1. Ми – ТОВ, займаємося фармацевтичною діяльністю (аптеки) Обліковий склад 15 чол. Чи обов'язково ми повинні складати штатний розклад і як він має виглядати?
Трудовий кодекс РФ не пред'являє як обов'язкової вимогинаявність штатного розкладу у створенні. Так, стаття 57 "Зміст трудового договору" вимагає, щоб у трудовому договорі вказувалося "найменування посади, спеціальності, професії із зазначенням кваліфікації відповідно до штатного розкладу організації або конкретна трудова функція". Таким чином, рішення про те, чи мати штатний розпис або в трудовому договорі, достатньо вказати конкретну трудову функцію - приймає керівник організації. Якщо все ж таки керівник організації прийняв рішення про обов'язкову наявність штатного розкладу як документа, що регламентує наявність посад та розмір оплати за кожною посадою, тоді штатний розклад має бути складено за уніфікованою формою № Т-3 (Затверджено Постановою Держкомстату Росії від 05.01.2004 № 1) .
2. Я вперше займаюся складанням штатного розкладу, переглянула необхідну літературу, начебто все зрозуміло, але кілька позицій залишилися не зовсім опрацьованими. Якщо можливо, внесіть, будь ласка, ясність у прогалини моїх знань у цій галузі. 1. Чи можна працівникам однієї й тієї посади, але виконують різний обсяг роботи, встановлювати різні оклади. 2. Чи можна у найменуванні посади записати “співробітник архіву” або обов'язково “архівіст” чи “архіваріус”. 3. Чи повинні включатися до штатного розпису працівники зі відрядною оплатою праці. Як тоді потрібно відобразити розмір їх плати. 4. Чи має з/плата, що виплачується працівнику, бути саме такою, як зазначено у шт. розкладі, або вона може змінюватися за додатковою угодою до трудового договору(як зміна істотних умов праці). Чи потрібно при цьому робити зміну до штатного розкладу? 5. В уніфікованій формі Т-3 "Штатний розклад" є графа 10 "Примітка" - що в ній можна вказати, та графа 2 "Код структурного підрозділу" - звідки його брати. Чи є обов'язковими для заповнення всі графи цієї форми. Буду дуже вдячна за увагу до мого питання.
1. Відповідно до ст. 129 ТК РФ, заробітна плата - винагорода за працю залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості та умов виконуваної роботи, а також виплати компенсаційного та стимулюючого характеру. Таким чином, встановлення різної оплати праці за різну працю можливе. Так, якщо оплата праці працівника погодинна чи відрядна, заробітна плата кожного працівника буде різнитися залежно від фактично опрацьованого часу чи фактично виконаної роботи (при однаковому окладі). Посада - це встановлений комплекс обов'язків та відповідних їм прав, що визначає місце та роль працівника у тій чи іншій організації, а також його відповідальність за їх реалізацію. Таким чином, у тому випадку, якщо посадові обов'язки(у тому числі норми виробітку) стосовно тієї чи іншої позиції штатного розкладу різняться, рекомендуємо називати такі позиції по-різному. Інакше вийде, різні комплекси обов'язків мають різне найменування. З практичної точки зору також буде незрозуміло, як відобразити цю різницю в посадовій інструкції (адже вона складається щодо посади, а не кожного працівника). Якщо посадові обов'язки при цьому розрізняються лише за кількістю (наприклад, внаслідок вищої кваліфікації одного з працівників), найменуванням посад можна присвоїти розряди (наприклад, слюсар першого, другого розряду), або іншим чином відобразити відмінності (наприклад, юрист, старший юрист, провідний юрист та ін.).
2. Відповідно до ст. 57 ТК РФ найменування цих посад, спеціальностей чи професій та кваліфікаційні вимогидо них повинні відповідати найменуванням та вимогам, зазначеним у кваліфікаційних довідниках, що затверджуються в порядку, що встановлюється Урядом РФ лише у тому випадку, якщо відповідно до федеральними законамиз виконанням робіт з певних посад, спеціальностей чи професій пов'язане надання пільг чи наявність обмежень. В інших випадках Ви вільні у визначенні найменувань посад.
3. Так, маємо. Відповідно до Вказівок щодо застосування та заповнення форм первинної облікової документації з обліку праці та її оплати (Постанова Держкомстату РФ від 05.01.2004 № 1 "Про затвердження уніфікованих форм первинної облікової документації з обліку праці та її оплати") у графі 5 "Тарифна ставка (оклад) та ін.” штатного розкладу вказується в карбованцевому обчисленні місячна заробітна плата за тарифною ставкою (окладом), тарифною сіткою, відсотком від виручки, часткою або відсотком від прибутку, коефіцієнтом трудової участі (КТУ), коефіцієнтом розподілу та ін. в залежності від системи оплати праці, прийнятої в організації відповідно до чинного законодавства РФ, колективними договорами, трудовими договорами, угодами та локальними нормативними актами організації. При неможливості заповнення організацією граф 5 - 9 у карбованцевому обчисленні у зв'язку із застосуванням відповідно до чинного законодавства РФ інших систем оплати праці (бестарифна, змішана та ін) зазначені графи заповнюються у відповідних одиницях виміру (наприклад, у відсотках, коефіцієнтах та ін. ). У зв'язку з викладеним рекомендуємо у відповідній графі вказати суму винагороди працівника за одну одиницю продукції.
4. Розмір оплати праці виходячи з ст. 57 ТК РФ є істотною умовою трудового договору та допускається за письмовою згодою працівника. Таким чином, у разі зміни оплати праці слід укладати додаткову угоду до трудового договору. Штатний розклад застосовується для оформлення структури, штатного складу та штатної чисельності організації відповідно до її Статуту (Положення). Штатний розклад містить перелік структурних підрозділів, найменування посад, спеціальностей, професій із зазначенням кваліфікації, відомості про кількість штатних одиниць. Таким чином, штатний розклад необхідний насамперед для самої організації. Рекомендуємо наказом керівника своєчасно вносити до штатного розкладу відповідні зміни. Застарілий штатний розклад, що містить неактуальну інформацію, незручно, перш за все, для самої організації. Інших негативних наслідків у разі, якщо штатний розпис відповідає трудовим договорам, не передбачено.
5. Законодавство не містить обов'язку заповнювати усі графи штатного розкладу. У графі “Примітка” можна вказувати додаткові відомості, наприклад, про те, які надбавки покладаються працівникові, якщо вони не можуть бути вказані з будь-яких причин інших граф, інша додаткова інформація. Якщо організації введено коди структурних підрозділи, можна вказувати їх у графі 2.
Консультант: Олександра БОРИСОВА, юрист Аудиторсько-консультаційної групи “Інтерекспертиза”
3. У нас в організації у разі будь-яких змін щоразу затверджується новий штатний розпис, чи можна так робити?
Так, можна, у разі зміни відомостей, відображених у штатному розкладі. Штатний розклад застосовується для оформлення структури, штатного складу та штатної чисельності організації відповідно до її Статуту (Положення). Штатний розклад містить перелік структурних підрозділів, найменування посад, спеціальностей, професій із зазначенням кваліфікації, відомості про кількість штатних одиниць (Постанова Держкомстату РФ від 05.01.2004 № 1 "Про затвердження уніфікованих форм первинної облікової документації з обліку праці та її оплати".) Зміни до штатного розкладу вносяться відповідно до наказу (розпорядження) керівника організації або уповноваженої ним на це особи. Зміни до штатного розкладу можуть бути і у вигляді затвердження нового штатного розкладу. Отже, якщо зміни, що відбуваються у Вашій організації, пов'язані зі зміною даних, що містяться у штатному розкладі, зміна штатного розкладу є не лише правомірною, а й необхідною.
Консультант: Юлія ОЛЕКСАНДРОВА, юрист Аудиторсько-консультаційної групи “Інтерекспертиза”.
4. Чи зобов'язаний роботодавець представляти колективу штатний розпис із зазначенням посадових окладів?
Щоб пред'являти колективу штатний розпис, вказуйте конкретні розміри окладів у трудових договорах. Якщо у ваших трудових договорах зазначено: "Оклад згідно зі штатним розкладом", то ви повинні знайомити працівників з усіма змінами в штатному розписі під розписку (можна не пред'являти весь розклад, а знайомити працівника з випискою з нього, що стосується лише його окладу). Якщо ж у трудових договорах зазначені конкретні оклади, то знайомити працівників зі штатним розкладом не потрібно.
5. Чи можна використовувати уніфіковану форму?
Усі суперечки у тому, чи можна використовувати роботі уніфіковані форми, затверджені Держкомстатом РФ, зводяться до того що, що ці форми обов'язкові використання відповідно до законом “Про бухгалтерський облік” від 21.11.1996 № 129-ФЗ (стаття 9). А відповідно до Постанови Держкомстату РФ від 29.05.1998 № 57а, Мінфіну РФ від 18.06.1998 № 27н первинні облікові документи приймаються до обліку, якщо вони складені за уніфікованими формами. Це означає, організація має їх вести. У постанові Держкомстату РФ від 05.01.2004 № 1 нічого не сказано про те, чи обов'язкові ці форми для кадровиків чи ні. Але і юристи, і кадровики сходяться на думці, що є обов'язковими. Якщо форма штатного розкладу з якихось причин вам незручна, ви можете внести до неї доповнення, “поліпшити” її. Однак прибирати з форми будь-які реквізити не дозволяється.
Консультант: Олена ШИРИМОВА, юрист, провідний експерт журналу "Кадрова справа"
6. Підкажіть, будь ласка, як правильно оформити посадову інструкцію та ознайомити з нею працівника: завести окремий журнал ознайомлення із посадовими інструкціями чи є інші варіанти?
Вказаний порядок нормативними документами не регламентується. Ви можете вибрати найбільш зручний для Вас. Це може бути журнал ознайомлення, і Лист ознайомлення (окремий кожного працівника), і підпис працівника на посадової інструкції. Останній варіант є найкращим, оскільки точно гарантує, що працівник ознайомлений саме з даною посадовою інструкцією. З цією метою доцільно при виданні посадової інструкції підшивати до документа кілька "аркушів ознайомлення працівників", які на сшивці скріплюються печаткою та підписом. уповноваженої особи(директора, начальника відділу кадрів тощо), крім того, на зшивці проставляється дата.
Консультант: Надія СЕНАТОРОВА, заступник директора з правовим питаннямТОВ "ПромАКМ"
7. У нашій організації відкрився новий підрозділ: автосервіс. Чи можна внести до трудових договорів і, відповідно, штатний розпис такі посади: спеціаліст з діагностики інжекторних двигунів, спеціаліст з діагностики карбюраторних двигунів. В ЕТКС я не знайшла таких посад.
Під час розгляду питання необхідно, передусім, визначитися із системою оплати праці працівників організації. Стаття 143 Трудового кодексу Російської Федераціїдає визначення тарифної системи оплати праці, що включає тарифні ставки (оклади), тарифну сітку, тарифні коефіцієнти Складність виконуваних робіт визначається з урахуванням їх тарифікації. Тарифікація робіт та присвоєння тарифних розрядівпрацівникам провадяться з урахуванням Єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт та професій робітників, Єдиного кваліфікаційного довідника посад керівників, спеціалістів та службовців. Зазначені довідники та порядок їх застосування затверджуються у порядку, який встановлюється Урядом Російської Федерації *. Таким чином, якщо в організації прийнято тарифна системаоплати праці працівників, то найменування професій та посад повинні, на нашу думку, відповідати Загальноросійському класифікатору (ОК 016-94). Далі необхідно звернути увагу на статтю 57 Трудового кодексу України, яка говорить про зміст трудового договору з працівником. Цей трудовий договір, зокрема, повинен містити найменування посади, спеціальності, професії із зазначенням кваліфікації відповідно до штатного розкладу організації або конкретної трудової функції. У цій статті зазначено, що якщо відповідно до федеральних законів з виконанням робіт за певними посадами, спеціальностями або професіями пов'язане надання пільг або наявність обмежень, то найменування цих посад, спеціальностей або професій та кваліфікаційні вимоги до них повинні відповідати найменуванням та вимогам, зазначеним у кваліфікаційних довідниках, що затверджуються у порядку, що встановлюється Урядом Російської Федерації *. Таким чином, якщо в організації прийнята інша система оплати праці працівників та виконання робіт за певними посадами, спеціальностями або професіями не пов'язане з наданням пільг або наявністю обмежень, то прийняті довідники мають рекомендаційний характер. За цими трудовими функціями організація, на думку, може, прийнявши відповідний локальний нормативний акт, самостійної визначити найменування посади чи професії.
* Постанова Уряду Російської Федерації від 31 жовтня 2002 р. № 787 "Про порядок затвердження Єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт та професій робітників, Єдиного кваліфікаційного довідника посад керівників, спеціалістів та службовців".
Консультант: Борис ЧИЖОВ, Начальник відділу Управління соціальної допомогита підтримки населення Росздраву
8. Чи є наявність посадових інструкцій обов'язковою? Чим загрожує їхня відсутність?
Трудовий кодекс РФ не містить норми про обов'язкову наявність на підприємстві посадових інструкцій, тобто їх оформлення не є обов'язковим. Проте необхідно враховувати таке. Відповідно до ст. 57 ТК РФ у трудовому договорі повинні бути зазначені права та обов'язки працівника (це істотні умови трудового договору). Загальні всім працівників обов'язки закріплені в ст. 21 ТК РФ. Конкретні трудові обов'язки працівника закріплюються у трудовому договорі, правилах внутрішнього трудового розпорядку або іншому локальному акті організації, а також у посадовій інструкції, технічних правилах і т.д. Працівник має бути ознайомлений із локальними актами організації під розписку. Тобто конкретні трудові обов'язки працівника можуть бути зазначені у будь-якому з перерахованих вище документів. Відсутність документа, у якому закріплені конкретні трудові обов'язки працівника, ускладнить можливість притягнення працівника до дисциплінарної та матеріальної відповідальності у разі порушення працівником своїх посадових обов'язків, більш того, накладення дисциплінарного стягненняна працівника, котрий відмовився виконувати роботу, не передбачену умовами трудового договору, розглядається як порушення роботодавцем законодавства про працю. Також роботодавець немає права вимагати від працівника виконання, не обумовленої трудовим договором (ст. 60 ТК РФ). Таким чином, рекомендую конкретизувати трудові обов'язки працівників у трудовому договорі чи іншому локальному акті організації.
Консультант: Олена ЧЕРНИШОВА, старший експерт департаменту податків та права Аудиторсько-консультаційної групи “Інтерекспертиза”.
9. Як правильно назвати згідно з ЕТКС менеджерів із продажу? У нас у штатному розкладі – вони спеціалісти зі збуту. Чи це правда?
Роботодавець не обов'язково має слідувати найменуванням посад, які пропонує ЕТКС. Такий обов'язок виникає в організації лише тоді, коли найменування посади має значення для надання співробітнику передбачених законодавством пільг або пов'язане з наявністю обмежень (ст. 57 Трудового кодексу). В основному ця вимога відноситься до працівників зі шкідливими та (або) небезпечними умовамипраці, зайнятими на важких роботах тощо. Менеджери з продажу такими не є, тому найменування їх посад ви можете формулювати у штатному розкладі, трудовому договорі та трудових книжкахна свій розсуд.
Консультант: Олена ШИРИМОВА, юрист, провідний експерт журналу "Кадрова справа"
10. У нашій організації постало питання про застосування ЕТКС. Відділ кадрів і бухгалтерія наполягають відповідно штатного розкладу ЕТКС, а керівник просить навести додаткові аргументи, крім статті 143 ТК РФ. Допоможіть навести аргументи на користь ЕТКС.
Як аргумент на користь ЕТКС можна навести постанову Мінпраці Росії від 09.02.04 № 9 "Про затвердження порядку застосування єдиного кваліфікаційного довідника керівників, спеціалістів та службовців". У ньому встановлено, що кваліфікаційні характеристикислужать основою розробки посадових інструкцій, які містять конкретний перелік посадових обов'язків працівників з урахуванням особливостей організації виробництва, праці та управління, їх прав та відповідальності. Крім того, в постанові йдеться, що ЕТКС призначений для вирішення питань, пов'язаних із регулюванням трудових відносин, забезпеченням ефективної системиуправління персоналом організацій незалежно від форм власності та організаційно- правових формдіяльності.
Однак потрібно врахувати, що думка вашого керівника не суперечить чинному законодавству, адже ЕКТС не є обов'язковою для виконання. Тим більше, що він містить характеристики далеко не всіх посад, які можуть вам знадобитися. Але якщо найменування і посадові характеристикипосад, які застосовуються у вашій організації, повністю збігаються з ЕТКС, то, звичайно, немає сенсу вигадувати нові.
На запитання відповідала Олена СІТНІКОВА, юрист
11. Підкажіть, де знайти посадові інструкції на посади, яких немає у кваліфікаційному довіднику.
Посадова інструкція – це локальний нормативний акт. Отже, розробляється він самостійно, зазвичай, кадрової службою підприємства. За відсутності посади, на яку розробляється посадова інструкція у кваліфікаційному довіднику, за основу беруться вимоги до посади, аналогічної за своїми трудовими функціями.
На запитання відповідала ТАМАРА ФЕДОРОВА, редактор-експерт журналу "Кадрова справа"
12. Чи обов'язково має бути на підприємстві штатний розпис?
Штатний розклад – це локальний нормативний документ, який застосовується для оформлення структури, штатного складу та штатної чисельності організації відповідно до її Статуту (Положення). Штатний розклад містить перелік структурних підрозділів, найменування посад, спеціальностей, професій із зазначенням кваліфікації, а також відомості про кількість штатних одиниць.
У ст. 57 нового Трудового кодексу РФ (“Зміст трудового договору”) прямо зазначено те що, що у трудовому договорі найменування посади працівника, його спеціальності, професії виробляється відповідно до штатним розкладом організації. З цієї норми Трудового кодексу РФ випливає, що організація повинна мати штатний розпис.
Питання:
Чи є обов'язковим для ТОВ приведення назви посади у відповідність з Загальноросійським класифікатором ОК 016-94 професій робітників, посад службовців і тарифних розрядів (затверджений Постановою Держстандарту РФ від 26.12.1994 N 367) постановою Мінпраці України від 21.08.1998 N 37)?
Відповідь:
Відповідно до частини другої ст. 57 ТК РФ у трудовому договорі із працівником вказується трудова функція. У цьому трудова функція працівника визначається найменуванням його посади штатному расписании. Якщо відповідно до Трудового кодексу РФ, іншими федеральними законами з виконанням робіт за певними посадами, професіями, спеціальностями пов'язане надання компенсацій та пільг або наявність обмежень, то найменування цих посад, професій чи спеціальностей та кваліфікаційні вимоги до них повинні відповідати найменуванням та вимогам, зазначеним у кваліфікаційних довідниках, що затверджуються в порядку, що встановлюється Урядом РФ.
На виконання статті 57 ТК РФ Уряд Російської Федерації Постановою від 31.10.2002 N 787 «Про порядок затвердження Єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт та професій робітників, Єдиного кваліфікаційного довідника посад керівників, спеціалістів та службовців» розробив Міністерству праці Єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт та професій робітників та Єдиного кваліфікаційного довідника посад керівників, спеціалістів та службовців та порядку їх застосування, а також затвердити зазначені довідники та порядок їх застосування.
Нині з метою ст. 57 ТК РФ застосовуються: Кваліфікаційний довідник посад керівників, фахівців та інших службовців (затверджений Постановою Мінпраці Росії від 21.08.1998 N 37) (далі - Кваліфікаційний довідник), в який включені кваліфікаційні характеристики масових посад, загальних для всіх на практиці, та Єдині тарифно-кваліфікаційні довідники робіт та професій робітників за галузями (далі – ЕТКС).
Відповідно до п. 2 Постанови Мінпраці України від 21.08.1998 N 37 та преамбулі Кваліфікаційного довідника його положення рекомендовані для застосування на підприємствах, в установах та організаціях різних галузей економіки незалежно від форм власності та організаційно - правових форм з метою забезпечення правильного підбору, розміщення та використання кадрів. Таким чином, Кваліфікаційний довідник має рекомендаційний характер і не є обов'язковим для застосування.
Відповідно до п. 2 Кваліфікаційного довідника в основу його побудови покладено посадову ознаку, оскільки вимоги до кваліфікації працівників визначаються їх посадовими обов'язками, які, у свою чергу, зумовлюють найменування посад.
При цьому найменування посад службовців, кваліфікаційні характеристики яких включені до Кваліфікаційного довідника, встановлені відповідно до Загальноросійського класифікатора ОК-016-94 професій робітників, посад службовців та тарифних розрядів. Загальноросійський класифікатор ОК 016-94 професій робітників, посад службовців та тарифних розрядів (далі - ОК 016-94) затверджений Постановою Держстандарту РФ від 26.12.1994 N 367 (введений у дію з 01.01.1996). У розділі «Вступ» зазначено, що ОК 016-94 призначений для вирішення завдань, пов'язаних з оцінкою чисельності робітників та службовців, обліком складу та розподілом кадрів за категоріями персоналу, рівнем кваліфікації, ступенем механізації та умовами праці, питаннями забезпечення зайнятості, організації заробітної плати робітників та службовців, нарахування пенсій, визначення додаткової потреби у кадрах та іншими на всіх рівнях управління народним господарством в умовах автоматизованої обробки інформації.
Також слід зазначити, що з урахуванням положень зазначених довідників здійснюється тарифікація робіт та присвоєння тарифних розрядів працівникам (частина восьма ст. 143 ТК РФ).
Таким чином, приведення роботодавцем найменування посад у відповідність до Кваліфікаційного довідника, ЕТКС та ОК 016-94 є для роботодавця обов'язковим тільки в тому випадку, якщо з виконанням робіт з певним професіямабо посадам пов'язане надання компенсацій та пільг (наприклад, право на додаткові відпустки, на дострокову пенсію), або наявність обмежень (наприклад, при виконанні важких робіт, робіт зі шкідливими та (або) небезпечними умовами праці), а також при тарифікації робіт та присвоєння тарифних розрядів працівникам.
В даний час діє одноманітний порядок віднесення тієї чи іншої професії або посади до робіт зі шкідливими та небезпечними умовами праці, обов'язковий до застосування всіма роботодавцями. Віднесення умов праці на робочих місцях до шкідливих та (або) небезпечних здійснюється за результатами атестації робочих місць, що проводиться відповідно до Порядку проведення атестації робочих місць за умовами праці, затвердженим наказом МОЗ України від 26.04.2011 N 342н (далі - Порядок). Відповідно до п. 3 Порядку результати атестації застосовуються приведення у відповідність найменувань посад (професій) з найменуваннями, зазначеними у Загальноросійському класифікаторі ОК 016-94 професій робітників, посад службовців і тарифних розрядів (ОКПДТР) (прийнятий постановою 369. ).
Атестаційна комісія, до складу якої включаються представники роботодавця, спеціаліст з охорони праці, представники виборного органу первинної профспілкової організаціїабо іншого представницького органу працівників, представники атестуючої організації, готує пропозиції щодо приведення найменувань професій та посад працівників у відповідність до вимог Єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт та професій робітників (ЕТКС) та Єдиного кваліфікаційного довідника посад керівників, спеціалістів та службовців 10, п. 12 Порядку).
- Додаток. Єдиний кваліфікаційний довідник посад керівників, спеціалістів та службовців. Розділ "Кваліфікаційні характеристики посад працівників освіти"
Наказ Міністерства охорони здоров'я та соціального розвиткуРФ від 26 серпня 2010 р. N 761н
"Про затвердження Єдиного кваліфікаційного довідника посад керівників, спеціалістів та службовців, розділ "Кваліфікаційні характеристики посад працівників освіти"
Зі змінами та доповненнями від:
Реєстраційний N 18638
Встановлено нові кваліфікаційні характеристики посад освітян. Вони містять посадові обов'язки, вимоги до рівня знань та кваліфікації працівників.
Характеристики застосовуються для розробки посадових інструкцій та можуть використовуватись усіма освітніми організаціями. Конкретний перелік посадових обов'язків визначається з урахуванням особливостей організації праці та управління.
Наведено кваліфікаційні характеристики посад керівників, педагогічних працівниківта навчально-допоміжного персоналу.
Усі працівники освіти незалежно від посади зобов'язані знати нормативно-правові акти, що регламентують освітню діяльність; Конвенцію про права дитини; психологічні та фізіологічні особливості різних шкільного віку; сучасні освітні технології; комп'ютерні програми з організації освітнього процесу; правила внутрішнього трудового розпорядку, охорони праці та пожежної безпеки.
* варіанти посадових інструкцій
* етапи розробки положень про структурні підрозділи, погодження та підписання
* плани роботи відділу кадрів, рух персоналу та його аналіз
РОЗРОБКА ШТАТНОГО РОЗКЛАДУ
Застосовується для оформлення структури, штатного складу та штатної чисельності організації відповідно до її статуту (положення).Штатний розклад міститьперелік структурних підрозділів, посад, відомості про кількість штатних одиниць, посадові оклади, надбавки та місячний фонд заробітної плати.
У ТК РФ немає прямої вимоги про наявність штатного розкладу кожної організації, проте у постанові Роскомстата Росії від 15.01.04г. №1 передбачено, що уніфіковані форми первинної облікової документації з обліку праці та її оплати, зокрема форма Т-3 (штатний розклад), поширюються організації всіх форм власності.
Прийняти працівника за трудовим договором, чи це для нього основне місце роботи або робота за сумісництвом, можна тільки на передбачену штатним розписом посаду та у зазначений у ньому структурний підрозділ організації.
Хто має займатися складанням штатного розкладу? Відділ по роботі з персоналом? Згідно з Кваліфікаційним довідником посад керівників, спеціалістів та інших службовців (затверджений Постановою Мінпраці Росії від 21.08.1998 № 37), складання штатного розпису є обов'язком економіста з праці.
Оскільки така посада є далеко не в кожній організації, керівництво компанії самостійно вирішує питання, на кого покладається ця робота.
Якщо керівник організації покладає цей обов'язок на працівника, у якого вона у трудовому договорі та (або) посадовій інструкції не прописана, то таке особа призначається за допомогою наказуз основної діяльності.
Зразкове формулювання наказу про покладення на працівника обов'язків щодо створення проекту штатного розкладу може бути таким:
НАКАЗ
Про покладання обов'язку щодо підготовки проекту штатного розкладу.
У зв'язку з необхідністю розробки штатного розкладу,
Наказую:
1. Покласти обов'язки щодо розробки проекту штатного розкладу
на заступника генерального директора з фінансовим питаннямСидорова В.Є.
2. Погодити проект штатного розкладу з керівниками всіх підрозділів.
3. Встановити строк створення проекту штатного розкладу до 2 грудня 2019 року.
Штатний розклад складається на конкретну дату, затверджується зазвичай на 1 січня щорічно та вводиться у дію наказом керівника організації; при необхідності до нього можуть вноситись зміни (також наказом).
Але перествердження штатного розкладу на наступний рік не обов'язково, якщо до нього вносилися незначні зміни (у цьому випадку оформляється перелік змін) або вони не вносилися.
У цьому наказі на відміну від типової форми наказу з основної діяльності відсутня констатуюча частина, і наказ може починатися відразу зі слів "НАКАЗУЮ", тому що жодних додаткових пояснень для введення в дію штатного розкладу не потрібно. Хоча можна зазначити причини (за їх наявності), з яких відбувається затвердження нового штатного розкладу.
Приклад тексту наказу про затвердження штатного розкладу:
НАКАЗ
Про затвердження штатного розкладу
НАКАЗУЮ:
1. Затвердити штатний розпис від 25 грудня 2018 року № 04 зі складом у кількості 45 (сорока п'яти) штатних одиниць з місячним фондом оплати праці 967 345 (дев'ятсот шістдесят сім тисяч триста сорок п'ять) рублів.
Необхідно звернути увагу, що у трудовому договорі працівника найменування посади має відповідати зазначеному в штатному розкладі.
Якщо відповідно до федеральних законів з виконанням робіт за певними посадами, спеціальностями або професіями пов'язане надання пільг або наявність обмежень, то найменування цих посад, спеціальностей або професій та кваліфікаційні вимоги до них повинні відповідати найменуванням та вимогам, зазначеним у кваліфікаційних довідниках, що затверджуються в порядку , Встановлюваний Урядом РФ (стаття 57 ТК РФ).
На Наразііснують такі довідники, якими можна скористатися при встановленні професії (посади) у штатному розкладі:
ЕТКС - Єдиний тарифно- кваліфікаційний довідникробіт та професій робітників;
Єдиний кваліфікаційний довідник посад керівників, спеціалістів та службовців;
ОКПДТР - Загальноросійський класифікаторпрофесій робітників,
посад службовців та тарифних розрядів.
Для складання штатного розкладу використовується форма № Т-3Альбома уніфікованих форм первинної облікової документації з обліку праці та її оплаті, затвердженого Постановою Держкомстату Росії від 05.01.2004г. №1.
Слід пам'ятати, що уніфіковані форми не можна скорочувати(Всі реквізити форм повинні залишатися без змін), але в них можна вносити доповнення. Якщо якийсь розділ уніфікованої формивам не потрібен (наприклад, у вашій організації немає такого поняття, як "надбавка"), відповідна колонка форми може бути звужена і не заповнюється.
Порядок розташування структурних підрозділів та посад у них визначається керівником організації.
До кожного структурного підрозділу повинні включатися штатні посадипо всіх категоріях персоналу із зазначенням спеціальності, починаючи з вищої та закінчуючи молодшою ланкою.
Загальна кількість штатних одиниць за штатним розкладом має відповідати розрахункової чисельності за фондом заробітної плати, передбачений у кошторисі.
Найменування структурних підрозділів та посад у них пишуться на називному відмінку відповідно до переліків посад службовців та робітничих професій, затверджених у кваліфікаційних довідниках.
Особливу увагутреба звернути на відповідність цих назв для працівників, зайнятих на важких роботах, роботах із шкідливими, небезпечними та іншими особливими умовами праці, тобто. пільгова категорія під час оформлення пенсії.
У штатному розкладі проставляється підсумкова чисельність штатних одиниць.
У графі 4 "Кількість штатних одиниць": за посадами, за якими передбачається утримання неповної штатної одиниці з урахуванням особливостей роботи за сумісництвом, зазначається у відповідних частках – 0,25; 0,5; 0,75.
Як показують результати перевірок Рострудінспекції, найбільша кількість недоліківвиявляється під час заповнення графи "оклад" штатного розкладу.
При заповненні даної графи підприємці часто припускаються помилок, вказуючи діапазон значень, наприклад, 5 000 - 7 000 рублів. Зрозуміло, що дві особи, які обіймають однакові посади в одній організації, можуть працювати по-різному і отримувати різну зарплату. Для відображення таких особливостей у штатному розкладі існує спеціальна графа "надбавки"або вводять однотипні власне штатні одиниці провідний менеджер і менеджер чи помічник менеджера, старший економіст і економіст, але посадові оклади яких різні.
слід затверджувати не рідше одного разу на рік, причому його необов'язково доводити до працівників.
Основне призначення штатного розкладуполягає в тому, щоб у разі звільнення будь-якого працівника за пунктом 2 статті 81 ТК РФ (скорочення чисельності або штату працівників) мати можливість довести в суді, що організація не мала можливості працевлаштувати цього працівника і що його звільнення було законним, тобто була порушена норма про переважне право залишення на роботі (стаття 179 ТК РФ).
У разі виникнення трудового спору насамперед буде витребуваний штатний розпис. Якщо воно було не заздалегідь і грамотно складено, а поспіхом і спеціально для суду, то виграти таку суперечку відповідачу – роботодавцю буде дуже складно.
Штатний розклад має бути прошито, пронумеровано, скріплено печаткою організації та підписом керівника. Його підписують головний бухгалтерта керівники структурних підрозділів. Якщо штат великий і штатний розклад займає кілька аркушів, то головний бухгалтер на власний розсуд може підписати кожен аркуш чи поставити свій підпис один раз (наприкінці документа). Після цього штатний розпис затверджується наказом керівника або уповноваженої ним особи та набирає чинності.
Варіант наповнення форми Т-3
(Для збільшення зображення клікнути по картинці)
ВАРІАНТ НАКАЗА
ТОВ «Вітрило»
Про затвердження штатного розкладу.
НАКАЗУЮ:
1. Затвердити та ввести в дію з 01 січня 2019 року штатний розпис у кількості 150 (ста п'ятдесяти) одиниць з місячним фондом заробітної плати 2 915469,14 (два мільйони дев'ятсот п'ятнадцять тисяч чотириста шістдесят дев'ять) рублів 14 копійок.
2. Штатний розклад від 29.10.18р. № 4 вважати такими, що втратили чинність
з 01 січня 2010 року.
3. Начальнику відділу кадрів Бубнової М.Ю., керівникам структурних підрозділів відповідно до статті 57 Трудового кодексу Російської Федерації керуватися затвердженим штатним розкладом при оформленні прийому на роботу та переведення на іншу роботу співробітників ТОВ «Парус».
З наказом ознайомлений:
Внесення змін до штатного розкладу
Внести зміни до штатного розкладу можна двома шляхами.
По перше, можна змінити сам штатний розклад. Новий штатний розпис за наступним реєстраційним номером затверджується наказом щодо основної діяльності.
По-друге, як правило, коли зміни, що вносяться до штатного розкладу, не суттєві, їх можна оформити за допомогою наказу з основної діяльності.
Якщо зміни вносяться до штатного розкладу за допомогою наказу, то заголовок наказу може бути наступним:
"Про внесення змін до штатного розкладу";
"Про зміну штатного розкладу";
"Про часткову зміну штатного розкладу".
В якість основиу наказі можуть бути зазначені такі причини:
- Вдосконалення організаційної структурикомпанії;
- проведення заходів, вкладених у поліпшення діяльності окремих структурних підрозділів;
- Реорганізація підприємства;
- Розширення або скорочення виробничої основи компанії;
- Зміна законодавства;
- Оптимізація управлінської роботи;
- планово-економічні розрахунки відділу роботи з персоналом,
усунення дублювання функцій тощо. Варіант заповнення форми Т-3
ВАРІАНТ НАКАЗА
Товариство з обмеженою відповідальністю «Парус»
ТОВ «Вітрило»
Про внесення змін до штатного розкладу.
У зв'язку з проведенням заходів, спрямованих на оптимізацію управлінської роботи,
НАКАЗУЮ:
Внести до штатного розкладу № 462-л від 29 жовтня 2018 року наступні зміни з 01 січня 2019 року:
1. Виключити:
1.1 Організаційний відділ:
- Посада діловод в кількості 1 штатної одиниці з окладом 6 527,57 рублів;
1.2 Адміністративно-управлінський підрозділ
- Посада економіст в кількості 1 штатної одиниці з окладом 10 979,10 рублів;
2. Ввести:
2.1 Адміністративно-управлінський підрозділ
- Посада старший економіст у кількості 1 штатної одиниці з окладом 13 226,73 рублів;
- посада юрисконсульт у кількості 1 штатної одиниці з окладом 8654 рублів;
- Посада начальник штабу ГО та НС у кількості 1 штатної одиниці з окладом 7 981 рублів;
- Посада інженер з охорони праці в кількості 1 штатної одиниці з окладом 10 729,58 рублів;
- Посада діловод в кількості 1 штатної одиниці з окладом 6 527,57 рублів.
Підстава: план удосконалення організаційної структури ТОВ «Парус».
Директор підпис М.К.Трубніков
З наказом ознайомлений:
Внесення змін до документів працівників при зміні штатного розкладу
Коли відбувається зміна штатного розкладу, необхідно правильно оцінювати зміни, що відбуваються у зв'язку з цим.
Коли до чинного штатного розкладу вносяться нові посади, виключаються старі, відбувається зміна найменування посади, створюються нові відділи, то часто ці процеси торкаються вже працюючого персоналу, і тоді необхідно вносити зміни та коригування в кадрові документипрацівників залежно від того, які зміни запроваджуються.
Це можуть бути:
1) перейменування посади;
2) переклад;
3) перейменування відділу;
4) покладання додаткових обов'язків;
5) зміна окладів.
У всіх цих випадках співробітнику кадрової служби необхідно проводити різні процедури оформлення кадрових документів.
Розглянемо всі ці варіанти окремо.
1. Перейменування посадимає місце, коли у співробітника, який працює в даний момент часу і виконує певні обов'язки, не змінюється нічого, що спричинило б зміну його трудовий функціїабо звичайного порядку робочого дня. Проте слід пам'ятати, що згідно зі ст. 57 ТК РФ найменування посади, спеціальності, професії є істотною умовою трудового договору. Стаття 73 ТК РФ передбачає, що з причин, пов'язаних із зміною організаційних чи технологічних умов праці, з ініціативи роботодавця допускається зміна певних сторонами істотних умов трудового договору. Обов'язкова умова- внаслідок таких змін трудова функція працівника має залишитися незмінною. Крім того, ч. 2 ст. 73 ТК РФ встановлює і спеціальний порядок таких змін - працівник повинен бути попереджений у письмовій формі не пізніше ніж за 2 місяці до їхнього запровадження.
Таким чином, у разі перейменування посади, крім внесення змін до штатного розкладу (шляхом видання наказу з основної діяльності), необхідно отримати письмову згоду працівника. Якщо працівник не згоден – слід діяти у порядку, передбаченому ст. 73 ТК РФ. Після цього вносяться відповідні коригування в особисту картку Т-2 та трудову книжку.
Приклад внесення запису:
У зв'язку із зміною штатного розкладу № 12 від 24.09.2018р. наказую:
1. Перейменувати посаду "секретар приймальні" на посаду "секретар апарату управління".
2. Внести зміни до кадрової та бухгалтерської документації до 10 березня 2019 року.
3. Відповідальними призначити спеціаліста відділу кадрів Панін А.В.
та головного бухгалтера Соколову Л.Д.
Приклад внесення запису трудову книжку.
У разі, якщо найменування структурного підрозділу зазначено у трудовому договорі працівника, його перейменування (зміна найменування, наприклад замість " відділ маркетингу " - " відділ маркетингових досліджень") за відсутності зміни у трудової функції працівника чи інших істотних умов праці здійснюється як і, як і зміна в найменуванні посади працівника (тобто. під час вимог статті 73 ТК РФ).
Зверніть увагу! Істотним умовою трудового договору є трудова функція працівника, а чи не найменування посади, тому зміна найменування посади без зміни трудових обов'язківне вимагає згоди працівника
2. Зміна окладів
Оскільки умова оплати праці - істотна умова трудового договору, то про зміну цієї умови роботодавцем працівник має бути письмово попереджений за 2 місяцідо введення вказаної зміни
Коли в штатному розкладі змінюються оклади, необхідно внести зміни до наступних документів:
1. Трудовий договір.
Оскільки згідно зі ст. 57 ТК РФ суттєвими умовамитрудового договору є умови оплати праці (у т. ч. розмір тарифної ставки або посадового окладу працівника, доплати, надбавки та заохочувальні виплати), то за зміни ставки окладу необхідно оформити зміни до трудового договору.
Приклад внесення змін (доповнень) до трудового договору.
Ще раз звертаю увагу, що дається зразковий зміст тексту, а оформлення обов'язково має відповідати всім нормативним вимогам з реквізитами сторін.
ДОДАТКОВА ЗГОДА
до трудового договору від 10.03.2011 №123.
Відкрите акціонерне товариство «Північ» в особі генерального директора Колобова Костянтина Сергійовича, чинного на підставі статуту, що іменується надалі "роботодавцем", з одного боку, та секретар приймальної Смирнова Марина Юріївна, що називається надалі "працівник", з іншого боку, домовилися про нижче:
1. Замінити у пункті 1.2 договору слово приймальня на слова відділу електроніки.
2. У пункті 3.2 договору словосполучення оклад у розмірі 7000 рублів замінити на оклад у розмірі 12 000 рублів.
3. Внести до договору пункту 5.6 такого змісту: Працівник має право на додаткову оплачувану відпустку 6 календарних днів.
4. Ці зміни оформлені у двох примірниках та є обов'язковим додатком до трудового договору, укладеного між сторонами.
2. Особисту картку Т-2 (розділ.3)
ВАРІАНТ
УГОДА
до трудового договору №16 від 10.10.2015р., укладеного
між ТОВ «Парус» та Петровим Олегом Аркадійовичем
про внесення змін до трудового договору
у зв'язку з переведенням працівника на іншу роботу
м. Самара
Товариство з обмеженою відповідальністю «Парус», що має назву «роботодавець», в особі генерального директора Антонова Павла Олексійовича, що діє на підставі Статуту, з одного боку,
і Петров Олег Аркадійович, іменований «працівник» (паспорт 18 04 33 36 15, виданий 10.02.2003 р. Центральним РВВС м. Самара), з іншого боку,
у зв'язку з заявою, що надійшла від працівника, про переведення на посаду юрисконсульта,
уклали цю угоду про внесення змін до трудового договору.
1. Виключити із трудового договору №16 від 10.10.2015р., укладеного між ТОВ «Парус» та Петровим Олегом Аркадійовичем (названого далі – Трудовий договір) такі пункти: п. 1.7, п.1.9.
2. Викласти у новій наступній редакції пункти 1.1, 4.1 та 5.1Трудового договору:
«1.1. Працівник приймається на посаду юрисконсульта до юридичного відділу роботодавця.
За цим трудовим договором роботодавець зобов'язується надати працівникові роботу з обумовленої трудової функції, забезпечити умови праці, передбачені трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором (у разі його укладання), угодами, локальними нормативними актами та даною угодою, своєчасно та в повному розмірі виплачувати працівникові заробітну плату, а працівник зобов'язується особисто виконувати обов'язки, визначені цим договором та посадовою інструкцією працівника, дотримуватись правил внутрішнього трудового розпорядку, що діють у роботодавця.
Із посадовою інструкцією юрисконсульта працівник ознайомлений.
Дата початку роботи, тобто дата, з якої працівник зобов'язаний розпочати роботу на посаді юрисконсульта - 20 травня 2019 року.»
«4.1 Працівнику встановлюється 40-годинна робочий тиждень, нормований робочий день.
Час початку, закінчення роботи, перерв у роботі визначається так:
Понеділок п'ятниця
Початок роботи 9.00
Перерва на обід 13.00-14.00
Закінчення роботи 18.00
Передсвяткові дні
Початок роботи 9.00
Перерва на обід 13.00-14.00
Закінчення роботи 17.00
Працівнику надаються вихідні: субота, неділя».
«5.1.Роботодавець зобов'язується щомісяця виплачувати працівникові оклад у вигляді 15 000 (п'ятнадцять тисяч) рублів».
3. Умови трудового договору, не порушені цією угодою, залишаються незмінними.
4. Ця угода, а відповідно і всі обумовлені ним зміни до трудового договору, набирають чинності з 20 травня 2009 року.
5. Ця угода є невід'ємною частиною трудового договору.
6. Ця угода складена та підписана у двох примірниках: по одному для кожної із сторін, при цьому обидва примірники мають рівну юридичну силу.
Реквізити і підписи сторін
Роботодавець: Працівник:
ПРОЦЕДУРА ЗМІНИ ШТАТНОГО РОЗКЛАДУ
Завантаження...
