Чи можна фахівця з кадрів зі стажем роботи три роки привласнити кваліфікацію? Які документи для цього потрібні?

Мабуть, питання пов'язане не просто з присвоєнням кваліфікації, а з можливістю підвищення розміру оплати праці у зв'язку з присвоєнням кваліфікації.

Згідно ч. 5 ст. 144 Трудового кодексу Російської Федерації(Далі - ТК РФ) системи оплати праці працівників державних і муніципальних установвстановлюються з урахуванням єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників, єдиного кваліфікаційного довідника посад керівників, фахівців і службовців або професійних стандартів, а також з урахуванням державних гарантій з оплати праці, рекомендацій Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин (ч. 3 ст. 135 ТК РФ) і думки відповідних профспілок (об'єднань профспілок) і об'єднань роботодавців.

Професійний стандарт фахівця з кадрів поки не розроблений (не вдалося знайти і його проект). Тому до його введення для визначення необхідного обсягу знань і умінь фахівця з кадрів, його досвіду, а також з метою складання посадових інструкцій або проведення атестації, роботодавець може спиратися на Кваліфікаційний довідник посад керівників, фахівців та інших службовців, затв. Постановою Мінпраці Росії від 21.08.1998 № 37 (в ред. Від 12.02.2014; далі - Кваліфікаційний довідник). Однак в цьому документі цікавить нас посада не категоризується, і до фахівця з кадрів лише одна вимога: повна вища освіта без пред'явлення вимог до стажу роботи.

У той же час в Кваліфікаційний довіднику встановлені три рівня кваліфікації інженера з підготовки кадрів:

• інженер з підготовки кадрів I категорії: повна вища освіта (магістр, спеціаліст або бакалавр) освіту і стаж роботи на посаді інженера з підготовки кадрів II категорії не менше трьох років;
• інженер з підготовки кадрів II категорії: повна вища освіта (магістр, спеціаліст або бакалавр) освіту і стаж роботи на посаді інженера з підготовки кадрів або інших інженерно-технічних посадах, що займаються фахівцями з вищою професійною освітою, не менше трьох років;
• інженер з підготовки кадрів: вища професійна (технічна або інженерно-економічна) без вимог до стажу роботи або середня професійна (технічна або інженерно-економічна) освіта і стаж роботи на посаді техніка I категорії не менше трьох років або інших посадах, що займаються фахівцями з середньою професійною освітою, не менше п'яти років.

Аналогічні вимоги до кваліфікації встановлені Кваліфікаційного довідника і по посаді економіста з праці.

Якщо міркувати за аналогією, фахівця з кадрів зі стажем роботи три роки можна привласнити II категорію.

Зауважимо, що муніципальні автономні установи має право розробляти і застосовувати свої тарифні ставки (оклади).

Судова практика

Суд прийшов до висновку, що в задоволенні позову, що містить вимоги щодо приведення штатного розкладу у відповідність до Єдиної тарифної сітки, затвердженої органом місцевого самоврядування, Про встановлення окладу в розмірі відповідно до Єдиної тарифної сітки з урахуванням тарифного коефіцієнта, про нарахування премії відмовлено правомірно, оскільки відповідач, будучи муніципальним автономним установою, Має право розробляти і застосовувати свої тарифні ставки (оклади).
Визначення Іркутського обласного судувід 03.04.2012 по справі № 33-2938 / 12

Для державних, бюджетних організаційНаказом Міністерства охорони здоров'я Росії від 29.05.2008 № 247н (в ред. Від 11.12.2008; далі - Наказ № 247н) затверджені професійні кваліфікаційні групи загальногалузевих посад керівників, фахівців і службовців, в тому числі і фахівця з кадрів. Критерії віднесення професій робітників і посад службовців до професійних кваліфікаційних групах затверджені Наказом Міністерства охорони здоров'я Росії від 06.08.2007 № 525 (далі - Наказ № 525).

Після вступу в силу Постанови Уряду РФ від 05.08.2008 № 583 «Про введення нових систем оплати праці працівників федеральних бюджетних, автономних і казенних установ і федеральних державних органів, А також цивільного персоналу військових частин, установ і підрозділів федеральних органів виконавчої влади, в яких законом передбачена військова і прирівняна до неї служба, оплата праці яких в даний час здійснюється на основі Єдиної тарифної сіткипо оплаті праці працівників федеральних державних установ»(В ред. Від 14.01.2014) відомства, керуючись Наказами № 247н і № 525, видають накази про введення нової системиоплати праці працівників, в яких наводяться професійні кваліфікаційні групи загальногалузевих професій робітників і посад керівників, фахівців і службовців із зазначенням посад та рекомендованих окладів (посадових окладів).

Так, наказом одного з відомств встановлені наступні посади працівникам кадрової служби:

• в групі загальногалузевих посад службовців II рівня - посаду провідного інспектора з кадрів IV кваліфікаційного рівня;
• в групі загальногалузевих посад службовців III рівня:

Посада спеціаліста з кадрівI категорії III кваліфікаційного рівня;

Посада провідного спеціаліста з кадрів IV кваліфікаційного рівня;

Посада головного спеціаліста з кадрів V кваліфікаційного рівня.

Згідно п. 2 Наказу № 525 професії робітників і / або посади службовців, що входять в одну професійну кваліфікаційну групу, можуть бути структуровані за кваліфікаційними рівнями цієї професійної кваліфікаційної групив залежності від складності виконуваних робіт і рівня кваліфікаційної підготовки, Необхідної для роботи за професією робітника або заняття посади службовця.

Одна і та ж професія робітника чи посаду службовця може бути віднесена до різних кваліфікаційними рівнями залежно від складності виконуваної роботи, а також з урахуванням додаткових показників кваліфікації, підтверджених сертифікатом, кваліфікаційною категорією, Стажем роботи і іншими документами та відомостями.

Організації, що не належать до бюджетного сектору, має право самостійно вирішувати питання, пов'язані з оплатою праці і, відповідно, з визначенням рівня кваліфікації працівників і присвоєнням різних категорій по одній посаді.

Згідно з абзацом 6 п. 5 Порядку застосування єдиного кваліфікаційного довідника посад керівників, фахівців і службовців, затв. Постановою Мінпраці Росії від 09.02.2004 № 9 (в ред. Від 25.10.2010), кваліфікаційні характеристики служать основою для розробки посадових інструкцій, що містять конкретний перелік посадових обов'язківпрацівників з урахуванням особливостей організації виробництва, праці та управління, їх прав і відповідальності.

Таким чином, роботодавець повинен затвердити посадові інструкції для працівників, що мають різні категорії по одній посаді. Взявши за основу Кваліфікаційний довідник, роботодавець повинен передбачити в посадових інструкціях саме ті функції, які потрібні для працівників, що займають конкретні посади, саме ті знання, які потрібні працівникам для виконання обов'язків за цими посадами з урахуванням привласнюється категорії.

Для присвоєння працівнику певної категорії потрібно провести атестацію. При цьому роботодавець повинен визначити працівників, кваліфікацію яких потрібно оцінити, перелік знань, умінь, навичок і досвід роботи, необхідні для виконання певної трудової функціїі підлягають оцінці, сформулювати питання, на які працівники повинні будуть відповісти в ході атестації.

Для проведення атестації повинен бути затверджений локальний нормативний акт, Який приймається з обов'язковим урахуванням думки представницького органу працівників (ч. 2 ст. 81 ТК РФ), наприклад, Положення про атестацію. В даному документі встановлюються порядок, умови, терміни і періодичність проведення атестації, категорії працівників, які атестуються, способи і методи перевірки, критерії оцінки, варіанти рішень, що приймаються за результатами атестації.

Крім того, повинна бути створена атестаційна комісія, затверджено графік проведення атестації, і працівники повинні бути попереджені про проведення атестації не менше ніж за місяць.

Для розробки положення про атестацію роботодавець може скористатися, наприклад, Положенням про проведення атестації державних цивільних службовців Російської Федерації, утв. Указом Президента РФ від 01.02.2005 № 110 (в ред. Від 19.03.2014).

Працівник повинен представити документи, що підтверджують наявність необхідного рівня освіти та стажу роботи, а безпосередній керівник даного працівника - характеристику на нього. Ці документи дозволять атестаційної комісії прийняти обгрунтоване рішення.

Нарешті, роботодавець повинен внести відповідні зміни до штатного розпису, передбачивши в ньому різну оплату праці за різними категоріями.

М. В. Журавльова, фахівець з кадрів

єдиний кваліфікаційний довідникпосад керівників, фахівців та інших службовців (ЄКР), 2019
Кваліфікаційний довідник посад керівників, фахівців та інших службовців
розділи « Загальногалузеві кваліфікаційні характеристики посад працівників, зайнятих на підприємствах, в установах і організаціях»І« Кваліфікаційні характеристики посад працівників, зайнятих в науково-дослідних установах, конструкторських, технологічних, проектних та вишукувальних організаціях», Затверджені Постановою Мінпраці РФ від 21.08.1998 N 37
(Редакція від 15.05.2013)

Спеціаліст з кадрів

Посадові обов'язки.Виконує роботу по комплектуванню підприємства кадрами необхідних професій, спеціальностей і кваліфікації. Бере участь в роботі з підбору, відбору, розстановки кадрів. Проводить вивчення і аналіз посадовий і професійно-кваліфікаційної структури персоналу підприємства та його підрозділів, встановленої документації з обліку кадрів, пов'язаної з прийомом, перекладом, трудовою діяльністю і звільненням працівників, результатів атестації працівників і оцінки їх ділових якостейз метою визначення поточної і перспективної потреби в кадрах, підготовки пропозицій щодо заміщення вакантних посаді створення резерву на висування. Бере участь у виявленні ринку праці для визначення джерел задоволення потреби в кадрах, встановлення і підтримання прямих зв'язків з навчальними закладами, контактів з підприємствами аналогічного профілю. Інформує працівників підприємства про наявні вакансії. Бере участь в розробці перспективних і поточних планів з праці. Здійснює контроль за розміщенням і розстановкою молодих фахівців і молодих робітників відповідно до отриманої в навчальному закладі професією і спеціальністю, проведенням їх стажувань, бере участь в роботі по адаптації новоприйнятих працівників до виробничої діяльності. Бере участь у підготовці пропозицій щодо розвитку персоналу, планування ділової кар'єри, навчання та підвищення кваліфікації кадрів, а також в оцінці ефективності навчання. Бере участь в організації роботи, методичному та інформаційному забезпеченнікваліфікаційних, атестаційних, конкурсних комісій, оформленні їх рішень. аналізує стан трудової дисципліниі виконання працівниками підприємства правил внутрішнього трудового розпорядку, Рух кадрів, бере участь в розробці заходів щодо зниження плинності і поліпшенню трудової дисципліни. Контролює своєчасне оформлення прийому, переведення і звільнення працівників, видачу довідок про їх теперішню і минулу трудової діяльності, Дотримання правил зберігання та заповнення трудових книжок, Підготовку документів для встановлення пільг і компенсацій, оформлення пенсій працівникам та іншої встановленої документації з кадрів, а також внесення відповідної інформації в банк даних про персонал підприємства. Складає встановлену звітність.

Повинен знати:законодавчі та нормативні правові акти, методичні матеріали з управління персоналом; трудове законодавство; структуру і штати підприємства, його профіль, спеціалізацію і перспективи розвитку; порядок визначення перспективної і поточної потреби в кадрах; джерела забезпечення підприємства кадрами; методи аналізу професійно-кваліфікаційної структури кадрів; положення про проведення атестації та кваліфікаційних випробувань; порядок обрання (призначення) на посаду; порядок оформлення, ведення і зберігання документації, пов'язаної з кадрами і їх рухом; порядок формування і ведення банку даних про персонал підприємства; порядок складання звітності по кадрам; основи психології та соціології праці; основи економіки, організації праці і управління; трудове законодавство; засоби обчислювальної техніки, комунікацій і зв'язку; правила і норми охорони праці.

Вимоги до кваліфікації.Повна вища освіта відповідного без пред'явлення вимог до стажу роботи.

Дана стаття присвячена професії, яка називається фахівець з кадрів. У ній ми детально розглянемо, які вимоги пред'являються до даної особи, і які обов'язки він виконує, згідно зі встановленим професійним стандарту і посадової інструкції.

Навіщо потрібен стандарт? Чи обов'язково його застосовувати

ПРОФСТАНДАРТ кадрового фахівця- це документ, який затверджений на державному рівні. це основний нормативний акт, в якому містяться всі норми, що стосуються кадрової роботи . У стандарті також відображені всі робочі функції, які повинен виконувати фахівець. Саме тому його застосування обов'язково.

У трудові функції згідно професійного стандарту включається:

• забезпечення необхідними документамиорганізацію;
• підбір кадрів для організації;
• атестаційна робота з усіма співробітниками;
• оцінка якості роботи співробітників;
• управління співробітниками;
• участь у створенні для працівників сприятливих умов праці.

Крім цього, професійний стандарт закріплює ті вимоги, які стосуються кваліфікації фахівця. Якщо кандидат не відповідає даним вимогам, він не зможе бути прийнятим на дану посаду.

Даний документ допомагає в першу чергу самим фахівцям. За допомогою нього вони можуть визначити, чи є у них достатня кваліфікація для того, щоб працювати на цій посаді.

структура ПРОФСТАНДАРТ

Все офіційно прийняті державою документи мають свою структуру. У професійного стандарту також є своя структура. Даний документ складається з декількох частин:

• основні положення;
• робочі функції фахівця;
• детальна характеристика даних функцій;
• дані про тих, хто розробляв ПРОФСТАНДАРТ.

Перший розділ включає в себе всі критерії, за якими працівник може ставитися до кадрового відділу. У документі міститься чітка мета роботи кадрового фахівця. Професійний стандарт застосовується для роботи, як звичайних пересічних кадровиків, так і керівників всього відділу кадрів.

Основні обов'язки

Згідно професійного стандарту і посадової інструкції, в обов'язки кадрового працівника входять наступні функції:

права працівника

Крім основних обов'язків, у працівника відділу кадрів існують права, якими він може користуватися в необмеженій порядку. До прав співробітника можна віднести:

Встановлені вимоги згідно з документом

Кадровий фахівець може бути призначений на посаду і звільнений від неї тільки за наказом керівництва організації. Даний працівник є фахівцем. Він повинен підкорятися тільки своєму керівнику.

Згідно професійного стандарту, людина, яка бажає працювати з кадрами, повинен мати освіту. Якщо освіта середня спеціальна, то досвід роботи не потрібно. Якщо ж освіту професійно-технічну, то особа повинна пройти встановлену підготовку, а також мати досвід роботи не менш двох років. Сюди ж повинен включатися Досвід роботи не менше року в даній організації.

При здійсненні своєї робочої діяльності, працівник відділу кадрів, повинен керуватися наступними документами:

• актами локального характеру;
• документами підприємства;
• правилами, які стосуються розпорядку праці;
• правилами, які стосуються охорони праці;
• технікою безпеки;
• правилами, які стосуються санітарії;
• правилами пожежної безпеки;
• наказами, вказівками, розпорядженнями свого начальства;
• посадовою інструкцією;
• професійним стандартом.

Якими компетенціями повинен володіти фахівець з кадрів?

Працівник, який працює в кадровому відділі, повинен володіти такими знаннями і вміннями:

Переваги та недоліки професії

Як і будь-яка інша професія, дана робоча діяльність має свої плюси і мінуси. Розглянемо їх докладніше. До плюсів професії можна віднести:

1. Зручний графік роботи. Такий співробітник зазвичай працює п'ять днів на тиждень по вісім годин. Є перерва на обід. Всі встановлені свята є можливість відпочивати.
2. Наявність соцпакета.
3. Робота передбачає сидячий характер.
4. Робота неважка, з документами.
5. Наявність повагу з боку інших працівників.
6. Робота динамічного характеру, не нудна.
7. Пристойна заробітна плата.
8. Робота в комфортному офісі.

До мінусів професії можна віднести:

1. Доводиться розриватися між керівництвом і працівниками.
2. Іноді доводиться виконувати обов'язки, які не входять у встановлені професійним стандартом.
3. Робота велика кількістьчасу за комп'ютером, де погіршується зір.
4. Робота з великою кількістюпаперів.
5. Монотонний характер роботи.
6. Проведення співбесід, де люди можуть бути абсолютно різні.

Звичайно, в кожному підприємстві встановлені свої закони і порядки, тому десь буде більше плюсів, ніж мінусів, а десь і навпаки.

Працівник, які працює в кадровому відділі - це в першу чергу фахівець своєї справи. він відповідає за весь кадровий потенціалсвоєї організації. Особа даної професії існує в кожній компанії, незалежно від того, маленька вона чи велика. Така професія є досить затребуваною. Заробітня платає досить непоганий. На дану професію навчає багато навчальних закладів, Тому бажаючий може вибрати практично будь-яку вподобану.

Даний працівник тісно пов'язаний з іншими працівниками підприємства, він займається їх відбором і підбором, тому працівник повинен бути дуже відповідальним. Будь-який керівник хоче бачити в своєму трудовому штаті грамотних, компетентних співробітників.

Необхідно консультація по переводу фахівця: хочу перевести фахівця з кадрів без категорії - фахівцем з кадрів першої категоріі.Кандідат має вища освіта, Програма специалітети за фахом «Експертиза і управління нерухомістю», кваліфікація «Інженер», рік закінчення 2016, стаж роботи спеціалістом з кадрів 2 роки 9 месяцев.Согласно посадової інструкції фахівця з кадрів необхідно вищу професійну освіту стаж роботи в якості спеціаліста з кадрів 2 категорії не менше 2-х лет.Возможен чи переклад на першу категорію кандидата з вищевказаним освітою «в світлі профстандартів»?

відповідь

Відповідь на запитання:

Кадровим фахівцям, на жаль, категорії не присвоюються.

за загальним правилом, Назви посад, вимоги до кваліфікації роботодавець визначає на власний розсуд.

Але якщо з виконанням робіт по певним посадам або професіями трудове законодавство пов'язує надання компенсацій і пільг (дострокову пенсію, додаткова відпустка) Або встановлює будь-яких обмежень, то найменування таких посад і професій, вимоги до кваліфікації повинні відповідати кваліфікаційним довідникам, ПРОФСТАНДАРТ . Зазначене відповідність повинно спостерігатися як в трудовому договорізі співробітником, де буде вказана його посада (виконання робіт за професією), так і в штатному розкладіорганізації. Це зазначено в ст. 57 ТК РФ.

Це правило стосується:

1. Працівників, які працюють у шкідливих умовах праці;

2. Педагогічних, медичних працівників, «Північних» співробітників та інших, у кого є право на пільгову пенсію:;

3. Будь-яких інших співробітників, якщо відповідно до ТК РФ, іншими федеральними законами з виконанням робіт по певнимпосад, професій, спеціальностей пов'язане надання компенсацій і пільг або наявність обмежень.

Відзначимо, що такий стан справ був і раніше, тільки було відсутнє вказівка ​​на застосування профстандартів, поряд з ЄКР.

Кваліфікаційні довідники в зв'язку з введенням профстандартів не скасовані , І Ви можете ними користуватися також, як і ПРОФСТАНДАРТ, а в разі відсутності ПРОФСТАНДАРТ - продовжувати користуватися ЄКР з метою визначення найменування посади і вимог до кваліфікації співробітників. У перспективі планується заміна ЕТКС і ЄКР професійними стандартами, а також окремими галузевими вимогами до кваліфікації працівників, які затверджуються законодавчими та іншими нормативно-правовими актами, які є вже і в даний час (наприклад, в сфері транспорту та ін.). Але така заміна, на думку Мінпраці Росії, буде відбувається протягом досить тривалого періоду.

кваліфікаційного довідника по окремим групамфахівців передбачено внутрідолжностное категорирование по оплаті праці. Кваліфікаційні категорії (спеціаліст, III категорія, II категорія, I категорія) встановлюються керівником організації з урахуванням ступеня самостійності працівника при виконанні посадових обов'язків, його відповідальності за прийняті рішення, ставлення до роботи, ефективності і якості праці, а також професійних знань, досвіду практичної діяльності, Що визначається стажем роботи за фахом, та ін.

Увага: Відносно фахівців з кадрів відсутня внутрідолжностное розподіл на категорії. Таким фахівцям категорії не присвоюються.

Присвоєння, а також підвищення (зниження) кваліфікаційних категорій службовців здійснюється на підставі рекомендацій атестаційних комісій . При підготовці рекомендацій про присвоєння кваліфікаційних категорій враховуються наступні фактори: Профіль організації, рівень теоретичної підготовки та практичних навичок, відповідність кваліфікаційним характеристикам (посадовими інструкціями) фахівців і стаж роботи.

Порядок проведення атестації встановлюється трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, Локальними нормативними актами, прийнятими з урахуванням думки представницького органу працівників (див. Лист від 30.04.2008 N 1028-с).

Подробиці в матеріалах Системи Кадри:

1. Відповідь:як застосовувати професійні стандарти

призначення профстандартів

Для чого розробляють професійні стандарти

Професійний стандарт являє собою характеристику кваліфікації, яка необхідна працівнику для виконання певного виду професійної діяльності(). Стандарт може бути розроблений як для певної посади або професії, наприклад для зварника, педагога, так і на види діяльності, в які входять цілі групи споріднених посад і професій, наприклад управління персоналом, ЗМІ, фахівці в галузі фінансів.

На відміну від застосовуваних сьогодні структура опису кваліфікаційної характеристики в професійному стандарті передбачає використання більш сучасної конструкції, Що відповідає реаліям сучасного бізнесу та ринку праці. У професійних стандартах передбачені взаємопов'язані вимоги до рівня знань працівника, його вмінням, професійним навичкам, досвіду роботи. Власне професійні стандарти йдуть на зміну тим самим довідників, які на поточний моментвтратили свою актуальність і вже не можуть в повній мірі відповідати сучасним вимогам бізнесу і реальних умов ринку праці.

Сучасний професійний стандарт являє собою набір узагальнених трудових функцій з розшифровкою можливих найменувань посади працівників і необхідних вимог до освіти і досвіду роботи для виконання даної функції. Далі кожна узагальнена функція розпадається на окремі трудові функції, що містять перелік конкретних дій, які повинен виконувати працівник, а також вимоги до знань і вмінь, необхідних для виконання даної трудової функції. Залежно від наявності відповідних знань і умінь, а значить, і можливості виконувати ту чи іншу функцію визначається і рівень кваліфікації працівника.

В результаті роботодавці зможуть широко застосовувати професійні стандарти для таких цілей:

• формування кадрової політикиі управління персоналом, в тому числі визначення трудової функції працівника для її фіксування в трудовому договорі або посадовій інструкції;
• організації навчання та атестації працівників в якості орієнтира і перевірки наявності у працівників знань і навичок роботи, необхідних сучасного фахівця;
• тарифікації робіт і присвоєння тарифних розрядівпрацівникам, а також встановлення систем оплати праці з урахуванням особливостей організації виробництва, праці та управління.

Крім іншого, профстандарти будуть застосовувати при розробці освітніх стандартіві програм як федерального, так і місцевого рівня (подп., п. 25 Правил, затверджених). Це необхідно, щоб скоротити існуючий в даний час розрив між знаннями, які отримують студенти в рамках освітніх програм, і знаннями, які в реальності потрібні сучасному бізнесу. Тобто професійні стандарти являють собою інструменти, що дозволяють створити стійке і ефективну взаємодію сфери праці і сфери освіти і забезпечити раціональне використання людських ресурсів.

при такому комплексному підходідо ПРОФСТАНДАРТ їх застосування дозволить роботодавцям:

• підвищувати продуктивність праці, поліпшувати якість виробництва і продукції, що випускається і тим самим не тільки підтримувати, але і підсилювати свою конкурентоспроможність;
• знижувати витрати на підбір кадрів і проведення корпоративного навчання;
• легко визначати вміння і знання, необхідні для конкретної професії;
• більш точно оцінювати потреби і можливості в професійній підготовцікадрів;
• ефективно оновлювати знання, вміння і компетенції працівників і підвищувати їх рівень.

Працівникам же впровадження профстандартів дозволить:

• визначати вміння і знання, необхідні для конкретної професії або посади;
• більш точно оцінювати свої потреби і можливості у професійній підготовці;
• планувати і реалізовувати чіткі і ясні шляхи кар'єрного росту;
• отримувати рекомендації та напрямки від роботодавця для проходження додаткового навчання, сертифікації.

Увага 2 травня 2015 року було опубліковано про порядок застосування роботодавцями професійних стандартів, який вносить відповідні зміни в і «Про освіту в Російській Федерації». Так, відповідно до закону, з 1 липня 2016 року роботодавці зобов'язані будуть застосовувати профстандарти, тільки якщо вимоги до кваліфікації, яка необхідна співробітникові для виконання певної трудової функції, встановлені Трудовим кодексом РФ, федеральними законами або іншими нормативно-правовими актами. В інших випадках, коли обов'язковість застосування містяться в ПРОФСТАНДАРТ кваліфікаційних характеристикне встановлена, застосовувати профстандарти будуть в якості основи для визначення вимог до кваліфікації співробітників.

Крім того, формування вимог федеральних державних освітніх стандартів професійної освітидо результатів освоєння основних освітніх програм професійної освіти в частині професійної компетенціїздійснюватимуть на основі відповідних професійних стандартів при їх наявності.

Порядок розробки і затвердження професійних стандартів, а також встановлення тотожності найменувань посад, професій і спеціальностей, що містяться в єдиному тарифно-кваліфікаційному довіднику робіт і професій робітників, єдиному кваліфікаційному довіднику посад керівників, фахівців і службовців, найменуваннями посад, професій і спеціальностей, які містяться в професійних стандартах, встановить Уряд РФ з урахуванням думки Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин.

Розробка стандартів

Як відбувається розробка професійних стандартів

Розробка професійних стандартів - велика комплексна задача, яка буде реалізована поступово. У планах на найближчі три роки затвердження порядку 800 стандартів із найрізноманітніших напрямів. В даний час більшість стандартів знаходяться в стадії розробки. У той же час в числі перших затверджені стандарти педагога, соціального працівника, Програміста, зварювальника.

Повний перелік затверджених стандартів наведено в.

Розробка стандартів відбувається відповідно до затверджених планів. Серед них:

• розробки професійних стандартів на 2014-2016 роки, затверджений;
• підготовки професійних стандартів в 2013-2014 роках, затверджений.

Роботодавці мають право взяти участь у розробці проектів професійних стандартів (Правил, затверджених). Для цього необхідно направити повідомлення про розробку проекту за адресою [Email protected](ФГБУ «Науково-дослідний інститут праці і соціального страхування»). Рекомендований зразок повідомлення розміщено на офіційному сайті Мінпраці Росії. Крім повідомлення роботодавець представляє в Мінпраці Росії наступний комплект документів:

• проект професійного стандарту;
• пояснювальну записку до проекту;
• відомості про організації, які взяли участь в розробці та погодженні професійного стандарту;
• інформацію про результати обговорення проекту професійного стандарту з представниками роботодавців, професійних співтовариств, професійних спілок та інших зацікавлених організацій.

При розробці проекту професійного стандарту необхідно керуватися наступними документами:

• про правила розробки, затвердження і застосування професійних стандартів;
• по розробці професійного стандарту, затверджені;
• , Затверджений;
• з метою розробки проектів професійних стандартів, затверджені.

Протягом 10 календарних днів з дня надходження проекту професійного стандарту Мінпраці Росії:

• інформує його розробника про відхилення або про прийняття проекту до розгляду;
• розміщує проект ПРОФСТАНДАРТ, прийнятого до розгляду, на сайті www.regulation.gov.ru для проведення громадського обговорення;
• направляє проект ПРОФСТАНДАРТ в відповідний федеральний орган виконавчої влади, який здійснює нормативно-правове регулюванняу відповідній сфері діяльності, який готує свої зауваження і пропозиції щодо проекту.

Термін громадського обговорення складає не більше 15 календарних днів з дня розміщення проекту професійного стандарту на сайті. Федеральний орган надсилає в Мінпраці Росії свої зауваження і пропозиції щодо проекту ПРОФСТАНДАРТ також протягом 15 календарних днів з дня його отримання.

Після цього Мінпраці Росії направляє проект ПРОФСТАНДАРТ разом з результатами його розгляду федеральним органом і підсумками громадського обговорення до Національної ради з професійним кваліфікаціями. Національна рада проводить експертизу документа і направляє відповідне експертний висновок в Мінпраці Росії. На законодавчому рівні не закріплений термін проведення такої експертизи. На практиці засідання Національної ради проходять з періодичністю один раз в один або два місяці, тобто приблизно стільки часу триває експертиза проектів профстандартів.

Протягом семи календарних днів після отримання висновку Національної ради Мінпраці Росії приймає рішення про затвердження або відхилення проекту професійного стандарту і інформує про прийняте рішеннярозробника ПРОФСТАНДАРТ.

Такі правила передбачені в пунктах Правил, затверджених.

В середньому розгляд та затвердження ПРОФСТАНДАРТ на практиці триває близько трьох місяців (Правил, затверджених).

Відомості про затверджені професійні стандарти вносять до спеціального реєстру, порядок створення і ведення якого встановлює Мінпраці Росії (Правил, затверджених). Інформацію про затверджені професійних стандартах Мінпраці Росії направляє в Міносвіти Росії протягом 10 днів після набрання ними чинності, для того щоб їх положення були враховані при розробці федеральних державних освітніх стандартів професійної освіти (Правил, затверджених) .постановленіем Уряду РФ від 22 січня 2013 р . № 23). Так, наприклад, перелік проектів профстандартів, що розробляються за рахунок коштів федерального бюджету, Зазначений в к.

Питання з практики: чи потрібно міняти посадові інструкції через введення професійних стандартів

До введення професійних стандартів та визнання нині діючих такими, що втратили силу обов'язок змінювати посадові інструкції не виникає.

В даний час професійні стандарти тільки розробляють. Перелік затверджених стандартів наведено в. Їх масове застосування і використання почнеться не раніше 2015 року, а можливо, навіть пізніше.

Після того як основні профстандарти розроблять і затвердять, буде сформований новий класифікатор професій, розділений для конкретних галузей, областей професійної діяльності. Планується, що після цього нині чинний кваліфікаційний довідник буде скасований, і ось тоді вже, ймовірно, будуть потрібні окремі змінив посадових інструкціях працівників.

Разом з тим вже зараз організації, приймаючи нових працівників на посади, за якими професійні стандарти затверджені, при необхідності можуть переглядати посадові інструкції і включати в них навички, знання і вміння з нових профстандартів. Однак в даний час це є саме правом, а не обов'язком організації.

У Трудовому кодексі про посадової інструкції немає жодної згадки. Але кадровикам цей необов'язковий документ просто необхідний. У журналі «Кадрове справа» ви знайдете актуальну посадову інструкцію для кадровика з урахуванням вимог ПРОФСТАНДАРТ.

Перевірте ваші ПВТР на актуальність. Через зміни 2019 року положення вашого документа можуть порушувати закон. Якщо ГИТ знайде застарілі формулювання, то оштрафує. Які правила прибрати з ПВТР, а що додати - читайте в журналі «Кадрове справа».

У журналі «Кадрове справа» ви знайдете актуальний план, як скласти безпечний графік відпусток на 2020 рік. У статті всі нововведення в законах і практиці, які тепер треба враховувати. Для вас - готові рішенняситуацій, з якими при підготовці графіка стикаються чотири компанії з п'яти.

Готуйтеся, Мінпраці знову змінює Трудовий кодекс. Всього поправок шість. Дізнайтеся, як поправки позначаться на вашій роботі і що зробити вже зараз, щоб зміни не застали зненацька, дізнаєтеся зі статті.