Надія Суворова

Кожен день ми піддаємося психологічному впливу. Іноді це дратує, а іноді ми навіть не підозрюємо, що нами керують. Психологічний вплив - це потужний інструмент в умілих руках. Щоб оволодіти прийомами, потрібно досконально вивчити особливості особистості та можливі способи впливу на свідомість людей.

Які види впливу бувають і як захистити себе від чужого впливу, поговоримо в цій статті.

Поняття психологічного впливу

Це складний і багатогранний термін. Якщо виражатися коротко, то психологічний вплив - це маніпуляція з людською підсвідомістю, яка відбувається всупереч здоровому розуму. дозволяють управляти поведінкою людини.

На зорі цивілізації навичками психологічного впливу володіли шамани і вожді племені. Вони користувалися примітивними методами: мовою тіла, інтонаціями голосу, ритуалами і зіллям, скаламутитися свідомість.

У міру розвитку науки і техніки способів маніпуляції підсвідомістю стало настільки багато, що кожен з нас користується ними щодня і не підозрює цього.

Мета психологічного впливу

Незалежно від об'єкта (одна людина або група), за процесом стоїть певна мета психологічного впливу:

Використання інших людей для задоволення особистих потреб.
Завоювання авторитету в групі.
Створення рамок і стандартів суспільства.
Набуття почуття значимості.
Доказ свого існування.

У більшості спроб маніпуляції лежать егоїстичні цілі. Ми бачимо людину, емоційно слабкіше нас, і прагнемо його підкорити. Одному потрібно, щоб його вислуховували, іншому, щоб виконували за нього доручення. Це цілі, яких ми домагаємося за допомогою психологічного впливу.

Одні використовують це вміння в благих цілях, іншими рухає егоїзм. Але в першому і в другому випадку справжньою метою є підтвердження своєї значущості перед суспільством і встановлення факту свого існування. Психологія не поділяє мотиви на погані і хороші, вона вивчає методи і способи впливу, відкриваючи нові факти.

Вмілого майстра розкусити складно, особливо якщо він діє на вас і на ваше оточення. Переконати кілька людей на практиці простіше, ніж одного. Цьому виною стадне почуття і розвиток засобів масової інформації. Ми сліпо віримо в те, що нам говорять по телевізору.

Методи психологічного впливу

Різноманітні. Політики і диктатори з досконало володіють кожним з них:

Переконання. Вплив за допомогою аргументів.
Самореклама. Демонстрація своїх переваг перед іншими людьми для завоювання довіри у оточуючих.
Навіювання. Вплив без аргументів.
Зараження. Передача своїх почуттів і емоцій інших людей.
Порушення бажання наслідувати. За допомогою слів і дій пробудити людей наслідувати тобі.
Викликання прихильності. Переконання в своїх благих намірах і цілях.
Прохання. Висловлення своїх бажань і прохання в їх задоволенні.
Примус. Тиск і залякування погрозами.
Деструктивна критика. Придушення особистості людини, висміювання і образу особистості.
Маніпуляція. Непряме пробудження до дії або суджень.

Види психологічного впливу мають схожі і різні риси, одні підходять для досягнення швидкого результату, інші для впливу особистість протягом довгого часу.

Інструменти психологічного впливу

Одна справа, коли людина знаходиться поруч і ви можете переконати його словами, поглядом, рухами, інтонацією. Але що робити, якщо мета - свідомість аудиторії людей, що знаходяться в різних містах і навіть країнах.

Для цього використовуються інструменти психологічного впливу:

Військові засоби.
Торгові та фінансові санкції.
Політичні засоби.
Образотворче та.
ЗМІ.
Інтернет.

Управління масами за допомогою цих інструментів призводить до приголомшуючих результатів. Ми звикли вірити тому, що читаємо в інтернеті і бачимо по телевізору і нам в голову не прийде, що це черговий спосіб психологічного впливу. Візьмемо для прикладу канони краси, які були 50 років назад і існуючі зараз. Одні й другі диктувала мода за допомогою ЗМІ, щоб продавати свої продукти.

переконання

Цей метод має три складових: теза, аргументи і демонстрація. Спочатку ви формулюєте конкретну позицію - це теза, потім формуєте аргументи, а в кінці за допомогою демонстрації переконуєте цільову аудиторію.

Метод дуже ефективний, якщо знати секрети переконання:

терміни і аргументи повинні бути гранично простими і зрозумілими;
використовуйте тільки ті факти, в правдивості яких ви впевнені;
враховуйте особливості особистості співрозмовника;
ведіть бесіду, що не обговорюючи інших людей;
ваша мова повинна бути простою, без складних епітетів і крилатих виразів.

Велика частина успіху залежить від аргументів, які ви пред'являєте. Ефектом володіють ті доводи, які підкріплені загальновідомими фактами, відносяться конкретно до теми бесіди, цікаві співрозмовнику і не втратили актуальність.

навіювання

Цей метод не має під собою аргументів і фактів. Він діє на особистість інакше. З його допомогою можна нав'язати людині свою думку і змусити діяти у ваших інтересах.

Навіювання буває прямим і непрямим. У першому випадку ви прямо висловлюєте свою точку зору і чекаєте покори. Цей метод використовується батьками, вихователями, вчителями. У другому випадку вибираються прийоми, ненав'язливо підштовхують до дії. Таким методом користуються творці реклами.

На ефективність навіювання впливають такі чинники:

вік людини або цільової аудиторії;
стан (втома, стомленість);
ваш авторитет;
тип особистості людини, на якого чиниться психологічний вплив.

зараження

Це третій основний метод впливу на особистість. Він спрямований на масу людей, а не на одного індивідуума. Яскравим прикладом психологічного впливу у вигляді зараження є релігійні секти і фан-клуби.

Про те, що існує метод зараження, люди знали ще в на зорі цивілізованого суспільства, коли навколо ідола або вівтаря проводилися масові обряди з ритуальними танцями і входженнями в транс.

Сьогодні цей метод широко вивчається. Він більше відомий як психологія маси або феномен натовпу. Рідкісна особистість зможе протистояти загальному пориву і піти проти натовпу.

Зараження можна визначити за такими ознаками:

відключення свідомості;
перехід в стан несвідомості;
спрямованість думок і почуттів в одну сторону;
бажання здійснення ідей в реальність прямо тут і зараз;
втрата особистості;
відключення логіки;
небажання бути відповідальним за свої дії.

Переконання, навіювання і зараження - «три кити», на яких засновано психологічний вплив. Але й інші способи користуються популярністю серед тих, хто бажає керувати поведінкою і розумом людей.

Методи захисту від психологічного впливу

Сьогодні кожному з нас доступна інформація про методи психологічного впливу як ними опанувати, тому що вселяється людям часто доводиться бути маріонеткою в чиїхось руках і виконувати його прохання і побажання. Щоб не опинитися в подібній ситуації, слід вміти протистояти маніпуляторам і зберігати тверезість розуму.

Методи захисту від психологічного впливу:

У будь-якій ситуації слід аналізувати, потрібно вам підкорятися словами іншої людини чи ні, яка буде від цього вигода. У більшості випадків ви не зможете конкретно відповісти на питання, навіщо вам щось робити. А це перша ознака того, що на вас хочуть впливати;
раціональний підхід. Якщо вам пропонують виконати конкретні дії, то запропонуйте свій варіант, який буде вам зручніше. Це заведе маніпулятора в ступор, і він втратить владу над вами;
віра у власну правоту. Якщо вам намагаються нав'язати чужу думку, не вірте сліпо чужих слів. Краще проаналізуйте надані докази, зіставте зі своїми;
Міняйте манеру поведінки. Маніпулятори зчитують інформацію про особливості вашої особистості з манери спілкування і поведінки. Вводите таких людей в глухий кут, приміряючи на себе різні ролі;

недовіру має стати вашою звичкою. Мова не йде про близьких людей, які бажають вам добра. Але якщо незнайома людина або колега по роботі раптово починає відчувати до вас інтерес і нав'язувати своє спілкування, насторожитеся і спробуйте помітити в його словах і поведінці ознаки маніпулятора;
проаналізуйте минулі помилки. Акцентуйте увагу на ситуаціях, коли вами управляли. Подумайте, як ви допустили це і що робити, щоб не повторити сумного досвіду;
вимагайте пояснень. Якщо вас схиляють до будь-яких дій, задавайте багато питань. Маніпулятор видасть себе, якщо спробує вас обдурити, ухилитися від відповіді;
не робіть так, як від вас очікують. Часто ми при першій зустрічі показуємо себе краще, ніж є насправді. Навколишні користуються цією ситуацією, а вам доводиться виконувати їхні прохання, щоб не втратити довіру. Але ви маєте право змінюватися і нема чого діяти на шкоду собі і догоду іншим;
не випробовуйте. Це потужний стимул змусити вас підкорятися. Прийміть свої помилки і не давайте оточуючим тиснути на вас спогадами про минуле.

Психологічний вплив здатне творити чудеса: допомогти близьким, змінити їх на краще. Але жадібні особистості використовують його в корисливих цілях, тому варто убезпечити себе і сім'ю від негативного впливу.

17 лютого 2014 року, 11:06

Ефективністю групової діяльності називається те, наскільки добре група справляється з покладеними на неї завданнями. Зазвичай ефективність групи порівнюють з успішністю роботи такої ж кількості окремих людей і вважають, що група працює ефективно, якщо результати її діяльності перевершують об'єднані (підсумовані) результати діяльності того ж самого числа діють незалежно один від одного людей.

Досліджуючи малі групи, психологи неодноразово переконувалися в тому, що пізнання закономірностей взаємодії і взаємин у них людей дозволяє підвищити ефективність групової роботи. Практично всі розглянуті нами характеристики групи - величина, канали комунікацій, композиція, МіжособистіснІ стосунки, Стиль лідерства і інші - важливі для успішної групової роботи. Доречно тепер поставити і обговорити наступні питання.

• 1. Чи однаково вплив кожного з названих вище факторів на ефективність групової діяльності?
• 2. Які зв'язки існують між кожним з них і успішністю групової роботи?
• 3. Однозначні ці зв'язки, або в різних ситуаціяхі умовах групової роботи вони можуть бути різними?

У пошуках відповідей на ці питання все раніше розглянуті соціально-психологічні характеристики групи можна розділити на два класи: формальні, що описують структуру групи, способи організації спільної Діяльності та спілкування людей, і змістовні, безпосередньо відображають взаємини людей в даній групі, тобто її соціальну психологію .

До формальних характеристиках групи можна віднести число членів в даній групі, її композицію, канали комунікацій, особливості групової задачі, розподіл обов'язків між членами групи; до змістовним - міжособистісні відносини, норми, ціннісні орієнтації, ролі, статуси, лідерство.

Питання про те, чому віддати перевагу при вивченні ефективності групової діяльності - формальним або змістовним її характеристикам, - досить складний і вирішується неоднозначно. Психологічні особливості групи безпосередньо впливають на її роботу, однак змінювати їх нелегко, і до того ж вони залежать від формальних властивостей групи, наприклад від її композиції. Формальними аспектами групової роботи, навпаки, управляти легше, але вони лише побічно впливають на успішність груповий діяльності - через психологію складових її індивідів. Отже, важливо, крім іншого, знайти відповідь на питання про те, яким чином пов'язані між собою формальні і змістовні характеристики групи в їх спільному впливі на ефективність групової діяльності.

Можна вибудувати різні фактори, що впливають на успішність груповий діяльності, за їх значимістю або логічного пріоритету. Спробуємо це зробити.

З формальних і змістовних характеристик групи (з точки зору їх спільного впливу на успішність роботи групи) на перше місце можна поставити змістовні, причому в повному обсязі, а лише ті, які характеризують групу як розвинений колектив. Слідом за ними слід, мабуть, розташувати формальні і загальні змістовні характеристики групи (рис. 2).

Розглядаючи питання про ознаки ефективності групової роботи, соціальні психологи пропонують наступне його рішення. Є три основних критерії ефективності діяльності групи: продуктивність, якість роботи і позитивний вплив групи

Мал. 2.

на індивіда. Перші два критерії відображають спеціальні завдання, які стоять перед групами і пов'язані з її роботою, а третій є загальносоціальні. Він реалізує позитивні соціально-психологічні функції, пов'язані з соціалізацією індивіда через малі групи.

Розглянемо окремо, який вплив на успішність груповий діяльності можуть надавати її формальні (структурні) і змістовні (психологічні) особливості.

Встановлено, що величина групи не робить прямого і однозначного впливу на успішність її діяльності. Однак збільшення або зменшення кількості членів в залежності від завдання групи, її структури і взаємин може вплинути на результати роботи.

Психологічні наслідки збільшення або зменшення кількості членів групи різні, вони можуть бути як позитивними, так і негативними. Одні й другі для порівняння представлені в табл. 1.

Таблиця 1. Наслідки збільшення або зменшення кількості членів групи

позитивні	негативні
1. Зі збільшенням групи в ній з'являється більше людей з яскраво вираженою індивідуальністю. Це створює сприятливі умови для глибокого і різнобічного обговорення різних питань	1. Зі збільшенням числа членів групи може зменшуватися її згуртованість, зростати ймовірність розпаду групи на більш дрібні угруповання. Це істотно зменшує згуртованість групи і ускладнює досягнення єдності з обговорюваних питань
2. Чим більше група за своїм розміром, тим легше заради інтересів справи розподілити в ній обов'язки між окремими членами відповідно до їх можливостями і здібностями	2. Великий групою важко керувати, набагато складніше, ніж малої, нелегко організувати взаємодію її членів, налагодити між ними нормальні ділові і особисті взаємини
3. Велика за чисельністю група може зібрати і переробити за один і той же час більша кількістьрізноманітної інформації	3. Зростання величини групи може привести до збільшення розбіжностей у думках і до загострення взаємин між членами групи
4. У великій групі збільшується число людей, які можуть брати участь у виробленні і прийнятті рішень, зважуванні і оцінці їх позитивних і негативних наслідків	4. При збільшенні групи статус і авторитет одних її членів росте, а інших - зменшується, збільшуючи психологічну дистанцію між членами групи. Можливості для розвитку і використання своїх здібностей, задоволення. потреб в спілкуванні, самовираженні, визнання у одних членів групи зростають, у інших, навпаки, зменшуються, що створює несприятливі умовидля розвитку кожної особистості
5. З ростом величини групи зазвичай підвищується її "ресурс талантів". Це збільшує ймовірність прийняття оптимальних рішень. Для завдань, що мають багато альтернативних варіантів рішення, ця обставина є істотним	5. Зі збільшенням групи середній внесок кожного учасника в підсумки спільної діяльності знижується

На успіх роботи групи в чималому ступені впливає завдання, що стоїть перед нею. Слід зазначити, що групова завдання визначає структуру взаємодії членів групи в процесі їх спільної роботи, А ця структура, в свою чергу, впливає па підсумки групової роботи.

Композиція, тобто індивідуальний склад групи, що визначається за психологічним особливостям її членів, впливає на життя групи так само, як її величина і можуть бути вирішені завдання, - через систему взаємовідносин і взаємодій, що характеризують рівень соціально-психологічного розвитку групи як колективу, При одному і тому ж складі група може бути психологічно сумісною і несумісною, працездатною і непрацездатною, згуртованою і роз'єднаною.

Високорозвинені групи з неоднорідною композицією - зі значними індивідуально-психологічними відмінностями членів групи - краще, ніж однорідні, справляються зі складними проблемами і завданнями. Завдяки відмінностям в досвіді, підходах до вирішення завдань, точках зору, мисленні, сприйнятті, пам'яті, уяві і т. П. Їх учасники з різних сторін підходять до вирішення одних і тих же завдань. В результаті збільшується число ідей, варіантів пропонованих рішень і, отже, зростає ймовірність ефективного вирішення поставленого завдання. Неоднорідність композиції групи, якщо вона слабо розвинена, ускладнює взаєморозуміння і вироблення спільної позиції. В таких умовах неоднорідність складу групи призводить до протиріч і конфліктів у сфері особистих взаємин. Для впорядкованої діяльності груп їх доцільно в процесі роботи розділяти на підгрупи, що складаються з людей, психологічно сумісних один з одним, забезпечувати координацію дій і розподіл обов'язків (поділ праці) між підгрупами всередині даної групи.

Залежність успіху діяльності групи від стилю лідерства також знаходиться в безпосередньому зв'язку з рівнем соціально-психологічного розвитку. Для групи, яка наближається до рівня розвитку колективу, що має органи самоврядування, здатної до самоорганізації діяльності, ефективніше будуть колегіальні форми керівництва, які передбачають демократичний, а в деяких ситуаціях навіть ліберальний стиль лідерства. У групах, які перебувають на середньому рівні розвитку, кращі результати дасть гнучкий стиль лідерства, в якому поєднуються елементи директивності, демократичності і ліберальності. В щодо слаборозвинених групах, не готових до самостійної роботи, Нездатних до самоорганізації і мають складні, конфліктні міжособистісні відносини, краще директивний стиль керівництва з елементами демократичності.

Директивний стиль як тимчасовий захід може виявитися корисним і в середньорозвинених групах при їх роботі в складних ситуаціях: нове завдання, дефіцит часу, несподівані і значні зміни складу групи, що вимагають непростого і термінового перерозподілу обов'язків, і т. П. Слід, однак, пам'ятати, що занадто часте, соціально-психологічно необґрунтоване застосування директивного або авторитарного стилю лідерства (керівництва) в групі негативно позначається на загальному настрої людей, на їх взаємодію і взаєминах і в кінцевому рахунку знижує ефективність групової роботи. Такий стиль лідерства обмежує самостійність членів групи і особливо погано позначається на вирішенні творчих завдань, що вимагають незалежного мислення кожного члена групи.

Важливе значення для успішної роботигрупи мають сформовані в ній особисті взаємини. Взаємні симпатії і антипатії, частота спілкування і емоційне забарвлення міжособистісних контактів, інші форми взаємин по-різному можуть позначатися на ефективності групової роботи. Хороші емоційно-міжособистісні відносини між членами групи найчастіше сприяють їх успішної спільної роботи.

Однак в групах різного рівня соціально-психологічної зрілості ці взаємини проявляють себе по-різному. При порівняно простих завданнях, які стали звичними для членів групи, які не потребують від них значних спільних зусиль, які не викликають у них фізичної втоми та емоційної напруженості, особисті взаємини суттєво не впливають на результати групової роботи. Якщо ж групі мають бути незвичні справи, що вимагають складних, узгоджених, скоординованих дій, великих зусиль, які породжують підвищену емоційну напруженість (особливо - стресову ситуацію), то краще в такій роботі проявлять себе більш розвинені в соціально-психологічному відношенні групи.

Успіх роботи групи залежить і від форми організації її діяльності. Існує кілька таких форм організації: колективно-кооперативна, організована на засадах взаємодії і взаємозалежності учасників групи в роботі; індивідуальна, що базується на самостійній роботі кожного; скоординована, при якій кожен працює самостійно, але співвідносить процес і результати своєї роботи з діяльністю інших учасників групи.

Вибір тієї чи іншої форми організації спільної праці визначається двома факторами: завданням, що стоїть перед групою, і рівнем її соціально-психологічної зрілості. У більшості випадків, за винятком деяких видів складних творчих робіт, перевага віддається колективно-кооперативної форми організації спільної діяльності. Вона володіє максимальним ефектом, найкращим чином мобілізує інтелектуальні, емоційні та фізичні ресурси членів групи, покращує можливості сприйняття, переробки ними інформації та прийняття оптимальних рішень. Ця ж форма організації роботи краще за інших попереджає помилкові рішення. При складній творчій роботі краще індивідуальна і скоординована форми організації спільної діяльності, час від часу поєднуються з колективно-кооперативної формою організації праці, наприклад при використанні в груповій роботі техніки брейнсторминга, про яку піде мова далі.

Група, як і будь-який організаційне утворення, схильна до певним закономірностям в своєму розвитку. Для організації важливо вміти оцінювати ефективність групи. Критерії оцінки ефективності групи приблизно ті ж, що використовуються для оцінки результатів праці працівника: продуктивність, задоволення роботою, адаптація і навчання і т.д.

Формуючи робочу групу, менеджер повинен забезпечити відповідність основних її параметрів умовам, в яких група буде функціонувати. Від обгрунтованості рішень щодо параметрів групи залежить ефективність її роботи. Найбільш важливими факторами, що визначають ефективність роботи групи є наступні:

1. Розмір групи.Число учасників групи підбирається виходячи з умов її функціонування. Занадто маленька група (2-3 чол.) Зменшує можливості спеціалізації і може знизити якість результатів праці, збільшується набір соціальних ролей, що припадають на одного працівника, знижується інтелектуальний потенціал групи.

Діада є групою з двох чоловік. У діаді відсутня третя людина, до думки якого можна було б звернутися або який міг би допомогти в разі виникнення розбіжностей. В результаті між двома людьми (особливо з різними психологічними типами особистості) часто виникають тертя. Люди, що працюють в парі, відчувають або повинні відчувати це і уникати категоричних суджень і дій, які могли б привести до розбіжностей. У діаді думки частіше запитують, чим висловлюються. Діади прагнуть уникнути розбіжностей (оскільки вони можуть привести до провалу), і результатом цього може бути видима узгодженість дій, навіть якщо її і не існує (помилковий консенсус).

Прагнення уникнути розбіжностей може бути і шкідливим для організації, особливо якщо це впливає на якість роботи пари. При розбіжності ідеї висловлюються вільно і обговорюються разом. Якщо дві людини, які повинні працювати разом, не можуть впоратися зі своїми розбіжностями або якщо відсутність таких негативно впливає на успіх виконуваної завдання, то, швидше за все, в цьому випадку від діади слід відмовитися.

Тріада, або група з трьох осіб, ставить перед менеджерами інші проблеми. У тріадах дуже високий потенціал для боротьби за владу, незапланованих об'єднань і загальної нестабільності. Менеджерам, як правило, рекомендується уникати використання тріад, особливо коли поставлені завдання призводять до необхідності частого взаємодії працівників, що створює можливість чинити тиск один на одного. В умовах конфронтації і боротьби за лідерство зазначені завдання вирішені бути не можуть.

Мала група найчастіше нараховує не менше 4 і не більше 15 осіб, так як в групі розміром більше 15 чоловік її членам складніше спілкуватися між собою. При чисельності групи менше 10 осіб можна вільно спілкуватися один з одним, але коли група стає великою, люди не вловлюють суть проблем і приймають менше участі в дискусії, висловлюють менше ідей. концепція малої групимає для менеджерів інтерес з різних точок зору, так як робочі групи, групи з реалізації проектів, комісії тощо зазвичай представляють собою малу групу.

При формуванні малих груп менеджери повинні уникати парного числа членів групи, оскільки групи з парною кількістю членів частіше заходять в глухий кут. Краще створювати групи з непарною кількістю членів - наприклад, 5, 7, 9 осіб, які працюють набагато ефективніше.

Велика група - це група з кількістю членів понад 15 осіб. Великі групи організовуються на короткий проміжок часу. Наприклад, збори акціонерів, членів якого-небудь колективу, різного роду конференції і т.п. При збільшенні розміру групи ефективність її діяльності може, як збільшуватися, так і скорочуватися. До наслідків збільшення розміру групи можна віднести зменшення можливості участі, зниження рівня згуртованості, зниження ступеня задоволеності від роботи, посилення формальної складової процесу роботи і т.д. Великі формальні групи, як правило, розпадаються на кілька неформальних груп, існування яких вимагає від менеджера зусиль по орієнтації їх роботи в напрямку поставлених цілей.

В цілому вплив розміру групи на її успіх залежить від поставленого завдання. Якщо від додавання людей в групу її ефективність збільшується, то розмір є позитивним фактором. Якщо члени групи працюють незалежно, наприклад, в машбюро, то більше число людей означає більш високу продуктивність. Розмір групи може також відігравати позитивну роль при виконанні робіт, які потребують взаємодії всередині групи і спільних зусиль.

Однак у великих групах досягнення поставленого завдання не завжди залежить від найздібніших членів групи, наприклад, на конвеєрі найслабші обмежують продуктивність попередніх ланок і не дають наступним працювати в повну силу.

2. Склад групи.Правильний підбір складу групи є найбільш складним завданням, розв'язуваної менеджером при формуванні групи. Підбір учасників здійснюється виходячи з характеру і рівня вимог до якості завдань, які належить вирішувати групі. При цьому слід враховувати:

Ціннісні орієнтації працівників;

Сумісність індивідуально-психологічних характеристик;

Статево-віковий склад;

Професійно-кваліфікаційні характеристики працівників

Статусно-рольові відносини.

Робота, яка виконується в групах, як правило, вимагає різних знань, умінь, навичок і особистісних якостей. У зв'язку з цим прийнято вважати, що різнорідні за складом групи (за статтю, віком, стажу роботи в організації) працюють більш ефективно, ніж групи, відносно однорідні за своїм складом. Разом з тим в різнорідних за складом групах можуть виникати конфлікти, боротьба за владу, відзначатися висока плинність кадрів. Однак при вмілому управлінні ці проблеми успішно долаються.

Під статусом в групі ми розуміємо положення або ранг, який присвоюється тому чи іншому члену цієї групи іншими її членами. Статус також може бути формальним (наприклад, переможець конкурсу «Кращий за професією») і неформальним (повагу, відповідне заслугах, знань і т.п.).

Майже кожна група має свого формально лідера, яким може бути начальник підрозділу, керівник проекту, голова комітету, президент асоціації та ін. Лідери багато в чому визначають моральний клімат, взаємини в колективі і, в кінцевому рахунку, ефективність його роботи.

За кожним членом групи зазвичай закріплюються певні ролі, тобто моделі поведінки, очікувані від нього в відповідно до того місця в групі, яке він займає. Кожному доводиться грати не одну, а кілька ролей. Наприклад, менеджер по персоналу одночасно може бути головою комісії з вирішення трудових спорів, членом комісії з вивільнення робочої силиз підприємства, віце-президентом асоціації фахівців кадрових служб. У ряді випадків ці ролі можуть виявитися несумісними і суперечити одна одній. Якщо поведінка працівника приходить в суперечність з тим, чого від нього чекають оточуючі, виникає рольовий конфлікт.

Як в формальних, так і в неформальних групах велике значення має визначення найбільш типових ролей, які найчастіше використовуються при проведенні "мозкового штурму", ділових нарад і засідань. До них відносять такі ролі:

Організатор. Організовує обговорення проблеми, налагоджує комунікації між членами, керує процесом прийняття рішення, залагоджує конфлікти. Лідер групи. Сангвінік або флегматик з високим рівнем інтелекту, який отримав визнання в групі.

Генератор ідей. Висуває нові ідеї, пояснює їх, визначає альтернативи прийняття рішень, бере активну участь в їх обговоренні. Сангвінік або холерик з високим рівнем інтелекту, що має енциклопедичні знання

Критик. Критично розглядає ідеї, дає аргументацію "проти", активно вишукує недоліки постановки проблеми, мети, критеріїв рішень. Песиміст із середнім інтелектом, іноді стоїть в опозиції до групи

Експерт. Визначає "зерна істини" в обговорюваних проблемах, аргументує "за" і "проти" і орієнтує групу в правильному напрямку. Оптиміст із середнім або високим інтелектом, який має великий досвід і стаж роботи.

Зв'язковий. Забезпечує інформаційні зв'язки з іншими групами, доставляє свіжу інформацію (дані і чутки), пов'язує лідера з усіма членами команди і передає розпорядження. Холерик із середнім рівнем інтелекту, рухливий, комунікабельний, без комплексів, має гарну зорової та слухової пам'яттю

Діловод. Відповідає за діловодство, іноді і касу групи. Фіксує підсумки обговорення проблеми і готує документацію для лідера. Флегматик або холерик із середнім або низьким інтелектом, має гарну пам'ять і почерком.

Типове розподіл ролей в групі забезпечує можливість конкретного і активної участі кожного члена групи у вирішенні поставлених лідером завдань і пов'язує членів групи в згуртований і працездатний колектив. В іншому випадку група працює неефективно або розформовується на мікрогрупи, де нові лідери створюють умови для їх більш продуктивної роботи.

3. Групові норми.Групові норми виражаються в стандартних правилах, що визначають межі поведінки членів групи. Формальні норми визначаються керівництвом. У неформальних групах норми забезпечують інтереси учасників взаємодії. Вони можуть бути як позитивними, відповідними формальним нормам організації (вимоги до дисциплінарних норм, якості праці), так і негативними, що йдуть врозріз з вимогами формального взаємодії (низька якість праці, опір змінам). Прийняття чи неприйняття особистістю діючих в групі норм є умовою його входження в групу. Норми можуть бути формалізовані в певних документах - стандартах, положеннях і процедурах. Однак більшість норм, якими керуються групи, носять неформальний характер.

4. Психологічний клімат в групі.Сприятливий психологічний клімат в групі обумовлюється рядом факторів: психологічною сумісністю її членів, ціннісною орієнтацією, рівнем згуртованості працівників, конфліктністю групи. Діагностика психологічного клімату повинна проводитися фахівцями організації систематично.

Група зможе більш-менш ефективно йти до досягнення своїх цілей в залежності від впливу наступних факторів: розміру, складу, групових норм, згуртованості, конфліктності, статусу і функціональної роліїї членів.

РОЗМІР. Теоретики управління присвятили багато часу визначенню ідеального розміру групи. автори школи адміністративного управліннявважали, що формальна група повинна бути порівняно невеликою. На думку Ральфа К. Девіса, ідеальна група повинна складатися з 3-9 чоловік. Його думка схильний розділити Кіт Девіс, сучасний теоретик, що присвятив багато років дослідженню груп. Він вважає, що переважне кількість членів групи - 5 осіб. Дослідження показують, що фактично на збори в групу приходять від 5 до 8 осіб.

За деякими дослідженнями можна зробити висновок, що групи, що налічують від 5 до 11 членів, зазвичай приймають точніші рішення, ніж ті, які виходять за межі цієї чисельності. Дослідження також показали, що в групах з 5 чоловік її члени зазвичай відчувають велику задоволеність, ніж у групах більшого або меншого розміру. Пояснення цьому, мабуть, полягає в тому, що в групах з 2 або 3 чоловік її члени можуть бути стурбовані тим, що їх персональна відповідальність за прийняті рішення занадто очевидна. З іншого боку, в групах, що складаються з більш, ніж 5 осіб, її члени можуть відчувати скруту, боязкість у висловленні своєї думки перед іншими.

Загалом у міру збільшення розміру групи, спілкування між її членами ускладнюється, і стає більш важким досягнення згоди з питань, пов'язаних з діяльністю групи і виконанням її завдань. Збільшення розміру групи також підсилює тенденцію до неформального поділу груп на підгрупи, що може привести до появи які не узгоджуються цілей і до утворення клік.

СКЛАД. Під складом тут розуміється ступінь подібності особистостей і точок зору, підходів, які вони проявляють при вирішенні проблем. Важливою причиною винесення питання на рішення групи є використання різних позицій для знаходження оптимального рішення. Тому не дивно, що на базі досліджень рекомендується, щоб група складалася з несхожих особистостей, так як це обіцяє більшу ефективність, ніж якби члени групи мали схожі точки зору. Деякі люди звертають більше уваги на важливі деталіпроектів і проблем, а інші хочуть поглянути на картину в цілому, деякі хочуть підійти до проблеми з системних позицій і розглянути взаємозв'язок різних аспектів. За словами Майнера, коли «групи підібрані таким чином, що в них входять або дуже схожі, або дуже різні люди, То групи з різними точками зору виробляють більше якісних рішень. Безліч точок зору і сприйняття перспектив приносить свої плоди ».

ГРУПОВІ НОРМИ. Як було виявлено першими дослідниками груп в трудових колективахнорми, прийняті групою, роблять сильний вплив на поведінку окремої особистості і на те, в якому напрямку буде працювати група: на досягнення цілей організації або на протидію їм. Норми покликані підказати членам групи, яка поведінка і яка робота очікуються від них. Норми чинять такий сильний вплив тому, що тільки за умови сообразованія своїх дій з цими нормами окрема особистість може розраховувати на приналежність до групи, її визнання і підтримку. Це відноситься як до неформальних, так і до формальних організаціям.

З позицій організації можна сказати, що норми можуть мати позитивний і негативний характер. Позитивними нормами вважаються ті, що підтримують цілі і завдання організації і заохочують поведінку, спрямоване на досягнення цих цілей. Негативні норми мають протилежний ефект; вони заохочують поведінку, яка не сприяє досягненню цілей організацій. Норми, які заохочують старанність працівників, їх відданість організації, турботу про якість продукції або турботу про задоволення покупця - позитивні норми. Прикладом негативних норм служать такі норми, які заохочують неконструктивну критику компанії, крадіжки, прогули і низький рівень продуктивності праці.

Один з дослідників провів класифікацію групових норм:

1) гордість за організацію;

2) досягнення цілей;

3) прибутковість;

4) колективна праця;

5) планування;

6) контроль;

7) Професіональна підготовкакадрів;

8) нововведення;

9) відносини з замовником;

10) захист чесності.

Керівникам слід виносити свої судження про норми групи з обережністю. Наприклад, може здатися, що група керівників низової ланки, які вважають правильним завжди погоджуватися з начальством, виявляють високу ступінь лояльності. Однак, насправді така норма призведе до придушення дуже виграшних для організації ініціатив і думок. подібне придушення важливої ​​інформаціїзагрожує зниженням ефективності рішень.

ЗГУРТОВАНІСТЬ. Згуртованість групи - це міра тяжіння членів групи один до одного і до групи. Високозгуртована група - це група, члени якої відчувають сильну тягу один до одного і вважають себе схожими. Оскільки згуртована група добре працює в колективі, високий рівень згуртованості може підвищити ефективність всієї організації, якщо цілі і тієї й іншої узгоджуються між собою. У Високозгуртована груп зазвичай буває менше проблем у спілкуванні, а ті, що бувають, - менш серйозні, ніж у інших. У них менше непорозумінь, напруженості, ворожості і недовіри, а продуктивність їх праці вище, ніж в НЕ згуртованих групах. Але якщо цілі групи і всієї організації не узгоджуються, то висока ступінь згуртованості негативно позначиться на продуктивності праці в усій організації. Це було продемонстровано в експерименті на ділянці банківської сигналізації на заводі Хоторна.

Керівництво може знайти можливість збільшити позитивний ефект згуртованості тим, що буде періодично проводити збори і робити упор на глобальні цілігрупи, а також дасть можливість кожному її члену побачити його або її внесок в досягнення цих цілей. Керівництво може також зміцнити згуртованість, дозволяючи періодичні зустрічі підлеглих для обговорення потенційних чи актуальних проблем, ефекту майбутніх змін для виробничої діяльності, а також нових проектів і пріоритетів в майбутньому.

Потенційним негативним наслідком високого ступеня згуртованості є групова однодумність.

групова однодумність- це тенденція придушення окремою особистістю своїх дійсних поглядів на яке-небудь явище з тим, щоб не порушувати гармонію групи. Члени групи вважають, що незгода підриває їх почуття приналежності, і тому незгоди слід уникати. Щоб зберегти у членів групи те, що розуміється як згода і гармонія, член групи вирішує, що краще не висловлювати своєї думки. В атмосфері групового однодумності першочергове завдання для окремої особистості - триматися загальної лінії в обговоренні, навіть якщо він або вона має іншу інформацію або переконання. Ця тенденція самоукрепляется.

Оскільки ніхто не висловлює думок, відмінних від інших, і не пропонує іншу, протилежну інформацію або точку зору, кожен вважає, що всі інші думають однаково. Оскільки ніхто не висловлюється, ніхто не знає, що інші члени можуть теж бути скептично налаштовані або стурбовані. В результаті проблема вирішується з меншою ефективністю, так як вся необхідна інформація і альтернативні рішення не обговорюються і не оцінюються. Коли в наявності групове однодумність, зростає ймовірність посереднього рішення, яке нікого не зачепить.

конфліктних. Раніше згадувалося, що відмінність в думках зазвичай призводить до більш ефективної роботи групи. Однак, воно також підвищує ймовірність конфлікту. Хоча активний обмін думками і корисний, він може також привести до внутрішньогрупових суперечок і іншим проявам відкритого конфлікту, які завжди пагубні. Причини конфлікту в малих групах і методи їх вирішення в усіх підрозділах організації одні й ті ж. Тому ми будемо розглядати їх пізніше в наступних розділах книги.

СТАТУС ЧЛЕНІВ ГРУПИ.Статус тієї чи іншої особистості в організації або групі може визначатися низкою факторів, включаючи такі як старшинство в посадовій ієрархії, назва посади, розташування кабінету, освіта, соціальні таланти, інформованість і накопичений досвід. Ці фактори можуть сприяти підвищенню і зниженню статусу залежно від цінностей і норм групи. Дослідження показали, що члени групи, чий статус досить високий, здатні чинити більший вплив на рішення групи, ніж члени групи з низьким статусом. Однак, це далеко не завжди веде до підвищення ефективності.

Людина, яка попрацювала на компанію нетривалий час, може мати більш цінні ідеї та кращий досвідщодо якого-небудь проекту, ніж людина з високим статусом, придбаним завдяки багаторічній роботі в керівництві даної компанії. Те ж саме відноситься і до керівника відділу, статус якого може бути нижче віце-президента. щоб приймати ефективні рішення, Необхідно враховувати всю інформацію, що стосується даного питання, І об'єктивно зважувати всі ідеї. Щоб ефективно функціонувати, групі, можливо, доведеться докладати спільні зусилля заради забезпечення того, щоб думки членів, що мають більш високий статус, що не домінували в ній.

РОЛІ ЧЛЕНІВ ГРУПИ.Критичним фактором, що визначає ефективність роботи групи, є поведінка кожного з її членів. Щоб група функціонувала ефективно, її члени повинні вести себе таким чином, щоб сприяти досягненню її цілей і соціальній взаємодії. Існують дві основні спрямованості ролей для створення нормально працюючої групи. Цільові ролірозподілені таким чином, щоб мати можливість відбирати групові завдання і виконувати їх. підтримують ролімають на увазі поведінку, що сприяє підтриманню і активізації життя і діяльності групи. Ці види поведінки узагальнені в табл. 15.1.

Більшість американських управляючих виконують цільові ролі, в той час як японські керуючі - цільові і підтримуючі ролі. Обговорюючи це питання, професор Річард Паскаль і професор Ентоні Атос заявляють:

«Японці надзвичайно чутливо реагують на взаємодії і взаємини в групі. Їхнє ставлення до груп дуже схоже на ставлення до шлюбу в західних країнах. І, що особливо цікаво, японці виділяють ті ж проблеми і заклопотаності в трудових відносинах, які ми виділяємо в шлюбі: вони стосуються довіри, взаємодопомоги і відданості. На Заході лідери робочих груп схильні робити упор на виробничу діяльністьі ігнорувати соціальні аспекти, в той час як в Японії збереження стану задоволеності членів робочої групийде пліч-о-пліч з виконанням цільових ролей ».

Основними факторами ефективності психологічних впливів є:

• властивості ініціатора впливу;
• особливості адресата впливу;
• якості відносин, що складаються між ініціатором і адресатом психологічного впливу;
• відповідність типу, форми, методи і тактики впливу його мети, ситуації і особистісних особливостей ініціатора і адресата.

Центральна фігура в психологічному впливі в рамках системи "лідер - послідовники" - лідер як ініціатор впливу. Ефективність впливу багато в чому залежить від його моральних, психологічних, професійних якостей.

Ю. А. Шерковін, кажучи про навіювання як метод психологічного впливу, підкреслює, що ступінь готовності партнера зосередити свою увагу на інформації, сприйняти і прийняти її в значній мірі залежить від його суб'єктивної думки про комунікатор.

В цілому ж такі фактори, пов'язані з лідером як ініціатором впливу, визначають його ефективність:

• престиж лідера (підвищити свій престиж лідер як ініціатор впливу може, або показуючи свою реальну високу компетентність, або використовуючи авторитет іншої людини або групи);
• особистісні властивості (чарівність, вольове, інтелектуальне, характерологическое перевагу і т.п.);
• ступінь володіння комплексом спеціальних умінь, зокрема, вибирати і застосовувати найбільш ефективні способи і прийоми з урахуванням мети і особливостей адресата впливу, швидко і добре розбиратися в людях, враховувати їх особливості та стану (наприклад, якщо адресат впливу спокійний, при інших рівних умовах кращі результати дасть переконання, а якщо він збуджений, - короткий навіювання);
• особливості рольової поведінки лідера як ініціатора впливу;
• характер загального і ситуативного відносини ініціатора впливу до адресата;
• ставлення лідера як ініціатора впливу до змісту цього процесу (в експериментальних дослідженнях встановлено, що ставлення мовця до змісту промови передається слухачам і тим самим впливає па результати впливу; виявлена ​​залежність між вірою говорить в те, що він передає слухачам, його переконаністю, емоційною насиченістю його мови та ефективністю психологічного впливу);
• вплив соціального оточення на лідера як ініціатора впливу (позитивне чи негативне).

Якщо оцінка статусу і рольової поведінки лідера виявляється досить високою, і наявність його зв'язків з соціальною групоюочевидно, якщо особистість лідера для послідовників безперечно позитивна і відсутні навіть найменші підозри в нещирості його намірів, і, нарешті, якщо у лідера як ініціатора впливу є впевненість в достовірності пропонованої їм інформації і переконаність в своїх ідеях, то процес впливу буде досить ефективним.

Кожна людина в тій чи іншій мірі володіє сприйнятливістю до зовнішніх впливів. Ця здатність властива всім людям, хоча і в різному ступені. Стосовно до різних методів психологічного впливу вона виступає як сугестивність (сугестивність), убеждаемость і т.п. Виділяють наступні види сприйнятливості до психологічного впливу:

• 1) за ступенем усвідомленості - навмисну ​​і ненавмисну;
• 2) за змістом впливу - загальну і спеціальну;
• 3) за кількістю об'єктів впливу - індивідуальну і групову;
• 4) за умовами впливу - особистісну і ситуативну.

Крім того, ефективність впливу визначають наступні обставини, пов'язані з адресатом впливу:

• участь адресата в процесі передачі інформації (адресат краще реагує на повідомлення, якщо він сам тим чи іншим чином бере участь у цьому процесі; так, підлеглий краще сприймає інформацію, якщо керівник не просто дає йому вказівки, а обговорює можливі шляхирішення проблеми);
• наявність у адресата механізмів психологічного захисту від впливу.

Як показав А. В. Кириченко, психологічний захист -зворотний сторона будь-якого психологічного впливу. Вона "фільтрує" впливу, відокремлюючи бажані від небажаних, корисні від шкідливих, приймаючи або блокуючи їх.

психологічний захист - комплексна, багаторівнева, динамічна система, основна функція якої полягає в запобіганні порушення внутрішньої стійкості особистості, захисту психіки людини (особистісної структури) від негативних, небажаних, руйнівних зовнішніх впливів. Психологічний захист проявляється на міжособистісному і внутрішньоособистісних рівні і притаманна кожній дорослій нормальній людині.

В результаті емпіричних досліджень А. В. Кириченко встановив, що ефективність психологічного впливу на соціально-психологічному рівні регулюють "фільтр безпеки", "фільтр інтересу" і "фільтр довіри". Ці "фільтри", просіюючи всі впливи ззовні, автоматично і практично миттєво визначають рівень психологічної небезпеки, а також значимості для особистості психологічних впливів, приймаючи або блокуючи їх. Саме роботою "фільтрів" пояснюються виборчий характер психологічного захисту і її динамізм, що складається в "коливанні її сили як у бік підвищення, так і в бік зниження".

"Фільтр безпеки", який виконує функцію спільної зовнішньої психологічного захисту особистості, дозволяє, спираючись на стереотипні ознаки, виявляти у вигляді партнера але взаємодії все, що може становити загрозу для особистісної безпеки, створювати дискомфортні умови життєдіяльності. В основі функціонування даного "фільтра" лежить древній психологічний механізм "ми - вони".

"Фільтр інтересу" захищає особистість від надлишку психологічних контактів з різними людьми, від пересичення людським спілкуванням, відокремлюючи значуща взаємодія від незначного. Ця підсистема психологічного захисту "фільтрує" усіх, хто входив в соціум "ми" за ознакою "корисність - марність". Психологічний ознака "корисно - марно" ( "цікаво - нецікаво"), що лежить в основі функціонування даного фільтра, захищає людську психіку від інформаційного перевантаження, перенапруги і, як наслідок, можливого її руйнування.

Основна функція "фільтра довірливості" полягає у виявленні серед "безпечних" і "цікавих" людей тих, перед якими людина повністю може розкритися. "Фільтр довірливості", виробляючи найтонший відсів серед соціального оточення, дозволяє людині максимально убезпечити себе від цілеспрямованих психологічних впливів. На підставі системи ознак "довіра - недовіра" людина звіряє цілісний образ партнера по спілкуванню з наявної у нього "моделлю" партнера, з яким можна довіряти. Якщо відображаються образ співрозмовника збігається з цієї "моделлю", він починає виступати як спонукає сила до розкриття людини перед співрозмовником, він відчуває, що "партнеру можна довіритися".

Крім соціально-психологічного захисту, людська психікаогороджена від руйнівних впливів ззовні системою внутриличностной захисту.

Психологічний захист може бути спрямована на різні структурні елементи впливу:

• на ініціатора (критичне ставлення до лідера як до особистості);
• на утримання (послідовник не приймає доводи і аргументи лідера);
• на ситуацію, умови впливу (наприклад, послідовник може не сприйняти гостре критичне зауваження в присутності інших членів групи).

У той же час може спостерігатися "перенесення" захисного відносини з одного елемента на інший. Так, нерідко неавторитетна лідера породжує критичне ставлення до того, що він говорить.

Крім того, психологічному захисті властиві:

• виборчий характер: один і той же адресат впливу може виявити різну ступінь протидії різним ініціаторам впливу;
• динамізм - коливання її сили в залежності від ситуації впливу і особистості ініціатора.

Слід враховувати, що процес впливу не односторонній. Найчастіше він набуває характеру взаімовоздействія, коли індивід А впливає на індивіда Б, а останній не тільки реагує на це вплив, але, в свою чергу, впливає на індивіда А. Якщо цю схему доповнити зворотними зв'язками, то ми будемо мати замкнуту систему, в якій відбувається постійний обмін ролями. Крім того, партнерів в психологічному впливі пов'язує взаємне, хоча і з різними цілями, пізнання. Так, лідер прагне пізнати послідовників, щоб визначити тактику взаємодії, вибрати найбільш ефективні прийоми рішення общегрупповие завдань, а послідовники пізнають лідера з метою визначення його компетентності і, отже, заходи довіри або недовіри до нього.

Лідера і послідовників пов'язують і емоційні відносини, які є результатом їх пізнання один одного. Емоційні відносини можуть мати як позитивну, так і негативну забарвлення, по в будь-якому випадку вони впливають на спрямованість і силу психологічного впливу. Наприклад, симпатія послідовника до лідера збільшує ступінь довіри, усуває комунікативні бар'єри, і тим самим збільшує ефективність впливу.

Нарешті, важливе значення для ефективності впливу має відповідність його типу, форми і методи цілям, ситуації і особистісних особливостей ініціатора і адресата.

Залежно від засобів впливу лідера на послідовників можна виділити два типи психологічного впливу: авторитарне і діалогічне. Кожен тип впливу відповідає різних завдань, Що вирішуються в процесі комунікативної взаємодії (табл. 4.2).

Таблиця 4.2. Порівняльна характеристикаавторитарного і діалогічного типу психологічного впливу

параметри аналізу						Діалогічний тин впливу
Психологічна установка ініціатора впливу			"Зверху вниз"			"На рівних"
Психологічна позиція адресата впливу			Пасивний об'єкт впливу, слухає і сприймає інформацію			Рівноправний, активний учасник взаємодії, який має право на власну думку, тобто не тільки підтримує зворотний зв'язок, але і бери участь в процесі досягнення мети спілкування
	Спосіб подання змісту повідомлення	Аксіома або догма		Проблема або завдання
	форма висловлювання	Безособова ( "вважається", "є думка", "відомо, що ..." і т.п.)		Персоніфікована ( "я вважаю", "на мою думку", "мені відомо, що ...")
	засоби впливу	вимога, вселяє повчання і т.п.		пропозиція, питання, прийоми непрямого навіювання і т.п.
	Облік особливостей адресата	Чи не здійснюється		здійснюється
	Власні почуття ініціатора впливу по відношенню до змісту повідомлення, ситуації і адресатам	ховаються		відкрито виражаються
	Особливості невербального супроводу повідомлення	Невиражена міміка, закриті жести		Відкрита жестикуляція, активна міміка
	Принцип побудови етапів впливу
	Просторова позиція ініціатора впливу	"Над адресатом" (на чолі столу, на кафедрі, на трибуні і т.п.)		На одному рівні (за круглим столом, Поруч і т.п.)
	Просторова позиція адресатів в масових формах впливу	Кожен адресат бачить тільки ініціатора		Адресати бачать не тільки ініціатора впливу, а й один одного

Авторитарне вплив може використовуватися тільки в рамках реалізації таких видів влади, як легітимна і влада примусу. Діалогічний тип психологічного впливу лідер може використовувати при реалізації таких видів влади, як експертна і референтна.

Як підкреслює М. Р. Битянова, авторитарне вплив може мати сильний, але нетривалим ефектом. Діалогічне вплив, не володіючи такою результативністю під час комунікації і безпосередньо після неї, виробляє більший "ефект наслідки" і надає більш сильний вплив на установки, мотивації, переконання та інші особистісні структури адресатів. Завдання лідера - гармонійно поєднувати авторитарний і діалогічний тип впливу на послідовників, з огляду на властивості цих типів впливу і сферу їх застосування.

Залежно від мети розрізняють імперативні, особистісні і маніпулятивні дії. Порівняння їх характеристик (табл. 4.3) дозволяє стверджувати, що використання маніпулятивних, а часто і імперативних впливів знижує ефективність впливу.

Таблиця 4.3. Характеристики маніпулятивних, імперативних та особистісних впливів

маніпулятивний вплив	імперативне вплив	особистісний вплив
Результат бажаний тільки для ініціатора	Результат бажаний насамперед для ініціатора, але може зачіпати інтереси адресата	Вихід може зачіпати або не зачіпати інтереси ініціатора
	Згода адресата не враховується	Враховується згоду адресата або відсутність такого
Інформація, що розходиться з бажанням маніпулює боку, не розголошується		Адресату надаються всі факти
Об'єкту маніпулювання не надається можливість вільного і самостійного вибору	Адресат зобов'язаний виконати пряму вимогу ініціатора	Адресату надається свобода вибору

При виборі того чи іншого методу психологічного впливу як провідного необхідно враховувати ряд характеристик (табл. 4.4).

Таблиця 4.4. Характеристики основних методів психологічного впливу

Наведена таблиця дає можливість вибирати провідний метод психологічного впливу з урахуванням його характерних цінностей і можливих реакцій адресата.

Ситуативно-динамічні моделі психологічного впливу

Якщо розглядати психологічний вплив як якусь цілісну систему, можна уявити його як сукупність ситуативних і структурно-динамічних компонентів, взаємозв'язку між якими визначають ефективність впливу.

Як ситуативних компонентів психологічного впливу виступають:

• предмет впливу (те, заради чого цей вплив має бути надано);
• зміст впливу (то, що повідомляється);
• відносини між ініціатором і адресатом впливу;
• вміння правильно використовувати його типи, форми, методи і тактики (для ініціатора психологічного впливу) і вміння правильно оцінювати ступінь бажаності впливу і при необхідності вибудовувати захист проти нього (для адресата психологічного впливу);
• знання індивідуальних особливостей партнера але взаємодії і себе самого;
• особливості ситуації взаємодії між ініціатором і адресатом.

Як структурно-динамічних компонентів психологічного впливу виступають (по В. П. Шейново):

• залучення в контакт - пред'явлення інформації адресату впливу для активізації його певної спрямованості відповідно до мети чиниться впливу;
• фонові фактори - стан свідомості і функціональний стан адресата, властиві йому автоматизми, звичні сценарії поведінки, облік яких дозволяє створювати сприятливий зовнішній фон впливу (довіру до ініціатора, його високий статус, привабливість і т.п.);
• мішені впливу - джерела мотивації адресата: його актуальні потреби і їх прояви - інтереси, схильності, бажання, потягу, переконання, ідеали, почуття, емоції і т.п., на які дія направлена;
• спонукання до активності - результат сумарного дії залучення в контакт, фонових чинників і впливу па мішені або використання спеціальних прийомів (формування внутрішнього спонукання, прямий актуалізації бажаного мотиву), який підштовхує адресата до активності в заданому ініціатором напрямку (ухвалення рішення, вчинення дії).

Залежно від того, які засоби психологічного впливу використовуються па рівні кожного з виділених динамічних компонентів і які внутрішньоособистісні процеси є провідними, можна виділити шість ситуативно-динамічних моделей психологічного впливу (табл. 4.5, за В. П. Шейново).

Як видно з цієї таблиці, найбільш ефективні логіко, особистісно і духовно-орієнтована моделі психологічного впливу лідера на послідовників.

• У таблиці використані розробки М. Р. Битяновой (див .: Битянова М. Р. Соціальна психологія: Навч. посібник. 2-е изд., Перераб. СПб .: Пітер, 2010).
• див .: Битянова М. Р.Соціальна психологія.
• див .: Шейнов В, П.Психологічний вплив. Мн .: Харвест, 2007.