Трудовий договір не є статичним договором, до нього можуть вноситися зміни та поправки. Якщо це поправки технічного характеру, то узгоджувати їх із працівником не доведеться. Однак якщо зміни є суттєвими, то обов'язково потрібна згода працівника. Якщо працівник не хоче продовжувати роботу з урахуванням нових умов, його можна звільнити на підставі п.5 частини 1 статті 77 ТК РФ. Але подібне звільнення та сама зміна істотних умов праці можуть бути оскаржені у судовому порядку. Розглянемо справи, коли суд став на бік роботодавця.
Роботодавець правильно здійснив процедуру звільнення під час зміни адреси
З метою економії на витратах по оренді та оплаті праці багато компаній нині перебираються з Москви до регіонів. І звичайно, не всі співробітники готові піти за роботодавцем. Якщо роботодавець дотримувався при звільненні таких працівників, повідомив не менше ніж за 2 місяці про майбутні зміни та запропонував усі наявні вакансії, то в цьому випадку суд визнає звільнення правомірним за відсутності згоди працівника на переїзд до іншої місцевості.
Як приклад можна навести Апеляційне ухвалу Московського міського суду від 08.04.2016 у справі N 33-12401/2016. Суд визнав дотриманою процедуру звільнення. Вирішуючи суперечку та відмовляючи у задоволенні позовних вимог про відновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та компенсації моральної шкоди, суд першої інстанції обґрунтовано виходив з того, що зміна умов праці позивача була наслідком структурної реорганізації виробництва, що в свою чергу стало підставою для зміни істотних умов трудового договору щодо зміни місця роботи позивача, яке не спричинило фактичної зміни трудових функцій позивача.
Роботодавець правильно змінив навантаження
Якщо говорити про навчальних закладах, а також про медичних установ, то оплата праці таких установах залежить від навантаження працівника. Відповідно, ризик судових спорів виникає при зміні навантаження, особливо якщо говорити про надзвичайно велике навантаження на викладача або про значне зниження навчального навантаження.
Як приклад, що підтверджує можливість зниження роботодавцем навчального навантаження, можна назвати рішення Кушвінського г/с ( Свердловська область) від 17.01.2017 у справі № 2-60/2017 . Позивача було прийнято на посаду викладача з навантаженням 28 годин, проте згодом навантаження було знижено до 24 годин. Працівник визнала, що це порушує вимоги трудового законодавства. Порушуючи положення статті 74 Трудового кодексу Російської Федераціїпозивач не була повідомлена роботодавцем про зміну істотних умов праці та конкретні причини, що спричинили зняття педагогічного годинника.
Проте суд дійшов висновку, що з працівником було укладено ефективний контракт, згідно з яким умови роботи були змінені. Крім того, працівника було ознайомлено з наказом. Після виходу з відпустки без збереження заробітної платипрацівник приступила до роботи з навантаженням в 24 навчальні години на тиждень, оплата їй виконана виходячи з даного навантаження.
Роботодавець правильно змінив заробітну плату та звільнив працівника, який не погодився на зниження заробітної плати
Жоден працівник не буде проти підвищення заробітної плати. Однак зниження заробітної плати є неприємним сюрпризом, і, звичайно, не всі співробітники погоджуються на зниження заробітної плати. Деякі роботодавці роблять хитріші і вводять змінну частину заробітної плати, яку згодом не платять, оскільки премія є правом, а не обов'язком роботодавця. У разі зміни оплати праці необхідно підписати додаткову угоду до трудового договору. Також роботодавець має видати наказ та внести зміни до штатний розклад.
Якщо роботодавець дотримується процедури звільнення, то суд визнає правомірність звільнення. Як приклад можна навести Апеляційну ухвалу Нижегородського обласного суду від 31.01.2017 у справі N 33-1126/2017, в якій суд відмовився змінювати підставу припинення трудового договору.
Роботодавець правомірно звільнив вагітну жінку
Зміна умов трудового договору з ініціативи роботодавця (за винятком умови про трудовий функціїпрацівника) допускається у разі, коли вони не можуть бути збережені з причин, пов'язаних із зміною організаційних чи технологічних умов праці. Але що робити, якщо структурний підрозділліквідується, а у ньому працює вагітна жінка?
Якщо жінка не погоджується працювати в нових умовах, її можна звільнити. Правомірність такого звільнення підтверджується Апеляційною ухвалою Челябінського обласного суду від 24.02.2016 у справі N 11-2006/2016. Роботодавцем було ухвалено рішення про припинення діяльності структурного підрозділу.
Частиною четвертою статті 81 Трудового кодексу Російської Федерації передбачено, що у разі припинення діяльності філії або іншого відокремленого структурного підрозділу організації, розташованого в іншій місцевості, розірвання трудових договорів із працівниками цього підрозділу провадиться за правилами, передбаченими для випадків ліквідації організації.
При цьому згідно з правовою позицією Конституційного Суду Російської Федерації, яка міститься у Ухвалі від 21 квітня 2005 року N 144-О «Про відмову у прийнятті до розгляду скарги громадянки П. на порушення її конституційних прав частиною четвертою статті 81 Трудового кодексу Російської Федерації», розірвання трудового договору з працівниками, що працюють у розташованому в іншій місцевості відокремленому структурному підрозділі організації, здійснюється за правилами, передбаченими для випадків ліквідації організації, лише тоді, коли роботодавцем прийнято рішення про припинення діяльності такого структурного підрозділу, оскільки це фактично означає припинення діяльності самої організації у цій місцевості і, унеможливлює переведення працівників за їх згодою на іншу роботу в ту саму організацію в межах тієї ж місцевості.
Таким чином, при відмові працівника на переведення при ліквідації підрозділу звільнення з причини відмови від зміни істотних умов праці буде правомірним.
Роботодавець правомірно змінив робоче місце
Робоче місце є суттєвою умовою трудового договору. Відповідно до ст. 74 ТК РФ у разі, коли з причин, пов'язаних із зміною організаційних або технологічних умов праці (зміни в техніці та технології виробництва, структурна реорганізація виробництва, інші причини), певні сторонами умови трудового договору не можуть бути збережені, допускається їх зміна з ініціативи роботодавця , крім зміни трудової функції працівника. Про майбутні зміни визначених сторонами умов трудового договору, а також про причини, що викликали необхідність таких змін, роботодавець зобов'язаний повідомити працівника у письмовій формі не пізніше ніж за два місяці. За змістом цієї норми працівник повинен повідомити про незгоду продовжувати роботу з урахуванням зміни робочого місця. Якщо працівник не погоджується на додаткову угоду, але фактично розпочав обов'язки за новою адресою, це вважається згодою на роботу в нових умовах.
Такий висновок зроблено у рішенні Ворошилівського районного суду м. Волгограда від 28.12.2016 у справі №2-215/2017. Незважаючи на відмову працівника підписати додаткову угоду до трудового договору про зміну робочого місця, вона після закінчення двох місяців з моменту повідомлення її про зміну умов праці фактично розпочала роботу за новою адресою, з урахуванням чого після закінчення зазначеного строку у роботодавця не виникло передбаченої ст. 74 ТК РФ обов'язки запропонувати позивачу іншу роботу.
Але при цьому зміна істотних умов праці не забороняє звільнити працівника з іншої підстави, наприклад, у разі відсутності на робочому місці за прогул.
Роботодавець правомірно звільнив працівника у разі відмови від продовження роботи за наявності нових трудових обов'язків
Питання зміни трудових обов'язківє досить "тонким". Наприклад, роботодавець лише уточнив посадові обов'язки у посадовій інструкції, чи це зміною посадових обов'язків. Або представимо іншу ситуацію, коли працівникові доручається робота, яка зовсім не пов'язана з його посадовими обов'язками. Чи має працівник продовжувати роботу чи вправі відмовитися від такої роботи?
В апеляційному ухвалі Ростовського обласного суду від 26.05.2016 у справі N 33-8683/2016 суд дійшов правильного висновку про наявність законних підставдля звільнення позивача за п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (у зв'язку з відмовою працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною певних сторонами умов трудового договору), оскільки у відповідача насправді мала місце зміна організаційних умовпраці, що дають підстави роботодавцю для звільнення працівника у разі його незгоди з продовженням роботи в нових умовах праці та дотримання роботодавцем порядку та строку його звільнення, у зв'язку з чим правомірно відмовив у задоволенні вимог про визнання звільнення незаконним та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу .
Роботодавець правомірно не здійснив додаткові виплати, не передбачені законодавством та локальними актами
Цілями трудового законодавства є встановлення державних гарантій трудових прав і свобод громадян, створення сприятливих умов праці, захист прав та інтересів працівників та роботодавців (ст. 1 ТК РФ). Гарантії умов праці та виплат під час розірвання договору можуть бути встановлені локальними актами.
Так, у рішенні Ленінського районного суду м. Смоленська від 20.12.2016 № справи 2-4671/2016 суд визнав правомірними дії роботодавця, який визнав, що роботодавець правильно не зробив додаткових виплат, які не встановлені законодавчо та локальними актами. Встановлений у створенні локальними нормативними актами фіксований розмір оплати праці грунтується на нормах прямого дії, оскільки вони є безпосереднім підставою відповідної виплати працівникові, повністю відпрацьованому норму робочого дня і який виконав трудові обов'язки за нормальних умов праці.
Виплата, з приводу якої виникла суперечка, не передбачена ні законом, ні Положенням про оплату праці та преміювання працівників, не відноситься до гарантій та компенсацій, що підлягають реалізації при звільненні працівника з власної ініціативи, оскільки не має на меті компенсацію втрат працівника у зв'язку з розірванням трудового договору, у зв'язку з чим носить по суті довільний характер, відображаючи зловживання правом при включенні такої умови до трудовий договір.
Таким чином, у роботодавців є добрі шанси довести у судовому порядку право на зміну істотних умов праці, а також правильність звільнення працівника за незгоди продовжувати роботу при зміні таких умов.
Коли допускається зміна умов
Зміна визначених сторонами умов трудового договору - один із типів зміни трудового контракту, що веде до укладання додаткової угоди. Такі трансформації допустимі у ситуаціях, коли у зв'язку з трансформацією технологічних/організаційних умов праці, що неспроможні залишитися колишніми умови існуючого договору.
Зміна умов трудового договору з ініціативи роботодавця в односторонньому порядку допускається завжди, крім зміни функціоналу працівника (ст. 74 ТК Росії).
Під змінами організаційного/технологічного характеру розуміються:
- організаційні трансформації умов праці мають на увазі наявність структурних перетворень, тобто поділ/об'єднання структур організації, повну ліквідацію представництва та інших;
- трансформації умов технологічного характеру найчастіше полягають у вдосконаленні виробничих схем, процесу виробництва, а також його переоснащенні.
Про майбутні зміни істотних умов контракту та про причини, що викликали подібну потребу, роботодавець повинен повідомити підлеглих письмово як мінімум за 2 місяці, якщо інший порядок не визначений трудовим договором.
Якщо працівник не хоче працювати в інших умовах, підтвердженням чого є його відмова письмово, він має отримати від роботодавця пропозицію щодо можливості заміщення іншої вакантної посади. При цьому її людина може займати через свою професійну підготовку та стан здоров'я.
Варто зазначити, що ці вакансії повинні бути в тій же місцевості, де й попереднє місце роботи.
Роботодавець має право запропонувати роботу в іншій місцевості лише в тому випадку, якщо таке допускається колдоговором або трудовим контрактом, у тому числі додатковою угодою. Зміна умов трудового договору без згоди працівника можлива, коли є можливість масового скорочення персоналу. У такій ситуації роботодавець на базі свого наказу може оформити неповний робочий день або робочий тиждень терміном, який не може становити понад півроку.
Якщо особа, яка отримала повідомлення про зміну умов трудового договору, дає роботодавцю відмову та не погоджується працювати згідно з виданим наказом, контракт із нею розривається згідно зі ст. 81 п.2 ч.1. ТК, при цьому даний співробітник отримує всі гарантії та передбачені компенсації.
Допускається також модифікація трудових функцій працівника внаслідок термінового перекладу іншу роботу.
Переклад, здійснений у терміновому порядку, може мати постійну або тимчасову форму. Тимчасово людина може бути терміново переведена на іншу роботу на період, що не перевищує 12 місяців, а в ситуації, якщо подібний переклад викликаний тимчасовою відсутністю іншого співробітника – до його виходу на роботу.
У терміновому порядку оформити працівника переведенням на іншу постійну роботуможна лише за його згодою. Щодо термінового тимчасового переведення, то він можливий на підставі наказу роботодавця на строк, що становить не більше 30 календарних днів, за наявності таких обставин:
- терміново потрібні працівники для запобігання природній чи техногенній катастрофі чи стихійному лиху та в інших виняткових ситуаціях, які ставлять під загрозу життя частини населення;
- коли в результаті вищезгаданих обставин виникає простий, що може призвести до знищення або псування майна.
Відмова працівника можлива навіть в умовах термінового переведення: працівник має право на відмову, якщо для виконання нової роботипотрібна нижча кваліфікація.
Угода сторін та внесення змін
На законодавчому рівні передбачено особливу процедуру, яка тягне за собою зміну певних сторонами умов трудового договору. Її можна поділити на кілька етапів:
- на початковому етапі роботодавцю належить визначитися, кого із співробітників можуть торкнутися зміни та які умови контрактів мають бути змінені за допомогою укладання додаткової угоди.
- Наступний етап передбачає, що роботодавець має направити повідомлення про зміну умов трудового договору всім працівникам, яких торкнуться такі зміни. У повідомленні має бути інформація не тільки про майбутні зміни, а й про причини, що їх викликали. Інформувати співробітників потрібно щонайменше за 60 днів. Після закінчення цього часу сторонами має бути укладена додаткова угода, а роботодавцем видано наказ.
- Наступний етап настає лише у разі відмови працювати в оновлених умовах, що надійшов від співробітника. У разі відмови роботодавець повинен запропонувати такій особі роботу, яка відповідає її кваліфікації, також може бути запропонована вакантна позиція, яка оплачується нижче. У разі досягнення згоди щодо даному питаннюетап також завершується підписанням додаткової угоди та її оформленням відповідним наказом.
- Четвертий етап настає у разі неможливості забезпечення працівника роботою, що відповідає законодавчим вимогам, або у разі відмови працівника від запропонованої йому роботи. У такій ситуації трудові правовідносини завершуються згідно зі статтею 77 ТК Росії, а саме п. 7 ч. 1.
Зміна певних сторонами умов трудового договору може бути ініційована як роботодавцем, і працівником. Якщо ініціатором виступає співробітник, він оформлює свої пропозиції у формі заяви, в якій викладає пропозицію про створення додаткових умовпраці чи їх зміну.
Внесення змін з ініціативи роботодавця починається з підготовки наказу про зміну умов праці. У наказі мають бути зазначені характер, підстави та дата, з якою зміни, що вводяться, будуть актуальними.
Важливо пам'ятати, що працівники повинні бути повідомлені про зміну не пізніше як за два місяці (стаття 74 ТК).
Стаття 306 ТК визначає, якщо роботодавцем є фізична особа, працівник має бути попереджений за 14 днів, а відповідно до статті 344 ТК, якщо роботодавцем виступає релігійна структура - за тиждень.
Якщо від працівника не надійшла відмова від роботи в нових умовах, а також у разі відсутності відмови з боку роботодавця (якщо ініціатором виступає працівник), обидві сторони мають підписати додаткову угоду до контракту.
Додаткова угода до контракту, в якій відображені майбутні зміни основних умов праці, готується у двох примірниках. Обидва екземпляри додаткової угоди мають бути підписані однією та другою стороною. Перший варіант додаткової угоди передається на зберігання працівнику, другий варіант додаткової угоди зберігається на підприємстві. Період зберігання становить 75 років. Оформити додаткову угоду можна за аналогією з трудовим контрактом, у ній мають бути зазначені:
- Назва документу;
- його номер та дата;
- місце, де його було підписано;
- дані, які дозволять ідентифікувати хто є сторонами контракту;
- підписи обох сторін.
Які умови у трудовому договорі можна змінити
Додатковою угодою можуть бути змінені такі умови трудового контракту, які з організаційної та правової точки зору є найбільш значущими:
- визначення місця роботи працівника;
- визначення трудових функцій, що входять до обов'язків працівника;
- період дії трудового договору;
- оплата праці;
- визначення режиму робочого часу та часу, що передбачено для відпочинку;
- наявність компенсаційних виплатза важкі умови праці та роботу у шкідливих чи небезпечних умовах;
- наявність обов'язкового соціального страхуванняпрацівників відповідно до норм трудового законодавства;
- інші умови, передбачені на законодавчому рівні.
Питання відповідь
Безкоштовна онлайн юридична консультація з усіх правових питань
Задайте питання безкоштовно та отримайте відповідь юриста протягом 30 хвилин
Запитати юриста
Звільнення вагітної
Є філія в спб - філія банку, ця філія відповідно до банківських інструкцій відкрив у льон області внутрішній структурний підрозділ операційного офісу. Зі мною було укладено договір з філією спб, за всіма кадровим документамя взаємодію із ним. місцем роботи прописано цей операційний офіс в області, де я працювала. Я пішла у декрет. У зв'язку із санацією цього банку було ухвалено рішення про припинення діяльності внутрішніх структурних підрозділів (там цілий перелік). І мене хочуть звільнити згідно з частиною 4 ст 81 тк рф як за правилами ліквідації. Вони ставлять цей операційний офіс на податковий облік як відокремлений структурний підрозділ, але як я розумію і згідно з НК РФ це використовується тільки для цілей оподаткування, а не визначення відокремленості. Питання - чи правомірно з ліквідації? Чи можливо тут довести скорочення штатів або зміну певних умов договору, а конкретно - місце роботи, хочу, щоб мене перевели в спб. Роботодавець все посилається на пункт 16 Постанови Пленуму Верховного СудуРосійської Федерації від 17 березня 2004 р. № 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації"
Ірина 30.08.2019 00:38
Вітаю! При ліквідації філії чи іншого відокремленого підрозділуорганізації, розташованого в іншій місцевості, розірвання трудових договорів із працівниками цього підрозділу провадиться за правилами, передбаченими для випадків ліквідації організації (ч. 4 ст. 81 Трудового кодексу Російської Федерації, далі - ТК РФ). Отже, при звільненні працівників у зв'язку з ліквідацією філії, їм надаються ті ж гарантії, що й при ліквідації організації, а саме: 1) повідомлення про майбутню процедуру ліквідації філії не пізніше ніж за 2 місяці персонально та під розпис (ч. 2 ст.180 ТК РФ); 2) виплата при звільненні вихідної допомоги у розмірі середнього місячного заробітку (ч. 1 ст. 178 ТК РФ); 3) збереження середнього місячного заробітку на період працевлаштування, але не більше ніж на 2 місяці (ч. 1 ст. 178 ТК РФ).
Колінська Світлана Олександрівна 30.08.2019 09:17
Поставити додаткове запитання
Працедавець прав.
Муликов Максим 31.08.2019 14:32
Поставити додаткове запитання
Також вам будуть корисні наступні статті
- Обов'язок сторони трудового договору відшкодувати збитки, заподіяні нею іншій стороні
- Умови настання матеріальної відповідальності сторони трудового договору
- Забезпечення працівників засобами індивідуального захисту
- Права та обов'язки роботодавця з підготовки та додаткової професійної освіти працівників
- Поняття кваліфікації працівника, професійного стандарту
- Відшкодування витрат під час використання особистого майна працівника
- Гарантії при направленні працівників у службові відрядження
- Припинення трудового договору внаслідок порушення встановлених законом правил укладання трудового договору
- Загальний порядок оформлення припинення трудового договору
- Припинення трудового договору за обставинами, які не залежать від волі сторін
- Обов'язкова участь профспілки у розгляді питань, пов'язаних із розірванням трудового договору з ініціативи роботодавця
Протягом трудових відносин, якщо співробітники працюють в одного роботодавця досить тривалий час, виникають різні ситуації, у яких змінюються умови праці. Чи можуть працівники відмовитися від продовження роботи в умовах, що змінилися? І які наслідки такої відмови?
Основа трудових відносин - укладений працівником та роботодавцем трудовий договір. Його зміст становлять умови, про які домовилися сторони. Це формулювання закону. Насправді ж справа інакше: фактично роботодавець пропонує певні умови праці (такі як режим робочого дня і часу відпочинку, рівень оплати праці та інших.), а працівник, влаштовуючись працювати саме до цього роботодавцю, погоджується із запропонованими йому умовами. Так само роботодавець, зацікавлений саме в цьому кандидаті на роботу, готовий прийняти та закріпити у трудовому договорі ті умови, про які просить такий «цінний» працівник.
Головне, що умови трудового договору, встановлені при прийомі на роботу, цілком і повністю влаштовують кандидата, інакше він би не погодився працювати у цього роботодавця. Якщо протягом трудових відносин будь-які умови трудового договору, зокрема й умова трудової функції, змінюються за згодою сторін, то й у разі можна говорити, що працівник згоден працювати у змінних умовах, а деяких ситуаціях сам а також ініціює такі зміни, наприклад, попросивши роботодавця перевести його на іншу постійну роботу або змінити режим робочого часу.
А що відбувається тоді, коли певні сторони умови трудового договору змінюються з ініціативи роботодавця у зв'язку з якимись об'єктивними причинами? Очевидно, що працівник, який звик до колишніх умов, має повне право не погодитись на такі зміни.
Можуть виникнути й такі ситуації, які, здавалося б, майже не торкаються інтересів працівника, проте вони його не влаштовують. Йдеться випадки перейменування, реорганізації, зміни підвідомчості чи зміни власника майна організації.
Про всі ці випадки і про наслідки незгоди працівника продовжувати роботу в умовах, що змінилися, і йтиметься в нашій статті.
ЗМІНА УМОВ ПРАЦІ
У процесі трудової діяльності можлива зміна як умов праці, так і конкретно встановлених під час укладання трудового договору умов трудового договору (відомостей про сторони договору; обов'язкові та додаткові умови).
Зміну умов праці слід розглядати як зміну соціальних та виробничих факторів, в яких здійснюється трудова діяльністьпрацівників, що викликається зміною норм трудового законодавства (включаючи законодавство про охорону праці) та інших нормативних правових актів, які містять норми трудового права; соціально-партнерських угод, що укладаються на федеральному, міжрегіональному, регіональному, галузевому (міжгалузевому), територіальному рівнях; колективного договору, чинного конкретного роботодавця; локальних нормативних актів; угоди між роботодавцем та працівником. Якщо звернутись безпосередньо до норм ст. 117, 147, 2161, 220 ТК РФ та ін, то умови праці розглядаються як:
- сукупність технологічних факторівтрудового виробничого середовища;
- відповідні умови безпосередньої організації трудової діяльності працівника;
- комплекс факторів безпеки та охорони праці працівників.
Сама собою зміна умов праці, яка не тягне змін певних сторонами умов трудового договору, не може спричинити відмови працівника від роботи в нових умовах.
Влітку в нашій організації прийматиметься новий локальний нормативний акт, що передбачає введення, заміну та перегляд норм праці (норм виробітку, часу, нормативів чисельності та ін.). Якими мають бути наші дії стосовно працівників, які фактично змінюють умови праці?
Відповідно до ст. 162 ТК РФ введення, заміна та перегляд норм праці фіксується в локальних нормативних актах, що приймаються роботодавцем з урахуванням думки представницького органу працівників, а також у колективному договорі. На роботодавцеві лежить обов'язок повідомити працівника про введення нових норм праці не пізніше ніж за два місяці. Відповідно, у тому випадку, якщо роботодавець виконав усі вимоги закону:
а) правомірно ухвалив локальний нормативний акт з урахуванням ст. 372 ТК РФ,
б) своєчасно протягом двох місяців повідомив працівника, то працівника покладається пряма обов'язок «виконувати встановлені норми праці» (ст. 21 ТК РФ).
В іншому випадку відмова працівника без поважних причин від виконання трудових обов'язків у зв'язку із зміною в установленому порядку норм праці (ст. 162 ТК РФ) відноситься до порушень трудової дисципліни, що може спричинити працівника несприятливі наслідки як застосування заходів дисциплінарних стягнень. Пленум Верховного Судна РФ п. 35 постанови від 17.03.2004 № 2 «Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації» (далі - Постанова № 2) роз'яснює сутність цього порушення.
Так, невиконанням працівником без поважних причин є невиконання трудових обов'язків або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов'язків (порушення вимог законодавства, зобов'язань за трудовим договором, правил внутрішнього трудового розпорядку, посадових інструкцій, положень, наказів роботодавця, технічних правил тощо). До таких порушень, зокрема, відноситься відмова працівника без поважних причин від виконання трудових обов'язків у зв'язку зі зміною в установленому порядку норм праці (ст. 162 ТК РФ), оскільки в силу трудового договору працівник зобов'язаний виконувати певну цим договором трудову функцію, дотримуватися що у організації правила внутрішнього трудового розпорядку (ст. 56 ТК РФ).
При цьому Верховний Суд РФ особливо наголошує, що відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною певних сторонами умов трудового договору не є порушенням трудової дисципліни, а є підставою для припинення трудового договору за п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ із дотриманням порядку, передбаченого ст. 74 ТК РФ.
За певних обставин зміна умов праці може спричинити зміну умов трудового договору. За загальним правилом умови трудового договору не можуть бути змінені в односторонньому порядку - тут повинна дотримуватися та ж процедура, що і при його укладенні, тобто взаємна згода сторін, за винятком випадків, передбачених ТК РФ (зокрема, у ст. 722 та 74 ТК РФ).
Словник кадровика
|
Умови праці - це сукупність факторів виробничого середовища та трудового процесу, що впливають на працездатність та здоров'я працівника (ст. 209 ТК РФ). Умови праці можна також розглядати як матеріально-технічні умови, пов'язані з експлуатацією обладнання, технологією виробництва, безпекою трудового процесу тощо, які мають, як правило, об'єктивний характер. Нормальні умови праці згідно зі ст. 163 ТК РФ: справний стан приміщень, споруд, машин, технологічного оснащення та обладнання; своєчасне забезпечення технічною та іншою необхідною для роботи документацією; належну якість матеріалів, інструментів, інших засобів та предметів, необхідних для виконання роботи, їх своєчасне надання працівникові; умови праці, що відповідають вимогам охорони праці та безпеки виробництва. Професійний ризик - ймовірність заподіяння шкоди здоров'ю внаслідок впливу шкідливих та (або) небезпечних виробничих факторів при виконанні працівником обов'язків за трудовим договором або в інших випадках, встановлених ТК РФ, іншими федеральними законами (ст. 209 ТК РФ). |
Зверніть увагу! Відповідно до ст. 72 ТК РФ зміна певних сторонами умов трудового договору, зокрема переведення в іншу роботу, допускається лише за згодою сторін трудового договору. При цьому угода про зміну визначених сторонами умов трудового договору має бути оформлена письмово
Зміна умов трудового договору, визначених сторонами, можлива у таких формах:
1) переклад (постійний чи тимчасовий);
2) зміна визначених сторонами умов трудового договору, крім умови про трудову функцію.
При зміні умов трудового договору з ініціативи роботодавця необхідно дотримуватись правил і процедур, передбачених ст. 74 ТК РФ. При цьому зміни організаційних чи технологічних умов праці мають бути обов'язково підтверджені роботодавцем документально. Пленум Верховного Судна РФ у п. 21 Постанови № 2 спеціально звертає увагу, що роботодавець зобов'язаний подати докази, що підтверджують, що зміна певних сторонами умов трудового договору стало наслідком змін організаційних чи технологічних умов праці, наприклад змін у техніці та технології виробництва, вдосконаленні робочих місць на основі їх атестації, структурної реорганізації виробництва, та не погіршило становище працівника порівняно з умовами колективного договору, угоди. За відсутності таких доказів припинення трудового договору за п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ або саму зміну певних сторонами умов трудового договору не може бути визнано законним.
Чи зобов'язаний працівник погоджуватися зміну умов трудового договору, якщо це пов'язані з зміною організаційних чи технологічних умов труда?
Зміна визначених сторонами умов трудового договору внаслідок зміни організаційних чи технологічних умов праці, безумовно, несприятливі для працівника, і він має право не погоджуватися на продовження трудової діяльності у конкретного роботодавця.
Зокрема, працівник може відмовитися від запропонованої роботодавцем роботи, і у цій ситуації трудовий договір має бути припинено відповідно до п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Якщо ж працівник не згоден продовжувати трудову діяльність у режимі встановленого неповного робочого дня (зміни) та (або) неповної робочого тижня, то трудовий договір розривається відповідно до п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ з виплатою відповідних гарантій та компенсацій, передбачених ч. 1 та 2 ст. 178 ТК України.
Одночасно слід зауважити, що у випадках зміни технологічних чи організаційних умов праці у працівника просто відсутній вибір якихось інших альтернативних дій: він або повинен погодитися на роботу в нових умовах, або трудовий договір буде так чи інакше припинено у встановленому трудовим законодавствомпорядку.
ОРГАНІЗАЦІЙНІ ЗМІНИ
Продовження трудових відносин за зміни власника майна організації, зміні підвідомчості організації, її реорганізації регулює ст. 75 ТК РФ. Зверніть увагу: за загальним правилом ці процеси не можуть бути підставою для припинення трудових договорів з працівниками.
Зміна власника майна організації
Зверніть увагу! Розірвання трудового договору за п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ можливе лише у разі зміни власника майна організації загалом
Винятком із названого вище правила є можливість нового власника припинити трудові відносини з керівником організації, його заступником та головним бухгалтером на підставі, передбаченій п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Зазначені категорії працівників не можуть бути звільнені за вищезгаданою підставою при зміні підвідомчості (підпорядкованості) організації, якщо при цьому не відбулася зміна власника майна організації.
Працівники організації, у якої з'явився новий власник майна, правомочний встановлювати надалі нові умови праці, вправі продовжувати працювати на умовах раніше укладених трудових договорів, і лише у разі відмови від роботи після зміни власника майна організації трудовий договір може бути розірваний на підставі п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, т. е. фактичним ініціатором припинення трудового договору є працівник.
Перейменування організації
Найменування роботодавця, зазначене у тексті трудового договору, має відповідати найменуванню юридичної особи або індивідуального підприємця, одержаному при державній реєстрації.
До речі сказати
|
Статтею 74 ТК РФ передбачено зміну певних сторонами умов трудового договору з причин, пов'язаних із зміною організаційних чи технологічних умов праці. Незважаючи на достатню поширеність цієї норми у правозастосовчій діяльності у зв'язку з кризовими явищами в російській економіці, законодавець не визначає, що слід розуміти під категорією «зміна організаційних чи технологічних умов праці». Проте цей аспект дуже важливий, тому що подібні зміни дають роботодавцю можливість змінити умови трудового договору, за винятком зміни трудової функції працівника за власною ініціативою. Відсутність відповідного розшифрування у трудовому законодавстві дозволяє виділити лише деякі зміни організаційних чи технологічних умов: 1) Оновлення технологічного процесуна основі впровадження нової техніки та модернізованих технологій. Технологічний процес являє собою сукупність (систему) робочих дій, виробничих операцій з видобутку та переробки сировини в напівфабрикати або готову продукцію. Технологія включає методи, прийоми, режим роботи, послідовність операцій і процедур, вона тісно пов'язана з застосовуваними засобами, обладнанням, інструментами, використовуваними матеріалами. Технологія конкретного виробництва знаходить своє закріплення у відповідних документах технологічного характеру, зокрема інструкцій, що містять докладний опиструдових дій працівника на конкретних апаратах, машинах чи іншому обладнанні. Зміна технології неминуче вплине зміст праці і, як наслідок, умов трудового договору. В даний час широкого поширення набуває автоматизація технологічного процесу та виробництва в цілому, тобто застосування комплексу засобів, що дозволяють здійснювати виробничі процесибез безпосередньої участі людини, але під її контролем; автоматизація, як правило, призводить до збільшення продукції, що випускається роботодавцями, та підвищує якість продукції, що отримується в результаті праці. Але при цьому, з одного боку, модернізація полегшує працю і підвищує її якість, а з іншого - спричиняє скорочення чисельності працівників та масові звільнення. 2) Удосконалення робочих місць на основі проведення їх атестації. Атестація робочих місць за умовами праці - оцінка умов праці на робочих місцях з метою виявлення шкідливих та (або) небезпечних виробничих факторів та здійснення заходів щодо приведення умов праці у відповідність до державних нормативних вимог охорони праці (ст. 209 ТК РФ). Порядок проведення атестації робочих місць встановлює федеральний орган виконавчої, який здійснює функції з вироблення державної політики та нормативного правового регулювання у сфері праці. 3) Структурна реорганізація виробництва. Організаційні зміни мають бути пов'язані зі змінами в організації праці, яка передбачає: Підбір та професійну підготовкукадрів; Розробку методів виконання тієї чи іншої виду роботи; Поділ та кооперацію праці в колективі; Розстановку працівників відповідно до характеру завдань, що стоять перед ними; Організацію робочих місць для виконання кожним працівником покладених на нього функцій; створення умов праці, які забезпечують можливість здійснення трудової діяльності; Встановлення працівникам певної міри праці за допомогою нормування, що дозволяє досягти необхідних кількісних пропорцій між різними видами праці відповідно до характеру та обсягу роботи; Організацію оплати праці; Встановлення дисципліни праці, що забезпечує необхідний порядок, узгодженість у роботі. Таким чином, під зміною організаційних або технологічних умов праці може розумітися, наприклад, раціональне використання кадрів, зміна структури організації-роботодавця, введення нових технологій, зміна режиму робочого часу та ін. |
Як наслідок при зміні найменування організації виникає необхідність внесення відповідних змін:
- у тексти укладених із працівниками трудових договорів;
- в трудові книжкипрацівників.
Зміна підвідомчості чи реорганізація організації
Досить складні проблеми практично виникають у зв'язку з проведенням реорганізації чи зміною підвідомчості.
При відмові працівника від продовження роботи у випадках зміни підвідомчості чи реорганізації трудовий договір припиняється на підставі, передбаченій п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
У правозастосовчої діяльності слід розрізняти процедури реорганізації та ліквідації організації, оскільки вони тягнуть різні наслідки.
До речі сказати
|
Зауважимо, що формулювання «зміна власника майна організації», що використовується у ст. 75 ТК РФ, не є точною і не використовується в цивільному законодавстві, у зв'язку з чим простої згадки терміна "власність" у Кодексі явно недостатньо. Власність – це економічна категорія, що розглядається як повне панування особи над річчю, тісно пов'язана з виробничими відносинами та засобами виробництва. У той же час, певне майно юридичній особі надають засновники, які мають або зобов'язальні права, або право власності на майно юридичної особи, а також інші речові права. Як наслідок, саме засновники передають юридичним особам майнові повноваження різних обсягів, що прямо залежить від законодавчих розпоряджень щодо певної організаційно-правової форми юридичної особи, тому приватно-правові конструкції громадянського права, що використовуються в ТК РФ, повинні бути деталізовані у правозастосовчій діяльності. Пленум Верховного Судна РФ в п. 32 Постанови № 2 уточнює, що під зміною власника майна організації слід розуміти перехід (передачу) права власності на майно організації від однієї особи до іншої особи або інших осіб, зокрема при приватизації державного чи муніципального майна, т е. при відчуженні майна, що знаходиться у власності Російської Федерації, суб'єктів Російської Федерації, муніципальних утворень, у власність фізичних та (або) юридичних осіб (ст. 1 Федерального закону від 21.12.2001 № 178-ФЗ «Про приватизацію державного та муніципального майна», ст. 217 ДК РФ); при зверненні майна, що перебуває у власності організації, у державну власність; під час передачі державних підприємств у муніципальну власність, і навпаки; під час передачі федерального державного підприємствау власність суб'єкта Російської Федерації, і навпаки. |
Ухвалою Судової колегії у цивільних справах Верховного Суду РФ від 03.05.2008 № 78-В08-5 було визнано незаконним звільнення громадянки С. за п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ з подальшим відновленням її на роботі та на колишній посаді.
В обґрунтуванні свого позову С. посилалася на той факт, що організація була ліквідована, а лише реорганізована. Верховний Суд встановив, що ліквідацію організації підтверджено Свідоцтвом про внесення запису до ЄДРЮЛ. Однак після цього було створено нове юридична особаз тією ж назвою і лише зареєстроване за новим номером ЄДРЮЛ. При цьому цілі, завдання, організаційно-правова форма, структура, штати, майно та функції новоствореної юридичної особи залишилися незмінними. Верховний Суд зазначив, що відповідно до ст. 61 і 62 ДК РФ ліквідація юридичної особи завжди тягне за собою його припинення без переходу правий і обов'язків порядку правонаступництва до іншим особам. При цьому згідно із ч. 5 ст. 58 ДК РФ при перетворенні юридичної особи одного виду в юридичну особу іншого виду (зміна організаційно-правової форми) до новоствореної юридичної особи переходять всі права та обов'язки реорганізованої юридичної особи.
У наведеному прикладі фактично відбулася саме реорганізація -до новоствореної організації повністю перейшли всі права та обов'язки раніше існуючої організації, а реорганізація не є підставою припинення для звільнення працівника з ініціативи роботодавця.
Отже, у тому випадку, якщо роботодавець виконує всі встановлені трудовим законодавством процедури зміни умов праці та умов трудового договору з конкретним працівником, то на працівнику лежить обов'язок виконання трудової функції у ситуації та в нових умовах. Але якщо працівник не погоджується продовжувати працювати в нових умовах, то роботодавцю нічого не залишається, як припинити трудовий договір за відповідною підставою. Перелік ситуацій, в яких у працівника є право вибору, та наслідки згоди чи незгоди працівника на продовження роботи ми привели до таблиці.
Випадки та наслідки зміни умов праці
До речі сказати
|
Загальні правила реорганізації юридичних встановлені ст. 57-60 ЦК України, а особливості реорганізації різних видівюридичних та правонаступництва їх реорганізації визначаються законами про відповідні види юридичних. Наприклад, Федеральний законвід 26.12.1995 № 208-ФЗ «Про акціонерних товариствах» встановлює процес реорганізації акціонерних товариств. Що стосується окремих організаційно-правових форм господарювання до також діють спеціальні федеральні закони. Реорганізація завжди лише певним чином перетворює юридичну особу, але не припиняє її діяльність, і сам по собі факт реорганізації, як і зміна підвідомчості, не тягне за собою припинення трудових договорів з працівниками, хоча реорганізація в окремих випадках неминуче тягне за собою, наприклад, скорочення чисельності або штату працівників. 1 -1 |
Зміна умов, включених у підписаний текст трудового договору, добровільне його укладання та розірвання – гарантоване право працівника. Ніхто не може неправомірно прийматися на роботу проти своєї волі, бути звільненим без відома самого працівника та залишатися у жорстких рамках договору протягом усього часу його дії.
Односторонній порядок вчинення будь-яких дій щодо трудових відносин не допускається без згоди або хоча б попереднього повідомлення іншої сторони за рідкісним законним винятком. Подібні відступи від правила та виключення робляться для роботодавця з метою найбільш ефективного використання потужностей у зазначених у законі випадках.
Істотні та «несуттєві» умови
До суттєвих відносять такі:
- Місце роботи. Чітко вказується, де виконується трудова функція. Це важливо тому, що відсутність працівника чотири і більше годин на вказаному місці розцінюється як прогул і є приводом для можливого звільнення.
- Трудова функція. Докладно прописується, що робитиме працівник. Найбільш повна регламентація пологів діяльності надається посадовою інструкцією. З нею працівник знайомиться під особистий підпис. Роботодавець не може вимагати, щоб працівник виконував якісь непередбачені функції. Зміна раніше підписаної посадовою інструкцією, що приймається на роботу, вважається зміною трудової функції і передбачає отримання згоди керованого нею працівника.
- Період роботи. Вказується дата, з якою знову прийнятий працівник розпочинає роботу. Досі він працівником не вважається і політика підприємства на нього не поширюється. Зарплата та стаж розраховуються із зазначеного дня. Найчастіше робочий день, наступний за днем підписання договору, вважається першим днем роботи, але не обов'язково. Термінові договоримають дату закінчення їхньої дії. Безстрокові не мають.
- Умови оплати праці. Якщо з цього питання угода не досягнуто або вона не знайшла відображення в письмовому варіанті договору, то він не вважається укладеним, а сторони не вважаються пов'язаними трудовими відносинами.
Істотними практично визнаються всі письмово включені до тексту договору умови. Строго кажучи, змінити трудовий договір у будь-якій частині чи пункті не допустимо. Будь-які зміни оформлюються письмовим документом – . Воно містить самі реквізити, як і основний договір. Зміни, які не оформлені належним чином, недійсні.
«Неістотними» умовами можуть визнаватися відомості про пільги, премії та інші види заохочення працівника. Для роботодавця зручно кожне заохочення оформляти окремим наказом із мотивуванням для застосування заохочення. Тоді воно має характер права роботодавця, а не його обов'язки. Рішення про заохочення за певний період роботи приймається роботодавцем без урахування думки заохочуваного працівника.
Аналогічно розглядається питання щодо покращення соціально-побутових чи житлових умов працівників, якщо роботодавець веде соціальну політикуна підприємстві.
Дещо спірною є позиція щодо обов'язку працівника відпрацювати якийсь час у роботодавця, якщо роботодавець сплатив навчання працівника або організував його самотужки. Суди визнають за працівником право запропонувати роботодавцю погасити частину видатків та розірвати з ним трудовий договір.
У принципі, всі прописані у договорі умови практично вважаються істотними. Тому, щоб уникнути затяжних розглядів з адміністративними та судовими органами, що захищають працівників, необхідно дотримуватись суворого алгоритму при реалізації рішення про зміну його умов.
Коли згода працівника не потрібна
Введення змін, що не погоджуються, передбачається трудовим законодавством. Повний перелік таких випадків наведено у ТК РФ.
Зміни мають бути обґрунтовані. Роботодавець приймає коригуюче рішення, якщо вносяться технологічні та/або організаційні новації або змінюються існуючі установки.
Технологічні зміни передбачають закупівлю та впровадження у процес нового обладнання, зміну порядку випуску продукції (надання послуг), проведення атестації робочих місць з подальшим їх трансформуванням.
Організаційні зміни в основному стосуються змін структури підприємства шляхом створення та скасування структурних підрозділів, а також внесення змін до локальних нормативні документи, особливо в штатний розклад.
Важливо! Якщо у роботодавця відбулися вищезгадані чи аналогічні зміни, то зміни договорів із працівниками неминучі. Вони можуть проводитися односторонньо, тобто без запиту згоди, але з обов'язковим повідомленням осіб, які працюють за ними.
Зміни з ініціативи працівника
Якщо працівник вважає, що до договору необхідно внести зміни, йому слід звернутися до роботодавця. Бажано підготувати проект нового договору або додаткової угоди до нього: так роботодавцю буде простіше ухвалити рішення щодо внесення змін.
Саме звернення оформляється заявою, де викладається суть пропозицій, мотиви, які призвели до необхідності внесення змін, а також передбачувані терміни внесення змін.
Важливо!Якщо роботодавець погоджується з пропозицією, він ставить відповідну позначку на заяві та видає наказ. Якщо роботодавець погоджується лише з частиною змін, то повертає заяву працівникові з пропозицією інакше викласти вимоги. У разі незгоди роботодавця заява з відміткою про відмову повертається працівникові.
Працівник може вимагати внесення змін шляхом звернення до суду з позовом про примус роботодавця погодитися з вимогами та прийняти їх. Але позитивна практика правозастосування з цього питання поки що однозначно не сформувалася.
Алгоритм внесення змін
Порядок дій роботодавця такий:
- Видання наказу про організаційні та/або технологічні зміни на підприємстві.
- Видання проекту наказу майбутніх змін.
- Підготовка додаткової угоди або нового варіанту всього договору.
- Внесення проектних змін до супутніх документів: , графік роботи підприємства, штатний розпис, посадові інструкції, положення про ті чи інші види діяльності підприємства, положення про підрозділи та інші локальні акти.
- Ознайомлення працівника з проектами документів під підпис (або вони розписуються у спеціальній графі у проекті наказу, або окремо виданих повідомленнях). Ознайомчі заходи проводять щонайменше за два місяці до набрання чинності змінами до трудового договору.
- Видання наказу про зміни.
- Укладання додаткових угод або нових договорів.
Якщо працівник відмовився приймати зміни, що вносяться
Відмова працівника може їм не мотивуватися. Достатньо його наявності. Працівник або не підписує повідомлення про майбутні зміни (проект наказу або проект нового локального акта), про що комісія з трьох осіб складає акт, або ставить підпис і супроводжує його припискою «не згоден».
Якщо працівник висловлює незгоду і відмовляється працювати в нових умовах, роботодавець пропонує йому працювати на іншій посаді з можливою зміною функціоналу, якщо цих посад не торкнулися нововведення, що вводяться.
Особливо це розумно, коли працівник не погоджується із зменшенням чи новим розрахунком зарплати чи з новим графіком. Перейшовши на посаду з приблизною рівною колишньою оплатою, він нічого не втрачає, хіба що може виконувати іншу — у рамках кваліфікації — трудову функцію.
Увага! Якщо співробітник виступає проти зміни роботи, йому пропонуються вільні вакансії в бажаної їм місцевості чи бажаної території.
Якщо ж працівник у принципі не згоден із змінами, не приймає нововведення і відмовляється працювати в нових організаційних та/або виробничих умовах, то в такому випадку роботодавець має право в порядку п. 7 статті 77 ТК РФ звільнити його.
Нова редакція Ст. 74 ТК РФ
У разі, коли з причин, пов'язаних із зміною організаційних або технологічних умов праці (зміни у техніці та технології виробництва, структурна реорганізація виробництва, інші причини), визначені сторонами умови трудового договору не можуть бути збережені, допускається їх зміна з ініціативи роботодавця, за винятком зміни трудової функції працівника.
Про майбутні зміни визначених сторонами умов трудового договору, а також про причини, що викликали необхідність таких змін, роботодавець зобов'язаний повідомити працівника у письмовій формі не пізніше ніж за два місяці, якщо інше не передбачено цим Кодексом.
Якщо працівник не згоден працювати в нових умовах, то роботодавець зобов'язаний у письмовій формі запропонувати йому іншу роботу, яка є у роботодавця (як вакантну посадуабо роботу, що відповідає кваліфікації працівника, так і вакантну посаду або нижчеоплачувану роботу), яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я. У цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати працівникові всі відповідальні вимогам вакансії, наявні в нього у цій місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях роботодавець зобов'язаний, якщо передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором.
За відсутності зазначеної роботи або відмови працівника від запропонованої роботи трудовий договір припиняється відповідно до .
У разі, коли причини, зазначені у частині першій цієї статті, можуть спричинити масове звільнення працівників, роботодавець з метою збереження робочих місць має право з урахуванням думки первинного виборного органу. профспілкової організаціїта у порядку, встановленому для прийняття локальних нормативних актів, запроваджувати режим неповного робочого дня (зміни) та (або) неповного робочого тижня на строк до шести місяців.
Якщо працівник відмовляється від продовження роботи в режимі неповного робочого дня (зміни) та (або) неповного робочого тижня, то трудовий договір розривається відповідно до . При цьому працівнику надаються відповідні гарантії та компенсації.
Скасування режиму неповного робочого дня (зміни) та (або) неповного робочого тижня раніше строку, на який вони були встановлені, провадиться роботодавцем з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації.
Зміни визначених сторонами умов трудового договору, що запроваджуються відповідно до цієї статті, не повинні погіршувати становище працівника порівняно із встановленим колективним договором, угодами.
Коментар до статті 74 ТК РФ
Особливого розгляду заслуговує порядок зміни раніше визначених умов трудового договору на підставі, передбаченому статтею 74 Трудового кодексу РФ. Як випливає із зазначеної статті, необхідність зміни умов трудового договору може бути обумовлена зміною організаційних чи технологічних умов праці.
Зазначені зміни можуть торкнутися техніку і технології виробництва, що застосовується роботодавцем, виразитися в структурній реорганізації виробництва, наприклад:
зміни у технології робіт, зумовлені посиленням вимог до якості продукції, що випускається підприємством;
зміни у технічному оснащенні підприємства (відповідних структурних підрозділів) у зв'язку з необхідністю його удосконалення внаслідок зношування, морального старіння обладнання тощо;
зміни до організації робочих місць за результатами їх атестації;
зміни в організаційної структурипідприємства, що зумовлені введенням у дію нового (уточненого) штатного розкладу.
Ініціатива у зміні умов трудового договору у разі належить роботодавцю. Проте – підкреслимо – ці зміни не можуть торкатися умов, що визначають трудову функцію працівника. Зазначимо далі, що зміна організаційно-технологічних умов праці може спричинити даного працівниказміна умов трудового договору, відповідно до яких визначено:
місце роботи (структурний підрозділ або ділянку роботи, якщо відповідна істотна умова раніше була включена до трудового договору);
права та обов'язки (повноваження) працівника;
характеристики умов праці, у тому числі які тягнуть за собою встановлення (скасування встановлених раніше) щодо даного працівника компенсацій та пільг за роботу у важких, шкідливих та (або) небезпечних умовах;
режим праці та відпочинку, встановлений щодо працівника;
умови оплати праці працівника.
Стаття 74 Трудового кодексу РФ містить низку вимог щодо зміни умов трудового договору за вказаною основою, попереднє виконання яких роботодавцем є обов'язковим. Так, про набуття чинності відповідних змін працівника не пізніше ніж за два місяці до передбачуваної дати їх введення повинен бути повідомлений роботодавцем у письмовій формі та під розпис до передбачуваної дати їх введення ().
У тому випадку, якщо працівник з тих чи інших причин не згоден на продовження роботи в нових умовах, роботодавець зобов'язаний негайно запропонувати йому (також у письмовій формі та під розпис) іншу наявну в даній місцевості роботу (вакантну посаду), що відповідає стану здоров'я працівника, яку може виконувати з урахуванням наявної кваліфікації. Такі пропозиції може бути направлено працівникові у вигляді списку вакантних посад.
У відсутність зазначеної роботи, а також у разі відмови працівника від запропонованої йому (з урахуванням вищевикладеної) роботи трудовий договір з ним припиняється в порядку та на підставі, передбаченій .
Інший коментар до Ст. 74 Трудового кодексу Російської Федерації
1. Стаття 74 трактує один із видів перекладів, розглянутих у , - коли причиною, що спричинила зміну однієї чи кількох умов трудового договору, були зміни організаційних чи технологічних умов праці. У цьому передбачається, що трудова функція працівника, що у трудовому договорі, залишається незмінною.
2. Для ринкової економіки характерний високий динамізм тих організаційних та технологічних умов, у яких застосовується праця; тому законодавець звертає особливу увагуна правові наслідки, що настають внаслідок зміни таких умов.
В самому загальному виглядіпід технологією розуміється система знарядь та машин, а також способів їх застосування та функціонування. Отже, зміна технологічних умов праці виявляється у впровадженні нових знарядь, машин, і навіть у зміні процесів їх експлуатації.
Організація праці є складною і багатоаспектною категорією. Можна виділити принаймні дві сторони організації праці. По-перше, оскільки праця людини як об'єкт правового регулюваннямає суспільний характер, він здійснюється у взаємодії з іншими людьми; по-друге, громадська праця передбачає її грошову оцінку. Отже, під організацією праці можна розуміти впорядкування відносин для людей у процесі їхньої спільної праці, і навіть організацію оплати труда. У зв'язку з цим організація праці передбачає організацію режиму праці та відпочинку працівників, їхню взаємодію у процесі праці, управління процесом праці, її нормування, облік, форми та системи заробітної плати тощо. p align="justify"> Таким чином, під зміною організаційних умов праці можна розуміти зміну зазначених та інших аналогічних факторів, в рамках яких здійснюється трудова діяльність працівника.
Зміни технологічного та організаційного характеру можуть мати наслідком зміни істотних умов трудового договору при тому, що трудова функція працівника залишається незмінною. Оскільки основою застосування правил, встановлених ст. 74 ТК, є конкретні, зумовлені цією статтею обставини, у разі спору роботодавець має довести наявність цих обставин, тобто. зміни організаційних чи технологічних умов праці. А якщо ні, то дії роботодавця, спрямовані на зміну істотних умов трудового договору, будуть визнані незаконними.
У зв'язку з цим необхідно враховувати, що, виходячи зі ст. 56 ЦПК роботодавець зобов'язаний, зокрема, надати докази, що підтверджують, що зміна певних сторонами умов трудового договору стала наслідком змін організаційних або технологічних умов праці, наприклад, змін у техніці та технології виробництва, удосконаленням робочих місць на основі їх атестації, структурної реорганізації виробництва, та не погіршувало положення працівника порівняно з умовами колективного договору, угоди. За відсутності таких доказів припинення трудового договору або зміна певних сторонами умов трудового договору не може бути визнано законним (п. 21 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 р. N 2).
3. Передбачається, що зміна умов трудового договору, що відбувається внаслідок зміни організаційних та технологічних умов праці, здійснюється за ініціативою роботодавця, тому роботодавець зобов'язаний повідомити працівника про це у письмовій формі не пізніше ніж за два місяці до запровадження (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).
Законодавець не уточнює процедури повідомлення працівника про зміну умов трудового договору. На практиці може бути рекомендовано видання наказу (розпорядження) керівника організації або іншої компетентної особи про перехід до нових умов праці, з якими працівник має бути ознайомлений під розписку не пізніше за вказаний у законі термін.
Роботодавець - фізична особа зобов'язана письмово попередити працівника про зміну істотних умов трудового договору не менш як за 14 календарних днів (див. ).
Роботодавець - релігійна організаціявправі внести зміни у зміст трудового договору за умови письмового попередження звідси працівника щонайменше як сім календарних днів до введення (див. до неї).
4. При відмові працівника від продовження роботи в нових умовах роботодавець зобов'язаний у письмовій формі запропонувати йому іншу наявну в організації роботу, що відповідає його кваліфікації та стану здоров'я, а за відсутності такої - будь-яку іншу роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його кваліфікації та стану здоров'я.
Законодавець не встановлює термінів, протягом яких роботодавець повинен запропонувати працівникові іншу роботу в організації, а також конкретну форму, в якій може бути зроблена така пропозиція. Як один із варіантів вирішення проблеми можна рекомендувати разом із наказом про майбутню зміну істотних умов трудового договору пред'явити працівникові, як додаток до наказу, список усіх наявних в організації вакансій. Працівник, ознайомившись під розписку з наказом та списком пропонованих йому робіт, одночасно може висловити свою волю - погодившись з перекладом на будь-яку відповідну його кваліфікацію та стан здоров'я роботу або відмовившись від такого перекладу.
У разі якщо працівник погодився з переведенням на іншу роботу, що є в організації, такий переклад оформляється наказом (розпорядженням) та додатковою угодою до трудового договору, із зазначенням у ньому нових умов, що вносяться до чинного трудового договору.
За відсутності зазначеної роботи або за відмову працівника від переведення на іншу роботу трудовий договір з ним припиняється відповідно до п. 7 ст. 77 ТК РФ.
Як випливає із ст. 74, роботодавець має з закону пропонувати працівникові вакансії, наявні в нього у цій территории. Обов'язок пропонувати вакансії в інших місцевостях роботодавець зобов'язаний, якщо передбачено колективним договором, угодами або трудовим договором. Водночас роботодавець має право запропонувати працівникам, що вивільняються, будь-яку вакансію, незалежно від її місця розташування.
5. Зміна організаційних чи технологічних умов праці може призвести до зміни умов трудового договору не однієї, а групи працівників.
Один з варіантів вирішення проблем, що виникають у зв'язку з цим, сформульований законодавцем. З огляду на ст. 74 ТК РФ у разі, якщо зміни організаційних або технологічних умов праці можуть спричинити масове звільнення працівників, роботодавець з метою збереження робочих місць вправі з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації вводити режим неповного робочого часу на строк до шести місяців.
Умова про тривалість робочого часу належить до істотних умов праці, тому запровадження неповного робочого дня допускається лише з дозволу кожного працівника. Свою волю працівник може висловити, ознайомившись із відповідним наказом (розпорядженням) роботодавця. Разом з тим, оскільки встановлення неповного робочого часу не є постійним, складання додаткової угоди, що додається до трудового договору, що визначає дану умову, недоцільно. Додаткова угода можлива у разі, якщо роботодавець і працівник досягнуть згоди на те, що робота останнього в умовах неповного робочого часу матиме постійний характер.
При відмові працівника від продовження роботи на цих умовах трудовий договір розривається з наданням працівнику відповідних гарантій та компенсацій (див. ст. ст. 81, - та коментар до них).
Відповідно до Положення про організацію роботи з сприяння зайнятості за умов масового вивільнення, затвердженому Постановою Ради Міністрів РФ від 5 лютого 1993 р. N 99, основними критеріями масового вивільнення є показники чисельності звільнених працівників у зв'язку з ліквідацією організації чи скороченням чисельності чи штату працівників за певний календарний період. До них відносяться:
а) ліквідація підприємства будь-якої організаційно-правової форми з чисельністю працюючих 15 та більше осіб;
б) скорочення чисельності чи штату працівників підприємства у кількості:
50 і більше осіб упродовж 30 календарних днів;
200 і більше осіб упродовж 60 календарних днів;
500 і більше осіб упродовж 90 календарних днів;
в) звільнення працівників у кількості 1% загальної кількості працюючих у зв'язку з ліквідацією підприємств або скороченням чисельності або штату протягом 30 календарних днів у регіонах з загальною чисельністюзайнятих менше ніж 5 тис. осіб.
В даний час критерії масового звільнення визначаються у галузевих та (або) територіальних угодах, тому процитовані правила застосовуються лише за відсутності відповідних положень у зазначених угодах (див. ).
Про порядок обліку думки виборного органу первинної профспілкової організації див. та коментар до них.
6. Зі змісту попереднього пункту очевидно, що правила ч. ч. 5 та 6 ст. 74 ТК РФ не мають універсального характеру, оскільки: а) їх застосування становить право, але з обов'язок роботодавця; б) вони використовуються у випадках масового вивільнення працівників; в) за своїм змістом носять тимчасовий характер, оскільки застосовуються "з метою збереження робочих місць" (тобто передбачається, що обставини, що зумовили скорочення тривалості робочого часу, мають тимчасовий характер і після їх усунення працівникам буде встановлено режим робочого часу, зумовлений трудовим договором).
За відсутності хоча б однієї зі сформульованих умов зазначені правила не застосовуються і працівники, що вивільняються, можуть бути звільнені за правилами п. 2 ст. 81 ТК РФ з наданням відповідних гарантій та компенсацій, зокрема, з дотриманням правил, що трактує переважне право на залишення на роботі при скороченні чисельності чи штату працівників організації.
7. Законодавець виходить із безумовного визнання того факту, що зміна умов праці завжди здійснюється за ініціативою роботодавця; тому встановлюється, що що неспроможні вводитися зміни умов трудового договору, погіршують становище працівника проти умовами колективного договору, угоди (год. 8 ст. 74 ТК РФ). Крім того, необхідно враховувати, що локальні нормативні акти, що передбачають запровадження, заміну та перегляд норм праці, приймаються роботодавцем з урахуванням думки представницького органу працівників, причому про запровадження нових норм праці працівники повинні бути повідомлені не пізніше ніж за два місяці (див. ).
Таким чином, нові умови праці, що тягнуть за собою зміну трудового договору, можуть бути введені одноосібно роботодавцем лише за умови, якщо вони не погіршують положення працівника порівняно з умовами колективного договору (угоди); в іншому випадку вони можуть бути введені лише в тому випадку, якщо буде відповідним чином переглянуто зміст колективного договору (угоди), а також за необхідності враховано думку представницького органу працівників.
Водночас зміна умов трудового договору може бути наслідком об'єктивно діючих факторів, наприклад, зміна кон'юнктури на товарних ринках, на яких діє роботодавець, тягне за собою необхідність реформування застосовуваних технологій чи організації праці. У таких випадках воля роботодавця спрямовано не так на зміна умов трудового договору, але в те, щоб у вигляді реорганізації виробництва пристосувати його до нових економічних реалій, аби забезпечити існування як суб'єкта господарювання. Оскільки внести зміни до змісту трудового договору роботодавець може за умови внесення відповідних змін до колективного договору або угоди (що можливо лише за наявності до того зустрічного волевиявлення іншої сторони (сторон) у договорі (угоді), за відсутності такого волевиявлення реалізація ст. 74 ТК РФ) У цьому випадку роботодавець змушений або вносити зміни до трудового договору на підставі загальних правилпро переклади в іншу постійну роботу (див. ст. , і коментар до них), тобто. за згодою працівника; або застосовувати правила про тимчасових перекладаху зв'язку з настанням обставин екстраординарного характеру (див.); або застосовувати встановлені законом правові механізми розірвання трудового договору (див.).
8. Законодавець відмовився від терміну, що застосовувався раніше в КЗпП, "зміна істотних умов праці" (ч. 3 ст. 25), замінивши його поняттям зміни умов трудового договору. Виходячи з цього, не мають значення і не тягнуть жодних правових наслідків як завгодно серйозні зміни в умовах праці, якщо вони не пов'язані зі зміною змісту трудового договору. Наприклад, встановлення нового обладнання, комп'ютерів, оснастки тощо. не завжди пов'язані зі зміною трудової функції (спеціальності, професії, кваліфікації чи посади), розміру заробітної плати, тривалості або режиму робочого часу та інших умов, встановлених трудовим договором, але це може спричинити істотні зміни фактичних умов праці працівника. Оскільки зміст трудового договору в даному випадку не змінюється, такі зміни можуть бути здійснені роботодавцем без дотримання правил про переведення на іншу роботу, в тому числі і правил, що встановлюються статтею, що коментується. У цьому випадку працівник, який не бажає продовжувати роботу в нових умовах праці, зберігає за собою право припинення трудового договору з власної ініціативи (див.
Завантаження...
