Вітаю! Ситуація: Працівник А перебуває у відпустці без збереження заробітної платидо 20.12.2013р. На час його відсутності перевели співробітника Б. На період відсутності співробітника Б прийняли співробітника С терміново трудового договору. Працівник А звільняється в останній день відпустки без збереження заробітної плати (не виходячи на роботу). Роботодавець не хоче, щоб тимчасове переведення співробітника Б стало постійним, т.к. на цю посаду хоче перевести іншого працівника. Питання: Яким числом і як можна скасувати тимчасове переведення співробітника Б і перевести його на колишнє постійне місце. Спасибі!!!
Відповідь
За письмовою згодою сторін співробітника можна тимчасово перекласти будь-яку іншу роботу. У тих випадках, коли співробітник замінює іншого, тимчасово відсутнього співробітника, переклад триває доти, доки інший співробітник знову не приступить до роботи.
Якщо термін переведення співробітника «Б» визначено – до 20.12.2013 року або «на період відпустки співробітника А», то співробітнику «Б» слід надати його основне робоче місцепісля закінчення терміну тимчасового перекладу, визначеного наказом, тобто з наступного календарного дня - 21.12.2013 (наступного дня після закінчення строку переказу: або настання 20.12 або закінчення відпустки). Для цього роботодавцю рекомендується видати відповідний наказ про закінчення тимчасового перекладу. При цьому фактично співробітник розпочне роботу на основному робочому місці та ознайомиться з наказом після закінчення тимчасової відсутності.
У разі, якщо в даних документах зазначено, що співробітник Б переводиться на період до виходу на роботу співробітника А (а не на період відпустки останньої або на строк до 21.12.2013, що було розглянуто вище), виходить, що співробітник А так і не вийде на роботу (звільнившись останнім днем своєї відпустки) і не буде підстав для закінчення тимчасового переведення співробітника Б, якщо, звичайно, він сам того не вимагатиме. У такому разі існує можливість визнання тимчасового перекладу постійним. У разі доцільно укласти з працівником доп. угоду про надання йому роботи на початковій посаді, що виключить будь-які ризики. А на підставі дод. угоди видати наказ про надання працівникові роботи після закінчення тимчасового перекладу та зробити посилання на цю угоду.
Що стосується співробітника С, то термін його трудового договору обмежений тимчасовою відсутністю співробітника Б на робочому місці, і поки співробітник Б відсутній можливе продовження трудових відносин зі співробітником С до моменту виходу співробітника Б на роботу. І лише після виходу співробітника Б можна буде звільнити співробітника С та перевести на цю роботу іншого співробітника.
Подробиці у матеріалах Системи:
Відповідь: Як оформити тимчасове переведення співробітника на іншу роботу
Види тимчасових перекладів
Тимчасовий переклад є. Серед тимчасових перекладів умовно можна назвати:
З іншого боку, свої особливості має ().
Тимчасовий переклад за письмовою угодою
Тимчасовий переказ без згоди (за згодою) співробітника
Без згоди співробітника його можна перевести на роботу будь-якої кваліфікації у випадках, коли такий переклад здійснюється, щоб запобігти або усунути наслідки:
катастрофи природного чи техногенного характеру;
виробничої аварії;
нещасного випадку на виробництві;
пожежі, повені, землетруси;
голоду, епідемії, епізоотії;
інших виняткових випадків, які загрожують життям або нормальним життєвим умовам всього населення або його частини.
Крім того, тимчасове переведення співробітника без його згоди допускається також у випадках:
-
необхідності запобігання знищенню чи псуванню майна;
необхідності заміщення тимчасово відсутнього працівника.
При цьому додатково повинні дотримуватися двох умов:
переклад здійснюється за згодою сторін та за письмовою згодою спортсмена;
термін переказу не перевищує одного року.
-
Читайте у статті: Навіщо кадровику перевіряти бухгалтерію, чи потрібно здавати нові звіти у січні та який код затвердити для табеля у 2019 році -
Редакція журналу «Кадрова справа» з'ясувала, які звички кадровиків забирають багато часу, але майже марні. А деякі з них навіть можуть викликати подив у інспектора ГІТ. -
Інспектори ГІТ та Роскомнагляду розповіли нам, які документи тепер у жодному разі не можна вимагати у новачків при працевлаштуванні. Напевно, якісь папери з цього списку є у вас. Ми склали повний список та підібрали для кожного забороненого документа безпечну заміну. -
Якщо виплатите відпускні щодня пізніше терміну, компанію оштрафують на 50 000 крб. Зменшіть термін повідомлення про скорочення хоча б на день – суд поновить працівника на роботі. Ми вивчили судову практику та підготували для вас безпечні рекомендації.
Тривалість переказу, який проводиться без згоди працівника, не може перевищувати одного місяця. При цьому кількість таких переказів та їхня періодичність законодавством не обмежена.
Роботу співробітника в період тимчасового переведення (як за згодою, так і без згоди) потрібно оплачувати за фактом, але не нижчим за середній заробіток по колишній роботі.
Документальне підтвердження обґрунтованості перекладу
У разі виникнення спору про правомірність перекладу без згоди працівника роботодавцю потрібно підготувати документи, які підтвердять наявність , що дозволяють здійснити такий переклад (). Як підтверджуючі документи можуть бути використані, наприклад, свідоцтва співробітників аварійних служб, акти про надзвичайну подію, наказ керівника організації про заходи усунення наслідків аварії тощо.
Наказ про тимчасовий переклад
Будь-який тимчасовий переклад (за згодою сторін, без згоди або за згодою співробітника) оформіть наказом керівника за уніфікованою (), затвердженою або за .
Запис про тимчасовий переклад
Запис про тимчасовий переведення в трудову книжкуне робіть, але її можна внести до співробітника (Правил, затверджених, вказівок, затверджених). Якщо тимчасова робота носить особливий характері важлива для підтвердження пільгового стажу співробітника (наприклад, тимчасова робота лікарем), такий стаж можна буде підтвердити довідкою від роботодавця про виконання відповідної роботи, додатковою угодою до трудового договору про тимчасовий переклад тощо.
Тимчасовий переклад професійного спортсмена
Тимчасове переведення професійного спортсмена до іншого роботодавця можливе за одночасного дотримання наступних умов:
- Переклад обумовлений неможливістю забезпечити спортсмена участю у спортивних змаганнях;
На час переведення зі спортсменом. При цьому дія трудового договору за початковим місцем роботи вважається припиненою до моменту закінчення дії строкового трудового договору (тобто припиняється здійснення прав та обов'язків за спочатку укладеним договором). Дія первісного трудового договору поновлюється після закінчення терміну тимчасового переведення. У період тимчасового переведення протягом терміну дії спочатку укладеного трудового договору не переривається.
Роботодавець за місцем тимчасової роботи не може перевести спортсмена до іншого роботодавця. Якщо строковий трудовий договір, укладений на період тимчасового переведення спортсмена, припиняється достроково, спочатку укладений договір діє у повному обсязі з наступного робочого дня після закінчення термінового трудового договору.
Якщо після закінчення строку дії строкового трудового договору спортсмен продовжує працювати за місцем тимчасового переведення, дія початкового договору припиняється. Це правило діє лише за відсутності вимог про розірвання термінового трудового договору з боку спортсмена, роботодавця за місцем тимчасової роботи та колишнього роботодавця. У цьому випадку дія трудового договору, укладеного на період тимчасового переведення, продовжується на строк, який визначається угодою сторін (за відсутності такої угоди – на невизначений термін).
Такий порядок тимчасового перекладу професійного спортсмена встановлено у Трудового кодексуРФ.
Припинення тимчасового перекладу
Після закінчення терміну перекладу доцільно видати наказ про надання співробітнику колишнього місця роботи, оскільки якщо після закінчення терміну перекладу колишня робота співробітнику не надана, а він не зажадав її надання та продовжує працювати, умова угоди про тимчасовий характер перекладу втрачає чинність, і переклад вважається постійним (). Такий наказ не має уніфікованої форми, тому складіть їх у .
Якщо ж умова угоди про тимчасовий характер перекладу втратила чинність і переклад вважається постійним, то документування цієї ситуації рекомендується оформити нове між співробітником і роботодавцем про зміну характеру перекладу і видати відповідний . Крім іншого, потрібно буде внести записи про постійний переказ і співробітника ( , затверджені ).
Іван Шкловець
заступник керівника Федеральної службиз праці та зайнятості
Ситуація: З якої дати потрібно надати співробітнику його основне робоче місце, якщо закінчення терміну тимчасового переведення довелося на час хвороби співробітника
Переведення на основне місце після закінчення терміну тимчасового перекладу можливе і в період хвороби.
Хвороба співробітника у період тимчасового перекладу термін перекладу не збільшує, зокрема у ситуації, коли закінчення тимчасового перекладу безпосередньо на період хвороби. Тому працівникові слід надати його основне робоче місце після закінчення терміну тимчасового переказу, визначеного , тобто з наступного календарного дня. З цією метою роботодавцю рекомендується видати про закінчення тимчасового переказу. При цьому фактично співробітник розпочне роботу на основному робочому місці та ознайомиться з наказом після закінчення хвороби. Порушення у такому порядку не буде. Такі висновки випливають із сукупності положень
У роботі кадровиків сталися важливі зміни, які треба враховувати у 2019 році. Перевірте у форматі гри, чи всі нововведення ви врахували. Розв'яжіть всі завдання та отримайте корисний подарунок від редакції журналу «Кадрова справа».
"Кадровик. Трудове праводля кадровика", 2012, N 12
ТИМЧАСОВИЙ ПЕРЕКЛАД З УГОДИ ДЛЯ ЗАМІЩЕННЯ ТИМЧАСОВО ВІДСУТНОГО ПРАЦІВНИКА
Стаття присвячена особливостям тимчасового перекладу, що здійснюється з метою заміщення працівника, який тимчасово відсутній. Автор детально розглядає порядок оформлення цього виду переказу, а також специфіку оплати. Особливу увагуприділяється питанням припинення переведення в різних обставинах, у тому числі і при звільненні працівника, що заміщується.
Чинним законодавством передбачено два види тимчасових переказів для заміщення тимчасово відсутнього працівника, за яким відповідно до закону зберігається місце роботи:
1) за згодою сторін, укладеному у письмовій формі, - до виходу тимчасово відсутнього працівника працювати (год. 1 ст. 72.2 ТК РФ);
2) переведення працівника без його згоди терміном до одного місяця на роботу, не обумовлену трудовим договором у того ж роботодавця, - якщо необхідність заміщення тимчасово відсутнього працівника викликана надзвичайними обставинами, зазначеними у ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ, тобто у разі катастрофи природного або техногенного характеру, виробничої аварії, нещасного випадку на виробництві, пожежі, повені, голоду, землетрусу, епідемії, епізоотії та у будь-яких виняткових випадках, що становлять під загрозу життя або нормальні життєві умови всього населення або його частини. У цьому переведення працювати, потребує нижчої кваліфікації, допускається лише з письмової згоди працівника (год. 3 ст. 72.2 ТК РФ).
Угода сторін
Найчастіше практично складності викликає саме перший вид подібних перекладів - тимчасовий переклад для заміщення тимчасово відсутнього працівника за згодою сторін.
Так, за загальному правилутимчасовий переведення на іншу роботу передбачає тимчасову зміну трудовий функціїта (або) структурного підрозділу, в якому працює працівник, у разі якщо структурний підрозділ був зазначений у трудовому договорі (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ).
При цьому будь-який тимчасовий переклад допускається лише за письмовою згодою працівника, за винятком випадків, передбачених ч. 2 та 3 ст. 72.2 ТК РФ (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ).
Окремі вчені звертають увагу на той факт, що з погляду інтересів сторін трудового договору тимчасове переведення за згодою сторін є насамперед перекладом на користь роботодавця, оскільки саме від роботодавця залежить можливість цього перекладу.
У той самий час слід зазначити, що працівник не меншою мірою може бути зацікавлений у подібному перекладі, наприклад з погляду розкриття свого творчого потенціалу, набуття нових компетенцій, розвитку кар'єри у цій організації чи отримання вищої оплати у певний період.
Законодавець не зобов'язує роботодавця замінювати тимчасово відсутнього працівника, відповідно, ухвалення рішення про необхідність заміщення з метою забезпечення безперервності виробничого процесуповністю залежить від роботодавця. Він, як правило, і має запропонувати працівникові відповідний тимчасовий переказ. Теоретично можна уявити собі ситуацію, коли і працівники виступають із пропозицією про тимчасовий переклад, особливо коли через відсутність основного працівника його обов'язки без жодного юридичного оформлення додатковою вагою лягають на плечі інших працівників організації.
При цьому слід зазначити, що, незважаючи на загальне обмеження тривалості тимчасового переведення річним строком, для випадків тимчасового переведення для заміщення тимчасово відсутнього працівника, як виняток, дане обмеження знято. Тобто у випадках заміни тимчасово відсутнього працівника, коли дата закінчення, як правило, не може бути визначена конкретною датою, тривалість переведення обмежується юридичним фактом, пов'язаним із виходом на роботу працівника, за яким відповідно до закону на певний період зберігалося місце роботи.
Дійсно, одна з основних юридичних властивостей тимчасового перекладу – його терміновий характер. Так було в ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ прямо передбачено, що тимчасове переведення для заміщення тимчасово відсутнього працівника, за яким відповідно до закону зберігається місце роботи, здійснюється до виходу цього працівника на роботу. Таким чином, днем закінчення тимчасового переведення у разі виходу на роботу основного працівника завжди буде останній робочий день, що передує дню виходу основного працівника.
Щоб запропонувати працівникові тимчасовий переклад для заміщення іншого відсутнього працівника, роботодавець повинен спочатку юридично завершити попередній тимчасовий переклад, як правило, повернувши працівника на колишнє робоче місце, і вже після цього провести з працівником переговори про новий тимчасовий переклад.
Тут необхідно звернути увагу на той факт, що подібний тимчасовий переклад може бути досить тривалим за часом, наприклад, на період надання основному працівнику відпустки по догляду за дитиною до 3 років (ч. 1 ст. 256 ТК РФ). У зв'язку з цим багато працівників звертають увагу на той факт, що їхні права певним чином обмежені, оскільки час тимчасового перекладу не відображається у трудовій книжці. Окремі фахівці вважають це головним недоліком таких перекладів. При цьому навіть висловлюється думка, що роботодавець може внести запис до трудової книжки за заявою працівника.
З такою позицією важко погодитись. У ч. 4 ст. 66 ТК РФ передбачено, що в трудову книжку вносяться лише відомості про перекази на іншу постійну роботуОтже, навіть за взаємною згодою відобразити тимчасовий переклад у трудовій книжці неможливо. Проте працівник може підтвердити факт заміщення як відповідними наказами, і письмовою угодою. Таким чином, видається, що в даному випадку не слід говорити про обмеження прав працівника або про невигідний характер заміщення для працівників організації.
Збереження робочого місця
Одночасно однією з найскладніших проблем у правозастосовній практиці останніми роками залишається оформлення сторонами ухвалення рішення про тимчасовий переклад для заміщення тимчасово відсутнього працівника, за яким відповідно до закону зберігається місце роботи.
У ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ пред'являється вимога про укладання при подібних переказах письмових угод сторін. При цьому у Кодексі жодним чином не уточнюється правова природа таких угод. В результаті в науці та практиці склалися два прямо протилежні підходи до подібних угод.
Одні фахівці вважають, що тимчасове переведення має оформлятися шляхом укладання угоди про зміну певних сторонами умов трудового договору (ст. 72 ТК РФ). Така позиція ґрунтується на тому, що оскільки тимчасовий переклад є різновидом перекладу на іншу роботу (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ) і передбачає хоч і тимчасову, але зміну трудової функції та (або) структурного підрозділу, зазначеного у трудовому договорі, то має місце зміна умов чинного із працівником трудового договору.
Подібний підхід представляється автору дещо прямолінійним і таким, що не враховує повною мірою як сукупність вимог чинного законодавства, так і специфіку тимчасового перекладу як правового явища. При цьому низка фахівців останні роки активно звертають увагу на той факт, що тимчасові переклади за згодою сторін передбачають укладання самостійного виду правових угод, що є більш виправданим.
Дійсно, щоб визначити правову природу тимчасових перекладів на іншу роботу за згодою сторін, необхідно не лише детально проаналізувати низку норм чинного законодавства, а й системно та комплексно оцінити всю їхню сукупність.
Правова природа тимчасових перекладів
Так, по-перше, сам законодавець використовує різні правові конструкції, говорячи про зміну певних сторонами умов трудового договору (ст. 72 ТК РФ) та про тимчасове переведення за згодою сторін (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ). В одному випадку йдеться про укладення у письмовій формі угоди про зміну визначених сторонами умов трудового договору, в іншому – про письмову угоду сторін.
Звісно ж, що з тимчасових перекладах за згодою сторін законодавець невипадково використовує правову конструкцію, відмінну від загальних правил зміни умов трудового договору. У даному конкретному випадку він підкреслює, що саме про зміну умов трудового договору не йдеться, а ця угода є самостійним видом угод, окремим від угод про зміну умов трудового договору.
У Постанові Пленуму Верховного СудуРФ від 28.12.2006 N 63, який виклав повністю у нової редакціїПостанова Пленуму Верховного Суду РФ від 17.03.2004 N 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації" (далі - Постанова N 2) також зазначається, що відповідно до ст. ст. 60 і 72.1 ТК РФ роботодавець немає права переводити працівника без його письмової згоди, крім випадків, прямо передбачених год. 2 і 3 ст. 72.2 ТК РФ. При цьому Верховний Суд РФ говорить саме про письмову згоду працівника, а не про укладання угоди про зміну умов трудового договору.
По-друге, зміна таких умов трудового договору, як трудова функція або структурний підрозділ, можливе виключно за згодою сторін, яка завжди вимагає оформлення нової угоди про зміну умов трудового договору (ст. 72, 72.2 ТК РФ). Але при припиненні тимчасового переведення, яке законодавець пов'язує з юридичним фактом закінчення його строку, у працівника виникає безумовне право повернутися на колишнє місце роботи, тобто вимагати від роботодавця його надання, а у роботодавця - така сама безумовний обов'язокповернути працівника на місце роботи у разі висування подібної вимоги (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ).
Цікаво, що при цьому у ТК РФ не встановлюється спеціальна форма реалізації такої вимоги. Законодавець також не передбачає в даному випадку і необхідність укладання ще однієї угоди про зміну умов трудового договору, що передбачає повернення працівника на основне місце роботи, оскільки вступ до договірних відносин передбачає вільне волевиявлення сторін, їх самостійний вибір, а в даному випадку діють захисні правові механізми та гарантії, які не залишають сторонам можливість про щось домовитися. Роботодавець просто повинен виконати вимогу працівника. Звісно ж, воно може бути оформлене будь-яким законним способом, у тому числі поданням відповідної письмової заяви.
Процедура перекладу та його оформлення
А тепер уявімо собі ситуацію, що тимчасове переведення працівника оформлено не угодою сторін, а угодою про зміну умов трудового договору. У цьому працівник чи роботодавець після закінчення терміну перекладу відмовляються підписувати нову угоду про зміну умов трудового договору. Хіба працівник втратить через це своє право вимагати надання колишньої роботи? Чи роботодавець зможе без згоди працівника трансформувати тимчасовий переведення на постійний?
Таким чином, при оформленні тимчасових перекладів необхідно розмежувати письмові угоди сторін (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ) та угоди про зміну умов трудового договору (ст. 72 ТК РФ).
Проведений аналіз також дозволяє зробити висновок, що тимчасове переведення для заміщення тимчасово відсутнього працівника, за яким відповідно до закону зберігається місце роботи, вимагає укладення письмової угоди сторін, яка є самостійною. спеціальним видомугод у трудовому праві, що тимчасово (на певний термін) зупиняє дію умов основного трудового договору, але аж ніяк не змінює його зміст.
Законодавець не пред'являє спеціальних вимог до змісту угод сторін про тимчасовий переведення для заміщення тимчасово відсутнього працівника, за яким зберігається місце роботи. При цьому в даному випадку видається правильним спиратися на норми ст. 57 ТК РФ, що визначає зміст трудового договору. Це насамперед випливає із самого визначення тимчасового перекладу як зміни трудової функції та (або) структурного підрозділу.
Дійсно, зміна трудової функції та (або) структурного підрозділу практично завжди передбачає зміну як обов'язкових, так і додаткових умов трудового договору. Відповідно, в угоді сторін про тимчасовий переказ необхідно вказати всі умови трудового договору, які будуть застосовуватись у період тимчасового переведення. Звісно ж, що перелік обов'язкових умов трудового договору має бути поданий у відповідних угодах у повному обсязі.
Роботодавцю при здійсненні даного виду тимчасових перекладів необхідно в повній мірі усвідомлювати, що, по суті, тимчасовий переклад передбачає практично всі процедури, пов'язані з прийомом на роботу. Це пов'язано не лише з прямою забороною переводити працівника на роботу, протипоказану станом здоров'я (ч. 4 ст. 72.2 ТК РФ).
Так, у ряді випадків тимчасове переведення за згодою сторін може вимагати проведення обов'язкового медичного огляду(обстеження), навчання та професійної підготовкиу сфері охорони праці (ст. 225 ТК РФ), забезпечення працівника засобами індивідуального захисту(Ст. 221 ТК РФ) тощо.
Трансформація перекладу
При цьому одним із найспірніших правових механізмів останніми роками залишається трансформація тимчасового переведення в силу закону на постійний переклад.
Так було в ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ закріплено правило, що й після закінчення терміну перекладу колишня робота працівнику не надано, а він не зажадав її надання і продовжує працювати, то умова угоди про тимчасовий характер перекладу втрачає чинність і переклад вважається постійним.
Тут хотілося б зазначити, що трудове законодавство дійсно знає цілу низку випадків, коли відбувається трансформація в силу закону, наприклад, коли жодна із сторін не вимагала розірвання термінового трудового договору у зв'язку із закінченням його дії та працівник продовжує роботу після закінчення терміну дії трудового договору , Умова про терміновий характер трудового договору втрачає чинність і трудовий договір вважається укладеним на невизначений термін (ч. 4 ст. 58 ТК РФ), або якщо після закінчення строку попередження про звільнення за власним бажаннямтрудовий договір не було розірвано і працівник не наполягає на звільненні, то дія трудового договору продовжується (ч. 6 ст. 80 ТК РФ).
Як зазначалося, основна властивість трансформації з закону - її імперативний характер. Сторонам нема про що домовлятися. Автоматично наступного дня після закінчення терміну тимчасового переведення за згодою сторін, якщо працівником виконувалася робота, на яку його було переведено тимчасово, його переведення набуває постійного характеру. Таким чином, угода про тимчасовий переклад на основі прямої вимоги закону трансформується в угоду про зміну умов трудового договору про постійний внутрішній переклад.
Це також підтверджує і висновок про необхідність відображення в угоді про тимчасовий переведення за згодою сторін для заміщення тимчасово відсутнього працівника всіх обов'язкових умов трудового договору, оскільки трансформація не передбачає укладання нової спеціальної угоди про зміну умов трудового договору, отже відсутність обов'язкових умов трудового договору в угоді може бути розцінено як адміністративне правопорушення(Ст. 5.27 КпАП РФ).
При цьому автор не бачить перешкод для укладання за бажанням сторін угоди про зміну умов трудового договору у порядку, передбаченому ст. 72 ТК РФ, для уточнення окремих умов трудового договору при постійному переведенні. Але ця угода повинна враховувати факт трансформації, що відбувся.
Датою постійного переведення під час трансформації буде перший робочий день, що настає після закінчення терміну тимчасового переведення за згодою сторін. Цього дня необхідно буде оформити наказ про постійний переказ за уніфікованою формою та внести запис про постійний переведення до трудової книжки.
У подібних ситуаціях для роботодавця набуває особливої актуальності необхідність своєчасно повернути заміщуючого працівника на його колишнє місце роботи, щоб не допустити автоматичної трансформації.
Справді, багато роботодавців віддадуть перевагу тому, щоб вакансія залишилася вільною, ніж якщо її займе працівник, який виконував обов'язки відсутнього в порядку тимчасового переведення за згодою сторін. Щоб уникнути виникнення трудових спорів, роботодавцю слід в останній день тимчасового переведення (або раніше) видати відповідний наказ про повернення працівника, що заміщає, на основне робоче місце і довести цей наказ йому під розпис (у разі відмови скласти відповідний акт).
Відкритим залишається питання про можливість роботодавця відмовити працівникові, який виконував відповідну роботу в порядку тимчасового переведення за згодою сторін, у постійному переведенні на дану вакантну посаду, якщо роботодавець прийняв рішення зайняти відповідну вакансію та працівник виявив таку зацікавленість.
Звісно ж, що у разі працівник може порушувати питання про необгрунтовану відмову у прийомі працювати, оскільки відмова у внутрішньому перекладі у сенсі є відмовою прийомі на роботу нову роботу. Дане широке тлумачення спирається п. " c " ст. 7 Міжнародного пакту про економічні, соціальні та культурні права від 16.12.1966 ( російська Федераціяє учасником Пакту), який передбачає однакову для всіх можливість просування в роботі на відповідні вищі щаблі виключно на підставі трудового стажута кваліфікації.
При цьому відповідно до п. 10 Постанови N 2 якщо судом буде встановлено, що роботодавець відмовив у прийнятті на роботу за обставинами, пов'язаними з діловими якостями даного працівника, така відмова буде обґрунтованою. Але роботодавцю тут необхідно враховувати, що сам факт успішного виконання працівником роботи у порядку тимчасового переведення за згодою сторін є одним із доказів відповідності працівника даній роботі за діловими якостями.
Прогалини у законодавстві
у правового механізму тимчасових перекладів за згодою також є і ряд недоліків, пов'язаних з наявністю окремих прогалин у законодавстві.
Так, законодавець не передбачив можливість дострокового припинення тимчасового переведення з ініціативи однієї із сторін, що спричиняє значні складнощі у правозастосовній практиці. Наприклад, начальника відділу кадрів тимчасово переведено на посаду директора з персоналу на період відпустки останнього по догляду за дитиною до досягнення нею віку 3 років.
Роботодавець пропонує працівникові достроково повернутися на основне місце роботи та підписати відповідну угоду, але працівник відмовляється. Провести процедуру зміни умов трудового договору з причин, пов'язаних із зміною організаційних або технологічних умов праці, неможливо, оскільки вона неприпустима при перекладах, які здійснюються виключно за взаємною згодою сторін. Виходить, що єдино можливий шляхдля роботодавця – дочекатися закінчення терміну тимчасового переведення чи дострокового виходу основного працівника.
Можливість дострокового припинення за взаємною згодою сторін також спеціально не прописана, але у разі можна дійти невтішного висновку, що сторони завжди можуть домовитися друг з одним, оформивши відповідну угоду.
Ще одна проблема - можливість укладання термінового трудового договору з працівником, прийнятим на місце працівника, переведеного для заміщення тимчасово відсутнього працівника, за яким відповідно до закону зберігається місце роботи. Чи є підстава для укладання у разі термінового трудового договору - питання вкрай неоднозначне.
Справді, у ч. 1 ст. 59 ТК РФ вказується, що строковий трудовий договір укладається на час виконання обов'язків відсутнього працівника, за яким відповідно до трудовим законодавствомта іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, локальними нормативними актами, трудовим договором зберігається місце роботи. Але постає питання, як розуміти правову конструкцію "виконання обов'язків відсутнього працівника"? В даному випадку можливі два тлумачення:
1) працівника, відсутнього в організації, наприклад, у разі тимчасової непрацездатності;
2) працівника, який не виконує роботу за своєю основною трудовою функцією або у своєму підрозділі, закріпленому у трудовому договорі, у тому числі у зв'язку з тимчасовим переведенням за згодою сторін для заміщення тимчасово відсутнього працівника.
На жаль, це питанняне отримав висвітлення в актах тлумачення права, прийнятих Верховним Судом РФ, що породило вельми суперечливу судову та правозастосовну практику.
Оплата праці
При цьому самим складним питанням правового регулюваннятимчасового переведення за згодою сторін заміщення тимчасово відсутнього працівника зазвичай є оплата праці тимчасово перекладу.
Тут на практиці доводиться стикатися з безліччю думок та позицій, які у ряді випадків, очевидно, мають необґрунтований характер. Так, у Листі Роструда від 24.05.2011 N 1412-6-1 наголошується, що "...можуть бути випадки, коли у посадовій інструкції окремих категорій працівників передбачається, що в період відсутності на робочому місці іншого працівника зі схожою трудовою функцією вони виконують обов'язки відсутнього працівника. посадових інструкцій, які є невід'ємною частиною трудових договорів, не передбачають здійснення доплат, оскільки у разі дана робота (виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника) виконується у межах укладеного трудового договору " .
Ця позиція Роструда є неприйнятною як прямо суперечить чинному трудовому законодавству.
Так, по-перше, відповідно до ст. ст. 56 і 57 ТК РФ трудовий договір передбачає виконання працівником роботи виключно за однією трудовою функцією (за посадою відповідно до штатного розкладу, професії, спеціальності із зазначенням кваліфікації; конкретному виду доручається працівнику роботи), яка і є обов'язковою умовоютрудового договору При цьому у ст. 60 ТК РФ забороняється вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором, крім випадків, передбачених ТК РФ та іншими федеральними законами.
По-друге, у Трудовому кодексі РФ передбачено лише два легальні способи заміщення відсутнього працівника:
1) тимчасове переведення в іншу роботу (ст. 72.2 ТК РФ);
2) виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника без звільнення з роботи, визначеної трудовим договором (ст. ст. 60.2, 151 ТК РФ).
Таким чином, поняття тимчасового заступника як виконання службових обов'язківза посадою тимчасово відсутнього працівника, коли це спричинено виробничою необхідністю, на підставі наказу (розпорядження) щодо організації, установи, підприємства, передбаченого Роз'ясненням Держкомпраці СРСР та Секретаріату ВЦРПС від 29.12.1965 N 30/39 "Про порядок оплати тимчасового заступника" (у. Постановою Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС від 29.12.1965 N 820/39) (з ізм. Від 11.12.1986), на думку автора, застосовувати не слід як таке, що суперечить трудовому законодавству.
У п. 16 Постанови N 2, як говорилося вище, також прямо зазначається, що відповідно до ст. ст. 60 і 72.1 ТК РФ роботодавець немає права переводити працівника без його письмової згоди, крім випадків, передбачених ч. 2 і 3 ст. 72.2 ТК РФ, але переклад за згодою сторін для заміщення тимчасово відсутнього працівника, за яким за законом зберігається місце роботи, навіть за виробничою потребою, не є перекладом, пов'язаним з ч. 2 та 3 ст. 72.2 ТК РФ, отже, у разі завжди вимагає згоди працівника. Слід особливо відзначити, що поняття тимчасового заступника, яке ми розглядаємо, не відноситься до передбачених законодавством винятків.
При цьому необхідно визнати доцільність введення в ТК РФ норми, що зобов'язує штатних заступників виконувати обов'язки відсутнього керівника на підставі відповідних письмових розпоряджень, які не вимагали б отримання їхньої спеціальної згоди, що вкрай важливо для забезпечення безперервності виробничого процесу.
Також окремі роботодавці вважають, що за тимчасових перекладів за згодою сторін необхідно застосовувати норму, закріплену у ч. 4 ст. 72.2 ТК РФ, яка передбачає, що оплата праці працівника повинна проводитися по роботі, але не нижче середнього заробітку. Одним із доказів виступають ситуації, коли працівник перекладається за згодою сторін для заміщення тимчасово відсутнього працівника на нижчеоплачувану порівняно з основною посадою (професією).
Слід зазначити, що у разі подібна аргументація неприпустима. Положення ч. 4 ст. 72.2 ТК РФ застосовні виключно до тимчасових переказів для заміщення тимчасово відсутнього працівника, передбачених ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ.
Так, при переведенні працівника без його згоди терміном до одного місяця на роботу, не обумовлену трудовим договором у того ж роботодавця, якщо необхідність заміщення тимчасово відсутнього працівника викликана надзвичайними обставинами, зазначеними у ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ, тобто у разі катастрофи природного або техногенного характеру, виробничої аварії, нещасного випадку на виробництві, пожежі, повені, голоду, землетрусу, епідемії, епізоотії та у будь-яких виняткових випадках, що становлять під загрозу життя або нормальні життєві умови всього населення або його частини, працівнику дійсно буде проводитися оплата праці за виконуваною роботою, але не нижчою за середній заробіток по колишній роботі.
Але якщо працівник сам погодився з певних міркувань, наприклад з метою планування подальшого кар'єрного зростання, виконувати при заміщенні нижчеоплачувану роботу, - роботодавець не може порушити принцип оплати праці та зобов'язаний проводити оплату відповідно до прийнятих в організації систем оплати праці.
Таким чином, ми бачимо, що законодавець не передбачив у ТК РФ спеціальну норму щодо оплати тимчасового переведення за згодою сторін, у тому числі для заміщення тимчасово відсутнього працівника, за яким відповідно до закону зберігається місце роботи. Це з тим, що у разі завжди діятимуть і застосовуватимуться загальні правила оплати праці, що у організації.
Так, реалізація принципу оплати праці припускає, що вести кожного працівника залежить з його кваліфікації, складності виконуваної роботи, кількості і якості виконуваної праці (ст. 132 ТК РФ).
При цьому заробітна плата працівнику встановлюється відповідно до діючих у даного роботодавця систем оплати праці (ст. 135 ТК РФ).
Отже, у всіх випадках тимчасового переведення за згодою сторін для заміщення тимчасово відсутнього працівника, за яким відповідно до закону зберігається місце роботи, оплата працівника, що заміщає, повинна повною мірою відповідати системам оплати праці даної організації, встановленим колективним договором, угодами, локальними нормативними актами.
Йдеться не лише про розміри тарифних ставок та (або) окладів (посадових окладів), а й про доплати та надбавки компенсаційного характеру, у тому числі за роботу в умовах праці, що відхиляються від нормальних, доплати та надбавки стимулюючого характеру, а також заохочувальні виплати (преміях та ін.).
Наприклад, якщо працівник у певний період, за який розраховується премія, частину часу пропрацював за своєю основною трудовою функцією, а частина - у порядку тимчасового переведення за згодою сторін замінював тимчасово відсутнього працівника, премія йому має бути обчислена пропорційно до відпрацьованого часу відповідно до систем преміювання. , передбаченими для кожної з відповідних посад.
Подібна правова позиція отримала підтримку і у Ухвалі Верховного Суду РФ від 11.03.2003 N КАС03-25, де зазначається, що "згідно зі ст. 21 ТК РФ працівник має право на в повному обсязі виплату заробітної плати відповідно до кваліфікації, складності праці, кількості і якістю виконуваної роботи. Цілком очевидно, що складність праці та кількість виконуваної... роботи в період відсутності заміщуваного працівника набагато вища, ніж у період, коли наведені працівники виконують роботу при працюючому керівнику...".
бібліографічний список
1. Права роботодавців у трудових відносинах / Ін-т законодавства та порівняння. правознавства за Уряду РФ / Під ред. А. Ф. Нуртдінова, Л. А. Чиканова. М: Ексмо, 2010.
2. Хникін Г. В. Процедури зміни трудового договору // Законодавство. 2009. N 1.
3. Миронов В. І. Трудове право: Підручник для вузів. СПб.: Пітер, 2009.
4. Орловський Ю. П., Кузнєцов Д. Л., Білицька І. Я., Корякіна Ю. С. Кадрове діловодство (правові засади): Практичний посібник/ Відп. ред. проф. Ю. П. Орловський. М.: Юридична фірма"Контракт", 2009.
Д. Кузнєцов
Проректор
з науково-методичної роботи
та інноваціям ЦІНО,
директор
Вищої школи юриспруденції
Підписано до друку
У попередньому номері «Довідника кадровика» ми розглянули процедуру тимчасового перекладу за згодою сторін. У поточному номері зупинимося на наслідках закінчення терміну. Отже, термін тимчасового переведення за згодою сторін закінчився настанням календарної дати, визначеної під час здійснення переказу, або подією – виходом на роботу відсутнього працівника, за яким відповідно до закону зберігалося місце роботи, якщо переказ здійснювався для заміщення цього працівника. Роботодавець після закінчення терміну перекладу має надати працівникові колишню роботу. Можлива ситуація, коли роботодавець бажає, щоб працівник продовжував працювати на посаді, на яку було здійснено переведення, але працівника з якихось причин це не влаштовує. І тут він має право вимагати надання колишньої роботи. Розглянемо обидва ці варіанти.
Після закінчення терміну перекладу можливі два варіанти надання колишньої роботи. Якщо термін переведення закінчився і сторони не мають підстав і бажання продовжувати трудові відносини по роботі, на яку було тимчасово переведено працівника, то роботодавець надає йому колишню роботу. Якщо термін переведення закінчився, але роботодавець з якихось причин не надає працівникові колишню роботу, працівник може зажадати її надання.
Етап 1. Отримання заяви працівника про надання йому колишньої роботи у разі, коли роботу не надано, а працівник вимагає її надання
Працівнику не потрібно писати заяву тоді, коли термін тимчасового переведення закінчується виходом на роботу основного працівника та роботодавець надає працівникові колишню роботу. Також цей етап відсутній у разі, коли термін тимчасового переведення спливає з настанням певної календарної дати та роботодавець надає працівникові колишню роботу.
У разі, коли після закінчення терміну тимчасового перекладу колишня робота працівнику з якихось причин не надано, а він вимагає її надання, він може звернутися з відповідним проханням до роботодавця. У великих організаціях, де прийнято оформляти з усіх питань внутрішні документи, а також для того, щоб його прохання було обов'язково розглянуте, працівник може висловити своє бажання надати йому колишню роботу в письмовій формі.
Заява працівника у разі не є обов'язковим документом. Працівник може звернутися до роботодавця з усним проханням надати йому колишню роботу.
До речі сказати
|
Зверніть увагу: наслідки закінчення терміну тимчасового переведення на іншу роботу за згодою сторін відрізняються від наслідків закінчення строку строкового трудового договору. Частина 4 ст. 58 ТК РФ передбачає: якщо жодна із сторін не вимагала розірвання термінового трудового договору у зв'язку із закінченням терміну його дії, умова про терміновий характер трудового договору втрачає чинність і трудовий договір вважається укладеним на невизначений термін. Тобто якщо строковий трудовий договір не припинено в останній день його строку, то з наступного дня цей трудовий договір вважається укладеним на невизначений термін. Юридичне значення має лише те що, що термін трудового договору минув. При цьому не потрібно оформлення додаткових документів, працівник продовжує працювати і його трудовий договір може бути в майбутньому припинено з будь-якої підстави, крім закінчення терміну трудового договору (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). |
Наслідки закінчення терміну тимчасового перекладу сформульовані в ч. 1 ст. 72 2 ТК РФ по-іншому. Якщо після закінчення терміну перекладу колишня робота працівнику не надано, а він не зажадав її надання і продовжує працювати, то умова угоди про тимчасовий характер перекладу втрачає чинність і переклад вважається постійним. Лише факт закінчення терміну тимчасового перекладу означає, що тимчасовий переклад вважається постійним з наступного дня після закінчення терміну, як це відбувається у разі закінчення терміну трудового договору. Для того, щоб переведення вважалося постійним, необхідна наявність додаткових умов: робота не надана працівникові, він не зажадав її надання і продовжує працювати. Трудове законодавство також не містить жодного періоду, протягом якого колишня робота має бути надана працівникові після закінчення терміну тимчасового переведення |
Крок 1. Отримуємо та реєструємо заяву працівника
Заява працівника про надання йому колишньої роботи має бути належним чином зареєстрована у спеціальній обліковій формі, розробленій для реєстрації внутрішніх документів, наприклад у Журналі реєстрації заяв працівників
Зверніть увагу!Якщо працівник після закінчення терміну переказу вимагає надати йому колишню роботу, то роботодавець зобов'язаний це зробити
Заява реєструється у день надходження. Наданий реєстраційний номер проставляється на заяві.
Крок 2. Надсилаємо заяву працівника керівнику
Для прийняття рішення по суті заявленого прохання заява надсилається керівнику організації або іншій посадовій особі, яка має право приймати рішення про зміну трудових договорів.
Крок 3. Отримуємо заяву працівника з резолюцією керівника
У резолюції керівника організації чи іншого уповноваженого посадової особина заяві працівника визначається працівник, якому доручено оформити проект наказу про надання колишньої роботи.
Крок 4. Надсилаємо заяву працівника у справу
Після ознайомлення працівника, відповідального за складання проекту наказу, із заявою працівника та резолюцією роботодавця на заяві проставляється відмітка про направлення його у справу. Позначка включає слова «У справу» та номер справи, в якій зберігатиметься документ. Відмітка має бути підписана та датована працівником, який направляє документ у справу.
Про направлення заяви у справу робиться запис та у реєстраційній формі.
До речі сказати
|
Працівника в період його тимчасового переведення на іншу роботу за згодою сторін зазвичай заміщає інший працівник. У зв'язку з цим надання колишньої роботи є основою наступних действий:1) припинення термінового трудового договору у зв'язку з закінченням його терміну, якщо інший працівник працює за терміновим трудовим договором (зокрема і за умов сумісництва – внутрішнього чи зовнішнього), |
ув'язненому на час відсутності основного працівника, тимчасово переведеного за згодою сторін на іншу роботу; |
3) скасування виконання додаткової роботи за правилами, передбаченими ч. 4 ст. 60 2 ТК РФ, якщо робота переведеного працівника була розподілена між іншими співробітниками організації на умовах поєднання, збільшення обсягу робіт або виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника без звільнення з роботи, визначеної трудовим договором. |
Етап 2. Видання наказу про надання працівнику колишньої роботи
Зверніть увагу!Порядок надання колишньої роботи трудовим законодавством не регламентується
Після закінчення терміну переведення роботодавець може надати працівникові колишню роботу. Очевидно, що надання колишньої роботи має проводитись у письмовій формі, інакше у разі спору роботодавець не зможе довести, що працівникові надавалась робота, передбачена трудовим договором.
Крок 1. Складаємо проект наказу
Наказ (розпорядження) роботодавця про надання працівнику колишньої роботи складається у довільній формі. У наказі фіксується, що з певної дати працівник повинен розпочати виконання обов'язків, передбачених його трудовим договором, у зв'язку із закінченням строку тимчасового переведення на іншу роботу.
Крок 2. Підписуємо наказ
Наказ про надання працівнику колишньої роботи підписується керівником організації або іншою уповноваженою на це особою.
Крок 3. Реєструємо наказ
Наказ про надання працівникові колишньої роботи необхідно зареєструвати у спеціальній обліковій формі, наприклад, у Журналі реєстрації наказів з особового складу.
Відповідний реєстраційний номер та дата реєстрації проставляються на наказі.
Крок 4. Знайомимо працівника із наказом під розпис
З наказом роботодавця про надання колишньої роботи працівника має бути ознайомлено під розпис. Працівників, яким адресовані розпорядження у тексті наказу, слід ознайомити з наказом.
Крок 5. Направляємо наказ у справу
Наказ про надання працівникові колишньої роботи є наказом з особового складу, що зберігається окремо від наказів щодо основної діяльності. Про направлення наказу про надання колишньої роботи у справу робиться відмітка в нижньому лівому кутку наказу. Про направлення наказу у справу робиться запис та у реєстраційній формі.
Етап 3. Надання працівнику колишньої роботи
Працівнику надається робота, передбачена його трудовим договором, на день, зазначений у наказі роботодавця.
Етап 4. Облік відомостей про працівника у табелі обліку використання робочого часу
Роботодавець повинен вести облік часу, фактично відпрацьованого кожним працівником.
Для обліку фактично відпрацьованого працівником часу застосовується табель обліку робочого дня та розрахунку оплати праці (форма № Т-12) або табель обліку робочого часу при автоматизованій обробці облікових даних (форма № Т-13), утв. ухвалою Держкомстату Росії від 05.01.04 № 1.
У який термін роботодавець повинен повідомити працівника про закінчення тимчасового переведення
Але на практиці рекомендується видати Наказ про закінчення строку тимчасового переказу, що знімає будь-які ризики виникнення спору з працівником про визнання тимчасового переведення постійним. Додаткову угоду у разі укладати не потрібно, т.к. термін перекладу спочатку було зазначено у дод. угоду про тимчасове переведення. Подробиці у матеріалах Системи Кадри:
- Ситуація: Як оформити припинення терміну тимчасового перекладу
Після закінчення терміну перекладу доцільно видати наказ про надання співробітнику колишнього місця роботи, оскільки якщо після закінчення терміну перекладу колишня робота співробітнику не надана, а він не зажадав її надання та продовжує працювати, умова угоди про тимчасовий характер перекладу втрачає чинність, і переклад вважається постійним (Ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ).
Як оформляється припинення тимчасового перекладу?
ТК РФ);
- жінки, які мають дітей віком до трьох років, та особи, які виховують таких дітей без матері (ст. 259 та 264 ТК РФ).
ЗгорнутиПоказати Про необхідність з'явитися на роботу для пояснень відсутності на робочому місці Прогул є одним із найчастіших порушень трудової дисципліни. Але як застосувати до працівника дисциплінарне стягнення, потрібно вимагати від нього письмове пояснення (год. перша ст. 193 ТК РФ). Якщо працівник не оголошується на роботі, йому надсилають повідомлення з вимогою з'явитися на роботу для подання пояснень відсутності на робочому місці.
Але неподання працівником пояснення не є перешкодою для застосування дисциплінарного стягнення(Ч. Друга ст. 193 ТК РФ).
Закінчення терміну тимчасового перекладу
- для виконання робіт у сезон (прополювання овочів, збирання врожаю, опалювальний період та інші);
- якщо потрібне виконання робіт, що не входять до основної діяльності організації (наприклад, ремонт приміщення або налагодження та пуск обладнання);
- для виконання конкретного завдання, термін закінчення якого не можна заздалегідь передбачити та результат роботи буде прийнято за фактом складання акта;
- з особами, спрямованими від територіального центру зайнятості для виконання громадських робітабо військовими комісаріатами для проходження альтернативної служби (наприклад, якщо віросповідання не дозволяє віддати Батьківщині військовий обов'язок);
- тимчасово виробничої практики;
- в інших випадках, передбачених нормами ст.
Тимчасовий переведення на іншу роботу
Тимчасовий переклад - один із способів кадрового маневрування. Стаття 72.1 Трудового кодексу визначає його як тимчасову зміну трудової функції працівника та (або) структурного підрозділу при продовженні роботи у того ж роботодавця, а також переведення на роботу в іншу місцевість разом із роботодавцем. Примітно, що зміна структурного підрозділу вважатимуться перекладом лише тому випадку, якщо це структурне підрозділ зазначено у трудовому договорі.
Порядок тимчасового переведення в іншу роботу регулює стаття 72.2 Трудового кодексу. Вона передбачає тимчасове переведення співробітника: - за його згодою (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ); - без його згоди (ч. 2 та 3 ст. 72.2 ТК-РФ). Переклад без згоди працівника завжди пов'язаний із виникненням надзвичайної ситуаціїале це окрема тема для розмови.
Отримайте та розпишіться: повідомляємо працівника про…
Увага
Що не заважає їй з власної ініціативи перервати трудові відносини будь-якої миті, коли вважатиме за потрібне для себе. З якою метою надсилається повідомлення? Оскільки нормами другого пункту ст. 77 ТК РФ встановлено, що підставою припинення трудового договору може бути лише закінчення терміну трудових правовідносин, якщо одна із сторін зажадала їх припинення, повідомлення письмово служить документальним підтвердженням правомірності розірвання трудових відносин. В іншому випадку, якщо керівництво не повідомило співробітника про закінчення терміну договору і допустило його працювати далі при звільненні його, роботодавець повинен бути готовий, що при зверненні до судових органів його дії вважатимуть неправомірними і працівника доведеться поновити на колишній посаді з виплатою компенсації за час вимушеного прогулу.
Чи потрібно повідомляти співробітника про закінчення строку трудового договору?
Працівника за його згодою можна перевести як на більш кваліфіковану роботу, так і на роботу, яка потребує меншої кваліфікації. Термін тимчасового переказу. Тривалість переказу залежить від його причини. Якщо підставою переведення є заміщення тимчасово відсутнього основного працівника, тимчасове переведення може тривати до його виходу працювати.
З усіх інших підстав, наприклад, якщо працівника тимчасово переведено на вакантну посаду, термін переведення не повинен перевищувати одного року. Якщо після закінчення терміну роботодавець не надав співробітнику колишню роботу, а працівник не зажадав її надати та продовжує працювати, умова угоди про тимчасовий характер перекладу втрачає чинність і переведення вважається постійним (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ). У разі, коли посада, що заміщується, вакантна, слід особливо уважно контролювати протягом термінів тимчасового переведення.
Тобто як тільки відсутній з'явився на роботі, тимчасовому працівнику слід надіслати письмове повідомлення про те, що йому у зв'язку з виходом основного співробітника надається колишнє місце роботи та вказати дату. Працівник повинен ознайомитись з повідомленням під розпис. На підставі цього документа роботодавцю слід видати наказ та обов'язково ознайомити з ним працівника.
Якщо відома дата виходу колишнього співробітника, зробити все краще заздалегідь. Повідомлення та наказ і підтверджуватимуть, що термін тимчасового переведення закінчено і працівникові надана колишня робота. Якщо ж у угоді та наказі зазначено конкретний термін перекладу, наприклад, з 10.08.2013 по 25.09.2013, то наказ про надання працівнику колишнього місця роботи видавати не потрібно.
Як підтвердити пільговий стаж, якщо переведення тимчасового та запис про нього до трудової книжки не вноситься? У цьому випадку пільговий стаж підтверджується тільки на підставі відомостей персоніфікованого обліку, які роботодавець щокварталу не пізніше 15 числа другого місяця, наступного за звітним періодом, представляє в ПФР по кожному співробітнику. Якщо працівник працює в особливих умовах праці або має право на призначення дострокової пенсії, страхувальник подає форму СЗВ-6-1 «Відомості про нараховані та сплачені страхові внески на обов'язкове пенсійне страхування та страховий стаж застрахованої особи», яка затверджена постановою Правління ПФР від 31.07.2006 № 192п.
ЗгорнутиПоказати Про звільнення у зв'язку із незадовільним результатом випробування Відповідно до ч. першої ст. 71 Трудового кодексу при незадовільному результаті випробування роботодавець має право до закінчення терміну випробування розірвати трудовий договір із працівником, попередивши його у письмовій формі не пізніше ніж за три дні. При цьому роботодавець повинен в обов'язковому порядку вказати причини, які стали підставою для визнання цього працівника таким, що не витримав випробування. Тут потрібно пам'ятати, що неправомірним буде звільнення працівника у зв'язку з незадовільним результатом випробування, якщо трудовий договір був включено умова про випробування, т.к.
його відсутність у договорі означає, що працівника прийнято на роботу без випробування (лист Роструда від 11.03.2010 р. №4\642-6-1).
Важливо
На підставі додаткової угоди роботодавець видає наказ за уніфікованими формами № Т-5 або Т-5а, затвердженими постановою Держкомстату Росії від 05.01.2004 № 1. З наказом співробітник повинен бути ознайомлений під розпис. Особиста картка. Запис про тимчасовий переклад роботодавець повинен зробити у розділ IIIособистої картки працівника «Прийом працювати і переклади іншу роботу» (форма № Т-2, затверджена постановою Держкомстату Росії від 05.01.2004 № 1).
З кожним записом працівника слід ознайомити під розпис. Трудова книжка. Запис до трудової книжки про тимчасовий переказ не вноситься.
Коли змінюється роботодавець Тимчасовий переклад іншу роботу здійснюється у межах однієї організації. Виняток із цього правила зроблено лише для спортсменів. За певних умов їх можна тимчасово перекладати до іншого роботодавця (ч. 1 ст. 348.4
ТК-РФ). Умови тимчасового переведення на іншу роботу за згодою працівника Трудова функція та кваліфікація працівника. Тимчасовий переклад можливий як із збереженням трудової функції, наприклад при переведенні до іншого підрозділу для виконання тієї ж роботи, так і з її зміною, якщо рівень професійної підготовки співробітника та практичний досвідйого роботи дозволяють виконувати інші обов'язки. При цьому у будь-якому разі переведений працівник звільняється від виконання трудової функції за своїм основним трудовим договором.
Такий наказ не має уніфікованої форми, тому складіть його у довільній формі. Популярні питання Якщо ж умова угоди про тимчасовий характер перекладу втратила чинність і переклад вважається постійним, то для документування цієї ситуації рекомендується оформити нову додаткову угоду між співробітником та роботодавцем про зміну характеру перекладу та видати відповідний наказ. Крім іншого, потрібно внести записи про постійний переведення в трудову книжку та особисту картку співробітника (ст. 66 ТК РФ, вказівки, затверджені постановою Держкомстату Росії від 5 січня 2004 р. № 1). Слід врахувати, що й після закінчення терміну тимчасового перекладу співробітника-іноземця, здійсненого без його згоди, неможливо надати колишню роботу, його необхідно звільнити (п. 10 год. 1 ст. 327.6 ТК РФ).
Пропонувати вакансії в інших місцевостях слід лише якщо це передбачено колективним (трудовим) договором, іншими угодами. Такий порядок закріплено у частині 3 статті 74 Трудового кодексу РФ. Якщо працівник відмовиться від роботи в нових умовах або в організації не буде відповідних вакансій, то трудовий договір можна припинити:
- зі скорочення виходячи з пункту 2 частини 1 статті 81 Трудового кодексу РФ з виплатою всіх компенсацій - якщо йдеться про зміну робочого режиму, а саме про введення неповного режиму (ч. 6 ст. 74 ТК РФ);
- у зв'язку з відмовою від продовження роботи у нових умовах виходячи з пункту 7 частини 1 статті 77 Трудового кодексу РФ також із виплатою компенсації – у всіх інших випадках (ч. 3 ст.
Поєднання та його припинення: правильний порядок оформлення
Дострокове припинення тимчасового перекладу
Згідно з цим нормативно-правовим актом, працівник при небажанні виконувати свої додаткові посадові обов'язки повинен сповістити про це свого роботодавця попередньо. Причому це сповіщення має бути оформлене в письмовій формі. При нагоді варто відправити дана відмоварекомендованим листом, з описом вкладення.
Якщо ж ініціатором у подібній ситуації виступає сам роботодавець, він також зобов'язаний заздалегідь сповістити свого працівника про припинення дії додаткової угоди до трудового договору. Необхідно обов'язково зробити це під розпис, інакше ця процедура буде незаконною. Строки На сьогоднішній день поєднання посад може бути:
- тимчасовим;
- постійним.
Даний момент обов'язково позначається у спеціальній додатковій угоді.
Статті та консультації на сайті www.kadrovik-praktik.ru
Крім іншого, потрібно внести записи про постійний переведення в трудову книжку та особисту картку співробітника (ст. 66 ТК РФ, вказівки, затверджені постановою Держкомстату Росії від 5 січня 2004 р. № 1). Слід врахувати, що й після закінчення терміну тимчасового перекладу співробітника-іноземця, здійсненого без його згоди, неможливо надати колишню роботу, його необхідно звільнити (п. 10 год. 1 ст. 327.6 ТК РФ). Іван Шкловець, заступник керівника Федеральної служби з праці та зайнятості Зміна найменування посади без зміни трудової функції переведенням не є (ч.
1ст. 72.1 ТК РФ). У цьому провести таке перейменування можна як у угоді сторін, коли обидві сторони згодні зміну, чи односторонньому порядку з ініціативи роботодавця (ст. 72, 74 ТК РФ).
Важливо
наприклад, апеляційна ухвала Челябінського обласного суду від 21 квітня 2014 р. № 11-4312/2014. Єдиний варіант – це домовитися зі співробітником та оформити звільнення раніше, але з іншої підстави, наприклад, за згодою сторін, виплативши привабливу суму компенсації. Ще раз звертаємо Вашу увагу, що перейменування можливе, тільки якщо посадові обов'язки, наприклад, заступника директора з навчальної роботи, не відрізнятимуться від посадових обов'язківзаступника директора.
В іншому випадку працівникові потрібно запропонувати переведення на посаду заступника директора, за його згодою укласти додаткову угоду про переведення, а його колишню посаду штатного розкладувиключити. Якщо працівник від перекладу відмовляється, потрібно провести процедуру скорочення.
Зміна трудового договору у зв'язку з переведенням працівника на іншу роботу
Тобто як тільки відсутній з'явився на роботі, тимчасовому працівнику слід надіслати письмове повідомлення про те, що йому у зв'язку з виходом основного співробітника надається колишнє місце роботи та вказати дату. Працівник повинен ознайомитись з повідомленням під розпис. На підставі цього документа роботодавцю слід видати наказ та обов'язково ознайомити з ним працівника.
Якщо відома дата виходу колишнього співробітника, зробити все краще заздалегідь. Повідомлення та наказ і підтверджуватимуть, що термін тимчасового переведення закінчено і працівникові надана колишня робота. Якщо ж у угоді та наказі зазначено конкретний термін перекладу, наприклад, з 10.08.2013 по 25.09.2013, то наказ про надання працівнику колишнього місця роботи видавати не потрібно.
4. відмінність переведення в іншу роботу від суміщення посад
- заяву працівника;
- повідомлення про скасування;
- наказ;
- додаткова згода.
Заява працівника Заява працівника з проханням анулювати додаткову угоду про суміщення посад оформляється у вільній формі, законодавством не встановлено формату цього документа. У заяві необхідно позначити лише таку інформацію:
- дату складання заяви;
- адресата - директора, безпосереднього начальника;
- максимально лаконічно та із зазначенням усіх необхідних фактів прохання про анулювання суміщення;
- підпис заявника та приймаючої особи (бухгалтера, працівника відділу кадрів).
Повідомлення про відміну Якщо з якоїсь причини роботодавець вирішив з власної ініціативи припинити процедуру поєднання посад, йому необхідно відповідним чином повідомити про це свого працівника.
Наказ підтвердить, що обидві сторони знають про відміну суміщення, і зафіксує його дату, а також проінформує всіх зацікавлених про цю зміну. Зокрема наказ стане підставою для бухгалтерії припинити виплати за суміщення. Укладати окрему додаткову угоду до трудового договору про відміну суміщення можна, але не обов'язково.
У цьому випадку сторони ні про що не домовляються. Скасування відбувається в односторонньому повідомленні без необхідності отримувати згоду другої сторони. Аналогічний підхід застосовують у разі звільнення. Угоду до трудового договору під час звільнення сторони укладають, тільки якщо в ньому потрібно прописати спеціальні умовирозірвання, наприклад, особливий термін звільнення або виплату додаткової компенсації.
Завантаження...
