Зміна штатного розкладу скорочення штату. Зміна штатного розкладу - що потрібно знати

Організаційні заходи компанії можуть супроводжуватися винятком зі штатного розкладу однієї чи кількох посад. Якщо на зазначену посаду оформлено співробітника, його необхідно перевести на інше місце або скоротити. У цій статті розберемо порядок скорочення посади у штатному розкладі, якого має дотримуватись роботодавець.

Обов'язкові вимоги ТК РФ

Що розуміє ТК РФ під скороченням посади? Ця процедура передбачає виключення зі штатної структури конкретних посад, а після звільнення громадянина на місце, що звільнилося, не може бути прийнятий інший співробітник. Таке рішення можуть ухвалити власники компанії або її керівник, а причинами може бути оптимізація робочого процесу, скорочення фонду заробітної платиі т.д.

Що дотримуватись всіх вимог закону при скороченні посади, на підприємстві потрібно виконати такі дії:

• визначити перелік посад, що підлягають скороченню – для цього використовується оновлене штатний розклад;
• визначити категорії осіб, які не можуть бути скорочені – наприклад, вагітних жінок звільнити за скороченням не можна, тому для виключення посади зі штатного розкладу співробітницю потрібно перевести на інше місце роботи;
• визначити осіб, які мають переважне право на збереження робочого місця (особи із сімейними зобов'язаннями тощо);
• провести заходи щодо переведення на інші посади працівників, які не підлягають звільненню;
• видати спеціалістам, що скорочуються, попередження про майбутнє звільнення – це потрібно зробити не пізніше двох місяців до припинення трудових відносин;

• видати наказ про припинення трудових відносин із зазначенням підстави – скорочення посади;

• розрахувати виплати, гарантовані спеціалістам, що скорочуються – грошова винагорода за відпрацьований час, вихідна допомогаі т.д.;
• внести запис до трудову книжкуз посиланням на п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ– документ потрібно видати співробітнику не пізніше останнього дняроботи.

Зверніть увагу! На підприємстві може скорочуватися одразу кілька посад. Тому зазначені процедури слід дотриматися для кожного співробітника, включеного до наказу на звільнення.

На цьому перелік зобов'язань із боку роботодавця не вичерпується. Протягом двох місяців після звільнення співробітника йому зобов'язані компенсувати середній заробіток. Більше того, закон допускає аналогічну виплату і за третій місяць, якщо надійде подання відділу зайнятості населення.

Які виплати покладено

Після вручення письмового попередження співробітникам, на підприємстві видається наказ щодо кожної посади, що скорочується. У змісті наказу буде зафіксовано дату припинення трудових відносин - вона знадобиться для правильного розрахунку належних виплат. Для цього наказ передається до бухгалтерії, яка має розрахувати такі виплати:

• грошова винагорода - виходячи з розміру окладу за трудовим договором, з урахуванням гарантованих надбавок та доплат;
• виплати стимулюючого характеру, передбачені трудовою угодою та локальними актами;
• компенсації та надбавки за роботу в РКС та МКС;
• відпускні, чи грошову компенсацію за невикористані дні відпочинку;
• вихідна допомога у розмірі середньомісячного заробітку;
• виплати за лікарняними листами, які співробітник подав до моменту звільнення, або протягом 30 днів після звільнення з роботи;
• компенсацію середнього заробітку за перший місяць після звільнення (ця виплата видається безпосередньо при звільненні на підставі окремої заяви).

Зверніть увагу! Склад виплат може бути значно ширшим, залежно від сфери діяльності установи та змісту локальних актів. Наприклад, при скороченні посад у МВС співробітники зможуть додатково отримати до 7 окладів грошового утримання.

Розрахунок грошової винагороди та відпускних проходить за стандартними правилами. Для нарахування вихідної допомоги береться до уваги середній заробіток спеціаліста за останні 12 місяців роботи в компанії. Якщо цей проміжок часу не досяг одного року, використовується пропорційне співвідношення. Аналогічно буде розрахована компенсація для збереження заробітку на 2 або 3 місяці після звільнення.

При утриманні ПДФО також застосовується спеціальне правило. Вихідна допомога не оподатковується, на відміну інших видів виплат. Також з усіх нарахованих сум, крім вихідної допомоги, відбуватиметься утримання виконавчих листів.

Коли громадянин зможе одержати зазначені виплати? Роботодавець повинен це зробити пізніше останнього дня роботи, інакше кожний день прострочення нараховуватиметься неустойка. Видати нараховані суми можна у готівковій формі через касу підприємства або шляхом перерахування на банківську картку.

Для отримання компенсації середнього заробітку та другого та третього місяця після звільнення громадянину потрібно подати заяву. Така компенсація буде виплачена, якщо колишній співробітникне знайшов нову роботута полягає на обліку у службі зайнятості. Для підтвердження цього факту надається довідка про статус безробітного.

Які документи потрібно видати

В останній день роботи громадянин має отримати заповнену трудову книжку. Запис міститиме реквізити наказу (дату та номер), формулювання звільнення та посилання на п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Зі змістом кожного запису співробітник знайомиться під розпис. Якщо вручення документа неможливе через відсутність співробітника, або за його відмову отримати бланк, допускається його направлення поштою.

До інших документів, які може отримати громадянин, входить розрахунковий лист, копія наказу про звільнення, довідка 2-ПДФО, а також засвідчені копії інших бланків, пов'язаних з трудовою діяльністю. Для отримання цих документів потрібно подати самостійну заяву, а термін її виконання становитиме не більше 3 днів.

У будь-якому бізнесі крім зростання та отримання прибутку трапляються ситуації, коли фінансовий станФірми починає погіршуватися і потрібно вживати заходів щодо виходу з кризи. Як правило, однією з них є оптимізація структури найманого персоналу і відповідно скорочення однієї чи кількох.

Скорочення штату найманих співробітників

Не є документом, що у організації приймається один раз і змінюється до закінчення діяльності. Оскільки цей локальний нормативний акт має характеризувати актуальну структуру персоналу, його переглядають під час розширення бізнесу, зміни технології виробництва чи продажу під час фінансових труднощів.

Необхідність виключення однієї чи кількох посад, котрий іноді цілих підрозділів може бути продиктована:

• диверсифікацією діяльності;
• кризовими явищами;
• зміною ринків збуту;
• оновленням технологічної складової;
• актуалізацією цього локального нормативного акта;
• іншими причинами.

Порядок дій при штатному розкладі залежить від того, буде це приведення цього документа у відповідність до фактичної структури персоналу, або виключення однієї з позицій призведе до реального звільнення одного або декількох співробітників.

Скорочення вакантних посад у штатному розкладі

Перш ніж переходити до звільнення працівників, наймач зобов'язаний переглянути вакантних робочих місць, що діє на наявність у ньому. Прибрати з документа непотрібні одиниці можна і за запланованій зміні.

Наприклад, у компанії значиться вакансія. », але на практиці потік документів невеликий та інші співробітники самостійно справляються з обов'язками щодо ведення документообігу. У такій ситуації можна змінити розклад і забрати з нього цю одиницю.

Якщо посада у штатному розкладі скорочується без фактичного звільнення працівників, то порядок дій такий:

• обґрунтування змін;
• складання нового локального нормативного документа;
• видання наказу зміну (затвердження) актуалізованого документа.

При цьому немає необхідності дотримуватись строків, встановлених законодавством на скорочення працівників.

Почистити штатний розклад від вакансій можна в будь-який час. Оскільки немає співробітників, які фактично їх займають, і процедура звільнення не проводитиметься, то зміни можна внести і за кілька днів до початку дії нової редакціїцього локального нормативного документа.

Обґрунтувати необхідність зменшення штату компанії за рахунок вакансій можуть фінансові служби, у межах пропозицій щодо виходу з кризового стану, кадрові підрозділи чи керівники відділів та управлінь, де числяться такі одиниці. Для цього необхідно скласти на ім'я керівника компанії або її власника доповідну (службову) записку з мотивуванням відсутності потреби на цій посаді або найму додаткового працівника.

Приклад обґрунтування виключення вакантної посади

Генеральному директору

Науково-виробничого об'єднання «Геліостомак»

Черезхвостову П. З.

Начальника адміністративно-господарської служби

Чистюлькіна Є. До.

Доповідна записка

№67 від 10.10.2018 року

З 01.09.2018 року було здійснено передачу функцій із прибирання займаних НВО «Геліостомак» офісних приміщеньза адресою: м. Семипалатинськ, вул. Вєдєнєєва, д. 145, приміщення 224 - 247, у відання керуючої будинком компанії «Квартал». У зв'язку з цим, у штаті АХС виявилися вакантними 4 посади «прибиральник офісних приміщень» (працівників звільнено переведенням у ТОВ «Квартал»).

Оскільки наразі потреби у наборі персоналу на ці робочі місця, ні, прошу при плановому затвердженні штатного розпису з 01.01.2019 виключити вакансії «прибиральник офісних приміщень» (4 ш. е.) зі структури адміністративно-господарської служби.

10.10.2018 року Чистюлькіна О. К.

Виключення вакантної посади зі штатного розкладу

Після розгляду обґрунтування керівництво компанії розпоряджається про зміну цього локального нормативного акту. Як правило, у вигляді резолюції на отриманій службовій або доповідній записці. Наприклад, «Згоден. Начальнику відділу кадрів внести зміни».

Співробітники кадрової служби, отримавши таке розпорядження, готують зміни та наказ про їхнє внесення.

Якщо зміна масштабна, або кілька підрозділів одночасно клопотали про виключення вакансій, то замість підготовки нової редакції чинного локального нормативного акта необхідно підготувати новий документ та провести процедуру його затвердження.

Наказ на виключення з локального нормативного акта, вакансій можна скласти так:

НВО «Геліостомак»

м. Семипалатинськ

НАКАЗ

№245 від 20.10.2018 року

Про внесення змін до штатного розкладу

У зв'язку з відсутністю виробничої потреби

НАКАЗАЮ

1. Виключити зі штатного розкладу № 8 від 17.01.2018 року посаду «прибиральник офісних приміщень» (4 ш. е.) з 01.01.2019 року.
2. Контроль покласти на начальника відділу кадрів та головного бухгалтера.

Обґрунтування: доповідна записка начальника адміністративно-господарської служби від 10.10.2018 № 67.

Програми:

Закладка начальника АХС від 10.10.2018 року № 67

Штатний розклад №8 від 17.01.2018 року.

Генеральний директор НВО "Геліостомак" Черезхвостов П. С.

Скорочення вакансій, наймання фахівців на які компанія не потребує нині, є найпростішою процедурою оптимізації структури персоналу. Якщо необхідно виключити з цього документа посад, зайнятих реальними працівниками, порядок дій і терміни проведення цієї процедури суворо регламентуються законодавством.

Скорочення посади у штатному розкладі зі звільненням працівників: порядок дій

Вивільнення співробітників з одночасним винятком робочих місць зі структури штату пов'язане фірми з додатковими фінансовими і тимчасовими затратами. Окрім збільшеного розміру виплат, у разі перегляду структури персоналу необхідно своєчасно повідомити працівників, які підпадають під цю процедуру, а за масштабного згортання діяльності поінформувати профспілковий комітет та відомство, яке відповідає за зайнятість населення.

При скороченні штату існує пряма законодавча заборона на звільнення деяких працівників у зв'язку з їх соціальним статусом.

Наприклад, не можна скоротити вагітну співробітницю чи одинокого батька.

Недотримання їхніх прав спричинить штраф, а в деяких випадках і кримінальну відповідальність.

Як правило, пов'язано з несприятливою фінансовою ситуацією, що склалася у компанії. При цьому перед ухваленням рішення про звільнення співробітників можна зробити кілька кроків для зменшення загальної суми виплат при вивільненні персоналу:

Якщо виключення одиниць з розкладу пов'язане зі звільненням працівника, що займає її, необхідно дотримуватися термінів повідомлення співробітника (ст. 180 ТК РФ).

Після розгляду всіх варіантів зниження та прийняття рішення про скорочення робочих місць необхідно заздалегідь скласти та затвердити новий локальний нормативний акт про структуру персоналу або внести зміни до нього. Зробити це потрібно не пізніше ніж за 2 місяці до виключення робочого місця з цього документа.

Наказ про зменшення робочих місць та виключення штатних одиниць можна скласти так:

ТДВ «Трейдком»

м. Нижньомуартівськ

НАКАЗ

№ 26/к від 12.10.2018 року

Про скорочення посади

У зв'язку з погіршенням фінансового стану компанії та необхідністю виконання заходів щодо зниження витрат

НАКАЗУЮ:

1. Виключити зі штатного розпису посаду «спеціаліст зі збуту» (2 ш. е.) в управлінні збуту та логістики.
2. Начальнику департаменту кадрової роботипровести всі необхідні заходи щодо повідомлення працівників та оформлення процедури звільнення зі скорочення штату.
3. Головному бухгалтеру розрахувати і своєчасно виплатити всі необхідні компенсації працівникам, які звільняються.
4. Контроль за дотриманням встановленої процедури звільнення та дотримання термінів покласти на заступника директора по роботі з персоналом Перевалова І.Д.
5. Нова редакція штатного розкладу № 4 від 01.02.2018 року набирає чинності з 01.01.2019 року.

Програми:

План заходів щодо фінансового оздоровлення ТДВ «Трейдком»

Штатний розклад №4 від 01.02.2018 року

Директор Пустохвалов О. В.

Інформування про скорочення посади

Після того, як керівництво видасть розпорядження про виключення робочих місць із локального нормативного акта, із цим документом ознайомлюють працівників, які підпадають під звільнення. Додатково необхідно вручити їм письмове повідомлення про подальше розірвання трудових відносин. У випадках, визначених законодавством або колективними угодами, необхідно повідомити про майбутнє вивільнення працівників профспілковий комітет та службу зайнятості.

Співробітник повинен отримати повідомлення не пізніше, ніж за два місяці до дати звільнення.

Цей документ складається у двох примірниках, один з яких вручається працівнику, який власноручно свідчить про його отримання. У цьому документі також можна запропонувати вакантні робочі місця.

Пропонувати необхідно все можливі варіантипрацевлаштування незалежно від розміру заробітної плати.

При цьому враховують кваліфікаційні вимогита стан здоров'я.

Наприклад, співробітнику з юридичною або економічною освітою цілком можна запропонувати роботу як спеціаліста в бухгалтерії, маркетингових службах, фінансовому підрозділі або місце роботи не пов'язане з особливими вимогами до кваліфікації (вантажник, прибиральник, підсобний робітник і т. д.). Але не варто пропонувати вакансії інженера чи технолога, які вимагають наявності профільної освіти.

Така ж ситуація складається і зі співробітниками, які скорочуються, у яких є проблеми зі станом здоров'я. Наприклад, не можна пропонувати роботу, пов'язану з важкими фізичними навантаженнями, людині з проблемами опорно-рухового апарату або роботу в цеху обробки співробітнику з алергією на пил.

Крім того, законодавство не обмежує наймача в перекладі працівника, який скорочується, на вакансії з рівнем зарплати меншим, ніж він отримував на посаді, що виключається з локального нормативного акта.

Приклад повідомлення про скорочення посади

Товариство з додатковою відповідальністю «Трейдком»

Муховозової Є. С.

Фахівцю зі збуту

Управління зі збуту та логістики

СПОВІЩЕННЯ

Про скорочення штату

29.10.2018 року № 4

Шановна Катерино Сергіївно!

У зв'язку зі складним фінансовим становищемТДВ «Трейдком» було ухвалено рішення про скорочення посади спеціаліста зі збуту (наказ від 12.10.2018 № 26/к).

Повідомляємо Вас про звільнення з 01.01.2019 року за п. 2 ст. 81 ТК РФ. При звільненні Ви отримаєте всі належні законодавству, трудовому договору та колективній угоді виплати компенсаційного характеру.

Доводимо до Вашої інформації, що відповідно до п. 117 Колективної угоди від 25.09.2017 року № 456 Ви також можете використовувати 2 робочі дні на місяць для пошуку роботи (за заявою).

Також пропонуємо Вам розглянути можливість заняття наступних вакансій у ТДВ «Трейдком»:

Спеціаліст з договірної роботи (тимчасове робоче місце) в управлінні постачання з базовим окладом 32 000 рублів.

Економіст із розрахунку заробітної плати в управлінні фінансового забезпечення з базовим окладом 27 000 рублів.

Заяву про переведення на запропоновані вакансії Ви можете написати на ім'я начальника департаменту кадрової роботи Меньшинської О. Г.

Директор ТДВ «Трейдком» Пустохвалов О. В.

Повідомлення про звільнення отримано 30.10.2018 року МуховозоваЄ. З.

Звільнення працівника через скорочення штату

Після того, як усіх необхідних заходів вжито, і співробітник відмовився від запропонованої роботи, або вакансій у компанії немає, його звільняють.

За погодженням між наймачем та співробітником звільнити працівника можна і до закінчення двомісячного терміну.

Наприклад, працівник за кілька тижнів після отримання повідомлення знайшов іншу роботу. Він може написати заяву з проханням провести процедуру скорочення до закінчення двох місяців з дня повідомлення. У такому разі роботодавець, погодившись на те, щоб відпустити працівника, раніше встановленого законодавством строку, не понесе відповідальності за порушення прав працівника.

Закінчується процедура виключення посади з локального нормативного акта, що характеризує структуру найманого персоналу, працівника та виплатою йому всіх належних компенсацій та зароблених грошей.

Скласти цей документ можна у такому вигляді:

ТДВ «Трейдком»

м. Нижньомуартівськ

НАКАЗ

№ 39/к від 28.12.2018 року

Про звільнення працівника (розірвання трудового договору)

У зв'язку із скороченням штату

НАКАЗУЮ:

Підстави: наказ від 12.10.2018 № 26/к «Про скорочення посади у штатному розкладі», повідомлення від 29.10.2018 № 4 «Про скорочення штату», заяву Муховозової Є. С. з відмовою від запропонованих вакансій від 01.12.20 року.

До наказу додаються копії документів, зазначених в обґрунтуванні звільнення.

Директор Пустохвалов О. В.

Порядок оформлення скорочення посади в штатному розкладі залежить від того, чи в результаті цих заходів звільнятимуться співробітники, які працюють у компанії. При приведенні цього документа у відповідність до реальної структури найманого персоналу та виключення з нього вакансій достатньо обґрунтувати зміни та видати розпорядження керівництва чи власника на затвердження нової редакції цього локального нормативного акта.

Що стосується звільненням співробітників, котрі обіймають виняткову посаду необхідно дотриматися всіх вимог законодавства про процедуру вивільнення працівників і намагатися мінімізувати витрати наймача з допомогою пропозиції інших робочих місць чи звільнення працівників з інших причин. У разі порушення прав персоналу, що звільняється, роботодавець може не тільки отримати штраф, а й судовий розгляд про незаконність звільнення.

Кадрова політика організації відіграє важливу роль діяльності будь-якої компанії. Співробітники, їх кваліфікація та лояльність до організації найчастіше є секретом успіху. Але в даний час через різні технічні та правові зміни, деякі професії йдуть з поля зору, а їм на зміну приходять більш універсальні фахівці, або комп'ютерна техніка, або спеціалізоване програмне забезпечення. Дані зміни насамперед мають бути відображені у внутрішній документації організації, а потім і на кадровому складі підприємства. У цій статті ми розглянемо скорочення посад у штатному розкладі, правові аспекти цього процесу.

Скорочення посад в організації: чисельність чи штат

Кожна організація, особливо велика, рано чи пізно стикається з кадровою проблемою, яка може виникнути з різних причин. Ця проблема ґрунтується на тому, що немає необхідності для організації тримати тих чи інших фахівців через об'єктивних причин, пов'язані з технічними, правовими чи змінами, заснованими на внутрішніх виробничих нововведеннях у самій організації. У цій ситуації перед роботодавцем постає дилема як правильно провести необхідні скорочення:

• Скорочення чисельності посад зазвичай не настільки критично для самих співробітників, тому що факт і план зазвичай не сходиться. Цей видскорочення веде лише до внесення змін до самого штатного розкладу і може і не призвести до звільнення співробітників, а просто скоротити вакантні посади.
• Скорочення штату більш значну подію в кадрової політикиорганізації. Спричиняє цілий ряд наслідків, як і для співробітників, так і дотримання правової процедури для співробітників відділу кадрів.

Для співробітників, яких торкнулося скорочення, передбачені соціальні гарантії законодавством, незалежно від того, під який вид скорочень вони потрапили.

Скорочення штату у штатному розкладі організації

Після ухвалення керівником рішення про скорочення штату має бути дотримана спеціальна правова процедура, яка передбачена законодавством саме для цієї ситуації:

• Видання наказу роботодавцем із зазначенням посад, що підлягають скороченню. А також у наказі має бути представлена ​​обґрунтована причина проведення даного скорочення, інакше це може стати причиною звернення співробітників до суду. Читайте також статтю ⇒ “ “.
• Повідомлення співробітників про майбутнє скорочення. Повідомлення має бути надана письмово як мінімум за два місяці до дати проведення самого скорочення. Це зумовлено тим, що у співробітників має бути час як мінімум підготуватися до майбутніх подій, розпочати пошук іншої роботи.
• Для тих категорій громадян, які за законодавчими нормами не можуть підпасти під скорочення, роботодавець зобов'язаний підготувати альтернативні варіанти розвитку подій: запропонувати обійняти іншу посаду, пройти перекваліфікацію тощо.
• Повинна бути проведена робота щодо збереження для працівників робочих місць, можливо, на інших позиціях. Усі можливі варіанти мають бути запропоновані працівникам та їх право – це погоджуватися чи ні.
• Повідомлення служби зайнятості населення про скорочення. Це також досить важливий етап для виконання соціальних гарантій перед співробітниками, посади яких підлягають скороченню.
• Виплата всіх гарантованих платежів відповідно до законодавства. При скороченні працівник отримує обов'язкове матеріальне заохоченнявід роботодавця, який не зможу забезпечити його робочим місцем. Розмір даних виплат регламентована трудовим законодавством.

Правові аспекти ведення штатного розкладу

Штатний розклад, як правова формарозподілу кадрового складу організації, що спрощує ведення кадрового діловодствазокрема, і система структурованого менеджменту загалом. Така система обліку персоналу з різних департаментів і відділів, дає можливість гнучко управляти всіма структурними підрозділами, і навіть планувати фонд оплати праці організації. При цьому у трудовому законодавстві не регламентовано обов'язкове застосуванняштатного розкладу, це радше допоміжна форма, яка спирається такі правові принципи:

• Уніфікована форма штатного розкладу затверджена Постановою Держкомстату, вона може бути застосована для будь-якої організації і досить проста у використанні. У цю формувключається лише інформація про структурні підрозділи, найменування посад, кількість штатних одиниць та оклади.
• Крім окладу (тарифної ставки), яка повинна відповідати системі оплати праці прийнятої в даній організації, тут же можуть зазначатися сума надбавки за специфічні особливості праці, або кліматичні умови, або кваліфікаційні надбавки тощо.
• Штатний розклад затверджується наказом та візується генеральним директором. На цей документ можуть посилатися всі інші локальні акти, пов'язані з посадами або заробітною платоюспівробітників. Так, наприклад, у трудовій книжці посада співробітника часто вказується з посиланням на штатний розпис. Найменування посади в усіх документах має бути однаковим і документом, який встановлює це якраз і є штатний розпис.

Порядок затвердження нового штатного розкладу при скороченні штату

Коли виникає розуміння, що скорочення штату вимушена необхідність, відділу кадрів доведеться провести розробку нового штатного розкладу, який має бути прийнятий у роботу та затверджений генеральним директором. Це зумовлено тим, що перевіряючі органи завжди уважно дивляться на локальні документи, на які зазвичай посилаються всі накази та інші акти та будь-яка помилка може бути підставою для матеріальної відповідальностіз боку працедавця. Порядок затвердження нового штатного розкладу:

• Видається наказ, у якому зазначаються всі посади, які підлягають скороченню, і навіть всі можливі кадрові перестановки, пов'язані з реорганізацією відділів. Усі ці нові аспекти мають бути враховані у новому штатному розкладі. Зазвичай там вказується причина таких змін, яка не повинна суперечити чинному законодавству.
• Усі перелічені вище нюанси мають бути враховані в новому штатному розкладі. Також мають бути переглянуті оклади на користь можливого збільшення тих посад, які частково братимуть на себе обов'язки скорочених посад (якщо в цьому є необхідність). Новий документ затверджується наказом, де також має бути зазначено, що попередня версія штатного розкладу втратила чинність.
• Залежно від того, які були враховані зміни (крім скорочення посад), вносяться корективи до всіх супутніх локальних документів. Також при скороченні штату мають бути дотримані всі процедури забезпечення соціальних гарантій співробітникам.

Нормативно-правові документи, що регламентують внесення змін до штатного розкладу (ТК РФ)

Найменування нормативно-правового акта	Номер документа	Опис
Трудовий кодекс	Стаття 8	Регламентує ухвалення внутрішніх нормативних актів організацій, які можуть регулювати правові аспекти взаємодії між роботодавцем та співробітниками
	Стаття 179	Регламентує порядок збереження робочих місць за співробітниками у разі скорочення штату організації
	Стаття 180	У цій статті визначено соціальні гарантії, які мають надати співробітники при скороченні штату
Постанова Держкомстату	№1	Ця постанова регламентує уніфіковані форми первинної документації, які необхідні для ведення кадрового обліку та обліку з оплати праці. Тут же наводиться уніфікована форма Т-3, яка є базою для ведення штатного розкладу

Підприємство є живим організмом, тому потребує коригування розкладу та графіка роботи. Не є винятком такий документ, як штатний розпис. Необхідність внесення до нього поправок (перейменування посади, додавання чи скорочення) пов'язані з низкою причин: реорганізацією структури, зміною фонду оплати праці, модернізацією чи спадом виробництва. У цьому є свій порядок дій та типові зразкинаказів.

Штатний розклад – основа діяльності підприємства

Саме внесення змін до штатного розкладу є відправною точкою для здійснення конкретних перетворень на підприємстві. Йдеться не лише про зміни у графіку роботи, адже за будь-яких змін у системі дуже важливо враховувати продуктивність і результативність працівників - ці показники не повинні бути нижчими за попередні за аналогічний період.

Керівництво компанії може уникнути неприємних ситуацій, зокрема трудових спорів, претензій з боку контролюючих органів, якщо віднесеться з відповідальністю до процесу оформлення змін у штаті.

Коли змінюється штатний розпис, видається відповідний наказ.

На яких підставах змінюють штатний розпис

Зміни до штатного розкладу вносять у таких випадках:

1. Перетворення (модифікація) компанії, що потребує виключення деяких посад чи запровадження нових.
2. Зменшення масштабів діяльності, коли виникає потреба у скороченні чисельності штатних співробітників.
3. Розвиток бізнесу, що спричиняє набір нових працівників.
4. Підвищення чи зниження фонду зарплати.
5. Реорганізаційні процеси для підприємства.
6. Коригування найменувань посад.

Цей список не обмежений представленими випадками, але саме ці зустрічаються на практиці найчастіше.

Чи існують винятки та обмеження згідно із законом

Пред'явлені Трудовим кодексом регламентуючі вимоги стосуються причин, через які можуть бути змінені якість та чисельність штату.

Що стосується обмежень, якщо вони не суперечать основним вимогам статутних документів підприємства (рід діяльності, сфера виробництва товарів або надання послуг, технологія виготовлення тощо), кожне підприємство має право вносити будь-які коригування та зміни в ситуації, що склалася.

Хто має складати штатний розпис та вносити зміни

У законодавстві немає чіткої свідчення про те, хто має займатися штатним розкладом. Так чи інакше брати участь у комплектації кадрового складу можуть усі. Навіть рядові співробітники мають право подавати клопотання про необхідність скасування та запровадження ставок, переведення на іншу посаду. Технічно складає штатний розпис той, на кого керівництво поклало такий обов'язок.Зазвичай це кадровик, економіст чи бухгалтер. У невеликих підприємствахштатним розкладом займається сам засновник.

Як правильно внести зміни до штатного розкладу

Порядок дій та оформлення наказу дещо відрізнятимуться залежно від того, чому вносяться зміни.

Збільшення та зменшення окладу

Першоосновою приведення у правове поле підвищення окладів співробітників компанії є видання відповідного наказу, в якому мають бути зазначені:

1. Перелік посад, за якими проводитиметься підвищення окладу.
2. Розміри нових окладів (конкретно з кожної посади).
3. Точна дата внесення змін.

Обидві сторони трудових відносин підписують угоду до трудового договору щодо підвищення окладу, виходячи з чого видається наказ. Багато керівників використовують уніфіковану форму, але трудове законодавство дозволяє складати цей документ у вільній формі, прийнятній для цього підприємства, з урахуванням його специфіки.

Усі питання щодо оплати є однією з основ трудових відносин. Роботодавець повинен надавати цьому важливого значення, особливо щодо виконання законних вимог. Виходячи з цього, після документального оформленняпідвищення окладів співробітникам слід внести відповідні корективи до трудового контракту. Ті, кого торкнулися зміни, мають бути ознайомлені із наказом, підтвердивши це своїм підписом.

У разі зменшення окладу, звісно, ​​відносини суб'єктів значно ускладнюються. Законним може вважатися зменшення оплати без згоди працівника у випадках, спричинених конкретними технологічними чи економічними причинами. Хоча це не є втішним фактором для працівника, який підлягає скороченню.

Непоодинокі випадки, коли керівник веде себе некоректно, пропонуючи у примусовому тоні укласти додатковий трудовий договір про зниження розміру зарплати. Причому робить це, перевищуючи свої повноваження та користуючись службовим становищем. Якщо працівник не погоджується, керівник дозволяє собі загрожувати погіршенням умов роботи чи навіть звільненням. Такі випадки однозначно розцінюються як порушення трудового законодавстваі, природно, є причиною подання позову до суду. Такі моменти посилюють трудові суперечки і доводять до такого рівня, коли по-іншому впоратися з ними неможливо.

Реорганізація компанії та оптимізація штату: введення, виведення та заміна посад

У штатний розпис у період реорганізації вводяться нові посади та виключаються ті, які не становлять інтересу для підприємства. З новими посадами питання зрозуміле, адже охочих їх зайняти зараз достатньо. А ось із скороченими чи виведеними за штат робітниками все значно складніше.

Скорочення штату та ліквідація відділів

Адміністрація підприємства має підготувати службову записку про майбутнє скорочення протягом двох місяців до події. Звільненому працівникові виплачується вихідна допомога - середньомісячний заробіток протягом двох місяців з моменту припинення трудових відносин.

У наказі про скорочення чисельності трудового колективунеобхідно вказати такі дані:

1. Список посад, що скорочуються.
2. Точна дата скорочення.

Дуже важливим моментом, який мають враховувати роботодавці, є категорії працівників, які не підлягають скороченню.

При перейменуванні посад керівник також повинен повідомити про це працівника письмово за 2 місяці до внесення змін (ст.74 ТК РФ).

Наявність вакансій є безболісним виходом при скороченні, адже роботодавцю не доведеться відчувати зайві негативні емоції, коли він змушений позбавляти людину роботи. Якщо під скорочення потрапляють незайняті посади, складається акт, виходячи з якого вносяться зміни.

Відео: консультація юриста щодо звільнення зі скорочення; категорії осіб, яких не можуть скоротити

Введення нових штатних одиниць та відділів

Наказ про введення нових посад містить таку інформацію:

1. Найменування посади. Якщо вводиться цілий відділ, вказується його назва та перелік посад.
2. Точна дата набрання чинності змінами.

У разі момент видання наказу збігається з моментом штатних нововведень.Це можливо тому, що ці зміни не позначаються на долі співробітників підприємства. З нововведеннями знайомлять насамперед кадровиків, які займатимуться розробкою посадових інструкцій.

Порядок дій під час перейменування посади

Нове найменування посади часто відбувається у сфері трудових відносин, у виробничих та адміністративних процесах. Наприклад, можна згадати, що в недалекому минулому в торгівлі була дуже поширеною посада товарознавця. Нині навряд чи залишилася така інтерпретація, їй змінилося поняття «менеджер».

Так от при перейменуванні посади зміна відбувається, як кажуть, без зайвих рухів. Видається наказ за тим самим принципом, як і при введенні нової штатної одиниці, з тією різницею, що в документі має вказуватися попередня назва посади, а потім нова.

У ситуації, коли на посаді працює співробітник, зміна найменування проводиться за його відома та згоди. Досвідчений керівник завжди порозуміється з підлеглими і зуміє дохідливо пояснити причину змін і ґрунтовно аргументує. Якщо трансформації викликані серйозними технологічними та організаційними факторами, роботодавець має право зробити зміни навіть без згоди працівника (ст. 74 ТК РФ). Далі обидві сторони підписують угоду щодо модифікації назви посади. Після цього видається відповідний наказ. Кадровик вносить інформацію до особистої картки та трудової книжки співробітника.

Методика внесення змін до штатного розкладу

Перш ніж внести зміни, начальник відділу чи іншого структурного підрозділуготує на ім'я керівника компанії доповідну записку з детальним обґрунтуванням та економічними розрахунками.

Правила складання наказу

Наказ видається виходячи з ст. 74 ТК РФ, як правило, він називається «Про внесення змін до штатного розкладу» або «Про часткове…». Констатуюча частина заповнюється аргументацією лише на рівні даного підприємства, уточнюються нюанси змін.

на фірмовому бланкукерівник видає наказ. Текст цього документа складається з двох частин: констатації та розпорядження. Перша частина - законна підставаі причина, друга - конкретні зміни із зазначенням термінів та відповідальних за виконання.

Якщо компанія є складною структурою з великим штатом, назви посад можуть повторюватися. Тому у наказі необхідно вказувати не лише посаду, а й конкретний структурний підрозділ.

Повідомлення співробітників

Вміст наказу документа має бути доведений до всіх штатних співробітників, яких стосуються нововведення. Вони повинні уважно ознайомитися з ним, прийняти до відома і розписатися на звороті.

Якщо співробітнику знадобиться витяг з розкладу, він видається на підставі ст. 62 ТК РФ. Витяг містить відомості про виплати з конкретної посади. Керуючись ст. 88 ТК РФ, інформація про оклади інших працівників у виписці не вказується.

У яких випадках потрібне затвердження нового розкладу

При часткових, незначних корекціях зміни вносяться до окремих граф діючого документа. За суттєвих модифікацій виникає необхідність розробки нового розкладу штату співробітників.

Зазвичай штатний розклад складається на рік.Якщо потрібно перейменувати посаду або запровадити нову в середині року, до штатного розкладу вносяться зміни наказом. Кількість повторних змін законом не обмежується. А оформити новий штатний розклад можна буде наступного року.

Обґрунтування змін: службова записка

Керівництво підприємства готує службовий лист, звернене до співробітників.Воно містить шанобливе поводження та докладне пояснення необхідності внесення змін, особливо якщо це стосується скорочення. У записці пропонуються варіанти виходу із ситуації. Це може бути пропозиція обійняти іншу посаду.

Якщо подальше скорочення викликано серйозними технологічними обставинами, роботодавець має право скоротити посаду без згоди співробітника. Однак цей факт не виключає вимоги до написання керівником службової записки. У цьому випадку він повинен виявити повагу та такт, особливо стосовно працівників, які сумлінно виконували свої обов'язки. Тут має місце людський фактор, коли співробітник отримує моральну травму через втрату роботи. Саме прояв делікатності не дозволить посилити і без того скрутне становище людини, а отже, не викличе в ньому протесту і не змусить його йти на крайній крок - подання позову до суду.

Внесення змін до штатного розпису має мати насамперед обґрунтований характер. Інформація має бути доведена до відома співробітників, а особа, на яку покладено обов'язок виконання контролю, має звітувати про результати виконаної роботи. Роботодавець повинен володіти основами юридичної грамоти і не допускати зайвих трудових суперечок, адже існують вразливіші категорії працівників, які застраховані від потрапляння до списку скорочених.

Добрий день. В установі відбувається процедура скорочення. Документи покрокової процедури скорочення є, але хочу отримати консультації щодо дат, оскільки не впевнена. 1.крок.Наказ про скорочення посад видано 09.04.2014р. 2 крок. Наказ про виключення посад із штатного розкладу видано від 09.04.2014р. 3. Наказ про розроблення та затвердження штатного розкладу видано від 11.04.2014р. З датами все правильно? З якої дати вводиться дія нового штатного розкладу, з 12.04.2014 року чи з 12.06.2014 року? 4 крок.Скорочення заплановано на 15 червня 2014 року, повідомлятимемо людей 14.04.2014р., але вакантних місць немає. 5 крок. Повідомлення профспілки про скорочення посад зробили 09.04.2014, одразу після наказу про виключення посад зі штатного розкладу. 6. крок. Мотивована думка від профспілки на скорочення працівників прізвищно будемо вимагати за місяць (не більше) до розірвання трудових договорівпрацівників. Допоможіть розібратися з конкретними датами, особливо з датою введення нового штатного розкладу. підготовлений на основі матеріалів Системи: Відповідь на запитання: 1.крок.Наказ про скорочення посад видано 09.04.2014р. 2 крок. Наказ про виключення посад із штатного розкладу видано від 09.04.2014р. 3. Наказ про розроблення та затвердження штатного розкладу видано від 11.04.2014р. З датами все правильно? Процедура звільнення працівників на підставі скорочення чисельності чи штату починається з видання наказу про скорочення чисельності чи штату та підготовки нового штатного розкладу. Чітка послідовність виданих наказів на законодавчому рівні не визначена, їх можна було об'єднати в один наказ.

Відповідь

З якої дати вводиться дія нового штатного розкладу, з 12.04.2014 року чи з 12.06.2014 року?

Новий штатний розпис має бути затверджено до початку повідомлення працівників про майбутнє скорочення, АЛЕ! за загальному правилу, новий штатний розпис запроваджується не раніше закінчення двомісячного строку з дня письмового повідомлення працівників, посади яких скорочуються.

Тобто. у наказі про затвердження штатного розкладу слід передбачити 2 пункти: 1. Затвердити штатний розпис згідно з додатком; 2 . Ввести новий штатний розпис з «_____» _______________ (не раніше ніж після закінчення 2-х місяців з дати повідомлення)

Відповідно до позиції Московського міського суду, вираженої у ухвалі від 17 червня 2010 р. № 33-17293, змінений (новий) штатний розпис, з якого виключені посади скорочених працівників, може набути чинності наступного дня після звільнення відповідних працівників.

Якщо Ви повідомите співробітників про майбутнє скорочення 14.04.2014 р., то розірвати трудові договори з ними Ви зможете після закінчення двох місяців. Доцільніше це зробити не раніше ніж 15 червня.

Щодо повідомлення профспілки слід мати на увазі таке.

Відповідно до ч. 1 ст. 82 ТК РФ при прийнятті рішення про скорочення чисельності або штату працівників організації та можливе розірвання трудових договорів з працівниками відповідно до п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ роботодавець зобов'язаний письмово повідомити про це виборному органу первинної профспілкової організаціїне пізніше ніж за два місяці до початку проведення відповідних заходів, а у разі, якщо рішення про скорочення чисельності чи штату працівників може призвести до масового звільнення працівників – не пізніше ніж за три місяці до початку проведення відповідних заходів.

Трудовий кодекс РФ не визначає, що є початком відповідних заходів. Раніше вважалося, що попередження профспілкової організації має бути здійснено не пізніше ніж за чотири місяці до дати розірвання договорів (відповідно, за два місяці до повідомлення працівників). Однак Конституційний Суд у ухвалі від 15.01.2008 N 201-О-П роз'яснив, що в системі чинного правового регулюванняце означає, що роботодавець при прийнятті відповідного рішення зобов'язаний письмово повідомити про це виборному органу первинної профспілкової організації не пізніше ніж за два місяці до початку розірвання з працівниками трудових договорів.

Звільнення працівників, які є членами профспілки, на підставі, передбаченій п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ проводиться з урахуванням вмотивованої думки виборного органу первинної профспілкової організації відповідно до ст. 373 ТК РФ (ч. 2 ст. 82 ТК РФ).

Відповідно до ч. 1 ст. 373 ТК РФ після ухвалення рішення про можливе розірвання трудового договору відповідно до п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ з працівником, що є членом профспілки, роботодавець направляє до виборного органу відповідної первинної профспілкової організаціїпроектнаказу, а також копії документів, які є підставою для ухвалення зазначеного рішення.

Тобто. роботодавець має звернутися до профспілки двічі:

1 раз - повідомити про прийняття рішення про скорочення чисельності або штату працівників організації та можливе розірвання трудових договорів із працівниками;

2 разів - направити проект наказу про звільнення та копію відповідних документів.

Таким чином, роботодавець зобов'язаний:

Повідомити профспілку про прийняття рішення про скорочення чисельності чи штату працівників організації та можливе розірвання трудових договорів із працівниками не пізніше ніж за два місяці до початку розірвання з працівниками трудових договорів.

Доцільніше зробити це на початок повідомлення працівників. (Ви це зробили 09.04.2014 р. Все правильно).

Направити до профспілки проектнаказу про звільнення працівників, і навіть копії документів, є підставою прийняття зазначеного рішення.

Для того, щоб встигнути звільнити працівників у роботодавця є місяць (за винятком періодів тимчасової непрацездатності працівника, перебування його у відпустці та інші періоди відсутності працівника, коли за ним зберігається місце роботи (посада)) з дня отримання думки профспілки.

А на отримання його думки у роботодавця піде максимум 10 робочих днів:

7 робочих днів з дня отримання проекту наказу дано профспілці на те, щоб вона могла письмово висловити свою думку;

3 робочі дні потрібно закласти на проведення спільних консультацій з профспілкою, якщо вона не згодна зі звільненням працівника. Їхній результат треба оформити протоколом.

Тобто. проект наказу треба направити до профспілки не раніше ніж за місяць і не пізніше ніж за 10 робочих днів до запланованої дати звільнення співробітника, що скорочується.

Слід мати на увазі, що крім повідомлення профспілки про скорочення чисельності або штату також слід повідомити службу зайнятості:

за два місяці до заходу (тобто до початку розірвання трудових договорів із працівниками);

за три місяці (якщо намічається масове звільнення).

Про те, як скласти сповіщення, див. нижче.

Докладніше у матеріалах Системи:

1. Відповідь: Як оформити звільнення у зв'язку зі скороченням чисельності чи штату

Відмінність скорочення штату від скорочення чисельності

Звільнити співробітника можна, скоротивши його посаду чи чисельність працівників (). Скорочення штату передбачає скорочення посади як такої. Скорочення чисельності означає зменшення кількості штатних одиниць за однойменною посадою. При цьому посада зберігається, тільки працюватиме по ній буде менша кількість співробітників.

Процедура скорочення

Звільняючи співробітника на підставі скорочення чисельності чи штату, необхідно дотримуватися законодавчо встановленої процедури такого звільнення (ст. і ТК РФ). Будь-який відступ від неї може бути підставою для відновлення співробітника на роботі з оплатою часу вимушеного прогулу ().

Процедура звільнення співробітника на підставі скорочення чисельності чи штату проводиться так. Необхідно:

Увага: звільнити співробітника зі скорочення в період його тимчасової непрацездатності та перебування у відпустці не можна (). Якщо це станеться, співробітника буде відновлено на роботі як звільненого незаконно. При цьому організації доведеться виплатити йому середній заробіток за час вимушеного прогулу. Про це сказано у Трудовому кодексі РФ. Аналогічні рішення приймають суди (див., наприклад, ).

Коли має набути чинності новий штатний розпис, якщо в день скорочення не було звільнено окремих працівників, які перебувають на лікарняній або у відпустці

Однозначної відповіді це питання законодавство не містить.

Штатний розклад, як правило, запроваджується не раніше закінчення двомісячного терміну з дня письмового повідомлення працівників, посади яких скорочуються.

Знаходження окремих працівників на лікарняній або у відпустці не повинно перешкоджати роботодавцю вносити зміни до штатного розкладу або затверджувати новий штатний розклад, адже працівники можуть перебувати на лікарняному або у відпустці досить тривалий час.

Оскільки до моменту звільнення за скорочуваними співробітниками, які перебувають на лікарняному та у відпустці, зберігається місце роботи, займані ними посади мають бути передбачені штатним розкладом у періоди ( , ТК РФ). Відсутність у новому штатному розкладі посад працівників, що не набув чинності, не звільнених через перебування на лікарняному або у відпустці, формально може стати підставою для залучення роботодавця до ().

Ця позиція підтверджується і судовою практикою. Так, змінений штатний розпис, з якого виключено посади скорочених працівників, може набути чинності наступного дня після звільнення відповідних працівників ().

Переважне право на продовження роботи

Після затвердження наказу необхідно скласти співробітників, що скорочуються. Але перш ніж затвердити такий список, додатково потрібно перевірити, чи не має хтось із співробітників, зазначених у списку, переважним правом залишитися на роботі (). За загальним правилом перевагу надають співробітникам з і ().

При рівній продуктивності праці (кваліфікації) перевагу мають такі працівники:

сімейні, які містять двох і більше непрацездатних членів сім'ї, які перебувають на їхньому повному утриманні (наприклад, у співробітника двоє неповнолітніх дітей);

співробітники, в сім'ї яких немає інших людей із самостійним заробітком;

співробітники, які отримали у цій організації трудове каліцтво чи профзахворювання;

інваліди Великої Вітчизняної війнита інваліди бойових дій щодо захисту Вітчизни;

працівники, які підвищують свою кваліфікацію за направленням роботодавця без відриву від роботи;

співробітники, які постраждали внаслідок аварії на ЧАЕС;

співробітники, які зазнали радіаційного впливу внаслідок ядерних випробувань на Семипалатинському полігоні;

співробітники, звільнені з військової служби, за умови, що вони вперше влаштувалися працювати. Це діє і щодо членів сім'ї колишніх військовослужбовців;

Герої Радянського Союзу, РФ, повні кавалери ордена Слави

Заборона на скорочення

У разі скорочення чисельності чи штату роботодавець не може звільнити:

вагітних жінок;

жінок, які мають дітей віком до трьох років;

одиноких матерів, які виховують дитину-інваліда до 18 років або малолітню дитину до 14 років, а також інших осіб, які виховують вказаних дітей без матері;

батька (іншого законного представника дитини), який є єдиним годувальником дитини-інваліда віком до 18 років;

батька (іншого законного представника дитини), що є єдиним годувальником дитини віком до трьох років у сім'ї, яка виховує трьох і більше малолітніх дітей, якщо інший батько (інший законний представник дитини) не полягає у трудових відносинах.

Такі правила передбачені Трудовим кодексом РФ.

Скорочення неповнолітніх

При скороченні неповнолітніх працівників необхідно направити до трудової інспекції та комісії у справах неповнолітніх та захисту їх прав, щоб отримати від них згоду на звільнення ().

Якщо за скороченням чисельності (штату) буде звільнено співробітників з числа дітей-сиріт, дітей, які залишилися без піклування батьків, то в організації з'являться додаткові обов'язки. Власним коштом роботодавець повинен буде забезпечити професійне навчання співробітника з подальшим працевлаштуванням у цій чи іншій організації. Про це йдеться у статті 9 Закону від 21 грудня 1996 р. № 159-ФЗ.

Порядок організації та проведення професійного навчання(Яким має бути, в яких освітніх установахмає здійснюватися тощо) та подальшого працевлаштування законодавчо не встановлено. Тому це питання має вирішуватися або за згодою співробітника та роботодавця, або через службу зайнятості (якщо роботодавець та співробітник не проти).

Повідомлення про скорочення

Всім співробітникам, що скорочуються, необхідно направити про майбутнє скорочення. Це потрібно зробити до передбачуваної дати звільнення. Кожному співробітнику необхідно вручити повідомлення особисто та під підпис, що підтверджує факт повідомлення. Такий порядок передбачено у статті 180 Трудового кодексу РФ.

Порада редактора: передбачувану дату звільнення у повідомленні про скорочення доцільно вказувати з застереженням про те, що при знаходженні співробітника в цей день на лікарняній або у відпустці (щорічній, навчальній тощо) звільнення буде здійснено після закінчення відпустки або періоду тимчасової непрацездатності.

Якщо співробітник відмовиться проставити позначку (підпис) про отримання повідомлення, складіть про відмову від підпису у присутності не менше двох свідків. Цей акт підтверджуватиме, що співробітнику повідомили про звільнення.

При цьому роботодавець може запропонувати розірвати договір до закінчення двомісячного строку попередження про скорочення. У цьому випадку у співробітника потрібно взяти письмове таке звільнення. Співробітнику, звільненому раніше, доведеться виплатити додаткову компенсацію. Її суму визначте виходячи із середнього заробітку співробітника, розрахованого пропорційно до часу, що залишився до закінчення терміну попередження про звільнення. Підстава – статті 180 Трудового кодексу РФ.

У деяких випадках діють скорочені строки попередження про звільнення:

якщо із співробітником укладено терміновий договірна строк до двох місяців, попередити його (повідомити у письмовій формі під підпис) потрібно не менше ніж за три календарні дні ();

якщо співробітник зайнятий на сезонних роботах, попередити його (повідомити у письмовій формі під підпис) потрібно щонайменше ніж сім календарних днів до майбутнього звільнення ().

за даному питаннюпрактично сформувалося дві позиції.

Перша позиція ґрунтується на системному тлумаченні частин та статті 14 Трудового кодексу РФ і передбачає відлік двомісячного терміну з дня, наступного за датою звільнення про скорочення. Це означає, що якщо співробітника повідомили про скорочення 13 березня, то дата звільнення має бути не раніше 14 травня.

Друга позиція полягає в тому, що протягом двомісячного терміну починається з дня, коли співробітника повідомили про скорочення. Наслідуючи такий підхід, отримуємо, що якщо співробітника повідомили про скорочення 13 березня, то дата звільнення має бути не раніше ніж 13 травня.

Судова практика з цього питання також склалася суперечлива: як на користь однієї позиції, так і на користь іншої.

З урахуванням зазначеного, щоб мінімізувати ризики відновлення співробітника на роботі, роботодавцям слід дотримуватися безпечнішої першої позиції, тобто вести відлік двомісячного терміну з дня, наступного за датою повідомлення працівника про звільнення.

Ознайомитись з добіркою судових рішень, а також з аргументами на користь тієї чи іншої позиції можна у розділі .

Пропозиція вакансій

Перш ніж звільнити працівника зі скорочення штату чи чисельності, йому потрібно запропонувати іншу роботу, тобто наявну в організації роботу, тобто вакантні посади, у тому числі . Це може бути як робота (посада), що відповідає кваліфікації співробітника, так і нижча посада або нижчеоплачувана робота. Пропонувати вакансії, які не відповідають кваліфікації працівника, вимагають спеціальних знаньта навичок або перекваліфікації, законодавство . Крім того, працівникам не можна пропонувати вакансії, які не відповідають їм за станом здоров'я. Пропонувати роботу, що знаходиться в іншій місцевості, роботодавець зобов'язаний лише якщо це передбачено колективним або трудовим договором угодами. Такі вимоги містить статті 81 та статті 180 Трудового кодексу РФ.

Запропонувати співробітнику іншу наявну роботу ( вакантну посаду) потрібно в. Згоду чи незгоду співробітник може письмово висловити на самій пропозиції (наприклад, так: «Від запропонованої роботи відмовляюся» або «На запропоновану роботу погоджуюся»). Або воно може бути оформлене у вигляді окремого.

Пропонувати співробітнику інші вакансії потрібно неодноразово разом з , а протягом усього терміну дії попередження, у міру появи нових пропозицій ( , ТК РФ). Правомірність такої позиції підтверджують суди (див., наприклад, ).

Повідомлення профспілки

Якщо в організації є профспілка, то їй необхідно повідомити про майбутнє скорочення чисельності чи штату співробітників та можливе розірвання трудових договорів. Зробити це потрібно не пізніше ніж за два місяці до початку проведення відповідних заходів. Якщо намічається, то повідомити профспілку потрібно не пізніше ніж за три місяці до скорочення. Крім того, якщо організація планує звільнити співробітників, які є членами профспілки, таке рішення . Такий порядок передбачено у Трудовому кодексі РФ.

Критерії масового звільнення

Критерії масового звільнення такі. Організація скорочує:

50 та більше осіб протягом 30 днів;

200 і більше осіб упродовж 60 днів;

500 і більше осіб упродовж 90 днів;

1 відсоток загальної кількості працюючих протягом 30 днів у регіонах із чисельністю населення менше 5000 осіб.

Ці критерії зазначені у підпунктах та пункту 1 Положення, затвердженого . Ними потрібно керуватися, якщо інші не визначені у галузевих та (або) територіальних угодах (). Наприклад, для організацій нафтогазової галузі критерії масового звільнення встановлені в Московським роботодавцям для визначення масовості звільнення у 2012 році слід керуватися критеріями, встановленими в

Повідомлення служби зайнятості

Про скорочення чисельності чи штату також слід повідомити службу зайнятості:

за два місяці до заходу (за загальним правилом);

за три місяці (якщо планується).

У той же час, деякі регіональні та місцеві влади затверджують свої форми повідомлень про вивільнення співробітників. Наприклад, у Москві повідомляти службу зайнятості про скорочення чисельності або штату потрібно по «Відомості про працівників, що вивільняються». Зазначена формазатверджено.

Порада редактора: уточніть у службі зайнятості за місцем реєстрації організації, за якою формою необхідно надати повідомлення про скорочення чисельності чи штату. Також це можна зробити за допомогою сайту відповідної служби в мережі Інтернет. Наприклад, Комітет з праці та зайнятості м. Санкт-Петербурга розмістив на своєму сайті пам'ятку роботодавцю «Скорочення чисельності та штату працівників від "А" до "Я"», де міститься вся необхідна роботодавцю інформація про порядок звільнення співробітників.

Гарантії скороченим

При звільненні у зв'язку із скороченням чисельності чи штату співробітнику належить:

виплатити вихідну допомогу у розмірі середнього місячного заробітку;

Такий порядок передбачено у статті 178 Трудового кодексу РФ.

У виняткових випадках середній місячний заробіток зберігають за звільненим працівником упродовж третього місяця з дня звільнення. Для цього потрібне рішення органу служби зайнятості населення. Але за умови, що співробітник звернувся до цього органу у двотижневий термін після звільнення та не був ним працевлаштований. Про це йдеться у статті 178 Трудового кодексу РФ. Перебіг двотижневого терміну починається наступного дня з календарної дати, зазначеної у наказі про звільнення. У двотижневий термін і неробочі дні. Такий порядок передбачено у Трудовому кодексі РФ.

Зазначений порядок поширюється і на звільнених працівників-пенсіонерів, які на загальних підставахможуть претендувати отримання середнього місячного заробітку протягом третього місяця з дня скорочення (листа Роструда , ).

Додаткові гарантіїу частині збереження середнього заробітку на період працевлаштування діють у відношенні. Крім того, розширений перелік гарантій може бути встановлений у галузевих угодах. Наприклад, співробітникам нафтогазової галузі, попередженим про майбутнє звільнення, надається один день на місяць для пошуку роботи зі збереженням середнього заробітку (
Перевіряючі з ГІТ вже працюють за новим регламентом. Дізнайтеся в журналі «Кадрова справа», що за права з'явилися у роботодавців та кадровиків з 22 жовтня і які помилки покарати вас більше не зможуть.

У Трудовому кодексі про посадову інструкцію немає жодної згадки. Але кадровикам цей необов'язковий документ просто необхідний. У журналі "Кадрова справа" ви знайдете актуальну посадову інструкціюдля кадровика з урахуванням вимог профстандарту

Перевірте ваші ПВТР на актуальність. Через зміни у 2019 році положення вашого документа можуть порушувати закон. Якщо ГІТ знайде застарілі формулювання, оштрафує. Які правила прибрати з ПВТР, а що додати – читайте у журналі «Кадрова справа».

У журналі "Кадрова справа" ви знайдете актуальний план, як скласти безпечний графік відпусток на 2020 рік. У статті всі нововведення у законах та практиці, які тепер треба враховувати. Для вас - готові рішенняситуацій, з якими під час підготовки графіка зіштовхуються чотири компанії з п'яти.

Готуйтеся, Мінпраця знову змінює Трудовий кодекс. Усього поправок шість. Дізнайтеся, як поправки відіб'ються на вашій роботі і що зробити вже зараз, щоб зміни не застали зненацька, дізнаєтесь зі статті.