Матеріальна відповідальність - це вид юридичної відповідальності, сутність якого полягає в тому, що винна сторона зобов'язана відшкодувати іншій стороні майнову шкоду, заподіяну нею в результаті невиконання або неналежного виконання трудових обов'язків.
Вона має на увазі відшкодування винною особою повного майнової шкоди. До матеріальної відповідальності може бути притягнутий як роботодавець, так і працівник.
Відповідно до статті 37 Конституції РФ працю є вільним. Кожен має право самостійно використовувати свої здібності до праці, як фізичні, так і інтелектуальні.
Законодавство передбачає різні юридичні форми організації праці, але перш за все мається на увазі укладення трудового договору. В силу цього слід говорити про відмінності двох видів відповідальності: матеріальну відповідальність працівника і роботодавця.
Працівник зобов'язаний відшкодувати роботодавцю заподіяну йому пряму дійсну шкоду. Неодержані доходи, тобто упущена вигода, стягненню з працівника не підлягають Трудовий Кодекс Російської Федераціївід 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. від 21.07.2007).
Це положення законодавець закріпив, забезпечивши захист працівника як найменш слабкою і економічно незахищеною боку трудового договору. Трудове законодавство не розкриває поняття шкоди. При розгляді даного питання необхідно керуватися положеннями Цивільного Кодексу РФ, який визначає, що реальний збиток, заподіяний працівником роботодавцеві, являє собою витрати, які особа, чиє право порушене, зробило або повинне буде зробити для відновлення порушеного права при втраті або пошкодженні його майна Цивільний Кодекс Російської Федерації (Частина перша) від 30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. від 26.06.2007)
Трудовий Кодекс РФ дає визначення поняття «дійсну шкоду», під яким законодавець розуміє реальне зменшення наявного майна роботодавця або погіршення стану вказаного майна (в тому числі майна третіх осіб, що знаходиться у роботодавця, якщо роботодавець несе відповідальність за збереження цього майна), а також необхідність для роботодавця провести витрати або зайві виплати на придбання, відновлення майна або на відшкодування шкоди, заподіяної працівником третім особам.
Отже, працівник несе матеріальну відповідальність:
за пряму дійсну шкоду, безпосередньо заподіяну ним роботодавцю;
за збиток, що виник у роботодавця в результаті відшкодування ним шкоди іншим особам.
Якщо буде доведено, що шкода була завдана з вини кількох працівників або працівника та інших осіб, які не перебувають у трудових відносинах з організацією, якій завдано збитків, то на них може бути покладена солідарна відповідальність. Однак слід враховувати, що така відповідальність може бути на них покладено лише за умови, якщо рішенням суду буде встановлено, що шкода заподіяна їх спільними умисними діями.
Статтею 239 Трудового Кодексу РФ передбачені випадки, що виключають матеріальну відповідальність працівника. До таких випадків віднесено виникнення збитку внаслідок непереборної сили, нормального господарського ризику, крайньої необхідності або необхідної оборони. Також Закон говорить про те, що працівник звільняється від матеріальної відповідальності, що настала внаслідок заподіяння їм шкоди майну роботодавця, якщо роботодавець не виконав обов'язку щодо забезпечення належних умов для зберігання майна, довіреного працівнику.
Невиконання роботодавцем обов'язку щодо забезпечення належних умов для зберігання майна, довіреного працівнику, може служити підставою для відмови в задоволенні вимог роботодавця, якщо це стало причиною виникнення збитку про застосування судами законодавства, що регулює матеріальну відповідальність працівників за шкоду, заподіяну роботодавцю: Постанова Пленуму Верховного СудуРФ від 16.11.2006 N 52.
Можна навести приклад, коли з вини керівників підприємств не були створені необхідні умови, що забезпечують збереження грошових коштівпри їх зберіганні і транспортуванні. В цьому випадку касир відповідальності не несе і вона в повному обсязі перекладається на роботодавця (п. 29 Порядку ведення касових операцій, затвердженого Рішенням Ради директорів Банку Росії від 22.09.1993 №40)
З працівниками може бути укладений договір про повну матеріальну відповідальність. Це пов'язано або з особливостями праці, або з пересторогою роботодавця, так як непоодинокі випадки, коли в процесі роботи співробітники підприємства можуть завдати шкоди майну цього підприємства, наприклад вивести з ладу оргтехніку. Підприємство, в загальному, може покрити збитки з власних коштів, Проте воно має право вимагати, щоб відповідні витрати, спрямовані на відшкодування збитків, поніс провинився працівник або колектив працівників.
Матеріальна відповідальність, заснована на договорі про повну матеріальну відповідальність може бути двох видів:
1) індивідуальна матеріальна відповідальність;
2) колективна матеріальна відповідальність.
Матеріальна відповідальність у повному розмірі заподіяної роботодавцю шкоди може бути встановлена трудовим договором, що укладається з керівником організації, заступниками керівника, головним бухгалтером.
Важливо розробити систему контролю при організації праці працівників, особливо якщо це матеріально відповідальні особи. Ця система в перспективі мала б передбачати порядок призначення відповідальних осіб за конкретне майно, юридичне оформлення цієї відповідальності і її відображення в бухгалтерському обліку.
Трудовий Кодекс РФ передбачає випадки повної відповідальності працівників. Так, відповідно до статті 243 Трудового Кодексу РФ матеріальна відповідальність у повному розмірі заподіяної шкоди покладається на працівника в наступних випадках:
1) коли відповідно до положень Трудового Кодексу РФ чи інших федеральних законів на працівника покладена матеріальна відповідальність у повному розмірі за шкоду, заподіяну роботодавцю при виконанні працівником трудових обов'язків;
2) недостачі цінностей, довірених йому на підставі спеціального письмового договору або отриманих ним за разовим документом;
3) умисного заподіяння шкоди;
4) заподіяння шкоди в стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння;
5) заподіяння шкоди в результаті злочинних дій працівника, встановлених вироком суду;
6) заподіяння шкоди в результаті адміністративного проступку, якщо це встановлено відповідним державним органом;
7) розголошення відомостей, що становлять охоронювану законом таємницю (державну, службову, комерційну або іншу), у випадках, передбачених федеральними законами;
8) заподіяння шкоди не при виконанні працівником трудових обов'язків.
Пленум Верховного Суду РФ у своїй постанові «Про застосування судами законодавства, що регулює матеріальну відповідальність працівників за шкоду, заподіяну роботодавцю» Про застосування судами законодавства, що регулює матеріальну відповідальність працівників за шкоду, заподіяну роботодавцю: Постанова Пленуму Верховного Суду РФ від 16.11.2006 N 52. роз'яснив, що судам необхідно мати на увазі, що в силу частини 2 статті 243 Трудового Кодексу матеріальна відповідальність в повному розмірі може бути покладена на заступника керівника організації або на головного бухгалтера за умови, що це встановлено трудовим договором. Якщо трудовим договором не передбачено, що зазначені особи в разі заподіяння шкоди несуть матеріальну відповідальність у повному розмірі, то вони можуть нести відповідальність лише в межах свого середнього місячного заробітку. При цьому треба враховувати, що повна матеріальна відповідальність керівника організації за шкоду, заподіяну організації, настає в силу закону (стаття 277 Трудового Кодексу). Тому роботодавець має право вимагати від керівника організації відшкодування шкоди в повному розмірі незалежно від того, чи міститься в трудовому договорі з ним умову про повну матеріальну відповідальність.
Згідно з Федеральним законом «Про зв'язок» оператори зв'язку несуть майнову відповідальність за втрату, пошкодження цінного поштового відправлення, нестачу вкладень поштових відправлень у розмірі оголошеної цінності.
У Постанові Пленуму В.С роз'яснено, що при розгляді справи про відшкодування заподіяної роботодавцю прямої дійсної шкоди в повному розмірі роботодавець зобов'язаний надати суду докази, які свідчать про те, що відповідно до Трудового Кодексу або іншими федеральними законами працівник може бути притягнутий до відповідальності в повному розмірі заподіяної шкоди і на час його заподіяння досяг 18-річного віку, за винятком випадків навмисного заподіяння шкоди, або заподіяння шкоди в стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння, або якщо шкода заподіяна в результаті вчинення злочину або адміністративного проступку, коли працівник може бути притягнутий до повної матеріальної відповідальності до досягнення 18-річного віку про застосування судами законодавства, що регулює матеріальну відповідальність працівників за шкоду, заподіяну роботодавцю: Постанова Пленуму Верховного Суду РФ від 16.11.2006 N 52 Пункт 8.
Про повну матеріальну відповідальність з працівниками укладається договір. У договорі про повну колективну відповідальність працівників повинні бути вказані сторони договору, якими є роботодавець в особі уповноваженого організацією, а також бригада в особі бригадира і членів бригади.
Відповідно до цього договору бригада приймає на себе повну колективну матеріальну відповідальність за всі передані їй для перерахунку, прийому, видачі, обробки, зберігання та переміщення цінності і зобов'язується вживати заходів для попередження збитків.
У договорі повинні бути визначені права та обов'язки бригади.
Письмовий договір про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність за заподіяння шкоди укладається між роботодавцем і всіма членами колективу (бригади) - стаття 245 Трудового Кодексу РФ.
Відповідно до статті 244 ТК РФ письмові договори про повну індивідуальну або колективну (бригадної) матеріальної відповідальності, тобто про відшкодування роботодавцю заподіяної шкоди в повному розмірі за недостачу ввіреного працівникам майна, укладаються з працівниками, які досягли віку 18 років і безпосередньо обслуговують або використовують грошові, товарні цінності або інше майно.
Постановою Мінпраці Росії від 31 грудня 2002 р №85 «Про затвердження переліків посад і робіт, які заміщаються або виконуються працівниками, з якими роботодавець може укладати письмові договори про повну індивідуальну або колективну (бригадної) матеріальної відповідальності, а також типових форм договорів про повну матеріальну відповідальності »про затвердження переліків посад і робіт, які заміщаються або виконуються працівниками, з якими роботодавець може укладати письмові договори про повну індивідуальну або колективну (бригадної) матеріальної відповідальності, а також типових форм договорів про повну матеріальну відповідальність: постанову Мінпраці РФ від 31.12.2002 N 85. Затверджено нові переліки посад і робіт і типові форми договорів, які передбачають випадки повної відповідальності працівника. Вони відповідають чинним трудовим законодавством і реаліям часу. До них відносяться:
1) перелік посад і робіт, які заміщаються або виконуються працівниками, з якими роботодавець може укладати письмові договори про повну індивідуальну матеріальну відповідальність за недостачу ввіреного майна (Наприклад, роботи по прийманню та виплаті всіх видів платежів; за розрахунками під час продажу (реалізації) товарів, продукції і послуг (у тому числі не через касу, через касу, без каси через продавця, через офіціанта або іншої особи, відповідальної за здійснення розрахунків); по обслуговуванню торгових і грошових автоматів;
2) типову форму договору про повну індивідуальну матеріальну відповідальність;
3) перелік робіт, при виконанні яких може вводитися повна колективна (бригадна) матеріальна відповідальність за недостачу ввіреного працівникам майна;
4) типова форма договору про повну колективну (бригадної) матеріальної відповідальності.
Слід мати на увазі, що переліки є вичерпними. А типові форми договорів такими не є. Це означає, що типові форми договорів є зразки, на підставі яких підприємство може скласти свої корпоративні форми договорів про повну індивідуальну та колективну матеріальну відповідальність.
Працівник може бути звільнений від матеріальної відповідальності. Це відбувається в разі виникнення збитків внаслідок непереборної сили, нормального господарського ризику, крайньої необхідності або необхідної оборони або невиконання роботодавцем обов'язку щодо забезпечення належних умов зберігання майна, довіреного працівнику (ст. 239 ТК РФ). Потрібно враховувати, що обов'язок довести відсутність обставин, що виключають матеріальну відповідальність працівника, лежить на роботодавця. На це вказав Пленум Верховного Суду РФ у п. 4 Постанови від 16.11.2006 N 52 «Про застосування судами законодавства, що регулює матеріальну відповідальність працівників за шкоду, заподіяну роботодавцю» (далі - Постанова Пленуму ВС РФ N 52).
Крім того, роботодавець має право з урахуванням конкретних обставин повністю або частково відмовитися від стягнення шкоди з винного працівника. Але це право може обмежуватися власником майна організації у випадках, передбачених федеральними законами, Іншими нормативно-правовими актами Російської Федерації, законами та іншими нормативно-правовими актами суб'єктів РФ, нормативними правовими актами органів місцевого самоврядування, установчими документамиорганізації (ст. 240 ТК РФ).
Види матеріальної відповідальності
Заподіяну роботодавцю: повна і обмежена відповідальність.
При настанні повної матеріальної відповідальності працівник зобов'язаний відшкодувати заподіяну роботодавцю пряму дійсну шкоду в повному розмірі (ч. 1 ст. 242 ТК РФ). Така матеріальна відповідальність може бути покладена на працівника лише у випадках, прямо визначених ТК РФ або іншими федеральними законами. Наприклад, ст. 243 ТК РФ встановлено, що матеріальна відповідальність у повному розмірі заподіяної шкоди покладається на працівника в наступних випадках:
- якщо відповідно до ТК РФ або іншими федеральними законами на працівника покладена відповідальність у такому розмірі за шкоду, заподіяну роботодавцю при виконанні працівником трудових обов'язків;
- недостачі цінностей, довірених йому на підставі спеціального письмового договору або отриманих за разовим документом;
- умисного заподіяння шкоди;
- заподіяння шкоди в стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння;
- заподіяння шкоди в результаті злочинних дій працівника;
- заподіяння шкоди в результаті адміністративного проступку;
- розголошення відомостей, що становлять охоронювану законом таємницю (державну, службову, комерційну або іншу), у випадках, передбачених федеральними законами;
- заподіяння шкоди не при виконанні працівником трудових обов'язків.
Крім цього, повну матеріальну відповідальність за пряму дійсну шкоду несе керівник організації. Причому власники організації можуть вимагати відшкодування збитків керівником в повному розмірі незалежно від того, міститься в його трудовому договорі умова про повну матеріальну відповідальність чи ні (п. 9 Постанови Пленуму ВС РФ N 52). А у випадках, передбачених федеральними законами, керівник організації також відшкодовує і збитки, завдані його винними діями (ст. 277 ТК РФ). Зокрема, відшкодування керівником збитків передбачено Законами України від 26.12.1995 N 208-ФЗ «Про акціонерні товариства», Від 08.02.1998 N 14-ФЗ« Про товариства з обмеженою відповідальністю »і від 14.11.2002 N 161-ФЗ« Про державних і муніципальних унітарних підприємствах ».
Матеріальна відповідальність в повному розмірі може бути покладена на заступника керівника організації і головного бухгалтера, якщо вона встановлена укладаються з цими особами трудовими договорами (ст. 243 ТК РФ). Якщо трудовими договорами така відповідальність не передбачена, то зазначені особи при відсутності інших підстав, що дають право на залучення їх до повної матеріальної відповідальності, несуть відповідальність лише в межах свого середнього місячного заробітку (п. 10 Постанови Пленуму ЗС РФ N 52).
Неповнолітнього працівника роботодавець може залучити до повної матеріальної відповідальності лише у випадках заподіяння шкоди умисно, в стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння, в результаті вчинення злочину або адміністративного проступку. Підстава - ч. 3 ст. 242 ТК РФ.
З працівниками, безпосередньо обслуговуючими або використовують грошові і товарні цінності або інше майно (котрим ще немає 18 років), роботодавець може укласти договори про повну матеріальну відповідальність за недостачу ввіреного їм майна. Про це йдеться в ст. 244 ТК РФ.
В даний час письмові договори про повну індивідуальну або колективну (бригадної) матеріальної відповідальності можна укласти тільки з тими працівниками і на виконання тих видів робіт, які названі у відповідних Розкладах посад і робіт, затверджених Постановою Мінпраці Росії від 31.12.2002 N 85. Якщо такий договір не укладено, працівник не несе матеріальної відповідальності за заподіяну шкоду в повному розмірі. І, зрозуміло, працівник, з яким укладено названий договір, відшкодовує збитки повністю тільки при недостачі довіреного йому за договором майна. В інших випадках він відповідає за шкоду так само, як інші працівники.
Колективна (бригадна) матеріальна відповідальність може вводитися роботодавцем, коли при спільному виконанні працівниками окремих видівробіт, пов'язаних з переданими їм цінностями, неможливо розмежувати відповідальність кожної особи за заподіяння шкоди (ч. 1 ст. 245 ТК РФ). Для звільнення від такої відповідальності член колективу повинен довести відсутність своєї вини (ч. 3 ст. 245 ТК РФ). У разі стягнення шкоди в судовому порядку ступінь вини кожного працівника колективу визначається судом.
Обмежена матеріальна відповідальність полягає в обов'язку працівника відшкодувати заподіяну роботодавцю пряму дійсну шкоду, але не вище встановленого ст. 241 ТК РФ максимальної межі, а саме середнього місячного заробітку працівника.
Порядок відшкодування шкоди
Завдані збитки відшкодовується незалежно від факту залучення працівника до дисциплінарної, адміністративної та кримінальної відповідальності. Якщо розмір заподіяної матеріальної шкоди не перевищує середнього місячного заробітку винного працівника, то суми збитку стягуються за розпорядженням роботодавця.
Розпорядження має бути зроблено не пізніше одного місяця з дня остаточного встановлення роботодавцем розміру заподіяної шкоди (ч. 1 ст. 248 ТК РФ). На практиці стягнення роботодавцем таких сум проводиться шляхом утримання із заробітної платиспівробітника з урахуванням чинного обмеження загального розміру відрахувань, передбаченого ст. 138 ТК РФ (як правило, не більше 20% від місячної зарплати працівника), розрахованого з суми, що залишилася після вирахування суми обчисленого ПДФО. Про це йдеться в п. 1 ст. 99 Федерального закону від 02.10.2007 N 229-ФЗ «Про виконавче провадження».
Крім того, слід пам'ятати, що утримання не провадяться з виплат, зазначених у ст. 101 зазначеного Закону.
Приклад 2. У квітні 2011 р з вини секретаря Т.А. Корнеевой було зламано багатофункціональний пристрій (сканер, ксерокс і принтер в одному апараті). ТОВ «Стріла» (роботодавець) оплатило послуги з ремонту в розмірі 3000 руб. Середній місячний заробіток даного співробітника на день заподіяння шкоди перевищує розмір збитків, тому керівником ТОВ «Стріла» прийнято рішення про утримання відповідної суми з зарплати Т.А. Корнеевой (її оклад - 25 000 руб.). Отже, сума заподіяних збитків наразі підлягає утриманню з працівника в повному розмірі - 3000 руб.
Величина зарплати, з якої будуть утримуватися суми на відшкодування шкоди, склала 21 802 руб. (25 000 руб. - 25 000 руб. X 13%). А гранична величина щомісячного утримання - 4360 руб. (21 802 руб. X 20%).
Таким чином, сума збитку в розмірі 3000 руб. буде стягнена в повному обсязі при нарахуванні заробітної плати Т.А. Корнеевой за квітень.
Працівник має право добровільно відшкодувати збиток, в тому числі за згодою сторін із розстроченням платежу. Така можливість передбачена ст. 248 ТК РФ і може бути надана працівникові як при повній, так і при обмеженій матеріальній відповідальності. В даному випадку працівник письмово зобов'язується відшкодувати збиток із зазначенням конкретних термінів платежів. Зауважимо, що домовитися з працівником про відшкодування шкоди можна тільки в межах, встановлених законом.
Існує ще один спосіб відшкодування збитків за згодою роботодавця - це передача працівником рівноцінного майна або виправлення пошкодженого майна (ч. 5 ст. 248 ТК РФ). Чи не заборонений змішаний варіант відшкодування збитку за домовленістю одночасно в грошовій і натуральній формах. Тобто працівник може передати дешевше майно, а різницю компенсувати грошима.
В судовому порядку суми відшкодування заподіяної шкоди стягуються, якщо:
- роботодавець пропустив місячний термін винесення розпорядження про стягнення шкоди, що не перевищує середнього місячного заробітку винного працівника (ч. 2 ст. 248 ТК РФ);
- працівник не згоден добровільно відшкодовувати завдані збитки, що перевищує його середній місячний заробіток (ч. 2 ст. 248 ТК РФ);
- звільнився співробітник дав зобов'язання про добровільне відшкодування збитків, але відмовився його виконати (ч. 4 ст. 248 ТК РФ);
- звільнився без поважних причин до закінчення терміну, обумовленого трудовим договором або угодою про навчання за рахунок коштів роботодавця, працівник не відшкодував витрати на своє навчання (ст. 249 ТК РФ);
- учень після закінчення навчання відмовився, не розпочавши роботи, добровільно відшкодувати понесені роботодавцем в зв'язку з учнівством витрати (ч. 2 ст. 207 ТК РФ).
На практиці можуть виникнути й інші ситуації, коли доведеться звернутися за стягненням шкоди в суд. Наприклад, працівник звільнився до початку відшкодування або повного утримання необхідних сум. Нагадаємо, що у спорах про відшкодування працівником шкоди застосовується скорочений строк позовної давності - один рік з дня його виявлення (ч. 2 ст. 392 ТК РФ).
Матеріальна відповідальність може бути повною або обмеженою.
Повна матеріальна відповідальність називається так тому, що працівник відшкодовує збиток в повному розмірі без будь-якого обмеження, але не більше розміру прямого збитку.
Всі випадки настання повної матеріальної відповідальності прямо вказані в законодавстві, роботодавець не має права встановити будь-які додаткові її умови.
Матеріальна відповідальність у повному розмірі заподіяної шкоди покладається на працівника, якщо відповідно до ТК РФ на працівника покладена матеріальна відповідальність у повному розмірі за шкоду, заподіяну роботодавцю при виконанні працівником трудових обов'язків.
Згідно ч. 2 ст. 242 ТК РФ матеріальна відповідальність у повному розмірі заподіяної шкоди може покладатися на працівників, які не укладали спеціального договорулише у випадках, передбачених трудовим кодексомабо іншими Федеральними законами, а не локальними нормативними правовими актами. Потрібно зробити застереження, що така відповідальність має вікові межі. Повною мірою вона накладається на працівників старше 18 років. Для осіб, які не досягли 18-ти років відповідальність настає тільки за шкоду, заподіяну в стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп'яніння, і за шкоду, заподіяну в результаті вчинення злочину або адміністративного проступку.
Якщо ж необхідність укласти договір про повну матеріальну відповідальність виникла після укладення з працівником трудового договору і зумовлена тим, що в зв'язку зі зміною чинного законодавства займана ним посада або виконувана робота віднесена до переліку посад і робіт, які заміщаються або виконуються працівниками, з якими роботодавець може укладати письмові договори про повну матеріальну відповідальність, проте працівник відмовляється укласти такий договір, роботодавець в силу ч.3 ст.73 ТК РФ зобов'язаний запропонувати йому іншу роботу, а при її відсутності або відмові працівника від запропонованої роботи трудовий договір припиняється з ним відповідно до п .7 ст.77 ТК РФ (відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умовтрудового договору).
Повна матеріальна відповідальність накладається на працівника і в тому випадку, якщо він заподіяв реальних збитків майну організації. Стаття 243 ТК передбачає 8 випадків заподіяння працівником шкоди, за які настає його повна матеріальна відповідальність. Стаття 121 КЗпП передбачала 7 зазначених випадків.
Матеріальна відповідальність у повному розмірі заподіяної шкоди покладається на працівника в наступних випадках:
- 1. коли відповідно до цього Кодексу або іншими федеральними законами на працівника покладена матеріальна відповідальність у повному розмірі за шкоду, заподіяну роботодавцю при виконанні працівником трудових обов'язків;
- 2. недостачі цінностей, довірених йому на підставі спеціального письмового договору або отриманих ним за разовим документом;
- 3. умисного заподіяння шкоди;
- 4. заподіяння шкоди в стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп'яніння;
- 5. заподіяння шкоди в результаті злочинних дій працівника, встановлених вироком суду;
- 6. заподіяння шкоди в результаті адміністративного проступку, якщо це встановлено відповідним державним органом;
- 7. розголошення відомостей, що становлять охоронювану законом таємницю (службову, комерційну або іншу), у випадках, передбачених федеральними законами;
- 8. заподіяння шкоди не при виконанні працівником трудових обов'язків.
Для сучасної організації виробничого і торгового процесу характерно, що два і більше матеріально відповідальних особи виконують спільно свої трудові функції. До того ж при багатозмінному, цілодобовому режимі праці значною мірою ускладнюється передача цінностей від однієї матеріально відповідальної особи іншій. В цьому випадку розмежувати матеріальну відповідальність кожного працівника і укласти з ним індивідуальний договір не представляється можливим. Крім того, при виконанні робіт з переробки матеріальних ресурсів доступ до них на складах, базах і інших місцях зберігання мають не тільки матеріально відповідальні особи, а й інші працівники: вантажники, пакувальники, підсобні робітники. При таких обставинах застосовується колективна (бригадна) матеріальна відповідальність.
У випадках, визначених законом, може бути встановлена повна матеріальна відповідальність на підставі укладеного договору. Договір про повну матеріальну відповідальність доповнює загальні норми про матеріальну відповідальність, передбачаючи відшкодування збитку в повному розмірі в встановлених законом випадках, і одночасно конкретизує умови збереження майна. Стосовно до реальних умов даного конкретного підприємства можна провести відому аналогію між договором про повну матеріальну відповідальність і локальними нормами права, що регламентують ту частину конкретної ситуації, яка виходить за рамки загальних нормправа. Якщо по недогляду адміністрації вказаний договір не укладено, це не означає звільнення від матеріальної відповідальності винних у заподіянні шкоди осіб - останні будуть нести відповідальність (зазвичай обмежену) відповідно до норм законодавства про матеріальну відповідальність робітників і службовців (якщо інше не передбачено законом).
При впровадженні колективної (бригадної) матеріальної відповідальності необхідно дотримуватися принципів і порядок її застосування, закріплені в ст. 245 ТК і Постанові Мінпраці РФ від 31.12.2002 N 85 "Про затвердження переліків посад і робіт, які заміщаються або виконуються працівниками, з якими роботодавець може укладати письмові договори про повну індивідуальну або колективну (бригадної) матеріальної відповідальності, а також типових форм договорів про повну матеріальної відповідальності ". Даний перелік в основному містить такі види робіт, при виконанні яких можуть укладатися договори про повну індивідуальну матеріальну відповідальність.
Питання про введення колективної матеріальної відповідальності вирішується роботодавцем і оформляється наказом. Склад бригад формується з керівників структурних підрозділів, Їх заступників, комірників, товарознавців, інших працівників, що безпосередньо обслуговує матеріальні цінності. Неправомірно до складу бригади включати вантажників, водіїв транспортних засобів, автонавантажувачів, осіб, які не досягли 18-річного віку. Керівництво колективом покладається на його керівника, при цьому береться до уваги думка бригади. У разі тимчасової відсутності бригадира його обов'язки виконує один із членів бригади.
Безпосередньо Постановою Мінпраці № 85 встановлено перелік робіт, при яких встановлена повна колективна матеріальна відповідальність. До таких робіт відносять:
Роботи по прийманню і виплати всіх видів платежів; за розрахунками під час продажу (реалізації) товарів, продукції і послуг (у тому числі не через касу, через касу, без каси через продавця, через офіціанта або іншої особи, відповідальної за здійснення розрахунків); по обслуговуванню торгових і грошових автоматів; по виготовленню та зберіганню всіх видів квитків, талонів, абонементів (включаючи абонементи та талони на відпустку їжі (продуктів харчування) та інших знаків (документів), призначених для розрахунків за послуги.
Роботи, пов'язані із здійсненням: депозитарної діяльності; експертизи, перевірки автентичності та іншої перевірки, а також знищення в установленому порядку грошових знаків, цінних паперів, емітованих кредитної або іншої фінансовою організацієюі / або Мінфіном Росії бланків; операцій з купівлі, продажу, дозволу на оплату і іншим формам і видам обороту грошових знаків, цінних паперів, дорогоцінних металів, монет з дорогоцінних металів та інших валютних цінностей; операцій з готівкою при обслуговуванні банкоматів і обслуговуванням клієнтів, що мають індивідуальні сейфи в сховищі, обліком і зберіганням цінностей та іншого майна клієнтів у сховищі; операцій з емісії, обліку, зберігання, видачі та знищення банківських, кредитних, дисконтних карт, касового та іншого фінансового обслуговування клієнтів, за підрахунком, перерахунку або формування грошової готівки та валютних цінностей; інкасаторських функцій і перевезенням (транспортуванням) грошових коштів та інших цінностей.
Роботи: з купівлі (прийому), продажу (торгівлі, відпуску, реалізації) послуг, товарів (продукції), підготовці їх до продажу (торгівлі, відпуску, реалізації).
Роботи по прийманню на зберігання, обробці (виготовлення), зберігання, обліку, відпуску (видачі) матеріальних цінностей на складах, базах, у коморах, пунктах, відділеннях, на дільницях, в інших організаціях і підрозділах; по екіпіровці пасажирських судів, вагонів і літаків; по обслуговуванню житлового сектора готелів (кемпінгів, мотелів і т.п.).
Роботи по прийманню від населення предметів культурно-побутового призначення та інших матеріальних цінностей на зберігання, в ремонт і для виконання інших операцій, пов'язаних з виготовленням, відновленням або поліпшенням якості цих предметів (цінностей), їх зберігання та виконання інших операцій з ними; з видачі напрокат населенню предметів культурно-побутового призначення та інших матеріальних цінностей.
Роботи по прийманню і обробці для доставки (супроводу) вантажу, багажу, поштових відправленьта інших матеріальних і грошових цінностей, їх доставці (супроводу), видачі (здачі).
Роботи по виготовленню (складання, монтажу, регулювання) і ремонту машин та апаратури, приладів, систем та інших виробів, що випускаються для продажу населенню, а також деталей і запасних частин.
Роботи: з купівлі, продажу, обміну, перевезення, доставки, пересилання, зберігання, обробки і застосування в процесі виробництва дорогоцінних і напівкоштовних металів, каменів, синтетичного корунду і інших матеріалів, а також виробів з них.
Роботи: з вирощування, відгодівлі, утримання та розведення сільськогосподарських та інших тварин.
Роботи по виготовленню, переробці, транспортуванні, зберігання, обліку та контролю, реалізації (купівлі, продажу, поставки) ядерних матеріалів, Радіоактивних речовин і відходів, інших хімічних речовин, Бактеріологічних матеріалів, зброї, боєприпасів, комплектуючих до них, вибухових речовин та іншої продукції (товарів), заборонених або обмежених до вільного обігу.
У той же час відмова окремих працівників від виконання роботи, пов'язаної з матеріальною відповідальністю, в складі бригади не повинен перешкоджати введенню бригадної матеріальної відповідальності. Такому працівникові може бути запропонована інша робота, а при її відсутності або відмові працівника від такої роботи він може бути звільнений у зв'язку з відмовою від пропозиції роботи через зміну істотних умов праці.
Звернемо увагу на особливості доведення вини працівників бригади.
Для звільнення від матеріальної відповідальності (в умовах колективної (бригадної) відповідальності) член колективу (бригади) сам повинен доводити відсутність своєї вини, тобто є вилучення з загальних правилст. 233, 238 ТК РФ, що покладає обов'язок доведення ступеня вини працівника на роботодавця.
При добровільне відшкодування збитків ступінь провини кожного члена колективу (бригади) визначається за згодою між усіма членами колективу (бригади) і роботодавцем.
При стягненні збитків в судовому порядку ступінь вини кожного члена колективу (бригади) визначається судом.
Стаття 250 ТК надає право органу з розгляду трудових спорів знижувати розмір збитку, що підлягає стягненню з працівника. Її зміст в основному відповідає ст. 123 КЗпП. Органом по розгляду трудових спорів, названим в ст. 250 ТК, може бути тільки суд (ст. 248 ТК).
Передбачена ст. 250 ТК можливість зменшення розміру підлягає відшкодуванню шкоди з урахуванням ступеня вини, конкретних обставин і матеріального становища працівника відноситься до всіх видів матеріальної відповідальності працівників.
Стаття 240 ТК надає роботодавцю право відмовитися від стягнення шкоди, заподіяної працівником, повністю або частково.
Це право відповідно до ст. 240 роботодавець може використовувати з урахуванням обставин, при яких була заподіяна шкода.
Зменшення ж розміру шкоди, що підлягає відшкодуванню працівником, допустимо у виняткових випадках при наявності зазначених у ст. 250 ТК умов, які повинні бути підтверджені ретельно перевіреними в судовому засіданнідоказами, з обов'язковим викладенням у рішенні мотивів зниження стягуваних сум.
До конкретній обстановці, при якій завдано збитків, слід відносити обставини, що перешкоджають працівникові виконати належним чином покладені на нього обов'язки, зокрема, відсутність нормальних умов зберігання, неналежну організацію праці. Разом з тим необхідно враховувати, чи брав працівник залежних від нього заходів для попередження збитків.
Для перевірки матеріального становища працівника вимагаються докази про майновий стан винного (розмір заробітку, інших основних та додаткових доходів), Його сімейний стан (кількості членів сім'ї, наявності утриманців, утримання за виконавчими документами) і т.п.
Зниження розміру шкоди, що підлягає відшкодуванню, не допускається, якщо шкоду завдано злочином, вчиненим з корисливою метою. До такого злочину відноситься, наприклад, розкрадання майна.
При обмеженої матеріальної відповідальності працівник відшкодовує збиток в заздалегідь встановлених межах. Згідно ст. 241 ТК РФ за шкоду, заподіяну майну роботодавця, працівник, з вини якого завдано шкоду, несе матеріальну відповідальність у розмірі прямої дійсної шкоди, але в межах свого середнього місячного заробітку, якщо інше не передбачено Трудовим кодексом РФ або федеральними законами.
ТК РФ не встановлює перелік підстав притягнення до обмеженої матеріальної відповідальності. Практика показує, що найбільш типовими випадками є наступні: псування або знищення через необережність матеріалів (напівфабрикатів, сировини, палива), виробів, продукції, приладів, інструментів, спецодягу, оргтехніки, втрата документів, недобір грошових сум, Сплата штрафу (відшкодування збитків) роботодавцем третім особам з вини працівника.
Базисної категорією у визначенні обмеженої відповідальності є поняття середнього заробітку. Порядок обчислення середньої заробітної плати встановлений ст.139 ТК РФ. Для розрахунку середньої заробітної плати враховуються всі передбачені системою оплати праці види виплат, застосовувані у відповідній організації незалежно від джерел цих виплат. При будь-якому режимі роботи розрахунок середньої заробітної плати працівника провадиться виходячи з фактично нарахованої йому заробітної плати і фактично відпрацьованого ним часу за 12 місяців, що передують моменту виплати. Додатково слід виділити Положення про особливості порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого Постановою Уряду РФ від 11 квітня 2003 р №213.
Бухгалтерський облік являє собою упорядковану систему збору, реєстрації та узагальнення інформації в грошовому вираженні про майно, зобов'язання організацій і їхньому русі шляхом суцільного безперервного і документального обліку всіх господарських операцій (ст. 1 Федерального закону від 23 лютого 1996 р (21 листопада 1996 р ) N 129-ФЗ "Про бухгалтерський облік"). Нормативні акти з бухгалтерського обліку, видані до набрання чинності названого Федерального закону, діють в частині, що не суперечить йому (ст. 19 того ж Закону). Розмір збитку повинен бути підтверджений документально.
Фактичні втрати, обчислені виходячи з ринкових цін, що діють в даній місцевості, можуть перевищувати фінансову оцінкурозміру збитку. В останньому випадку розмір шкоди обчислюється виходячи з названих цін.
Однак в будь-якому випадку:
- · Грошова оцінка розміру шкоди дається на день його заподіяння;
- · При визначенні розміру шкоди не враховуються фактичні втрати цінностей у межах встановлених норм втрат. Перш за все, норм природного убутку, Під якою розуміються зменшення початкового ваги і обсягу цінностей (у тому числі сировини, напівфабрикатів, продукції виробничо-технічного призначення і товарів народного споживання) В процесі реалізації, зберігання та транспортування, що є результатом їх природних (фізико-хімічних) властивостей. Норми природного убутку диференційовані за видами цінностей з урахуванням умов реалізації, зберігання та транспортування.
Згідно ч. 2 ст. 246 ТК (в основному відповідної ст. 255 КЗпП) федеральний закон може встановлювати особливий порядок визначення розміру підлягає відшкодуванню шкоди, заподіяної роботодавцю:
- · Розкраданням, умисним псуванням, недостачею або втратою окремих видів майна та інших цінностей;
- · В тих випадках, коли фактичний розмір заподіяної шкоди перевищує її номінальний розмір.
Особливий порядок обчислення розміру шкоди до переходу до ринкової економіки застосовувався, насамперед, у випадках розкрадання і недостачі іноземної валюти та інших валютних цінностей. У нових економічних умовахрозмір збитку при розкраданні і недостачі іноземної валюти слід обчислювати виходячи з офіційного курсу її продажу на день заподіяння відповідного шкоди. Курси продажу валют періодично публікуються в Российской газетета інших офіційних виданнях.
При заподіянні шкоди іншим валютних цінностей, балансова оцінка яких не відповідає їх фактичної вартості, збиток слід обчислювати на основі експертного висновку, якщо інше не встановлено спеціальними актами.
Так, Федеральним законом від 4 березня 1998 (26 березня 1998 г.) N 41-ФЗ "Про дорогоцінних металах і дорогоцінному камінні" зі змінами та доповненнями передбачено, що при здійсненні дозволених законодавством угод оплата дорогоцінних металів здійснюється з урахуванням цін світового ринку , а дорогоцінних каменів - за цінами, визначеними експертним шляхом на базі прейскурантів цін, аналогічних чинним на світовому ринку, з урахуванням кон'юнктурних коливань цін на день продажу (п. 1 ст. 21 названого Федерального закону).
ВСТУП
Основу будь-якого суспільства становить трудова діяльність людей. Праця є незалежним від будь-яких суспільних форм умовою існування людини, і складає його вічну природну необхідність.
Громадська організація праці, що об'єднує матеріальні (об'єктивні) і вольові (суб'єктивні) відносини, з одного боку, відчуває на собі вплив технічних засобів праці, а з іншого - знаходиться під впливом різних форм суспільної свідомості (політики, моралі, права, естетики та ін. ).
Необхідність у правовому регулюванні організації праці обумовлена потребами суспільного виробництва і всім ходом його історичного розвитку. Нормативне регулювання є найбільш ефективним і технічним способом організації численних і різноманітних суспільних зв'язків, забезпечення їх стабільності і виконання, подолання сваволі у відносинах між людьми.
Призначення права також полягає в тому, щоб шляхом регламентації міри праці і міри винагороди за працю забезпечити справедливий розподіл між членами суспільства, як самої праці, так і його результатів.
Основним галузевим джерелом трудового права в даний час є Трудовий кодекс, прийнятий 21 грудня 2001 року. Це новий і щодо революційний правовий акт.
Значення цього кодексу, як основного галузевого закону полягає в тому, що він забезпечує єдиний підхід до регулювання трудових і безпосередньо (тісно) пов'язаних з ними відносин, встановлюючи, що трудові норми, що містяться в інших законодавчих актах не повинні суперечити нормам Кодексу.
Динамічність трудового права визначається не тільки економічними факторами, але і технологічними, організаційними і соціальними змінами в сфері праці, мають в даний час глобальний характер. Ці зміни викликали появу нових видів праці і нових форм його організації, нових видів зайнятості і соціально-трудових відносин. Всі перераховані обставини зумовили необхідність нового етапу реформування трудового права Російської Федерації. У зв'язку з цим підготовка і прийняття нового Трудового кодексу стало обгрунтованим і доцільним дією з боку законодавчих органів.
Потрібно сказати, суб'єкти трудового правовідносини знаходяться в нерівному положенні по відношенню один до одного. Працівник - економічно більш слабка сторона трудових правовідносин. Він знаходиться в більш залежному становищі від роботодавця, ніж роботодавець від нього. Працівник зобов'язаний підкорятися хазяйської влади роботодавця, виконувати його вказівки в процесі трудової діяльності, прагнути до забезпечення збереження майна, довіреного в зв'язку з виконанням своїх трудових обов'язків. У свою чергу роботодавець зобов'язаний не тільки правильно організувати трудовий процес, але і вживати заходів щодо недопущення виникнення майнового збитку.
Така нерівність суб'єктів трудового правовідносини обумовлює істотні відмінності в правовому регулюванні матеріальної відповідальності роботодавця перед працівником і працівника перед роботодавцем. Вони стосуються визначення розміру збитку шкоди, порядку й меж відшкодування, характеру правових норм, що регламентують матеріальну відповідальність.
У даній роботі я спробую розглянути види матеріальної відповідальності працівників і порядок залучення до них ..
1 ПОНЯТТЯ МАТЕРІАЛЬНОЇ ВІДПОВІДАЛЬНОСТІ
Матеріальна відповідальністьполягає в обов'язки працівника відшкодувати повністю або частково майнову шкоду, заподіяну роботодавцю винними протиправними діями. Матеріальна відповідальність настає незалежно від притягнення працівника до інших видів відповідальності і застосування інших заходів впливу. Припинення трудового договору-контракту не звільняє від матеріальної відповідальності.
Матеріальна відповідальність працівника - це обов'язок відшкодувати збиток, заподіяний роботодавцю протиправними винними діями або бездіяльністю.
Матеріальна відповідальність є одним з видів юридичної відповідальності. За своєю правовою суттю матеріальна відповідальність має багато спільні риси з дисциплінарною відповідальністю. І та і інша настають за невиконання або неналежне виконання обов'язків, що становлять зміст трудової дисципліни, т. Е. За дисциплінарний проступок. Разом з тим матеріальна і дисциплінарна відповідальність працівників - це самостійні види юридичної відповідальності, регламентовані нормами трудового права, а тому між ними є принципові відмінності. Матеріальна відповідальність на відміну від дисциплінарної безпосередньо не спрямована на забезпечення трудової дисципліни. Основна її мета - відшкодування (компенсація) заподіяної шкоди.
Матеріальна відповідальність працівника з трудового права також має деякі подібні риси з майновою відповідальністю за нормами цивільного права. В основі і тієї й іншої відповідальності лежить обов'язок відшкодувати збиток. Однак між матеріальною відповідальністю з трудового права та майновою відповідальністю з цивільного права існують вельми серйозні відмінності, зумовлені особливостями предмета і методу цих галузей. Відповідно до законодавства про працю, працівник за загальним правилом несе обмежену матеріальну відповідальність і тільки за пряму дійсну шкоду. За нормами цивільного права особа, право якої порушено, має право вимагати повного відшкодування заподіяних йому збитків (як реальний збиток, так і упущену вигоду).
Норми трудового права, що регламентують матеріальну відповідальність працівника, носять імперативний характер. Підстави, межі, порядок, і строки притягнення працівника до матеріальної відповідальності встановлено законодавством і не можуть бути змінені за згодою сторін. За правилами цивільного законодавства сторони можуть самі визначати підстави і умови майнової відповідальності.
Відповідно до Конституції РФ охорона праці та здоров'я людей (ст. 7), визнання і захист так само приватної, державної, муніципальної та інших форм власності (ст. 8) відносяться до основ конституційного ладу.
Згідно ст. 37 Конституції РФ найважливішими правами і свободами людини і громадянина є право кожного вільно розпоряджатися своїми здібностями до праці, вибирати рід діяльності і професію, а також право кожного на працю в умовах, що відповідають вимогам безпеки і гігієни, і на захист від безробіття.
Ці положення Конституції РФ відповідають вимогам Загальної декларації прав людини (ст. 23), затвердженої і проголошеної Генеральною Асамблеєю Організації Об'єднаних Націй 10 грудня 1948 року, ряду інших міжнародно-правових актів у сфері праці, а також Декларації прав і свобод людини і громадянина ( ст. 23), прийнятої Верховною Радою РРФСР 22 листопада 1991 р
Стосовно до сторін трудового договору (працівнику і роботодавцю) наведені конституційні положення отримують розвиток в актах трудового законодавства. Так, кожен працівник має право на справедливі умови праці, що відповідають вимогам безпеки і гігієни, і на відшкодування шкоди, заподіяної працівникові у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків; в свою чергу одним з основних обов'язків працівника є дбайливе ставлення до майна роботодавця.
Якщо в результаті неналежного виконання працівником чи роботодавцем своїх обов'язків іншій стороні трудового договору (контракту) завдано матеріальної шкоди, то він підлягає відшкодуванню.
Відшкодування шкоди - обов'язок, яка виникає в однієї зі сторін трудового договору (контракту) по відношенню до іншої його стороні. Безпосередньо названим договором така обов'язок не передбачена, але вона є наслідком неналежного виконання сторонами цього договору своїх обов'язків в сфері праці.
Підставою для покладання матеріальної відповідальності на сторону трудового договору (контракту) служить протиправне і винна заподіяння нею іншій стороні цього договору шкоди, якщо тільки законодавством не передбачено інше.
Матеріальна відповідальність сторін трудового договору (контракту) полягає в обов'язку однієї з його сторін відшкодовувати відповідно до законодавства матеріальну шкоду, заподіяну нею іншій стороні цього договору. Залежно від того, хто кому завдав шкоди, розрізняється: матеріальна відповідальність працівника за шкоду, заподіяну виробництва його винними діями або бездіяльністю, і матеріальна відповідальність роботодавця за шкоду, заподіяну працівникові трудовим каліцтвом іншим ушкодженням здоров'я, а також порушенням його права на працю.
Визнаючи юридичну рівність сторін трудового договору (контракту), законодавство враховує, що роботодавець: 1) економічно завжди сильніше окремого працівника; 2) організовує процес праці та несе в зв'язку з цим відповідальність за які можуть виникнути несприятливі наслідки; 3) як власник майна несе тягар його змісту і ризик випадкової загибелі або випадкового пошкодження. З іншого боку, законодавство виходить з того, що головною цінністю людини є її фізична і розумова здатність до праці, яку він може реалізувати в різних юридичних формах, але перш за все шляхом укладення трудового договору (контракту). Сказане зумовлює відмінності двох видів відповідальності.
Трудовим договором або укладаються в письмовій формі угодами, що додаються до нього, може конкретизуватися матеріальна відповідальність сторін цього договору. При цьому договірна відповідальність роботодавця перед працівником не може бути нижче, а працівника перед роботодавцем - вищою, ніж це передбачено цим Кодексом або іншими федеральними законами.
Представляється можливим виділити деякі загальні ознаки, що характеризують матеріальну відповідальність сторін трудового договору - роботодавця і працівника:
Виникнення двосторонньої матеріальну відповідальність, зумовленої існуванням трудового договору;
Тільки сторони договору - суб'єкти матеріальної відповідальності;
Відповідальність виникає в разі порушення обов'язків за трудовим договором;
Кожна сторона несе відповідальність тільки за винні порушення обов'язків, якщо це спричинило збитки в іншої сторони;
Можливість відшкодування збитків на добровільній основі.
Розглянемо підстави, за якими виникає матеріальна відповідальність.
а) наявність майнової шкоди потерпілої сторони. Це необхідна умова матеріальної відповідальності. Так як остання неможлива без наявності шкоди. Кожна зі сторін зобов'язана довести розмір заподіяної їй шкоди.
б) протиправність поведінки (дії або бездіяльності). Це означає вчинення їх всупереч закону, іншим нормативно-правовим актам, а також умов трудового договору. А також порушення обов'язків, покладених на бік трудового договору відповідними правовими нормами. Основні обов'язки працівника передбачені ТК в ст.21, можуть покладатися на нього правилами внутрішнього розпорядку, трудовим договором, вказівками роботодавця. Обов'язки роботодавця також визначені ТК ст.22.
в) Вина. Можлива у вигляді наміру, що буває вкрай рідко в трудових відносинах, і з необережності. Будь-яка з форм достатня для покладання відповідальності, але розмір відшкодовується збитку залежить від того, чи є вина навмисної або необережної. У трудовому законодавстві немає чіткого формулювання визнання боку невинною. Таке формулювання міститься в в п.1 ст. 401 ГК: Особа-працівник або роботодавець - визнається невинним, якщо при тому ступені турботливості та обачності, яка від нього була потрібна характером зобов'язання, воно вжило всіх заходів для належного виконання зобов'язання і запобігання шкоди. Це визначення стосовно виконання цивільно-правових зобов'язань і може бути застосована до трудових відносин.
г) Причинний зв'язок. Чи означає, що збиток наступив невипадково, з'явився наслідком конкретних дій тієї чи іншої сторони трудового договору. Матеріальна відповідальність не настає за випадкові наслідки. Причинний зв'язок встановлюється судом, на підставі доказів, які подаються сторонами
За загальним правилом, особа, яка завдала шкоди, звільняється від відшкодування шкоди, якщо доведе, що шкода заподіяна не з його вини. Законом може бути передбачено відшкодування шкоди за відсутності вини заподіювача шкоди. До таких належать, наприклад, відносяться випадки заподіяння шкоди джерелом підвищеної небезпеки, власник якого несе відповідальність незалежно від провини (ст. 1079 ГК РФ). Також відомі інші випадки відступу від принципу провини в чинному законодавстві: за шкоду, заподіяну громадянином, визнаним недієздатним, відповідають його опікун або організація, зобов'язана здійснювати за ним нагляд, якщо не доведуть, що шкода виникла не з їхньої вини (ст.178 ЦК України ). Вина опікуна і відповідних організацій виражається в нездійсненні ними належного нагляду за недієздатними в момент заподіяння шкоди.
Шкода, заподіяна правомірними діями, підлягає відшкодуванню лише у випадках, передбачених законом. Наприклад шкоду, заподіяну в стані крайньої необхідності, тобто для усунення небезпеки, що загрожує самому заподіювача вреда.ілі іншим особам, якщо ця небезпека за даних обставин не могла бути усунута іншими засобами, хоча і є правомірним, але підлягає відшкодуванню потерпілому (ст. 1067 ГК РФ).
Не підлягає відшкодуванню шкода, заподіяна в стані необхідної оборони, якщо при цьому не були перевищені її межі (ст. Тисяча шістьдесят шість ГКРФ).
Також не підлягає відшкодуванню шкода, заподіяна громадянином, не здатним розуміти значення своїх дій або керувати ними (ст.1078 ЦК України).
Законодавство передбачає два види матеріальної відповідальності:
1) матеріальну відповідальність працівника перед роботодавцем;
2) матеріальну відповідальність роботодавця перед працівником.
Необхідно дати оцінку значення матеріальної відповідальності працівника за шкоду, заподіяну виробництва:
відшкодування дійсної шкоди повністю або частково, завданий працівником
виховання дбайливого ставлення до майна виробництва.
посилення гарантій з охорони заробітної плати, охорона її від надмірних і незаконних утримань.
Не можна обійти стороною і значення матеріальної відповідальності роботодавця за шкоду, заподіяну працівникові:
більш ретельне дотримання законодавства роботодавцем, а тим самим дотримання прав працівника на працю та охорону праці
можливість відшкодування не тільки матеріального але і моральної шкоди працівнику.
Введення Трудовим кодексом нової матеріальну відповідальність зазначеної договором породить розбіжності в області застосування, якщо законодавець не дасть відповідних роз'яснень з цієї проблеми. Потребує пояснення, з якими категоріями працівників можна укладати угоду, в якому конкретизується матеріальна відповідальність, або ж з усіма; чи може така угода замінити договір матеріально відповідальної особи. Особливо це важливо для працівника, так як роботодавець зазвичай перед складанням подібного договору і уточненням обов'язків радиться з кваліфікованим юристом.
2 УМОВИ ЗАЛУЧЕННЯ ПРАЦІВНИКІВ До МАТЕРІАЛЬНОЇ ВІДПОВІДАЛЬНОСТІ
Матеріальна відповідальність може бути покладена на працівника лише при одночасній наявності наступних обов'язкових умов:
прямої дійсної шкоди
протиправності поведінки працівника
провини працівника
причинного зв'язку між діями (або бездіяльністю)
У відповідності зі сформованою практикою під прямою дійсною шкодою розуміється, зокрема, зменшення готівкового майна роботодавця внаслідок втрати, погіршення або зниження його цінності, а також необхідності провести витрати на відновлення, придбання майна чи інших цінностей, або зробити зайві виплати. До такого збитку відносяться, наприклад, нестача, псування, привласнення, і т. Д.
Чи не відшкодовуються неодержані доходи, т. Е. Прибуток, яке підприємство могло б отримати, але не отримало внаслідок неправильних дій працівників.
Матеріальна відповідальність за трудовим законодавством покладається на працівників за шкоду, заподіяну роботодавцю, з яким вони перебувають у трудових правовідносинах, а також за збитки, які виникли у роботодавця в зв'язку з відшкодуванням ним шкоди, заподіяної його працівниками третім особам.
Збиток може бути заподіяна роботодавцю спільними діями кількох осіб, одні з яких є його працівниками, а інші не перебувають з ним у трудових відносинах. У цьому випадку перші несуть відповідальність за нормами трудового, а другі за нормами цивільного законодавства.
протиправнимє така поведінка (дія або бездіяльність) працівника, коли він не виконує або неправильно виконує свої трудові обов'язки, встановлені законами, постановами Уряду, правилами внутрішнього трудового розпорядку, інструкціями та іншими обов'язковими правилами, а також наказами та розпорядженнями адміністрації.
Бездіяльність працівника може бути визнано протиправним в тому випадку, якщо на нього покладені обов'язки вчинення певних дій.
Якщо трудові обов'язки працівника не отримали конкретизації у відповідних актах, то протиправним слід вважати поведінку працівника, явно суперечить інтересам підприємства.
Матеріальна відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації при виконанні трудових обов'язків, покладається на працівника за умови, якщо шкода заподіяна з його вини.
Інститут провини найбільш докладно розроблений в теорії кримінального права. Під виною розуміється психічне ставлення особи у формі умислу або необережності до здійснюваного діянню та її наслідків. Вина має два аспекти: вольовий і інтелектуальний. Вольовий аспект полягає в свідомому напрямку розумових і фізичних зусиль на вчинення будь-якого діяння, на досягнення мети. Інтелектуальний аспект полягає в усвідомленні своїх дій і в ставленні до них.
Кримінальний кодекс РФ 1996 р розрізняє такі форми і види вини: прямий і непрямий умисел, легковажність і недбалість. Форма провини впливає на вид і розмір матеріальної відповідальності працівників.
За загальним правилом тягар доведення провини працівника лежить на роботодавця. З цього правила існує один виняток. Якщо працівники несуть матеріальну відповідальність у силу спеціального закону, договору про повну матеріальну відповідальність за ввірені цінності або якщо майно та інші цінності були одержані працівником під звіт за разовою довіреністю або за іншими разовими документами, то вони зобов'язані довести відсутність своєї вини в заподіянні шкоди.
Одним з необхідних умов настання матеріальної відповідальності є наявність причинного зв'язку між діянням працівника і дійсним збитком. Для встановлення такого зв'язку необхідно вивчити фактичні обставини справи і виявити причини, які безпосередньо вплинули на виникнення збитків. Так, наприклад, на робітника-верстатника не можна покласти матеріальну відповідальність за поломку верстата в тому випадку, коли встановлено, що верстат зламався внаслідок допущеного при його виготовленні шлюбу на верстатобудівному заводі.
2.1 ВИЗНАЧЕННЯ ПРЯМОГО ДІЙСНОГО ЗБИТКІВ
Зазнати збитків підприємство може не тільки тому, що підвели партнери чи змінилася кон'юнктура ринку. Іноді непередбачені витрати виникають з вини працівників, через їх усвідомленого бажання нашкодити або просто халатне ставлення до виконання своїх службових обов'язків. Саме з цієї причини може вийти з ладу обладнання, а матеріали зіпсуватися і втратити якості, без яких їх неможливо використовувати для виробництва продукції. Утворилися збитки підприємство може покрити і за свій рахунок. Однак організація має право вимагати, щоб ці витрати компенсував працівник, який несе матеріальну відповідальність за збереження майна.
Одне з важливих засобів захисту різних форм власності-матеріальна відповідальність працівника за шкоду, заподіяну підприємству при виконанні трудових обов'язків. Матеріальна відповідальність працівника полягає в його обов'язки відшкодовувати шкоду, заподіяну роботодавцю. Законодавство, встановлюючи обов'язок працівника відшкодовувати шкоду, заподіяну роботодавцю, передбачає і гарантії збереження заробітної плати працівника. Одночасно воно зобов'язує роботодавця створювати працівникові умови, необхідні для забезпечення повного збереження довіреного йому майна і регулює деякі організаційні відносини.
Працівник відшкодовує збиток в залежності від того, який договір був укладений при прийомі співробітника на роботу (трудовий або цивільно-правовий). Спочатку розберемо взаємовідносини роботодавець - працівник за трудовим договором. Дані відносини регламентуються Трудовим кодексом РФ. Зокрема, матеріальної відповідальності працівника присвячена глава 39 Трудового кодексу РФ.
Працівник повинен відшкодувати роботодавцю так званий пряму дійсну шкоду, тобто збиток від втрати майна або його псування, а також додаткові витрати на його відновлення або покупку нового. Наприклад, до прямої дійсної шкоди можна віднести нестачу і псування матеріалів та інших цінностей, витрати на ремонт пошкодженого майна, санкції, накладені на роботодавця, і т.п. Зауважте: співробітник зобов'язаний відшкодувати як збитки, яких він завдав безпосередньо роботодавцю, так і витрати організації, якщо їй доведеться відшкодувати збиток третій особі.
Роботодавець має право притягнути працівника до матеріальної відповідальності, але зовсім не зобов'язаний цього робити. Тому, з огляду на всі супутні обставини, організація може повністю або частково не стягувати збитки з винного працівника.
Крім того, в Трудовому кодексі наведено перелік випадків, коли працівник взагалі не несе матеріальної відповідальності. Наприклад, якщо причиною збитку стали надзвичайні обставини (буря, повінь, посуха і т.п.).
Що ж стосується осіб, які працюють за цивільно-правовими договорами, то в цьому випадку потрібно керуватися Цивільним кодексом РФ. Так само, як і в трудовому законодавстві, в Цивільному кодексі РФ в статті 15 передбачено, що працівник зобов'язаний відшкодувати збиток організації в тих випадках, коли заподіяно пряму дійсну шкоду. У Цивільному кодексі РФ він називається реальним. Але крім цього організація може зажадати покрити ті збитки, які пов'язані з упущеною вигодою, тобто з тими доходами, що організація не змогла отримати через помилкових дій особи, яка працює за цивільно-правовим договором.
Для того щоб визначити суму збитку спочатку потрібно визначити розмір збитку, який понесло підприємство. До збитку відносяться фактичні втрати організації. Їх розглядають виходячи з ринкової вартості зниклого або зіпсованого майна. Причому ринкової вважається ціна, яка діяла в даній місцевості на день, коли було завдано збитків.
Однак в статті 246 Трудового кодексу РФ є невелика обмовка, що ринкова вартість майна не може бути нижчою від його вартості за даними бухгалтерського обліку (за мінусом зносу). В іншому випадку збитки доведеться оцінювати саме за даними бухобліку.
Розмір збитку визначає спеціальна комісія. Вона створюється розпорядженням керівника організації. Саме комісія встановлює, з якої причини виник збиток, а значить, і наскільки в цьому винен працівник.
Потім керівник організації на підставі висновку комісії вирішує, утримати чи ні з працівника суму збитку. Якщо так, то в якому розмірі він може це зробити? Відповідь на це питання залежить від того, яка матеріальна відповідальність покладена на працівника.
2.2 ДОБРОВІЛЬНЕ ВІДШКОДУВАННЯ ПРАЦІВНИКОМ, завданої ІМ ЗБИТКІВ
Порядок стягнення шкоди залежатиме від того, згоден чи ні співробітник добровільно відшкодувати збиток.
Якщо мова йде про обмежену матеріальну відповідальність, то, щоб стягнути збитки, досить розпорядження керівника організації. При цьому відповідно до Трудового кодексу РФ роботодавець не зобов'язаний питати співробітника, чи згоден він добровільно погасити збитки чи ні. Суму середньомісячного заробітку просто утримають з його зарплати. Однак співробітник може опротестувати такі дії роботодавця в суді.
Розпорядження про стягнення шкоди керівник повинен віддати не пізніше одного місяця з того дня, коли був остаточно встановлений його розмір. Інакше роботодавець не зможе без згоди працівника утримати з нього необхідну суму. І в разі відмови йому доведеться вимагати покриття збитків через суд.
До суду потрібно буде звертатися і в тому випадку, коли працівник не хоче добровільно відшкодовувати збитки, хоча він підписав договір про повну матеріальну відповідальність. Якщо ж співробітник добровільно компенсує завдані їм збитки, то, як і при обмеженій відповідальності, щоб стягнути з нього збитки, досить буде розпорядження керівника організації.
Отже, якщо працівник вирішив добровільно відшкодувати збиток, то він має право зробити це різними способами. Так, співробітник за згодою роботодавця може передати йому рівноцінне майно або поправити пошкоджене. Крім того, він може внести необхідну суму в касу або на розрахунковий рахунок підприємства. Або ж суму збитку можуть утримувати з його зарплати.
Однак в статті 138 Трудового кодексу РФ говориться, що якщо працівник погодився добровільно відшкодувати збиток, то з нього не можна утримувати більше 20 відсотків заробітку. Якщо збиток стягується через суд, то по одному виконавчим листом також не можна стягувати більше 20 відсотків заробітної плати, а за кількома виконавчими листами більше 50. У виняткових випадках, коли збиток був результатом злочинних дій, з працівника можна утримувати до 70 відсотків зарплати.
Також в статті 248 Трудового кодексу РФ передбачено, що збитки можна погасити в розстрочку. Для цього співробітник повинен подати роботодавцю письмове зобов'язання про те, що він відшкодує збиток. Там же потрібно вказати конкретні терміни платежів. Якщо працівник написав таке зобов'язання, а потім звільнився і не погасив всієї заборгованості, а також відмовляється відшкодувати її залишок, то організації доведеться звернутися в суд.
3 ВИДИ І МЕЖІ МАТЕРІАЛЬНОЇ ВІДПОВІДАЛЬНОСТІ
3.1 органиченно І ПОВНА МАТЕРІАЛЬНА ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ
Матеріальна відповідальність працівника буває двох видів: обмежена і повна. обмеженою називається тому, що розмір відшкодовується збитку обмежується по відношенню до заробітку працівника. Повна відповідальність називається так тому, що працівник в зазначених законодавствах випадках відшкодовує повну вартість збитку без будь-якого обмеження.
Як правило працівник несе обмежену матеріальну відповідальність, відшкодовуючи збитки але не більше його середньомісячного заробітку, якщо інше не передбачено Кодексом або іншим Федеральним законом.
Повна матеріальна відповідальність працівника може наступити лише в наступних випадках:
коли шкода заподіяна злочином, встановленим вироком суду. Суд, встановивши факт злочину, може звільнити винного працівника від покарання внаслідок акта амністії або помилування тощо, але повну відповідальність працівник буде нести;
коли за законодавством на банну категорію працівників (наприклад інкасаторів, працівників зв'язку, які працюють з перекладами, бандеролями, касирів і т.д.) прямо покладено повну матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну виробництва при виконанні трудових обов'язків, незалежно від того чи був укладений з працівником договір про матеріальну відповідальність;
коли шкоди завдано не при виконанні трудових обов'язків, незалежно від того, в який час, робочий або неробочий (наприклад працівник зламав верстат, коли точив деталь для своєї автомашини, або водій службової машини по закінченню робочого дня при поїздці на дачу до тещі зламав машину) ;
недостачі цінностей, довірених йому на підставі спеціального письмового договору або отриманих ним за разовим документом;
умисного заподіяння шкоди
заподіяння шкоди в стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп'яніння.
заподіяння шкоди в результаті адміністративного проступку, якщо це встановлено відповідними державними органами
розголошення відомостей, що становлять охоронювану законом таємницю (службову, комерційну або іншу), у випадках, передбачених федеральними законами
Повна матеріальна відповідальність може бути встановлена трудовим договором, укладеним з керівником організації, заступником керівника, головним бухгалтером.
Письмовий договір про повну матеріальну відповідальність - індивідуальної або колективної (бригадної) - полягає з працівниками, які досягли 18 років, безпосередньо обслуговуючими або використовують грошовий, товарні цінності або інше майно, зазначеними в спеціальних переліках. Поки діє союзний перелік і відповідний союзний договір 1977 г. Нині такі переліки можуть встановлюватися і в колективних договорах. Типовий договір передбачає певні обов'язки і роботодавця щодо створення нормальних умов роботи працівника або бригади і забезпечення їм умов для зберігання цінностей.
3.2 Колективна МАТЕРІАЛЬНА ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ
Колективна повна матеріальна відповідальність грунтуються на письмовому договорі про це роботодавця з усіма членами даного колективу (бригади).
Члени бригади, які уклали договір про повну матеріальну відповідальність, мають певні додаткові права - право відводу члена бригади, в тому числі бригадира, право дати або не дати згоду при прийомі нових членів в бригаду. Все це вказується в договорі на основі типового договору.
Суми збурень бригадою шкоди розподіляються між її членами в пайовому порядку залежно від їх відпрацьованого часу (якщо, наприклад, член бригади в цей час був хворий або у відпустці), від ступеня вини кожного пропорційно їх тарифним ставкам.
Роботодавець зобов'язаний встановити причину збитку і його розмір, а з заподіювача шкоди вимагати письмове пояснення.
Для звільнення від матеріальної відповідальності за договором працівник повинен довести відсутність своєї провини. Те саме можна сказати і до члена бригади при бригадній матеріальної відповідальності. При добровільне відшкодування збитків ступінь провини кожного члена бригади визначається за згодою між усіма членами колективу і роботодавцем, а при стягненні судом шкоди цю рівень провини кожного визначає суд.
Розмір що відшкодовується збитку, заподіяного з вини декількох працівників, визначається для кожного з урахуванням ступеня вини, виду і межі матеріальної відповідальності.
4 МАТЕРІАЛЬНА ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ РОБОТОДАВЦЯ
Вперше законодавством передбачається як матеріальний не тільки прямий збиток, але і шкоду, заподіяну працівникові в зв'язку з незаконним позбавленням його можливості трудитися, що призвело до неотримання заробітку або могло призвести.
Матеріальна відповідальність роботодавця за шкоду, заподіяну протиправним винним поведінкою адміністрації, в деяких випадках і без провини, перед працівником, може бути наступних видів:
За шкоду, заподіяну працівникові каліцтвом, професійним захворюванням або іншим ушкодженням здоров'я, пов'язаним з виконанням трудових обов'язків. Правила відшкодування страхувальником (роботодавцем) і страховиком (фондом) цього шкоди, передбачені ФЗ від 24 липня 1998 № 125-ФЗ «Про обов'язкове соціальне страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань».
Підставою даної відповідальності роботодавця є завданий трудовим каліцтвом або іншим ушкодженням здоров'я шкода працівникові (а при його загибелі - сім'ї загиблого). Трудове каліцтво це виробнича травма, професійне захворювання, а також каліцтво, яке сталося на транспорті роботодавця дорогою на роботу або з роботи.
Невеликі травми і порушення здоров'я, при яких працівник отримує листок по тимчасовій непрацездатності, також вважаються трудовими каліцтвами. Кодекс зобов'язує роботодавця забезпечити здорові і безпечні умови праці, попереджати виробничий травматизм, впроваджувати сучасні засоби техніки безпеки, запобігати виникненню професійних захворювань працівників, забезпечуючи санітарно-гігієнічні умови їх праці.
Трудове каліцтво як ушкодження здоров'я працівника, пов'язане з виконанням ним трудових обов'язків, може відбутися як на території виробництва так і за його межами (якщо перебування там в робочий час не суперечить правилам внутрішнього трудового розпорядку).
Роботодавець зобов'язаний відшкодувати шкоду працівнику, заподіяну джерелом підвищеної небезпеки, в повному обсязі, якщо не доведе, що шкода була завдана в результаті непереборної сили або умислу працівника, тобто коли і без його провини можлива відповідальність. Без вини несе відповідальність роботодавець - власник повітряного судна перед членами екіпажу, а то й доведе наміру потерпілого. В інших випадках звільнення роботодавця від відшкодування шкоди можливо, якщо він доведе, що шкода заподіяна не з його вини. Вина роботодавця завжди буде, якщо трудове каліцтво походить від незабезпечення їм здорових і безпечних умов праці. Доказами його провини можуть служити і документи, і показання свідків (акт про нещасний випадок, висновок технічного інспектора).
Можлива змішана відповідальність за змішаної вини, коли винен і працівник, грубо порушив інструкції з охорони праці. При змішаній вини велика частина провини (до 70%) покладається на роботодавця, який відшкодовує збитки через Фонд обов'язкового соціального страхування від нещасних випадків на виробництві. Але змішана відповідальність не застосовується до додаткових видів відшкодування шкоди та одноразової допомоги, а також при смерті годувальника. Можливі такі види відшкодування шкоди працівникові в зв'язку з пошкодженням його здоров'я:
відшкодування втраченого заробітку в залежності від ступеня втрати професійної працездатності;
відшкодування додаткових витрат у зв'язку з трудовим каліцтвом
одноразова допомога у зв'язку з трудовим каліцтвом;
відшкодування моральної шкоди.
З прийняттям 24 іюлля 1998 р ФЗ «Про обов'язкове соціальне страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань». зазначені види відшкодування шкоди працівникові, крім морального, виробляються Фондом соціального страхування, в який роботодавці вносять страхові внески за працівників. Але моральна шкода, відповідно до вказаного Закону роботодавець відшкодовує зі своїх коштів.
Моральна шкода - це фізичні і моральні страждання (ст.151 ГК РФ) потерпілого від нещасного випадку. Якщо роботодавець не задовольнив вимогу працівника про відшкодування моральної шкоди, то працівник може звернутися до суду, який і визначає суму компенсації моральної шкоди.
За шкоду в результаті неотримання заробітку у всіх випадках незаконного позбавлення можливості трудитися, тобто порушення права на працю (незаконного відмови в прийомі на роботу, незаконного переведення або звільнення, незаконного відсторонення від роботи або зроблених ганебних незаконних записах у трудовій книжці, а також інших випадках, передбачених федеральними законами).
Обов'язок роботодавця відшкодувати матеріальний збиток, заподіяний працівникові незаконним позбавленням можливості працювати, реалізується в наступних формах: роботодавець, визнавши свою провину у виникненні у працівника вимушеного прогулу та неправомірного перекладу, відшкодовує працівникові заподіяну шкоду без звернення останнього до органів з розгляду трудових спорів або до державного правовому інспектору праці; вина роботодавця визнана органом з розгляду трудових спорів або державним правовим інспектором праці, і він зобов'язаний відшкодувати працівникові виник у нього матеріальні збитки.
Незаконним визнається звільнення, коли роботодавець не виконав передбачений чинним законодавством порядок звільнення, відсутні підстави звільнення, працівник не входить в коло осіб, звільнених у цій підставі.
Незаконним визнається переклад на іншу роботу, коли: працівник переведений на іншу роботу без його письмової згоди та ін.
Роботодавець відшкодовує працівникові матеріальної шкоди в розмірі середнього заробітку працівника за весь час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за весь час виконання нижчеоплачуваної роботи При відшкодуванні середнього заробітку на користь працівника, відновленого на колишній роботі, або в разі визнання його звільнення неправильним виплачене йому вихідну допомогу підлягає заліку. Підлягають заліку також заробітна плата за роботу в іншій організації, якщо він не працював в ній на день звільнення, а також допомога по тимчасовій непрацездатності, виплачені позивачеві в межах терміну оплачуваної прогулу.
За шкоду, заподіяну особистому майну працівника.
Вперше в трудовому законодавстві закріплюється правове засіб, що забезпечує захист інтересів працівника в разі заподіяння шкоди його майну. Збиток майну може бути заподіяна працівником організації при виконанні трудових (службових, посадових) обов'язків, якщо при цьому він діяв або повинен був діяти за завданням роботодавця та під його контролем за безпечним веденням робіт. При визначенні розміру шкоди застосовуються ринкові ціни, що діють в даній місцевості. Про це відшкодування працівник спрямовує заяву роботодавцю, який зобов'язаний його розглянути і прийняти рішення в 10-денний строк з дня його надходження. При незгоді працівника з цим рішенням або при неотриманні відповіді роботодавця у встановлений термін працівник має право звернутися з позовом до суду.
За затримку виплати нарахованої заробітної плати.
При порушенні встановленого терміну виплати заробітної плати роботодавець зобов'язаний її виплатити зі сплатою відсотків (грошової компенсації) в розмірі не нижче 1/300 діючу пенсійну систему цей час ставки рефінансування Центрального Банку РФ від невиплачених в строк сум за кожний день затримки починаючи з наступного дня після встановленого строку виплати по день фактичного розрахунку включно. Конкретний розмір виплачуваної працівникові грошової компенсації визначається колективним договором або трудовим договором.
Статтею 145.1 Кримінального кодексу РФ встановлено відповідальність керівника підприємства, установи або організації незалежно від форми власності за невиплату заробітної плати понад двох місяців, досконалу з корисливої або особистої зацікавленості. Винний керівник карається штрафом в розмірі від 100 до 200 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або в розмірі заробітної плати або іншого доходу засудженого за період від одного до двох місяців, або позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до 5 років, або позбавленням волі на термін до двох років.
5 ПОРЯДОК ВІДШКОДУВАННЯ ПРАЦІВНИКОМ ЗБИТКІВ
Працівник, який заподіяв шкоду, може його добровільно відшкодувати повністю або частково, може за згодою адміністрації передати в відшкодування шкоди рівноцінне майно або полагодити пошкодження. За угодою сторін відшкодування збитків можливо з розстрочкою на письмову зобов'язанням працівника. Якщо відшкодування збитку не перевищує середньомісячного заробітку працівника, то утримання провадитись за наказом адміністрації, а з керівника підприємства, установи, організації та їх заступників - за розпорядженням вищестоящого керівника організації. Це розпорядження має бути зроблено не пізніше місячного терміну з дня остаточного встановлення роботодавцем розміру збитку. В інших випадках і коли працівник не згоден добровільно відшкодувати збиток, його стягнення проводитися через суд. Якщо працівник не згоден з виробничим вирахуванням і його розміром, то він може оскаржити розпорядження в комісії по трудових спорах. Незалежно від виду і межі відповідальності, якщо порушений порядок утримання комісія по трудових спорах приймає рішення про повернення незаконно утриманих сум. В інших випадках роботодавець пред'являє позов до суду. Суд при розгляді спору про матеріальну відповідальність працівника може врахувати ступінь його вини, конкретні обставини і його матеріальне становище і зменшити розмір шкоди, що підлягає відшкодуванню, але тільки якщо збиток не завдано корисливим злочином, наприклад розкраданням. Суд в праві затвердити мирову угоду про зниження розміру шкоди, що підлягає стягненню.
Припинення трудових відносин поле заподіяння шкоди не тягне за собою звільнення боку трудового договору від матеріальної відповідальності по трудовому праву.
Інтереси роботодавця і найманого їм працівника який завжди збігаються, тому можливо зіткнення цих інтересів на будь-якій стадії існування трудових відносин. Це, в свою чергу, призводить до виникнення конфліктів.
В даний час в сфері трудових відносин з'явилися дві негативні тенденції: зростання порушень трудових прав працівників (незаконні звільнення, невиплата заробітної плати і т.д.) і послаблення їх судового захисту. Значно зросла кількість трудових справ в судах. З'явилися нові, дуже складні справи: про стягнення моральної шкоди, заподіяної працівникові незаконним звільненням, переведенням на іншу роботу, невиплатою гарантованих законодавством виплат і пільг, відмовою від укладення трудового договору та інші.
Сьогодні російське суспільство поступово приходить до розуміння права як засобу досягнення згоди і компромісу. Ми стаємо свідками того, що учасники трудових відносин починають поступово повертатися в сторону переговорного процесу. Держава за допомогою права створює механізм, націлений на взаємне врахування інтересів сторін-учасників трудових відносин. Проте, не можна переоцінювати роль права, яке саме по собі не в змозі вирішити політичні й економічні проблеми. Тому вкрай важливо наявність у правовій системі норм, що гарантують механізм розгляду конфліктів, їх справедливого вирішення і реалізації винесених рішень.
ЛІТЕРАТУРА
Матеріальна відповідальність
1. Поняття, види і умови настання матеріальної відповідальності
2. Види матеріальної відповідальності працівника
3. Порядок застосування матеріальної відповідальності
4. Матеріальна відповідальність роботодавця
1. Поняття, види і умови настання матеріальної відповідальності
Матеріальна відповідальність- це обов'язок сторони трудового договору, що заподіяла шкоду іншій стороні, відшкодувати його в розмірі і порядку, встановленому законом.
Матеріальна відповідальність є самостійним видом відповідальності і специфічної мірою матеріального впливу.
Основинастання матеріальної відповідальності:
1) протиправна поведінка працівника;
2) наявність дійсної шкоди;
3) причинний зв'язок між протиправною поведінкою працівника і настанням прямої дійсної шкоди;
4) наявність вини працівника.
Кожна зі сторін трудового договору зобов'язана довести розмір заподіяної їй шкоди.
Розірвання трудового договору після заподіяння шкоди не тягне за собою звільнення сторони цього договору від матеріальної відповідальності, передбаченої цим Кодексом або іншими федеральними законами.
Види матеріальної відповідальності:
працівника перед роботодавцем
роботодавця перед працівником
2. Види матеріальної відповідальності працівника
Види матеріальної відповідальності працівників:
обмежена
колективна
обмеженаматеріальна відповідальність характеризується такими рисами:
1) передбачається відшкодування працівником шкоди в заздалегідь встановленому межі (не більше середньомісячного заробітку);
2) середньомісячний заробіток визначається з розрахунку останніх 3-х календарних місяців;
3) законодавством не передбачено перелік випадків заподіяння шкоди, за які передбачена обмежена матеріальна відповідальність.
при повноїматеріальної відповідальності збиток відшкодовується в повному обсязіі не обмежується заздалегідь встановленим межею.
випадки, При яких працівник несе повну матеріальну відповідальність:
1) Якщо на працівника відповідно до чинного законодавства покладено повну матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству при виконанні трудових обов'язків.
2) Якщо між працівником і роботодавцем укладено договір про повну матеріальну відповідальність або якщо майно отримано за разовим документом
Вік працівника більше 18 років
Характер роботи (передані матеріальні цінності)
3) Якщо шкода заподіяна умисним знищенням або псуванням майна.
4) Якщо шкоди завдано працівником, який був у нетверезому стані, в стані токсичного чи наркотичного сп'яніння.
5) Якщо шкода заподіяна діями працівника, які мають ознаки діянь, переслідуваних у кримінальному порядку.
6) Якщо шкода заподіяна в результаті адміністративного проступку.
7) Розголошення відомостей, що становлять охоронювану законом таємницю (службову, комерційну або іншу), у випадках, передбачених федеральними законами.
8) Якщо шкоди завдано не при виконанні службових обов'язків.
Працівники у віці до 18 років несуть повну матеріальну відповідальність лише за умисне заподіяння шкоди, збиток, заподіяний в стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп'яніння, а також за шкоду, заподіяну в результаті вчинення злочину або адміністративного проступку.
колективнаматеріальна відповідальність:
цінності довіряються заздалегідь встановленої групі працівників, яка приймає на себе відповідальність за їх збереження;
перелік робіт, при яких вона встановлюється, затверджений законодавством;
встановлюється за згодою всіх членів колективу;
при добровільне відшкодування збитків ступінь провини кожного члена колективу (бригади) визначається за згодою між усіма членами колективу (бригади) і роботодавцем;
при стягненні збитків в судовому порядку ступінь вини кожного члена колективу (бригади) визначається судом.
3. Порядок застосування матеріальної відповідальності
1. Розмір шкоди, заподіяної роботодавцю при втраті або псуванні майна, визначається за фактичними втратами, що обчислюються виходячи з ринкових цін, що діють в даній місцевості на день заподіяння шкоди, але не нижче вартості майна за даними бухгалтерського облікуз урахуванням ступеня зносу цього майна.
2. До прийняття рішення про відшкодування шкоди конкретними працівниками роботодавець зобов'язаний провести перевірку для встановлення розміру заподіяної шкоди та причин його виникнення.
3. Для встановлення причини виникнення шкоди від працівника має бути витребувано заяву.
4. Стягнення з винного працівника суми заподіяного збитку, що не перевищує середнього місячного заробітку, провадиться за розпорядженням роботодавця. Розпорядження може бути зроблено не пізніше одного місяця з дня остаточного встановлення роботодавцем розміру заподіяної працівником шкоди.
5. Якщо місячний термін минув або працівник не згоден добровільно відшкодувати заподіяну роботодавцеві збиток, а сума заподіяної шкоди, що підлягає стягненню з працівника, перевищує його середній місячний заробіток, то стягнення здійснюється в судовому порядку.
6. Працівник, винний у заподіянні шкоди роботодавцю, може добровільно відшкодувати його повністю або частково. За угодою сторін трудового договору допускається відшкодування шкоди з розстрочкою платежу.
7. За згодою роботодавця працівник може передати йому для відшкодування заподіяної шкоди рівноцінне майно або поправити пошкоджене майно. Відшкодування шкоди провадиться незалежно від притягнення працівника до дисциплінарної, адміністративної чи кримінальної відповідальності за дії або бездіяльність, якими заподіяно шкоду роботодавцю.
4. Матеріальна відповідальність роботодавця
Роботодавець зобов'язаний відшкодувати працівникові матеріальної шкоди (неотриманий заробіток) у випадках незаконного позбавлення його можливості трудитися:
1) незаконного відсторонення працівника від роботи, його звільнення або переведення на іншу роботу;
2) відмови роботодавця від виконання або несвоєчасного виконання рішення органу з розгляду трудових спорів або державного правого інспектора праці про відновлення працівника на колишній роботі;
3) затримки роботодавцем видачі працівнику трудової книжки, внесення в трудову книжкунеправильної або не відповідає законодавству формулювання причини звільнення працівника;
4) інших випадків, передбачених федеральними законами та колективним договором.
Роботодавець несе матеріальну відповідальність за затримку заробітної плати: при порушенні роботодавцем встановленого терміну виплати заробітної плати, оплати відпустки, виплат при звільненні та інших виплат, що належать працівнику, роботодавець зобов'язаний виплатити їх зі сплатою відсотків (грошової компенсації) в розмірі не нижче однієї трьохсот діючої в цей час ставки рефінансування Центрального банку Російської Федерації від невиплачених в строк сум за кожний день затримки.
Роботодавець несе матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну майну працівника:
1) відшкодовує в повному обсязі;
2) розмір шкоди обчислюється за ринковими цінами, Що діють у даній місцевості на момент відшкодування збитків;
3) за згодою працівника шкода може бути відшкодована в натурі;
4) заява працівника про відшкодування шкоди направляється ним роботодавцю. Роботодавець зобов'язаний розглянути яке надійшло заяву і прийняти відповідне рішення в десятиденний строк з дня його надходження;
5) у разі незгоди працівника з рішенням роботодавця або неотримання відповіді у встановлений термін працівник має право звернутися до суду.
Працівник відшкодовує моральну шкоду, заподіяну працівникові:
1) шкода відшкодовується в грошовій формі;
2) розмір визначається угодою сторін;
3) в разі спору розмір визначається судом.
Завантаження ...
