Станом на: 09.10.2006
Журнал: Довідник кадровика
Рік: 2006
Автор: Костян Ірина Олександрівна
Тема: Документи кадрової служби, Тимчасовий переклад на іншу роботу
Рубрика: Кадрова практика
Насправді нерідкі ситуації, у яких роботодавець змушений проводити заміну тимчасово відсутнього працівника. Це буває в таких випадках: працівник використовує щорічну оплачувану відпустку, відпустку без збереження заробітної плати, у період його тимчасової непрацездатності, відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами, в інших випадках, коли за тимчасово відсутнім працівником відповідно до закону зберігається місце роботи.
Трудовим кодексом РФ передбачено кілька варіантів заміщення тимчасово відсутнього працівника:
– тимчасове переведення на іншу роботу;
- Переміщення;
- Поєднання професій (посад);
- Укладання термінового трудового договору на час відсутності працівника.
Різні види заміщення тимчасово відсутнього працівника мають багато спільного, що є свого роду передумовою юридичних помилок, що допускаються сторонами трудового договору практично. Разом з тим перелічені вище види заміщення тимчасово відсутнього працівника суттєво різняться між собою як формою, так і змістом.
Крім того, Федеральний закон від 30.06.06 № 90-ФЗ «Про внесення змін до Трудовий кодекс Російської Федерації, визнання не чинними біля Російської Федерації деяких нормативних правових актів СРСР і такими, що втратили чинність деяких законодавчих актів (положень законодавчих актів) Російської Федерації» вніс ряд істотних змінв правове регулюваннязаміщення тимчасово відсутнього працівника.
Щоб визначити, яку з існуючих форм вибрати з урахуванням конкретних обставин, необхідно виявити особливості кожної їх, що дозволить знайти оптимальний, а окремих випадках і єдино прийнятний шлях.
Сьогодні йтиметься про тимчасовий переведення на іншу роботу для заміщення тимчасово відсутнього працівника.
Як правило, для заміщення тимчасово відсутнього працівника на практиці застосовувався тимчасовий переведення на іншу роботу у зв'язку з виробничою необхідністю. До внесення змін до ТК РФ (2006 р.) відповідно до ст. 74 ТК РФ у разі виробничої необхідності роботодавець мав право за власною ініціативою перевести працівника в тій самій організації на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором. Під виробничою необхідністю розумілася, зокрема, необхідність заміщення відсутнього працівника.
Зміни, внесені до ТК РФ в 2006 р., певним чином модифікували правовий потенціал як роботодавця, так і працівника у ситуації. Тепер норми ТК РФ передбачають можливість застосування тимчасового перекладу як у разі виробничої необхідності, і у ситуаціях, які пов'язані з нею.
Зверніть увагу!
Тимчасові перекази можуть здійснюватися:
за згодою сторін (працівника та роботодавця);
в односторонньому порядку з ініціативи роботодавця:
відсутність згоди працівника;
за згодою працівника
В сучасних умовахтимчасові переклади умовно може бути поділені на дві групи: переклади, що допускаються за згодою сторін (працівника та роботодавця); переклади, які здійснюються роботодавцем в односторонньому порядку за власною ініціативою.
У свою чергу, тимчасові переклади з ініціативи роботодавця бувають двох видів: переклади, які здійснюються роботодавцем за відсутності згоди працівника, та переклади, що допускаються за згодою працівника.
Розглянемо три можливі варіантитимчасового переведення працівника для заміщення відсутнього працівника.
Переклад за згодою сторін
Відповідно до ч. 1 ст. 722 ТК РФ тимчасовий переклад на іншу роботу у того ж роботодавця для заміщення тимчасово відсутнього працівника допускається лише за згодою сторін. Раніше чинна норма, передбачена ст. 74 ТК РФ, не регламентувала порядок здійснення тимчасового переведення на іншу роботу за згодою сторін, однак і не забороняла її. Насправді нерідко заміщення тимчасово відсутнього працівника боку трудового договору використовували своє право вносити угодою сторін відповідні зміни у трудового договору, зокрема тимчасового характеру. Тому в ситуації, що розглядається, на підставі письмової угоди, що підписується сторонами, могли бути на певний термін змінені трудова функція працівника, структурний підрозділ, В якому він працював, розмір і форми оплати праці і т.д.
|
Тривалість переведення на іншу роботу для заміщення відсутнього працівника не може перевищувати одного місяця протягом календарного року (з 1 січня до 31 грудня). За письмовою згодою працівник може бути переведений на роботу, що вимагає нижчої кваліфікації. |
За згодою сторін, що укладається в письмовій формі, працівника може бути тимчасово переведено на іншу роботу у того ж роботодавця на строк до одного року, а у разі коли такий переклад здійснюється для заміщення тимчасово відсутнього працівника, за яким відповідно до закону зберігається місце роботи, - До виходу цього працівника на роботу. Якщо після закінчення терміну перекладу колишня робота працівнику не надана, а він не зажадав її надання та продовжує працювати, то умова угоди про тимчасовий характер перекладу втрачає чинність і переклад вважається постійним. У разі катастрофи природного чи техногенного характеру, виробничої аварії, нещасного випадку на виробництві, пожежі, повені, голоду, землетрусу, епідемії чи епізоотії та у будь-яких виняткових випадках, що становлять під загрозу життя чи нормальні життєві умови всього населення чи його частини, працівник може бути переведений без його згоди терміном до одного місяця на не обумовлену трудовим договором роботу у того ж роботодавця для запобігання зазначеним випадкам або усунення їх наслідків. Переведення працівника без його згоди на строк до одного місяця на не обумовлену трудовим договором роботу у того ж роботодавця допускається також у випадках простою (тимчасового призупинення роботи з причин економічного, технологічного, технічного або організаційного характеру), необхідності запобігання знищенню або псуванню майна або заміщення тимчасово відсутнього працівника,якщо простий або необхідність запобігання знищенню або псуванню майна або заміщенню тимчасово відсутнього працівника викликані надзвичайними обставинами,зазначеними у частині другій цієї статті. При цьому переведення на роботу, що вимагає нижчої кваліфікації, допускається лише за письмовою згодою працівника. При переказах, що здійснюються у випадках, передбачених частинами другої та третьої цієї статті, оплата праці працівника проводиться за виконуваною роботою, але не нижчою за середній заробіток по колишній роботі. |
Однак відсутність правових норм, що встановлюють право та порядок переведення на іншу роботу для заміщення тимчасово відсутнього працівника, наприклад на період перебування його у відпустці з догляду за дитиною до трьох років, тягло за собою трансформацію трудового договору, укладеного на невизначений термін, терміновий трудовий договір . Тому підставою припинення трудового договору з працівником, переведеним на іншу роботу, що носить тимчасовий характер, нерідко було закінчення терміну його дії, обумовлене виходом на роботу тимчасово відсутнього працівника, за яким законом зберігалося місце роботи. Усе це значно знижувало правові гарантії працівників, тимчасово переведених угодою сторін іншу роботу для тривалого заміщення тимчасово відсутнього працівника.
В даний час на підставі письмової угоди сторін допускається два види тимчасових перекладів:
– терміном до одного року;
- На весь період відсутності працівника, за яким законом зберігається місце роботи.
Переведення на іншу роботу строком до одного року по суті нічим не обмежене. Тому з формального погляду є можливим за згодою сторін тимчасово перевести працівника як заміщення тимчасово відсутнього працівника, і на вакантну посаду. У зв'язку з цим у роботодавця з'являється час для вирішення своїх проблем, наприклад, для пошуку на вакантну посаду відповідного, на його думку, працівника.
Зверніть увагу!
Тепер ТК РФ допускає тимчасове переведення працівника на вакантну посаду терміном до 1 року. Обов'язкова умова- Угода сторін
Переведення на роботу для заміщення тимчасово відсутнього працівника обмежено періодом відсутності працівника, за яким за законом зберігається місце роботи. У цьому випадку терміном закінчення тимчасового переведення є дата виходу на роботу тимчасово відсутнього працівника, за яким відповідно до закону зберігається робоче місце. У другому випадку тимчасове переведення на іншу роботу допускається тільки для заміщення тимчасово відсутнього працівника. Очевидно, що така форма заміщення може бути використана роботодавцем і працівником у ситуаціях, коли необхідно замістити працівника, який перебуває у відпустці у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю та ін. додаток 1)
Таким чином, з одного боку, законодавець збільшив тривалість тимчасового переведення працівника на іншу роботу для заміщення відсутнього працівника до одного року і більше, з іншого боку, такий переклад не допускається, якщо відсутня угода сторін.
Що мається на увазі під «угодою сторін»? Чи буде підпису працівника на наказі про переведення?
Згоди працівника на переклад на іншу роботу для заміщення тимчасово відсутнього працівника в даній ситуації недостатньо. Тому ознайомлення працівника із наказом роботодавця про переведення його на іншу роботу на певний термін та отримання його згоди на такий переклад не можна розглядати повною мірою як дотримання трудового законодавства.
Видається неправомірним також здійснювати тимчасовий переклад на іншу роботу для заміщення тимчасово відсутнього співробітника шляхом повідомлення працівника про це під розписку та отримання від нього письмової згоди на такий переклад. Видання наказу роботодавця про тимчасовий переклад на іншу роботу та віза працівника про згоду з роботою у змінених умовах або письмову заяву працівника, в якій він висловлює свою згоду на переклад, також не дозволяє повною мірою розцінювати це як дотримання роботодавцем трудового законодавства. Це зумовлено різним змістом понять «згода» та «угода».
Згода однієї сторони (працівника) передбачає наявність ініціативи, що виходить з іншого боку трудового договору – роботодавця. Тим часом угода сторін є можливість двостороннього (на рівноправній основі) визначення сторонами умов праці. У цьому випадку тимчасове переведення на іншу роботу може бути здійснене в результаті погодження сторонами всіх умов трудового договору, що підлягають зміні: розміру оплати праці, режиму робочого часу тощо. висновку у письмовій формі.
Зверніть увагу!
Підставою для видання наказу про переведення працівника на іншу роботу, у т. ч. для заміщення тимчасово відсутнього працівника є додаткова угода до трудового договору
Отже, підставою наказу про тимчасове переведення працівника на іншу роботу в даному випадку є письмова угода сторін про внесення змін до трудового договору. Така угода оформляється, як правило, у двох примірниках – по одному для кожної сторони. (Виняток становлять випадки укладання трудового договору у більш ніж двох примірниках.) Воно має бути підписане обома сторонами трудового договору. До угоди можуть бути умови, що змінюються у зв'язку з заходами, що проводяться: зміна посади (спеціальності, трудовий функції); структурного підрозділу, і навіть взаємопов'язані з цим переведенням умови, такі як зміна оплати праці, зміна режиму робочого дня, термін змін, які у трудовий договір угодою сторін.
Зверніть увагу!
Частина 1 ст. 722 ТК РФ передбачає випадки, коли тимчасове переведення буде вважатися постійним
Потрібно звернути увагу на правові наслідки, передбачені ч. 1 ст. 722 ТК РФ. Закінчення терміну перекладу може спричинити визнання умови про тимчасовий характер такого перекладу таким, що втратив чинність, а тимчасовий переклад, таким чином, вважатиметься постійним. Це відбувається за наявності одночасно двох обставин:
– роботодавцем не надана працівникові колишня робота;
– працівником не заявлено вимогу щодо надання йому колишньої роботи.
Тут проглядається застосування аналогії закону, що регламентує правило трансформування термінових трудових відносин у відносини, що мають постійний характер, згідно з яким відсутність волевиявлення сторін (однієї зі сторін) трудового договору тягне за собою визнання термінового трудового договору договором, укладеним на невизначений термін. Ця зміна, що має велике значення, зобов'язує роботодавця відстежувати термін тимчасового перекладу. Потрібно враховувати, що далеко не завжди роботодавцю відома дата виходу на роботу працівника, за яким, згідно із законом, зберігається його місце роботи.
Наприклад, жінка, яка перебуває у відпустці для догляду за дитиною, має право перервати її на свій розсуд у будь-який зручний для неї час і вийти на роботу, не повідомляючи роботодавця.
Дата її виходу працювати повинна бути для сторін трудового договору (працівника і роботодавця) основою закінчення терміну переведення в іншу роботу.
Водночас правила ч. 1 ст. 722 ТК РФ сформульовані недостатньо коректно. Так, трансформування тимчасового переведення на постійний переклад обумовлено відсутністю з боку роботодавця дій щодо надання колишньої роботи працівникові, переведеному на іншу роботу для заміщення тимчасово відсутнього працівника.
У той самий час порядок надання працівникові колишньої роботи законом визначено. У зв'язку з цим виникають питання:
– Чи треба видавати наказ про переведення працівника на колишнє місце роботи і що в цьому випадку може бути підставою для такого переведення?
– Чи потрібно письмово повідомляти працівника про вихід на його робоче місце тимчасово відсутнього працівника, і якщо так, то якою формою?
– Чи можна взагалі не оформлювати письмово факт надання працівникові, який тимчасово переведений на іншу роботу, колишнього місця роботи (посади)?
На наш погляд, передбачене трудовим законодавствомправило трансформування перекладу тимчасового на переклад постійний зобов'язує роботодавця сповістити працівника (повідомити його) про надання колишньої роботи у зв'язку з виходом на роботу співробітника, якого він заміняв відповідно до письмової угоди, що має тимчасовий характер. В іншому випадку можлива ситуація, за якої на одній посаді можуть опинитися два працівники, які будуть особами, які працюють за трудовим договором, укладеним на невизначений термін. Так, якщо в день виходу на роботу тимчасово відсутнього працівника роботодавець не надасть колишню роботу працівнику, який тимчасово заміщає відсутнього, то на одній і тій же посаді можуть опинитися одразу дві особи.
Припустимо, 28 грудня 2006 р. Іванов Іван Іванович у зв'язку із закінченням тимчасової непрацездатності виходить на роботу на посаді головного спеціаліста відділу N відповідно до умов трудового договору, укладеного при прийнятті його на роботу. Одночасно 28 грудня 2006 р. згідно з Правилами внутрішнього трудового розпорядкувиходить на роботу Петров Петро Петрович, переведений на цю посаду з посади провідного спеціаліста того ж відділу відповідно до письмової угоди сторін на час відсутності Іванова Івана Івановича.
У даній ситуації, якщо роботодавець 28 грудня 2006 р. не надасть Петрову Петру Петровичу колишню роботу, яку він займає до переведення на посаду головного спеціаліста відділу N, а сам Петров П. П. не вимагатиме її надання, то Петров П. П. виявиться працюючим на посаді головного спеціаліста відділу N. Умова про тимчасовий характер перекладу Петрова П. П. 28 грудня 2006 р. втрачає чинність.
Щоб уникнути подібних ситуацій роботодавцю, швидше за все, доведеться якимось чином зафіксувати факт надання Петрову П. П. колишньої (займаної ним до перекладу) роботи (посади).
Найбільш оптимальним, на наш погляд, може бути повідомлення Петрова П. П. про вихід Іванова І. І. на роботу та надання у зв'язку з цим Петрову П. П. його колишньої роботи ( додаток 2).
Таке повідомлення слід було б підготувати у письмовій формі. Його зміст може бути довільним. Звісно ж, повідомлення має бути підписано особою, яка має право прийому та звільнення працівників. Воно може бути підготовлене у двох примірниках, один з яких має бути вручений працівнику, а на іншому, що залишається у роботодавця, має бути відмітка про вручення.
Якщо працівник з будь-яких причин відмовляється від отримання повідомлення, роботодавцю доцільно скласти про це акт.
Зверніть увагу!
Порядок оформлення надання працівнику колишнього місця роботи ТК РФ не визначено
На думку, немає необхідності видавати наказ про переведення працівника на колишнє місце роботи, оскільки сам переклад є тимчасовим. Водночас не можна визнати такий наказ незаконним через те, що порядок оформлення надання працівнику колишнього місця роботи не визначено законом. Тому роботодавець з урахуванням правил з діловодству, що у організації, вправі видати наказ (розпорядження) про переведення працівника на місце роботи у зв'язку з виходом працювати працівника, яким на період його відсутності зберігалося колишнє місце роботи.
Такий документ має містити такі відомості:
– прізвище, ім'я та по батькові працівника;
– найменування посади, де він перебуває у зв'язку з тимчасовим перекладом;
– найменування посади, яку йому слід повернутися;
- підстава (факт виходу на роботу працівника, із зазначенням його прізвища, імені та по батькові, причин його відсутності);
- Дата перекладу.
Якщо такий наказ (розпорядження) роботодавця про переведення на місце роботи видається, з ним необхідно ознайомити працівника під розписку. У разі відмови від ознайомлення із наказом (розпорядженням) або відмови від підпису про ознайомлення з ним цей факт слід оформити відповідним актом.
Переклад з ініціативи роботодавця за відсутності згоди працівника
За відсутності згоди працівника, як і раніше, допускається тимчасове переведення на іншу роботу з ініціативи роботодавця за необхідності заміщення тимчасово відсутнього працівника на строк, що не перевищує одного місяця. При цьому переведення працівника дозволяється на не обумовлену трудовим договором роботу у того ж роботодавця, і згоди працівника на таке переведення не потрібно. Виняток становлять випадки переведення на роботу, що вимагає нижчої кваліфікації, які допускаються лише за письмовою згодою працівника. Так само, як і раніше, оплата праці працівника проводиться за виконуваною роботою, але не нижче середнього заробітку по колишній роботі.
Зверніть увагу!
Число тимчасових переказів з ініціативи роботодавця строком до одного місяця для заміщення тимчасово відсутнього працівника у разі виробничої необхідності не обмежене
Слід зазначити, що оскільки ч. 3 ст. 722 ТК РФ не містить жодних обмежень за кількістю тимчасових перекладів, що допускаються з ініціативи роботодавця, терміном до одного місяця, то видається, що такі переклади можуть мати неодноразовий характер. Правило, яке раніше було передбачено ч. 1 та 2 ст. 74 ТК РФ, обмежувало максимально допустиму тривалість тимчасового переведення для заміщення відсутнього працівника одним місяцем протягом одного календарного року (з 1 січня до 31 грудня). Це дозволяло говорити про можливість неодноразового переведення працівника на іншу роботу для заміщення відсутнього працівника, але при цьому загальним строком не більше одного місяця протягом календарного року. Сьогодні таке твердження нічим не підкріплене.
На перший погляд, нововведення, по суті, послабило правові гарантії працівників. Розглянута норма суперечить принципу трудового права, закріпленому у ст. 2 ТК РФ, який проголошує свободу праці, включаючи право на працю, який кожен вільно вибирає або на який вільно погоджується, право розпоряджатися своїми здібностями до праці, вибирати професію та рід діяльності. Так, за змістом год. 3 ст. 722 ТК РФ роботодавець без будь-яких обмежень вправі неодноразово використовувати працю працівника на власний розсуд, неодноразово вимагати від нього виконання роботи, не обумовленої трудовим договором, періодами тривалістю одного месяца. І тут декларативним є передбачений ст. 2 ТК РФ принцип, який проголошує обов'язок сторін трудового договору дотримуватися умов укладеного договору, включаючи право працівників вимагати від роботодавця дотримання його обов'язків щодо них. Крім того, є сумнівною можливість захисту права працівника вимагати від роботодавця надання йому роботи, обумовленої трудовим договором.
Проте насправді суперечностей тут немає. При застосуванні ч. 3 ст. 722 ТК РФ, що допускає тимчасове переведення працівника з ініціативи роботодавця на не обумовлену трудовим договором роботу в тій же організації у разі виробничої необхідності, необхідно керуватися міжнародними правовими актами.
Зверніть увагу!
Переведення працівника без його згоди терміном до одного місяця, у т. ч. для заміщення тимчасово відсутнього працівника, допускається лише за наявності надзвичайних обставин, зазначених у ч. 2 ст. 722 ТК РФ
Водночас, виходячи із зазначених положень Конвенції МОП про примусову або обов'язкову працю, передбачену ч. 2 ст. 722 ТК РФ тимчасове переведення працівника без його згоди на не обумовлену трудовим договором роботу для запобігання простою (тимчасового призупинення роботи з причин економічного, технологічного, технічного або організаційного характеру), знищення або псування майна, а також для заміщення відсутнього працівникаможе бути визнаний обґрунтованим за умови, що це було викликане надзвичайними обставинами (підп. «д» п. 4 Конвенції, ч. 4 ст. 4 ТК РФ), або коли неприйняття зазначених заходів могло призвести до катастрофи, виробничої аварії, стихійного лиха, нещасному випадку тощо.
Враховуючи велику роль міжнародних правових актів у регулюванні трудових відносин, слід уважніше ставитись до конвенцій, ратифікованих нашою державою та чинних на її території.
У разі законного та обґрунтованого тимчасового переведення працівника на іншу роботу з ініціативи роботодавця працівник не має права відмовитися від виконання наказу роботодавця, яким його тимчасово переведено на іншу роботу строком до одного місяця. Мало того, через п. 19 постанови Пленуму Верховного СудуРФ від 17.03.04 № 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації" відмова від виконання роботи при перекладі, вчиненому з дотриманням закону, визнається порушенням трудової дисципліни, а невихід працювати – прогулом.
Проте слід враховувати, що з абз. 5 ст. 219 та ч. 7 ст. 220 ТК РФ працівник не може бути підданий дисциплінарному стягненнюза відмову від виконання робіт у разі виникнення небезпеки для його життя та здоров'я внаслідок порушення вимог охорони праці, за винятком випадків, передбачених федеральними законами, до усунення такої небезпеки або від виконання важких робіт та робіт зі шкідливими та (або) небезпечними умовамипраці, що не передбачені трудовим договором.
Оскільки ТК РФ містить норм, забороняють працівнику користуватися названим правом, його від тимчасового перекладу іншу роботу порядку ст. 722 ТК РФ із зазначених вище причин є обґрунтованим.
переведення на роботу з нижчою кваліфікацією за згодою працівника
Переведення працівника з ініціативи роботодавця на роботу, що вимагає нижчої кваліфікації, терміном до 1 місяця у разі надзвичайних ситуаційдопускається лише за письмовою згодою працівника.
Відсутність письмової згоди працівника на такий переклад не дозволяє роботодавцю вимагати від нього виконання роботи, яка не обумовлена трудовим договором. У зв'язку з цим переведення на іншу (тимчасову) роботу з ініціативи роботодавця, допущене з порушенням трудового законодавства, зокрема за відсутності письмової згоди працівника, є незаконним. Тому відмова працівника від виконання розпорядження роботодавця у разі є правомірним, і роботодавець з цього немає права застосовувати до працівника заходи дисциплінарної відповідальності.
Письмова згода працівника передбачає ініціативу роботодавця, тому вона може бути оформлена у різний спосіб. Зокрема, роботодавець має право видати наказ (розпорядження) про переведення працівника для заміщення тимчасово відсутнього працівника на роботу, що вимагає нижчої кваліфікації. Підставою такого наказу (розпорядження) може бути згода працівника, оформлена письмово ( додаток 3)
До речі сказати
|
за загальному правилу, призначення працівника тимчасово виконуючим обов'язки з посади не допускається. Так, роз'ясненнями Держкомпраці СРСР № 30 та ВЦРПС № 39 від 29.12.65 «Про порядок сплати тимчасового заступництва» визначено порядок покладання обов'язків тимчасово відсутнього працівника. Зокрема, відповідно до п. 2 роз'яснень не допускається призначення працівника на обов'язки з вакантної посади. Виняток становлять випадки виконання обов'язків за посадою, призначення |
яку виробляється вищим органом управління. І тут керівник організації зобов'язаний пізніше місячного терміну від дня прийняття працівника працювати представити до вищого органу управління документи його призначення посаду. Орган управління у місячний термін з дня отримання документів має розглянути це питаннята повідомити керівника про результати. Якщо працівник, прийнятий керівником не з-поміж працівників даної організації, не буде затверджений на посаді, йому повинна |
бути запропонована інша робота з урахуванням його кваліфікації та досвіду роботи. За відсутності відповідної роботи або відмови від пропозиції він звільняється від роботи з підстав, передбачених законодавством, наприклад, за згодою сторін. У разі, якщо не затверджений працівник, висунутий на керівну посадуіз резерву цієї організації, йому має бути надана робота з кваліфікації та оплати не нижче тієї, яку він виконував до призначення на нову посаду. |
Таким чином, підставою переведення працівника для заміщення тимчасово відсутнього працівника в залежності від строку є:
– письмова угода сторін – переклад строком до одного року, а також на період відсутності працівника, за яким згідно із законом зберігається колишнє місце роботи;
– письмовий наказ (розпорядження) роботодавця – переклад строком до одного місяця (за наявності достатніх до того підстав);
– письмовий наказ та письмову згоду працівника – переклад строком до одного місяця (за наявності достатніх до того підстав) за умови виконання роботи нижчої кваліфікації.
Додаток 1
Приклад додаткової угоди до трудового договору
Додаток 2
Оформлення дострокового припиненнятимчасового переведення для заміщення відпускника 27.09.2016
Працівнику оформили тимчасовий переклад для заміщення тимчасово відсутнього працівника, який перебуває у відпустці для догляду за дитиною. Основний (тимчасово відсутній) працівник ще вийшов, але виникла потреба, щоб замісник повернувся на свою колишню роботу. Він згоден. Як це оформити?
Як випливає з питання, термін тимчасового переведення ще не закінчився, заміщуваний працівник не вийшов на роботу – згідно з ч. 1 ст. 72.2 Трудового кодексу РФ «за згодою сторін, укладеному в письмовій формі, працівник може бути тимчасово переведений на іншу роботу у того ж роботодавця на строк до одного року, а у разі, коли такий переклад здійснюється для заміщення тимчасово відсутнього працівника, за яким відповідно із законом зберігається місце роботи, – до виходу цього працівника працювати». Відповідно, цей переклад не припиняється виходом заміщуваного працівника. Але сторони – роботодавець і замісник – за обопільною угодою можуть оформити новий самостійний переведення на колишню роботу. В даному випадку напевно вони віддадуть перевагу оформити постійний переклад. Сторони мають право це зробити на підставі ст. 72 та ст. 72.1 ТК РФ.
Відповідно до ст. 72 ТК РФ «зміна певних сторонами умов трудового договору, у тому числі переведення на іншу роботу, допускається лише за згодою сторін трудового договору, за винятком випадків, передбачених цим Кодексом. Угода про зміну певних сторонами умов трудового договору укладається у письмовій формі».
Відповідно до ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ «переведення в іншу роботу – постійне чи тимчасове зміна трудової функції працівника та (або) структурного підрозділу, у якому працює працівник (якщо структурний підрозділ було зазначено у трудовому договорі), при продовженні роботи у того ж роботодавця, а також переведення на роботу в іншу місцевість разом із роботодавцем. Переведення на іншу роботу допускається лише за письмовою згодою працівника, за винятком випадків, передбачених частинами другою та третьою статті 72.2 цього Кодексу».
Отже, сторонам для дострокового повернення працівника з його колишню посаду слід підписати письмову угоду до трудового договору. Потім оформлюють наказ про переведення на іншу роботу, з якою працівника знайомлять письмово під розпис.
У виданні докладно розкрито тему перекладів та переміщень працівників (постійні та тимчасові переклади, переклад на іншу роботу відповідно до медичного висновку, переклад працівника разом з роботодавцем в іншу місцевість та інші особливості переміщення працівників). Все "розкладено по поличках". Розглядається маса практичних питань, наводяться приклади з кадрової та судової практики. Автори прагнули охопити максимум запитань на тему. Також у посібнику наводяться численні зразки документів на теми, що розглядаються.
Посібник доступний тільки в електронному вигляді з можливістю самостійного роздрукування.
Ціна 150 рублів
- Замовити та оплатити >>Після оплати відкривається
Розглянувши питання, ми дійшли такого висновку:
У цій ситуації продовження тимчасового перекладу неможливе.
Обґрунтування висновку:
Відповідно до частини першої ст. 72.2 ТК РФ за згодою сторін, укладеному в письмовій формі, працівник може бути тимчасово переведений на іншу роботу у того ж роботодавця на строк до одного року, а у разі, коли такий переклад здійснюється для заміщення тимчасово відсутнього працівника, за яким відповідно до закону зберігається місце роботи - до виходу цього працівника на роботу.
Жодних обмежень чи заборон щодо продовження терміну тимчасового переведення на вакантну посаду, якщо цей термін у сукупності не перевищує одного року, немає.
Однак у аналізованої ситуації початковий термін дорівнював встановленому ст. 72.2. ТК РФ межі, отже, його продовження на новий терміннеможливо.
Для того щоб тимчасове переведення не стало постійним, у цій ситуації необхідно повернути працівника на колишню роботу, а потім знову перевести на вакантну посаду.
Законодавець не передбачає проходження певного терміну між тимчасовими перекладами на іншу роботу. Разом про те, якщо після закінчення терміну перекладу колишня робота працівнику не надано, а він не зажадав її надання і продовжує працювати, то умова угоди про тимчасовий характер перекладу втрачає чинність і переклад вважається постійним (частина перша ст. 72.2 ТК РФ). Відтак працівника слід повернути на колишню роботу хоча б на один робочий день. Наступного дня за згодою працівника можна провести повторне переведення.
Оформляється такий переклад у тому порядку, що рік тому: наказом (розпорядженням) роботодавця (форма N Т-5), підставою для видання якого є підписана сторонами додаткова угода до трудового договору. На відміну від постійного перекладу, при тимчасовому перекладі відповідний запис трудову книжкупрацівника не провадиться (незалежно від фактичної тривалості такого перекладу). Тому інформація про тимчасовий переклад на іншу роботу відображається лише в розділ IIIособистої картки працівника (форма N Т-2).
Відповідь підготував:
Експерт служби Правового консалтингу ГАРАНТ
Морозов Іван
Контроль якості відповіді:
Рецензент служби Правового консалтингу ГАРАНТ
Барсегян Артем
Матеріал підготовлений на основі індивідуальної письмової консультації, наданої у межах послуги . Для отримання детальної інформаціїпро послугу зверніться до менеджера, який Вас обслуговує.
Іноді в організаціях виникають ситуації, які вимагають переведення одного або кількох працівників на іншу роботу. Зазвичай така зміна умов трудового договору є тимчасовою – до усунення відповідних обставин.
Стаття 60 ТК РФ забороняє роботодавцю вимагати від працівника виконання роботи, яка не зумовлена трудовим договором, за винятком випадків, передбачених Трудовим кодексом РФ та іншими федеральними законами.
З буквального тлумачення цієї норми випливає, що певна робота, яка спочатку не була включена до трудового договору конкретного працівника, може бути виконана, за загальним правилом, лише за умови, що буде внесено зміну у зміст трудового договору у вигляді доповнення до нього (додаткове угоду до трудового договору).
Якщо працівник не виконає наказ роботодавця про виконання трудової функції, яка не обумовлена трудовим договором, то роботодавець не має права притягти його за цю відмову до дисциплінарної відповідальності.
Зміна умов трудового договору
З огляду на ст. 72 ТК РФ зміна певних сторонами умов трудового договору, зокрема переведення в іншу роботу, допускається лише з угоді сторін трудового договору, крім випадків, передбачених Трудовим кодексом РФ. Угода про зміну певних сторонами умов трудового договору укладається у письмовій формі.
З норм Трудового кодексу РФ, зміна трудового договору то, можливо вироблено як:
Переведення в іншу роботу, переміщення (ст. 72.1 ТК РФ);
Тимчасовий переведення в іншу роботу (ст. 72.2 ТК РФ);
Переведення працівника на іншу роботу відповідно до медичного висновку (ст. 73 ТК РФ);
Зміна певних сторонами умов трудового договору з причин, пов'язаних із зміною організаційних чи технологічних умов праці (ст. 74 ТК РФ);
Тимчасовий переведення в іншу роботу у зв'язку з призупиненням спеціального права терміном понад два місяці (ст. 76 ТК РФ).
Тимчасовий переклад
У п. 17 постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17.03.2004 № 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації" (в ред. Від 28.09.2010; далі - Постанова № 2) пояснюється, що при застосуванні чч. 2 та 3 ст. 72.2 ТК РФ, що допускають тимчасове переведення працівника на іншу роботу без його згоди, слід пам'ятати, що обов'язок довести наявність обставин, із якими закон пов'язує можливість такого перекладу, доручається роботодавця.
При цьому слід враховувати, що відповідно до ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ (тимчасове переведення за згодою сторін) працівник може бути тимчасово переведений на іншу роботу тільки у того ж роботодавця, з яким він полягає у трудових відносинах, і робота не повинна бути протипоказана йому за станом здоров'я.
Зверніть увагу, що якщо при перекладі на іншу роботу у разі простою, необхідності запобігання знищенню чи псуванню майна або заміщенню тимчасово відсутнього працівника працівник повинен буде виконувати роботу нижчої кваліфікації, то таке переведення в силу ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ можливий лише за письмовою згодою працівника.
Вилучення з Трудового кодексу Російської Федерації
Стаття 72.2. Тимчасовий переклад на іншу роботу
За угодою сторін, що укладається в письмовій формі, працівника може бути тимчасово переведено на іншу роботу у того ж роботодавця на строк до одного року, а у разі, коли такий переклад здійснюється для заміщення тимчасово відсутнього працівника, за яким відповідно до закону зберігається місце роботи , - До виходу цього працівника на роботу. Якщо після закінчення терміну перекладу колишня робота працівнику не надана, а він не зажадав її надання і продовжує працювати, то умова угоди про тимчасовий характер перекладу втрачає чинність і переклад вважається постійним.
У разі катастрофи природного чи техногенного характеру, виробничої аварії, нещасного випадку на виробництві, пожежі, повені, голоду, землетрусу, епідемії чи епізоотії та у будь-яких виняткових випадках, що становлять під загрозу життя чи нормальні життєві умови всього населення чи його частини, працівник може бути переведений без його згоди терміном до одного місяця на не обумовлену трудовим договором роботу у того ж роботодавця для запобігання зазначеним випадкам або усунення їх наслідків.
Переведення працівника без його згоди на строк до одного місяця на не обумовлену трудовим договором роботу у того ж роботодавця допускається також у випадках простою (тимчасового призупинення роботи з причин економічного, технологічного, технічного або організаційного характеру), необхідності запобігання знищенню або псуванню майна або заміщенню тимчасово відсутнього працівника, якщо простий чи необхідність запобігання знищенню чи псуванню майна або заміщенню тимчасово відсутнього працівника викликані надзвичайними обставинами, зазначеними у частині другій цієї статті. При цьому переведення на роботу, що вимагає нижчої кваліфікації, допускається лише за письмовою згодою працівника.
При переказах, що здійснюються у випадках, передбачених частинами другої та третьої цієї статті, оплата праці працівника проводиться за виконуваною роботою, але не нижчою за середній заробіток по колишній роботі.
Право працівника на відмову від перекладу
Слід враховувати, що з ст. 219 та 220 ТК РФ працівник не може бути підданий дисциплінарному стягненню:
За відмову від виконання робіт у разі виникнення небезпеки для його життя та здоров'я внаслідок порушення вимог охорони праці, за винятком випадків, передбачених федеральними законами, до усунення такої небезпеки;
Відмова від виконання важких робіт та робіт із шкідливими та (або) небезпечними умовами праці, не передбаченими трудовим договором.
Відмова від виконання роботи під час перекладу, вчиненого з дотриманням закону, визнається порушенням трудової дисципліни, а невихід працювати - прогулом.
При цьому Трудовий кодекс РФ не забороняє працівнику відмовитися від тимчасового перекладу з наведених вище причин навіть у випадках, коли такий переклад не вимагає згоди працівника (ст. 72.2 ТК РФ).
Особливості оформлення тимчасового перекладу
Тимчасовий переклад на іншу роботу оформляється наказом (розпорядженням) роботодавця за уніфікованій формі№ Т-5 (або Т-5а) (затверджено постановою Держкомстату Росії від 05.01.2004 № 1).
Тимчасовий переведення в іншу роботу слід відрізняти від виконання працівником за дорученням роботодавця обов'язків тимчасово відсутнього працівника поруч із роботою, зумовленої трудовим договором.
У разі термін перекладу законодавчо не обмежений і визначається за згодою сторін. При цьому працівнику, який тимчасово замінює відсутнього співробітника, провадиться, згідно зі ст. 60.2 та 151 ТК РФ, доплата, розмір якої встановлюється за угодою між працівником та роботодавцем.
В. В. Семеніхін,
керівник «Експертбюро Семеніхіна»
У попередньому номері «Довідника кадровика» ми розглянули процедуру тимчасового перекладу за згодою сторін. У поточному номері зупинимося на наслідки закінчення терміну. Отже, термін тимчасового переведення за згодою сторін закінчився настанням календарної дати, визначеної при здійсненні переказу, або подією – виходом на роботу відсутнього працівника, за яким відповідно до закону зберігалося місце роботи, якщо переказ здійснювався для заміщення цього працівника. Роботодавець після закінчення терміну перекладу має надати працівникові колишню роботу. Можлива ситуація, коли роботодавець бажає, щоб працівник продовжував працювати на посаді, на яку було здійснено переведення, але працівника з якихось причин це не влаштовує. І тут він має право вимагати надання колишньої роботи. Розглянемо обидва ці варіанти.
Після закінчення терміну перекладу можливі два варіанти надання колишньої роботи. Якщо термін переведення закінчився і в сторін немає підстав та бажання продовжувати трудові відносини по роботі, на яку було тимчасово переведено працівника, то роботодавець надає йому колишню роботу. Якщо термін переведення закінчився, але роботодавець з якихось причин не надає працівникові колишню роботу, працівник може вимагати її надання.
Етап 1. Отримання заяви працівника про надання йому колишньої роботи у разі, коли робота не надана, а працівник вимагає її надання
Працівнику не потрібно писати заяву тоді, коли термін тимчасового переведення закінчується виходом на роботу основного працівника та роботодавець надає працівникові колишню роботу. Також цей етап відсутній у разі, коли термін тимчасового переведення закінчується з настанням певної календарної дати та роботодавець надає працівникові колишню роботу.
У разі, коли після закінчення терміну тимчасового перекладу колишня робота працівнику з якихось причин не надано, а він вимагає її надання, він може звернутися з відповідним проханням до роботодавця. У великих організаціях, де прийнято оформляти з усіх питань внутрішні документи, а також для того, щоб його прохання було обов'язково розглянуте, працівник може висловити бажання про надання йому колишньої роботи в письмовій формі.
Заява працівника в даному випадку не є обов'язковим документом. Працівник може звернутися до роботодавця з усним проханням надати йому колишню роботу.
До речі сказати
|
Зверніть увагу: наслідки закінчення терміну тимчасового переведення на іншу роботу за згодою сторін відрізняються від наслідків закінчення строку строкового трудового договору. Частина 4 ст. 58 ТК РФ передбачає: якщо жодна із сторін не зажадала розірвання термінового трудового договору у зв'язку із закінченням терміну його дії, умова про терміновий характер трудового договору втрачає чинність і трудовий договір вважається укладеним на невизначений термін. Тобто якщо терміновий трудовий договір не припинено в останній день його строку, то з наступного дня цей трудовий договір вважається укладеним на невизначений термін. Юридичне значення має лише те що, що термін трудового договору минув. При цьому не потрібно оформлення додаткових документів, працівник продовжує працювати та його трудовий договір може бути в майбутньому припинено з будь-якої підстави, крім закінчення терміну трудового договору (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). |
Наслідки закінчення терміну тимчасового перекладу сформульовані в ч. 1 ст. 72 2 ТК РФ по-іншому. Якщо після закінчення терміну перекладу колишня робота працівнику не надана, а він не зажадав її надання і продовжує працювати, то умова угоди про тимчасовий характер перекладу втрачає чинність і переклад вважається постійним. Лише факт закінчення терміну тимчасового перекладу означає, що тимчасовий переклад вважається постійним з наступного дня після закінчення його терміну, як це відбувається у разі закінчення терміну трудового договору. Для того щоб переведення вважалося постійним, необхідна наявність додаткових умов: робота не надана працівнику, він не зажадав її надання та продовжує працювати. Трудове законодавство також не містить жодного періоду, протягом якого колишня робота має бути надана працівникові після закінчення терміну тимчасового перекладу |
Крок 1. Отримуємо та реєструємо заяву працівника
Заява працівника про надання йому колишньої роботи має бути належним чином зареєстрована у спеціальній обліковій формі, розробленій для реєстрації внутрішніх документів, наприклад у Журналі реєстрації заяв працівників
Зверніть увагу!Якщо працівник після закінчення терміну перекладу вимагає надати йому колишню роботу, то роботодавець зобов'язаний це зробити
Заява реєструється у день надходження. Наданий реєстраційний номер проставляється на заяві.
Крок 2. Надсилаємо заяву працівника керівнику
Для прийняття рішення по суті заявленого прохання заява надсилається керівнику організації або іншій посадовці, яка має право приймати рішення про зміну трудових договорів.
Крок 3. Отримуємо заяву працівника з резолюцією керівника
У резолюції керівника організації чи іншого уповноваженого посадової особина заяві працівника визначається працівник, якому доручено оформити проект наказу про надання колишньої роботи.
Крок 4. Надсилаємо заяву працівника у справу
Після ознайомлення працівника, відповідального за складання проекту наказу, із заявою працівника та резолюцією роботодавця на заяві проставляється відмітка про направлення його у справу. Позначка включає слова «У справу» та номер справи, в якій зберігатиметься документ. Відмітка має бути підписана та датована працівником, який спрямовує документ у справу.
Про направлення заяви у справу робиться запис та у реєстраційній формі.
До речі сказати
|
Працівника в період його тимчасового переведення на іншу роботу за згодою сторін зазвичай заміщає інший працівник. У зв'язку з цим надання колишньої роботи є основою наступних действий:1) припинення термінового трудового договору у зв'язку з закінченням його терміну, якщо інший працівник працює за терміновим трудовим договором (зокрема і за умов сумісництва – внутрішнього чи зовнішнього), |
укладеному на час відсутності основного працівника, тимчасово переведеного за згодою сторін на іншу роботу; 2) припинення тимчасового переведення та надання роботи, передбаченої трудовим договором, якщо інший працівник також, у свою чергу, тимчасово переведений (так званий «каскадний переклад»); |
3) скасування виконання додаткової роботи за правилами, передбаченими ч. 4 ст. 60 2 ТК РФ, якщо робота переведеного працівника була розподілена між іншими співробітниками організації на умовах суміщення, збільшення обсягу робіт або виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника без звільнення з роботи, визначеної трудовим договором. |
Етап 2. Видання наказу про надання працівнику колишньої роботи
Зверніть увагу!Порядок надання колишньої роботи трудовим законодавством не регламентується
Після закінчення терміну переведення роботодавець може надати працівникові колишню роботу. Очевидно, що надання колишньої роботи має проводитись у письмовій формі, інакше у разі спору роботодавець не зможе довести, що працівникові надавалась робота, передбачена трудовим договором.
Крок 1. Складаємо проект наказу
Наказ (розпорядження) роботодавця про надання працівнику колишньої роботи складається у довільній формі. У наказі фіксується, що з певної дати працівник повинен розпочати виконання обов'язків, передбачених його трудовим договором, у зв'язку із закінченням терміну тимчасового переведення на іншу роботу.
Крок 2. Підписуємо наказ
Наказ про надання працівнику колишньої роботи підписується керівником організації чи іншою уповноваженою на це особою.
Крок 3. Реєструємо наказ
Наказ про надання працівнику колишньої роботи необхідно зареєструвати у спеціальній обліковій формі, наприклад, у Журналі реєстрації наказів з особового складу.
Відповідний реєстраційний номер та дата реєстрації проставляються на наказі.
Крок 4. Знайомимо працівника із наказом під розпис
З наказом роботодавця про надання колишньої роботи працівника має бути ознайомлено під розпис. Працівників, яким адресовані розпорядження у тексті наказу, слід ознайомити з наказом.
Крок 5. Направляємо наказ у справу
Наказ про надання працівнику колишньої роботи є наказом з особового складу, що зберігається окремо від наказів щодо основної діяльності. Про направлення наказу про надання колишньої роботи у справу робиться відмітка у лівому нижньому кутку наказу. Про направлення наказу у справу робиться запис та у реєстраційній формі.
Етап 3. Надання працівнику колишньої роботи
Працівнику надається робота, передбачена його трудовим договором, на день, зазначений у наказі роботодавця.
Етап 4. Облік відомостей про працівника у табелі обліку використання робочого часу
Роботодавець повинен вести облік часу, практично відпрацьованого кожним працівником.
Для обліку фактично відпрацьованого працівником часу застосовується табель обліку робочого часу та розрахунку оплати праці (форма № Т-12) або табель обліку робочого часу під час автоматизованої обробки облікових даних (форма № Т-13), утв. ухвалою Держкомстату Росії від 05.01.04 № 1.
Завантаження...
