Режим роботи підприємства і правила внутрішнього розпорядку. Правила внутрішнього трудового розпорядку (ПВТР) - для чого вони потрібні і як їх правильно скласти? Які питання слід зафіксувати в ПВТР

Одним з документів, що регламентують трудові відносини у роботодавця (відповідно до законодавства), є правила внутрішнього трудового розпорядку (ПВТР). Наприклад, за допомогою правил в організації визначають трудовий режим, внутрішній розпорядок роботи, порядок застосування до працівників заходів заохочень та стягнень, встановлюють права, обов'язки і відповідальність сторін трудового договору, а також інші умови праці.

ПВТР розробляються і складаються організацією самостійно (виходячи із специфіки роботи) кадрової або юридичною службою підприємства і можуть бути додатком до колективного договору. існує нормативна база, Яка допомагає в розробці ПВТР. Оскільки даний документ відноситься до організаційно-розпорядчих - його оформлення регламентується вимогами, встановленими ГОСТ Р 6.30-2003.

Зазвичай, титульний лист до правил внутрішнього розпорядку не оформляється. Перший лист правил повинен містити заголовну частину із зображенням логотипу, повного найменування організації (в деяких випадках допускається вказівка ​​скороченого найменування, якщо воно закріплене в статуті), а також назви документа - великими прописними буквами. Якщо розроблені правила трудового розпорядку є додатком до колективного договору, то в вгорі робиться відповідна відмітка.

У правому верхньому куті оформляється гриф обмеження доступу до правил. Наприклад, УТВЕРЖДАЮ Генеральний директор П.І.Б. Дата.

Датою складання правил є, дата їх затвердження.

Ще раз нагадаємо, що ПВТР повинні відображати специфіку роботи організації і позначити як можна більше типових ситуацій, що виникають в процесі роботи.

У внутрішніх правилах заборонено прописувати умови, що погіршують становище працівників.

Розроблений звід правил обов'язково повинен пройти стадію узгодження з іншими відділами організації, а також з представниками профспілкового комітету і тільки після цього затверджені керівником.

З затвердженим розпорядком необхідно ознайомити всіх співробітників під розписку. Таким чином, ПВТР організації повинні бути вивішені на видному місці і доступні для прочитання в будь-який час.

Загальні положення - мета правил та їх застосування, на кого поширюються, в яких випадках переглядаються і інша загальна інформація.
Порядок прийому і звільнення співробітників - опис процедури оформлення прийому і звільнення працівників, дії організації при перекладі співробітника на іншу роботу, умови і тривалість випробувального терміну, Перелік необхідних документів.
Основні права і обов'язки співробітників (на підставі статті 21 ТК РФ).
Основні права і обов'язки роботодавця (на підставі статті 22 ТК РФ).
Робочий час - час початку і закінчення робочого дня (зміни), тривалість робочого дня (зміни) і робочого тижня, число змін на добу; перелік посад працівників з ненормованим робочим днем, якщо такі є; місце і терміни видачі заробітної плати.
Час відпочинку - час обідньої перерви і його тривалість; спеціальні перерви для певних категорій працівників (наприклад, вантажників, двірників, будівельників, що працюють в холодну пору року на відкритому повітрі), а також перелік робіт, на яких вони зайняті; вихідні дні (якщо організація працює за п'ятиденним робочим тижнем, то в правилах слід вказати, який день, крім неділі, буде вихідним); тривалість і підстави надання додаткових щорічних оплачуваних відпусток.
Заохочення співробітників - порядок застосування заходів морального і матеріального заохочення.
Відповідальність співробітників за порушення дисципліни - опис порядку застосування заходів дисциплінарної відповідальності, зняття дисциплінарних стягнень, види стягнень і конкретні порушення трудової дисципліни, Які можуть спричинити за собою покарання.
Прикінцеві положення - включає в себе пункти про обов'язкове виконання правил і порядку розгляду спорів з приводу трудових відносин.
ПВТР можуть також включати і інші розділи, наприклад "Конфіденційна інформація", "Пропускний і внутрішньооб'єктний режим".

Використання господарюючим суб'єктом праці найманих працівників вимагає організації їх робочої діяльності. Для цього необхідно сформувати графік їх робочого часу, а також визначити порядок відпусток. Крім цього, обов'язковою документальної фіксації підлягають права і обов'язки обох сторін трудової угоди. Дана інформаціяпідлягає висвітленню в Правилах внутрішнього трудового розпорядку (ПВТР).

Поняття правил внутрішнього трудового розпорядку, їх правова основа

ПВТР - це нормативний акт локального значення, який фіксує організацію робочої діяльності на підприємстві. Тобто, ПВТР є документом, який регламентує весь трудовий процес в рамках конкретного підприємницького суб'єкта.

Виходячи з ТК РФ, зокрема, ст. 189 і ст. 190, подібний звід правил розробляється керуючим підприємства або уповноваженим суб'єктом на основі зразка правил внутрішнього трудового розпорядку. При цьому, виходячи з Постанови Держстандарту РФ №29 від 30.12.1993г., ПВТР обов'язкові для будь-якого підприємства. Затвердження правил внутрішнього трудового розпорядку відбувається на підставі наказу керівника підприємства.

У ст. 189 ТК РФ фіксуються важливі пункти, що підлягають розкриттю в правилах внутрішнього трудового розпорядку організації. Ними є:

• порядок прийняття і звільнення суб'єкта з роботи;
• права і обов'язки працівників і керівництва компанії;
• відповідальність сторін за невиконання своїх робочих обов'язків;
• розклад робочого дня;
• порядок відпусток;
• перелік способів заохочення співробітників;
• список порушень, які будуть підставою для застосування дисциплінарного стягнення до сотруднікк;
• будь-які інші пункти про питання організації праці, які керівництво вважатиме за потрібне висунути до документального оформлення.

Структура правил внутрішнього трудового розпорядку

Структура правил внутрішнього трудового розпорядку в 2018 році не є строго регламентованої. Однак, найбільш зручний і послідовний варіант викладу правил має наступний вигляд:

1. Загальні положення. Тут розкривається інформація про призначення поточного акту, сфері його дії, а також ситуації, в яких можливий перегляд зводу правил.
2. Порядок прийняття і порядок звільнення працівників організації. Відбивається перелік необхідних паперів, які співробітник повинен надати при наймі на роботу. Розкривається алгоритм дій при необхідності тимчасово замінити відсутнього співробітника (відпустка, тривала хвороба тощо).
3. Права і обов'язки працівників і керівництва компанії.
4. Розклад робочого часу і порядок відпусток. Відображаються часові межі однієї робочої зміни, перерви на обід, кількість вихідних і святкових днів, а також список посад або співробітників, що мають ненормований робочий графік (за умови наявності таких суб'єктів).
5. Порядок нарахування і видачі заробітної плати.
6. Порядок залучення до відповідальності обох сторін в разі дисциплінарного порушення.
7. Порядок заохочувальних заходів, що застосовуються до співробітників за рішенням керівництва організації.
8. Додаткові пункти, наявність яких обов'язково, на погляд керівництва.
9. Заключні положення.

• період, протягом якого працівник зобов'язаний надати лікарняний лист безпосередньо після виписки;
• за який період до планованого виходу з декрету жінка повинна поставити наймача до відома;
• чи потрібно співробітнику виконувати свої трудові обов'язки в день прибуття або вибуття у відрядження;
• нюанси передачі робочої ділянки іншому працівникові при звільненні поточного кадру;
• порядок відповідальності працівників за недотримання внутрішніх вимог підприємства, наприклад, за використання ненормативної лексики або невідповідність дрес-коду.

Структура правил внутрішнього трудового розпорядку організації є спільною для всіх підприємств, незважаючи на різний рід діяльності. Відмінним буде зміст пунктів, виходячи з конкретної галузі, в якій функціонує організація.

Практика показує, що більшість роботодавців, розробляючи ПВТР, спираються на зразок ПВТР - Типові правила, які були закріплені Постановою Держкомпраці №213 від 20.07.1984г. Однак, з огляду на значного часового проміжку, що пройшов з дати складання даного документа, деякі положення Типових правил є застарілими. Це стимулює керівників проявляти ініціативу і самостійно визначати додаткові положення ПВТР на своєму підприємстві.

Виходячи з ТК РФ, зокрема ст. 190, складений документ необхідно затвердити. Так, затверджуються правила внутрішнього трудового розпорядку наказом.

До безпосереднього затвердження ПВТР, папір повинна бути звірена управлінцем з профспілкою, якщо таке формування є в структурі компанії.

Права і обов'язки працівників відповідно до правил внутрішнього трудового розпорядку

У ПВТР фіксуються такі обов'язки працівника:

1. Сумлінно і чесно здійснювати свою службу на підприємстві.
2. В ході трудового процесу керуватися правилами з охорони праці, протипожежної безпеки і дотримуватися трудової дисципліни.
3. Дотримуватися порядку на робочому місці відповідно до вимог гігієнічно-санітарних норм.
4. приходити на робоче місцеу встановлений час і залишати його також у встановлений регламентом час. Тривалість робочого дня використовувати для прямого виконання своїх робочих обов'язків.

Також існують такі права працівника:

1. Оформлення або розрив трудової угоди з наймачем в порядку, передбаченому законодавством РФ.
2. Мати робоче місце, забезпечене необхідними функціональними елементами для повноцінного виконання робочих обов'язків.
3. Бути захищеним співробітником організації в розрізі охорони праці та профспілки.
4. Отримувати регулярне винагороду за виконуваний працю в рамках своєї кваліфікації і навичок.
5. Мати можливість отримувати додаткову інформаціюпрофесійного характеру для підвищення власної кваліфікації в порядку, закріпленому в ТК РФ.
6. Захист трудових прав і особистих свобод законодавчо схваленими способами.
7. Відшкодування шкоди, яка була завдана працівникові в ході виконання ним своїх трудових обов'язків, А також відшкодування моральної шкоди, який був отриманий під час роботи.
8. Можливість соціального і медичного страхування.

Рекомендації з оформлення правил внутрішнього трудового розпорядку

ПВТР в 2018 році не мають чітко регламентованої форми. Тому керівник має право використовувати вільну форму документа.

Юридично правильне оформлення ПВТР передбачає наявність певних реквізитів. До них відносяться:

• повна назва компанії, а також загальноприйнята абревіатура або скорочення;
• назва складається документа;
• всі реквізити документа, на підставі якого затверджується ПВТР;
• послідовна нумерація кожної сторінки акта.

Коли до основного тексту правил є додатки, необхідно дотримуватися наступних рекомендацій щодо їх оформлення:

• додатки є продовженням основного тексту. Це означає, що вони визнаються невід'ємною частиною документа;
• необхідно вказувати повну назву додатка, а також повні і скорочені реквізити документа, доповненням до якого вони є;
• номер сторінок додатків відповідає порядку нумерації основного тексту, тобто, нумерація всього документа наскрізна.

При затвердженні правил внутрішнього трудового розпорядку їх прошивка і штамп компанії не є обов'язковою процедурою. Невиконання даних дій не є порушенням.

єдиним обов'язковою вимогоюдо оформлення правил внутрішнього трудового розпорядку роботодавця є ознайомлення співробітника з даним документом на етапі працевлаштування. Зазначене положення закріплено в ТК РФ, а саме, в ст. 68.

Ознайомлення з ПВТР фіксується особистим підписом підлеглого. Її необхідно занести в спеціальний реєстр (якщо такий є на підприємстві) або співробітник власноруч повинен написати розписку про ознайомлення з документом і злагоді на виконання зазначених обов'язків. При внесенні змін до правил внутрішнього трудового розпорядку підпис кожного співробітника про повторне ознайомленні також необхідна.

Відповідальність за порушення правил внутрішнього трудового розпорядку

Відсутність на підприємстві даного акту є правопорушенням. Грунтуючись на КоАП, а саме, на ст. 5/27, відсутність ПВТР і / або наказу про ПВТР тягне за собою адміністративну відповідальність. Вона може проявлятися в таких формах:

• усне або письмове попередження від державних службовців;
• нарахування штрафу компанії в обсязі 70.000 руб.

Крім цього, відсутність ПВТР тягне за собою можливі складнощі у вирішенні спірних моментів конфліктів, що виникають між роботодавцем і працівником. У разі виникнення конфліктної ситуації, працівник може послатися на свого не інформованість про організацію праці. Даний аргумент може стати вирішальним в разі судової тяганини, якщо конкретний співробітник був звільнений за порушення трудових обов'язків. Особливо поширений цей випадок, коли були прийняті зміни в ПВТР, але повторного підпису співробітника ніде не значиться.

Вимога до співробітника виконувати свої трудові обов'язки відповідно до локальними нормативними актами закріплено в ТК РФ, ст. 21.

Порушення ПВТР співробітником може спричинити для нього таку відповідальність:

• дисциплінарні стягнення, які, при особливо злісні порушення, можуть перерости в звільнення;
• застосування фінансових важелів (позбавлення премії).

Офіційне нарахування штрафу є вкрай складною процедурою, яка, у багатьох практичних випадках, незаконна. Найчастіше, керівництво підприємства вважає за краще використовувати урізання премії співробітника в рахунок штрафу. При цьому, офіційний папір про нарахування такого штрафу не складається і є усним вердиктом управлінця.

У відповідно до складності скоєного правопорушення, керівник має право комбінувати міри покарання і застосовувати до порушника відразу кілька вимогливих заходів.

Крім іншого, керівник, грунтуючись на ст. 193 ТК РФ, зобов'язаний зажадати від працівника письмове пояснення його дій і тільки за фактом отримання пояснювальній складати нормативну папір про притягнення співробітника до відповідальності.

Нюанси правил внутрішнього трудового розпорядку

Даний документ складається на основі зразка ПВТР і діє протягом довгого терміну, відповідно періодом здійснення підприємством своєї діяльності. Зважаючи на свою довгостроковості, на певному етапі існування, документ потребуватиме доопрацювання і коректив.

Правила внутрішнього трудового розпорядку - поняття

Статтею 189 Трудового кодексу РФ встановлено, що правила внутрішнього трудового розпорядку- це локальний нормативний акт, що регламентує відповідно до цього Кодексу та іншими федеральними законамипорядок прийому і звільнення працівників, основні права, обов'язки і відповідальність сторін трудового договору, режим роботи, час відпочинку, застосовувані до працівників заходи заохочення і стягнення, а також інші питання регулювання трудових відносин у даного роботодавця.

Ісхдя з положень статті 189 Трудового кодексу РФ правила внутрішнього трудового розпорядку є локальним нормативним актом, який повинен бути у кожного роботодавця.

ПВТР можуть бути додатком до колективного договору, але настійно не рекомендую так робити.

Крім зазначених у статті 189 Трудового кодексу РФ інших вимог до змісту ПВТР законодавець не встановив. Пропоную вашій увазі зразок ПВТР, найбільш повно охоплює всі питання трудових відносин:

Правила внутрішнього трудового розпорядку
(Зразок)

(Відповідно до вимог законодавства, чинного на 15.01.2016)

1. Загальні положення

1.1. Ці Правила внутрішнього трудового розпорядку (далі - Правила) визначають трудовий розпорядок в Товаристві з обмеженою відповідальністю "Одноденка" (далі - Товариство) та регламентують порядок прийому, переведення і звільнення працівників, основні права, обов'язки і відповідальність сторін трудового договору, режим роботи, час відпочинку, заходи заохочення і стягнення, що застосовуються до працівників, а також інші питання регулювання трудових відносин в Товаристві.

1.2. Правила є локальним нормативним актом, розробленим і затвердженим відповідно до трудового законодавства РФ і статутом Товариства з метою зміцнення трудової дисципліни, ефективної організаціїпраці, раціонального використання робочого часу, забезпечення високої якостіі продуктивності праці працівників Товариства.

1.3. У Правилах використовуються такі поняття:

Роботодавець - Товариство з обмеженою відповідальністю "Одноденка";

працівник - фізична особа, Яка вступила в трудові відносини з Роботодавцем на підставі трудового договору та на інших підставах, передбачених ст. 16 ТК РФ;

Примітка: Досить часто працівника в трудовому договорі і локальних нормативних актах називають співробітником, Що є помилковим і може привести до визнання трудового договору неукладеним, тому що згідно зі статтею 20 Трудового кодексу РФ сторонами трудових відносин є працівник і роботодавець. Співробітник ж стороною трудових відносин не є, тому що таке поняття в Трудовому кодексі РФ відсутня.

дисципліна праці- обов'язкове для всіх працівників підпорядкування правилам поведінки, визначеним згідно з трудовим кодексомРФ, іншими законами, трудовим договором, локальними нормативними актами Роботодавця.

1.4. Дія Правил поширюється на всіх працівників Товариства.

1.5. Зміни та доповнення до Правил розробляються і затверджуються Роботодавцем з урахуванням думки представницького органу працівників.

1.6. Офіційним представником Роботодавця є генеральний директор.

1.7. Трудові обов'язки і права працівників конкретизуються в трудових договорах і посадових інструкціях, які є невід'ємною частиною трудових договорів.

2. Порядок прийому працівників

2.1. Працівники реалізують право на працю шляхом укладення письмового трудового договору.

трудову книжку, за винятком випадків, коли трудовий договір укладається вперше або Працівник надходить на роботу на умовах сумісництва;

документи військового обліку- для військовозобов'язаних і осіб, які підлягають призову на військову службу;

документ про освіту і (або) про кваліфікацію або наявність спеціальних знань- при вступі на роботу, що вимагає спеціальних знань або спеціальної підготовки.

Висновок трудового договору без пред'явлення зазначених документів не проводиться.

2.4. Якщо трудовий договір укладається вперше, трудова книжка та страхове свідоцтво державного пенсійного страхування оформляються Роботодавцем.

2.5. У разі відсутності в особи, що надходить на роботу, трудової книжкив зв'язку з її втратою, пошкодженням чи з іншої причини Роботодавець зобов'язаний за письмовою заявою цієї особи (із зазначенням причини відсутності трудової книжки) оформити нову трудову книжку.

створювати об'єднання роботодавців з метою представництва і захисту своїх інтересів і вступати в них;

реалізовувати права, передбачені законодавством про спеціальну оцінці умов праці;

на доступ до поштової, електронної та іншої кореспонденції працівника, а також усієї наявної в розпорядженні працівника робочої документації (в тому числі - що зберігається на персональному комп'ютеріпрацівника);

здійснювати інші права, надані йому відповідно до трудового законодавства.

5.2. Роботодавець зобов'язаний:

дотримуватися трудового законодавства і інші нормативні правові акти, що містять норми трудового права, Локальні нормативні акти, умови колективного договору (при його наявності), угод і трудових договорів;

надавати працівникам роботу, обумовлену трудовим договором;

забезпечувати безпеку та умови праці, що відповідають державним нормативним вимогам охорони праці;

забезпечувати працівників устаткуванням, інструментами, технічною документацією та іншими засобами, необхідними для виконання ними трудових обов'язків;

забезпечувати працівникам рівну оплату за працю рівної цінності;

вести облік часу, фактично відпрацьованого кожним працівником;

виплачувати в повному розмірі належну працівникам заробітну плату в строки, встановлені відповідно до Трудового кодексу РФ, колективним договором (при його наявності), трудовими договорами;

вести колективні переговори, а також укладати колективний договір у порядку, встановленому Трудовим кодексом РФ;

надавати представникам працівників повну і достовірну інформацію, необхідну для укладення колективного договору, угоди і контролю за їх виконанням;

знайомити працівників під підпис з прийнятими локальними нормативними актами, безпосередньо пов'язаними з їх трудовою діяльністю;

створювати умови, які б забезпечували участь працівників в управлінні організацією в передбачених Трудовим кодексом РФ, іншими федеральними законами та колективним договором (при його наявності) формах;

забезпечувати побутові потреби працівників, пов'язані з виконанням ними трудових обов'язків;

здійснювати обов'язкове соціальне страхування працівників у порядку, встановленому федеральними законами;

Роботодавець зобов'язаний встановити неповний робочий часна прохання працівників таких категорій працівників:

• вагітним жінкам;

  одному з батьків (опікуну, піклувальнику), який має дитину віком до 14 років (дитини-інваліда віком до 18 років);

  особі, яка здійснює догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку, виданими в установленому порядку;

  жінці, яка перебуває у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, батькові дитини, бабі, дідові, іншому родичу або опікуну, фактично здійснює догляд за дитиною і яка бажає працювати на умовах неповного робочого часу зі збереженням права на одержання допомоги.

7.4. Максимальна тривалість щоденної роботипередбачена для таких осіб:

працівників у віці від 15 до 16 років - п'ять годин;

працівників у віці від 16 до 18 років - сім годин;

учнів, які суміщають навчання з роботою:

від 14 до 16 років - два з половиною години;

від 16 до 18 років - чотири години;

інвалідів - відповідно до медичного висновку.

7.5. Для працівників, які працюють за сумісництвом, тривалість робочого дня не повинна перевищувати чотирьох годин на день.

7.5.1. Якщо Працівник за основним місцем роботи вільний від виконання трудових обов'язків, він може працювати за сумісництвом повний робочий день. Тривалість робочого часу протягом одного місяця (іншого облікового періоду) при роботі за сумісництвом не повинна перевищувати половини місячної норми робочого часу, встановленої для відповідної категорії працівників.

7.5.2. Зазначені в п. П. 7.5 і 7.5.1 обмеження тривалості робочого часу при роботі за сумісництвом не застосовуються в наступних випадках:

якщо за основним місцем роботи Працівник призупинив роботу у зв'язку із затримкою виплати заробітної плати;

якщо за основним місцем роботи Працівник відсторонений від роботи відповідно до медичного висновку.

7.7. Роботодавець має право залучати Працівника до роботи за межами тривалості робочого часу, встановленої для даного Працівникав наступних випадках:

при необхідності виконати понаднормову роботу;

якщо Працівник працює на умовах ненормованого робочого дня.

7.7.1. Понаднормова робота- робота, виконувана Працівником з ініціативи роботодавця за межами встановленої для Працівника тривалості робочого часу: щоденної роботи (зміни), а при підсумованому обліку робочого часу - понад нормальне число робочих годин за обліковий період. Роботодавець зобов'язаний отримати письмову згоду Працівника на притягнення його до понаднормової роботи .

Роботодавець має право залучати Працівника до понаднормової роботи без його згоди в наступних випадках:

при проведенні робіт, необхідних для запобігання катастрофи, виробничої аварії або усунення наслідків катастрофи, виробничої аварії або стихійного лиха;

при виробництві суспільно необхідних робіт з усунення непередбачених обставин, що порушують нормальне функціонування систем водопостачання, газопостачання, опалення, освітлення, каналізації, транспорту, зв'язку;

при виконанні робіт, необхідність яких обумовлена ​​введенням надзвичайного або воєнного стану, а також невідкладних робіт в умовах надзвичайних обставин, тобто в разі лиха або загрози лиха (пожежі, повені, голод, землетруси, епідемії чи епізоотії) і в інших випадках, що ставлять під загрозу життя чи нормальні життєві умови всього населення або його частини.

7.7.2. Режим ненормованого робочого дня- особливий режим, відповідно до якого окремі працівники можуть за розпорядженням роботодавця при необхідності епізодично залучатися до виконання своїх трудових функцій за межами встановленої для них тривалості робочого часу.

Умова щодо білоруського режиму ненормованого робочого дня обов'язково включається в трудовий договір. Перелік посад працівників з ненормованим робочим днем ​​встановлюється Положенням про ненормований робочий день.

7.8. Роботодавець веде облік часу, фактично відпрацьованого кожним працівником, у табелі обліку робочого часу.

8. Час відпочинку

8.1. Час відпочинку- час, протягом якого Працівник вільний від виконання трудових обов'язків і який він може використовувати на свій розсуд.

8.2. Видами часу відпочинку є:

перерви протягом робочого дня (зміни);

щоденний (Міжзмінний) відпочинок;

8.3. Працівникам надається наступне час відпочинку:

перерву для відпочинку і харчування тривалістю одна година з 13.00 до 14.00 протягом робочого дня;

два вихідних дня - субота, неділя;

неробочі святкові дні:

щорічні відпусткизі збереженням місця роботи (посади) і середнього заробітку.

Працівникам умовами трудового договору можуть встановлюватися інші вихідні дні, а також інший час надання перерви для відпочинку і харчування.

8.4. Працівникам надається щорічна основна оплачувана відпустка тривалістю 28 (двадцять вісім) календарних днів. За угодою між Працівником і Роботодавцем щорічна оплачувана відпустка може бути розділений на частини. При цьому тривалість хоча б однієї з частин відпустки повинна бути не менше 14 календарних днів.

8.4.1. Право на використання відпустки за перший рік роботи виникає у Працівника після закінчення шести місяців його безперервної роботи у даного Роботодавця. За угодою сторін оплачувану відпустку Працівникові може бути надано і до закінчення шести місяців.

8.4.2. Роботодавець повинен надати щорічну оплачуваної відпустку до закінчення шести місяців безперервної роботи за їх заявою наступним категоріям працівників:

жінкам - перед відпусткою у зв'язку з вагітністю та пологами або безпосередньо після нього;

працівникам у віці до вісімнадцяти років;

працівникам, які усиновили дитину (дітей) віком до трьох місяців;

сумісникам одночасно з щорічною оплачуваною відпусткою за основним місцем роботи;

в інших випадках, передбачених федеральними законами.

8.4.3. Відпустка за другий і наступні роки роботи може надаватися в будь-який час робочого року відповідно до черговості надання щорічних оплачуваних відпусток, встановленої графіком відпусток. Графік відпусток затверджується Роботодавцем з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації не пізніше ніж за два тижні до настання календарного року в порядку, встановленому Трудовим кодексом РФ.

8.4.4. Окремим категоріям працівників у випадках, передбачених Трудовим кодексом РФ і іншими федеральними законами, щорічна оплачувана відпустка надається за їх бажанням у зручний для них час. До таких категорій відносяться:

дружини військовослужбовців;

громадяни, які отримали сумарну (накопичену) ефективну дозу опромінення, що перевищує 25 сЗв (бер);

Герої Соціалістичної Праці, Герої Праці Російської Федераціїі повні кавалери ордена Трудової Слави;

почесні донори Росії;

герої Радянського Союзу, Герої Росії, кавалери ордена Слави;

чоловіки, дружини яких перебувають у відпустці у зв'язку з вагітністю та пологами.

8.5. Про час початку відпустки Працівник повинен бути повідомлений під підпис не пізніше ніж за два тижні до його початку.

8.6. При бажанні Працівника використати щорічну оплачувану відпустку в відмінний від передбаченого в графіку відпусток період Працівник зобов'язаний попередити Роботодавця про це в письмовому вигляді не пізніше ніж за два тижні до передбачуваного відпустки. Зміна термінів надання відпустки в цьому випадку провадиться за згодою сторін.

8.7. За сімейними обставинами та з інших поважних причин Працівникові за його письмовою заявою може бути надана відпустка без збереження заробітної плати, тривалість якого визначається за угодою між Працівником і Роботодавцем.

Роботодавець зобов'язаний на підставі письмової заяви Працівника надати відпустку без збереження заробітної плати:

учасникам Великої Вітчизняної війни- до 35 календарних днів на рік;

працюючим пенсіонерам по старості (за віком) - до 14 календарних днів на рік;

батькам та дружинам (чоловікам) військовослужбовців, співробітників органів внутрішніх справ, федеральної протипожежної служби, Органів з контролю за обігом наркотичних засобіві психотропних речовин, митних органів, Співробітників установ і органів кримінально-виконавчої системи, які загинули або померли внаслідок поранення, контузії або каліцтва, отриманих при виконанні обов'язків військової служби, Або внаслідок захворювання, пов'язаного з проходженням військової служби, - до 14 календарних днів на рік;

працюючим інвалідам - ​​до 60 календарних днів на рік;

працівникам у випадках народження дитини, реєстрації шлюбу, смерті близьких родичів - до п'яти календарних днів;

9.1.1. Розмір посадового окладу встановлюється на підставі штатного розкладу Товариства.

9.2. Працівникові може бути виплачена премія в розмірі до 50 відсотків окладу при дотриманні умов та порядку, встановленого Положенням про оплату праці.

9.3. Працівникам, яким установлено скорочену тривалість робочого часу, оплата праці проводиться в розмірі, передбаченому для нормальної тривалості робочого часу, за винятком працівників у віці до 18 років.

Працівникам у віці до 18 років праця оплачується з урахуванням скороченої тривалості роботи.

9.4. У разі встановлення Працівникові неповного робочого часу оплата праці провадиться пропорційно відпрацьованому ним часу.

9.5. Працівникам, у яких умова про роз'їзному характеріроботи закріплено в трудовому договорі, транспортні витрати компенсуються в порядку і на умовах, визначених Положенням про оплату праці.

9.6. Заробітна плата виплачується працівникам кожні півмісяця: 5-го і 20-го числа кожного місяця: 20-го числа виплачується перша частина заробітної плати Працівника за поточний місяць в сумі не менше 50 відсотків посадового окладу; 5-го числа місяця, наступного за розрахунковим, проводиться повний розрахунок з Працівником.

При збігу дня виплати з вихідним або неробочим святковим днем, виплата заробітної плати проводиться перед настанням цих днів. Оплата часу відпустки провадиться не пізніше трьох днів до початку відпустки.

9.7. Виплата заробітної плати здійснюється у валюті РФ в касі Товариства.

Заробітна плата може бути виплачена в безготівковій грошовій формі шляхом її перерахування на вказаний Працівником розрахунковий рахунок, якщо в трудовому договорі визначені умови перерахування.

9.8. Роботодавець з заробітної плати Працівника перераховує податки в розмірах і порядку, передбаченому чинним законодавством РФ.

9.9. У період відсторонення від роботи (недопущення до роботи) заробітна плата Працівнику не нараховується, за винятком випадків, передбачених Трудовим кодексом РФ або іншими федеральними законами. До таких випадків належить відсторонення від роботи:

• в зв'язку із захворюванням на туберкульоз. На період відсторонення працівникам видається забезпечення за загальнообов'язковим державним соціальним страхуванням;

  в зв'язку з тим, що особа є носієм збудників інфекційного захворюванняі може бути джерелом поширення інфекційного захворювання, якщо Працівника неможливо перевести на іншу роботу. На період відсторонення таким працівникам виплачується допомога по соціальному страхуванню;

  в зв'язку з непроходженням навчання і перевірки знань і навичок в галузі охорони праці. Оплата в період відсторонення проводиться як за простий;

  в зв'язку з непроходженням обов'язкового попереднього або періодичного медичного оглядуне з вини Працівника. В такому випадку проводиться оплата за весь час відсторонення від роботи як за простій.

10. Заохочення за працю

10.1. Для заохочення працівників, сумлінно виконують трудові обов'язки, за тривалу і бездоганну роботу на підприємстві і інші успіхи в праці Роботодавець застосовує такі види заохочення:

оголошення подяки;

нагородження цінним подарунком;

нагородження почесною грамотою.

Розмір премії встановлюється в межах, передбачених Положенням про оплату праці.

10.2. Заохочення оголошуються в наказі (розпорядженні) Роботодавця і доводяться до відома всього трудового колективу. Допускається одночасне застосування декількох видів заохочень.

11. Відповідальність сторін

11.1. Відповідальність Працівника:

11.1.1. За вчинення Працівником дисциплінарного проступку, тобто невиконання або неналежне виконання Працівником з його вини покладених на нього трудових обов'язків, Роботодавець має право залучити Працівника до дисциплінарної відповідальності.

11.1.2. Роботодавець має право застосувати такі дисциплінарні стягнення:

зауваження;

• звільнення з відповідних підстав, передбачених Трудовим кодексом РФ.

11.1.3. За кожний дисциплінарний проступок може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При накладення дисциплінарного стягнення повинні враховуватися тяжкість вчиненого проступку і обставини, при яких він був здійснений.

11.1.4. До застосування дисциплінарного стягнення Роботодавець повинен зажадати від Працівника письмове пояснення. Якщо після закінчення двох робочих днів зазначене пояснення Працівником не надано, то складається відповідний акт. Ненадання Працівником пояснення не є перешкодою для застосування дисциплінарного стягнення.

11.1.5. Дисциплінарне стягнення застосовується не пізніше одного місяця з дня виявлення проступку, не рахуючи часу хвороби Працівника, перебування його у відпустці, а також часу, необхідного для врахування думки представницького органу працівників. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку, а за результатами ревізії, перевірки фінансово-господарської діяльності або аудиторської перевірки - пізніше двох років з дня його вчинення. У зазначені терміни не включається час провадження у кримінальній справі.

11.1.6. Наказ (розпорядження) Роботодавця про застосування дисциплінарного стягнення оголошується Працівникові під підпис протягом трьох робочих днів з дня його видання, не рахуючи часу відсутності Працівника на роботі. Якщо Працівник відмовляється ознайомитися із зазначеним наказом (розпорядженням) під підпис, то складається відповідний акт.

11.1.7. Дисциплінарне стягнення може бути оскаржене Працівником в державну інспекцію праці та (або) органи з розгляду індивідуальних трудових спорів.

11.1.8. Якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення Працівник не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається не мав дисциплінарного стягнення.

11.1.9. Роботодавець до закінчення року з дня застосування дисциплінарного стягнення має право зняти його з Працівника за власною ініціативою, прохання самого Працівника, клопотанням його безпосереднього керівника або представницького органу працівників.

11.1.10. Протягом строку дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення, зазначені в пункті 10.1 Правил, до Працівника не застосовуються.

11.1.11. Роботодавець має право залучати Працівника до матеріальної відповідальності в порядку, встановленому Трудовим кодексом РФ і іншими федеральними законами.

11.1.12. Трудовим договором або укладаються в письмовій формі угодами, що додаються до нього, може конкретизуватися матеріальна відповідальність сторін цього договору.

11.1.13. Розірвання трудового договору після заподіяння шкоди не тягне за собою звільнення Працівника від матеріальної відповідальності, Передбаченої Трудовим кодексом РФ або іншими федеральними законами.

11.1.14. Матеріальна відповідальність Працівника настає в разі заподіяння їм шкоди Роботодавцю в результаті винного протиправної поведінки (дій або бездіяльності), якщо інше не передбачено Трудовим кодексом РФ або іншими федеральними законами.

11.1.15. Працівник, який заподіяв пряму дійсну шкоду Роботодавцю, зобов'язаний його відшкодувати. Неодержані доходи (упущена вигода) стягненню з Працівника не підлягають.

11.1.16. Працівник звільняється від матеріальної відповідальності, якщо шкода виникла внаслідок:

нормального господарського ризику;

крайньої необхідності або необхідної оборони;

невиконання Роботодавцем обов'язку щодо забезпечення належних умов для зберігання майна, довіреного Працівникові.

11.1.17. За завдану шкоду Працівник несе матеріальну відповідальність в межах свого середнього місячного заробітку, якщо інше не передбачено Трудовим кодексом РФ або іншими федеральними законами.

11.1.18. У випадках, передбачених Трудовим кодексом РФ або іншими федеральними законами, на Працівника може покладатися матеріальна відповідальність у повному розмірі заподіяної шкоди. Повна матеріальна відповідальність Працівника полягає в його обов'язки відшкодовувати заподіяну Роботодавцю пряму дійсну шкоду в повному розмірі.

11.2.7. При порушенні Роботодавцем встановленого терміну виплати заробітної плати, оплати відпустки, виплат при звільненні та (або) інших виплат, належних Працівникові, Роботодавець зобов'язаний виплатити їх зі сплатою відсотків (грошової компенсації) в розмірі не нижче однієї сто й п'ятдесят діючу пенсійну систему цей час ставки рефінансування Центрального банку РФ від невиплачених в строк сум за кожний день затримки, починаючи з наступного дня після встановленого строку виплати по день фактичного розрахунку включно.

У кожній організації обов'язково повинні бути Правила внутрішнього трудового розпорядку (ст. 189 Трудового кодексу РФ). Їх відсутність - порушення норм трудового права, яке тягне за собою відповідальність для роботодавця (наприклад, штраф при перевірці інспекцією праці або прокуратурою). Як правильно їх скласти: законно і вигідно для роботодавця, яких помилок уникнути, як правильно їх затвердити, змінити - все це питання, що виникають на практиці. Цієї статті ми присвятимо розгляду даних питань.

Законодавча регламентація

Згідно ст. 189 ТК РФ дисципліна праці - обов'язкове для всіх працівників підпорядкування правилам поведінки, визначеним згідно з цим Кодексом, іншими законами, колективним договором, угодами, трудовим договором, локальними нормативними актами організації. Роботодавець зобов'язаний відповідно до ТК РФ, законами, іншими нормативними правовими актами, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, що містять норми трудового права, трудовим договором створювати умови, необхідні для дотримання працівниками дисципліни праці.

Трудовий розпорядок організації визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку.

Правила внутрішнього трудового розпорядку організації - це локальний нормативний акт організації, що регламентує відповідно до ТК РФ і іншими федеральними законами порядок прийому і звільнення працівників, основні права, обов'язки і відповідальність сторін трудового договору, режим роботи, час відпочинку, застосовувані до працівників заходи заохочення та стягнення, а також інші питання регулювання трудових відносин в організації (ст. 189 ТК РФ).

Згідно ст. 190 ТК РФ Правила внутрішнього трудового розпорядку організації затверджуються роботодавцем з урахуванням думки представницького органу працівників організації.

Правила внутрішнього трудового розпорядку організації, як правило, є додатком до колективного договору.

Затверджені роботодавцем правила внутрішнього трудового розпорядку організації зазвичай вивішуються на видному місці в відділах, цехах, лабораторіях та інших підрозділах.

З правилами роботодавець зобов'язаний ознайомити працівників при прийомі їх на роботу.

І згідно зі ст. 56 ТК РФ при укладенні трудового договору працівник бере на себе обов'язок дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку.

Зміст Правил внутрішнього трудового розпорядку

У Правилах внутрішнього трудового розпорядку повинні визначатися:

• порядок прийому і звільнення працівників ст.189, 56-84, ТК РФ
• основні права, обов'язки і відповідальність працівників і роботодавця ст. 189, 21, 22 ТК РФ
• режим роботи ст. 189, 100, розділ 4 ТК РФ
• порядок ведення підсумованого обліку робочого часу ст. 104 ТК РФ
• час відпочинку перерви для відпочинку і харчування, відпустки та ін. ст. 189, 108, 109, 110, 111, 119, гл.5 ТК РФ
• перелік посад працівників з ненормованим робочим днем ​​ст. 101 ТК РФ
• застосовувані до працівників заходи заохочення і стягнення ст.191, 192 ТК РФ
• дні видачі заробітної плати не рідше ніж кожні півмісяця ст. 136 ТК РФ
• інші питання регулювання трудових відносин в організації ст. 189 ТК РФ

Які «інші питання ...» прописують в Правилах? Такими можуть бути правила техніки безпеки і виробничої санітарії, системи та правила оплати праці, якщо вони не регулюються окремим актом в організації, і ін.

Умови, які Ви встановлюєте в Правилах внутрішнього трудового розпорядку, не повинні погіршувати становище працівника порівняно з Трудовим кодексом РФ і колективним договором (при його наявності), не повинні суперечити названих документів.

Наприклад, не можна встановити обов'язок працівника виходити з відпустки на першу вимогу керівництва в разі виробничої необхідності. Згідно із законом на відкликання з відпустки потрібна згода працівника.

Інший приклад. велика Торгова компаніяС. «поглинула» магазин Т. (ТОВ) у такий спосіб: з ТОВ вийшли колишні засновники і увійшли нові засновники - господарі С. Нові власники вирішили змінити режим праці працівників магазину, зробивши його таким же, як в мережі магазинів С. Якщо раніше працівники Т. працювали за п'ятиденним робочим тижнем, то за новими Правилами внутрішнього трудового розпорядку - повинні були працювати за шестиденним робочим тижнем. І лише через рік при проведенні перевірки нові власники ТОВ магазину Т. дізналися, що в цьому ТОВ був ще й зареєстрований колективний договір, який також закріплював п'ятиденну робочий тиждень. Виходило, що нові Правила трудового розпорядку таким чином суперечили колективним договором. У зв'язку з цим постало питання про необхідність оплатити всім працівникам магазину роботу в суботи за правилами оплати праці в вихідний день за весь період дії шестиденному робочому тижні.

Приступаючи до складання Правил внутрішнього трудового розпорядку, узгодьте їх положення з іншими кореспондуючими договорами і документами в компанії.

Нерідко на підприємстві (особливо у індивідуальних підприємців) Різна інформація міститься щодо білоруського режиму робочого часу і порядку оплати праці в різних документах. У трудових договорах встановлений один режим робочого часу і дати видачі зарплати, в Правилах внутрішнього розпорядку інші, в графіку роботи свій власний режим робочого часу, а в Положенні про оплату праці та преміювання - свої дати зарплат і критерії нарахування зарплати, що відрізняються і від штатного розкладу , і від трудових договорів.

Необхідно зістикувати умови Правил з трудовими договорами, локальними актами роботодавця, зокрема, зістикувати режими робочого часу в Правилах, трудових договорах, графіках, порядки і дати оплати праці в Правилах, трудових договорах, Положенні про оплату праці.

При розробці Правил, обов'язково встановіть першим обов'язком працівника «дотримання Правил внутрішнього трудового розпорядку». Цю ж обов'язок працівника слід продублювати в трудовому договорі (в розділі «Обов'язки працівника»).

Існує ряд проблемних питань, невирішених законодавцем в області регулювання трудової дисципліни і змісту Правил внутрішнього трудового розпорядку. Торкнемося деяких.

За порушення обов'язків, встановлених в Правилах внутрішнього трудового розпорядку (за умови, що працівник з ними ознайомлений належним чином), працівник, може бути, підданий дисциплінарному стягненню. У зв'язку з цим хотілося б відзначити наступне. На практиці кадровики і юристи при перевірках інспекторами праці іноді стикаються з такою думкою останніх, як неприпустимість залучення працівника до відповідальності за порушення деяких обов'язків.

Наприклад, в Правилах внутрішнього трудового розпорядку компанії Ш. було встановлено вимогу про ділову етику на роботі, і розписано, що вважати порушенням ділової етики (розмова нецензурними словами до числа таких порушень ставився). Коли одному зі співробітників за мат оголосили зауваження, трудінспектор визнав його незаконним, тому що вважав неприпустимим визнання обов'язки дотримуватися ділову етикутрудовим обов'язком, і рекомендував під час особливо виразних спалахів лихослів'я з боку співробітників викликати міліцію і здавати винних за дрібне хуліганство. Інспектор послався на ст. 192 ТК РФ, згідно з якою дисциплінарне стягнення може бути застосоване за порушення трудових обов'язків. Але юристи компанії Роботодавця категорично не погодилися з думкою інспектора та визнали, що обов'язок дотримуватися ділової етики є саме трудовим обов'язком, в сучасних ринкових умовах.

Інший випадок. Директор посварився з менеджером з продажу і поки шукав привід менеджера звільнити, остання зателефонувала клієнтів фірми і повідомляла: «У нашої фірми фінансові труднощі зараз, тому ми телефонуємо наших старих клієнтів, пропонуємо купити у нас такі-то товари, щоб ми змогли збільшити доходи» і в такому дусі. По-перше, вона створила дуже негативну репутацію свого роботодавця. Хто хоче працювати з банкрутами? По-друге, фірма торгувала товарами з гарантійним терміном. Тому ті, хто навіть хотів ці товари придбати, надовго від задумки відмовилися, тому що в разі руйнування продавця втрачали надію на гарантійне обслуговування. Як надходити з такими працівниками? Цивільно-правова відповідальність за шкоду ділової репутаціїв Цивільному кодексі встановлена. В даному випадку роботодавець судитися за цими статтями не став, бо не хотів, щоб клієнти та партнери дізналися, як він зі своїми працівниками впоратися не може. А звільнити і застосувати дисциплінарне стягнення за такі справи ТК РФ прямої можливості не встановлює. Після інциденту з робітницею директор вирішив включити в Правила внутрішнього розпорядку норму про обов'язок працівника не поширювати наклепницьку і помилкову, повністю або частково недостовірну інформацію про роботодавця, інформацію, заподіює шкоди діловій репутації роботодавця. За порушення цього обов'язку, згідно з Правилами, до працівника могло б бути застосоване дисциплінарне стягнення, аж до звільнення. Цікаво, що під час перевірки даного пункту Правил, інспектори праці претензій не висловили, визнавши названу обов'язок трудової. Не виключено, що інший інспектор, суддя або юрист мали б іншу думку з цього приводу.

Ще приклади - по актуальних питаньодягу на роботі. Офіс-менеджер - особа компанії - з настанням літа починає ходити на роботу в абсолютно прозорій блузці та облягаючих бриджах або шортах, в той час, як згідно з Правилами внутрішнього трудового розпорядку вона повинна бути на роботу в діловому одязі, "діловий костюм складається з спідниці не вище колін прямого крою і блузки. Взуття має бути з закритим носком на низьких підборах. Виключаються прозора і напівпрозорий одяг, джинсовий та спортивний одяг, облягаючі блузки та брюки ... ". Якщо при таких Правилах офіс-менеджеру оголосити зауваження, а при повторному порушенні - звільнити, то наскільки ймовірна небезпека того, що трудінспектор або суддя визнають дане дисциплінарне незаконним з огляду на невизнання обов'язки носити діловий одяг трудової.

Схожий варіант - коли Правилами внутрішнього трудового розпорядку на працівників покладається обов'язок носити фірмовий одяг (офіціанти, продавці, перукарі, працівники хімчисток). Чи можна вважати цей обов'язок трудової?

Знову ж по таким «одежні» справах більшість юристів схиляються до думки, що можна вважати власне трудовим обов'язком обов'язок носити ділову або фірмовий одяг за умови опису в Правилах, що саме відноситься і розуміється під діловий (фірмового) одягом.

Ми можемо констатувати, що «трудова обов'язок» - поняття оціночне. І серед фахівців і в теорії і на практиці сьогодні немає одностайності з приводу того, які обов'язки можна віднести до трудових, а які - не можна. Законодавець повинен в найближчий же час відповісти на це питання, причому з урахуванням сучасних ринкових умов, щоб припинити неедінообразное застосування і тлумачення трудового закону. В даний час існує роз'яснення Пленуму Верховного суду (постанова №2 від 17.03.2004 р), згідно з яким трудовим обов'язком слід вважати порушення вимог законодавства, зобов'язань за трудовим договором, правил внутрішнього трудового розпорядку, посадових інструкцій, Положень, наказів роботодавця, технічних правил і т.п. (П.35). А з цього роз'яснення можна зробити висновок, що практично кожна обов'язок, встановлена ​​в перерахованих документах, повинна вважатися трудовою. Разом з тим відзначимо, що постанова Пленуму ВС носять роз'яснювально-рекомендаційний характер, вони не абсолютно обов'язкові для застосування, на відміну від законів.

Нерідко на практиці зустрічаються випадки відмови працівників від укладення договорів про повну матеріальну відповідальність. Перед керівником постає питання: що робити в цьому випадку, чи можна їх примусити підписати договір, якщо відмовляться, чи можна покарати або звільнити, як це зробити законно. Якщо в цій ситуації все залишити як є - без договорів, то це, значить, працювати під загрозою непоправних збитків і з прецедентом непокори керівництву. Якщо карати і звільняти, але при цьому порушити законний порядок, то потім можливі і великі збитки, наприклад, відновлення звільнених і стягнення середнього заробітку за вимушений прогул.

У постанові Пленуму Верховного суду РФ №2 від 17.03.2004 р з цього приводу зазначено наступне:

Якщо виконання обов'язків з обслуговування матеріальних цінностей є основною трудовою функцієюпрацівника, що обумовлено при прийомі на роботу, і відповідно до чинного законодавства з ним може бути укладено договір про повну матеріальну відповідальність, про що працівник знав, відмова від укладення такого договору слід розглядати як невиконання трудових обов'язків з усіма витікаючими з цього наслідками.

Якщо ж необхідність укласти договір про повну матеріальну відповідальність виникла після укладення з працівником трудового договору і зумовлена ​​тим, що в зв'язку зі зміною чинного законодавства займана ним посада або виконувана робота віднесена до переліку посад і робіт, які заміщаються або виконуються працівниками, з якими роботодавець може укладати письмові договори про повну матеріальну відповідальність, проте працівник відмовляється укласти такий договір, роботодавець в силу частини 3 статті 74 Кодексу зобов'язаний запропонувати йому іншу роботу, а при її відсутності або відмові працівника від запропонованої роботи трудовий договір припиняється з ним відповідно до пункту 7 статті 77 кодексу (відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов трудового договору). »

Зверніть увагу на перший абзац - «якщо ... обумовлено при примі на роботу». Саме при прийомі на роботу працівника знайомлять з Правилами внутрішнього трудового розпорядку. Так що, якщо у вас є побоювання, що в чиємусь з трудових договорів не буде вказано дана умова про обов'язок по обслуговуванню матеріальних цінностей, то можна включити його до Правил внутрішнього трудового розпорядку, вказавши перелік посад (робіт), на які дана умова поширюється.

Рекомендується в Правилах внутрішнього трудового розпорядку вказувати не тільки перелік трудових обов'язків, а й корреспондирующий їм перелік дисциплінарних порушень. Це полегшить в подальшому завдання судді (або інспектора) при визначенні того, чи було діяння працівника дисциплінарних порушенням в даній організації.

Деякі роботодавці, встановлюючи перелік дисциплінарних порушень, також встановлюють і перелік дисциплінарних стягнень, включаючи в нього позбавлення премії, лад догану, пониження категорії, перенесення відпустки і т.д. Це незаконно. Нагадаємо, ст. 192 ТК РФ встановлює лише 3 дисциплінарних стягнення: Зауваження, догана, звільнення з відповідних підстав. Звичайно, це не означає, що не можна позбавляти премій. Премія - це міра заохочення, а позбавлення премії - це незастосування заходів заохочення, але не стягнення. Тому позбавляти премії законним шляхом можна, а ось писати в Правилах, що це стягнення не можна.

Ознайомлення з Правилами внутрішнього трудового розпорядку

Розроблений проект Правил внутрішнього трудового розпорядку погоджують з юридичним відділом, кадровою службоюі іншими працівниками і структурними підрозділами, На розсуд керівництва. Після погодження та затвердження, правила нумеруються, прошиваються і скріплюються печаткою!

Згідно ст. 190 ТК РФ Правила внутрішнього трудового розпорядку організації затверджуються роботодавцем з урахуванням думки представницького органу працівників організації. Багато юристів вважають, що в даному випадку під представницьким органом працівників розуміється профспілка, або наявний в організації іншої представницький орган. Так що при його відсутності Правила керівник має право затвердити особисто. Ми з такою думкою не згодні. У кодексі не сказано, що при відсутності профспілки керівник має право затверджувати Правила внутрішнього трудового розпорядку особисто. Вважаємо, що в цьому випадку має бути зібрано Загальні збори працівників, яке для врахування думки колективу при затвердженні Правил визначить зі свого боку Рада працівників або представника. Факт врахування думки повинен бути підтверджений документально, наприклад, протоколом зборів Ради працівників.

З правилами внутрішнього трудового розпорядку роботодавець зобов'язаний ознайомити кожного працівника під розписку при прийомі на роботу.

Ознайомлення може відбуватися таким чином:

1. Лист ознайомлення до самих правилам, який підшивається разом з правилами (якщо маленька організація);
2. Розробляється окремий журнал, де можуть бути вказані всі ЛНА Організації;
3. Окремий лист ознайомлення з ЛНА, який зберігається в особовій справі працівників (можливо для великих організацій).

Якщо ж розроблена Нова редакціяПравил, то вимагати від працівника одномоментного підписання і дотримання нових норм навряд чи можливо. Справа в тому, що Правила внутрішнього розпорядку, поряд з трудовим договором (припустимо, в разі деталізації останнього), регулюють істотні умовитрудового договору з працівником. А змінювати істотні умови трудових договорів можливо тільки в порядку визначеному законом (ст. 72 ТК РФ) за умови повідомлення працівників за два місяці до їх введення. Якщо нововведення стосуються несуттєвих умов, то, думається, застосовувати статтю ст. 72 і чекати два місяці немає необхідності.

Юридична газета для бізнесу "СТРАТЕГІЯ КОМПАНІЇ"

Правила внутрішнього трудового розпорядку затверджуються практично в кожній організації. Виняток зроблено лише для мікропідприємств - з 2017 року їм дозволено не застосовувати локальні акти. Про те, який порядок затвердження правил внутрішнього трудового розпорядку (ПВТР) і що робити, якщо цей документ в організації не видано, розповідається в цій статті.

Ким затверджуються правила внутрішнього трудового розпорядку

Відповідно до ст. 189 ТК ПВТР є локальним актом роботодавця, обов'язковим для видання. Тому їх твердження в широкому сенсі, як сам факт розробки і прийняття в організації правил, здійснюється роботодавцем.

При цьому розробляти ПВТР з нуля необов'язково. Можна орієнтуватися на Типові ПВТР для робітників і службовців, затв. постановою Держкомпраці СРСР від 20.07.1984 № 213. Обов'язково слід включити в документ порядок регулювання ряду трудових моментів, перерахованих в ч. 4 ст. 189 ТК. Серед них час роботи і відпочинку, покарання і заохочення, права і обов'язки тощо.

ЦІКАВО! Регулювання трудових відносин при службі в державних органахздійснюється аналогом ПВТР - службовим розпорядком. Однак на відміну від ПВТР службовий розпорядок, відповідно до ст. 56 закону «Про державну цивільну службуРФ »від 27.07.2004 № 79-ФЗ, затверджується підзаконними правовими актами.

Затвердження ПВТР в вузькому сенсі як один із заключних етапів процесу створення акта, згідно зі ст. 190 ТК, здійснюється роботодавцем в особі глави конкретного виконавчого органу або, наприклад, загальних зборівчленів організації, якщо роботодавець - господарське товариство. Вказівка ​​на таку особу або орган має міститися в статуті організації (іноді в установчому договорі). Якщо особа, яка підписала правила, і особа, визначена для цього статутом, розрізняються, то великий ризик, що правила будуть визнані недійсними при перевірці контролюючими органами.

Порядок затвердження ПВТР в організації: хто розробляє і підписує документ

Затвердження правил внутрішнього трудового розпорядкувиробляється в порядку, визначеному ст. 190 і 372 ТК. Аналіз положень названих статей дозволяє скласти покрокову інструкціюза твердженням правил розпорядку в організації:

Покрокова інструкція			Дійова особа	конкретні дії
	Ухвалення рішення та розробка правил	Не визначений	роботодавець **	Приймає рішення про розробку правил
				розробляють правила
		У будь-який момент (факультативно)	роботодавець	Приймає рішення про розробку нових правил
			Встановлюється статутом. Зазвичай співробітники юридичної і (або) кадрової служби	розробляють правила
	Врахування думки профспілки	Не обмежений	роботодавець	Передає проект ПВТР і їх обгрунтування в профспілка ***
		5 днів з отримання проекту	профспілка	Передає роботодавцю вмотивоване думку щодо проекту. За згодою профспілки з проектом слід переходити до кроку 3. У разі незгоди триває другий крок затвердження
		Не обмежений	роботодавець	Знайомиться з аргументами профспілки. При згоді з ними слід переходити до кроку 3. У разі незгоди триває другий крок затвердження
		3 дня з отримання думки профспілки	Роботодавець, профспілка	Проведення консультації. За згодою слід переходити до кроку 3. У разі незгоди триває другий крок затвердження
		Не обмежений	Роботодавець, профспілка	Оформлення протоколу розбіжностей
	затвердження правил	Не обмежений	роботодавець	Затверджує правила розпорядку
	Оскарження (факультативний крок)	В період дії правил	профспілка	При незгоді з кроком 3 вправі на вибір: - оскаржити правила розпорядку в суд або держ. трудової інспекції; - ініціювати процедуру колективного трудового спору
	ознайомлення працівника	Не обмежений***	Роботодавець, трудящий	Ознайомити кожного працівника з прийнятими правилами

Примітки:

Не знаєте свої права?

* Під роботодавцем тут розуміється конкретну особу або орган управління, якому відповідно до статуту передані відповідні повноваження щодо ініціювання процедури прийняття правил, їх затвердження та т. Д.

** Якщо у організації немає профспілки, то проект ПВТР передається представнику, якого обрали на підставі ст. 31 ТК. Якщо в організації відсутній представник і взагалі будь-якої представницький орган, то з урахуванням ст. 8 ТК на правилах розпорядку робиться позначка про відсутність представницького органу, а кроки 2 і 4 пропускаються.

*** Поки працівник не ознайомлений з ПВТР, залучення його до дисциплінарної відповідальності за невиконання правил є неправомірним - так встановив, наприклад, Верховний СудРеспубліки Башкортостан в касаційному визначенні від 21.06.2011 № 33-8111 / 111.

Як часто роботодавцем затверджуються ПВТР

У ч. 3 ст. 68 ТК сказано, що наймач зобов'язаний перед прийомом співробітника на роботу ознайомити його з ПВТР. Можна було б припустити, що в такому випадку правила повинні видаватися до прийняття на роботу першого працівника. Однак на практиці це проблематично. Наприклад, до моменту прийняття працівника профспілковий органможе знаходитися в процесі створення, або ще не укладено трудовий договір з генеральним директором, Який відповідно до статуту роботодавця має право підписання ПВТР. Також КК і КпАП РФ не містять відповідальності наймача за неознайомлення співробітника з правилами розпорядку.

Таким чином, термін прийняття перших ПВТР в законі імперативно не регулюється. Однак це не означає, що його можна не брати зовсім. Потрібно пам'ятати, що крім регулювання трудової діяльностіпрацівника вказаний акт приймається і для забезпечення інтересів роботодавця. Поки ПВТР в організації не прийняті, залучити працівника до відповідальності за порушення дисципліни праці неможливо.

Повторне видання або зміна правил також не обмежена терміном. Наймач вправі в будь-який момент - через, наприклад, через виробничу необхідність - організувати роботу по внесенню поправок в ПВТР або по розробці нових правил. В такому випадку знову застосовується порядок, передбачений ст. 190 і 372 ТК.

Іншими словами, періодичність прийняття та затвердження ПВТР законом не визначена - кожен роботодавець може робити це з будь-якою частотою в міру необхідності.

Чи можна не затверджувати ПВТР

Норма ст. 190 ТК імперативного, тому прийняття ПВТР обов'язково в будь-якій організації, за єдиним винятком.

Так, в 2016 році в ТК законом «Про внесення зміни ...» від 03.07.2016 № 348-ФЗ внесені поправки, що стосуються обов'язку брати ПВТР. З початку 2017 року роботодавець-мікропідприємств має право відмовитися від прийняття будь-яких локальних актів, в тому числі і ПВТР. У цьому випадку відповідно до ст. 309.2 ТК положення правил внутрішнього розпорядку переносяться в трудові договориз працівниками.

ВАЖЛИВО! За ст. 4 закону «Про розвиток малого і середнього підприємництва в РФ» від 24.07.2007 № 209-ФЗ мікропідприємств є така організація, в якій за попередній рік кількість працівників (без зовнішніх сумісників) Не перевищує 15 осіб.

Резюмуємо. роботодавцями затверджуються правила внутрішнього трудового розпорядку. Для їх складання співробітники кадрової або юридичної служби можуть використовувати Типові ПВТР або розробити оригінальний акт. Порядок затвердження правил закріплений в ст. 190 і 372 ТК. Терміни прийняття правил розпорядку не обмежуються, проте це убезпечить роботодавця від безкарності співробітників за бездіяльність або погане виконання своїх обов'язків, а тому чим швидше це зробити, тим краще. З 2017 року наймачам-мікропідприємствам необов'язково приймати ПВТР.