Обумовлена ​​трудова функція забезпечує умови. Виконання трудових обов'язків за трудовим та цивільно-правовим договорами

При прийомі співробітника обговорюється коло обов'язків, які він має виконувати. Трудова функція- це закріплення обов'язків у договорі, що укладається із співробітником. Як правильно підготувати договір із зазначенням трудової функції та змінити трудову функцію читайте у статті.

Зі статті ви дізнаєтесь:

Трудова функція: поняття

Кожен працівник знає свої обов'язки, а їх виконання несе відповідальність. Але бувають випадки, коли з певних причин виникає потреба у зміні трудової функції. У такій ситуації потрібно дотриматись певних вимог законодавства та оформити процес документально.

Завантажте документи на тему:

Трудова функція - це поняття, закріплене статті 57 ТК РФ. Трудовою функцією є робота на певній посаді відповідно до штатним розкладоморганізації. При цьому професії та спеціальності пишуть із обов'язковою вказівкою кваліфікації, акцентуючи увагу на вид діяльності, що доручається фахівцю.

Трудова функція - те, що закріплюється у договорі, укладеному зі співробітником. Формулювання у ньому залежить від цього, яку саме інтерпретацію поняття вибираєте у конкретній ситуації. Наприклад, за першого варіанта в ТД підлягає внесенню пункт такого змісту: «Співробітник зобов'язується виконувати роботу на посаді спеціаліста…». Конкретні обов'язки, які він виконуватиме, є основою складання посадової інструкції.

Якщо працю працівника трактується за другим варіантом, запис у договорі змінюється. Вона може звучати так: «Даному спеціалістудоручається виконання робіт...». Експерти здебільшого дотримуються думки, що за змістом ст.15 та другої частини ст. 57 ТК РФ поняття «найменування посади» та «функція» не ідентичні за змістом. Виходить, що друге вважається однією з характеристик першого. У цьому трудова функція - це робота, яка передбачає виконання конкретних, а чи не узагальнених обов'язків.

Як закріплюється трудова функція працівника

Вище було сказано, що трудова функція працівника – це робота на певній посаді. При цьому вказується кваліфікація та конкретний вид праці. Аналізуючи увагу до визначення, можна дійти невтішного висновку, що обов'язки треба закріплювати документально - це у штатному розкладі організації, де відбивається професія і посаду. Але її конкретизують у тексті договору. Підписуючи його, співробітник висловлює свою згоду із зазначеною роботою, яку керівник планує покласти.

Слід зазначити, що надалі змінити умови можна лише за взаємній згоді сторін. У разі зміни технологічних або організаційних умов, законодавство не допускає коригування сфери діяльності лише за бажанням керівника або власника компанії.

Зазвичай, розмір ТД обмежений, тому дозволяє розписати всі обов'язки працівника, зумовлені професією чи конкретною посадою. У цьому випадку на допомогу приходить посадова інструкція, яку оформлюють у вигляді додатку чи окремого нормативного акта. У ній відображають виконання трудових функцій, а також перераховують права, відповідальність та інше

Нещодавно до законодавства внесли поправки, що стосуються розробленого та затвердженого Професійного стандарту. Під ним розуміють конкретну характеристику кваліфікації фахівців, яка потрібна для здійснення професійної діяльностіпевного виду, зокрема й у виконання покладених обов'язків. Профстандарти застосовуються на практиці відповідно до статей 195.2 та 195.3 ТК, але вони поширені переважно у державних установах.

Можливо, вам буде цікаво дізнатися:

Укладання договору із зазначенням трудової функції відповідно до профстандарту

Не важливо, що ви вибираєте - класичний договір чи ефективний контракт, у будь-якому випадку у ньому відображають функції. Щоб зробити все правильно і не допустити поширених помилок, краще керуватися професійними стандартами.

Досить поширеною помилкою вважається написання у договорітільки посада співробітника, тому що вона не може вважатися функцією. Трудовий кодексу ст.57 регламентує зміст документа. Окремо наголошується на необхідності відображати в тексті «роботу за посадою», а не лише назву.

Штраф за провину

Найчастіше роботодавці порушують ТК у разі зміни трудової функції, не підозрюючи, що штраф за провину може становити пристойну суму. Більше того, вони підсумовуються, якщо інспектор знаходить порушення у ряді трудових договорів. За законом трудова функція має чітко прописуватись.

Можна зустріти ситуацію, за якої договір трансформується в інструкцію. Роботодавець перестрахування, спираючись на ст. 57 ТК, але це неправильно. При цьому підході інструкція - частина договору, відповідно, зміни до неї можна вносити за згодою працівника, оскільки вони стосуються зміни трудової функції- це підтверджує ст.74 ТК. Коли співробітник не згоден, коригувати нічого не можна, а звільнити його неможливо.

Щоб залишити за собою право внесення змін до обов'язків спеціаліста, при цьому дотримуватись вимог законодавства, роботодавець може відобразити у ТД лише загальні функції, які вдасться знайти у професійному стандарті. Вони вказуються, спираючись до рівня кваліфікації.

У самій інструкції, оформленій у вигляді окремого документа, роботодавець вказує алгоритм дійпрацівника. У цьому треба враховувати, що трудова функція - це завдання, а дії - конкретні операції, які є алгоритмом її виконання.

Загальний порядок змін договорів встановлює ст. 74 ТК РФ. З ініціативи роботодавця це може відбуватися за зміни умов праці будь-якого характеру. Саме становищем і слід керуватися під час використання ефективного контракту, а чи не класичного договору. При його введенні зміни торкнуться умов щодо оплати та обов'язків співробітника. В даному випадку роботодавець повинен вказати, з яких причин відбувається коригування, а також обґрунтувати свої дії.

Слід пам'ятати, що трудова функція - виконання роботи, що відповідає кваліфікації, навичкам. Не можна змусити працівника робити те, що не вміє чи має допуску. У разі виникнення позаштатних ситуацій через некваліфіковані дії відповідальність понесе і організація.

Як коригувати посадову інструкцію з метою зміни трудової функції

Іноді роботодавець може без згоди працівника поміняти посадову інструкцію, Оскільки вона є локальним нормативним актом. Коригування підлягає не безпосередньо трудова функція, а дії співробітника. ТК РФ це не забороняє, при цьому не потрібно повідомляти працівника за 2 місяці. Але потрібно ознайомити спеціаліста з оновленим документом, адже зміна трудової функції працівника – це не просто формальність.

Важливо пам'ятати, що слід стежити, щоб зміни суперечили прописаним у договорі загальним функціям. Наприклад, коли прибирачеві дають обов'язки двірника – така ситуація неприпустима. Якщо керівник хоче покласти нові трудові функції, що не входять до професійного стандарту, - це доведеться виконати іншим способом.

Спочатку за згодою співробітника він додає трудову функцію з профстандарту в договір, а потім розробляє нову посадову інструкцію. При цьому працівник повинен відповідати вимогам кількох професійних стандартів. Законодавстводопускає коригування трудової функції – закріплено у ст.72 ТК.

Відповідно до трудового законодавства, трудовим договором є угода між працівником та роботодавцем (у ст. 56 ТК РФ). Трудовий договір передбачає, що роботодавець зобов'язаний подати працівникові роботу за обумовленою трудовою функцією, забезпечити умови праці, своєчасно та в повному розмірі виплачувати зарплату, а працівник зобов'язується виконувати певні трудові функції в інтересах, під управлінням та контролем роботодавця, а також дотримуватись правил внутрішнього трудового розпорядку.

Розглянемо умови, які мають бути включені до трудового договору.

Відповідно до ст. 57 ТК РФ трудовий договір має включати:

• Відомостей, що підлягають включенню до трудового договору;
• Обов'язкові умови договору;
• Додаткові умови договору.

До відомостей, що підлягають включенню до трудового договору, належить:

• Прізвище, ім'я та по батькові працівника;
• Найменування роботодавця;
• Реквізити документа, що засвідчує особу працівника;
• ІПН роботодавця;
• Відомості про представника роботодавця (якщо трудовий договір роботодавець укладає не особисто, а через свого представника);
• Дата та місце укладання договору.

Відсутність вищевказаних відомостей може бути підставою для розірвання договору.

Обов'язкові умови договору

До трудового договору мають бути включені такі умови:

1.Місце роботи.

Не варто плутати місце роботи та робоче місце. Місце роботи – це найменування роботодавця.

Якщо співробітник приймається до філії організації, розташований в іншій місцевості, то в договорі вказується його місцезнаходження.

Приклад:

«Місцем роботи працівника є ТОВ «Московські вікна», розташоване за адресою: м. Москва, вул. Московська, буд. 29.»

2.Трудова функція.

Трудова функція – це робота з посади, професії, спеціальності, із зазначенням кваліфікації чи конкретного виду доручається працівникові роботи.

Назву посади для робіт, не пов'язаних із шкідливими та небезпечними умовами праці, роботодавець може визначати самостійно. Якщо роботи пов'язані з шкідливими та небезпечними умовами праці, тобто. передбачають надання будь-яких компенсацій чи пільг, то найменування посад, професій чи спеціальностей має зазначатися у відповідність до кваліфікаційних довідників (ЕТКС, ЕКС) та професійних стандартів.

Приклад:

Для посади: «Працівнику доручається виконання роботи з посади інженера-конструктора.»

Для професії: «Працівник приймається працювати слюсарям 3-го разряда.»

3.Дата початку роботи.

Дата початку роботи може відрізняти від дати укладання трудового договору.

Якщо день початку робіт не визначено трудовим договором, то працівник повинен розпочати роботу в день, що настає за днем ​​підписання трудового договору.

Приклад:

Примітка: при фактичному допуску працівника до виконання робіт роботодавець зобов'язаний укласти з ним трудовий договір не пізніше ніж за 3 дні з дня такого допущення.

4.Термін дії договору

Цей пункт вказується лише у терміновому трудовому договорі. І тут крім терміну дії договору також вказується основу його укладання.

Приклад:

«2. Термін дії договору.

2.2. Договір укладено на шість місяців на період роботи магазину з 17 січня 2017 р. до 17 липня 2017 р.».

Якщо точну дату закінчення термінового трудового договору визначити неможливо, то договорі можна зазначити умова його припинення.

Приклад:

«Цей договір укладено на час відсутності секретаря Сидорової Галини Петрівни у зв'язку з відпусткою для догляду за дитиною, яка не досягла трирічного віку.»

5.Умови оплати праці.

У важкому договорі може бути зазначений розмір тарифної ставки чи окладу, і навіть всі передбачені надбавки, доплати та премії (год. 1 ст. 135 ТК РФ).

Максимальний обсяг зарплати не обмежений, крім окремих категорій працівників, розмір оплати праці яких встановлюється законодавчими актами РФ.

Мінімальний розмір заробітної плати працівника, який відпрацював норму робочого часу, не може бути нижчим за МРОТ (в даний момент він становить 7500 руб.).

Окрім розміру оплати праці у трудовому договорі мають бути зазначені способи та строки виплати заробітної плати.

Приклад:

«5.1. Працівнику встановлюється посадовий оклад у вигляді 45 000 (сорок п'ять тисяч) крб. та інші заохочувальні виплати відповідно до положення про преміювання.

5.2. Термін виплати заробітної плати - 8-е та 21-е числа кожного місяця.»

Примітка: заробітня платаповинна виплачуватись не рідше 1 раз на півмісяця, не пізніше 15 календарних днів з дня закінчення періоду, за який вона нарахована (ч. 6 ст. 136 ТК РФ).

6.Режим робочого часу та часу відпочинку

Ця умова включається до договору, якщо режим роботи конкретного працівника відрізняється від загальних правил, встановлені роботодавцем.

Приклад:

«3.1. Працівнику встановлюється скорочений робочий день із нормою робочого часу 30 годин на тиждень при п'ятиденній робочому тижніз тривалістю щоденної роботи 6:00.

3.2. Початок роботи о 8.00, закінчення – о 15.00. Перерва для відпочинку та харчування – з 12.00 до 13.00.»

6.Гарантії та компенсації за роботу зі шкідливими та (або) небезпечними умовами праці

Ця умова є обов'язковою для працівників зі шкідливими та (або) небезпечними умовами праці.

Перелік таких працівників визначено законодавством. Однак якщо в ході проведення спеціальної оцінки умов праці буде виявлено їх наявність на робочому місці працівника, що приймається, то в трудовий договір з працівником даний пункт повинен бути так само включений.

Приклад:

«За роботу в шкідливі умовипраці 2-го ступеня працівнику надається додаткова оплачувана відпустка тривалістю 8 календарних днів.»

1. Характер роботи

Цей пункт включається до трудового договору на розсуд роботодавця. Як правило, він актуальний для працівників, які мають роз'їзний характерроботи.

Приклад:

«Працівнику встановлюється роз'їзний характер роботи з територією роз'їздів м. Москва та Московська область.»

8. Умови праці на робочому місці

Умови роботи зазначаються на підставі проведеної спеціальної оцінки на конкретних робочих місцях.

Якщо організації не проведено спеціальну оцінку умов праці, то умови роботи вказуються виходячи з проведеної раніше атестації робочих місць.

Приклад:

«Умови праці робочому місці працівника є шкідливими: клас 3, підклас 3.2.»

9. Обов'язкове соціальне страхування

Законодавством передбачено декілька видів соціального страхування:

• Обов'язкове медичне;
• Соціальне на випадок тимчасової непрацездатності та у зв'язку з материнством;
• Соціальне від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань;
• Обов'язкове пенсійне.

Не обов'язково перераховувати всі види страхування працівника у трудовому договорі. Достатньо вказати посилання на законодавство.

Приклад:

«Роботодавець гарантує забезпечення страхування працівника у системі обов'язкового соціального страхування відповідно до норм ТК РФ та інших федеральних законів.»

Інші умови

У цьому пункті вказують специфічні положення окремих категорій працівників (наприклад, які працюють за сумісництвом).

Відповідно до статті 56 ТК РФ роботодавець зобов'язується надати працівникові роботу з обумовленої трудової функції. Відповідно до ч. 2 ст. 57 ТК РФ трудова функція - це «робота за посадою відповідно до штатного розкладу, професії, спеціальності із зазначенням кваліфікації; конкретний вид роботи, що доручається працівникові». Трудовий кодекс Російської Федераціївід 30 грудня 2001р. №197-ФЗ // Відомості Верховної Ради України. 2002. – № 1 (ч. 1) – ст. 3.

Трудова функція - (рід роботи) визначається шляхом встановлення сторонами трудового договору професії, спеціальності, кваліфікації для робітника чи посади для службовця.

Професія - вид трудової діяльності, що визначається характером та метою трудових функцій (приклад: металург, лікар)

Спеціальність - це дрібніший поділ професії, тобто. один з її різновидів (приклад, лікар: терапевт, хірург).

Кваліфікація працівника - це вид його професійної навченості, наявність у нього знань, умінь та навичок, необхідних для виконання ним певної роботи. Показником, що визначає ступінь кваліфікації працівника, є розряд, який встановлюється з урахуванням складності, відповідальності та умов роботи на підставі тарифно-кваліфікаційного довідника. Див: Гусов К.М., Толкунова В.М. Трудове право Росії: Підручник. – К.: Проспект, 2006. – С. 188-189. (Див. ДОДАТОК №2).

Трудову функцію працівника визначають найменуванням його посади у межах штатного розкладута конкретизують у відповідній посадовій інструкції. Штатний розклад - це організаційно-розпорядчий документ, який визначає чисельний склад організації, а також містить перелік посад та відомості про посадові оклади, надбавки до них. Державного комітетустатистики РФ «Про затвердження уніфікованих формдокументації з обліку праці та її оплати» від 6 квітня 2001р. №26 // Фінансова газета. 2001. - № 20.. Якщо в організації відсутній штатний розпис, а в трудовому договорі зазначено саме посаду, то це не означає, що відповідна умова трудового договору не узгоджена сторонами. Найменування посад встановлюються роботодавцем самостійно виходячи з посадової інструкції.

У трудовому договорі можуть вказуватися «конкретні види робіт, що доручаються» у випадку, коли трудова функція, що доручається працівникові, не збігається з вимогами, що пред'являються до однієї посади, спеціальності або професії або коли важко визначити трудову функцію у зв'язку з особливими умовами трудового договору (наприклад, якщо працівник приймається для експлуатації устаткування, вперше поставленого територію Російської Федерації). Такий спосіб може також використовуватися, якщо працівнику доручається виконання лише однієї або кількох функцій (роботи), властивих конкретній посаді, професії, спеціальності. Див. Зміст трудового договору в умовах нового правового регулювання/ / УПС "Консультант Плюс".

Найбільш простий спосіб визначення трудовий функції - це вказівку у договорі професії, спеціальності та кваліфікації чи посади, у яких працюватиме працівник. Разом з тим якісні характеристикипраці нерідко пов'язані з особистісними якостямипрацівника. Тоді простої вказівки у договорі посаду, професію недостатньо визначення змісту трудовий функції. І тут додатково необхідно перерахування основних напрямів діяльності працівника, і навіть його правий і обов'язків з посади.

Якщо ж із виконанням робіт з певних посад, спеціальностей чи професій пов'язане надання будь-яких компенсацій, пільг чи наявність обмежень, то ці посади, спеціальності та професії та кваліфікаційні вимогидо них повинні відповідати найменуванням та вимогам, зазначеним у кваліфікаційних довідниках(Ч.2 ст.57 ТК РФ). Кваліфікаційні довідники затверджуються гаразд, встановлюваному Урядом РФ. В даний час діє постанова Уряду Російської Федерації «Про порядок затвердження єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт та професій робітників, єдиного кваліфікаційного довідника посад керівників, спеціалістів та службовців» від 31 жовтня 2002р. №787 Постанова Уряду РФ «Про порядок затвердження єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт та професій робітників, єдиного кваліфікаційного довідника посад керівників, спеціалістів та службовців» від 31 жовтня 2002р. № 787 // Відомості Верховної РФ. 2002. – N 44. – ст. 4399.. Розробка даних довідників покладена на Міністерство охорони здоров'я та соціального розвиткуРФ разом із федеральними органами виконавчої. Дані довідники повинні містити:

1) характеристики основних видів робіт за професіями робітників залежно від їх складності та відповідних їм тарифних розрядів, а також вимоги до професійним знаннямта навичкам робітників;

2) кваліфікаційні характеристики посад керівників, фахівців та службовців, які містять посадові обов'язки та вимоги, що пред'являються до рівня знань та кваліфікації керівників, спеціалістів та службовців.

Наприклад, постановою Міністерства праці РФ затверджено «Кваліфікаційний довідник посад керівників, фахівців та інших службовців» від 21 серпня 1998р. № 37. У цьому довіднику наведено кваліфікаційні характеристики кожної посади. Постанова Міністерства праці РФ «Кваліфікаційний довідник посад керівників, фахівців та інших службовців» від 21 серпня 1998р. № 37 - М.: Мінпраця РФ, 1998. Також Міністерством праці РФ було затверджено галузеві кваліфікаційні довідники.

Якщо у кваліфікаційних довідниках відсутня вказівка ​​на певну посаду, професію чи спеціальність, то у трудовому договорі необхідно вказувати найменування посади, професії чи спеціальності відповідно до нормативного правового акту, що надає пільги або обмеження, що накладає. Наприклад, згідно із Законом РФ «Про освіту» від 10 липня 1992р. №3266-1 п. 5 ст. 55 «Педагогічні працівники освітньої установине рідше ніж через кожні 10 років безперервної викладацької роботи мають право на тривалу відпустку на строк до одного року…». Закон РФ «Про освіту» від 10 липня 1992р. №3266-1// російська газета. - 31 липня 1992. - № 172. Перелік посад, робота у яких зараховується до стажу безперервної викладацької діяльності, затверджено наказом Міністерства освіти РФ від 7 грудня 2000р. №3570. При укладанні трудового договору з педагогічним працівникомнайменування його посади має точно відповідати найменуванню, зазначеному у Переліку.

Слід враховувати, що стрімкий розвиток економіки призвів до появи в Росії нових професій, які не відомі тарифно-кваліфікаційним довідникам, тому посилання на них стає неможливим, зазначені професії отримують правове закріплення через перерахування кваліфікаційних характеристик у локальних нормативних актах. Див: Дівєєва Н.І. Зміст праці та трудова функція працівника: зміни у законодавстві та на практиці // Трудове право. – 2004. – № 12. – С. 35 – 37.

З урахуванням того, що не всі посади, професії, спеціальності закріплені у кваліфікаційних довідниках та наявність пільг чи обмежень за певними посадами, професіями, спеціальностями передбачається федеральними законами, а пільги можуть передбачатися штатним розкладом, то виходячи з цього, на мій погляд, можна запропонувати нову уточнюючу редакцію умови про трудову функцію: «…то найменування цих посад, професій, спеціальностей із зазначенням кваліфікаційних вимог мають відповідати найменуванням та вимогам, зазначеним у штатних розкладах роботодавців, у нормативних правових актах, що надають пільги або накладають обмеження, у кваліфікаційних довідниках, затверджених у порядку, що встановлюється Урядом Російської Федерації».

ОСНОВИ ТРУДОВОГО ПРАВА

1. Трудовий договір: поняття, сторони, зміст

Відповідно до ст. 56 ТК РФ трудовий договір - угода між роботодавцем і працівником, відповідно до якого роботодавець зобов'язується надати працівникові роботу з обумовленої трудової функції, забезпечити умови праці, передбачені ТК РФ, законами та іншими нормативними правовими актами, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, містять норми трудового права, своєчасно та в повному розмірі виплачувати працівникові заробітну плату, а працівник зобов'язується особисто виконувати визначену цією угодою трудову функцію, дотримуватись чинних в організації правил внутрішнього трудового розпорядку.

Сторонами трудового договору є роботодавець та працівник.

Істотними умовамитрудового договору є:

Місце роботи (із зазначенням структурного підрозділу);

Дата початку роботи;

Найменування посади, спеціальності, професії із зазначенням кваліфікації відповідно до штатного розкладу організації або конкретна трудова функція. Якщо відповідно до федеральних законів з виконанням робіт з певних посад, спеціальностей або професій пов'язано надання пільг або наявність обмежень, то найменування цих посад, спеціальностей або професій та кваліфікаційні вимоги до них повинні відповідати найменуванням та вимогам, зазначеним у кваліфікаційних довідниках, що затверджуються в порядку , Встановлюваний Урядом РФ;

Права та обов'язки працівника;

Права та обов'язки роботодавця;

Характеристики умов праці, компенсації та пільги працівникам за роботу у важких, шкідливих та (або) небезпечних умов;

Режим праці та відпочинку (якщо він щодо даного працівникавідрізняється від загальних правил, встановлених в організації);

умови оплати праці (у тому числі розмір тарифної ставки або посадового окладу працівника, доплати, надбавки та заохочувальні виплати);

Види та умови соціального страхування, безпосередньо пов'язані з трудовою діяльністю.

У трудовому договорі можуть передбачатися умови про випробування, про нерозголошення таємниці (державної, службової, комерційної та іншої), що охороняється законом, про обов'язок працівника відпрацювати після навчання не менше встановленого договором терміну, якщо навчання проводилося за рахунок коштів роботодавця, а також інші умови, не що погіршують становище працівника проти ТК РФ, законами та іншими нормативними правовими актами, колективним договором, угодами.

Умови трудового договору можуть бути змінені лише за згодою сторін та у письмовій формі.

У разі укладання строкового трудового договору в ньому вказуються термін його дії та обставина (причина), що стали підставою для укладання термінового трудового договору відповідно до ТК РФ та інших федеральних законів.

Відповідно до ст. 58 ТК РФ трудові договори можуть укладатися:

1) на невизначений термін;

2) визначений термін трохи більше п'яти років (терміновий трудового договору), якщо інший термін встановлено цим Кодексом та інші федеральними законами.

Терміновий трудовий договір полягає у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений термін з урахуванням характеру майбутньої роботи або умов її виконання, якщо інше не передбачено цим Кодексом та іншими федеральними законами.

Якщо трудовому договорі не обумовлено термін його дії, то договір вважається укладеним на невизначений термін.

У разі, якщо жодна із сторін не вимагала розірвання строкового трудового договору у зв'язку із закінченням його строку, а працівник продовжує роботу після закінчення строку трудового договору, трудовий договір вважається укладеним на невизначений термін.

Трудовий договір, укладений на певний строк за відсутності достатніх до того підстав, встановлених органом, який здійснює державний нагляд та контроль за дотриманням трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, або судом, вважається укладеним на невизначений термін.

Забороняється укладання термінових трудових договорів з метою ухилення від надання прав та гарантій, передбачених працівникам, з якими укладається трудовий договір на невизначений термін.

Перелік підстави укладання строкового трудового договору встановлено ст. 59 ТК РФ. Зокрема, строковий трудовий договір може укладатися з ініціативи роботодавця чи працівника: для заміни тимчасово відсутнього працівника, за яким відповідно до закону зберігається місце роботи; на час виконання тимчасових (до двох місяців) робіт, а також сезонних робіт, коли в силу природних умовробота може проводитись лише протягом певного періоду часу (сезону); для проведення термінових робіт щодо запобігання нещасним випадкам, аваріям, катастрофам, епідеміям, епізоотії, а також для усунення наслідків зазначених та інших надзвичайних обставин; з особами, які навчаються за денними формами навчання; з особами, які працюють у цій організації за сумісництвом.

Забороняється вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором, крім випадків, передбачених цим Кодексом та іншими федеральними законами (ст. 60 ТК РФ).

Трудовий договір набирає чинності з дня його підписання працівником та роботодавцем, якщо інше не встановлено федеральними законами, іншими нормативними правовими актами чи трудовим договором, або з дня фактичного допущення працівника до роботи з відома або за дорученням роботодавця чи його представника. Працівник повинен розпочати виконання трудових обов'язківз дня, визначеного трудовим договором. Якщо трудовому договорі не обумовлено день початку роботи, то працівник має розпочати роботу наступного робочого дня після набрання чинності договору. Якщо працівник не почав працювати у встановлений термін без поважних причин протягом тижня, то трудовий договір анулюється (ст. 61 ТК РФ).

2. Порядок укладання трудового договору. Трудова книжка

На підставі ч. 1 ст. 63 ТК РФ укладання трудового договору допускається з особами, які досягли віку шістнадцяти років.

Відповідно до ст. 64 ТК РФ забороняється необґрунтована відмова у укладанні трудового договору.

Будь-яке пряме чи непряме обмеження прав чи встановлення прямих чи непрямих переваг під час укладання трудового договору залежно від статі, раси, кольору шкіри, національності, мови, походження, майнового, соціального та посадового становища, місця проживання (у тому числі наявності або відсутності реєстрації за місцем проживання або перебування), а також інших обставин, не пов'язаних з діловими якостямипрацівників, заборонена, крім випадків, передбачених федеральним законом.

Забороняється відмовляти у укладанні трудового договору жінкам за мотивами, пов'язаними з вагітністю чи наявністю дітей.

Забороняється відмовляти у укладанні трудового договору працівникам, запрошеним у письмовій формі на роботу у порядку переведення від іншого роботодавця, протягом одного місяця з дня звільнення з колишнього місця роботи.

На вимогу особи, якій відмовлено у укладенні трудового договору, роботодавець зобов'язаний повідомити причину відмови у письмовій формі.

Відмова у укладанні трудового договору може бути оскаржена у судовому порядку.

Відповідно до ст. 65 ТК РФ під час укладання трудового договору особа, що надходить працювати, пред'являє роботодавцю:

Паспорт чи інший документ, що засвідчує особу;

Трудову книжку, крім випадків, коли трудовий договір укладається вперше або працівник надходить на роботу на умовах сумісництва;

страхове свідоцтво державного пенсійного страхування;

Документи військового обліку- для військовозобов'язаних та осіб, які підлягають призову на військову службу;

Документ про освіту, про кваліфікацію чи наявність спеціальних знань- при вступі на роботу, яка потребує спеціальних знань або спеціальної підготовки.

В окремих випадках з урахуванням специфіки роботи ТК РФ, іншими федеральними законами, указами Президента РФ та постановами Уряду РФ може передбачатися необхідність пред'явлення під час укладання трудового договору додаткових документів.

Забороняється вимагати від особи, що надходить на роботу, документи крім передбачених ТК РФ, іншими федеральними законами, указами Президента РФ та постановами Уряду РФ.

Під час укладання трудового договору вперше трудова книжка та страхове свідоцтво державного пенсійного страхування оформлюються роботодавцем.

У ст. 66 ТК РФ зазначено, що трудова книжка встановленого зразка є основним документом про трудову діяльність та трудовому стажіпрацівника.

Форма, порядок ведення та зберігання трудових книжок, і навіть порядок виготовлення бланків трудових книжок та забезпечення ними роботодавців встановлюються Урядом РФ.

Роботодавець (за винятком роботодавців – фізичних осіб) зобов'язаний вести трудові книжки кожного працівника, який пропрацював у створенні понад п'ять днів, у разі, якщо робота у цій організації є для працівника основной.

У трудову книжкувносяться відомості про працівника, виконувану ним роботу, переклади на іншу постійну роботута про звільнення працівника, а також підстави припинення трудового договору та відомості про нагородження за успіхи у роботі. Відомості про стягнення до трудової книжки не вносяться, за винятком випадків, коли дисциплінарним стягненнямє звільнення.

За бажанням працівника відомості про роботу за сумісництвом вносяться до трудової книжки за місцем основної роботи на підставі документа, що підтверджує роботу за сумісництвом.

Записи в трудову книжку про причини припинення трудового договору повинні проводитися в точній відповідності до формулювання ТК РФ або іншого федерального закону та з посиланням на відповідні статті, пункт ТК РФ або іншого федерального закону.

Відповідно до ст. 67 ТК РФ трудовий договір укладається у письмовій формі, складається у двох примірниках, кожен з яких підписується сторонами. Один екземпляр трудового договору передається працівнику, інший зберігається у роботодавця.

Трудовий договір, не оформлений належним чином, вважається укладеним, якщо працівник розпочав роботу з відома або за дорученням роботодавця чи його представника. При фактичному припущенні працівника до роботи роботодавець зобов'язаний оформити з ним трудовий договір у письмовій формі не пізніше трьох днів з дня фактичного припущення працівника на роботу.

Відповідно до ст. 68 ТК РФ прийом працювати оформляється наказом (розпорядженням) роботодавця, виданим виходячи з укладеного трудового договору. Зміст наказу (розпорядження) роботодавця має відповідати умовам укладеного трудового договору.

Наказ (розпорядження) роботодавця про зарахування працювати оголошується працівнику під розписку в триденний термін із дня підписання трудового договору. На вимогу працівника роботодавець зобов'язаний видати йому належним чином завірену копію зазначеного наказу (розпорядження).

При прийомі працювати роботодавець зобов'язаний ознайомити працівника з діючими у створенні правилами внутрішнього трудового розпорядку, іншими локальними нормативними актами, які стосуються трудової функції працівника, колективним договором.

На підставі ст. 69 ТК РФ обов'язковому попередньому медичному огляду під час укладання трудового договору підлягають особи, які досягли віку вісімнадцяти років, і навіть інші особи у випадках, передбачених ТК РФ та інші федеральними законами.

Під час укладання трудового договору угодою сторін то, можливо обумовлено випробування працівника з метою перевірки його відповідності доручається роботі (год. 1 ст. 70 ТК РФ).

3. Переклади іншу роботу.

Підстави припинення трудового договору

Відповідно до ст. 72 ТК РФ переведення в іншу постійну роботу у тій організації з ініціативи роботодавця, тобто зміна трудовий функції чи зміна істотних умовтрудового договору, а також переведення на постійну роботу в іншу організацію або в іншу місцевість разом з організацією допускається тільки за письмовою згодою працівника. Працівника, який потребує відповідно до медичного висновку у наданні іншої роботи, роботодавець зобов'язаний за його згодою перевести на іншу наявну роботу, яка не протипоказана йому за станом здоров'я. При відмові працівника від переведення чи відсутності у створенні відповідної роботи трудового договору припиняється відповідно до п. 8 ст. 77 ТК РФ.

Чи не є переведенням на іншу постійну роботу і не вимагає згоди працівника переміщення його в тій же організації на інше робоче місце, в інше структурний підрозділцієї організації в тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті, якщо це не спричиняє зміни трудової функції та зміни істотних умов трудового договору.

Відповідно до ст. 73 ТК РФ з причин, пов'язаних із зміною організаційних чи технологічних умов праці, допускається зміна певних сторонами істотних умов трудового договору з ініціативи роботодавця при продовженні працівником роботи без зміни трудової функції.

Про введення зазначених змін працівник повинен бути повідомлений роботодавцем у письмовій формі не пізніше ніж за два місяці до введення, якщо інше не передбачено ТК РФ або іншим федеральним законом.

Якщо працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то роботодавець зобов'язаний в письмовій формі запропонувати йому іншу наявну в організації роботу, що відповідає його кваліфікації та стану здоров'я, а за відсутності такої роботи – вакантну посаду або нижчеоплачувану роботу, яку працівник може виконувати з врахуванням його кваліфікації та стану здоров'я.

У разі відсутності зазначеної роботи, а також у разі відмови працівника від запропонованої роботи трудовий договір припиняється відповідно до п. 7 ст. 77 ТК РФ.

Якщо обставини, зазначені в частині першій цієї статті, можуть спричинити масове звільнення працівників, роботодавець з метою збереження робочих місць має право з урахуванням думки виборного. профспілкового органуцієї організації вводити режим неповного робочого дня терміном до шести місяців.

Якщо працівник відмовляється від продовження роботи на умовах відповідних режимів робочого часу, то трудовий договір розривається відповідно до п. 2 ст. 81 ТК РФ з наданням працівнику відповідних гарантій та компенсацій.

Скасування режиму неповного робочого дня здійснюється роботодавцем з урахуванням думки представницького органу працівників організації.

Не можуть вводитися зміни істотних умов трудового договору, що погіршують становище працівника проти умовами колективного договору, угоди.

Тимчасовий перекладна іншу роботу у разі виробничої необхідності визначено ст. 74 ТК РФ, згідно з якою у разі виробничої необхідності роботодавець має право переводити працівника на строк до одного місяця на не обумовлену трудовим договором роботу в тій же організації з оплатою праці за виконуваною роботою, але не нижче середнього заробітку по колишній роботі. Такий переклад допускається для запобігання катастрофі, виробничій аварії або усунення наслідків катастрофи, аварії чи стихійного лиха; для запобігання нещасним випадкам, простою (тимчасового призупинення роботи з причин економічного, технологічного, технічного чи організаційного характеру), знищення чи псування майна, а також для заміщення відсутнього працівника. У цьому працівник може бути переведений працювати, протипоказану йому за станом здоров'я.

Тривалість переведення на іншу роботу для заміщення відсутнього працівника не може перевищувати одного місяця протягом календарного року (з 1 січня до 31 грудня).

За письмовою згодою працівник може бути переведений на роботу, яка потребує більш низької кваліфікації.

Відповідно до ст. 76 ТК РФ роботодавець зобов'язаний усунути від роботи (не допускати до роботи) працівника: що з'явився на роботі у стані алкогольного, наркотичного чи токсичного сп'яніння; не пройшов у встановленому порядку навчання та перевірку знань та навичок у галузі охорони праці; не пройшов у встановленому порядку обов'язковий попередній або періодичний медичний огляд; при виявленні відповідно до медичного висновку протипоказань для виконання працівником роботи, обумовленої трудовим договором; за вимогами органів та посадових осіб, уповноважених федеральними законами та іншими нормативними правовими актами, та інших випадках, передбачених федеральними законами та іншими нормативними правовими актами.

Роботодавець усуває від роботи (не допускає до роботи) працівника на весь період часу до усунення обставин, що стали підставою для усунення від роботи або недопущення до роботи.

У період відсторонення від роботи (недопущення до роботи) вести працівникові не нараховується, крім випадків, передбачених федеральними законами. У випадках відсторонення від роботи працівника, який не пройшов навчання та перевірку знань та навичок у галузі охорони праці або обов'язковий попередній чи періодичний медичний огляд не з вини, йому провадиться оплата за весь час усунення від роботи як за простий.

Діяльність, яку виконує людина, яка обіймає певну посаду і має конкретний рівень кваліфікації входить у поняття трудовий функції. Для яких документів вона має значення та як її змінити, читайте у статті. Завантажте зразки необхідних документів

З цієї статті ви дізнаєтесь:

Трудова функція працівника - що це за ТК РФ

Ст. 15 ТК РФ наводить визначення трудовий функції - це робота за посадою відповідно до штатного розкладу, професії, спеціальності із зазначенням кваліфікації. Там є і ще одне трактування – конкретний вид роботи, що доручається працівникові. Чи не докладний перелік, як у посадовій інструкції, а лаконічне пояснення, чим займатиметься працівник у свій робочий час.

ТК ще кілька разів згадує про неї у статтях:

• 57 - наказує відображати її в трудовому договорі;
• 72.1 – розглядає випадки переведення із зміною трудової функції працівника або без нього;
• 74 – роз'яснює умови зміни договору, зокрема. та виду робіт.

Трудова функція у профстандарті

Що таке профстандарт і як він пов'язаний з трудовою функцією, описано у ТК РФ, та у пост. Уряди №23 від 22.01.2013р. Це офіційна кваліфікаційна характеристикапрофесії, яку можна використовувати як опис категорії робіт, що доручаються. На початок 2019 року у реєстрі Мінпраці вже описано понад 2000 спеціальностей. Щороку він поповнюється, а частина застарілих стандартів оновлюється, тож роботодавці стежать за новинами у цій темі. Профстандарт коротко, точно і ємно відображає зміст трудової функції, тому є зручним для документування.

Використання профстандарту який завжди обов'язково, лише коли службовцю у зв'язку зі специфікою його роботи покладаються пільги чи, навпаки, стоять обмеження. Наприклад, для педагогів встановлено відпустку у 56 днів, а співробітникам МВС заборонено виїзд за кордон, але належить і пільгова пенсія.

Ці правила є дійсними, якщо в контракті наведено назву посади та кваліфікаційні вимоги згідно з профстандартом. При цьому йому повинні відповідати і посади у штатному розкладі. Допустимо перейменовувати вакансії поступово, або одним наказом змінити одразу весь штатний розклад. Наприклад, назву "вчитель" змінити на "педагог". До 2020 року повний перехід має бути закінчено.

Приймаючи нового члена команди працювати, директор повинен перевірити його у відповідність стандартам. У разі невідповідності чинного співробітника нововведеним профстандартам, необхідно відправити його на перенавчання, щоб уникнути звільнення за п.7 ст. 77 ТК.

Для недержавних підприємств немає законодавчої обов'язковості щодо застосування профстандарту. Але ними можна користуватися як шпаргалка для короткого описуроду діяльності кадрових документах.

Зміна трудової функції працівника

Трудова функція – це частина договору, і, якщо її змінити, діяти доведеться за ст. 72, дійшовши попередньої взаємної домовленості. Сюди не належать незначні трансформації посадових обов'язків, що не ведуть до зміни загального завдання службовця. Трудова функція та трудові обов'язки – це поняття, зафіксовані у різних паперах. Якщо тип виконуваних обов'язків істотно змінюється, отже, це афілійовано з перекладом іншу роботу і оформляється відповідно. Процедура має нюанси:

• Наймач немає права змінити рід діяльності працівника, проти його волі. Якщо домовленості досягнуто, достатньо підписати додаткову угоду до чинного договору;
• Горизонтальна кар'єра який завжди потребує зміни виду діяльності, наприклад, переміщення бухгалтера з муніципального відділу освіти відділ культури тієї самої муніципалітету;
• Зміна дислокації робочого місця без зміни найменування посади не стосується зміни роду робіт, хоча переробити договір все одно доведеться, але з іншої причини.

Нові можливості для кар'єрного зростання

Спробуйте безкоштовно!. Відповідає вимогам профстандарту "Спеціаліст з управління персоналом", за проходження - посвідчення про підвищення кваліфікації. Навчальні матеріалипредставлені у форматі наочних конспектів з відеолекціями експертів, що супроводжуються готовими шаблонамидокументів, які можна .

Тимчасове

Тимчасова зміна характеру робіт має право існування, якщо оформлено в порядку, обумовленому ст. 72.2 ТК:

• Наймач заручається письмовою згодою підлеглого.
• Сам переклад має відбуватися у розумних межах, тобто. секретареві неприпустимо доручити виконання електромонтажних робітнавіть при проходженні перенавчання.
• Термін тимчасової зміни виду діяльності не повинен перекривати термін в один рік, а найчастіше він закінчується при поверненні службовця, що замінюється. Якщо ж рік минув, а жодна із сторін не згадала про це, чинна робота автоматично стає для службовця постійною.
• У разі серйозних аварій та катастроф можна на один місяць залучити співробітника до виконання іншої роботи, не питаючи його згоди. Виняток – переведення на роботу нижчої кваліфікації.

Постійне

Остаточна зміна виду діяльності найчастіше буває пов'язана з медичними показаннями. Якщо стан здоров'я співробітника не сумісний з виконанням колишніх обов'язків, директор повинен запропонувати йому більш відповідну вакансію і, отримавши згоду, оформити переклад. Це передбачає заміну трудової функції працівника, що повідомляє ст. 72.1 ТК.

Так, колишній тренер із завданнями щодо «здійснення тренувального процесу» може бути переведений на посаду спеціаліста з антидопінгового забезпечення з «підготовкою та проведенням заходів, спрямованих на протидію застосуванню допінгу у спорті». Можливий примусовий переклад у надзвичайних обставинах за аналогією до тимчасового.

Перейменування посади зі зміною та без зміни трудової функції

Якщо наймачеві потрібно змінити найменування посади у 2019, потрібно визначити, чи спричинить це зміна трудової функції. Якщо це лише приведення штатного розкладу до професійної стандартизації, і рід діяльності залишиться незмінним, тоді процедура перекладом не вважається, і складатиметься з послідовності змін, що вносяться:

• почати потрібно зі штатного розкладу;
• потім коригується договір шляхом складання додаткової угоди;
• завершує процедуру внесення запису до трудової книжки.

Попереднього повідомлення службовця не потрібно, достатньо лише його підпису на додатковій угоді.

Якщо ж зміна назви тягне зміну виду робіт, доведеться діяти відповідно до ст. 72, оскільки фактично це вже є переклад. В односторонньому порядку змінювати категорію робіт, доручених службовцю, – незаконно. Крім наведеного алгоритму, необхідно буде заручитися згодою службовця та відредагувати посадові інструкції, а трудовий з'явиться запис не про перейменування, а переклад.