Методи забезпечення трудової дисциплінирегулюються актами Трудового кодексу РФ.
Залежно від методу, визначається і стаття, на якій ґрунтуватиметься розгляд ситуації.
Деякі методи обов'язкові до застосування, ґрунтуючись на законодавстві країни та регулюючих актах організації, інші – на розсуд керівника організації.
Особливості регулювання
Трудова дисципліна - підпорядкування статуту, що встановлює норми поведінки, які мають бути визначені відповідно до Трудового кодексу РФ та інших законодавчих актів та договорів. Роботодавець повинен вжити заходів для створення умов, які дозволять співробітникам виконувати наявні вимоги до дисципліни.
Звід розпорядку встановлюється кожної компанії окремо, залежно від пунктів статуту, які мають враховувати норми законодавчого правничий та укладеного трудового договору.
Правила внутрішнього трудового розпорядкунеобхідні узагальнення всіх умов дисципліни. Це нормативний акт, що використовується у певній організації, який має відповідати встановленим законодавчим нормам та укладати інформацію:
- про порядок відпочинку;
- про методи заохочення та покарання;
- про обов'язки;
- про відповідальність;
- про режим роботи;
- про інші питання на розсуд роботодавця.
Дисципліна необхідна для:
- запровадження новаторських ідей;
- підвищення якості виконуваної роботи;
- підвищення ефективності роботи;
- зниження травматизму та кількості нещасних випадків.
Якщо трудова дисципліна перебуває на низькому рівні, то причинами цього можуть бути:
- складна структура організації та управління, внаслідок чого у підлеглого є кілька керівників, кожен із яких має власне бачення на вирішення ситуації;
- оцінка результатів є несправедливою, що не дозволяє нагороджувати додатковою оплатою тих співробітників, які заслужили на це і вклали більше сил, ніж інші;
- дрібні порушення легко прощаються керівництвом;
- немає поняття самодисципліни;
- умови праці відповідають законодавству РФ (не створюються сприятливі умови до роботи).
У кожній організації встановлюються власні правиларозпорядку. Це дозволяє врегулювати відносини між сторонами та сприятливо вплинути на якість роботи компанії загалом.
Поняття методів
Методи трудової дисципліни є способи, які використовуються для досягнення поставлених цілей керівництвом організації. Вони повинні формувати функціональний трудовий колектив, який може розвинути компанію та дати їй необхідне зростання для досягнення цілей та реалізації поставлених завдань.
Популярні методи трудової дисципліни, які активно використовуються:
- організаційні– роботодавець повинен надати співробітнику всі необхідні умови, яких він не потребуватиме чогось (техніка, матеріали, обладнання тощо);
- психологічні- Створення позитивного робочого настрою в трудовому колективі, що дозволяє знизити ймовірність виникнення міжособистісних конфліктів до мінімуму;
- правові- Корекція існуючих правил відповідно до законодавства РФ та правил організації.
Зміцнення дисципліни праці
Для зміцнення дисципліни праці необхідно заохочувати співробітників за відмінності у роботі та карати за порушення встановлених правил. При коректному використанні правил керівні особи можуть досягти відмінних результатів, які сприятливо вплинуть на організацію. При цьому всі використані методи не повинні йти врозріз із наявними законодавчими актами та встановленими правилами організації. Інакше вони будуть визнані недійсними.
Способи заохочення
Заохочення - це визнання заслуг і результату роботи співробітника, яке надає людині, що відзначилася, статус і винагороду в якому-небудь вигляді. Сприятливо впливає як для того, хто відзначився, але й інших співробітників, оскільки інші також захочуть отримати винагороду. Головне для мотивації працівників – правильно визначити методи заохочення.
Згідно з Трудовим кодексом РФ роботодавець може заохотити свого співробітника наступними способами:
- призначення премії;
- подяка письмово;
- нагородження почесною грамотою;
- передача цінного подарунка;
- подання звання чи статусу.
Наказ про преміювання
Роботодавець також вправі визначати та власні способи заохочення. Головна умова - щоб вони відповідали правилам Трудового кодексу РФ та внутрішньому статуту компанії.
Якщо ж співробітник отримав особливі заслуги перед державою, то він буде заохочений державною нагородою. Крім цього, робиться запис у трудовій книжці, яка згодом може використовуватися при працевлаштуванні як факт наявності позитивних якостейщо дозволяє стати важливим співробітником.
Методи дисциплінарного стягнення
Дисциплінарне стягнення – це публічне покарання працівника, який порушив встановлені правила трудової дисципліни. Законодавство дозволяє використовувати наступні види стягнень:
- зауваження;
- догана;
- звільнення.
Застосовуються та інші види покарань, але у разі, якщо дозволено використання щодо певної категорії працівників. Головна умова – щоб вони відповідали законодавству та правилам статуту організації.
Приклади порушень:
- використано невстановлені заходи стягнення;
- невиплата заробітної платиабо її частини;
- неналежна поведінка в колективі;
- відмова у наданні обов'язкової відпустки;
- систематичні запізнення;
- звільнення співробітника тощо.
На відміну від визначення заохочення, догани необхідно проводити з деякими нюансами. Після знаходження факту порушення дисциплінарного устою, вимагати від того, що провинився скласти пояснювальну записку у письмовій формі. Коли співробітник відмовився складати пояснення, то роботодавець вправі застосувати стягненняя без записки. Після цього з'ясовуються інші обставини.
Якщо вина співробітника незаперечна, то видається наказ від імені роботодавця із зазначенням способу стягнення дисциплінарне порушення.
Не можна двічі стягувати зі співробітника за те саме порушення. Не допускається навіть використання стягнень і різних форм, якщо співробітник карається за те саме порушення.
Нормативна регламентація
Трудова дисципліна ґрунтується на нормативних актах:
- внутрішні правила організації;
- глава та ТК РФ;
- статути та положення галузей економіки.
Внутрішній трудовий розпорядок повинен містити інформацію, пов'язану:
- з прийомом на роботу та звільнення співробітників;
- з правами та обов'язками кожної сторони;
- з організацією робочого дня;
- з порядком обліку робочого дня;
- з відпусткою;
- зі способами заохочення та стягнення згідно зі статутом компанії.
Кандидат на місце ознайомиться з наявними умовами до прийняття на роботу. Це зобов'язання зазначено у статті 68 ТК України. Якщо одна зі сторін не виконує вимоги правил, він буде покараний відповідно до ТК РФ.
Будь-яка спільна праця людей вимагає чіткої організації, підпорядкування всіх учасників трудового процесу встановленим правилам. Від стану трудової дисципліни значною мірою залежать результати будь-якої роботи трудового колективуТому значення трудової дисципліни важко переоцінити.
Правове регулюваннятрудової дисципліни здійснюється гол. 2930 (ст. 189-195) ТК, деякими іншими нормативними актами, а також правилами внутрішнього трудового розпорядку.
У деяких галузях, де вимоги до дисципліни мають бути особливо жорсткими, діють спеціальні нормативні акти, що регулюють трудову дисципліну, – положення та статути про дисципліну, що затверджуються Урядом. Так, діють Положення про дисципліну працівників залізничного транспортуРФ, Статут дисципліни працівників морського транспорту РФ, Статут дисципліну працівників рибопромислового флоту РФ та інших.
Правила внутрішнього трудового розпорядку – це локальний нормативний акт організації, що регламентує відповідно до законодавства порядок прийому та звільнення працівників, основні права обов'язки та відповідальність сторін трудового договору, режим роботи, час відпочинку, які застосовуються до працівників заходи заохочення та стягнення, а також інші питання регулювання трудових відносин в організації (ст. 189 ТК).
Правила внутрішнього трудового розпорядку затверджуються роботодавцем з урахуванням думки представницького органу працівників та, як правило, є додатком до колективного договору (ст. 190 ТК).
Поняття трудової дисципліни дається у ст. 189 ТК.
Дисципліна праці – це обов'язкове всім працівників підпорядкування правилам поведінки, визначеним відповідно до Трудовим кодексом, іншими законами, колективним договором, угодами, трудовим договором, локальними нормативними актами організації
Дотримання в процесі праці трудової дисципліни та правил внутрішнього трудового розпорядку є елементом трудових відносин працівника з роботодавцем. Надходження працювати і укладання трудового договору передбачає прийняття він працівником обов'язки дотримуватися дисципліну праці. Це випливає із визначення трудового договору, даного у ст. 56 ТК, який закріплює обов'язок працівника виконувати трудову функцію з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку. Таким чином, для кожного працівника, який уклав трудовий договір, обов'язок дотримуватися внутрішнього трудового розпорядку та дисципліни праці випливає із закону, а не з угоди сторін.
Трудова дисципліна передбачає безумовне виконаннясвоїх обов'язків як працівниками, і роботодавцями.
Загальні всім працівників обов'язки містяться у ст. 21 ТК. Вона зобов'язує працівників:
Добросовісно виконувати трудові обов'язки, покладені трудовим договором;
Дотримуватись правил внутрішнього трудового розпорядку організації;
Дотримуватись трудової дисципліни;
Виконувати встановлені норми праці;
Дотримуватись вимог з охорони праці та забезпечення безпеки праці;
дбайливо ставитися до майна роботодавця та інших працівників;
Негайно повідомляти роботодавця або безпосереднього керівника про виникнення ситуації, що становить загрозу життю та здоров'ю людей, збереження майна роботодавця.
Поряд із загальними для всіх працівників обов'язками кожен працівник повинен сумлінно та високоякісно виконувати весь комплекс своїх професійних обов'язків, зумовлених професією, спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, коло яких встановлено у відповідних нормативних актах, посадових інструкціях, а також у трудовому договорі.
Широке коло обов'язків мають роботодавці (керівники організацій та інші посадові особи організацій).
Загальні всім роботодавців обов'язки закріплені в ст. 22 ТК. Роботодавці зобов'язані:
Дотримуватись законодавства, локальних нормативних актів, умов колективного договору, угод, колективних договорів;
надавати працівникам роботу, зумовлену трудовим договором;
Забезпечувати безпеку та охорону праці працівників;
Забезпечувати працівників обладнанням, інструментами та іншими засобами, необхідні для виконання ними трудових обов'язків;
Забезпечувати працівникам рівну оплату за рівну працю;
Виплачувати в повному розмірі та в встановлені термінизаробітну плату;
вести колективні переговори; укладати колективні договори;
Надавати представникам працівників повну та достовірну інформацію, необхідну для укладання колективних договорів, угод;
Створювати умови, які забезпечують участь працівників у управлінні організацією;
Забезпечувати побутові потреби працівників, пов'язані із виконанням трудових обов'язків;
Здійснювати обов'язкове соціальне страхуванняпрацівників;
Відшкодовувати шкоду, заподіяну працівникам у зв'язку з виконанням ними трудових обов'язків, а також компенсувати моральна шкодавідповідно до законодавства тощо.
Працедавці мають безліч інших обов'язків, які вони повинні виконувати, керуючись законодавством, посадовими інструкціями, умовами трудових договорів.
Трудова дисципліна на підприємствах та в організаціях забезпечується методами переконання, виховного впливу на працівників, методами заохочення за сумлінна праця, а також методом примусу, який передбачає застосування до працівника через порушення трудової дисципліни заходів дисциплінарного впливу.
На стан трудової дисципліни у трудових колективах величезний вплив має поведінка самого роботодавця (керівника та інших посадових осіб) та його особистість. Від того, наскільки керівник організації законослухняний, яке його ставлення до людей, яке його моральне обличчя, багато в чому залежить і ставлення людей до праці, дотримання дисципліни, порядку, охорони майна роботодавця.
Велике дисциплінуюче значення має створення роботодавцем працівникам сприятливих умов праці та неухильне дотримання всіх їхніх трудових прав. Навряд чи може розраховувати на сумлінну працю працівників роботодавець, який сам не виконує зобов'язань перед працівниками, порушує їхні права.
В останні роки масового характеру набули грубих порушень трудових прав працівників (особливо в недержавних організаціях). Найбільш характерними з них є: незаконні звільнення працівників, застосування недозволених заходів стягнень (наприклад штрафів, які довільно накладаються роботодавцями на працівників, які провинилися, тоді як трудовим законодавством не передбачено такого заходу впливу); невиплата заробітної плати або видача на руки працівникам сум, що не відповідають бухгалтерській документації (з метою укриття роботодавцями свого прибутку та ухилення від перерахування податкових платежів та страхових внесків), ненадання щорічних відпустокабо їх надання без оплати, невиплата допомоги з тимчасової непрацездатності та ін.
У колективах, де такі порушення допускаються, може бути забезпечений належний порядок. Працівники дадуть відповідь роботодавцю тим же – плинністю кадрів, порушеннями дисципліни, розкраданнями, випуском недоброякісної продукції, обманом покупців тощо.
Надіслати свою гарну роботу до бази знань просто. Використовуйте форму нижче
Студенти, аспіранти, молоді вчені, які використовують базу знань у своєму навчанні та роботі, будуть вам дуже вдячні.
Розміщено на http://allbest.ru/
ВСТУП
Природа спільної праці осіб, які працюють за трудовим договором, передбачає створення ефективного правового режиму, за умов якого мають виконуватися трудові обов'язки. З моменту укладання трудового договору працівник надходить у розпорядження роботодавця і несе обов'язок підкорятися його волі у процесі виконання праці. Виконання зазначеного обов'язку забезпечується владними повноваженнями роботодавця щодо застосування санкцій за неналежне виконання працівниками своїх трудових обов'язків.
Суть протиріччя між працівником та роботодавцем зводиться до зацікавленості роботодавця у мінімізації витрат на робочу силу, а значить, до встановлення працівнику можливо меншої заробітної плати, скорочення витрат на створення сприятливих та безпечних умов праці, доведення сумарних витрат виробництва до рівня, що дозволяє підприємцю отримати гарний прибуток .
Інтереси працівника, навпаки, спрямовані на збільшення розміру його заробітної плати, яка, як правило, є найбільш значним джерелом грошових коштів, які забезпечують добробут самого працівника та членів його сім'ї, створення нормальних умов праці робочому місці, роботу у сприятливих режимах праці, тобто. створення наскільки можна комфортної виробничої середовища.
Ця робота присвячена такому питанню як дисципліна праці. Актуальність цієї теми у тому, що роботодавець зобов'язаний, належить до працівника як до товару купівлі-продажу, бо як до робочої сили, має свої правничий та обов'язки, враховувати інтереси працівника, створювати сприятливі щодо його роботи умови.
1 . ПОНЯТТЯ ТА ЗНАЧЕННЯ ДИСЦИПЛІНИ ПРАЦІ І МЕТОДИ ЇЇ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ
Дисципліною праці називається встановлений у цій громадської організаціїпраці порядок поведінки у спільній праці та відповідальність за його порушення.
Під час укладання трудового договору працівник знає, що у процесі праці має підпорядковуватися одноначальнику з виробництва постійно дії його трудового договора. Це другий аспект поняття дисципліни праці як необхідний елемент трудових правовідносин працівника.
Третій аспект поняття трудової дисципліни як реалізація основного принципу трудового права – забезпечення виконання обов'язку працівника сумлінно трудитися у обраній сфері діяльності – дотримуватись дисципліни праці.
І, нарешті, четвертий аспект дисципліни праці - це інститут трудового права, тобто. система правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, що передбачає обов'язки працівника та роботодавця (його адміністрації), заходи заохочення за успіхи у праці, порядок їх застосування, види та заходи відповідальності за порушення дисципліни купи та порядок їх застосування, що відповідає розділу VIII Трудового кодексу ( ст.189-195).
Дисципліна праці, що вказує ст. 189 Кодексу, - це обов'язкове всім працівників підпорядкування правилам поведінки, визначеним відповідно до Кодексу, іншими законами, колективним договором, угодами, трудовим договором, локальними нормативними актами організації. Роботодавець відповідно до зазначеного законодавства зобов'язаний створювати умови, необхідні для дотримання працівниками дисципліни праці.
Трудовий розпорядок організації визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, що регламентують відповідно до трудового законодавства порядок прийому та звільнення працівників, основні права, обов'язки та відповідальність сторін трудового договору, режим роботи, час відпочинку, заходи заохочення працівників та стягнення, а також інші питання регулювання трудових відносин у створенні (ст. 189 ТК).
Дисципліна праці відрізняється в об'єктивному та суб'єктивному сенсі. У об'єктивному значенні - це система норм дисципліни праці, тобто. інститут трудового права та встановлений на даному виробництві внутрішній трудовий розпорядок. У суб'єктивному - це елемент трудового правовідносини працівника та його обов'язок дотримуватись правил внутрішнього трудового розпорядку, дисципліну праці.
Є ще один аспект – ступінь дотримання трудової дисципліни даним трудовим колективом виробництва, його частинами (цехами, відділами тощо) та конкретним працівником. Працівник зобов'язаний дотримуватись також посадових інструкцій, функціональних обов'язків, передбачених кваліфікаційним довідником з його посади, роботи, а також протипожежних, санітарних інструкцій даного виробництва. Роботодавець (адміністрація) зобов'язаний забезпечити належний рівень дисципліни праці на виробництві та реагувати на її порушення окремими працівниками.
Дисципліна праці з виробництва включає дотримання технологічної та виробничої дисципліни. Технологічна дисципліна - це дотримання технології виготовлення продукту виробництва, технологічного процесуйого виготовлення. Виробнича дисципліна - це частина трудової дисципліни посадових осіб адміністрації, які зобов'язані організувати нерозривність технологічного процесу, своєчасність постачання матеріалів, інструментів, обладнання, узгодженість роботи окремих підрозділів виробництва, щоб забезпечити ритмічну, чітку роботу всього виробництва.
Значення дисципліни праці полягає в тому, що вона:
Сприяє досягненню високої якостірезультатів праці кожного працівника та всього виробництва, роботі без шлюбу;
Дозволяє працівникові працювати з повною віддачею, виявляти ініціативу, новаторство у праці;
Підвищує ефективність виробництва та продуктивність праці кожного працівника;
Сприяє охороні здоров'я під час трудової діяльності, охорони праці кожного працівника та всього трудового колективу: при поганій трудовій дисципліні більше аварій та нещасних випадків на виробництві;
Сприяє раціональному використанню робочого дня кожного працівника та всього трудового колективу.
Методи забезпечення трудової дисципліни необхідні для створення організаційних та економічних умовдля високопродуктивної роботи. Наступні три методи взаємопов'язані: свідоме ставлення до праці, методи переконання, виховання та заохочення за сумлінну працю, а для недбайливих, несумлінних працівників – застосування у необхідних випадках заходів дисциплінарного та суспільного впливу.
Створення необхідних організаційних та економічних умов для високопродуктивної роботи покладено на роботодавця, який має забезпечити нормальні для цього умови праці:
Справний стан машин, верстатів та пристроїв;
Своєчасне забезпечення технічною документацією;
Належна якість матеріалів та інструментів для роботи та їх своєчасне подання;
Своєчасне постачання виробництва електроенергією, газом для виконання роботи та іншими джерелами енергоживлення;
Безпечні та здорові умови праці (дотримання правил та норм техніки безпеки, необхідне освітлення, опалення, вентиляція та інші фактори, що негативно впливають на здоров'я працівників).
Якщо хоча б одну із зазначених умов роботодавець (адміністрація) не забезпечив для працівника, це впливає на виконання ним норми праці, знижує й дисципліну. Тому законодавець на перше місце в методи забезпечення дисципліни праці включив створення нормальних умов роботи для виконання норм праці. Але вони ставляться до виховання сумлінного, свідомого ставлення до праці, працівник має працювати сумління (не манкувати, не халтурити). У трудових колективах створюється обстановка нетерпимості до порушень трудової дисципліни, суворої товариської вимогливості до працівників, які недобросовісно виконують трудові обов'язки. Вони можуть обговорювати збори порушників трудової дисципліни.
2 . ПРАВОВОЕ РЕГУЛЮВАННЯ ВНУТРІШНЬОГО ТРУДОВОГО РОЗПОРЯДУ
правовий трудовий дисциплінарний заохочення
Внутрішній трудовий розпорядок - це встановлений законодавством та на його основі локальними актами порядок поведінки працівників на даному виробництві як у процесі праці, так і під час перерв у роботі під час перебування працівників на території виробництва (поява на території заводу у нетверезому стані робочий час- звільнення за підп. "б" п. 6 ст. 81 ТК, у вихідний - дисциплінарний проступок, поза територією виробництва - адміністративний).
Правове регулювання внутрішнього трудового розпорядку складає основі гол. 29 та 30 Кодексу. Правила внутрішнього трудового розпорядку організації затверджуються роботодавцем з огляду на думку профкому організації. Вони, зазвичай, є додатком до колективного договору (ст. 189 ТК).
В окремих галузях народного господарствадіють основних працівників статути, положення, затверджувані Урядом РФ.
Правила внутрішнього трудового розпорядку повинні мати усі виробництва. Ці правила включають обов'язки не лише працівників, а й адміністрації, і не лише щодо виконання самих Правил, а й відповідних посадових інструкцій, інструкцій та правил з техніки безпеки, виробничої санітарії, протипожежної, протирадіаційної безпеки та ін.
Правила внутрішнього розпорядку зазвичай складаються з наступних семи розділів:
1) загальні положення, що передбачають дію цих правил, на кого вони поширюються, їхня мета, завдання;
2) порядок прийому та звільнення (наводяться коротко положення Кодексу з їх уточненням для цього виробництва);
3) основні обов'язки працівника;
4) основні обов'язки роботодавця, його адміністрації;
5) робочий час та його використання: режим робочого часу для всього виробництва та окремих підрозділів, у тому числі початок та кінець обідніх та інших внутрішньозмінних перерв, графіки змінності (у тому числі по вахтовому методуроботи), структура робочого тижня(5- або 6-денний);
6) заходи заохочення за успіхи у праці;
7) дисциплінарна відповідальність порушення трудовий дисципліни.
Ці правила доводяться до кожного працівника.
У тих галузях народного господарства, де діють статути та положення про дисципліну для основних працівників, також діють і Правила внутрішнього трудового розпорядку для інших працівників даного виробництва, які не належать до тих, на кого поширюються статути та положення.
Статути та положення про дисципліну затверджуються урядом країни. Поки що в основному діють ще союзні (їх більше десятка), але є й російські, наприклад, Положення «Про дисципліну працівників залізничного транспорту Російської Федерації», Затверджене 25 серпня 1992 р. (САПП РФ. 1992. №9. ст. 608; 1994. №1. ст. 11), Положення «Про дисциплінарну відповідальність глав адміністрації», затверджене Указом Президента РФ від 7 серпня 1992 р. із змінами від 14 листопада 1992 р. (Відомості РФ. 1992. №33. ст. 1931).
Оскільки статути та положення про дисципліну є спеціальним законодавством і поширюються на тих основних (провідних) працівників, чий грубий дисциплінарний проступок може призвести до тяжких наслідків або загибелі людей та вантажів, то в цих актах може передбачатися більш жорстка дисциплінарна відповідальність, ніж у загальних актах трудового права. Ці акти передбачають і додаткові обов'язкипрацівників та їх керівників.
3 . ОСНОВНІ ТРУДОВІ ОБОВ'ЯЗКИ ПРАЦІВНИКА ТА РОБОТОДАВЦЯ (АДМІНІСТРАЦІЇ)
Основні трудові обов'язки працівника та роботодавця, його адміністрації тісно взаємопов'язані, оскільки обов'язкам однієї сторони трудового договору відповідають права іншої, а разом ці права та обов'язки становлять основний зміст трудових правовідносин.
Основні обов'язки працівника:
Дотримання трудової дисципліни, тобто. внутрішнього трудового розпорядку;
Чесне та сумлінне виконаннятрудових обов'язків, повна віддача у функціональній (по трудовий функції, посади) діяльності;
бережливе ставлення до виробничого майна;
Виконання встановлених норм праці;
Своєчасне та точне виконання розпоряджень адміністрації;
Підвищення продуктивність праці;
Поліпшення якості продукції;
Дотримання технологічної дисципліни, інструкцій з охорони праці, техніки безпеки та виробничої санітарії. всіх інструкцій, правил із зазначених питань.
Загальною нормою праці є час. І той, кому інші норми праці не встановлено, також має використовувати весь робочий час оптимально і за прямим призначенням. А той, кому встановлені норми виробітку, при їх виконанні достроково зобов'язаний їх перевиконувати, оскільки він також має раціонально використовувати робочий час.
Інші трудові обов'язки працівника передбачені різними інститутами (розділами) Кодексу, законодавчими актами, колективним та трудовим договором.
Основні обов'язки роботодавця, його адміністрації як представника роботодавця:
Правильно організувати працю працівників: забезпечити правильне розміщення працівників та раціональне використання робочої силикожного, щоб кожен працівник знав свої функціональні обов'язки; попереджати простої, шлюб, домагатися скорочення втрат робочого дня;
Створювати умови для зростання продуктивності праці, заохочувати працівників під час перевиконання норм, замінювати застаріле обладнання на нове;
Забезпечувати трудову та виробничу дисципліну;
Дотримуватись законодавства про працю та правила охорони праці за всіма її нормами, проводити профілактичну роботу з метою уникнути нещасних випадків на виробництві, колективних трудових спорів, включаючи страйки тощо;
Уважно ставитися до потреб та запитів працівників, покращувати умови не тільки їхньої праці, а й побуту (будувати, а не скорочувати дитячі дошкільні заклади, житловий фонд, клуби тощо).
Кожна посадова особа адміністрації, крім своїх функціональних обов'язківзобов'язане дотримуватись і всі основні зазначені обов'язки на своїй ділянці роботи стосовно підлеглих, а також забезпечувати дотримання основних трудових прав підлеглих безпосередньо йому працівників. Обов'язки працівників та адміністрації більш детально закріплюються у Правилах внутрішнього трудового розпорядку та функціонально-кваліфікаційних довідниках, положеннях.
4 . ЗАХОДИ ЗА УСПІХУ У ПРАЦІ
Заохочення за успіхи у праці - це визнання заслуг працівника, його успіхів у роботі у вигляді застосування щодо нього заходів заохочення. Роботодавець заохочує працівників, які сумлінно виконують трудові обов'язки (оголошує подяку, видає премію тощо), чим стимулює працівників краще працювати, дотримуватися трудової дисципліни.
Заходи заохочення за успіхи в праці з їх підстав і з того, хто їх застосовує, можна розділити на два види:
1) заходи, що застосовуються роботодавцем за зразкове виконання трудових обов'язків, підвищення продуктивності праці, покращення якості продукції, тривалу та бездоганну роботу, новаторство у праці та інші досягнення в роботі: оголошення вдячності, видача премії, нагородження цінним подарунком, нагородження почесною грамотою, подання до звання кращого за фахом (ст. 191 ТК). У правилах внутрішнього трудового розпорядку, колективних договорах, статутах та положеннях про дисципліну можуть бути передбачені інші заходи заохочення;
2) заходи, що застосовуються вищими органами за поданням керівника виробництва, за особливі трудові заслуги перед суспільством і державою працівника: нагородження орденами, медалями, почесними грамотами різних вищих органів, нагрудними значками; присвоєння почесних звань і звань кращого працівника з даної професії (наприклад, «Заслужений юрист РФ», «Заслужений діяч науки», «Заслужений учитель» тощо).
Положення про державні нагороди Російської Федерації, затверджене Указом Президента РФ від 2 березня 1994 (САПП. 1994. № 10. ст. 775), закріплює види державних нагород як вищу формузаохочення громадян за визначні заслуги в економіці, науці, культурі, мистецтві, захисті вітчизни, інші заслуги перед державою та народом. Указом Президента РФ від 30 грудня 1995 р. російська газета. 1996. 13 лют.) встановлено понад 50 почесних звань РФ, які запроваджуються з метою заохочення громадян за високе професійна майстерністьта багаторічну сумлінну працю, затверджено положення про них та описи нагрудного знака до почесних затверджених звань РФ. Серед цих звань, наприклад, "Заслужений лікар РФ", "Заслужений працівник транспорту РФ", "Заслужений машинобудівник РФ", "Заслужений будівельник РФ". Для отримання почесного звання відповідний працівник повинен опрацювати за цією професією не менше 15 років.
Всі заходи заохочення за їх характером можна поділити на моральні (подяка, почесні грамоти, почесні звання, ордени, медалі та ін.) та матеріальні (нагородження цінним подарунком, видача премії, просування на вищу посаду, вищий клас, розряд тощо) .). Матеріальні заходи заохочення мають також моральний бік - визнання заслуг працівника.
Республіки у складі Російської Федерації мають почесні звання, встановлені їх законодавством.
Заохочення оголошуються наказом та доводяться до трудового колективу. Усі заходи заохочення, застосовані працівникові, зазначаються у його трудовий книжці. Протягом дії дисциплінарного стягненнядо працівника (один рік) міра заохочення не застосовується.
Працівникам, які успішно та сумлінно виконують свої трудові обов'язки, в першу чергу надаються переваги та пільги в галузі соціально-культурного та житлово-побутового обслуговування (путівки в санаторії, будинки відпочинку, покращення побутових умов тощо). На деяких виробництвах складаються списки резерву для зайняття вищої посади, до яких включаються працівники залежно від своїх успіхів у праці. Законодавство допускає поєднання кількох заходів заохочення, наприклад, працівник нагороджується почесною грамотою та йому видається премія. Стаття 191 Кодексу зазначає, що роботодавець заохочує працівників аж до надання до почесних звань сам, без участі у цьому профкому. Здається, це значно знижує виробничу демократію, роль профспілки, трудового колективу.
І в даний час, як показує практика, участь профкому, трудового колективу в управлінні організацією сприяє зміцненню трудової дисципліни і роботі організації. У співробітництві соціальних партнерів лише на рівні організації є великі резерви й у порядку з виробництва, й у підвищення продуктивність праці. Це активно використовують розумні керівники. Проведені з ініціативи Уряди Росії у 2000 і 2001 рр. всеросійські конкурси « Російська організаціявисокою соціальної ефективності» продемонстрували, що в них перемогли підприємства, де ведеться велика роботаз розвитку соціальної сфери, є й міцна трудова дисципліна, покращуються умови праці робочих місць. На цих підприємствах та колективні договори укладаються продумано.
5 . ДИСЦИПЛІНАРНА ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ І ЇЇ ВИДИ
Дисциплінарну відповідальність встановлено трудовим законодавством за дисциплінарний проступок, яким є протиправне, винне порушення працівником дисципліни праці. Порушенням трудової дисципліни є невиконання або неналежне виконання працівником з вини своїх трудових обов'язків (розпоряджень адміністрації, правил внутрішнього трудового розпорядку, посадових інструкцій тощо). Законодавство не встановлює переліку порушень. Це вирішує адміністрація. До таких порушень відповідно до п. 24 постанови Пленуму Верховного СудуРФ від 22 грудня 1992 р. №16 відносяться, зокрема, також:
· Відсутність працівника без поважних причинна своєму робочому місці не більше трьох годин протягом робочого дня, а також більше трьох (тепер - чотирьох) годин, якщо він знаходиться на території виробництва;
· Відмова працівника без поважних причин від виконання змінених в установленому порядку норм праці;
· відмова або ухилення без поважних причин від медичного огляду працівників деяких професій та відмова від проходження в робочий час спеціального навчання та складання іспитів з техніки безпеки та правил експлуатації, якщо це є обов'язковою умовоюдопуску до роботи.
Трудове законодавство не дає переліку грубих порушень, хоча він потрібний для застосування звільнення з таких підстав. Ці переліки є в деяких спеціальних актах, наприклад, у Положенні про дисципліну працівників залізничного транспорту передбачено додаткову підставу для звільнення - за вчинення працівником грубого порушення дисципліни, що створило загрозу безпеці руху поїздів, життю та здоров'ю людей або призвело до порушення безпеки вантажів, багажу та довіреного. майна. Перелік цих грубих порушень та конкретних відповідальних за них затверджений Міністерством шляхів сполучення РФ за погодженням з Центральним комітетом незалежної профспілки залізничників та транспортних будівельників РФ.
Дисциплінарна відповідальність - це обов'язок працівника зазнати накладеного на нього дисциплінарного стягнення за дисциплінарну провину. Дисциплінарну відповідальність треба відрізняти від інших заходів дисциплінарного впливу, які застосовуються до порушників (усне зауваження, обговорення зборах, депремування тощо.).
За трудовим законодавством існує два види дисциплінарної відповідальності: загальна та спеціальна. Вони різняться за категоріями працівників, у яких поширюються, за актами, регулюючим кожен із видів, і за заходами дисциплінарних стягнень.
Загальна дисциплінарна відповідальність поширюється усім працівників, зокрема і посадових осіб адміністрації виробництва. Її передбачають ст. 192-194 ТК та правила внутрішнього трудового розпорядку даного виробництва.
Спеціальна дисциплінарна відповідальність встановлена спеціальним законодавством (Законом РФ «Про федеральну державній службіРФ», статутами та положеннями про дисципліну та ін) для деяких категорій працівників, яка передбачає й інші заходи дисциплінарних стягнень.
Порядок застосування заходів дисциплінарних стягнень із спеціальної дисциплінарної відповідальності у більшості статутів, положень такий самий, як і за загальної спеціальної відповідальності. Для державних службовців, суддів, прокурорів закони про них передбачають свої особливості цього порядку (наприклад, дисциплінарне розслідування, яке може тривати до року та ін.).
6 . ЗАХОДИ ДИСЦИПЛІНАРНОГО ПОШУКАННЯ І ПОРЯДОК ЇХ ЗАСТОСУВАННЯ
Заходи дисциплінарного стягнення прямо закріплені у трудовому законодавстві, як і порядок їх застосування. Вони для всіх виробництв однакові та обов'язкові. Самі підприємства, установи, організації їх можуть ні змінювати, ні доповнювати. У правилах внутрішнього трудового розпорядку неможливо знайти закріплені інші заходи дисциплінарних стягнень, ніж передбачені у ст. 192 ТК, і може встановлюватися інший порядок їх застосування, ніж встановлений ст. 193 ТК.
Заходи дисциплінарних стягнень - це зауваження, догана, звільнення (п. 5, 6 з усіх його підпунктів, п. 10 ст. 81 ТК). Законодавством про спеціальну дисциплінарну відповідальність та статутами та положеннями про дисципліну можуть бути передбачені й інші заходи дисциплінарних стягнень (наприклад, усунення на нижчу посаду державного службовця). Не допускається застосування стягнення, не передбаченого федеральним трудовим законодательством.
Порядок накладення та термін дії дисциплінарного стягнення встановлено законодавством (ст. 193 ТК). Адміністрація при накладенні дисциплінарного стягнення зобов'язана враховувати тяжкість вчиненого провини, обставини, за яких він скоєний, попередню роботу та поведінку працівника. До застосування дисциплінарного стягнення від працівника має бути потрібне письмове пояснення, яке іноді вказує на відсутність дисциплінарного проступку (прогулу, запізнення тощо). При відмові працівника дати письмове пояснення складається акт. Така відмова не є перешкодою для накладення дисциплінарного стягнення. Дисциплінарне стягнення застосовується за безпосередньо виявлену провину, але з пізніше місяця з його виявлення, крім часу хвороби працівника чи перебування їх у відпустці, і навіть часу, необхідного з урахуванням думки представницького органу працівників (профкому). Не береться до уваги відсутність з інших підстав на роботі, у тому числі відгули. До відпустки, що перериває місячний зазначений термін, відносяться всі види відпусток, у тому числі навчальні, соціальні та ін. - не пізніше 2 років від дня його скоєння. У цей термін не включається час провадження у кримінальній справі.
Дисциплінарне стягнення накладається наказом, який доводиться до працівника під розписку протягом трьох днів із дня його видання. У разі відмови працівника підписати його складається відповідний акт. Діє воно протягом року, а потім автоматично втрачає чинність. Стягнення може бути знято та достроково з ініціативи адміністрації працівника чи профкому. Протягом дії дисциплінарного стягнення до працівника не слід застосовувати заходи заохочення.
Працівник може оскаржити дисциплінарне стягнення до Держтрудінспекції або органів щодо розгляду індивідуальних трудових спорів. Для деяких категорій працівників встановлено, що вони не можуть бути піддані дисциплінарному стягненню без попереднього запиту на думку відповідного органу: члени профспілкових комітетів - без думки того органу, членами якого вони є, керівники профкомів - без вищого органу профспілки.
Нововведенням є і зазначення у ст. 195 ТК на те, що роботодавець зобов'язаний розглянути заяву представницького органу працівників про порушення керівником організації, його заступниками трудового законодавства, умов угод, колективного договору та повідомити про результати розгляду представницького органу працівників.
Якщо факти таких порушень підтвердилися, роботодавець зобов'язаний застосувати до керівника організації, його заступників дисциплінарне стягнення до звільнення. Сподіватимемося, що наші профспілки почнуть активно застосовувати цю норму.
ВИСНОВОК
Підбиваючи підсумки роботи, слід зазначити, що дисципліна праці - це обов'язкове всім працівників підпорядкування правилам поведінки. Дисципліна праці є необхідною умовою будь-якої спільної роботиОскільки спільна праця потребує певного порядку, у тому, щоб усі спільно працюючі підпорядковувалися цій дисципліні, порядку. Під правовими способами регулювання трудової дисципліни розуміються передбачені законодавством методи її забезпечення, тобто. виконання працівником та роботодавцем своїх обов'язків. Існує два основні методи: заохочення та примус.
Підтримка та зміцнення трудової дисципліни здійснюється за допомогою методів не тільки переконання, виховання, а й морального та матеріального стимулювання. Під заохоченням успіхів у роботі розуміється публічне визнання заслуг працівника. Передбачаючи заходи заохочення працівників, які сумлінно виконують свої трудові обов'язки, трудове законодавствовстановлює заходи дисциплінарної дії до порушників трудової дисципліни.
Нині зміцнення трудової дисципліни потребує посилення трудової мотивації. Трудова мотивація - це визначальний чинник включення інтересів кожної особи у продуктивну роботу незалежно від форми власності та сфери діяльності організації. На трудову мотивацію впливають психологічний та моральний вплив на учасників виробничого процесу(метод переконання), матеріальне та морально-правове заохочення, надання різних пільг та переваг (метод заохочення), а також заходи дисциплінарного впливу, що застосовуються до порушників трудової дисципліни, та заходи майнового характеру у вигляді відшкодування збитків сторонами трудового договору (метод примусу).
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ І ЛІТЕРАТУРИ
1. Казанцев, В. І. Трудове право. - М.: Academia, 2003. - 282 с.
2. Кібанов, А. Я. Управління персоналом організації. – М.: ІНФРА-М, 2006. – 638 с.
3. Кочеткова, М. А. Трудові права працівника. - М: ІКФ «ЕКМОС», 2002. - 288 с.
4. Миронов, В.І. Трудове право Росії. – М.: ІНФРА-М, 2005. – 537 с.
5. Орловський, Ю.А. Трудове право Росії. – М.: ІНФРА-М, 2008. – 608 с.
6. Трудовий кодекс Російської Федерації: станом на 15 квітня 2008 р. - М: Ексмо, 2008. - 320 с.
7. Ципкін, Ю. А. Управління персоналом. - М: ЮНІТІ, 2001. - 446 с.
Розміщено на Allbest.ru
Подібні документи
загальні положеннядисципліну праці, правові способи її забезпечення. Обов'язки працівника та роботодавця. Принципи регулювання трудових відносин. правила внутрішнього трудового розпорядку. Види заохочень за працю та стягнення за дисциплінарну провину.
контрольна робота , доданий 28.07.2010
Дисципліна праці та трудовий розпорядок організації. Види стягнень за вчинення дисциплінарної провини та порядок їх застосування. Заохочення за працю. Умови зняття дисциплінарного стягнення. Розірвання трудового договору з ініціативи працівника.
контрольна робота , доданий 24.04.2010
Поняття та значення дисципліни праці та методи її забезпечення. Принципи та підходи до формування, правове регулювання внутрішнього трудового розпорядку. Основні трудові обов'язки працівника та роботодавця, дисциплінарна відповідальність та її види.
курсова робота , доданий 14.10.2014
Поняття та значення дисципліни праці як обов'язку працівника дотримуватися норм, якими регулюються його трудові відносини з підприємством та безпосередньо процес праці. Можливі заохочення за успіхи у роботі. Існуючі дисциплінарні стягнення.
контрольна робота , доданий 18.06.2014
Поняття звільнення працівника як заходи дисциплінарного стягнення. Дисциплінарна відповідальність працівника. Правове регулювання розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця у разі одноразового порушення працівником трудових обов'язків.
курсова робота , доданий 16.06.2014
Дисциплінарна відповідальність за правилами внутрішнього трудового розпорядку. Спеціальна дисциплінарна відповідальність, заходи дисциплінарного стягнення. Правові засоби забезпечення трудової дисципліни. Дисциплінарна відповідальність у ЗАТ "Пересвіт".
курсова робота , доданий 19.04.2010
Дисципліна праці як основний інститут трудового права, її поняття та значення. Роль влади роботодавця у її забезпеченні. Заохочення за сумлінну працю. Дисциплінарна відповідальність та її види. Заходи дисциплінарного стягнення та порядок їх застосування.
презентація , доданий 17.12.2013
Сутність, значення та методи дисципліни праці. Порядок прийняття та затвердження внутрішнього трудового розпорядку. Заходи заохочення та порядок їх застосування. Дисциплінарна відповідальність та її види. Порядок застосування та зняття дисциплінарних стягнень.
курсова робота , доданий 08.02.2012
Дисциплінарна відповідальність: поняття, основи, умови та види. Заходи дисциплінарного стягнення. Порядок застосування заходів дисциплінарного стягнення. Правове регулювання внутрішнього трудового розпорядку фірми біля Російської Федерації.
курсова робота , доданий 27.08.2012
Поняття внутрішнього трудового розпорядку та його правила. Інструкції з охорони праці. Порядок прийому та звільнення працівників. Основні права та обов'язки роботодавця. Режим роботи та час відпочинку. Відповідальність порушення правил трудового розпорядку.
- Правове регулювання економічних відносин
- Економічні відносини як правового регулювання
- Поняття та ознаки підприємницької діяльності
- Господарське право та його джерела
- Правове становище суб'єктів підприємницької (господарської) діяльності
- Право власності та інші речові права
- Юридичні особи
- Види юридичних осіб
- Створення, реорганізація та ліквідація юридичних осіб
- Індивідуальні підприємці
- Неспроможність (банкрутство) суб'єктів підприємницької діяльності
- Порядок розгляду справ про банкрутство в арбітражному суді
- Спостереження
- Фінансове оздоровлення та зовнішнє управління
- Конкурсне виробництво та мирова угода
- Правове регулювання договірних відносин у сфері господарської діяльності
- Загальні положення щодо договору
- Окремі видидоговорів
- Договір поставки
- Договір оренди
- Договір підряду
- Економічні суперечки
- Поняття та види економічних спорів. Досудовий порядок їх врегулювання
- Розгляд економічних суперечок в арбітражних судах
- Трудове право як галузь права
- Предмет та структура трудового права
- Джерела трудового права
- Трудові правовідносини
- Правове регулювання зайнятості та працевлаштування
- Законодавство РФ про зайнятість та працевлаштування. Державні организайнятості населення
- Поняття та форми зайнятості
- Правовий статусбезробітного
- Професійне навчання безробітних
- Законодавство РФ про зайнятість та працевлаштування. Державні организайнятості населення
- Трудовий договір
- Трудовий договір: поняття, зміст, види
- Укладання трудового договору. Оформлення прийому працювати
- Зміна трудового договору
- Припинення трудового договору
- Робочий час та час відпочинку
- Робочий час
- Час відпочинку
- Відпустки
- Заробітня плата
- Поняття та системи заробітної плати
- Правове регулювання заробітної плати
- Тарифна система. Надбавки та доплати
- Порядок виплати заробітної плати
- Трудова дисципліна
- Поняття та методи забезпечення дисципліни праці
- Дисциплінарна відповідальність
- Матеріальна відповідальність сторін трудового договору
- Поняття, умови та види матеріальної відповідальності
- Матеріальна відповідальність працівника перед роботодавцем
- Трудові суперечки
- Розгляд індивідуальних трудових спорів у КТЗ
- Розгляд індивідуальних трудових спорів у судових органах
- Колективні трудові суперечки
- Примирливі процедури
- Здійснення права на страйк
- Адміністративні правопорушення та адміністративна відповідальність
- Концепція адміністративного права. Його предмет та метод
- Адміністративна відповідальність
- Адміністративне правопорушення
- Адміністративні покарання
- Провадження у справах про адміністративні правопорушення
Поняття та методи забезпечення дисципліни праці
Дисципліна праці- це обов'язкове всім працівників підпорядкування правилам поведінки, встановленим Трудовим кодексом РФ, іншими законами, угодами, колективним договором, іншими локальними нормативними актами організації, і навіть трудовим договором.
Дисципліна праці конкретної організації передбачає суворе дотримання всіма працівниками внутрішнього трудового розпорядку. Цей розпорядок зазвичай визначається затвердженими роботодавцем з огляду на думку представницького (профспілкового) органу працівників правилами внутрішнього трудового розпорядку.
Правила внутрішнього трудового розпорядкуявляють собою локальний нормативний акт організації, що регламентує відповідно до трудового законодавства порядок прийому та звільнення працівників, основні права, обов'язки та відповідальність сторін трудового договору, режим роботи, час відпочинку, які застосовуються до працівників заходи заохочення та стягнення, а також інші питання регулювання трудових відносин в організації.
Крім того, в деяких галузях (підгалузях) економіки діють статути та положення про дисципліну, що затверджуються Урядом РФ. Зазвичай, вони поширюються на працівників лише основних професій, яких у силу характеру та умов їх праці пред'являються підвищені вимоги. В даний час діють, наприклад, такі акти: Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту РФ, Дисциплінарний статут воєнізованих гірничорятувальних частин з обслуговування гірничодобувних підприємствметалургійної промисловості, Статут дисципліни працівників організацій з особливо небезпечним виробництвом у сфері використання атомної енергії, Статут дисципліни працівників морського транспорту, Статут дисципліну працівників рибопромислового флоту РФ.
Для забезпечення трудової дисципліни трудове законодавство використовує два методи (способи): метод заохочення та метод примусу.
Заохочення- це визнання трудових заслуг працівника, надання йому суспільної пошани за досягнення у праці. Заохочення можуть бути як морального, так і матеріального характеру, а можуть поєднувати в собі обидва ці елементи.
Трудовий кодекс РФ передбачає такі види заохочення за сумлінну працю:
- оголошення подяки;
- видача премії;
- нагородження цінним подарунком;
- нагородження почесною грамотою;
- подання до звання найкращого за фахом.
Слід зазначити, що це перелік перестав бути вичерпним. Інші види заохочення працівників за працю можуть визначатися колективним договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку організації, а також статутами та положеннями про дисципліну. За особливі трудові заслуги перед суспільством та державою працівники можуть бути представлені до державних нагород. Відомості про заохочення заносяться до трудову книжкущо дуже важливо для працівника при вступі на іншу роботу.
Крім позитивних стимулів до дотримання трудової дисципліни існують і негативні, які виражаються у загрозі наступу негативних для працівника наслідків у разі порушення ним трудової дисципліни. Ці наслідки найчастіше виражаються у застосуванні до працівника примусових заходів впливу (примусових заходів).
Метод примусуяк спосіб забезпечення трудової дисципліни - це сукупність прийомів та засобів впливу на несумлінних працівників, що виражаються у застосуванні до них юридичних санкцій за невиконання або неналежне виконання прийнятих він трудових обов'язків.
Як примусові заходи, що застосовуються у зв'язку з порушенням трудової дисципліни, виступають, як правило, заходи відповідальності. Залежно від того, в чому саме виявилося порушення трудової дисципліни та які наслідки внаслідок цього настали, порушника може бути притягнуто до дисциплінарної чи матеріальної (майнової) відповідальності.
Питання матеріальної відповідальності виникає лише тому випадку, якщо неправомірним поведінкою працівника (чи роботодавця) завдано матеріальних збитків іншій стороні трудового договору. За відсутності матеріальних збитків на працівника (але не на роботодавця) може бути покладена лише дисциплінарна відповідальність. Вчинений працівником дисциплінарний провина, що завдав водночас матеріальних збитків роботодавцю, може бути підставою для притягнення працівника як до дисциплінарної, так і до матеріальної відповідальності одночасно.
Нижче йтиметься лише про дисциплінарну відповідальність, а матеріальна відповідальністьпрацівника буде розглянуто у наступному розділі.
Дисципліна праці - обов'язкове всім працівників підпорядкування правилам поведінки, визначеним відповідно до ТК РФ, іншими законами, колективним договором, угодами, трудовим договором, локальними нормативними актами організації.
Дисципліна праці забезпечує:
1) кваліфіковане виконання працівником. трудових обов'язків;
2) високоефективне використання робочого дня.
Методи забезпечення трудової дисципліни:
1) створення необхідних умовдля нормальної роботи. Роботодавець зобов'язаний відповідно до чинного законодавства, що містить норми трудового права, трудовим договором створювати умови, необхідні для дотримання працівниками дисципліни праці;
2) метод переконання;
3) спосіб виховання;
4) метод заохочення за сумлінну працю;
5) метод примусу (застосування заходів дисциплінарної відповідальності). Працівники відповідають за порушення трудової дисципліни.
Трудовий порядок організації визначається правилами внутрішнього трудового порядку.
Правила внутрішнього трудового розпорядку організації - локальний нормативний акт організації, що регламентує основні права, обов'язки та відповідальність сторін трудового договору, режим роботи, час відпочинку, заходи заохочення та стягнення, що застосовуються до працівників, а також інші питання регулювання трудових відносин в організації.
Правила затверджуються роботодавцем з урахуванням думки представницького органу працівників організації та є додатком до колективного договору. Вони поширюються на всіх працівників
Для окремих категорій працівників діють статути та положення про дисципліну, що затверджуються Урядом РФ.
Дисципліна праці пов'язана і з технологічною дисципліною (тобто з дотриманням технологічних правил на виробництві). Якщо працівник порушує технологічну дисципліну, це є виробничим недоглядом і дає підстави для роботодавця поряд із притягненням винного до дисциплінарної відповідальності для повного чи часткового позбавлення його премії.
В організаціях мають бути створені безпечні умови праці та належна охорона праці, обов'язки щодо їх забезпечення покладаються на роботодавця.
Роботодавець зобов'язаний:
1) надавати працівникам роботу, - обумовлену трудовим договором, що відповідає вимогам охорони праці та гігієни праці;
2) створювати умови, які забезпечують участь працівників у управлінні організацією;
3) стимулювати працю, заохочувати працівників за сумлінну працю, успіхи у роботі. До несумлінних працівників слід застосовувати примус, який може виражатися у застосуванні до порушників трудової дисципліни заходів дисциплінарного впливу.
Завантаження...
