyakran megvalósítható ez a motiváló tényező, nagymértékben a vállalatirányítási rendszertől függés a vezetéssel kapcsolatos nézeteit vezetőként.
Nézzünk egy példát: ember szeret improvizálniés keressen megoldásokat a kétségbeesett helyzetekben, és elküldi őt egy olyan rendszerbe dolgozni, ahol a legtöbb feladat és lépés a válsághelyzetek leküzdésére szolgál szigorúan szabályozott... Ha felveszel egy ilyen embert, akkor legjobb esetben egy hónapig dolgozik neked. És semmi pénzbeli motiváció nem menti meg a napot!
A különböző rangú vezetők úgy vélik, hogy a személyzet csak azon gondolkodik, hogyan szerezhet több pénzt. És olyan fizetési rendszert próbálnak létrehozni, amely arra kényszerítené az embereket, hogy keményebben dolgozzanak több bevételért.
Ezért olyan népszerűek a javadalmazási rendszerek, amelyek csak az eredményhez kötődnek. Például a vezetők számára - az eladások százalékos arányáról (forgalom, nyereség). V való élet Ez nem működik.
Véleményem szerint a munkatechnika az elsődleges, a megfelelő üzleti folyamatok megszervezése a vállalatban, amelyek hozzájárulnak a kívánt eredményeket... A cégvezetőnek először ezen kellene elgondolkodnia.
Csak ezután beszélhetünk egy motivációs rendszer fejlesztéséről és annak a vállalat életébe való integrálásáról. Ellenkező esetben nem lesz hatása a motivációra!
gén. a cég igazgatója
"MMKT"
Példák a munkavállalók nem pénzügyi motivációjára
A munkavállaló személyes céljai a vállalat szolgálatában
Az én szemszögemből a távoli megértése is fontos az ember célja 2-3 évig... Manapság „távolinak” számítanak, mivel a legtöbb ember nem tervez egy hétnél tovább.
Hogyan lehet rájönni rájuk? Beszélj vele őszintén vagy hazugságvizsgálón (a második rész persze vicc). Mi legyen a következő? Építse fel vele a munkáját úgy, hogy ezzel párhuzamosan megközelítse céljait. Mellesleg, találja meg ezeket a célokat, amikor felveszi őt hátha segíthet nekik céljaik elérésében.
Tájékozódjon egy személy céljairól 2-3 évig, mielőtt felveszi őket.
Nem baj, ha ezek a célok első pillantásra eltérnek a tiédtől. Először is, semmi sem tart örökké, és egy személy mindenesetre csak egy ideig dolgozik veled. Másodszor, ha segítesz neki a cél előrehaladásában, akkor valószínű szerezzen megbízható partnert együtt dolgozni a jövőben... Összesen: a legfontosabb, hogy a helyi célok egy bizonyos ideig egybeestek... Jó, ha ez az intervallum legalább 2-3 év.
Segítsen „horizontális karrier” kialakításában a beosztottjai számára
Egy másik jó példa megfoghatatlan motiváció- az úgynevezett "horizontális karrier". Vízszintes karrier lehetőséget kínál szakmai készségeinek és tudásának fejlesztésére, összetettebb és érdekesebb problémák megoldására.
Míg horizontális karrier van, a munkavállaló általában továbbra is dolgozik a cégnél(ha persze vannak céljai és ambíciói, hogy igazi szakember legyen a saját területén). Nem szabad azonban megfeledkezni a vertikális karrierről (pozíciók, címek) sem. A horizontális karrier nagy előnye, hogy a pénz és a pozíciók mindig elveszhetnek, de a tudás és a tapasztalat mindig veled marad!
Fontos, hogy a vezető itt asszisztensként lép fel, aki támogatja a munkavállaló fejlődési vektorát, segít megoldani az összetett problémákat, és részt vesz személyes fejlődésében. Aktívan részt vesz a munkavállaló horizontális karrierjének kialakításában.
A beosztottak pénzbeli motivációja (hol nélküle!)
Természetesen a pénzbeli motiváció az egyik legfontosabb motiváló tényező. De akárcsak más motivátorok, ő is NEM működik egyedül önmagában... Standard kérdés: "Milyen arányú legyen a fizetés és a bérek része a bérek között?"... Térjünk rá az úgynevezett Taylor-törvényre.
Fizetés / bónusz arány a szellemi és fizikai munka arányától függ a munkavállaló munkájában. Taylor a következő lehetőségeket fogja kiemelni (természetesen számok, hozzávetőlegesek):
- 1 osztály: prémium 20% fizetésből - könnyű szellemi és könnyű fizikai munka (őr)
- 2. évfolyam: prémium 40% fizetésből - nehéz szellemi és könnyű fizikai munka (programozó)
- 3. évfolyam: bónusz 60% fizetésből - kemény fizikai, könnyű mentális (bányász)
- 4. osztály: prémium 80% a fizetésből - nehéz szellemi, nehéz fizikai.
A számok természetesen hozzávetőlegesek. Ha számolni akar optimális méret bónuszok a vállalat bizonyos munkájáért, kis területen kísérletezzen... Nem a skála a fontos, hanem a kísérlet pontossága!
Amikor a kollektív motiváció varázslatosan a bort vízzé változtatja
Van egy régi példázat a kollektív motivációról. A tíz bölcset megkérték, hogy hozzanak egy -egy csésze bort a közös bogrács feltöltésére. Amikor felkaptak a megtöltött üstből, kiderült, hogy tiszta víz van... A 10 bölcs mindegyike vizet hozott bor helyett, abban a reményben, hogy észrevétlen marad a többiek hátterében.
Ugyanez a helyzet a csapat kollektív motivációjával. Hatástalan egyenlő jutalmat rendelni az egész csapathoz. A csapatnak rendelkeznie kell felügyelő, amely a javadalmazást oszt a résztvevő konkrét hozzájárulásától függően.
Hogyan lehet motiválni az alkalmazottakat a munkára: szisztematikus nézet
Három tengelyre összpontosítunk, amikor munkát választunk
Bárki folyamatosan értékeli munkahelyi helyzetét a következő három tengely mentén (általános elégedettségét az elért mutatók összege határozza meg, és figyelembe veszi az egyik vagy másik tengely súlyát Ebben a pillanatban idő). Itt egy lista ezekről:
- "Anyag" a tengely biztosítja a ben való létezés lehetőségét modern társadalom(pénz).
- "Társadalmi" a tengely felelős egy személy környezetéhez való viszonyáért (a munkahelyen ez egy menedzser, kollégák, ügyfelek).
- "Szellemi" a tengely felelős az egónk állapotáért (az ember elégedett az életével, ha az, amit csinál, megfelel a "mi jó és mi rossz" elképzeléseinek).
A vezető a motiváció fő forrása
A vezetőnek három dimenzióban kell biztosítania a beosztottjainak motivációs hatását.
- Érdeklődés biztosítja a kijelölt feladatok elvégzésének vonzerejét, összetett jutalmakat ígér három tengely mentén: anyagi, szociális és mentális. Fentebb beszéltem róluk.
- Kényszer(hivatalos vállalati kultúra, szabályokat dolgoztak ki, büntetések a szabálytalanságért). Olvasson többet a "" cikkben.
- Támogatás... A vezető segít a kijelölt feladatok elérésében. Mindenféle erőforrást és technológiát biztosít a folyamat résztvevőinek.
A síkok arányának határváltozatai Alexander Fridman szerint
A lehetőségek nevével saját maga is megfejtheti. Amint azt sejtette, bármilyen határvonalú lehetőség nagyon nem kívánatos. Ha olvasás közben az egyiket a birtokában találja, kezdje el helyreállítani az egyensúlyt.
Mérje meg és azonosítsa beosztottjai között a "jól táplált macskákat". Kérjük, vegye figyelembe, hogy ha vannak ilyenek, akkor csak személyesen, vezetőként lehet a hibás.
- Jól táplált macskák= Kamat + Támogatás + NEM kényszerítés.
- Túlélési Iskola= Kamat + NEM támogatás + Kényszerítés.
- Felperzselt menedzsment= NEM kamat + Támogatás + Kényszerítés.
Következtetés helyett végre meglepetés!
Természetesen a motiváció nem az ellenszere minden problémának a vállalatában és az alkalmazottaiban. Nem kevésbé fontos a menedzsernek számos kompetenciája van feladataik hatékony ellátásához (elsősorban vezetőként): megoldásaik bemutatása (eladása), csoportmenedzsment, működési motiváció, operatív vezetés, kommunikációs technikák, coaching.
A lista nem véges. Erről részletesebben fogok beszélni egyik következő cikkemben.
Az orosz mentalitású személy nem stabil és kiszámíthatatlan a motivációjában
Mit szólnál egy meglepetéshez? Nem, nem felejtettem el! Feltétlenül vegye figyelembe a sajátosságokat - az orosz mentalitású személy instabil és kiszámíthatatlan a motivációjában... Bármikor köpheti bármely indítékát, más viselkedéssel helyettesítve. Ez nem jelenti azt, hogy szükségtelen a motiváció. És ez egy másik oka annak, hogy a nyugati könyvmodellek omladoznak. Ebből is következik még egyszer, hogy a motiváció nem tudja megoldani a vállalat minden problémáját... Sok sikert kívánok a motiváláshoz!
Minden vezető számára nagyon fontos annak megértése, hogy mi motiválja az alkalmazottakat. Minden vállalkozó számára elengedhetetlen annak megértése, hogyan motiválják az emberek. Számos menedzsmentelmélet létezik az alkalmazottak motiválásának módjáról. Íme 16 módja annak, hogy ezeket az elméleteket gyakorlatba ültessük. .
- Felismerés - Ha valaki jól csinál valamit, dicsérje meg. Hol lehet őket dicsérni nyilvános helyeken... Mindig kritizálták a zárt ajtók mögött.
- Képzés - Képzést kínál az alkalmazottaknak. Erre azért van szükségük, hogy sikeresek legyenek munkájukban.
- Munkakörnyezet - teremtés jó körülmények a munkához, ez növeli a termelékenységet. Ne öld meg lelkesedésüket értelmetlen szabályokkal és eljárásokkal.
- Csapatszellem - az emberek szeretnek csapatban dolgozni, és azon dolgoznak, hogy a csapat sikeres legyen.
- Visszajelzés - a lehető leghamarabb adjon visszajelzést.
- Növelje a munkavállalók hatékonyságát a felelősség átruházásával - ha egy adott feladatért felelősek, győződjön meg arról, hogy a feladat jól elvégezhető és jól elvégezhető, még inkább, ha a feladat hozzájárul a közös erőfeszítésekhez, és az előadók elvárhatják, hogy elismerést kapjanak hozzájárulásuk ...
- Bizalom - Ne álljon munkatársai mögé, különben nem érzik magukat megbízhatónak, és nem vonják felelősségre feladataikért.
- Kommunikáció - Mondja el alkalmazottainak, hogy mi történik, és győződjön meg arról, hogy kommunikálnak egymással.
- Csökkentse a figyelemelterelést - A mai szervezetek számos olyan tényezővel rendelkeznek, amelyek elvonják a munkavállalók figyelmét a munkától. Menedzserként, ha meg tudja szüntetni ezeket a zavaró tényezőket, a csapata produktívabb és motiváltabb lesz.
- Célkitűzés - Könnyebb egy cél elérése érdekében dolgozni, mint cél nélkül. Különösen jó a csapatcél, ahol a csapat tagjai elszámoltathatók egy cél eléréséért.
- Munkatársainak bevonása a döntéshozatali folyamatba - tudassa velük, hogy értékeli az adott kérdésben szerzett tapasztalataikat és véleményüket.
- Nyilvánvalónak kell lennie, hogy kritizálja a tetteket, nem az embereket.
- Hallgassa meg és hatékonyan kezelje a munkavállalói panaszok okait - mutassa meg nekik, hogy értékeli a vállalkozáshoz való hozzájárulását és tiszteletben tartja érzéseiket.
- A bizalom légkörének megteremtése és nyílt kommunikáció- győződjön meg arról, hogy az alkalmazottak problémákkal fordulhatnak Önhöz. Felelősségre kell kényszerítenie őket, és hajlandóak elfogadni a hibákat. Nem szabad büntetni őket ugyanazon hibáért többször.
- Mutassa meg, hogy bízik munkatársaiban - lehetőséget adva nekik, hogy felelősséget vállaljanak, és bemutassák legjobb tulajdonságaikat.
- Pénz - tisztességes fizetés a munkájukért. A bónuszok felhasználhatók a célok elérésének ösztönzésére.
Ne feledje, hogy más módon is motiválhatja csapatát, de ennek a 16 -nak segítenie kell a dolgok elvégzésében.
- Motiváció a munkához
- Hogyan motiválja magát?
- Egyszerűsíteni
- Gondolj a családra és a szeretteidre
- Dolgozz a lelkeddel
- Méltányol Szabadidő
- Álljon meg
- Mutass önfegyelmet
- Alvás
- Gondolkodj pozitívan
- Az eseteket fontosság szerint különítse el
- Gondolj magadra
- 2. szakasz - az első hiba
Motiváció a munkához
Elkötelezett a produktív munka iránt
Elvesztette valaha a motivációját a munkához? Azt hiszem, mindannyian időről időre észrevettünk bizonyos "zavart" a hivatalos feladatok ellátása során. Az ilyen hozzáállásnak sok oka van. Vannak, akik a hétvégék és vakációk után nehezen férnek bele a munkafolyamatba. Másokat a családi életmód vagy problémák (valamilyen külső rázkódás) akadályoznak abban, hogy teljes mértékben dolgozzanak. Mások pedig egyáltalán nem elégedettek helyzetükkel vagy fizetésük nagyságával ...
Hogyan motiválja magát?
A híres író, Szergej Donatovics Dovlatov egyszer nagyon helyesen megjegyezte: "Minden műben van helye a kreativitásnak." Talán nem mindenki ért egyet ezzel az állítással, de a probléma itt nem az idézetben van, hanem önmagunkban, abban, hogy valamit nem láthatunk.
Lehet, hogy nem így nézünk ki?
Ernest Hemingway azt mondta: „A munka a legfontosabb az életben. Minden bajból, minden bajból egy szabadulást találhat - a munkában. " Bizonyos értelemben a munka a legmagasabb jó, amellyel az ember rendelkezik, mert a munkaképesség az, ami megkülönböztet minket.
Ebben a cikkben húsz módszert fogunk megvizsgálni, amelyek motiválják az embereket munkára, és beszélünk a „kiégett” szakemberek motivációjáról is, akik nem látják értelmét munkájuknak.
20 módja annak, hogy motiválja a munkára
Egyszerűsíteni
Ne tekintse a munkát valami nehéznek és nehéznek. Hagyja, hogy a munka gondolata könnyedén összekapcsolódjon. Ez nem jelenti azt, hogy ragaszkodnia kell a szakmájához - csak azt jelenti, hogy egyszerűsítenie kell. Minden nehéz feladat egyszerű mozdulatok gyűjteménye. Bontja a munkát szakaszokra, és meg fog lepődni, milyen gyorsan és hatékonyan végzi el.
Fordítson nagyobb figyelmet az egészségre
A motiváció hiánya gyakran jár különféle betegségekkel - a banális alváshiánytól a migrénig és a magas vérnyomásig. A munkahelyi stressz egészségügyi problémákhoz vezethet, de ennek az ellenkezője is igaz - az egészségügyi problémák miatt kevésbé lesz jó a teljesítménye. munkaköri feladatokés ennek megfelelően ne kerülje a saját erőtlenségével járó stresszt.
Nézze meg a kapcsolódó videót:
Tudjon meg többet a motivációról és az önfejlesztésről az ingyenes életben.
Figyeljen otthonára
Nem feltétlenül egy háromemeletes kastélynak kell lennie a Rublevszkojei úton. Bármilyen lakással is rendelkezzen, azt a lehető legkényelmesebbé kell tenni és meg kell tenni, hogy egy munkanap után szívesen visszatérne oda, és így szeretne ott lenni.
Ha fizetésének egy részét egy lakás vagy ház javítására fordítja, akkor ez szolgálhat a motiváció alapjául a munkához - elvégre munka nélkül, amelyért fizetnek, nem lesz képes javításra és cserére a belső.
Gondolj a családra és a szeretteidre
A családalapítás, a gyermekek születése, fejlődésük - szinte minden ember erre törekszik, férjként és apaként, feleségként és anyaként valósítja meg magát. De a modern társadalomban pénz nélkül élni nem fog működni - minden dolognak megvan a maga ára. Gondolj bele - nem érdemled meg, hogy a családod bőségben éljen? Hagyja, hogy a vágy, hogy gondoskodjon önmagáról és családjáról, jó motivációként szolgáljon a munkához.
Dolgozz a lelkeddel
Ha jelenlegi munkája még csak minimális örömet sem okoz, minden nap nehezebb lesz motiválni magát.
Ezért próbáljon kedvére való munkát találni. Nem mindenkinek adatik meg, hogy popsztár vagy filmszínész legyen, de a munka elvégzése kielégítő legyen, munkájának eredményei értelmesek legyenek az Ön számára. Ellenkező esetben akaratlanul gondatlanul fog dolgozni - elvégre maga a munka nem igényel szorgalmat tőled.
Értékelje szabadidejét
Munka után nem kell időt töltenie a kanapén a TV előtt. Szerezz magadnak hobbit, keress valamit, ami magával ragad. Fontos, hogy szabadidejében új tapasztalatokat gyűjtsön. Az ideális lehetőség egy nyaralás gyönyörű helyeken. Amikor visszatérsz, megháromszorozott energiával fogsz dolgozni, hogy pénzt keress egy új érdekes utazáshoz.
Tanuljon a videóból - Hogyan juthat időhöz:
Képzeld el, hogy már befejezted a projektet
Képzeld el részletesen, mi fog történni, amikor befejezed az aktuális feladatot. Képzelje el érzéseit, megkönnyebbülését és elégedettségét az elvégzett munkával kapcsolatban. Emlékezz erre az érzésre, és menj hozzá. Hagyja, hogy az eljövendő diadal képe leküzdje az eredmény elérésével járó nehézségeket.
Nézze meg mások sikertörténeteit
Elég szép történet van a világon a szorgalmas emberekről, akik buzgalma az áhított sikerhez, diadalhoz vezette őket. Miután megismerkedett velük, biztosan talál valami közöset maga és hősei között, és minden bizonnyal sok hasznos dolgot is megtanul magának.
Ki tudja, talán valami kiemelkedő is vár rád, csak a helyes irányba kell terelned az energiát?
Nézzen motiváló videókat
Az előzőhöz némileg hasonló módszer. Van azonban egy apró részlet - egy motivációs videó lehet akár sikertörténet. Ezenkívül az ilyen típusú videóanyagok jelentése másfajta hatásban, más szóval az anyag bemutatásában rejlik - ebben az esetben elsősorban vizuális és akusztikus észlelésről beszélünk.
Álljon meg
Tegyük fel, hogy megpróbál megbirkózni valamilyen nehéz feladattal, de semmilyen módon nem tud rá koncentrálni. Mit kell tenni? Keményebben dolgozni? Ellen.
Az irónia az, hogy annyira összpontosít a feladatra, hogy nem látja az összképet. Ahhoz, hogy a szemed újra friss legyen, mondd magadnak: "Állj meg!" És tíz percig csak tegyen félre mindent, és álljon fel.
Nem kell másik munkára váltania, vagy napi problémákra gondolnia. Csak hagyja abba a tevékenységet 5-10 percre, majd, amikor úgy érzi, hogy már nem tud tétlenül állni, üljön le újra, és kezdjen dolgozni. Biztos vagyok benne, hogy látni fog valamit, amit nem láthatott volna a rövid szünet előtt.
Használd motivációként az irigységet
Abban a pillanatban, amikor felmerül a vágy, hogy abbahagyja a munkáját, vagy legalábbis a háttérbe szorítsa, csak emlékezzen kollégái sikereire. Hagyd, hogy ezek az emlékek irigységet ébresszenek benned - nem feketét, amikor azt szeretnéd, hogy irigykedése tárgya mindent megadjon valakinek, de fehéret -, hogy ugyanazt akarod elérni, mint sikeresebb kollégád. Az úgynevezett "barátságos módon haragudni".
Mutass önfegyelmet
Vagyis szabaduljon meg minden olyan idegen tényezőtől, amely megakadályozza, hogy a feladatra koncentráljon. Gyakran előfordul, hogy egy személy nem tud koncentrálni, mert zavarja az üzenetek, hívások vagy az internet.
Ha a lehető leghatékonyabb akar lenni, zárjon be minden felesleges böngészőlapot, kapcsolja ki a zenét, tegye félre a félkész kávét, és kapcsolja be a telefont néma üzemmódba. A lényeg az, hogy semlegesítsük a külső befolyást, és maradjunk a feladatoknál.
Mesélj másoknak a szándékaidról
Régi, mint a világ, de hatékonyságát egyáltalán nem veszítette el. Egy önmagának való szellemi ígéret nem valószínű, hogy ugyanúgy motivál minket, mint egy nyilvános ígéret. Miután nyilvánosan hangoztatta terveit, nem lesz könnyű visszavennie szavait. Meg kell tennünk, hogy ne legyünk komolytalan emberek.
Készítsen grafikus tervet a céljairól és azok megvalósításáról
Ennek a módszernek a lényege, hogy vizualizálja feladatait, és ugyanakkor folyamatosan emlékeztesse őket.
Írhat cselekvési tervet a táblára, majd egymás után törölheti az összes befejezett elemet. Így még világosabb lesz.
Alvás
Ez természetesen nem egy teljes értékű álomról szól, hanem egy rövidről. Meg fogsz lepődni, de 15 perc ebédidőben segít felfrissülni és feltöltődni. Gondoljon erre úgy, mint egy kis agyi „újraindításra”, amely drámaian növeli a termelékenységet.
Találja meg ideális munkakörnyezetét
Valakinek füldugóra van szüksége a maximális termelékenység érdekében, hogy ne hallja a körülötte lévőket, valakinek éppen ellenkezőleg, hangos zenére van szüksége fejhallgatón keresztül. Az egyik szívesebben dolgozik egy jól megvilágított irodában, nagy ablakokkal, míg a másik jobban dolgozik szürkületben.
Nyilvánvaló, hogy nem mindenhol van lehetőség saját szervezésére munkahely ahogy akarod, de törekedned kell rá. Minél jobb feltételeket teremt magának, annál jövedelmezőbb lesz az Ön és a vállalat számára. Talán, ha ezt az érvelést hangoztatja feletteseinek, akkor ők elmennek az értekezletre, és lehetővé teszik, hogy preferenciái alapján módosítsa a munkahelyet.
Gondolkodj pozitívan
Ez nemcsak a munkában, hanem általában az életben is fontos. Nem szabad a rosszra gondolni - meg kell győznie magát arról, hogy minden időben és a megfelelő mennyiségben fog kiderülni. Az önbizalom az szükséges feltétel minden sikeres ember.
Találj ki jutalmat vagy rituálét a győzelmed ünneplésére
Miért nem rendeznek egy kis ünnepséget a közeli kávézóban a projekt sikeres befejezése után? És ez nem feltétlenül valami pazar bankettről szól - miért nem jutalmazza meg magát sikeréért egy extra nagy kapucsínóval és finom sajttortával?
Egy kis biztatás még senkinek sem ártott.
Az eseteket fontosság szerint különítse el
Ne ragadj meg mindent egyszerre. A munkaidő helyes megtervezése rendkívül fontos készség a hatékony munkavégzéshez.
Gondolj magadra
Talán a legfontosabb. Mindenki elsősorban magára gondol. Akkor miért ne tehetné ugyanezt, amikor munkáról van szó? Ne feledje: ezt önmagáért teszi. Ha nem elégedett az elvégzett munkával, akkor változtasson rajta, mert a pénz nagyszerű, de még fontosabb, hogy elégedett legyen önmagával és tetteivel.
A munkavállalói motiváció csökkentésének 6 szakasza és a kiégés elleni küzdelem módszerei
A motiváció csökkentésének szubjektív kritériumai mellett - a tevékenység típusával való elégedetlenség, problémák az oldalon - számos objektív kritérium létezik a munkavállalói motiváció csökkentésére. Gyakran az ember egyszerűen „kiég” belülről, és közömbössé válik a munka és annak eredményei iránt. Nagyon fontos egy jó vezető számára, hogy meghatározza, milyen stádiumban van az alkalmazottja, és segítsen neki visszanyerni a motivációt.
Tehát nézzük meg a munkavállalói motiváció csökkentésének szakaszát, és beszéljünk a "kiégés" ellensúlyozásának módszereiről az egyik vagy másik szakaszban.
1. szakasz - minimális tapasztalat, maximális lelkesedés
Magas motiváció készségek hiányában.
Ezek általában fiatal munkavállalók, akik számára a jelenlegi munkahely az első, vagy olyan emberek, akik úgy döntöttek, hogy megváltoztatják foglalkozásukat, és más területről érkeztek. Az a vágy, hogy bebizonyítsa önmagának és a körülötte lévőknek saját tanulási és hasznos képességét, lehetővé teszi az ilyen alkalmazottak szorgalmas fejlődését, a legtöbb negatív tényező ellenére.
Ebben a szakaszban fontos elkerülni az ítéletet. A menedzsernek ebben a szakaszban csak annyit kell tennie, hogy megfigyelje az új alkalmazottat annak érdekében, hogy felmérje szakember fejlődési képességét.
2. szakasz - az első hiba
Alacsony motiváció és készségek.
Egy alkalmazott olyan mesterséget próbál elsajátítani, amely új számára, de problémával (vagy számos problémával) szembesül. A vágy, hogy mindent abbahagyjon, úgy tűnik, hogy ez „nem neki való munka”, hogy túlbecsülte képességeit.
Egyes alkalmazottak már ebben a szakaszban összeomlanak, és inkább felmondanak, míg a szorgalmas és ígéretes emberek éppen ellenkezőleg, "összeszorítják a fogukat", és hármas energiával újra nekivágnak az üzletnek. Hasznos lesz egy vezető támogatása - tapasztaltabb és bölcsebb ember bátorítása jelentősen növelheti a motivációt.
3. szakasz - természetes fejlődés
A készségek nőnek, a motiváció változatos.
A munkavállaló elvileg elsajátította a mesterséget, legalább megértette az alapelveket és szabályokat. Továbbá a fejlesztés más síkba fordul - a szakember megérti az árnyalatokat, és egyre magabiztosabban alkalmazza a megszerzett készségeket a gyakorlatban. Ebben a szakaszban az emberek többsége az önelégültség érzésén alapuló motiváció növekedését tapasztalja: az ember dolgozik, sikerrel jár, teljesnek érzi magát.
Ebben a szakaszban a munkavállaló önellátó a munka iránti motiváció tekintetében. Minden megfelel neki, elégedett önmagával.
4. szakasz - tapasztalt szakember
Magas motiváció, jó képességek.
Egy alkalmazott számára ebben a szakaszban gyakorlatilag nincsenek "buktatók", amelyek megzavarhatják. A kompetencia lehetővé teszi a szakember számára, hogy másokat képezzen és teljesítsen a legtöbbúgynevezett "autonóm" módban dolgozzon - vagyis anélkül, hogy időt vesztegetne a nárcizmusra, de a lehető legjobb eredményt adja a lehető legrövidebb idő alatt.
Ennek a szakasznak a logikus vége egy előléptetés, de sajnos a karriernövekedési lehetőségek messze nem mindenhol vannak. Ez a negatív tényező lesz végül a kulcs a munkavállaló gyors „kiégéséhez”. Tehát ha a menedzser értékes szakembert akar megtartani, ezt a szakaszt – legjobb pillanat hogy különböző ösztönzők révén (például a bérek jelentős emelése révén) visszatérjen a motiváció.
5. szakasz - a szakember csalódott
Fokozatosan csökken a motiváció, a készségek magas szinten.
Az alkalmazott a mennyezetének támaszkodva rájött, hogy a vállalat körülményei között elérte a maximumot. Fokozatos csalódás kezdődik a munkában. A fejlődési lehetőségektől megfosztva a szakember őszintén unatkozik, és egy bizonyos pillanattól kezdve abbahagyja a buzgóságot. A szakmai készségek egy ideig kompenzálják a motiváció hiányát, de a készlet nem korlátlan.
Ebben a szakaszban már nehezebb visszaadni a motivációt a munkavállalónak, és valószínűleg a pénz önmagában nem lesz elég. Talán az emelés még megmentheti a helyzetet. Ha minden marad a régiben, akkor a szakember óhatatlanul a hatodik szakaszba kerül.
6. szakasz - szakember, aki teljesen csalódott
A motivációt követően a készségek is fokozatosan elhalványulnak.
Minél kevesebb ember vesz részt a munkában, annál gyorsabban romlik le. A motivációt követve a szakember elveszíti izzadsággal és vérrel megszerzett szakmai készségeit, és megszűnik hasznára lenni annak a cégnek, amelyben dolgozik.
Ebben a szakaszban a motiváció visszaszerzése szinte lehetetlen feladatnak tűnik. Általában a menedzserek szívesebben válnak ilyen „kiégett” szakemberektől, mert egyik fél sem profitál az ilyen együttműködésből. Mindazonáltal mindig megtagadhatja egy jó szakember szolgáltatásait, és kezdetnek nem lesz felesleges komoly beszélgetést folytatni egy csalódott alkalmazottal, és megpróbálni megtalálni a "közös alapot", amely lehetővé teszi a produktív munka helyreállítását. tevékenység.
Légy motivált! Sok szerencsét!
Csak egy cégtulajdonos dolgozhat egy ötletért, másoknak ösztönzésre van szükségük: például az Airbnb -n háziállatokat vihet az irodába, hogy felvidítsa magát. A cikkben új módszereket talál az alkalmazottak motiválására - ígérjük, hogy szőrme és ugatás nélkül fogunk boldogulni.
8 motivációs szabály, amelyek nélkül minden haszontalan
A motivált munkavállaló lelkesedést áraszt, és több pénzt keres. Csak meg kell találnia a megfelelő ösztönzést. Több mint egy tucat motivációs elmélet létezik, köztük Maslow szükségleti piramisán, Freud pszichoanalízisén és Jung hedonista megközelítésén alapuló elméletek. Tovább elméleti alapja a gyakorlók tapasztalatait egymásra helyezték, ennek köszönhetően nem kell megértenie a pszichológia finomságait: minden már kitalált - vegye és tegye.
Mielőtt azonban a fő dologra térne, ismerkedjen meg ezekkel a szabályokkal: ha nem tartja be őket, akkor a motiváció növelésének semmilyen módja nem segít.
- Minél közelebb van az ösztönzés a munkavállaló érdekeihez, annál erősebb a hatása. Egy külföldi üzleti út jobban motivál, mint egy szomszédos városba.
- A csak a vezető érzésein alapuló ösztönzők nem működnek. Nem valószínű, hogy a jógabérletek növelik az amatőr ökölvívó munkások lelkesedését.
- Mérje meg az egyes munkavállalók motivációs szintjét, például egy kérdőív segítségével. Készíthet egy kész tesztet a motivációra Gercsikov szerint, motivációs személyiségprofilt Richie és Martin szerint, vagy elkészítheti saját kérdőívét.
- Mindig ugyanazt a mérési technikát használja a dinamika követésére.
- Végezzen méréseket negyedévente egyszer.
- Ösztönözze minden kategória alkalmazottait, ne csak az eladókat.
- Félévente mutasson be új motivációs módszereket: az újdonság hatása hatni fog.
- Taktikai feladatok megoldása nem pénzügyi motiváció segítségével. Például a személyzet toborzásakor fontos, hogy betanítsuk őket a munka színvonalára. A mesterkurzusok és képzések segítenek ebben, és az alkalmazottak számára kellemes bónuszt jelentenek.
- Hozzon létre egy kellemes kompenzációs rendszert. Ezek fizetések, bónuszok és egyéb pénzbeli juttatások, amelyeket az alkalmazottak munkájáért fizet. Ha a kompenzációk nem felelnek meg nekik, akkor elhagynak, vagy rosszabbul dolgoznak.
Hogyan növelhető a munkavállalói motiváció a munkához: módszerek és példák
A legtöbb ember számára továbbra is a béremelés a fő motiváció. A Kelly Services nemzetközi toborzó ügynökség 2015 -ös tanulmánya szerint azonban a motiváció immateriális módjai, például a képzés vagy a funkcióváltás is megtarthatják a munkavállalót.
És hogy a munkavállalónak eszébe se jusson távozni, fontos, hogy folyamatosan táplálja érdeklődését. Milyen lépések és lépések mutatják be a motivációt?
1. A szabvány nem jelent rosszat
A személyzet motivációjának növelésének tipikus módszerei az időpróbák, és pozitív eredményt adnak. A KPI -k eléréséért járó fizetésen és jutalmon kívül ezek a következők:
- anyagi díjak az eredményekért;
- promóció;
- Felhatalmazás;
- kiegészítő fizetett szabadság;
- a VHI -politika kifizetése, sport;
- kedvezményes kamatozású hitelek;
- céges autó biztosítása;
- élelmiszer -támogatások;
- tanfolyamok, képzések és oktatási intézmények tandíja;
- oklevelek odaítélése a legjobb alkalmazottaknak;
- üzleti utazások ipari kiállításokra.
A lehetőségek azonban ezzel nem érnek véget. Példa a sikeres munkavállalói motivációra a Promsvyazbank tapasztalata.Ösztönzési rendszere számos érdekes bónuszt tartalmaz:
- díjat legjobb ötletek racionalizálási javaslatok alapjába tartozik;
- kompenzáció a gyermekes turisztikai utak költségeihez;
- fizetés a tanulásért idegen nyelvek munkavállaló és gyermeke;
- a második felsőoktatás megszerzésének társfinanszírozása;
- további járulékok befizetése a nyugdíjalapba;
- jelentős családi eseményeknek szentelt ajándékok;
- kedvezményrendszer a partnercégektől: autókereskedésekben, márkás ruházati üzletekben, utazási irodákban stb.
Természetesen nem mindenki fektethet hatalmas összegeket a HR -be, de a fentiek egy része elfogadható.
2. Szokatlan motivációs zsetonok
A munkavállalók motivációs módszerei egyáltalán nem a pénz és az ajándékok körül foroghatnak. Fontolja meg a nem kompenzációs motivációs rendszert. Az eredeti módszerek nemcsak a lejárt csapatot tudják felvidítani, hanem a vállalat számára is versenyelőny a munkaerőpiacon. Szóval, zavartan keresi a legjobb szakembereket a programozás és a játéktervezés területén, A számítógépes játékok orosz fejlesztője, a Nival Interactive felajánlotta alkalmazottainak:
- neves művészek és operatőrök képzése - a VGIK tanárai;
- dolgozni innovatív projektekben, beleértve a külföldi projekteket is;
- ingyenes munkarend;
- irodaterület, amelyet a csapat követelményeinek figyelembevételével rendeztek be;
- rekreációs területek.
Nyugati tendencia, hogy Oroszországban továbbra is tartanak attól, hogy nagyobb szabadságot biztosítanak a munkavállalóknak. De hiába. Ezt bizonyítja a Google tapasztalata, ahol a 80/20 rendszer működik: a munkavállalók munkaidejük 20% -át saját projektjeikre fordíthatják. A vállalat becslései szerint az új termékek, például a Gmail, a Google Hírek és az Adsense körülbelül fele ebből a rendszerből származik.
Vegyen figyelembe még néhány nem szokványos motivációs módot:
- ebéd a rendezővel (a német Gref gyakorolta a Sberbankban);
- közzététel a médiában (a munkavállaló szakértőként működik);
- sporttevékenység minden alkalmazott számára (például heti futball);
- érdeklődési versenyek (ének, tánc, sport);
- ingyenes taxi és étkezés azoknak az alkalmazottaknak, akiknek későn kell dolgozniuk;
- a dohányzás abbahagyásának ösztönzése.
Használhatja a nagy nyugati vállalatok tapasztalatait is, és jobb motivációt teremthet alkalmazottai számára.
3. Motiváció a gépen: adjunk hozzá versenyszellemet
Egy másik hatékony módszer. Alkalmas, ha az alkalmazottaknak közös és ugyanaz a feladatuk. Ebben az esetben az első személy, aki eléri a szükséges mutatót, további ösztönzőket kap: tárgyi (készpénzes bónusz, ajándéktárgyak, kedvezmény) vagy immateriális (például a „hónap menedzsere” státusz).
Ezt a módszert az egyes részlegek dolgozóinak motiválására kényelmesen lehet alkalmazni az alábbiak szerint: a menedzser állítja be a KPI -t, és valós időben figyeli az alkalmazottak céljainak elérését: a befejezett tranzakciók összegét, a feldolgozott kérelmek vagy a hideghívások számát. Ezenkívül ez a minősítés nemcsak a menedzsernek, hanem maguknak az alkalmazottaknak is látható. Például az asztalon megjelenítheti az összes alkalmazottra vonatkozó információkat: értékesítési és hívási tervét, a besorolás jelenlegi helyét, diagram formájában a vállalat nyereségéhez való hozzájárulását stb. Ennek eredményeként az online vezetők összehasonlítják sikereiket kollégáikkal, és új magasságokra törekszenek.
SalesapCRM rendszer asztali alkalmazotti jelentéssel
Hogyan ne váljunk demotivátorrá
Bármelyik munkavállalói motivációs rendszert is választja a szervezetben, nem fog működni, ha a vállalatot a despotizmus és a bizalmatlanság uralja. Ezért próbálja megteremteni a nyitottság és a kreativitás légkörét. Ezt megkönnyíti:
- tiszteletteljes hozzáállás a beosztottakhoz;
- a szabályok számának minimalizálása;
- a munkavállalók részvétele a feladataikat, munkakörülményeiket stb. érintő döntések megvitatásában;
- képzés a vállalat vezetőitől;
- a munkavállalók hozzájárulásának elismerése a vállalat sikeréhez;
- a munkavállalók előnyeinek biztosítása a vállalat termékeihez;
- egyértelmű, mérhető célokat tűz ki.
Még több ötlet
Az alkalmazottak megfelelő motivációja inspirálja a csapatot. Ha komolyan úgy döntött, hogy növeli a csapat lelkesedését, azt javasoljuk, hogy ne korlátozza magát tanácsainkra, és merítsen ötleteket a speciális szakirodalomból:
- Radmilo Lukic„Az eladók anyagi motivációja. Alapelvek, lehetőségek, korlátok ", 2010
- Svetlana Ivanova„A motiváció 100%. És hol van a gombja? ", 2015
- Klaus Cobjell„Motiváció az EKSHN stílusában. Az öröm ragályos ", 2011
- Natalia Samoukina « Hatékony motiváció személyzet minimális fin. költségek ", 2006
- Elena Vetluzhskikh„A jutalmazási rendszer. Hogyan alakítsunk ki célokat és teljesítménymutatókat ", 2017
- Sarah Halliford, Steve Widdet"Motiváció", 2008
- Max Eggert"Motiváció. Mi késztet arra, hogy a legjobbat nyújtsa a munkahelyén ", 2010
- Steve Chandler, Scott Richardson"100 motivációs módszer", 2014
- Svetlana Ivanova"50 tipp a nem pénzügyi motivációhoz", 2017
- Reinhard Sprenger"A motiváció mítosza", 2004
Betöltés...
