Lépj tovább ranglétrán nagyon nehéz lehet. Különösen nehéz üzletasszony: azzal, hogy egy nő egyenrangúan dolgozik a férfival, a társadalom már megbékélt, de egy nő főnök - ez még mindig nem fér meg egyeseknek. Szereted a munkádat, de úgy érzed, hogy beszűkültél a keretei között? Ha valóban előléptetésre vágysz, és hajlandó vagy vállalni a vezetői léttel járó felelősséget, csak néhány lépést kell megtenned...
Megyek a főnökökhöz, hadd tanítsanak
Hogyan kaphat előléptetést a munkahelyén, és hogyan válthat át hétköznapi pozícióból vezetői pozícióba?
Sok szakember gondol egyszer egy előléptetésre. Csak egyeseknél ez a szándék gyorsan eltűnik, míg mások biztosak abban, hogy megvannak a megfelelő tapasztalat, készségek és szívesen csatlakoznak a főnökök soraihoz. De mi van akkor, ha a munkavállaló nem ismeri a vezetői feladatokat, és mindig is végrehajtói feladatokat látott el? Munkaerő-piaci szakértők elmondták, hogyan lehet a lineáris pozíciót vezetői pozícióvá változtatni.
Egy ilyen átállásnak két fő forgatókönyve van: előléptetés a vállalaton belül, vagy átmenet egy másik vezetői pozícióba. Milyen problémák merülhetnek fel a jövőbeli topoknál? És hogyan valósítható meg a vágy, hogy vezetővé váljon?
egy régi barát jobb, mint két új
Maria Silina, a Contact Agency ügyfélmenedzsere szerint az egy vállalaton belüli növekedés klasszikus karrierfejlesztési lehetőségnek számít, és számos előnnyel jár: „Először is, a potenciális vezetőnek lehetősége és ideje van arra, hogy szakmai szempontból bizonyítson. , miközben még mindig a ranglétrán. Másodszor, ebben az időszakban kapcsolatot létesíthet a vállalat alkalmazottaival, ami befolyásolhatja pozícióját.
Valójában könnyebb meggyőzően bemutatni vezetői képességeit azoknak a hatóságoknak, akikkel több éve dolgozik együtt, mint az új cég képviselőit erről biztosítani. De hogyan növekedhet pontosan a saját szervezetében?
„A munkahelyi előléptetéshez jó eredményeket kell felmutatni a munkában, magas színvonalon és időben kell eleget tenni a feladatoknak. Nem szabad elfelejteni, hogy a stratégiai gondolkodás a vezetők velejárója. Az ilyen emberek képesek előre látni a változásokat abban az iparágban, amelyben dolgoznak, fontossági sorrendbe állítják a munkájukat és a csapat munkáját, a fő célokra összpontosítanak, kreatív ötletek helyes és időszerű döntéseket hozni. Ez nem az a tulajdonságok összessége, amelyekre az embereknek szükségük van ahhoz, hogy vezető pozíciót töltsenek be. Csapatban végzett munka során az is fontos, hogy a helyzetet a főnöke szemével lássuk, és elvonatkoztassunk a probléma helyzetfelfogásától. Vezetőjének és kollégáinak tisztában kell lenniük az Ön szakmai és karrierpreferenciáival” – mondja Alekszej Iodko, a Raiffeisenbank emberi erőforrások vezetője.
„Először is aktív és proaktív munkatársnak kell lenni, aki nem kerüli el a plusz terhelést és a csapat életében való részvételt, legyen szó csapatmunkáról vagy ötletelésről, hogyan lehetne javítani a részleg munkáján. Azzal a meggyőződéssel, hogy „nincs bennem hivatalos feladatokat» nehéz szakmailag fejlődni a cégben és nagy felelősségi körhöz jutni. Ha vállalkozó szellemű, aktív, készen áll a felelősségvállalásra, valamint az ötletek és javaslatok eredménnyel történő megerősítésére, a karrier növekedésének esélyei jelentősen megnőnek” – teszi hozzá Nadezhda Smirnova, a Penny Lane Personnel toborzóügynökség vezető szakértője.
Mitől kell félni?
Képzeld el, hogy a régóta várt promóció megtörtént, a tegnapi előadó lesz a vezető. A feladatellátással nincs gond, minden működik, a kilátások biztatóak. Van azonban egy "de" - a csapat. Munkaerő-piaci szakértők szerint a volt kollégákkal (jelenlegi alkalmazottakkal) való kapcsolat jelentősen megmérgezi az előléptetés örömét.
„A fő buktató a korábbi kollégákkal való kapcsolatépítés. Ha be szakmai kompetenciákés személyes tulajdonságok új vezető már korábban bizonyított, akkor többször is meg kell majd mutatnia vezetői tehetségét kollégái előtt. És csak ezután tud vezetni egy ismerős csapatban ”- kommentálja Nadezhda Smirnova.
„Sok fiatal vezetőnek, akik belül nőttek fel saját cég, a vezetői tapasztalat kialakításának szakaszában egy természetes paradoxon megoldásával kell szembenézni: egyrészt a saját szerep formális változásával, másrészt a csapat új státuszba kerülésével. . Ez a helyzet azonban könnyen elkerülhető, ha először is a kirendelt tiszt elérte az átmenetet új pozíciót kizárólag a munkája által, másodszor, ha van bizonyos tekintélye és súlya a csapatban, nem csak „nagy barátként”, hanem a szakterületének szakembereként” – mondja Borisz Anikejev, a Svyaznoy Group toborzási osztályának vezetője. cégek.
Helyváltás
A vonali pozícióból vezetői pozícióba való átállás folyamata új cég határozottan nehezebb javítani a sajátján belül. A régi hely elhagyásának okai különbözőek lehetnek.
„Először is előfordulhat, hogy nincs betöltetlen vezetői pozíció a cégnél, másodszor pedig más, alkalmasabb jelöltek jelentkezhetnek erre a posztra” – mondja Silina Mária.
Lehetséges, hogy a vállalat vezetőinek legfelsőbb rétege egyszerűen nem hisz egy ambiciózus alkalmazott vezetői képességeiben. Mindenesetre, még ha egy szakember elhagyja is a szokásos pozíciót egy nagy szervezetben, nem valószínű, hogy egy ugyanolyan léptékű vállalatnál kaphat vezetői állást. Bölcsebb lenne egy kisebb intézményt választani.
Nadezhda Smirnova megerősíti, hogy egy ilyen átmenet lehetséges „vezető” pozícióból nagy cég vezetői pozícióra egy viszonylag kis cégnél.
„A cégméret „zsugorodása” azonban még mindig nem garantálja az előléptetést. Fontos, hogy az új/leendő munkáltató lássa, elhiggye, hogy Ön nem csak jó szakember, hanem sikeresen megbirkózik az emberek irányításával is. Ezért az interjún emlékezzen és nevezzen meg néhány olyan helyzetet, amikor vezetői képességet tanúsított és szervezési tulajdonságok" - javasolja a szakember.
„Ha egy jelöltnek nincs vezetői tapasztalata, akkor indokolt lenne, ha nem jelentkezne azonnal nagyon magas fizetésre és széles körű vezetői posztokra. Az ilyen pályázóknak általában minimális feltételekkel dolgoznak próbaidőés ha az eredmények mindkét fél számára kielégítőek, tárgyalja újra a feltételeket. Egy másik fontos pont: az új önéletrajzban fontos, hogy a jelentkező minden olyan esetet jelezzen, amikor vezetői feladatokat kellett ellátnia, vagy sikerült vezetői potenciált felmutatnia (az aktuális projekttel kapcsolatos döntések meghozatala, munkafolyamat szervezése, csapatmunka építése stb.),” teszi hozzá Borisz Anikejev.
Mitől kell félni?
Furcsa módon, de nem kell aggódnia az új beosztottakkal való kapcsolatok miatt. Mert az érkező vezetőt már főnökként fogják fel, és nem egykori kollégáként.
„Néha hasznosabb egy csapat számára, ha egy új vezető „kívülről” friss pillantást vethet rájuk. Ez lehetővé teszi számunkra, hogy egy merészebb lépést tegyünk, és gyökeresen új döntéseket hozzunk ebben vagy abban a kérdésben” – vélekedik Alexey Iodko.
Elvileg érdemes félni az ismeretlen környezettől - egy új cégnél az alkalmazkodás folyamata mindig erőfeszítést és energiát igényel. Ezenkívül csak a saját erejére kell támaszkodnia (ha benne van régi cég ha volt lehetőség a korábbi vezetéshez fordulni segítségért vagy tanácsért, akkor az újban valószínűleg nem lesz kire számítani).
Borisz Anikejev is nehézséget lát az emberek irányításával kapcsolatos tapasztalatok hiányában: „Ezt részben kompenzálhatja az üzleti érzék, a rendszertelen időbeosztásra való felkészültség és a folyamatos fejlődés.”
Munkaerő-piaci szakértők osztottak meg tippeket, mire emlékezzen egy olyan ember, aki soha nem vezetett, de elhatározta, hogy elfoglalja a vezetői széket.
„Rendkívül fontos, hogy az alkalmazottaknak elmondjuk a stratégiai terveket: mindenkinek meg kell értenie és meg kell osztania a csapat közös céljait és célkitűzéseit. Próbáljon mentort találni, és vegye igénybe a támogatását, vegyen részt további képzéseken. Például a vezetői készségek fejlesztését célzó tréningeken magabiztosabban indulhat el” – teszi hozzá a szakember.
„Bízz a tetteidben! Bármilyen kétség azonnal átkerül a csapatra, és megrendíti hírnevét. És ne féljen az asszisztenseire támaszkodni, miután korábban megértette, hogy kire lehet / kell támaszkodnia. A felhatalmazás átruházása minden vezető sikerének kulcsa. De az teljesen biztos, függetlenül attól, hogy cégen belüli karriert tervezel, vagy másokhoz költözöl, mindenképpen ismerned kell a vezető főbb funkcióit, feladatait, szisztematikusan kell gondolkodnod, következetesnek, aktívnak, proaktívnak kell lenned ahhoz, hogy megmutasd, ill. bizonyítsa magát – tanácsolja Nadezhda Smirnova.
Alekszej Iodko szerint a legfontosabb azonban az, hogy megbizonyosodjunk arról, hogy a vezetővé válás iránti vágy valódi. Azért menedzselni, mert „divat” vagy „minden barátom már régen menedzser lett, tehát itt az ideje nekem” nem a legjobb érv a siker mellett. Ne feledje – az ember azt csinálja a legjobban, amit szeret, és amihez valóban van lelke!
Tehát messze az első éve dolgozol a cégnél, ismered az összes belső működést, sőt még többet is: voltál a termelés munkaerő-lövészárkaiban, foglalkoztál marketinggel, csak a jellemzőket ismered. a termékről első kézből... Milyen esélyei vannak arra, hogy vezető pozícióba kerüljön a szervezetben, ha lehetőség adódik? A felhasználók által megosztott valós esetek executive.ru, megerősítik, hogy ebben a kategóriás betöltetlen állásokban a HR elsősorban arra fordít kiemelt figyelmet jelölt tapasztalat. De hogyan juthat el a hőn áhított lehetőséghez, hogy megmutassa vezetői képességeit, ha már elvárják tőle? Az oldal szakértői tanácsokat gyűjtött össze, tegyétek meg kommentben!
Milyen követelményeket kell figyelembe venni
Az igazgató nem csak magasabb fizetés, kényelmes szék és több beosztott vezető. Ez a felelősség más szintje, a döntési képesség és döntési hajlandóság, a bonyolultabb feladatok és a megszokott határokon való túllépésre való hajlandóság. Sok szakértő figyel az ebben a pozícióban dolgozó szakemberekben rejlő különleges karakterjegyekre. Nem mondható el, hogy létezik egy felsővezetői „genotípus”, magatartásmodell, de vannak bizonyos követelmények egy olyan jelölttel szemben, aki készen áll arra, hogy menedzserré váljon. Ez az a képesség, hogy megtalálja a közös nyelvet a személyzettel, meghallgatja és hallja az embereket, kezelje az idejét, megoldja a komplexumokat nem szabványos helyzetek, a szervezet minden folyamatában személyesen részt venni, érdeklődő, önfejlesztésre törekvő. Fontos a kifogástalan hírnév, hiszen tulajdonképpen az igazgató a cég első embere.
A HR természetesen önéletrajzban vagy személyes beszélgetésben keresi a tapasztalatok megerősítését. Nem feltétlenül ugyanazon a szinten. Az Ön felkészültségét és gazdálkodási képességét a korábbi munkahelyeken elért eredmények, végzettségi bizonyítványok és diplomák (MBA, CFA, RICS és mások) igazolhatják. Ez tulajdonképpen egy kényeztetés a vezető számára a kezdeti szakaszban, amikor éppen a felső ösvényre lép. Az Ön javára járó pontokat a ragyogó alapfokú végzettség, a megerősített vágy a fejlődésre és a folyamatos új ismeretek elsajátítására növeli. Előnyt jelenthet azon cégek piacvezető pozíciója is, amelyekben Ön dolgozott. Ez a tapasztalat értékes, különösen akkor, ha nem az iparágat váltja, hanem egy másik szervezethez szeretne költözni.
Van egy tipikus út a felsővezetőnek?
Szakértők szerint nincs konkrét "útvonallap" a csúcsra. Nyilvánvaló, hogy több esélyük van azoknak a szakembereknek, akik valóban több területen is kipróbálták magukat, részt vettek a cég fő üzleti folyamataiban. Jól ismerni kell a szervezet termékét, az ügyfeleket és a potenciális közönséget, át kell látni a vállalkozás fejlődési módjait. Nem számít, melyik osztályra költözik. A lényeg az, hogy nagy kitartást és elszántságot mutasson a céljai elérésében.
Téma megjegyzései Felix Kugel, Oroszország és a FÁK alelnöke és ügyvezető igazgatója ManpowerGroup: „Átlagosan hat-kilenc év az út egy hétköznapi szakembertől a felsővezetőig. Az idő közvetlenül attól függ, hogy a szakembernek hány lépést (pozíciót) kell elvégeznie. Például egy startupban gyorsabban lehet karriert csinálni, mint egy nagy cégnél, de a felsővezető szintje is más lesz. Ráadásul a fiatal cégeknél nincs garancia arra, hogy egy szakembert felfigyelnek, és segítik abban, hogy feljebb lépjen a karrierlétrán. A nagy szervezetekben világos személyzeti fejlesztési rendszer van, és ha egy átlagos szakember megfelelő eredményeket mutat fel, akkor megkapja. tervezési munka, ahol lehetőség van vezetői ismeretek megszerzésére, ami azt jelenti, hogy minden esélye megvan arra, hogy felsővezetővé nőjön.”
Arról, hogyan alakulhat egy menedzser karrierje, mesél Szergej Chemerikin MRICS, a vállalatértékelés igazgatója Cushman és Wakefield: „Néhányan felsővezetővé válnak, megvannak a „szükséges” kapcsolatai. Emlékezzen például a Szovjetunió idejére, amikor valaki magas vezetői pozíciót töltött be, és rokonait és/vagy barátait valamivel alacsonyabb pozícióba nevezte ki. Vagyis akikben meg lehetett bízni. És az sem volt annyira fontos, hogy megértette-e, mit irányít, vagy sem. A lényeg az, hogy az „övé” kasztjához tartozik. És ez a megközelítés még mindig megfigyelhető egyes szervezeteknél. Mások kizárólag szerencsés körülményeknek köszönhetően lettek felsővezetők, és bekerültek jó időben v jó helyen. Megint mások – képességeiknek és tapasztalatuknak köszönhetően. Például egy ember átlagos vezetői pozícióban dolgozott egy nagy cégnél, örül, ha egy kisebb cégnél magasabbra viszik. Feltételezhető, hogy egy ilyen jelölt jó vezetői tapasztalattal rendelkezik, mivel a szervezet nagy, és ezek a készségek segítenek neki egy új munkahelyen. A negyedikek megmutatták képességeiket egy magasabb vezetőnek. Nagyon kényelmes egy ilyen alkalmazottal dolgozni. Növekedni kezd, és "magába veszi" beosztottját. Az egyik felfelé halad a karrierlétrán, a másik pedig lépést tart a következővel. Az ötödik azért válnak felsővezetővé, mert tudják, hogyan kell tökéletesen bemutatni magukat, és elbűvölni a HR-eseket és a vezetőket. Az ilyen emberekről azt mondják: "olaj nélkül minden résen átkúszik". Ezt a végtelenségig lehet folytatni. Ide illik a mondat: ahány ember, annyi lehetőség, hogy topmenedzser legyen.
Növelj egy felsőt magadban ugyanabban a társaságban, vagy távozz?
Nem titok, hogy bármilyen szintű állás betöltésekor a HR elsősorban a csapatot nézi. Az alkalmazottak belülről ismerik a szervezetet, ráadásul személyes tulajdonságaikat nem szavakkal, hanem tettekkel ismerik. Ezért természetesen meg lehet várni, amíg megüresedik egy felső szintű vezetői pozíció a cégnél. Ebben az esetben csak egy probléma van - néha túl sokáig kell kitartani addig a pillanatig, amikor a körülmények megfelelőek lesznek. A jelölt nagyobb valószínűséggel talál egy kívánt pozíciót egy másik munkáltatónál. Jellemzői a keresés egy felső vezető megjegyzéseket Jelena Smirnova, egy kutatócég ügyvezető partnere Profi Online kutatás:
„Egy csúcsmunka bezárása összehasonlítható a „tű megtalálásával a szénakazalban”. Előfordulhat, hogy egy másik cégtől származó személy tapasztalata nem 100%-ban azonos az Ön által keresett tapasztalattal. Ezért biztosnak kell lennie abban, hogy a jelölt képes lesz gyorsan és sikeresen adaptálni készségeit az Ön cégének sajátosságaihoz, termelési folyamatokés az aktuális igényeket. A megfelelő személy megtalálása egy cégen belül ideális választás lehet egy munkáltató számára. Az alkalmazottak belső felkutatásának azonban megvannak a maga hátrányai:
- Nehézségek az alárendeltség tiszteletben tartása mellett „új” munkakapcsolatok kialakításában. Például tegnap egy focimeccset néztek együtt a kollégák, ma pedig már egyikük beosztottja lett a másiknak. Ezt a problémát meg lehet oldani például úgy, hogy a felsővezetőt kívülről felvett helyettesekkel veszik körül – olyan réteget képezve, amely lehetővé teszi, hogy informális kapcsolatok mellett elkerüljék a főnök és a beosztott közötti kínos interakciós helyzeteket.
- Ha valaki az intézet elvégzése óta dolgozik egy cégnél, nem valószínű, hogy olyan viselkedési mintái vannak, amelyek eltérnek a mostanitól. A sokrétű és sokrétű tapasztalat hiánya akadályt jelenthet a feladatok optimális megoldásában. Az ilyen szakembert el lehet küldeni gyakorlatra egy másik országban található irodájába, egy baráti társaságba, képzésre. Mindent meg kell tenni annak érdekében, hogy minél több lehetséges helyzetet és megfelelő viselkedést mutassunk meg neki.
A kívülről történő keresésnek vannak hátrányai is:
- A cég "belső konyhájának" tudatlansága. Megismertetheti vele az embert, ha elküldi szakmai gyakorlatra szervezete különböző osztályaira.
- Lehetséges elutasítás a csapat részéről. Fontos, hogy a cég vezetése támogassa döntését, és mutasson bizalmat iránta.
- Nem mindig bíznak a hűségében. Ez magán az emberen múlik, elég nehéz befolyásolni a gondolatait, értékrendjét. Ezért fontos odafigyelni erre a keresési szakaszban.”
Mit kell először csinálni?
Bármilyen szintű karrierépítésnél fontos, hogy világosan megértsd, mire törekszel. Határozza meg a célját – miért a vezető, melyik szakterület felel meg Önnek a legjobban, szeretne ugyanannál a cégnél maradni, vagy már túlnőtt rajta. A tisztázott tervek alapján cselekedni kell. Ha úgy gondolja, hogy a jelenlegi munkahelye alkalmas vezetői ambícióinak megvalósítására, meg kell mutatnia és bizonyítania kell a felsőbb vezetés felé, hogy készen áll, meg tudja kezelni. Ugyanakkor a „segítem a céget” (hogyan pontosan, milyen üzleti folyamatban), „a jelenlegi képességeim hasznosak lesznek” (hol, milyen mértékben) kategóriák használatával. Ugyanezeket a gondolatokat kell közvetíteni potenciális munkáltató ha úgy döntesz, hogy érdekesebb számodra egy másik szervezetben fejlődni. A fő üzenet a felelősségi kör kiterjesztésének, a nyerésnek a vágya új tapasztalat más, globálisabb szintű feladatokkal is megbirkózni. Szükséges lehet a vezetői készségek elméleti szintű fejlesztése - speciális kurzusok elvégzése, vágyának megerősítése megfelelő oklevéllel.
Ajánlások Mihail Rozin, HR igazgató GK "Ronova": „Szükséges egy személyes fejlődési tervet készíteni, amelyben elő kell írni azokat az alapvető ismereteket, készségeket, képességeket, tapasztalathiányt, amelyek fejlesztést igényelnek egy adott időszakban, például egy éven belül. Célszerű megbeszélni a tervet a felsőbb vezetéssel, megkérni minden egyes elemének kritikai elemzését, megkérni őket, hogy tesztként adjanak át egy önálló projektet a menedzsmentnek, majd a megvalósítás eredményeinek elemzése következik. Ugyanakkor a szakembernek folyamatosan fejlődnie kell, tanulmányoznia kell a bevált gyakorlatokat, kezdeményezőként és asszisztensként kell fellépnie vezetőjének, meg kell tanulnia beosztani az idejét nemcsak a munkahelyén, hanem a mindennapi életben is.
Így a legfontosabb tanács a szokásos sémához vezet: látom a célt, megyek a cél felé. A lényeg, hogy ne ülj nyugodtan, hanem cselekedj.
Fénykép:ingyenes képek.
com
Megyek a főnökökhöz, hadd tanítsanak
Hogyan lehet a hétköznapi pozícióból vezetői pozícióba lépni?
Sok szakértő egyszer. Csak egyesek számára ez a szándék gyorsan eltűnik, míg mások biztosak abban, hogy rendelkeznek a szükséges tapasztalattal, készségekkel és szenvedélyesen szeretnének csatlakozni a főnökök soraihoz. De mi van akkor, ha a munkavállaló nem ismeri a vezetői feladatokat, és mindig végrehajtói feladatokat látott el? Munkaerő-piaci szakértők elmondták, hogyan lehet a lineáris pozíciót vezetői pozícióvá változtatni.
Egy ilyen átállásnak két fő forgatókönyve van: előléptetés a vállalaton belül, vagy átmenet egy másik vezetői pozícióba. Milyen problémák merülhetnek fel a jövőbeli topoknál? És hogyan valósítható meg a vágy, hogy vezetővé váljon?
egy régi barát jobb, mint két új
Alapján Maria Silina, Ügyfélmenedzser, Ügynökség kapcsolattartó, klasszikus karrierfejlesztési lehetőségnek számít, és számos előnnyel jár: „Először is, egy potenciális menedzsernek lehetősége és ideje van arra, hogy szakmai szempontból bizonyítson, miközben még hétköznapi pozícióban van. Másodszor, ebben az időszakban kapcsolatot létesíthet a vállalat alkalmazottaival, ami befolyásolhatja pozícióját.
Valójában könnyebb meggyőzően bemutatni feletteseit azoknak a hatóságoknak, akikkel több éve együtt dolgozik, mint az új cég képviselőit erről biztosítani. De hogyan növekedhet pontosan a saját szervezetében?
„Ehhez az szükséges, hogy a munkában jó eredményeket tudjunk felmutatni, a feladatokat minőségileg és határidőre kell teljesíteni. Nem szabad elfelejteni, hogy a stratégiai gondolkodás a vezetők velejárója. Az ilyen emberek képesek előre látni a változásokat abban az iparágban, amelyben dolgoznak, fontossági sorrendbe állítják a munkájukat és a csapat munkáját, a fő célokra összpontosítanak, kreatív ötleteket hoznak, helyes és időszerű döntéseket hoznak. Ez nem az a tulajdonságok összessége, amelyekre az embereknek szükségük van ahhoz, hogy vezető pozíciót töltsenek be. Csapatban végzett munka során az is fontos, hogy a helyzetet a főnöke szemével lássa, és elvonatkoztasson a probléma szituációs felfogásától. A vezetőnek és a kollégáknak tisztában kell lenniük az Ön szakmai és karrierpreferenciáival” – mondja Alexey Iodko, a Raiffeisenbank emberi erőforrások vezetője.
„Először is aktív és proaktív munkatársnak kell lenni, aki nem kerüli el a részvételt a csapat életében, legyen szó a részleg munkájának javításáról szóló ötletelésről. Azzal a meggyőződéssel, hogy „ez nem tartozik a munkaköri feladataim közé”, nehéz szakmailag fejlődni egy cégben, és nagy felelősségi kört szerezni. Ha vállalkozó szellemű, aktív, készen áll a felelősségvállalásra és az ötleteket, javaslatokat eredményekkel megerősíteni, jelentősen megnő a karrier növekedés esélye” – teszi hozzá. Nadezhda Smirnova, a Penny Lane Személyzeti Toborzó Ügynökség vezető szakértője.
Mitől kell félni? Képzeld el, hogy a régóta várt promóció megtörtént, a tegnapi előadó lesz a vezető. A feladatellátással nincs gond, minden működik, a kilátások biztatóak. Van azonban egy "de" - a csapat. Munkaerő-piaci szakértők szerint a volt kollégákkal (jelenlegi alkalmazottakkal) való kapcsolat jelentősen megmérgezi az előléptetés örömét.
„A fő buktató a korábbi kollégákkal való kapcsolatépítés. Ha az új vezető már bizonyított szakmai kompetenciákban és személyes tulajdonságokban, akkor többször kell bemutatnia kollégáinak. És csak ezután tud vezető szerepet tölteni egy ismerős csapatban ”- kommentálja Nadezhda Smirnova.
„Sok fiatal vezetőnek, aki saját cégén belül nőtt fel, vezetői tapasztalata kialakításának szakaszában egy természetes paradoxon megoldásával kell megküzdenie: egyrészt saját szerepkörének formai változásával, másrészt másrészt azzal, hogy a csapat új státuszban érzékeli. Ez a helyzet azonban könnyen elkerülhető, ha egyrészt a kinevezett munkavállaló kizárólag a saját munkájával érte el az új pozícióba való átmenetet, másrészt ha van bizonyos tekintélye és súlya a csapatban, nem csak „nagyszerűként” barátja”, hanem a szakterületének szakembereként” – mondja. Borisz Anikejev, a Svyaznoy cégcsoport munkaerő-felvételi osztályának vezetője.
Helyváltás
A vonali pozícióból vezetői pozícióba kerülni egy új cégnél természetesen nehezebb, mint a sajátján belüli előléptetés. A régi hely elhagyásának okai különbözőek lehetnek.
„Először is előfordulhat, hogy nincs betöltetlen vezetői pozíció a cégben, másodszor pedig más, alkalmasabb jelöltek jelentkezhetnek erre a posztra” – mondja. Mária Silina.
Lehetséges, hogy a vállalat vezetőinek legfelsőbb rétege egyszerűen nem hisz egy ambiciózus alkalmazott vezetői képességeiben. Mindenesetre, még ha egy szakember elhagyja is a szokásos pozíciót egy nagy szervezetben, nem valószínű, hogy egy ugyanolyan léptékű vállalatnál kaphat vezetői állást. Bölcsebb lenne egy kisebb intézményt választani.
Nadezhda Smirnova megerősíti, hogy egy ilyen átmenet lehetséges egy nagyvállalat „vezető” pozíciójából egy viszonylag kis cégnél vezető pozícióba.
„A vállalat méretének „lezsugorítása” azonban még mindig nem garantálja az emelést. Fontos, hogy az új/leendő munkáltató lássa, elhiggye, hogy Ön nem csak jó szakember, hanem sikeresen megbirkózik az emberek irányításával is. Ezért az interjún emlékezzen és nevezzen meg néhány olyan helyzetet, ahol demonstrált” – javasolja a szakember.
„Ha egy jelöltnek nincs vezetői tapasztalata, akkor indokolt lenne, ha nem jelentkezne azonnal nagyon magas fizetésre és széles körű vezetői posztokra. Általában az ilyen pályázóknak felajánlják, hogy minimális feltételek mellett dolgozzanak, és ha az eredmények mindkét félnek megfelelnek, felülvizsgálják a feltételeket. Egy másik fontos szempont: az új önéletrajzban fontos, hogy a jelentkező minden olyan esetet jelezzen, amikor vezetői feladatokat kellett ellátnia, vagy sikerült felmutatnia (az aktuális projekttel kapcsolatos döntések meghozatala, munkafolyamat megszervezése, csapatmunka építése stb.), ” teszi hozzá Borisz Anikejev.
Mitől kell félni? Furcsa módon, de nem kell aggódnia az új beosztottakkal való kapcsolatok miatt. Mert az érkező vezetőt már főnökként fogják fel, és nem egykori kollégáként.
„Néha hasznosabb egy csapat számára, ha egy új vezető „kívülről” friss pillantást vethet rájuk. Ez lehetővé teszi, hogy egy merészebb lépést tegyünk, és gyökeresen új döntéseket hozzunk ebben vagy abban a kérdésben” – mondta. Alekszej Jodko.
Elvileg érdemes félni az ismeretlen környezettől - egy új cégnél az alkalmazkodás folyamata mindig erőfeszítést és energiát igényel. Ezenkívül csak a saját erejére kell támaszkodnia (ha a régi cégnek lehetősége volt a korábbi vezetőséghez fordulni segítségért vagy tanácsért, akkor az újban valószínűleg nem lesz kire számítani) .
Borisz Anikejev nehézséget lát az emberek irányításával kapcsolatos tapasztalatok hiányában is: „Ezt részben kompenzálhatja az üzleti érzék, a rendszertelen időbeosztásra való felkészültség és a folyamatos fejlesztés.”
Munkaerő-piaci szakértők osztottak meg tippeket, mire emlékezzen egy olyan ember, aki soha nem vezetett, de elhatározta, hogy elfoglalja a vezetői széket.
„Rendkívül fontos, hogy az alkalmazottaknak elmondjuk a stratégiai terveket: mindenkinek meg kell értenie és meg kell osztania a csapat közös céljait és célkitűzéseit. Próbáljon mentort találni, és vegye igénybe a támogatását, menjen végig. Például a vezetői készségek fejlesztését célzó tréningek magabiztosabb kezdést tesznek lehetővé” – teszi hozzá a szakember.
„Bízz a tetteidben! Bármilyen kétség azonnal átkerül a csapatra, és megrendíti hírnevét. És ne féljen az asszisztenseire támaszkodni, miután korábban megértette, hogy kire lehet / kell támaszkodnia. A felhatalmazás átruházása minden vezető sikerének kulcsa. De az teljesen biztos, függetlenül attól, hogy cégen belüli karriert tervezel, vagy máshoz költözve mindenképpen ismerned kell a vezető főbb funkcióit, feladatait, szisztematikusan kell gondolkodnod, következetesnek, aktívnak, proaktívnak kell lenned ahhoz, hogy megmutasd, ill. bizonyítsa magát – tanácsolja Nadezhda Smirnova.
De ami a legfontosabb szerint Alekszej Jodko hogy megbizonyosodjon arról, hogy a vezetővé válás iránti vágy valódi. Menedzselni, mert „divat” vagy „minden barátom már régen menedzser, most itt az ideje nekem” nem a legjobb érv a siker mellett. Ne feledje – az ember azt csinálja a legjobban, amit szeret, és amihez valóban van lelke!
Bármely ambiciózus ember, így vagy úgy, karrier növekedésre, előléptetésre törekszik. A régóta várt vezetői pozíció, amelyet a hétköznapi pozícióban végzett kemény munkával szereztek meg, mély eufória állapotába taszíthatja az újonnan vert főnököt. Főleg, ha ezt a pozíciót először kapják meg.
A vezető munkája az előnyök és kiváltságok mellett olyan nehézségekkel is jár, amelyek az egykori szakember számára ismeretlenek. A tapasztalatlan főnök legnagyobb felfedezése az, hogy sok vezetői problémának semmi köze szakmai terület. Éppen ezek a sajátos nehézségek jellemzőek a vállalkozások „felső emeleteire”, amelyek gyakran véget vetnek egy fiatal menedzser karrierjének. Milyen veszélyei vannak a vezetői munkának, és hogyan lehet ezeket megfelelően elkerülni?
A státusz legitimitása
Bármilyen pozícióban is pompázott munkakönyv, de a vezetéshez való jogot még érvényesíteni kell. Az emberek nem fognak hatékonyan dolgozni egy olyan személy fennhatósága alatt, aki nem tudja elmagyarázni nekik, miért ül ő, és nem valaki más, ebben a puha és kényelmes székben. A dominancia lehetősége nagyon sok, csak a legmegfelelőbbet kell kiválasztani és azt hajthatatlanul megvalósítani. Az előny egyedi lehet szakmai ismeret, fejlett kommunikációs készségek vagy az üzleti folyamatok széles körének hatékony adminisztrálására való képesség. Az a vezető, aki nem erősödött meg beosztottjai szemében, fennáll annak a veszélye, hogy csendes lázadást, vagy akár nyílt szabotázst és engedetlenséget vált ki. Ennek eredménye lehet egy sor kudarc, amely elkerülhetetlenül elbocsátáshoz vezet a „sikertelen” diagnózissal.
Régi, konzervatív csapat
Bármely főnök szeret embereket kiválasztani magának, és talán nem fog találni valakit, aki őszintén szeretne egy már kialakult struktúrához jönni. Tudniillik nincs két egyforma ember, két egyforma vezető, ami azt jelenti, hogy az új főnök óhatatlanul maga alakítja át az osztályt, megszakítva a kialakult kötelékeket. Az átalakulások veszélye ebben az esetben azok intenzitásában rejlik. Elég egy kicsit hajlítani a reformok pálcáját, és garantált a munkafolyamatok bénulása. A forradalmi újítások jó alternatívája lehet a puha evolúció, amikor a szabályozások és szabályok fokozatosan változnak, és a nem hatékony alkalmazottak egyenként, jelentős időintervallum választja el az osztályt.
A hatalom titkos központjai
Talán a legnagyobb veszélyt az új vezetőre az informális hatalommal rendelkező alkalmazottak jelentik. Általában tapasztalt, ambíciókkal rendelkező szakemberekről van szó, akik különböző okok miatt soha nem lettek vezetők. Az ilyen szürke bíborosok jelentősen megnehezíthetik a főnök életét azzal, hogy saját játékukat játsszák, ami ellentétes az elképzeléseivel és terveivel. A szürke bíboros gyakran vezetni akar, de nem akar felelősséget vállalni, ami azt jelenti, hogy bármikor helyettesíti a főnökét. A legrosszabb esetben egy ilyen „szabotőr” titokban felveszi a kapcsolatot a kapcsolódó egységek vezetésével, ami rendkívül megnehezíti az új főnök számára, hogy vezetői szinten bármilyen kapcsolatot építsen ki. A recept ebben az esetben sajnos csak egy - a szürke bíborosokat könyörtelenül meg kell semmisíteni.
Szövetségek, klánok és titkos felhajtás
Miután megbirkózott a belső problémákkal, továbbléphet a külső szintre. Soha nem volt gördülékeny a kapcsolat a különböző területek osztályai között, amire már eleinte érdemes felkészülni. A hatalomnak kitett emberek élete mindig is tele volt összeesküvésekkel és intrikákkal. Ezen a szinten fontos gyorsan megérteni számos szövetség felépítését és összetételét, és hozzáértően csatlakozni valamelyikhez, hiszen nincs szomorúbb sors, mint egy magányos hajó sorsa a viharos tengeren, amely baj esetén nem az egyik segítségére lesz. Másrészt nem szabad elragadtatni magát, és túl kockázatos fogadásokat kötni, magasabb vezetők kombinációiba keveredve. Például egy kis osztály vezetőjeként veszélyes bizalmi kapcsolatokat keresni a vezető tisztségviselőkkel, és még inkább vezérigazgató vagy üzlettulajdonosok. Fontos emlékezni az alárendeltségre, valamint arra a tényre, hogy a felettesek saját intrikáikat szövik meg, és nagyon nagy lehet annak a valószínűsége, hogy valaki más játékában alkuléc lesz, aminek a jelentése aligha világos.
Ez egy hozzávetőleges lista a főbb problémákról, amelyek a legjellemzőbbek bármely struktúrára, a kereskedelmi vállalattól a szövetségi minisztériumig. A szervezetek eltérő sajátosságai ellenére minden vezetőnek emlékeznie kell arra, hogy a vezetői munka mindenekelőtt az elme rugalmasságát és a kockázatok kiszámításának képességét jelenti, amelyek, mint tudják, nagy bőségben vannak.
Betöltés...
