Неформальні відносини: за і проти неформальних відносин в організації. Відносини в організації

Що таке неформальні відносини в організації? Це ті відносини, які перестають бути просто діловими і стають особистими. Таке трапляється часто-густо. Бо часом колег можна бачити навіть частіше, ніж членів сім'ї. Не дивно, що людина намагається побудувати на роботі стосунки, завдяки яким йому буде хотітися ходити в офіс.

визначення

Неформальні відносини - це такі відносини, які складно назвати діловими. Зазвичай вони виникають в невеликих організаціях. Співробітники таких компаній спілкуються надто тісно, ​​а часом вони є родичами або ж кращими друзями. Нерідкі випадки, коли хороші знайомі починають будувати Молоді люди вітають панібратство в колективі, вони навіть його заохочують. У чому ж воно може виражатися? У спільному святкуванні свят, корпоративах та й просто проведенні вихідних в тісному колі.

Співробітники, які дотримуються неформальних відносин, знають не тільки ділову хватку своїх колег, але і їх особисте життя. Люди в курсі, хто з ким зустрічається, у кого скільки дітей і хто як проводить своє дозвілля. Неформальні відносини частіше зустрічаються в жіночих колективах. Це не дивно, якщо врахувати, що близькість між співробітниками досягається шляхом частих відвертих розмов.

формування

Люди, які змушені перебувати зі своїми колегами в тісному контакті 5 днів в тиждень, волею-неволею стають частиною однієї команди. У деяких офісах вдається уникнути встановлення неформальних відносин, а в деяких немає. Від чого ж залежить формування занадто тісному зв'язку?

• Почуття приналежності. Людині подобається бути частиною команди. Саме усвідомлення факту, що ти є не просто особистістю, а гвинтиком у механізмі спільної справи, піднімає самооцінку. Людина тішить себе думкою, що його колеги без нього не впораються, і часто це дійсно буває так.
• Зацікавленість. Коли людині подобається робоче місцеі вся організація в цілому, він буде спрямовувати всі свої зусилля на те, щоб допомогти компанії розвиватися. Зацікавленість в спільній справі сильно згуртовує людей.
• Взаємодопомога. Людина відчуває симпатію до тих, хто приходить йому на виручку. І коли член колективу впевнений в своїх колегах, у нього формується довіра. А довіра - це база для будь-яких близьких відносин.
• Тісне спілкування. Люди, які спілкуються один з одним кожен день за чашкою чаю або кави, просто не можуть тримати особисті проблеми в собі. Вони діляться ними з оточуючими, просять поради і спільними зусиллями знаходять рішення.
• Взаимозащита. Коли людина відчуває симпатію і довіру до свого колеги, він буде намагатися захистити людину. Взаємне прикриття один одного перед начальством зближує.

характеристика

У будь-якому згуртованому колективі його члени будуть підтримувати гарні відносини. А яку ж можна дати характеристику неформального спілкування?

• Ідентифікація з групою. Люди, що працюють в команді близьких друзів, будуть сприймати плід діяльності не як свій, а як груповий. Від членів такого колективу можна почути не слово "я", а слово "ми". Людина буде ідентифікувати себе як члена однієї великої родини.
• Особистий контакт. В якому колективі можуть створитися теплі стосунки? У тому, в якому у кожного є можливість відверто поговорити один з одним. Якщо люди не будуть підлещуватися перед своїми друзями, їх відносини будуть неформальними.
• Розподіл ролей. Як і в будь-якому колективі, в неформальному буде чітка градація особистостей. Кожна людина унікальна, і це буде видно. Один індивід буде вести себе насторожено, інший занадто відкрито, третього буде складно приховати свою відвертість.

за

І формальні, і неформальні відносини мають свої переваги і недоліки. Нижче наведені переваги тих колективів, в яких заохочується тісне спілкування.

• Хороша атмосфера. Люди ходять на роботу із задоволенням. Вони сприймають свою службу як похід з друзями в кафе. Завдяки цьому в колективі рідко бувають розбрати і сварки. Загальний настрій колег найчастіше позитивний.
• Відданість компанії. Хороші фахівці, які знайшли в фірмі справжніх друзів, двічі подумають, перш ніж кинути свою роботу. Навіть якщо кваліфікованих фахівців запропонують вищу оплату праці в іншій організації, він, швидше за все, відмовиться від пропозиції, оскільки не буде зацікавлений в створенні нових соціальних зв'язків.
• Прагнення до розвитку компанії. Кожен член колективу, в якому панують неформальні відносини, буде прагнути до розвитку своєї організації. Чому? Хороші відносини з дирекцією та колегами сприятимуть більш ефективній праці.

проти

Неформальні відносини - це не те, до чого потрібно прагнути. Так вважає більшість керівників. Чому ж вони дотримуються такої думки?

• Відсутність самореалізації. Коли людина знає, що його люблять і цінують, він втрачає інтерес до розвитку. Колектив схожий на сім'ю. Якщо у одного з колег щось не виходить, всі інші будуть дивитися на огріхи з закритими очима. Нерідко трапляється така ситуація: співробітник - хороший оповідач, але поганий працівник.
• Плітки. Там, де є тісне спілкування, завжди є місце чутками і недомовок. Плітки люблять передавати один одному не тільки жінки, а й чоловіки. Наклеп і наклепи можуть підірвати здорові відносини в будь-якому колективі.
• Гальмування прогресу. Згуртований колектив часто опирається будь-яких нововведень. Людям здається, що їх крихкий мир, який вони з трудом збудували, може впасти, якщо начальник найме ще кількох співробітників, відряджає когось на навчання або ж придбає новий інвентар.

структура

Неформальні відносини в організації можна розглядати і як благо, і як напасти. Тісний зв'язок між колегами впливає на їх трудову діяльність і, як наслідок, ефективність. Щоб успішно керувати таким колективом, начальник повинен бути хорошим психологом. Директор повинен аналізувати відносини, що склалися між своїми підлеглими. Структура неформальних відносин така:

• Свої і чужі. У групі, в якій панує є чітка межа, яка пролягає між ними і іншими. Члени колективу має свої ролі, які негласно розподілені. У такій коло спілкування складно увійти людині ззовні, а часом це зробити просто неможливо.
• Просування по ієрархічній драбині. У кожній групі є лідери і аутсайдери. У колективі, в якому панує неформальне спілкування, Поміняти свою соціальну роль буде нескладно.
• Пригнічення низів. Авторитети часто користуються своїм привілейованим становище. Тому нерідко новачки або ті люди, які ще не встигли стати членами колективу, утискаються іншими.
• Дотримання негласних правил. «Кодекс честі», який повинні дотримуватися всі члени колективу, ніде не записано, але його порушення може призвести до серйозних незлагод в колективі.

лідери

Неформальний характер відносин сприяє тому, що в групі з'являються індивіди, які займають чільну позицію. Така людина неформально вважається лідером. Він вирішує всі виникаючі питання, саме до нього звертаються за допомогою, і саме він краще за інших спілкується з начальством. Якими якостями володіє лідер? Він повинен бути активний і вміти входити в довіру. Комунікабельна людина знає все і про всіх. Саме він розпускає чутки і створює настрій в колективі. У разі потреби лідер може змусити колег «дружити» проти того чи іншого члена їх збитої групи. Лідерів ніхто не вибирає. Тому в разі якщо колективу щось не сподобається, то вона може втратити свій авторитет, і вакантне місце займе хтось ще.

начальники

Неформальні трудові відносини формує керівництво. Саме директор сприяє зближенню своїх підлеглих. Якщо керівництво не підтримує неформальне спілкування, то воно і не зможе пустити своє коріння. Інша справа, коли директор - ліберал. Він може заохочувати панібратство і спілкуватися зі своїми підлеглими на ти без будь-якого сорому. Такі тісні відносини призводять до того, що начальник стає безпосереднім учасником групи. Він знатиме слабкі і сильні місця кожного члена трудового колективу. Начальник також буде в курсі всіх особистих проблем. Директор може допомагати як морально, так і фінансово долати життєві труднощі всім своїм підопічним.

романи

У сценарій неформальних відносин зазвичай входить любовний трикутник, який формується з колег. Співробітники проявляють вольності по відношенню один до одного, внаслідок чого між двома колегами зав'язується бурхливий роман. Але зазвичай такі історії не мають хепі-енду. У співробітника або ж співробітниці вже є чоловік або дружина, а також дитина. Роман на роботі сприймається як розвага або ж інтрижка. Навіть є симпатія виникає між двома колегами, які не перебувають у шлюбі, їм не судилося прожити довге і щасливе життя разом. Постійне спілкування на роботі, плітки і непорозуміння, проблеми, які будуть переноситися з офісу додому, швидко зруйнують щастя людей. А подальше спілкування між колишніми коханцями буде дуже натягнутим.

приклади

Прикладів сценок неформальних відносин можна навести безліч. Дівчата-колеги, які працюють в офісі більше року, Можуть спільно проводити свої вихідні. Вони будуть зустрічатися сім'ями, ходити один до одного в гості або ж разом виїжджати на море під час відпустки.

Приклад неформального спілкування в колективі - це часті корпоративи. Такі заходи проходять не в ресторані, де можливість поспілкуватися зводиться до мінімуму, а безпосередньо в самому офісі. Директор разом зі своїми підлеглими може розпивати алкогольні напої, жартувати, розповідати непристойні анекдоти і обговорювати кумедні випадки зі своєї практики.

Добре чи погано

Бути чи не бути неформальному спілкуванню - вирішує керівництво. І найчастіше директора компаній приходять до думки, що дружба дружбою, а служба службою. Тільки недосвідчені бізнесмени заохочують панібратство. Директор, який хоче мати міцний і стабільний бізнес, Буде вимагати від підлеглих поваги. У свою чергу керівник буде дивитися за тим, щоб кожен із співробітників поважав один одного. Люди приходять на роботу працювати, а не обговорювати особисті проблеми. Фахівці повинні в першу чергу займатися підвищенням своєї кваліфікації, а не обговоренням нагальних справ. тільки маленький бізнес, Керівництво якого не прагне до розширення, може дозволити неформальне спілкування підлеглих.

Основний внесок при розгляді даної проблеми внесли, такі вчені як Вересів М.М., Карпов А.В., Мещерякова О.В., Ревська Н.Є., Урбанович А.А. Нижче, будуть розглянуті основні напрямки в їх роботах.

У своєму реальному функціонуванні система управління постає як сукупності різноманітних дій, які виконуються більшою або меншою кількістю людей, об'єднаних спільними інтересами і єдиною метою. Управління виникає і здійснюється тільки тоді і там, коли і де кілька або безліч людей здійснюють спільні дії для досягнення певної мети, будь це будівництво будинку, навчання студентів у вузі, участь футбольної команди в чемпіонаті. Але майже кожна людська дія є не тільки певна операція по відношенню до певної речі: до будівельним матеріалам, Навчальними посібниками, а й певний вчинок по відношенню до певного людині (допомога, підтримка або, навпаки, суперництво). У будь-якій дії, сполучному тим чи іншим чином людей, в тому числі і в процесах управління, виникають цілком певні відносини кожної людини зі своїми колегами - відносини співробітництва або суперництва, симпатії чи антипатії, домінування або підпорядкування. Сукупність зв'язків між людьми, що виникають в процесі їх взаємодії, і становить те, що називають міжособистісними відносинами. Але такі зв'язки набувають стійкий і тривалий характер тоді, коли вони обумовлені докорінними життєвими інтересами не тільки окремих особистостей, а й економічними, політичними, культурними та іншими інтересами певних соціальних групі спільнот, які об'єднують людей загальними цілями і діями по їх досягненню, в тому числі і управлінськими. Сукупність таких саме зв'язків і взаємодій і виступає як існуючі в даному суспільстві на певному щаблі його історичного розвитку соціальні відносини.

Соціальні відносини - це відносини між соціальними групами або їх членами.

Вересів Н.Н стверджує про те, що соціальні відносини в суспільстві характеризуються дуже великою різноманітністю, тому велике значення набуває типологизация, тобто диференціація їх за типами. Така типологізація може проводитися за різними підставами:

• 1) за суб'єктами (або носія):
  • · Індивідуальні (особистісні);
  • · Міжособистісні;
  • · Внутрішньо групові;
  • · Міжгрупові;
  • · Міжнародні (межкоропоратівние) відносини.
• 2) по об'єкту:
  • · Економічні;
  • · Політичні (в рамках систем і інститутів);
  • · Соціально-культурні;
  • · Релігійні (рамках церкви, мечеті, синагоги);
  • · Сімейно-побутові (в об'єкті - сім'я).
• 3) за характером взаємозв'язків (модальності):
  • · Відносини співпраці;
  • · Взаємодопомога;
  • · Суперництво;
  • · Конфлікти;
  • · Субординація.
• 4) За ступенем стандартизації і формалізації:
  • · Формальні і неформальні;
  • · Офіційні і неофіційні.

Соціальні відносини в системі управління - це сукупність різноманітних зв'язків, що виникають між окремими особистостями, їх групами, спільнотами, а також всередині останніх в процесі вироблення, прийняття і здійснення управлінських рішень, спрямованих на забезпечення стійкості, динамізму та ефективності діяльності керованого соціального об'єкта.

У процесі функціонування системи управління в якості пріоритетних соціальних відносин, виділяються:

• · Відносини залежності;
• · Відносини влади;
• · Відносини панування;
• · Відносини підпорядкування.

Мещерякова О.В. пише про те, що в процесі функціонування системи управління виникають шість основних типів соціальних відносин. Найбільш поширеним типом взаємодій між людьми в процесі управління є службові відносини, які відрізняються своєю несиметричною. Ця особливість проявляється в тому, що в процесі функціонування системи управління складається одностороння залежність підлеглого від начальника. Найбільш суттєвою ознакою службових відносин є повноваження вирішувати, що і як повинен робити підлеглий в робочий час, і визначати завдання, які підлеглий повинен виконувати.

Функціональні відносини. Від службових відносин слід відрізняти функціональні відносини, сполучення яких можуть, але не повинні перекриватися з сполученнями службових відносин. Функціональні відносини будуються таким чином, що функціонально обумовлює суб'єкт відносин не вирішує, що повинен робити функціонально залежний суб'єкт. Роль функціонально зумовлює суб'єкта полягає скоріше в раді, допомоги, ніж, у видачі розпоряджень. В рамках функціонального зв'язку не діють розпорядження. Прикладом тут можуть служити відносини між директором установи та юрисконсультом або радником. Директор посилає проект будь-якого договору або розпорядження на висновок, юрисконсульт зобов'язаний висловити свою думку, а директор - ознайомитися з ним. Але чи погодиться директор з висновком чи ні - залежить тільки від нього самого.

Технічні відносини. У багаторівневих системах управління велике значення набуває взаємозалежність в діях і функціях членів колективу. Кожен повинен чітко виконувати свої функції і досягати настільки ж чіткого виконання іншими співробітниками їх функцій, інакше неможливо домогтися всебічно узгодженої та ефективної діяльності. Саме в цьому полягає третій вид відносин в системі управління - технічних відносин.

Інформаційні відносини - це відносини, пов'язані з односторонніми або взаємними процесами інформування про всі стани об'єкта і про зміни станів, про які інформує знає, а інформіруемий повинен знати, щоб мати можливість ефективно виконувати свої обов'язки.

Спеціалізовані відносини - вид відносин, пов'язаний з поділом праці (розподілом цілей і дій по їх досягненню) в управлінні багатосторонньої конфігурації діяльності даної системи - організації, фірми, установи і т.п. Йдеться про зв'язок керуючої підсистеми або її окремих ланок зі спеціалізованими компонентами, ланками, ділянками. Спеціалізовані відносини можуть приймати різну ступінь інтенсивності. Деякі ділянки, ланки керованої підсистеми можуть бути сильнішим чи слабшим пов'язані з поділом праці як між собою, так і з керуючою підсистемою.

Ієрархічні відносини - це відносини між ланками або осередками системи, розташованими на різних сходинках управлінської сходи (управлінської вертикалі), при яких кожен нижчий рівень управління підпорядковується вищестоящому рівню управління.

Карпов А.В. стверджує, що в залежності від характеру взаємозв'язку між керівниками і підлеглими соціальні відносини в системі управління можуть бути представлені в чотирьох основних різновидах: бюрократичні, патерналістські, фратерналістскіе і партнерські відносини.

Бюрократичні відносини, базуються на адміністративної ієрархії. При наявності таких відносин за кожним працівником жорстко закріплені, його функціональні обов'язки. Начальники приймають рішення, а підлеглі зобов'язані їх виконувати, строго дотримуючись букви розпоряджень. Контроль за діяльністю співробітників і всієї організації являє собою налагоджену процедуру перевірок. Відповідальність за успіх справи і можливі провали несе відповідний виконавець. Контакти між начальниками і підлеглими носять в основному офіційний (формальний) і деперсоніфікована характер, обмежені відносинами суто службового властивості.

При патерналізмі чітко виражена ієрархічність відносин, а права "господаря", який зазвичай приймає одноосібні рішення, незаперечні. Від підлеглих вимагається і очікується лояльність по відношенню до начальника. "Господар" пильно контролює дії своїх підлеглих, але при необхідності приймає на себе частину покладених на них функцій. Відповідальність за успіх справи або можливі провали - загальна. "Господар" строго дотримується єдність організації, але не шляхом формальної регламентації, а завдяки утвердженню і постійному збереженню свого особистого впливу. Незважаючи на сувору ієрархію, взаєминам надається особистісний характер, що виходить за суто службові рамки.

У разі фратерналізма ієрархічність у відносинах старанно згладжується і пом'якшується. Панує прагнення приймати рішення колегіально після їх колективного обговорення. Тим самим керівник у відносинах зі своїми підлеглими претендує, скоріше, на роль "лідера", а не "начальника" або "господаря". Підлеглим надається достатня самостійність, і в спільній діяльності передбачається взаємна допомога і підтримка як з боку керівника, так і рядових працівників. Будь-який успіх розглядається як загальна заслуга всього колективу, будь-який провал - як загальна для всіх членів колективу біда. Відносини в такій організації носять підкреслено неформальний характер.

У разі партнерства ієрархічні відносини хоча і існують, але яскраво не виражені. Рішення приймаються на основі обговорення, де кожен вносить пропозиції відповідно до своєї кваліфікації і сферою компетентності. Керівник не наказує, а координує спільні дії. За кожним співробітником чітко закріплені відповідні функції, причому керівник в них не втручається, а поточний контроль найчастіше не передбачений. Підлеглі повинні розуміти сенс прийнятих рішень і виконувати їх в процесі самостійної роботи. Незважаючи на колегіальність прийняття рішень та дій, відносини між співробітниками деперсоніфікованого і переведені на службово-контактну основу. Партнерство відрізняється демократизмом - самостійні індивіди об'єднуються для спільної діяльності по вільному контрактом, а керівник в якості координатора розподіляє завдання і контролює дотримання обумовлених умов і обов'язків.

Виділені чотири типи відносин в "чистому" вигляді зустрічаються рідко, патерналізм, зокрема, нерідко реалізується при наявності елементів фратерналізма або бюрократизму. Все, в кінцевому рахунку, залежить від складу учасників спільної дії, характеру, змісту і спрямованості тієї організації, в межах якої люди вступають в соціальні взаємодії, А також від складу і особистісних особливостей людей - керівників, які здійснюють функції управління.

Ревська Н.Є. стверджує про те, що знання особливостей складання і функціонування соціальних відносин в системі управління допомагає уникати типових помилок, що виникають в практиці діяльності деяких керівників. Однією з найбільш поширених в практиці управління є помилка зайвої поблажливості, що виявляється в тенденції оцінювати своїх підлеглих вище реального рівня і якості їх службової діяльності, що, в кінцевому підсумку, призводить до зниження їх творчої активності та до самозаспокоєння, а це знижує ефективність діяльності організації. Існує і протилежність - помилка зайвої вимогливості, яка доходила до рівня жорсткості і виражається в тенденції занижено оцінювати всіх і вся.

Нерідко в практиці управління проявляється помилка особистої схильності, при якій керівник в ставлення до підлеглого більше покладається на приватне пристрасть, ніж на саму по собі роботу цього підлеглого. Помилка німба виникає під впливом "ефекту ореолу", коли у своєму ставленні до підлеглого начальник керується в першу чергу загальним враженням (хорошим або поганим), виробленим цим працівником, а не результативністю його службової діяльності. Помилка за свіжістю вражень виражається в прагненні керівника оцінювати підлеглого і його роботу тільки щодо подій останнього часу замість того, щоб аналізувати і оцінювати її результативність за більш тривалий період часу.

Кожна з цих помилок здатна істотно погіршити відносини керівника з підлеглими, привести до виникнення протиріч і конфліктів, що може знизити ефективність діяльності даної організації, фірми, підприємства; утруднити його просування до наміченої мети. Навпаки, знання цих помилок, врахування особливостей відносин, що складаються між працівниками, а також між ними і їх керівником (керівниками), істотно розширює можливості вдосконалення системи управління, підвищує її ефективність.

Урбанович А.А. серед соціальних відносин виділяє відносини соціальної залежності, оскільки вони в тій чи іншій мірі присутні у всіх інших відносинах. Соціальна залежність є соціальне відношення, при якому соціальна система S 1, (індивід, група або соціальний інститут) не може зробити необхідні для неї соціальні дії d 1 якщо соціальна система S 2 не зробить дій d 2. При цьому система S 2 називається домінуючою, а система S 1 - залежною.

Соціальна залежність ґрунтується також на відмінності статусів в групі, що характерно для організацій. Так, індивіди з низьким статусом залежні від індивідів або груп, які мають більш високий статус; підлеглі залежать від керівника. Залежність виникає через відмінності у володінні значущими цінностями незалежно від офіційного статусу. Так, керівник може залежати в грошовому відношенні від підлеглого, у якого він взяв у борг велику суму грошей. Латентні, тобто приховані, залежно грають важливу роль в житті організацій, колективів, груп.

Владні відносини викликають найбільший інтерес серед дослідників соціальної залежності. Влада як здатність одних контролювати дії інших має визначальне значення в житті людини і суспільства, проте до цих пір вчені не виробили єдиної думкипроте, як здійснюються владні відносини. Одні (М. Вебер) вважають, що влада пов'язана перш за все з наявністю здатності контролювати дії інших і долати їх опір цьому контролю. Інші (Т. Парсонс) виходять з того, що влада насамперед повинна бути узаконена, тоді особисте становище керівника змушує інших починяться йому, незважаючи на особистісні якостікерівника і підлеглих. Обидві точки зору мають право на існування. Так, виникнення нової політичної партії починається з того, що з'являється лідер, який має здатність об'єднати людей, створити організацію і почати керувати нею.

У разі якщо влада узаконена (легітимна), люди підпорядковуються їй як силі, чинити опір якій марно і небезпечно.

У суспільстві існують і інші, не узаконені аспекти прояви владної залежності. Взаємодія людей на особистісному рівні нерідко веде до виникнення владних відносин, парадоксальних і не з'ясовних з точки зору здорового глузду. Людина по своїй волі, не тиснули ніким, стає прихильником екзотичних сект, іноді справжнім рабом своїх пристрастей, які змушують його переступати закон, вирішуватися на вбивство або самогубство.

Таким чином, в ряді сфер життєдіяльності постійно повторювані взаємодії поступово набувають стійкий, упорядкований, передбачуваний характер. У процесі такого упорядкування формуються особливі зв'язки, Звані соціальними відносинами. Соціальні відношенні - це стійкі зв'язки, що виникають між соціальними групами і всередині них в процесі матеріальної (економічної) і духовної (правової, культурної) діяльності.

мета:формування практичних умінь розробки системи мотивації персоналу організації.

Студенти повинні виявити сутність і функції мотивації трудової діяльності. Особливу увагуслід звернути на сучасні підходиі теорії мотивації персоналу. Також рекомендується визначити процедуру проектування системи мотивації персоналу на підприємстві. На занятті студентам необхідно дати відповіді на поставлені питання, а також за допомогою аналізу і обговорення конкретної ситуації і виконання практичних завдань закріпити знання по даній темі на практиці. Форми контролю знань: опитування, дискусія, обговорення конкретної ситуації, презентація результатів виконання практичних завдань, аналіз результатів виконання самостійної роботи по темі.

1. Мотивація трудової діяльності: сутність, функції.

2. Джерела мотивації.

4. Процесуальні теорії мотивації.

5. Система методів мотивації праці: склад, принципи реалізації.

6. Інструменти мотиваційного процесу.

7. Модель сучасної комплексної системи мотивації.

9. Практичні завдання.

Менеджер з продажу однієї фірми І. Іванов має намір придбати автомобіль, які, на його думку, додасть йому певну вагу в колективі, підвищить якість його життя за рахунок раніше були відсутні зручностей. Оцінивши свої можливості, він визначив три шляхи досягнення своєї мети:

1. взяти автомобіль в лізинг;

2. збільшити обсяг продажів в своїй фірмі, отримати більший обсяг прибутку і придбати автомобіль;

3. брати участь в розіграшах лотереї та виграти автомобіль.

1. Використовуючи процесуальну концепцію мотивації В.Врума, визначте найбільш обґрунтоване з мотиваційної точки зору поведінка менеджера, що реалізує свою потребу.

2. Який шлях задоволення потреби мотиваційно більш обгрунтований?

Проаналізуйте ситуації, що склалися на фірмі, і запропонуйте способи мотивації співробітників з метою усунення конфліктної ситуації з максимальною користю для організації (аналіз ситуації проводиться за заданою нижче схемою мотиваційного процесу:

2. З офісу генерального директора відбуваються витік інформації конкуренту.

3. Працівники великої корпорації противляться злиття з іншою великою компанією.

4. Досвідчений (10 років стажу роботи) фахівець став гірше виконувати завдання.

5. В організації працюють переважно жінки, міжособистісні відносини напружені.

Схема мотиваційного процесу:

1. аналіз ситуації: місце ситуації, що склалася (організація, робоче місце), учасники ситуації (взаємозв'язку, кандидатури);

2. визначення проблеми: формулювання проблеми, причини і мотиви;

3. постановка цілей мотивації працівника (працівників): виявлення потреб, визначення ієрархії потреб, аналіз зміни потреб, «потреби-стимули», стратегія, спосіб мотивації;

4. здійснення мотивації: створення відповідають потребам умов, забезпечення винагороди за результати, створення впевненості і можливості досягнення мети, створення враження від цінності винагороди;

5. управління мотивацією: контроль за ходом мотиваційного процесу, порівняння отриманих результатів з необхідними, коригування стимулів.

Визначте умови практичної реалізації основних сучасних теоріймотивації:

Практичне заняття по темі «Форми оплати праці персоналу»

мета:формування практичних умінь оптимального вибору механізму оплати праці персоналу організації

Методичні рекомендації до заняття.Студенти повинні виявити сутність і роль стимулювання в системі управління персоналом. Особливу увагу звернути на форми, системи і методи регулювання оплати праці персоналу підприємства. Також рекомендується визначити процедуру формування механізму ефективного стимулювання праці персоналу. На занятті студентам необхідно дати відповіді на поставлені питання, а також за допомогою аналізу і обговорення конкретної ситуації і виконання практичного завданнязакріпити знання з даної теми на практиці. Форми контролю знань: опитування, дискусія, обговорення конкретної ситуації, презентація результатів виконання практичного завдання.

1. Роль стимулювання в системі управління персоналом.

2. Підсистема оплати праці персоналу: призначення, основні цілі

3. Принципи організації заробітної плати

4. Регулювання оплати праці

5. Структура оплати праці співробітника організації

6. Основна заробітна плати: форми, системи, мотиваційний механізм реалізації.

7. Додаткова заробітня платаі мотиваційний механізм її реалізації.

8. Преміювання та мотиваційний механізм його реалізації.

9. Соціальні виплати і мотиваційний механізм їх реалізації.

10. Сучасні тенденції в області оплати праці і форми їх реалізації.

11. Аналіз ситуації.

12. Практичне завдання.

Денис Ковальчук є Генеральним директором і власником компанії «Ніка», що займається імпортом та оптовою торгівлею комп'ютерною технікою. У компанії працюють два фахівці із закупівлі комп'ютерів за кордоном, отримують посадові оклади і місячні премії в розмірі 40% від окладу (рішення про виплату премій приймає Генеральний директор), І п'ять комерційних агентів, зайнятих продажами на внутрішньому ринку і отримують комісійні в розмірі 10% від суми продажів. Ціни на реалізовані комп'ютери встановлює Генеральний директор. аналіз фінансових результатівза останні шість місяців показав Денису, що прибутковість компанії стала скорочуватися, незважаючи на постійне зростання обсягів реалізації і збереженні товарних запасівна одному рівні, і, що, крім того, збільшилися терміни збору дебіторської заборгованості. Фахівці зі закупівель протягом усіх шести місяців отримували 40% премії, проте їх винагорода становила лише 40% від середнього доходу комерційного агента.

Питання для аналізу, обмірковування та обговорення

1. Проаналізуйте розвиток ситуації в «Ніке». Чим можна пояснити досягнуті результати? Як вони можуть бути пов'язані з системою компенсації?

2. Яку систему винагороди Ви запропонували б для «Ніки»?

3. Як би Ви порадили Денису впроваджувати цю систему?

Розробіть положення, що регулюють механізм оплати праці в організації.

Ділова гра «Конфлікт на промисловому підприємстві» до теми «Конфлікти в організації»

I. Мета гри. Ознайомити студентів з конфліктними ситуація ми, що виникають на промислових підприємствах в період їх реконструкції, навчити розпізнавати причини та види конфліктів, а також знаходити можливі варіантиїх вирішення.

II. Установка. Акціонерне підприємство, що випускає продукцію хімічного профілю (наприклад, миючі засоби), Опинилося на межі банкрутства. Продукція підприємства через низьку якість і високу собівартість не витримує конкуренції на ринку збуту. Для рентабельної роботи підприємства необхідно вжити таких заходів:

а) замінити застаріле обладнання на нове;

б) скоротити приблизно на (Головіну число працівників;

в) підвищити кваліфікацію залишилися працівникам;

г) знайти (залучити) додаткове фінансування;

д) радикально перебудувати всю структуру підприємства.

На підприємстві працюють 100-150 осіб. Всі працівники поділяються на такі категорії:

а) адміністративно-управлінський апарат;

б) працівники передпенсійного віку;

в) жінки, які мають малолітніх дітей;

г) всі інші працівники.

Всі працівники є акціонерами свого підприємства.

У грі можуть брати участь від 7 до 30человек.

III. Учасники гри. 1.

Генеральний директор підприємства. 2.

Технічний директор. 3.

Менеджер з фінансів. 4.

Керуючий персоналом. 5.

Голова профспілкового комітету. 6.

1. лінійні відносини- відносини між керівником і його підлеглими.

2. функціональні відносини- відносини співробітника, який уповноважений здійснювати певну функцію в рамках всієї організації, з іншими членами колективу. Як правило, така виробнича місія має рекомендаційний характер, а функціональний керівник перебуває в рамках своєї лінійної організації.

3. Відносини управлінського апаратуіснують в разі подання будь-чиїх прав і повноважень. Посадові обов'язки при цьому полягають у наданні рекомендацій, порад.

переваги:метод ефективний для навчання і підготовки майбутніх керівників. Він економить робочий час для вищої ланкикерівників, звільняє від щоденної суто адміністративної роботи.

недоліки:помічники керівників часто перевищують свої повноваження, неофіційно завойовуючи додаткові влада і вплив.

4. Латеральні відносини.Два види латеральних відносин:

o колегіальні - відносини між службовцями (працівниками) одного відділу, підлеглими одному начальнику;

o паралельні - відносини, які викликані потребою в обміні інформацією, ідеями та думками між співробітниками, які займають однакове становище в організації, але які працюють в різних відділах і підрозділах.

Що таке лінійні і функціональні відносини всередині організації

лінійні відносини- це відносини між керівником і його підлеглими. Наприклад, начальник цеху - майстер, головний бухгалтер- бухгалтер-калькулятор.

функціональні відносини- це відносини фахівця, який уповноважений виконувати ту чи іншу функцію в рамках всієї організації, з іншими членами організації. Зазвичай така виробнича місія має рекомендаційний характер. Наприклад, начальник відділу кадрів підтримує функціональні відносини з начальником цеху в питаннях прийому на роботу, навчання і соціального забезпеченняпрацівників. Бухгалтер може мати функціональні відносини з завідувачем відділом збуту фінансування продажів, реклами і т. П. Причому і сам функціональний керівник перебуває в рамках своєї лінійної організації, наприклад начальник відділу кадрів по відношенню до співробітників свого відділу.

Лінійна форма зв'язку

В організаційній структурі управління важливе місце займають лінійні і функціональні зв'язку. Існуючі типи організаційних структур управління виробництвом відрізняються один від одного способом реалізації лінійних і функціональних взаємозв'язків. Переважання зв'язків того чи іншого виду зумовлюється вимогами розвивається виробництва. Вибір певного способу взаємозв'язків в організаційній структурі управління - складний процес розвитку самого виробництва і управління ним.

Найбільш простою формою зв'язку в управлінні виробництвом є лінійна (ієрархічна). Сутність лінійної форми зв'язків в структурі управління полягає в тому, що на чолі кожного колективу стоїть керівник (орган), який підзвітний вищестоящому керівнику (органу). Підлеглі виконують розпорядження тільки свого безпосереднього керівника. Вищий керівник не має права віддавати розпорядження працівникам, минаючи їх безпосереднього начальника. Така схема підпорядкованості та підзвітності - основна ознака лінійного управління. При цьому ланки лінійного управління, в загальному, відповідають ланкам виробництва, між якими встановлені чіткі і прості взаємозв'язку. Тут укладено одне з головних переваг даного типу зв'язків і лінійного управління в цілому.

До переваг лінійної зв'язку в структурі управління можна віднести також отримання підлеглими несуперечливих і пов'язаних між собою завдань і розпоряджень; повну відповідальність кожного керівника за результати роботи; забезпечення єдності керівництва зверху до низу, т. е. реалізацію принципу єдності розпорядження.

Недоліком лінійної форми зв'язку в структурі управління є те, що керівник повинен володіти різнобічними знаннями, необхідними для керівництва відповідним об'єктом. Крім того, при лінійній формі зв'язку в структурі управління відсутні фахівці з реалізації окремих функцій управління. Використання лінійної форми зв'язку не відповідає в повній мірі зростаючим вимогам сучасного виробництва, основним тенденціям розвитку його технології, економіки та організації.

Організаційні відносини складаються в процесах організації: виробництва в цілому або його галузей; праці на підприємстві; сфери обігу; створення, реформування, реорганізації, реструктуризації та ліквідації.

Організаційні відносини - вплив, взаємодія або протидія між елементами організації всередині і поза нею при створенні, функціонуванні, розвитку та руйнування.

Вплив визначається як односпрямоване дію з передачі наказу, розпорядження, ради, прохання від одного об'єкта (суб'єкта) управління до іншого. Наприклад, керівник видає роботу виконавцю - це вплив від суб'єкта до об'єкта; або майстер цеху просить головного інженера організації допомогти йому - це вплив від об'єкта до суб'єкта.

взаємодія -це позитивна дія зворотного зв'язку (позитивна реакція) з боку людини (об'єкта управління) на вплив.

протидія -це негативна дія зворотного зв'язку з боку людини на вплив.

Елементи організації -складові неподільні частини, які лежать в основі конкретної організації, або її первинні компоненти, які є достатніми для появи організації як нового цілісного явища.

Організаційні відносини можуть складатися на рівні: здорового глузду; взаємного знищення; заздалегідь спроектованого взаємодії.

Зовнішнє середовище при дослідженні організаційних відносин включає умови і організації, в тому числі політичні, економічні та екологічні умови; конкуруючі організації, постачальників і споживачів, соціальну інфраструктуру і т.д. Зовнішні організаційні відносини виникають з чиновниками різних муніципальних та федеральних служб, Спонсорами, постачальниками і споживачами і т.д. Внутрішнім середовищем організації є її підрозділи, ієрархічні рівні, персонал та ін.

Створення сприятливої ​​атмосфери взаємодії організації із зовнішнім і внутрішнім середовищем- це завдання професійного менеджменту.

Велике значення в системі організаційних відносин в даний час набуває соціальний фактор. Об'єднання творчого потенціалу людей, створення умов для його розвитку є однією з важливих функцій неформальній сфери організації. Для успішного функціонування організаційних відносин необхідно поєднання формальних і неформальних сфер організації. Для ефективної дії організації розробляються спеціальні технології і принципи. Організаційна стратегія все більше набуває напрямок на використання внутрішніх сил, ресурсів, творчого потенціалу самої організації. Пріоритетною стратегією починає вважатися стратегія, спрямована на дослідження соціальних ресурсів, розробку соціальних технологій, на соціальний розвиток. Для досягнення цих цілей організації використовуються творчі можливості суб'єктів управління, а також спеціальна галузь знання - організаційна культура, Яка є частиною управлінської культури. В процесі організаційної діяльностісуб'єкти управління та соціальні організації вступають в особливі відносини - організаційні, завдяки чому відбувається прийняття та реалізація управлінського рішення.

Організаційні відносини можна розділити на субординаційні, координаційні, контрольні. Дані відносини, а також рівень професіоналізму управлінських кадрів допомагають реалізувати важливу функціюорганізації - збереження і підтримання стану впорядкованості системи управління.

відносини субординаціїє відносинами між начальником і підлеглим. Тут можна виділити лінійні і функціональні відносини. При лінійних відносинах відбувається виконання вказівок тільки свого керівника. При функціональних відносинах існує група кваліфікованих фахівців, на основі яких будуються спеціалізовані організаційні відносини. Тут відносини між керівником і підлеглими будуються на окремих групах проблем, для рішень яких потрібні певні знання.

організаційні відносини координаціїспрямовані на співвідношення дій суб'єктів управління, узгодження цілей і завдань різних рівнів соціального управління, Методів і форм досягнення головних цілей. Необхідно зауважити, що ефективність побудови системи управління буде залежати від професіоналізму суб'єктів управління на різних рівнях системи управління.

організаційні відносини контролює відносинами між начальником і підлеглим з метою покарання або заохочення підлеглого.

Крім цього організаційні відносини можуть бути вертикальними (за рівнями управління) і горизонтальними (по виконуваних функцій). У зв'язку з цим виділяють організаційні відносини структурні і процесорні.

До структурнимвідносин відносяться вже описані вище відношення впливу, взаємодії, протидії.

До процесорнимвідносяться: рівність підпорядкування, залежні і незалежні; постійні і випадкові; послідовні і паралельні; міжорганізаційні і внутрішньоорганізаційні; економічні, політичні, правові та ін.

В основі організаційних відносин лежить порядок, тобто прийнятий або встановлений понад регламент перебування об'єкта в часі і в просторі. Порядки бувають алфавітними, номерними, посадовими, що склалися, відомчими, особливими (при надзвичайних ситуаціях), Статутними, за законодавством і ін.

Прийнятий порядок зазвичай входить в традицію організації і для його заміни, якщо це потрібно, необхідні великі зусилля. Перш ніж формувати стійкі зв'язки, кожному потенційному контрагенту необхідно виявити ключовий набір порядків в даній організації. Дотримання прийнятого порядку в чужій організації - его обов'язок будь-якої людини.

Атрибутом соціальної організації є не стільки неформальні, скільки формалізовані і перш за все субординаційні нравовластние відносини, що встановлюються між утворюють її елементами - індивідами і групами. Дії їх як членів організації підпорядковані прийнятим в ній правилам, а також контролюються і координуються з боку адміністрації, наявність якої - теж ознака соціальної організації.

Завдяки цьому соціальна організаціяволодіє цілісністю,тобто здатністю функціонувати як єдиний організм. подання організованого підприємстваяк соціального організму, що складається в свою чергу з багатьох назв соціальних організмів і схильного до впливу поглядів, звичок, вимог і конфліктів культурного оточення людей, виявилося корисним як для теоретиків управління, так і для адміністраторів. Корисним стало і усвідомлення наявності інституційних основ влади в організації, облік впливу неформальної організації.

Подібний феномен соціальної організованості, коли ціле, яке утворилося з різнорідних елементів, функціонує як один організм, спостерігається і в живій природі, наприклад, в "мегаполісі" мурах, окремі групи яких функціонально спеціалізовані. Але в людській організації кожен її елемент виконує при цьому певну роль, поняття якої ширше, ніж службова функція або посадові обов'язки. Роль - це набір зберігаються в свідомості людини уявлень про те, як він і інші повинні вести себе в певних обставинах. Вона також є сукупністю дій, які повинен здійснити індивід, що володіє певним статусом в даній соціальній системі.

під статусомрозуміють індивідуальну позицію, яка виявляється в стійкій схильності говорити і надходити в певній ситуації цілком певним чином і яка передбачає наявність певних обов'язків, прав і особистісних домагань. Роль підказує члену організації, чого слід очікувати від контактів з іншими і як будувати свою поведінку відповідно до очікувань. Вступаючи в організацію, індивід очікує отримати від неї цікаву, соціально престижну і високооплачувана робота, Визнання і заохочення сумлінного ставлення до справи, знайти товариські взаємини і підтримку колег, захищеність та інші соціальні блага. У свою чергу, організація очікує від індивіда, що він проявить себе як:

• фахівець в конкретній області, що володіє певними знаннями і кваліфікацією;
• член організації, що сприяє успішному функціонуванню та розвитку організації;
• людина, що володіє певними особистісними та моральними якостями;
• член колективу, здатний до комунікації, тобто встановлювати контакти і підтримувати добрі стосунки з колегами;
• член організації, що розділяє її цінності;
• працівник, який прагне до поліпшення своїх виконавських здібностей;
• людина, віддана організації і готовий відстоювати її інтереси і т.д.

В організаціях, де немає гармонії у взаємних очікуваннях індивіда, з одного боку, і адміністрації організації та (або) її трудового колективу, з іншого, велика плинність кадрів. Організації типу "прохідний двір" страждають від відсутності наступності в керівництві, "фірмової" культури і власних традицій. Вони швидко втрачають свої позиції. Це справедливо не тільки по відношенню до організації як підприємства або установи, а й щодо всього суспільства. Давно помічено, що до тих пір, поки основна маса громадян товариства не виховає всіх почуттів і вірувань, що гармоніюють з соціальною організацією, ця організація не зможе існувати.

Як відзначають відомі фахівці з менеджменту, організації не є простою сумою індивідів, що діють змінним курсом, а комбінацією людей, що мають складні зв'язки між собою і зі своїм оточенням. Тому для забезпечення їх ефективного функціонування потрібна розробка насамперед:

• 1) мотиваційної основи поведінки в організаціях;
• 2) певних принципів керівництва;
• 3) організаційних цілей і умов прийняття рішень;
• 4) конфліктних ситуацій і способів їх вирішення;
• 5) ефективності і продуктивності роботи;
• 6) структурної оптимізації;
• 7) переліку організацій та їх характеристик;
• 8) принципів взаємодії організації з навколишнім середовищем.

Звичайно, значимість цих проблем для конкретної організації неоднакова. Вона спричинена прийнятої стратегії організаційного розвитку, від ситуації, що складається всередині організації та поза нею, від стадії життєвого циклу, Якої досягла організація, і т.п.

Групи в організаціях.Реальність існування соціальних груп проявляється в їх діяльності, яка можлива в рамках соціальної організації, де соціальні групи оформляються в колективи. Членство в групі може бути природженим (сім'я, соціальне походження і т.п.), придбаним (робота в якості штатного співробітника, діяльність в політичній партії і т.п.), і один індивід може одночасно бути членом безлічі соціальних груп. У соціальній системі група виступає основою соціального організму, що складається з примкнули до неї індивідів, її членів. Окремі індивіди, здатні запропонувати групі мета, сформулювати рішення або підтримувати її прагнення до чого-небудь, стають лідерами.

Групи бувають формальними, неформальними і напівформального. Формальні групи управляються офіційними начальниками, неформальні відчувають на собі вплив лідера. І ті, і інші можуть бути постійними і тимчасовими утвореннями. Прикладом постійної формальної групи може служити колектив, що формується всередині структурного підрозділуапарату управління організації, або виробнича бригада ділянки, колектив працівників цеху. Прикладом тимчасової формальної групи може бути тимчасовий творчий колектив, що формується для вирішення певної проблеми і розформовувати після його знаходження.

Можливі й автономні позаорганізаційні тимчасові групи, по суті самі є дрібними організаціями, хоча і не представляють собою юридичних осіб, Як, наприклад, артілі, підряду виконати договірні роботи і припинили свою діяльність після їх закінчення. Неформальні групи утворюються за взаємною тяжінню їх членів на основі спільності інтересів і захоплень, дружній прихильності. Прикладом напівформальному групи може служити утворена в великих організаціях для опрацювання оригінального проекту або розробки інноваційної програми команда менеджерів або група фахівців під командою дженералісти в організації з матричної структурою управління.

Сталого суспільства потрібна соціальна організація. Положення індивідів в групі і ролі, які вони в ній грають, відображають функціональний розподіл праці і влади і є елементами соціальної спільності. Група цементується прийнятими в ній нормами поведінки, яким слід в своїх діях індивід, відчуваючи потребу в стабільності, наслідуючи в силу подібності уявлень іншим членам і побоюючись санкцій. Тиск і примус по відношенню до всіх членів групи здійснюються неоднаково. Існують конформісти і відхиляються, але чим привабливішим група для індивіда, чим ближче йому групові цілі, тим більше він зважає на її вимогами. У свою чергу, чим більше в групі таких індивідів, тим легше нею керувати.