Példák kreatív nem anyagi motivációra. Megfoghatatlan személyzeti motiváció

Milyen elképesztő példákat és ötleteket találhat a munkavállalók nem anyagi motivációjára, ha tanulmányozza a modern vállalkozások tapasztalatait! És ez nem csak arról szól, hogy a cégek béremelés nélkül próbálnak pénzt megtakarítani. Néha a pénzügyi eszközök egyszerűen nem adnak eredményt, és egy üzlet, gyártó vállalkozás, iroda alkalmazottainak nem anyagi motivációja segít. Amint azt a szakértők mondják, sok tekintetben az eredmény iránti érdeklődés növelésének módszerének eredetisége határozza meg a vállalkozó sikerét a csapattal való együttműködésben.

Előre a siker felé!

A munkavállalók jelenleg ismert nem anyagi motivációinak mindegyike segíti a munkáltatót abban, hogy a munkavállalókat a munkafolyamat hatékonyságának javítására késztesse. Vannak, akik az ilyen eseményeket "szerelmi bájitaloknak" nevezik, és ez nem véletlen. A klasszikus változat egyébként a Szovjetunió ideje óta ismert - ez egy fényűző Hírességek Csarnok, ahol a legjobb munkások fényképeit teszik közzé. Természetesen mindenki örömmel látja a képét egy ilyen standon, de ez messze nem az egyetlen lehetséges lehetőség.

A munkavállalók nem anyagi motivációinak elemzésekor meg kell említeni a vállalati rendezvényeket. Növelik a csapatszellemet, segítik a csapattagok közötti kapcsolatok kialakítását. A legfejlettebb HR vezetők és vállalati stratégiai szakemberek azonban azt mondják, hogy az ilyen megközelítések elavultak, és manapság új, hatékonyabb lehetőségeket, eszközöket kell kipróbálni.

Népszerű megközelítés

Jelenleg a vállalkozásoknál leggyakrabban a vállalati kultúra sajátosságain keresztül valósul meg a munkavállalók nem anyagi motiválása. Néhányan azonban úgy vélik, hogy ez meglehetősen tolakodó, ezért határozottan nem tekinthető a legjobb lehetőség... Az alkalmazottak szemináriumokon, tréningeken kénytelenek részt venni, sőt egyes cégeknél a munkavállalók nem anyagi motiválásának módszerei akár tömeges kulturális eseményeket is magukban foglalnak. Néhol emlékezetes dátumokat ünnepel az egész csapat.

Egyrészt az alkalmazottak nem anyagi motivációjának ilyen eszközei hasznosak lehetnek, de a gyakorlatban csak gyakran vezetnek negatív eredményekhez. Az emberek kötelességüknek érzik, hogy olyan rendezvényeken vegyenek részt, ahol egyáltalán nem vonzzák őket, ne csak munka közben, hanem szabadidejükben is kommunikáljanak a kollégákkal, bár sokan szívesebben töltenék ezt a családdal. A bulikat valóban dalok kísérik, és az alkalmazottak nem anyagi ösztönzésének ilyen kultúrája első pillantásra hatékonynak tűnik, de a szórakozás gyakran színlelt. A vállalkozó feladata, hogy új, hatékonyabb megközelítéseket keressen, hogy a munkakollektíva hangulata a legjobb legyen, a vágy a jobb eredmények elérésére még nagyobb legyen.

A munkavállalók nem anyagi motivációja különösen érdekes a nagyvállalatok megvalósításában. Tehát Walt Disney, miután megszervezte saját animációs stúdióját, feltalált egy egyedülálló motivációs eszközt - ő bármilyen munkahely rangossá tette vállalkozásában. Ez az igazán nagyszerű ember megértette, hogy még egy nagy fizetés sem ösztönözné azt az alkalmazottat, aki belátja, hogy az ő helye nem a legjobb. A Disney által kidolgozott, az alkalmazottak nem anyagi ösztönzésére vonatkozó megközelítésnek akkoriban nem volt analógja - szó szerint a saját kezével a vállalat összes munkahelyét igazán irigylésre méltóvá alakította, így a személyzet büszkén beszélt pozíciójukról.

Jó példa erre a márkás vidámparkok mosodái. Elhatározták, hogy minden ilyen ágat átneveznek textilszolgáltatásra, amely mind elnevezésükben, mind belső hierarchikus felépítésében egy szintre helyezte őket a marketingesekkel vagy az ügyfélszolgálattal. Itt azonban határozottan könnyebb volt elhelyezkedni.

A második élet megközelítése

Az alkalmazottak nem anyagi motiválási módszerei is meglehetősen érdekesek ebben a vállalkozásban. A cég egy háromdimenziós közösségi hálózat támogatására specializálódott. Elhatározták, hogy a cégen belül elindítanak egy szoftverplatformot, amely lehetővé teszi, hogy azok, akik szeretnének visszajelzést adni kollégáik munkatevékenységéről. A dolgozók nem anyagi motivációjának ez a módszere lehetővé tette, hogy mindenki üzenetet küldjön egy másik személynek, amelyben bátorítja tevékenységét, vagy kifejezi háláját a segítségért, a jól végzett munkáért.

A belső rendszeren keresztül közzétett információk nyilvánosak. A feljegyzéseket minden olyan alkalmazott elolvashatja, aki hozzáfér a hálózathoz. Ugyanakkor a munkavállalók nem anyagi motivációjának egy ilyen példája elegendő információt nyújt a vezetők számára, lehetővé téve számukra, hogy értékeljék az egyes alkalmazottak teljesítményét. A rendszer lehetővé teszi az adatgyűjtést, a munkateljesítmény értékelését, valamint a kapott információk alapján vezetői döntéseket hozhat a személyzeti politikában. Mi nem kifogástalan példa a dolgozók nem anyagi motivációjára?

Opció a Hime & Co-tól

Az immateriális munkavállalói motiváció e vállalatnál kidolgozott példája meglehetősen szokatlan jellegű. A cég úgy fogalmazza meg stratégiáját, mint a munkavállalók bármilyen vállalkozásának, érzelmi késztetésének támogatását. Ha valakinek szüksége van rá, az ember nyugodtan távozhat fél napra, elmagyarázva a vezetőknek a tett okát. Még a Szezonális kiárusítás meglátogatása is meggyőző kifogás lehet!

Hazánkban nehéz elképzelni, hogy a munkavállalók nem anyagi motivációjának ilyen példája megvalósult a gyakorlatban, ugyanakkor a megközelítés valóban érdekes és szokatlan. Vagy mondjuk egy lelki trauma – például a férjeddel való veszekedés – miatt egész napra szabadságot vehetsz ki. Fontos azonban ellenőrizni az alkalmazottak viselkedését, hogy ne kerüljön szembe a visszaélésekkel.

Még több példa!

Bármely vállalatnál, bármilyen körülmények között, a vállalkozás tevékenységi területétől függetlenül jó lehetőség lenne egy adott munkavállaló sikerének nyilvános elismerése. Az érdemek előléptetése számos formát ölthet – nem kell korlátozódnia a klasszikus Hírességek táblájára. Kiegészítő jutalomként ajándékokat adhat munkatársainak, és nem csak indokolással vagy ok nélkül, a munkaszellem és a szervezet iránti lojalitás megőrzése érdekében.

Ha egy vállalkozó nem anyagi jutalmazási lehetőségeket keres költségvetési problémák miatt, vagyis nincs pénz prémiumra, akkor valószínűleg választhat egy gazdaságosabb jutalmazási módot - előre nem tervezett szabadnapot vagy mást. alternatív előny. A legértékesebb dolgozóknak felajánlható a szabad munkarendre való átállás lehetősége. Ez szintén nem jár többletköltséggel, de jó hatással van a motivációra. Értékes emberek örülni fognak ennek a lehetőségnek, a többi alkalmazott pedig érdeklődni fog, hogy a vállalat számára legfontosabb kategóriába kerüljön. Ez pozitív hatással van a munkatársak lojalitására.

Mire kell még gondolni?

A készpénzes bónusz természetesen jó, de általában mire költik az alkalmazottak? Ha egy meglehetősen jól fizető pozícióról van szó, valószínűleg edzőtermeket, edzőtermeket, fitnesztermeket, medencéket és mozikat, valamint másokat keresnek fel. szórakoztató komplexumok... Fizethet nekik prémiumot, vagy felajánlhat előfizetést, ajándékutalványt - egyébként a cégnek ez valószínűleg kevesebbe fog kerülni, hiszen akciós áron köthet megállapodást, egyfajta "nagykereskedelmi" vásárlást.

Egy másik jó lehetőség a sportesemények, ahová mindenkit meghívnak. Fontos motivációs szempont: ne kényszeríts mindenkit, hogy jöjjön, kivétel nélkül, hiányzás esetén büntetéssel fenyegetve. Ez nemcsak hogy nem növeli a motivációt, hanem csökkenti is. De nagyszerű lehetőség az esemény megfelelő reklámozása, hogy minden alkalmazott részt vegyen. Emellett a munkatársak felszabadultnak érzik majd magukat, esetleg új barátságok szövődnek, amelyek aztán pozitívan befolyásolják a munkafolyamatot. A legdivatosabb világtrendek a vitorlázás, kocsikázás, focimeccsek, táncos estek. Nos, a nyertes különleges ajándékkal kedveskedik.

Motiváció: sokoldalú megközelítés

Ha emlékszel az SSR időkre, az emléktáblák mellett biztosan jönnek majd a szégyentáblák is, ahol részegek, iskolakerülők és más, fegyelemsértésekkel kitüntetett személyiségek fotói kerültek fel. Egy ilyen táblán lenni rendkívül kellemetlen volt, és még a körülötte lévők is azonnal tudatában voltak a helytelen viselkedésnek. Manapság ez már a múlté, de néhány cég hasonló motivációs eszközt használ: a vétkes alkalmazottakat megbüntetik, bár játékosan. Például kitalálhatnak egy speciális címet, amelyet egy adott alkalmazott minden hónapban megkap. Tegyük fel, hogy „A hónap legjobb teknőse”, amelyet a leglassabb munkás kap. A lényeg a komikus, vicces forma, hogy ez ne legyen ok a neheztelésre és a konfliktusra.

De a pozitív motiváció nemcsak a csapatra, hanem szeretteire is kiterjedhet. Egyes cégek kirándulásokat kínálnak a szanatóriumba, ahová a dolgozók és gyermekeik is eljuthatnak. Más cégeknél az egészségbiztosítást nem csak az összes személyzetre, hanem közeli hozzátartozókra is kötik.

Munka és játék: az egyik nem zavarja a másikat

Sok nagy modern cégek, különösen az amerikai és az európai, nemcsak irodákat nyit és munkahelyeket szervez, hanem meglehetősen nagy rekreációs területet is kialakít, sokféle időtöltési lehetőséggel. Jó itt dolgozni, de ugyanolyan jó szórakozni is. És ez nem csak egy sokak számára ismerős kávézós és zsemlékes terület, hanem egyben játszóterek, személyzeti pihenőhelyiségek. Játszhatsz videojátékokkal, ülhetsz lebegődeszkán vagy gördeszkán, olvashatsz könyvet vagy nézhetsz filmet.

Ennek a megközelítésnek az a sajátossága, hogy a közelmúltban aktívan népszerűsített gondolat, hogy a munkaidő annál produktívabb, minél jobban tud pihenni az ember a szünetekben. Figyelem váltás, feladat alapvetően másra váltása, tetszőleges módszer kiválasztásának lehetősége – mindez lehetséges azoknak, akik fejlett, modern szervezetben dolgoznak. A siker kulcsa a kikapcsolódás, hiszen az üdülőterület szervezése elsősorban magának a társaságnak kedvez. Az emberek azt is élvezik, hogy nyugodtabbá változtathatják környezetüket, különösen a stresszes határidők idején.

A probléma alternatív megközelítése

A jelöltek motivációs módokatés az utak elég jók, bár költségesek. De jó bért fizető cégek, ahol stabil és tekintélyes a munka, ill irányítási rendszer diktatórikus formában építkezve, lehet, hogy egyáltalán nem fektetnek be a motivációs szempontokba. Az ilyen vállalkozásoknál a dolgozók már örülnek a feletteseik kritikájának hiányának. Nincs megjegyzés – itt a motivációd. Egy ilyen vállalkozásban azonban csak stressztűrő személy dolgozhat, ezért ez a lehetőség nem mindenkinek és nem mindig megfelelő. Egy kis cég számára ez az út aligha járható, de a nagy szervezetek, a szakterületük monopolistái könnyen igénybe vehetik ezt a lehetőséget.

Ugyanilyen fontos szempont, amely segíti a munkatársak motivációját, a karrierlehetőségek. A fejlődés nem mindig jár együtt a béremeléssel, vagy egy új pozícióban valamivel magasabb lesz a fizetés, mint az előzőben, de az ambiciózus embereket ideálisan kielégíti. Ezenkívül az ember megérti, hogy megbecsülik, erőfeszítései nem hiábavalók.

Emberekkel – emberileg

Az egyik jó motivációs eszköz a személyzethez való figyelmes hozzáállás. Itt nem a csapat egészével való kapcsolatokról van szó, hanem az egyszerű emberi részvételről az egyes alkalmazottak sorsában. Segítséget, tanácsot tud adni a nehéz élethelyzettel rendelkezőknek, és ésszerű keretek között félig-meddig eleget tesz különféle kéréseknek. Az a menedzser, aki meleg, barátságos érzelmeket ébreszt a személyzetben, garancia a csapathűségre, ami motivációt és a tevékenység sikerét jelenti.

Miért van erre szükség?

Minden modern vállalkozó gazdasági válságban, nehéz piaci helyzetben kénytelen dolgozni. Ez azt jelenti, hogy mindent meg kell keresni lehetséges módjai a munkafolyamattal kapcsolatos költségek csökkentése. A pénzbeli ösztönzők és a magasabb bérek természetesen nem egyeznek meg a megtakarítási vágykal. Ráadásul nem mindig csak a pénz adhatja meg a kívánt pozitív eredményt. Tehát a pozitív eredmény eléréséhez különböző technikákat kell kombinálnia.

Amint azt számos vállalkozás tapasztalata mutatja, a munkavállalók pozitív hozzáállása, amelyet a munkáltató motivációs eszközei váltanak ki, segít az eredmények javításában. Ez leginkább az értékesítési osztályon, vagyis az ügyfelekkel interakcióba lépő menedzserek munkájában figyelhető meg. Ha az embert nem csak a munkahely megtartása érdekli, hanem igen jó hangulat, könnyebben tud együttműködni az ügyfelekkel, gyorsan és konstruktívan megoldani az esetleges problémákat.

Kombinálja a haszon érdekében

Az immateriális ösztönzők olyan rendszer, amely csak olyan vállalkozásban működik, ahol az alkalmazottak tisztességes bért kapnak. A cég alacsony munkaerőköltsége mellett semmilyen motivációs eszköz nem segít – természetesen a bónuszok kivételével. A szimbolikus hálát csak azok az alkalmazottak értékelik, akik teljesen elégedettek a pénzügyi komponenssel. A vállalkozása sikerében érdekelt felelős vállalkozónak kombinálnia kell a pénzbeli és a nem anyagi módszereket, hogy minden alkalmazottja a csapat tagjának érezze magát, és megértse, hogy személyes érdeke minden munkafeladat megoldása.

Összegezve

Az immateriális ösztönző rendszer kidolgozásakor egy vállalkozásban meg kell találni, hogy a vállalat munkatársai közül melyiket mi érdekli, melyik komplexum élethelyzetek, sajátosságai. Tisztában kell lenni a családi állapottal, a hitelprogramok elérhetőségével és más fontos szempontokkal, hogy megértsük, hogyan lehet motiválni egy alkalmazottat. Nem lesz felesleges pontosan meghatározni a munkavállaló pozícióját a vállalathoz képest, és ezen információk alapján kidolgozni egy programot a munkafolyamat stimulálására.

A megfoghatatlan stimuláció kétélű fegyver, és működik a munkafolyamat újjáélesztésének egyik módszereként, de nem működik jól, mint az egyetlen megközelítés. A megfelelő opció kiválasztásakor figyelembe kell vennie egy adott vállalkozás sajátosságait, hogy csak releváns módszereket vezessen be, amelyek megfelelnek a kor szellemének.

A nem pénzbeli motiváció néha fontosabb és hatékonyabb, mint az anyagi ösztönzés. Csak a bónuszok segítségével lehetetlen hosszú ideig megőrizni a személyzet elkötelezettségét. A vállalkozás vezetésének más módszereket kell alkalmaznia.

A következő szempontokat kell figyelembe venni:

• A vállalkozás legfontosabb területeinek fejlesztése.
• A szervezet összes dolgozójának bevonása.
• Motivációs programok frissítése. A következetesség nem hoz eredményt.
• Különféle eszközök használata. A teljes vállalkozás hatékony működésének ösztönzéséhez minden munkavállaló szükségleteit azonosítani kell.

Maslow piramisa

A feladat megkönnyítésére használhatja Maslow piramist. Segít abban, hogy prioritást állítson fel alkalmazottai igényeinek. Ezek ismeretében a vezetésnek könnyebb lesz motivációs rendszert kialakítani:

• Fiziológiai szükségletek. Az eszköz az anyagi ösztönzés.
• Védelem és biztonság. Kedvező érzelmi környezet szükséges a csapatban. Az ilyen munkavállalók hatékonyságát negatívan befolyásolják a vállalat létszámleépítésének vagy feloszlatásának lehetőségéről szóló információk.
• Társadalmi igények. Kommunikáció és támogatás a csapatban, a vezetőtől.
• Tisztelet. Az ilyen dolgozók figyelmet igényelnek, ösztönzi őket az a tudat, hogy a munkát értékelni fogják.
• Önmegvalósítás. Nem szabványos és összetett feladatok megoldását is rábízhatja.

megérti, hogy a munkavállalók minden kategóriájának vannak szükségletei és igényei. Egyesek elégedettsége után új, magasabb szintek jelennek meg.

A személyzet nem anyagi motivációjának típusai példákkal

1. Találkozók szervezése, ahol megvitatják a vállalkozás fejlesztésével kapcsolatos híreket, terveket. Ez a módszer lehetővé teszi az alkalmazottak számára, hogy a dolgok tetején maradjanak.
2. Versenyek, vetélkedők lebonyolítása.
3. Gratulálunk a dolgozóknak az ünnepekhez. Alkalmak - személyes események és produkció: vállalkozásnál szerzett munkatapasztalat, időpont egyeztetés új pozíciót, születésnap. A gratulációnak nyilvánosnak kell lennie, a kollektíva jelenlétében.
4. Oktatás, tréningek, szemináriumok. Ígéretes munkatársakat küldhet konferenciákon, képzéseken való részvételre.
5. A munkatársak értesítése a kollégák eredményeiről. Az érdemeket a helyi újságban, a cég honlapján lehet kinyomtatni.
6. Visszacsatolás. Névtelenül vagy nyíltan alkalmazzák, amikor javaslatokat és kívánságokat tesznek fel a táblára, vagy a tervezési értekezleten vitára hozzák. Az alkalmazottak megértik, hogy véleményüket figyelembe veszik. Racionális és érdekes javaslatok megvalósíthatók és ösztönözhetők.
7. Rendezvényszervezés: bankett vagy közös szabadtéri kikapcsolódás, mozizás. Az eszköz erősíti a kapcsolatokat a csapatban, egységes csapatot alkot. A terület és az iroda takarítása is megoldható.

Más módszerek közé tartozik az ülőhelyek megszervezése. A felszerelt konyhának és öltözőnek köszönhetően a dolgozók kényelmes környezetben étkezhetnek, nem pedig íróasztal mellett.

A megfoghatatlan motiváció módszerei

• Üdvözölje a személyzetet név szerint.
• Néha megengedett, hogy korábban induljon el a munkából, vegye el extra napok pihenés.
• Ösztönző rendezvények a csapat "nem feltűnő" alkalmazottai számára.
• Tegyen egy teázást cukorkával, tortával vagy gyümölccsel.
• Minden munkahelyen kihelyezni a pozíciót jelző táblákat - jó érzés tekintélyt érezni.
• Konzultáljon a csapattal. Súlyos problémát vagy problémát jelenteni kell, meghallgatva a személyzet javaslatait a megoldáshoz.

A technikák egy részét maguk a szervezetek fejlesztették ki. A rugalmas munkaidő kialakítása lehetővé teszi a munkanap korábbi kezdését és döntését nagy mennyiség személyes ügyek este.

A választás egy másik módja lehet a motivációnak. A kitüntetett munkavállalónak lehetősége van arra, hogy maga határozza meg a kívánt szabadság idejét vagy azt a munkát, amelyet szeretne végezni. A többi alkalmazottnak a fennmaradó lehetőségek közül kell választania.

Egyes esetekben a nyilvános hála kifejezése lehet a legpozitívabb hatással a dolgozók teljesítményére, kezdeményezőkészségre ösztönözve őket.

Ebben a cikkben elolvashatja

• Amit tudnia kell a személyzet nem anyagi motivációjának hatékony rendszerének felépítéséhez
• Milyen módszerei vannak a személyzet nem anyagi motivációjának
• Nézze meg a sikeres eseteket és példákat egy személy megfoghatatlan motivációjára la

Jó nap! Ma egy érdekes cikk lesz a napirendünkről megfoghatatlan személyzeti motiváció... Erről már sokat beszéltek és írtak, azonban az alkalmazottak elhivatottságának növelése további készpénzköltségek nélkül nagyon akut a fej számára. Hiszen a béremelés előbb-utóbb már nem hoz eredményt. Sőt, az indokolatlanul magas fizetés demotiválóan hat a munkavállaló munkájára: minek jól dolgozni, ha lehet „hanyagul” dolgozni, és mégis jó pénzt kapni?

Ezért az ilyen helyzetek megelőzése érdekében minden vállalatnak meg kell alkotnia a saját nem anyagi motivációs rendszerét, amely bizonyos szabályokon fog alapulni. Bővebben róluk.

A személyzet nem anyagi motivációjának rendszere - 5 alapszabály a létrehozáshoz

1. A nem pénzügyi motivációnak meg kell oldania vállalkozása taktikai problémáit

Mindenekelőtt az alkalmazott ösztönzőknek a vállalkozása előtt álló konkrét problémák megoldására kell irányulniuk. Például, ha fiókhálózatot fejleszt, akkor olyan csapatokat kell alkotnia, amelyek a központi irodában elfogadott szabványok szerint tudnak dolgozni. Ennek megfelelően a nem anyagi motivációnak az alkalmazottak képzésére kell irányulnia, például a hatékony kommunikációról és csapatépítésről szóló tréningeken való részvételre.

2. A nem anyagi motivációnak ki kell terjednie a munkavállalók minden kategóriájára

A legtöbb esetben, amikor motivációról beszélünk, a hangsúly azokon az embereken van a vállalatnál vagy részlegnél, akik profitot termelnek. Nem szabad azonban elfelejteni, hogy rajtuk kívül vannak még könyvelők, titkárok, termelési munkások. Az ilyen emberek számára nem csak motivációs programokat lehet alkalmazni, hanem egyszerűen a munka elismerését, dicséretét.

3. Az immateriális motivációnak figyelembe kell vennie a vállalat fejlettségi szintjét

Egy kis családi vállalkozásban a fő motivátor a lelkesedés. Amikor egy vállalat fejlődésének következő szakaszába lép, amikor több alkalmazott van, és a folyamatok egy része formalizálódik, az ösztönző programoknak az egyes munkavállalók érdemeinek elismerésére kell irányulni, de fontos figyelembe venni a szolgáltatások kollektív elismerése, például a vállalat egy részlegének vagy részlegének.

4. A személyzet nem anyagi motivációjának módszereinek helyes megválasztása

Gyakran azt gondoljuk, hogy ami minket motivál, az másokat is motivál. De ez nem így van. A megfelelő motivációs módszerek megtalálásához először információkat kell gyűjtenie az alkalmazottak valódi igényeiről. És ebben az esetben Abraham Maslow szükségletpiramisa segít. Segítségével a személyi állomány nem anyagi motivációs rendszere érthető formát ölt. Ezért fontos meghatározni, hogy mely igények vezetnek alkalmazottaihoz, és megfelelő motivációs tényezőket kell kialakítani.

• Fiziológiai szükségletek... Ha ez a csoport fontos a munkavállaló számára, akkor kényelmes szintet kell biztosítani számára bérek.
• A védelem és a biztonság szükségessége... Az ilyen emberek számára fontos, hogy barátságos légkört szervezzenek a csapatban. Ennek megfelelően minimálisra kell csökkenteni a munka negatív összetevőire vonatkozó információkat: csőd, elbocsátások.
• Társadalmi igények. Az ebbe a kategóriába tartozó munkavállalók számára fontos, hogy támogatást kapjanak a kollégáktól, a vezetéstől, és az is fontos, hogy folyamatosan az emberek körében legyenek.
• Tisztelet és önbecsülés igénye. Ezeket az alkalmazottakat állandó odafigyeléssel kell megajándékozni. Fontos, hogy felismerjék, cselekedeteiket értékelni fogják.
• Az önmegvalósítás igénye. Ez a fő igény a kreatív alkalmazottak számára. Az ilyen emberek számára fontos, hogy kreatív munkát végezzenek. Képesek megoldani a legbonyolultabb, nem szabványos problémákat is.

És ne feledje, hogy bármelyik alkalmazottja folyamatosan akar valamit. És amikor a kívánt megvalósul, az igények magasabb szintre kerülnek.

5. Az újdonság hatása

A jutalmazásnak nem szabad általánossá válnia, mert a következetes ösztönző programok csak lehangolják az alkalmazottakat. Ezért félévente egyszer érdemes valami új motivációs programmal előrukkolni.

A személyzet nem anyagi motivációjának módjai

Nagyon sok különbözőre gondolhat a nem anyagi motiváció módjai Az Ön alkalmazottai, de megpróbáltuk csak a leghatékonyabbat adni közülük. Szóval ott vannak.

• Motiváló találkozók
• Versenyek és versenyek
• Gratulálok a jeles dátumokhoz
• Szolgáltatási kedvezmények
• Az eredmények kommunikációja
• Ösztönző üzleti utak
• Peer értékelések
• Segítség a családi ügyekben

És itt van még néhány titka a napi inspirációnak az alkalmazottak számára.

• Köszöntsétek név szerint az alkalmazottakat
• Ne felejtse el "Köszönöm" mondani levelekben és szóbeli kommunikációban.
• Jutalmazza meg alkalmazottait extra szabadnapokkal, vagy hagyja, hogy korán elmenjenek a munkából
• Havonta egyszer vigyen valami finomat az irodába: süteményt, pizzát, édességet, almát
• Helyezzen egy táblát az alkalmazott nevével minden asztalra. Az emberek szeretnek fontosnak érezni magukat.
• Gondoskodjon arról, hogy ne csak tájékoztassa, hanem meghallgassa a dolgozót
• Tervezzen különleges jutalmat azoknak, akiket általában figyelmen kívül hagynak
• Próbáljon meg hetente egyszer találkozókat szervezni olyan alkalmazottakkal, akikkel általában nincs lehetősége beszélgetni. Kérdezd meg őket a munkáról, a problémákról.
• Mondja el az alkalmazottaknak egy fontos problémát, és kérje meg őket, hogy javasoljanak megoldást. Egyszerűen fogalmazva, adj tanácsot.

Bob Nelson „1001 módszer az alkalmazottak motiválására” és „1001 módszer az alkalmazottak ösztönzésére” című könyvei alapján (mindkettő – M. [et al.]: Williams, 2007)

Példák a személyzet nem anyagi motiválására néhány orosz vállalat életéből

Megpróbáltuk összegyűjteni Önnek a munkatársak nem anyagi motivációjának legszembetűnőbb példáit, amelyekkel találkoztunk különféle cégek... Reméljük, találsz valami érdekeset magadnak.

Itt a vezérigazgató beszél Viktor Nyecsiporenko, Az LLC "Information Service" Red Telefon "vezérigazgatója, Moszkva Kis cég vagyunk, de gyakran több energiára van szükségünk a projekteken való munkához. Íme néhány példa az alkalmazottak nem pénzügyi motivációjára. Rugalmas időbeosztás, lehetővé teszi a tanulást és a háztartási feladatok elvégzését, ami fontos női csapatunk számára. Egyeseknek kényelmesebb korábban kezdeni, másoknak később befejezni a munkát. A nők számára különösen fontos, hogy a háztartási problémák megoldása érdekében legyen lehetőség a hét folyamán egy plusz szabadnapra (ebben az esetben a személyes ügyek miatti munkaszünet szükségessége kizárható). A cégnél az a lényeg, hogy egész munkanapon ott legyen valaki. Ezenkívül mindig kiemelheti azokat a munkaterületeket, amelyeket a munkavállaló otthon tud végezni (például adatbázisokat készíthet). Olyan alkalmazottakat kínálunk, akik csökkentették munkahét, felár ellenében, bizonyos mennyiségű munka elvégzésére otthon. Az a képesség, hogy extra pénzt keressenek. Lehetőséget adok az embereknek arra, hogy kipróbálják magukat egy másfajta tevékenységben (nem a cégünkben). Az alkalmazott továbbra is velünk dolgozik, de hiányosan munkaidőés nem a teljes fizetésért, amíg meg nem hoz végleges döntést. Van egy másik kombinálási gyakorlatunk is: meghívunk embereket külön projektekre. Személyes munkaterület. Emelkedik a területéért felelős alkalmazott státusza, megváltozik a kollégák hozzáállása, az ember saját szemében nő, ráadásul vezetői tapasztalatot is szerez. Az önéletrajzba be tudja majd írni, hogy ő volt a felelős a projektért vagy az irányvonalért. A vezető számára pedig világossá válik, hogy lehet-e felelősségteljesebb munkát bízni a munkavállalóra. Mi a cégnél azt gyakoroljuk, hogy a munkatársakat projektmenedzsernek nevezzük ki, vagyis ideiglenesen látnak el vezetői feladatokat, bármilyen probléma megoldására. Szép munkacím. Ezt a módszert aktívan alkalmazzuk. Például az ember nem akarja, hogy a nálunk megszokott módon operátornak hívják. Menedzsernek neveztük – boldog és nagy örömmel dolgozik. Részvétel fontos találkozókon. Nyilvánvaló, hogy nem szükséges a munkavállaló jelenléte a tárgyalásokon, de már az a tény, hogy meghívta magával, és vezető szakemberként bemutatta partnereinek, növeli a jelentőségét a saját szemében, a partnerek, ügyfelek szemében. és a kollégák. Természetesen fennáll annak a veszélye, hogy a megszerzett kapcsolatokat a munkavállaló személyes célokra használja fel. De ha normális körülményeket teremtettek a cégben, akkor a plusz két rubelért nem futnak sehova az emberek. A gyakorlat azt mutatja, hogy a kedvező munkahelyi légkör jelentős érték a munkavállalók számára. Az első választás joga. A bátorítani kívánt munkavállalót fel lehet ajánlani annak, aki először válassza ki a szabadság idejét, vagy a kiállítást, ahol szeretne dolgozni (érdekesebb, kényelmesebb helyszín, elfogadhatóbb munkaidő), vagy az ügyfél szeretne vezetni (nem titok, hogy az ügyfelek különbözőek - kellemesek és nehézkesek egyaránt). A többi alkalmazott a többi közül választ. Személyre szabott segítség. Meg kell próbálnunk válaszolni a megkeresésekre, például tanácsot adni az irodalomnak, véleményt írni róla tézis, regisztráljon szakmai gyakorlatot a cégben. Volt olyan eset, amikor bementem az intézetbe az alkalmazottam fiához, és a hallgató nagybátyjának kiadva meggyőztem a dékáni hivatalt, hogy a fiatalember vizsgázhat (ő maga nem tudott tárgyalni, ill. anyám pánikba esett, mert fennállt a fizetős oktatásba való áthelyezés veszélye). Tanácsot kérni... Ha egy alkalmazott valódi segítséget tud nyújtani bármilyen probléma megoldásában, akkor tőle kell tanácsot kérnie – többek között ez segít abban, hogy érezze fontosságát és az Ön tiszteletét. Nyilvános hála. Mindig élvezetesebb, mint a szemtől szembeni dicséret. Sajnos több az olyan eset, amikor az előnyök helyett a hátrányokra fordítanak nagyobb figyelmet.

Konsztantyin Melnyikov, A moszkvai "1C: VDGB" cég személyzeti osztályának vezetője Szerintem a leghatékonyabb nem anyagi motiváció a munkatársak személyiségére való odafigyelés, a szakmai résben elért sikereik elismerése. Különösen egyéni megközelítést kell mutatnia az alkalmazottak felé, személyesen gratulálnia kell születésnapjához - például a vezérigazgató által aláírt képeslapot. Hangsúlyozhatja az alkalmazott egyéniségét – például egy személyre szabott fényképezőgépnek, tollnak vagy egyéb kiegészítőknek köszönhetően. Is Speciális figyelem munkatársaink sikerét nyilvánosan elismerjük. Ma már olyan felismerési módszerek, mint díszoklevelek vagy köszönöm a sorrendben. A legjobb szakemberek mesterkurzusait is tudom ajánlani - érdekesek maguknak az előadóknak és nagyon hasznosak a hallgatóknak.

Gyakorlati tapasztalat Alekszej Gerasimenko, A moszkvai CargoSoft LLC vezérigazgatója Cégünk tevékenységi köre szoftverprojektek fejlesztése. Az ilyen tevékenységekben mindig van egy elem a kreativitásnak. Ebből következően a munkavállalónak szüksége van bizonyos munkakörülményekre - ezek egyben motivációs tényezők is: jól felszerelt munkahely, rugalmas munkaidő, fejlődési lehetőség (és további képzések), maximális anyagi jutalom, egészséges légkör a csapatban. Úgy gondolom, hogy a munkavállalók nem anyagi ösztönzésének fő összetevője a hozzájuk való emberi hozzáállás - csak ilyen helyzetben lehet eredményes munkára, a csapat megbecsülésére számítani, és ez nagyon sokat ér. Az emberi hozzáállás az érdemek kötelező elismerése, az elvégzett munka dicsérete, a megvalósítás során felmerülő nehézségek, problémák megértése, és lehetőség szerint segítség e nehézségek semlegesítésében. Egy másik fontos szempont: mindig dicsérem a dolgozókat az elvégzett munkáért, személyesen és az egész csapattal is, és a beszélgetések során is mindig példákat hozok egy-egy projekt sikeres megvalósítására, megnevezve egy-egy kitüntetett munkatárs nevét. Rendszer anyagi ösztönzők cégünkben csak a "gyártási" részlegre használjuk: programozók, tervezők és adminisztrátorok. A cég azonban tovább fejlődik, és a motivációs rendszer idővel változhat.

Valerij Porubov, Az OJSC "Shadrinsky House-building Plant" vezérigazgatója, helyettese főigazgató az LLC "Technokeramika" gyártásához, Shadrinsk (Kurgan régió) Véleményem szerint a termelési vezető egyik elsődleges feladata az alkalmazottakról való gondoskodás. Ezt az elvet én is betartom. Motivációs rendszerünk a stabilitás garanciáira és az alkalmazottakkal szembeni őszinte, nyitott hozzáállásra épül. Nevezetesen - szigorúan a Munka Törvénykönyvével összhangban történő regisztráció, egyértelmű bérfizetés (havi kétszer). Fokozatosan tégláról téglára kiépítjük a motivációs rendszerünket: megjelent a profit - a fő és legnagyobb műhely dolgozóit (270 fő) ingyenes étkezéssel láttuk el (előtte egyszerűen kefirt adtak ki, ahogy a termelésben kell). ). A közeljövőben (esetleg az év végéig) más üzletek dolgozói számára ingyenes étkezés lesz. A közelmúltban felújítottunk és felújítottunk egy közműépületet is, ahol kényelmes öltözőkben pihenhetnek, zuhanyozhatnak, szaunázhatnak, átöltözhetnek a dolgozók. Úgy tűnik, felsoroltam a nyilvánvaló dolgokat, de nem véletlenül hangsúlyoztuk őket. Ismétlem, a legfontosabb az alkalmazottakra való odafigyelés. Hiszen ha nem jönnek létre normális munkakörülmények, az alkalmazottak egyszerűen elmennek, vagy hanyagul dolgoznak. Minden intézkedést, amit azért teszünk, hogy munkatársaink pozitív motivációját, a termelésünkben való munkavégzés kedvét keltsük, mindig egyeztetjük az üzletek vezetőivel, vagyis azokkal, akik nap mint nap együtt dolgoznak a dolgozókkal. Ők tudják megmondani, mi aktuális most, és mi várhat egy kicsit, mi hiányzik igazán, és mi másodlagos. Vagyis mindig a munkatársaink valós igényeiből indulunk ki, és lehetőség szerint pontosan azt biztosítjuk számukra, amire szükségük van, még ha nem is azonnal.

Valerij Shagin, A moszkvai MITS cég elnöke Különféle lehetőségeket próbáltunk ki az alkalmazottak motiválására, de sok konstrukciót elhagytunk. Például az egészségbiztosítástól, mert nem volt népszerű. Valószínűleg az az oka, hogy a cég akkor főleg fiatalokat foglalkoztatott. A befektetett pénz egyszerűen eltűnt. Amikor ezt megláttam, bevezettem az 50:50-es konstrukciót (az összeg felét a cég, felét a munkavállaló fizeti), de ez sem vert gyökeret. Jelenleg az ingyenes egészségbiztosítás megújításán dolgozunk. A dolgozók megöregedtek, és véleményem szerint van rá igény. Az ingyenes ebédet is megtagadtuk. Amikor egy másik irodában voltunk, ahol volt egy kávézó, fizettünk a személyzetnek ételjegyekért. Azonban szembesültünk azzal a ténnyel, hogy valakinek nem tetszett a menzai étkezés, és ezek az alkalmazottak készpénzben kérték a kuponok árát.

Reméljük, hogy a cikk elolvasása után válaszolt kérdéseire, és érdekes példákat talált a munkatársak nem anyagi motivációjára.

Ebből a cikkből megtudhatja:

• Mi az alkalmazottak nem anyagi motivációja
• Miben tér el a dolgozók munkájának nem anyagi motivációja az anyagitól
• Milyen nem pénzügyi motivációs módszerek alkalmazhatók a vállalkozásnál
• Hogyan kerül bevezetésre a munkavállalók immateriális motivációja
• Mennyire lehet káros az alkalmazottak megfoghatatlan motivációja egy szervezetben
• Mit kell tenni annak érdekében, hogy az alkalmazottak nem anyagi motivációja a vállalat javát szolgálja

A statisztikák szerint az emberek több mint fele a szerintük elégtelen bér miatt mond le. Csaknem 40%, ami szintén fontos azonban más okok miatt távozik. Ez riasztó jelzés, és azt sugallja, hogy a munkavállalók motivációja a nem anyagi eszközökkel való jó munkavégzés elérésére alacsony, vagy egyáltalán nincs. Ezért nézzük meg, mi az a megfoghatatlan motiváció, és hogyan működik.

A személyzet ösztönzésének tárgyi és nem anyagi vonatkozásai: mi a különbség?

Sajnos legtöbbször alábecsülik a beosztottak tevékenységük eredményei iránti érdeklődésének jelentőségét. Dean Spitzer Super Motivation című könyvében a következő mutatókat adja meg:

• Az emberek 50%-a pontosan annyi munkát végez, amennyi egy pozíció betöltéséhez szükséges;
• 80%-a sokkal hatékonyabban tud dolgozni, ha akar.

1996-ban a Hay Group tanácsadó cég a Fortune magazin támogatásával elindított egy projektet, amely évente összeállítja a „A világ legsikeresebb vállalatai” minősítést. A tanulmány szerint amikor a világ legsikeresebb vállalkozásai bizonyos eredmények elérésére akarják ösztönözni alkalmazottaikat, akkor átlagosan 5%-kal kevesebbet kezdenek fizetni a piachoz képest, és aktívabban alkalmaznak más motivációnövelési módszereket. Tudta, hogy a dolgozók anyagi motivációja nem mindig működik? És hogy néha előáll olyan helyzet, amikor nem anyagi motivációra van szükség egy adott munkavállaló motiválásához. Vegyen egy edzésprogramot "Igazi motiváció" és hozzon létre egy alkalmazotti motivációs rendszert cége számára.
Bármely szervezet képes gyorsan fejlődésnek indulni, ha megteremti a feltételeket az alkalmazottak állandóan magas motivációjához a célok elérése érdekében. Hogyan lehet ezt elérni? Számos jól ismert technika létezik. Ezeket hagyományosan a személyzet anyagi és nem anyagi motivációjára osztják.
Mi a különbség ezek között a fajok között? Tekintsük A. Maslow piramisát. Elmélete szerint a szükségletek jelentik az emberi viselkedés alapját. Nagyjából öt szintre oszthatók (alulról felfelé): fiziológiai, biztonsági követelmények, szociális szükségletek, tisztelet és elismerés igénye, valamint a kreatív kifejezés iránti érdeklődés. Az alsóbb szintek igényeit elég gyakran kielégítik modern világ ugyanakkor csak jól kidolgozott erkölcsi ösztönzőkkel lehet kielégíteni a piramis csúcsát alkotó vágyakat.

Anyagi motiváció(általában ez a legdrágább) a piramis alján lévő első szinteken valósul meg. Milyen fajtái vannak? Tekintsük őket.

• Fizetésemelés... Sajnálatos módon, ez a módszer a leghatékonyabb motivációs technika. A statisztikák szerint ez a módszer legfeljebb három hónapig érvényes. Ráadásul nem lehet túl gyakran használni.
• Díjak és bónuszok... Hasznosabb eszköznek bizonyul a fizetés felosztása fő, állandó, részre és bónuszokra, a tevékenység eredményétől függően. Ez gyakran a kereskedelemben vagy az ügyféllel közvetlen kapcsolatban álló alkalmazottakkal történik. A munkavállaló jól látja a fizetés függését a mutatók szintjétől, ami még energikusabb munkára ösztönöz. A szakemberek anyagi motivációjának mértéke az aktuális üzleti célok függvényében határozható meg. Pénz írható jóvá a terv teljesítéséért, vevők felkutatásáért, vonzásáért, jó szintű értékesítésért.
• Szociális csomag... Ez a technika lehetővé teszi, hogy egyszerre két problémát oldjon meg: vonzza be a legképzettebb szakembereket, és tartsa őket a szervezetben. Néha az ingyenes juttatások körébe tartozik a munkavállalók és közvetlen családtagjaik VHI-kötelezettsége, kiegészítő nyugdíjbiztosítás, edzőtermi látogatási kedvezmények stb.

Raktáron minden vezetőnek rendelkeznie kell ötletekkel arra, hogy motiválja a beosztottakat, hogy minimális költséggel, az igényeiknek megfelelően dolgozzanak. Felhívjuk figyelmét, hogy sokan közületek már most irányítják csapatukat, ezért fontos, hogy ezt a folyamatot szisztematikus alapokra helyezzék. Ezzel könnyen megtakaríthat pénzt, amelyet általában bónuszokra osztanak ki.
A fő dolog az erkölcsi motiváció rendszerében- figyelni a személyzetre. Meg kell értenie, hogy vezetőként hálás vagy neki. Ahhoz, hogy ezt értékeljék, a maximumot kell tenniük. Először is el kell érnie, hogy az emberek elkezdjék összefüggésbe hozni saját érdekeiket és terveiket a cégesekkel. Másodszor pedig a társaság fontos és teljes értékű részének tekintették magukat. Ez lesz a fő ösztönzésük. Aktívabban vonja be a csapatot a szervezet életébe – ez emeli a mutatókat munkaügyi tevékenység.
Ne feledje, hogy a bátorítást és a dicséretet minden alkalmazottnak hallania kell. de a nem pénzügyi ösztönzőket elsősorban a legjobbakhoz kell irányítani: akik a legnagyobb üzletet kötötték, magas teljesítményt értek el stb. Ez növeli a vágyukat, hogy ismét nagyszerű eredményeket érjenek el.
Tudja meg, hogyan érheti el a maximális eredményt a személyzettől, minimális erőfeszítést fordítva a képzésre

A munkavállalók immateriális motivációjának tényezői

• • A szervezet ereje és versenyképessége. Jó hírnév az egész vállalkozás lehetővé teszi az alkalmazottak könnyű ösztönzését önfejlesztésre és tevékenységeik hatékonyságának javítására.
  • Hozzáértő vezetői csapat az egész vállalaton belül... Legyen különösen óvatos, amikor a vállalat összes részlegéhez vezetőket választ. Csak egy tapasztalt és igényes vezető képes példájával rendkívül eredményes tevékenységekre ösztönözni a munkatársakat, és ezáltal további munkavágyat kelteni. Előfordul, hogy nagy tapasztalattal vagy jelentős szolgálati idővel rendelkező embereket neveznek ki egy osztályvezetőnek. Ugyanakkor előfordulhat, hogy nem tudnak vezetni, és tudásban egyenrangúak a beosztottakkal, vagy alacsonyabb szintű készségekkel rendelkeznek. Ha ilyen vezetőt alkalmaz, akkor az erős alkalmazottak teljes demotivációjával kell szembenéznie. Ez arra késztetheti őket, hogy elhagyják a céget, vagy csökkentsék munkájuk minőségét.

• A munka törvénykönyve szabályainak betartása... Ennek a pontnak a betartása lehetővé teszi, hogy a szervezetet stabilnak és megbízhatónak minősítsük, egyértelművé teszi, hogy képes biztosítani emberei érdekeinek védelmét. Itt kiváló ok a vállalkozásnál végzett további tevékenységre az átlátható bérszámfejtés, szabadság és betegszabadság kiadása. Ezenkívül ezek a bónuszok lehetővé teszik beosztottai számára, hogy elfelejtsék a versengő szervezetekhez való költözés lehetőségét. A törvények be nem tartása esetén a csapat ideiglenes menedéknek tekinti a céget. Mert nincs értelme karriermagasságokra törekedni egy olyan vállalkozásban, amely megfeledkezett a munkavállalók érdekeiről.
• A jelenlegi vállalati kultúra ... Az Ön alapszabálya ebben az esetben a következő: "Minden alkalmazott fontos tagja a cégemnek, és az ő kezében van az egész vállalkozás sikere." Ez az axióma egy közös ügy iránti elkötelezettséget és a vállalkozással kapcsolatos felelősséget formálja meg.

A fenti tényezők mindegyike nélkülözhetetlen a munkatársak önbe vetett bizalmának, valamint a vállalkozás egésze iránti tiszteletnek és szeretetnek a kiépítéséhez. Alapvetőek az erkölcsi ösztönzésben.
A beosztottak szociálpszichológiai jellemzői is segíthetnek abban, hogy rávilágítsanak az Ön számára megfelelő motivációs módszerekre.

Pszichotípus	Jellemzők	Ösztönzők	A demotiváció okai
Kritikus	A kollégákkal való kommunikáció kritikán és irónián alapul. Egy beszélgetésben összetett kifejezéseket használ: "Lényegében ...", "objektíven ...", "absztrakció ...". Jól látja el az ellenőri és könyvvizsgálói feladatokat.	kényelmes, nyugodt pszichológiai légkör a csapatban; főnök jóváhagyása; ellenőrző funkciókat lát el.	munkavállalói kifogások; a barátságos légkör hiánya.
Idealista	Ez pont az ellentéte a "kritikának". Kedves, konfliktusmentes és figyelmes másokkal szemben. A leszámolás elkerülése érdekében kész vagyok megegyezni a kollégákkal.	etika és emberség a vállalatnál; munkája előnyeinek elismerése; társadalmi eseményeken való részvétel.	barátságtalanság; a szervezet fejlesztéséhez szükséges erkölcsi irányelvek hiánya.
Elemző	A legalkalmasabb szakértői pozícióra. Átgondolt és figyelmes, meghallgatja az előadókat az értekezleten, jegyzetel.	tiszteletreméltóság, a munkaterület kényelme; valós növekedési kilátások; a szakmai fejlődés lehetősége; szakmai rendezvényeken való részvétel.	túlzott felhajtás a szervezetben; előíró ellenőrzés; a vezetés emocionalitása a döntéshozatalban.
Realista	Leggyakrabban szervezési kérdésekkel foglalkozik, döntésképes. Alapján saját tapasztalatés a hatályos szabályozásról.	a nepotizmus elve; a vezetői tevékenységek felé való vonzódás; figyelmes hozzáállás az alkalmazottak fizikai állapotának kérdéseihez.	magas szintű képzettséggel rendelkező kollégák hiánya; jelentéktelen funkciókat lát el.
Pragmatista	Aktívan részt vesz a cég életében végbemenő változásokban. Ő az elemző antipódja, nagy mobilitása és intoleranciája a hosszú ülésekkel szemben. Gyorsan meg tudja oldani a problémát, ha a helyzet hirtelen megváltozik.	az eredmény rövid időn belül elérése; új projektek bevezetése vagy fiókok megnyitása; hatáskör átruházása az esetleges nehézségek elleni küzdelem eredményének eléréséhez.	monoton tevékenység; elhúzódó projektek.

Hogyan kerül bevezetésre a szervezetben az immateriális motiváció

Emlékezik: a motiváció különböző módjai hatékonyak különböző emberek számára... A motivált, fiatal munkavállalók számára a karrierlehetőségek valószínűleg fontosabbak, mint az anyagiak. Egy idős szakember számára különösen kellemes tisztelni, felismerni az egész cég sikerében betöltött szerepét. Ezért néha ellenőriznie kell, mi a leghatékonyabb.

Megjegyzendő azonban, hogy ebben az esetben természetes kérdés merül fel: hogyan kell ellenőrizni? Semmi ürüggyel ne próbáljon közvetlenül kérdezni, mert sok feszült és azonos választ fog hallani. Ráadásul az ehhez hasonló kérdések feszültséget keltenek: „Motiválni akarnak? Nem dolgozom elég jól? Hol rontottam el? "
Ha a lehető legpontosabb választ szeretné elérni Jobb út nem anyagi ösztönzőket a beosztottaknak, kérdezze meg őket: "Ön szerint mi motiválja az embereket a maximális hatékonyságú cselekvésre?" Mindenki habozás nélkül leírja fő ösztönzőit. Készítsen egy rövid kérdőívet, ahová ezt a kérdést is beillesztheti – ott fog a legnyugodtabbnak tűnni.
A kérdőív így nézhet ki.

1. Dióhéjban írja le ideális főnökét.
2. Mi motiválja az embereket a legjobb munkára?
3. Mit tart a legvonzóbbnak a munkájában?
4. Mit kell változtatni az osztályon?
5. Mi a különbség a virág és a tégla között?

A megbeszélés előtt adja ki a kérdőívet beosztottainak, és kérje meg őket, hogy egy percen belül válaszoljanak a kérdésekre. Most már tudja, hogyan motiválhatja mindegyiküket. Használja ezeket az információkat a megbízások elosztásához és az osztály tevékenységeinek megszervezéséhez.
Ha a munkatársak erkölcsi érdeklődésére vonatkozó kérdésre adott válasz kreatív feladatokat, rugalmas ütemezést és szakmai fejlődés lehetőségét tartalmazza - egy ilyen személy valószínűleg nem lesz képes hosszú ideig megbirkózni a rutindolgokkal. Leghasznosabb lesz PR-re fordítani. Ha pedig a válaszadó a stabilitást, a kényelmes munkahelyet és a kellemes légkört jelölte meg a csapatban, akkor a rutinmunkát kiváló minőségben tudja elvégezni.
A kellemes érzelmeken és csapatszellemen alapuló ösztönzés jót tesz vállalkozása növekedésének. És ami a legfontosabb, gyakorlatilag nem igényel pénzügyi költségeket. Az igazság az, hogy oda kell figyelnie alkalmazottai igényeire, és készen kell állnia arra, hogy ösztönözze őket.

A munkavállalók nem pénzügyi motivációjának leghatékonyabb klasszikus módjai

1. Találkozók, tervezési értekezletek, tájékoztatók. Ezek olyan kulcsfontosságú eszközök, amelyek segítségével együttműködési környezetet hozhat létre munkatársai számára. A találkozók lehetővé teszik az emberek számára, hogy lépést tartsanak az eseményekkel, hírt cseréljenek, és érezzék, hogy részt vesznek a szervezet életében, hiszen bárki kíváncsi, hogy mi történik körülötte.
2. Gratulálunk a jelentős eseményekhez... A fontos dátumok közé tartozhat a munkaviszony első évének befejezése, az új pozícióra való kinevezés, vagy egy személy személyes ünnepei, például évforduló, születésnap és mások. Itt van hely a fantáziának, az ajándékok egészen mások lehetnek: a díjtól a kézzel rajzolt plakátig. Privátban ne adjátok át, hívjatok mindenkit a megtekintésre és csatlakozzatok a kívánságokhoz.
3. Oktatás. Bátorítsa beosztottjait különféle képzésekre, szakmai gyakorlatokra és tudományos konferenciákra küldésével. A céltudatos és nyereséges alkalmazottak általában szeretnek fejlődni.
4. A választás joga. Konzultáljon a személyzettel arról, hogy hol és hogyan tartson céges bulit, milyen ösztönzőt válasszon: telefondíj fizetése, benzin vagy valami más - sok lehetőség van. Hagyja, hogy csapata legjobb tagjai válasszák ki elsőként a nyaralás idejét.
5. Visszajelzési lehetőség... Adjon lehetőséget a szakembereknek, hogy megszólaljanak. Ezt úgy tehetik meg, hogy javaslataikat és megjegyzéseiket rögtönzött levélszekrényben, táblán vagy hangosan az értekezleten hagyják. Ne feledje, fontos, hogy az emberek megértsék, készek meghallgatni véleményüket. Szokatlan ajánlatokat is jutalmazhatsz. A világgyakorlatban ezt díjazási kezdeményezéseknek nevezik.
6. A pihenőhelyek felszerelése... Először is gondoskodjon a konyha területéről és a felsőruházat helyéről. Mindig ne az íróasztalodnál étkezzen, hanem egy erre kijelölt helyiségben, ahol senki sem zavarja, és válthat. Ez a módszer pozitívan befolyásolja a csapat munkáját és érzelmi állapotát.
7. Előrehaladás kommunikáció és értékelés kitüntették magukat. A nem anyagi motiváció kifejezhető a jól megérdemelt dicséret formájában. Ne feledje, a kedves szavakat mindenki szereti. A vállalati újságban és az intraneten is dicsérhet egy alkalmazottat.
8. Versenyek és versenyek... Amint az orosz és külföldi szervezetek tapasztalatai azt mutatják, a beosztottakat tökéletesen ösztönzik arra, hogy részt vegyenek olyan jelölésekben, mint „A negyedév legjobb menedzsere”, „A legpontosabb alkalmazott” vagy „Pozitív úr”. Fontos, hogy ez a motivációs mód önállóan tudjon működni.
9. Személyes vagy személyes munkaterület... Mindenki örül, ha látásból ismerik és név szerint szólítják meg. Ezért egy egyszerű tábla az ajtón, egy asztallap, de akár névjegykártya is lehet a pénztelen munkatársi motiváció eszköze.
10. Kedvezmények a céges szolgáltatásokra vagy termékekre... Az árcsökkentés nagyon csekély lehet. Ennek az az oka, hogy csak szűk kör van, aki használhatja – ez növeli a vállalkozással és a menedzsmenttel szembeni bizalmat.
11. Ösztönző belső események... Építsd fel és erősítsd meg a vállalati szellemet olyan motivációs formákkal, mint az ünnepi bankettek, grillezés, futball vagy színházi kirándulások. Még egy subbotnik is hasznos lehet az irodájában vagy a környéken, különösen, ha csapatépítő játékokat vezetnek be bennük.

A beosztottak immateriális motivációja: példák orosz cégekre

• Felhatalmazás... Nevezzen ki egy alkalmazottat az egyik irány vezetőjévé, ez lehetővé teszi számára a fogadást új tapasztalatés nőnek a kollégák szemében. Megtanul csapatot irányítani, majd az önéletrajzában meg tudja majd jelölni ezt a kompetenciát. Miközben figyeli őt, el fogja dönteni, hogy rábízza-e a komolyabb problémákat. Próbáljon meg egyik vagy másik szakembert vezető pozícióba helyezni - ez hatékony, ahogyan sok üzletember már megteszi. Így a cég szinte teljes csapata érdeklődhet a munka iránt.
• Jelentős találkozókon való részvétel... Hívd meg beosztottaidat a legmagasabb szintű megbeszélésekre, ők ezt a bizalmad jelének veszik. Az a tény, hogy egy személy részt vesz egy ilyen találkozón, garantálja számára a kollégái tiszteletét, még akkor is, ha egyszerűen jelen volt a tárgyalásokon. Igaz, a munkavállaló elveszítheti a vezetőség iránti hűségét, ha egy konkurens cég képviselőivel beszél. A bajok elkerülése érdekében számolja fel a kedvezőtlen klímát, és próbálja meg biztosítani, hogy mindenki anyagilag elégedett legyen.
• Kérjen tanácsot... Kérjen tanácsot olyan szakemberektől, akik mély ismeretekkel rendelkeznek valamelyik területen. Így az ember úgy érzi, hogy tisztelik, és a véleményt jelentősnek tartják.
• A hála nyilvános kifejezése... Dicsérj nyilvánosan, ha pedig szidni akarsz, akkor privátban.
• A pszichológiai légkör javítása a csapatban... Törekedjen kényelmes légkör megteremtésére, így könnyebb lesz az embereket vezetni.

Gondosan gondolja át a munkatársak motiválásának módjait, és ezek megteremtik az alapot a vállalat jó, progresszív növekedéséhez: saját ösztönző program kidolgozásával és alkalmazásával látni fogja, hogy az alkalmazottak céltudatosabbak és lojálisabbak lettek.

A megfoghatatlan motiváció eredeti módjai a piacvezetőktől

• Megtört szívű vakáció... A Hime & Company marketingcég csak nőket foglalkoztat, így az alapító a szívfájdalom szabadságát is beépítette ösztönző programjába. Ezt az újítást a személyzet felmérése után vezették be. Kiderült, hogy néhányan nagyon aggódtak a „felezési” szünet miatt, így nem tudtak a munkára gondolni. Most, amikor egy szeretett személytől elválnak, a 24 év alatti munkavállalóknak egy nap szabadságra, a 25 és 29 év közötti hölgyeknek kettő, 30 év után pedig három nap szabadságra van joguk.
• Szokatlan munkakörök... Walt Disneynek, az azonos nevű cég híres alapítójának sikerült irányítania a csapatot. Úgy vélte, a munkával való elégedettség mértéke nemcsak a kapott fizetésen múlik, hanem a pozíció és a részleg presztízsén is. Például alatta a szállodák mosodáit textilszolgáltatásra nevezték át. Azóta ezeket a részlegeket a marketinggel és az ügyfélszolgálattal egyenlővé teszik. Azonban sokkal könnyebb bekerülni hozzájuk, ami azt jelenti, hogy népszerűek azok a fiatalok körében, akik arról álmodoznak, hogy valamilyen szervezetben kezdjenek karriert. A Steve Jobs New York-i Apple-irodája tanácsadóit adta a "zseniális" pozícióba, és az elbocsátások száma többszörösére csökkent.
• Fizetésemelés lottó formájában... Az ötlet nagyon szokatlan, bár természetesen Ily módon nehéz a személyzet nem anyagi motivációjának tulajdonítani. Egy nagy japán internetes szolgáltató cég vezetői egyszerű kockákkal elzárták az éves fizetésemelésről szóló szót. A dolgozók dobnak a kockával, fizetésük a kieső pontok számától függően 1-6%-kal emelkedik.
• A munkavállalói házasságok ösztönzése... A Nihon Shoken élelmiszeripari cég már több éve pozitívan viszonyul a csapatban kötendő házasságokhoz, és havi bónuszt ad az ifjú házasoknak.
• Szabadidő az értékesítés alatt... A Hime & Company marketingcég lehetővé teszi a szakemberek számára, hogy félnapos szabadságot vegyenek ki az értékesítési szezonban.
• Kártérítés azoknak, akik háziállatot tartanak... A Kyoritsu Seiyaku Corp állat-egészségügyi berendezésekkel foglalkozik. Ezért tevékenységének megfelelően megajándékozza a macska- vagy kutyatulajdonosokat.
• Ajándék kezdőknek. A Commerce Sciences-nél bevett szokás, hogy minden újoncnak ajándékot ajándékoznak. Sőt, az utolsó bérelt készíti elő. Nincsenek megkötések, ajándék lehet bármi: a masszív készlettől a csokoládéig. Az újoncok örülnek, ha szolgálatuk ilyen meglepetéssel kezdődik, és ez további ösztönzést jelent a fiatal munkatársak produktív tevékenységéhez.
• Csengő az irodában. Tegye fel a csengőt vagy a gongot – sok vállalkozás ezt a módszert használja. Hangjával fontos eseményekről, például nagy összegű szerződéskötésről tájékoztatnak. Az Expertcity cégnek van egy szabálya: harangozni csak üzleti úton lehet. Ha az alkalmazott alapos ok nélkül használja, másnap reggel mindenkit meg kell vendégelnie a reggelivel. Például időnként valaki megnyomja a csengőt, hogy elmondja neki, hogy babája van.
• Munkahely váltás. Van egy érdekes szokás a HubSpotnál: háromhavonta munkahelyet cserélnek a szakemberek az irodán belül. Mire való? Senki sem sértődik meg azon, hogy nem a legjobb helyet kapta, a kommunikáció egyre jobb, mivel időnként új szomszédok jelennek meg. És ez a hagyomány is hozzájárul a rend betartásához övezetükben.
• Családi barátság. Az izlandi OZ cég ösztönzi a családi kommunikációt. Néha a beosztottak meghívhatják szüleiket az irodába, hogy együtt ebédeljenek. Ez a módszer közelebb hozza egymáshoz a csapat tagjait. A vezetőség meg van győződve arról, hogy így lehet növelni a munka termelékenységét.