1. Припинення трудового договору- Закінчення дії трудових правовідносин працівника з роботодавцем. Цим воно відрізняється від усунення працівника від роботи, коли виконання працівником його трудової функції лише зупиняється, як правило, без виплати за час усунення заробітної плати(Див. ст. 76ТК та коментардо неї). Інакше кажучи, припинення трудового договору означає звільнення працівника. Але можливе лише за наявності підстав, закріплених у законі, тобто. у разі настання певних юридичних фактів. Останні поділяються на два види: 1) вольові дії сторін або третьої особи, яка має право вимагати звільнення (суд, військкомат), у разі прояву ними ініціативи припинити трудовий договір. У разі одностороннього волевиявлення законодавець говорить про розірвання трудового договору; 2) деякі події, наприклад смерть працівника чи закінчення терміну договору, закінчення обумовленої роботи.
Стаття 77Загальні підстави припинення трудового договору
Підставами припинення трудового договору є:
1) угода сторін ( стаття 78);
2) закінчення терміну трудового договору ( пункт 2 статті 58), крім випадків, коли трудові відносини фактично продовжуються і жодна зі сторін не вимагала їх припинення;
3) розірвання трудового договору з ініціативи працівника ( стаття 80);
4) розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця ( стаття 81);
5) переведення працівника на його прохання або за його згодою на роботу до іншого роботодавця або перехід на виборну роботу (посада);
6) відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною власника майна організації, зміною підвідомчості (підпорядкованості) організації або її реорганізацією ( стаття 75);
7) відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умовтрудового договору ( стаття 73);
8) відмова працівника від переведення на іншу роботу внаслідок стану здоров'я відповідно до медичного висновку ( частина друга статті 72);
9) відмова працівника від переведення у зв'язку з переміщенням роботодавця до іншої місцевості ( частина перша статті 72);
10) обставини, які залежать від волі сторін ( стаття 83);
11) порушення встановлених цим Кодексом чи іншим федеральним законом правил укладання трудового договору, якщо порушення виключає можливість продовження роботи ( стаття 84).
Трудовий договір може бути припинено і з інших підстав, передбачених цим Кодексом та іншими федеральними законами .
У всіх випадках днем звільнення працівника є останній день його роботи.
168) Робочий час: поняття, види та режим.
Стаття 91Концепція робочого часу. Нормальна тривалість робочого часу
Робочий час - час, протягом якого працівник відповідно до правил внутрішнього трудового розпорядкуорганізації та умови трудового договору повинен виконувати трудові обов'язки, а також інші періоди часу, які відповідно до законів та інших нормативних правових актів відносяться до робочого часу.
Нормальна тривалість робочого дня не може перевищувати 40 годин на тиждень.
Роботодавець повинен вести облік часу, фактично відпрацьованого кожним працівником.
Стаття 93Неповне робочий час
За угодою між працівником та роботодавцем можуть встановлюватись як при прийомі на роботу, так і згодом неповний робочий день або неповний робочий тиждень. Роботодавець зобов'язаний встановлювати неповний робочий день чи неповну робочий тижденьна прохання вагітної жінки, одного з батьків (опікуна, піклувальника), яка має дитину віком до чотирнадцяти років (дитини-інваліда віком до вісімнадцяти років), а також особи, яка здійснює догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку.
При роботі на умовах неповного робочого часу оплата праці працівника провадиться пропорційно до відпрацьованого ним часу або в залежності від виконаного ним обсягу робіт.
Концепція припинення праці. договору:
Відповідно до понятійного апарату російський законодавець вживає три терміни: «припинення», «розірвання», «звільнення». Перші два терміни використовуються стосовно трудового договору. У цьому термін «припинення» ширший, ніж «розірвання». Поняття «розірвання трудового договору» застосовується у випадках, коли договір припиняється з ініціативи працівника, або роботодавця, або за угодою сторін трудового договору. Термін «звільнення» використовують стосовно конкретного працівника.
Припинення трудового договору ─ це юридичний факт, що викликає припинення трудового відносини, внаслідок якого його сторони перестають бути працівником і роботодавцем по відношенню один до одного та звільняються від взаємних прав та обов'язків. В той же час, припинення трудового договору - Це і юридичний термін, що означає закінчення дії трудового договору з будь-яких причин та підстав.
Підставами припинення трудового договору вважаються:
Смерть працівника чи роботодавця - фізичної особита інші обставини, що мають характер юридичних подій;
Угода сторін;
Ініціатива (односторонній акт) однієї із сторін;
Ліквідація підприємства;
Закінчення терміну договору, завершення виконання певної роботи;
Обставини, мають характер «непереборної сили» (форс-мажор), тобто. стихійні, військові та інші дії;
Рішення суду про припинення трудового договору
Пункт 1 год. 1 ст. 77 ТК РФпередбачає таку підставу припинення трудового договору як «угода сторін». Воно відбиває договірний характер праці. За згодою сторін виникає трудове ставлення і за згодою воно припиняється у час.
Якщо ініціатором розірвання трудового договору є працівник, він може подати роботодавцю заяву у письмовій формах, але може висловити своє бажання усно.
За згодою сторін може бути розірваний як строковий трудовий договір, так і трудовий договір,ув'язнений на невизначений термін. Однак звільнення з цієї підстави частіше застосовується при достроковому розірванні трудових договорів, укладених на певний строк або на час виконання певної роботи, коли без згоди роботодавця працівник не має права припинити виконання своїх трудових обов'язківдо закінчення встановленого трудовим договором строку. Насправді розірвання трудового договору за згодою сторін нерідко плутають із розірвання трудового договору з ініціативи працівника, тобто. звільненням за власним бажанням. Однак це дві підстави кардинально відрізняються одна від одної.
За практиці, що склалася, розірвання трудового договору за згодою сторін може передувати домовленість про задоволення будь-якого інтересу працівника. Він може бути визначений у формі виплати додаткової грошової компенсації або, наприклад, відмови роботодавця від стягнення з працівника витрат, витрачених на його навчання, якщо трудовий договір розривається до закінчення строку, який працівник зобов'язався відпрацювати після навчання за рахунок коштів роботодавця.
Для застосування як основу для припинення трудового договору п.1 ст. 77 ТК РФ необхідна наявність письмової угоди, складеної у довільній формі, в якій зазначаються:
Сторони угоди;
Дата розірвання трудового договору;
Обов'язки роботодавця, включаючи види, розміри, порядок та строки виплат компенсацій тощо;
Обов'язки працівника.
З угоди у створенні видається наказ про припинення трудового договору з працівником. У трудовій книжці останнього робиться запис: «Звільнено за згодою сторін, п.1 ч.1 ст. 77 Трудового кодексу Російської Федерації».
Пункт 2 ч.1 ст. 77 ТК РФяк одну із загальних підстав припинення трудового договору передбачає закінчення його терміну, за винятком випадків, коли трудові відносини фактично продовжуються і жодна зі сторін не вимагала їх припинення.
Терміновий трудового договору, тобто. ув'язнений на строк не більше п'яти років , припиняється за п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК - після закінчення обумовленого їм терміну.
Частина 3 ст. 79 ТК РФпередбачає, що трудовий договір, укладений на час виконання обов'язків відсутнього працівника, розривається з виходом працівника на роботу. У ч. 4 ст. 79 ТК зазначено, що трудовий договір, укладений на виконання сезонних робіт, припиняється після закінчення цього періоду (сезону).
Сезонними визнаються роботи, які, в силу кліматичних та інших природних умов, Виконуються протягом певного періоду (сезону), що не перевищує, як правило, шість місяців.
Найбільш поширеною є підстава для припинення трудового договору, зазначена у пункті 3 частини 1 ст. 77 ТК РФ– з ініціативи працівника, конкретизоване у спеціальній нормі, закріпленій у ст. 80 ТК РФ.
РОЗІРВАННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ ПО ІНІЦІАТИВІ ПРАЦІВНИКА.
33. Класифікація підстав для припинення трудового договору.
Припинення трудового договорузупиняє його дію і перериває трудові правовідносини, що раніше виникли з цього договору. Термін припинення трудового договору охоплює всі підстави припинення трудового договору.
Термін розірвання трудового договору включає припинення цього договору з ініціативи (волі) сторін трудового договору: працівника або роботодавця.
Термін звільнення застосовується, коли йдеться про працівника, і означає те саме, що й термін "припинення" стосовно трудового договору.
Допідстав для припинення трудового договору відносяться юр-е факти- такі життєві обстановки, за наявності яких закон допускає припинення трудового договору. У трудовому праві - це вольові дії,коли одна із сторін, або обидві сторони, або третя особа, яка не є стороною трудового договору, але має за законом право вимагати його припинення (суд, військкомат, інший орган), виявляють відповідну ініціативу. Крім вольових дій, підставами припинення трудового договору можуть бути події, обставини, що не залежать від волі сторін(Н-р, смерть працівника).
У ст. 77 ТКзакріплені загальні підстави припинення трудового договору . Зазначене в законі підстава ще не припиняє трудового договору: необхідна наявність опред-го юр-го акту (факту), н-р, вчинення опред-го дії працівника, і воля (ініціатива) роботодавця як сторони трудового договору на його розірвання, виражена в форму наказу.
Припинення трудового договору вважається правомірним, коли виконано всі необхідні умови:
Про дотримання опред-го порядку звільнення працівника з цієї підстави;
Про юр-му акті (факті) припинення трудового договору.
Залежно від того, хто виявляє волю(за чиєю ініціативою) на припинення трудового договору, підстави припинення можна поділити на 4 умовні групи:
1. Припинення трудового договору щодо взаємного волевиявлення сторін (угода сторін) та припинення термінового трудового договору.
2. Припинення трудового договору щодо виявлення (ініціативи) працівника, тобто за власним бажанням.
3. Припинення трудового договору з ініціативи роботодавця.
4. Припинення трудового договору з обставин, які залежать від волі сторін.
Припиненнятрудового договору щодоугоді сторін.Для припинення трудового договору за згодою сторін необхідно взаємное волевиявлення сторін, Направ-е на закінчення трудового договору. Трудовий договір може бути розірваний в будь-який часпо згоді сторін. Ця угода то, можливо досягнуто сторонами трудового договору, укладеного на неопред-ый термін, і навіть сторонами термінового трудового договору.
Важливо відобразити два моменти:
Сторони дійшли згоди про розірвання трудового договору.
Вони визначили конкретну дату звільнення працівника.
Ця угода закріплюється у наказі керівника про звільненняні працівника. Анулювання угоди сторін можливе тількипри досягненні взаємної згоди звідси.
До цієї ж групи підстав умовноможна віднести закінчення терміну трудового договору (терміновий трудовий договір) , якщо сторони, укладаючи трудовий договір, зумовили його термін, тобто досягли угоди про це та про його припинення із закінченням обумовленого терміну.
Роботодавець, який вирішив розірвати з працівником трудовий договір у зв'язку із закінченням його строку, зобов'язаний не менше ніж за 3 календарні дні у письмовій форміпопередити про це працівника. Працівник не має праванаполягати на продовженні трудових відносин, якщо роботодавець ухвалив рішення про розірвання трудового договору у зв'язку із закінченням строку його дії. Тоді, коли термін трудового договору минув, але жодна зі сторін не вимагала його розірвання, а працівник продовжує роботу і після закінчення уст-го терміну, трудовий договір вважається укладеним на неопред-ий терміні його припинення можливе лише з загальних підставах.
При укладанні трудового договору на час виконання обов'язків відсутнього працівника днем його закінчення (припинення) буде день виходу відсутнього працівника працювати.
Якщо термін трудового договору визначено не періодом часу, а терміном виконання опред-ої роботи, основою його припинення буде яв-ся завершення цієї роботи. Трудовий договір у разі припиняється з дати, з якою робота визнається виконаної. Факт завершення роботи удостов-ся відповідним документом, н-р актом приймання.
Якщо трудовий договір укладено на час виконання сезонних робіт, підставою його припинення буде яв-ся закінчення сезону.
Розірваннятрудового договору згідност.80 ТКпоініциативі працівника (за власним бажанням).
Працівник розриває трудовий договір шляхом подання не пізніше ніж за 2 тижні до звільнення на адресу роботодавця письмової заяви, застережливого роботодавця про звільнення. За відсутності письмової заяви працівника він може бути звільнений за ст. 80 ТК.
За угодою між працівником та роботодавцем трудовий договір може бути розірвано і до закінчення терміну попередження, тобто. вбудь-який час.
Коли заява працівника про звільнення з його ініціативи обумовлена неможливістю продовження ним роботи (н-р, зарахування до освітньої установи та ін.), а також у випадках уст-го порушення роботодавцем законів та інших НПА, що містять норми трудового права, умов колективного договору, угоди або трудового договору, роботодавець зобов'язанийрозірвати трудовий договір у строк, зазначений у явище працівника.
Строк попередження обчислюється з наступного дня після подання працівником заяви. До закінчення терміну попередження про звільнення працівник має правов будь-який час відкликати свою заяву. Звільнення в цьому випадку не провадиться, якщо його місце не запрошений у письмовій формі інший працівник, якому відповідно до ТК та інших ФЗ не може бути відмовлено у укладенні трудового договору.
Після закінчення строку попередження про звільнення працівник має право припинити роботу. Якщо після закінчення терміну попередження про звільнення трудовий договір не було розірвано і працівник не наполягає на звільненні, то дія трудового договору продовжується.
Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавцяза ст. 81 ТК.
Ст.81 ТК містить підстави, які в одних випадкахпов'язані з організаційно-економічними, фінансовими обставинами (ліквідація організації чи скорочення чисельності чи штату працівників),- вінших випадках- з особистістю працівника (н-р, невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі за станом здоров'я відповідно до медичного висновку), по-третє- з винними діями працівника (н-р, неодноразове невиконання без поважних причин трудових обов'язків працівником, який має дисциплінарне стягнення).
Роботодавець має праворозривати трудовий договір з власної ініціативи згідно з підставами, перелік яких передбачений у законі, з дотриманням уст-го законом порядку та наданням відповідних гарантій працівникам.
Трудовий договір може бути розірваний роботодавцем у випадках:
1) ліквідації орг-ції чи припинення деят-ти індивідуального підприємця;
2) скорочення чисельності чи штату працівників організації, ІП;
(Див. текст у попередній редакції)
3) невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації, підтвердженої результатами атестації; (Див. текст у попередній редакції)
4) зміни власника майна орг-ції (щодо керівника орг-ції, його заступників та головного бухгалтера);
5) неодноразового невиконання працівником без уважит-х причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення;
6) одноразового грубого порушення працівником трудових обов'язків:
а) прогулу,тобто відсутності на робочому місці без ува-х причин протягом усього робочого дня (зміни), незалежно від його (її) продовжить-ти, а також у разі відсутності на робочому місці без ува-х причин більше 4 годин поспіль протягом робочого дня (зміни);
(Див. текст у попередній редакції)
б) появи працівника на роботі(на своєму робочому місці або на території організації – роботодавця чи об'єкта, де за дорученням роботодавця працівник повинен виконувати трудову функцію) у стані алкогольного, наркотичного чи іншого токсичного сп'яніння;
(Див. текст у попередній редакції)
в) розголошення таємниці, що охороняється законом(держ-ой, комерційної, службової та іншої), що стала відомою працівникові у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, у т.ч. розголошення персональних даних іншого працівника;
(Див. текст у попередній редакції)
г) вчинення за місцем роботи розкрадання (в т.ч. дрібного) чужого майна, розтрати, умисного його знищення чи ушкодження, уст-х вступившим у законну силу вироком судуабо постановою судді, органу, посадової особи, уповно-х розглядати справи про адм-х правопорушення;
(Див. текст у попередній редакції)
д) встановленого комісією з охорони праці або уповноваженим з охорони праці порушенняпрацівником вимог охорони праці, якщо це порушення спричинило тяжкі наслідки (нещасний випадок на виробництві, аварія, катастрофа) або свідомо створювало реальну загрозунастання таких наслідків;
(Див. текст у попередній редакції)
7) вчинення винних дій працівником, що безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підставу для втрати довіри щодо нього з боку роботодавця;
8) вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, несумісного з продовженням даної роботи;
9) прийняття необґрунтованого рішеннякерівником організації (філії, представництва), його заступниками та головним бухгалтером, що спричинило порушення безпеки майна, неправомірне його використання або інший збиток майну організації;
10) одноразового грубого порушення керівником організації(філії, представництва), його заступниками своїх трудових обов'язків;
11) подання працівником роботодавцю підроблених документів під час укладання трудового договору;
(Див. текст у попередній редакції)
12) втратив чинність
(Див. текст у попередній редакції)
13) перед-х трудовим договором з керівником організації, членами колегіального виконавчого органу організації;
14) в інших випадках, уст-х ТК та іншими ФЗ.
Підстави припинення трудового договоруз ініціативи третіх осіб (органів), які є стороною трудового договору, або з обставин, які залежать від волі сторін.
Припинення трудового договору відбувається без волевиявлення працівника та за наявності відповідних юр-х фактів, які припиняють трудові відносини Одні з них (пп. 1-4 ст. 83) – це дії третіх осіб або ор ганів , які не є стороною трудового договору (військкомату, суду або державної інспекції праці), інші, закріплені в пп. 5-7, - це події .
У ст. 83 ТК передбачені такі підстави:
1) Заклик працівника на військову службуабо направлення його на замінюючу її альтернативну цивільну службу.Ініціатором звільнення у разі виступає військкомат - орган, який є стороною трудового договору, та його припис носить обов'язковий хар-р як працівника, так роботодавця.
2) Відновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, за рішенням державної інспекції праці або суду.Це підстава застосовується, якщо за рішенням суду або державної інспекції праці на роботі восст-ся раніше працював працівник. Звільнення працівника, який обіймає цю посаду, допускається, якщо неможливо перевести цього працівника з його згоди на іншу роботу.
3) Необрання посаду.З цієї підстави звільняються в уст-ом порядку працівники, які уклали трудовий договір за результатами конкурсу або виборів і не обрані знову (вторинно) на посаду за їх участі у виборах або конкурсі. Якщо зазначений працівник не брав участі у виборах чи конкурсі, то з ним розривається трудовий договір у зв'язку із закінченням строку трудового договору.
4) Засудження працівника до покарання, що виключає продовженняроботи відповідно до вироку суду, який набрав законної сили.З цієї підстави трудовий договір припиняється з працівником, засудженим за вироком суду, який набрав законної сили, до такого уг-му покаранню, як довічного позбавлення волі чи позбавлення волі на опред-ий термін; арешт, як правило, на строк від 1 до 6 місяців та ін.
5) Визнання працівника повністю непрацездатним відповідноз медичним висновком.Питання про стійку втрату працездатності вирішується в установленому порядку медико-соціальними експертними комісіями (МСЕК).
6) Смерть працівника чи роботодавця - фізичної особи, атакож визнання судом працівника чи роботодавця - ФОпомерлим або безвісно відсутнім.Факт смерті зазначених осіб уст-ся органами РАГСу. Визнання працівника чи роботодавця - ФО померлим чи безвісно відсутнім осущ-ся судом відповідно до ЦК РФ.
7) Настання надзвичайних обставин, що перешкоджають пронаслідком трудових відносин (військові дії, катастрофа, стихійнелихо та ін),якщо це визнано рішенням Уряду РФ або органу державної влади відповідного суб'єкта РФ.
8) дискваліфікація або інше адміністративне покарання, що виключає можливість виконання працівником обов'язків за трудовим договором;
9) закінчення терміну дії, призупинення дії на термін більше 2 місяців або позбавлення працівника спец-го права (ліцензії, права на управління ТЗ, права на носіння зброї та ін) відповідно до ФЗ та інших НПА РФ, якщо це тягне за собою неможливість виконання працівником обов'язків за трудовим договором;
10) припинення допуску до державної таємниці, якщо виконувана робота потребує такого допуску;
11) скасування рішення суду чи скасування(визнання незаконним) рішення державної інспекції праці про відновлення працівника на роботі;
12) приведення загальної кількості працівників, що є іноземними громадянами або особами без громадянства,у відповідність до допустимою часткою таких працівників, уст-ой Урядом РФ для роботодавців, осущ-х біля РФ певні види економічної деят-ти.
| " |
Припинення трудового договору означає закінчення трудових відносин між працівником та роботодавцем. У чинному трудовому законодавстві поряд із поняттям "припинення трудового договору" зустрічаються й інші поняття, що означають закінчення трудових зв'язків між сторонами трудового договору: "розірвання трудового договору" та "звільнення". Дані поняття близькі за значенням, проте не ідентичні і відрізняються за своїм правовим змістом.
Так, припинення трудового договору – це закінчення дії трудових правовідносин працівника з роботодавцем. "Припинення трудового договору" є найзагальнішим і найширшим поняттям, яке охоплює всі випадки закінчення дії укладеного трудового договору, припинення трудових правовідносин (за згодою сторін; з ініціативи працівника або роботодавця; на вимогу уповноважених третіх осіб; з підстав, що виключають з будь-яких обставинам можливість продовження трудових відносин та ін.).
Поняття "звільнення працівника", по суті, близьке до поняття "припинення трудового договору", але не охоплюються випадки припинення трудового договору за обставинами, що не залежать від волі сторін.
"Розірвання трудового договору" - більш вузьке поняття, воно є вольове припинення трудових відносин з ініціативи однієї зі сторін трудового договору або з ініціативи певних органів, що мають право вимагати цього розірвання. Відмінність поняття " припинення трудового договору " від поняття " розірвання трудового договору " у тому, що охоплює як вольові односторонні і двосторонні дії, і події, а друге - лише односторонні вольові дії.
Трудовий договір припиняється лише за наявності певних підстав його припинення та дотримання правил звільнення працівника з даної конкретної підстави. Підставою припинення трудового договору називається життєва обставина, яка закріплена в законі як юридичний факт, необхідний припинення трудових відносин. Припинення трудового договору означає одночасно звільнення працівника.
Припинення трудового договору в ТК РФ присвячена ціла глава - 13, якій передбачені підстави та порядок припинення трудового договору. Разом про те ТК РФ не єдиним нормативно-правовим актом, регулюючим розірвання трудового договору. Так, підстави для припинення трудових договорів, відмінні від наведених у ТК РФ, містяться в інших федеральних законах.
Слід зазначити, що умовами трудового договору також можуть бути додаткові підстави звільнення, якщо це допускається чинним законодавством і не суперечить йому. ТК РФ регламентовано право сторін трудового договору у випадках включати до трудового договору додаткові підстави припинення трудових відносин (ст. 278, 307, 312, 347 ТК РФ).
Припинення трудового договору вважається законним за умови, якщо, крім наявності передбаченого законом підстави роботодавцем, дотримано встановленого порядку припинення трудового договору, а також забезпечено гарантії при звільненні, встановлені законом для деяких категорій працівників.
Так, не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця в період його тимчасової непрацездатності та у період перебування у відпустці (ч. 3 ст. 81 ТК РФ), вагітних жінок, а також жінок, які мають дітей віком до трьох років, одиноких матерів, які виховують дитини віком до 14 років (дитини-інваліда до вісімнадцяти років), інших осіб, які виховують зазначених дітей без матері, з ініціативи роботодавця не допускається (за винятком звільнення за п.1, підп. «а» п.3, п.п 5-8, 10 і 11 ст.81 ТК РФ).
Звільнення працівника за пунктом 5 статті 82 ТК РФ провадиться з урахуванням вмотивованої думки виборного профспілкового органу цієї організації відповідно до ст. 373 ТК України.
Роботодавець має право розірвати трудовий договір не пізніше одного місяця з дня одержання цільової думки виборного профспілкового органу.
Облік думки профспілкового органу не потрібно, якщо звільняється працівник, який є членом профспілки чи організації є профспілка, але працівник пов'язані відносинами членства з іншим профспілкою, який немає у цій організації первинного профспілкового органу.
Представники працівників, що у колективних переговорах, під час їх ведення неможливо знайти звільнені з ініціативи роботодавця без попередньої згоди органу. Уполномочившего їх у представництво, крім випадків розірвання трудового договору скоєння провина, протягом якого відповідно до ТК РФ, іншими федеральними законами передбачено звільнення з роботи.
Припинення трудового договору з працівником, який не досяг 18 років з ініціативи роботодавця (за винятком випадків ліквідації організації), крім дотримання загального порядку, допускається лише за згодою відповідної державної інспекції праці та комісії у справах неповнолітніх.
Відповідно до ст. 374 ТК РФ звільнення з ініціативи роботодавця відповідно до п. 2, підп. "б" п. 3 та п. 5 ст. 81 ТК РФ керівників (їх заступників) виборних профспілкових колегіальних органів організації, її структурних підрозділів (не нижче за цехові та прирівняні до них), не звільнених від основної роботи, допускається крім загального порядку звільнення тільки за попередньою згодою відповідного вищого виборного профспілкового органу.
Водночас положення частини першої ст. 374 ТК РФ підлягають застосуванню відповідно до конституційно-правовим змістом, виявленим у визначенні Конституційного Суду РФ від 04.12.2003 № 421-О «У справі про перевірку конституційності положень частини другої статті 170 та частини другої ст. 235 КзпПр РФ та п. 3 ст. 25 ФЗ «Про професійні спілки, їхні права та гарантії діяльності», який визнав не відповідним Конституції норми, що містяться у федеральних законах і забороняють звільняти працівника, який вчинив протиправне діяння, що є законною підставою для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця. Встановлення в ТК РФ гарантій для працівника при його звільненні за неодноразове виконання без поважних причинтрудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення, є невідповідним обмеженням прав роботодавця як сторони у трудовому договорі і в той же час суб'єкта економічної діяльності та власника. Такі обмеження обумовлено необхідністю захисту права і свободи, закріплених ст. 30 (ч.1), 37 (ч. 1) і 38 (ч.1 і 2) Конституції РФ, порушує склепіння економічної (підприємницької) діяльності, право власності, спотворює істота принципу свободи праці та через це суперечить приписам ст. 8, 34 (ч.1), 35 (ч.2), 37 (ч.1) та 55 (ч.3) Конституції РФ.
Загальні підстави для припинення трудового договору.
Загальні підстави припинення трудового договору містяться у статті 77 ТК РФ
Підставами припинення трудового договору є:
1) угода сторін (стаття 78 ТК РФ);
2) закінчення терміну трудового договору (стаття 79 ТК РФ), крім випадків, коли трудові відносини фактично продовжуються і жодна зі сторін не вимагала їх припинення;
3) розірвання трудового договору з ініціативи працівника (стаття 80 ТК РФ);
4) розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця (статті 71 та 81 ТК РФ);
5) переведення працівника на його прохання або за його згодою на роботу до іншого роботодавця або перехід на виборну роботу (посада);
6) відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною власника майна організації, зі зміною підвідомчості (підпорядкованості) організації або її реорганізацією (стаття 75 ТК РФ);
7) відмова працівника від продовження роботи у зв'язку із зміною певних сторонами умов трудового договору (частина четверта статті 74 ТК РФ);
8) відмова працівника від перекладу на іншу роботу, необхідного йому відповідно до медичного висновку, виданого в порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами РФ, або відсутність у роботодавця відповідної роботи (частини третя та четверта статті 73 ТК РФ);
9) відмова працівника від переведення працювати в іншу місцевість разом із роботодавцем (частина перша статті 72.1 ТК РФ);
10) обставини, які залежать від волі сторін (стаття 83 ТК РФ);
11) порушення встановлених ТК РФ чи іншим федеральним законом правил укладання трудового договору, якщо порушення виключає можливість продовження роботи (стаття 84 ТК РФ).
Трудовий договір може бути припинено і з інших підстав, передбачених ТК РФ та іншими федеральними законами.
Розірвання трудового договору за згодою сторін передбачає взаємне бажання працівника та роботодавця на розірвання трудового договору (ст. 79 ТК РФ). Трудовий договір розривається у термін, про який домовилися сторони, тобто у час. Угода про припинення трудового договору не виключає можливості звільнення працівника за власним бажанням або, за наявності підстав, - з ініціативи роботодавця.
Розірвання трудового договору з ініціативи працівника передбачає бажання розірвання трудового договору однієї сторони (працівника), але в роботодавця покладається обов'язок припинити відносини з працівником після закінчення терміну попередження.
Працівник має право розірвати трудовий договір, попередивши про це роботодавця у письмовій формі не пізніше ніж за два тижні, якщо інший термін не встановлений ТК РФ чи іншим федеральним законом. Перебіг зазначеного терміну починається наступного дня після отримання роботодавцем заяви працівника про звільнення.
За угодою між працівником та роботодавцем трудовий договір може бути розірвано і до закінчення строку попередження про звільнення.
У випадках, коли заява працівника про звільнення з його ініціативи (за власним бажанням) обумовлена неможливістю продовження ним роботи (зарахування до освітньої установи, виходу на пенсію та інші випадки), а також у випадках установленого порушення роботодавцем трудового законодавства та інших нормативних правових актів, містять норми трудового права, локальних нормативних актів, умов колективного договору, угоди чи трудового договору роботодавець зобов'язаний розірвати трудовий договір у строк, зазначений у заяві працівника.
До закінчення терміну попередження про звільнення працівник має право будь-коли відкликати свою заяву. Звільнення в цьому випадку не проводиться, якщо на його місце не запрошено в письмовій формі інший працівник, якому відповідно до ТК РФ та інших федеральних законів не може бути відмовлено у укладенні трудового договору.
Роботодавець до закінчення соку попередження про звільнення не позбавляється права звільнити працівника, якщо той вчинив провину, яка є підставою для звільнення.
Після закінчення строку попередження про звільнення працівник має право припинити роботу. В останній день роботи роботодавець зобов'язаний видати працівникові трудову книжку, інші документи, пов'язані з роботою, за письмовою заявою працівника та здійснити з нею остаточний розрахунок.
Якщо після закінчення строку попередження про звільнення трудовий договір не було розірвано і працівник не наполягає на звільненні, то дія трудового договору продовжується.
Правом на розірвання трудового договору з ініціативи працівника наділено як працівник, уклав трудовий договір на невизначений термін, а й працівник, працюючий за терміновим трудовим договором.
Якщо заяву про припинення трудового договору подає працівник, який не досяг 18-річного віку, необхідно заздалегідь отримати згоду відповідної державної інспекції праці та комісії у справах неповнолітніх.
Постанова Пленуму Верховного Суду РФ № 2 від 17.03.2004 р. містить положення, що роз'яснює судам питання застосування законодавства, що регулюють розірвання трудового договору з ініціативи працівника, укладеного на невизначений термін, а також строкового трудового договору (пункт 3 статті 77, стаття 80 ТК РФ) ). Необхідно мати на увазі наступне:
а) розірвання трудового договору з ініціативи працівника припустимо у разі, коли подання заяви про звільнення була добровільним його волевиявленням. Якщо позивач стверджує, що роботодавець змусив його подати заяву про звільнення за власним бажанням, то ця обставина підлягає перевірці та обов'язок довести її покладається на працівника;
б) трудовий договір може бути розірваний з ініціативи працівника та до закінчення двотижневого строку попередження про звільнення за згодою між працівником та роботодавцем.
Трудовий договір може бути розірваний за ініціативою роботодавця у випадках:
1) ліквідації організації чи припинення діяльності індивідуальним предпринимателем;
2) скорочення чисельності чи штату працівників організації, індивідуального підприємця;
3) невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації, підтвердженої результатами атестації;
4) зміни власника майна організації (щодо керівника організації, його заступників та головного бухгалтера);
5) неодноразового невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення;
6) одноразового грубого порушення працівником трудових обов'язків:
а) прогулу, тобто відсутності на робочому місці без поважних причин протягом усього робочого дня (зміни), незалежно від його тривалості, а також у разі відсутності на робочому місці без поважних причин більше чотирьох годин поспіль протягом робочого дня ( зміни);
б) появи працівника на роботі (на своєму робочому місці або на території організації – роботодавця або об'єкта, де за дорученням роботодавця працівник повинен виконувати трудову функцію) у стані алкогольного, наркотичного чи іншого токсичного сп'яніння;
в) розголошення таємниці, що охороняється законом (державної, комерційної, службової та іншої), що стала відомою працівникові у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, у тому числі розголошення персональних даних іншого працівника;
г) вчинення за місцем роботи розкрадання (у тому числі дрібного) чужого майна, розтрати, умисного його знищення або пошкодження, встановлених вироком суду, що набрав законної сили, або постановою судді, органу, посадової особи, уповноважених розглядати справи про адміністративні правопорушення;
д) встановленого комісією з охорони праці або уповноваженим з охорони праці порушення працівником вимог охорони праці, якщо це порушення спричинило тяжкі наслідки (нещасний випадок на виробництві, аварія, катастрофа) або свідомо створювало реальну загрозу наступу таких наслідків;
7) вчинення винних дій працівником, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підставу для втрати довіри до нього з боку роботодавця;
8) вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, несумісного з продовженням даної роботи;
9) прийняття необгрунтованого рішення керівником організації (філії, представництва), його заступниками та головним бухгалтером, що спричинило за собою порушення безпеки майна, неправомірне його використання або інший збиток майну організації;
10) одноразового грубого порушення керівником організації (філії, представництва), його заступниками своїх трудових обов'язків;
11) подання працівником роботодавцю підроблених документів під час укладання трудового договору;
12) втратив чинність.
13) передбачені трудовим договором з керівником організації, членами колегіального виконавчого органу організації;
14) в інших випадках, встановлених ТК РФ та іншими федеральними законами.
Порядок проведення атестації (пункт 3 частини першої цієї статті) встановлюється трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, локальними нормативними актами, що приймаються з огляду на думку представницького органу працівників.
Звільнення на підставі, передбаченій пунктом 2 або 3 частини першої цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника з його письмової згоди на іншу роботу, яка є у роботодавця (як вакантну посадуабо роботу, що відповідає кваліфікації працівника, так і вакантну посаду або нижчеоплачувану роботу), яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я. У цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати працівникові всі відповідальні вимогам вакансії, наявні в нього у цій місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях роботодавець зобов'язаний, якщо передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором.
У разі припинення діяльності філії, представництва або іншого відокремленого структурного підрозділу організації, розташованого в іншій місцевості, розірвання трудових договорів із працівниками цього підрозділу провадиться за правилами, передбаченими для випадків ліквідації організації.
Звільнення працівника на підставі, передбаченій пунктом 7 або 8 частини першої цієї статті, у випадках, коли винні дії, що дають підстави для втрати довіри, або відповідно аморальну провину вчинені працівником поза місцем роботи або за місцем роботи, але не у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, не допускається не пізніше одного року з дня виявлення провини роботодавцем.
Не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця (крім випадку ліквідації організації чи припинення діяльності індивідуальним підприємцем) під час його тимчасової непрацездатності й у перебування у відпустці.
При розгляді справи про поновлення на роботі особи, трудовий договір з якою розірвано з ініціативи роботодавця, обов'язок довести наявність законної підстави звільнення та дотримання встановленого порядку звільнення покладається на роботодавця.
При розгляді справ про відновлення на роботі слід на увазі, що при реалізації гарантій, що надаються ТК РФ працівникам у разі розірвання з ними трудового договору, повинен дотримуватися загальноправовий принцип неприпустимості зловживання правом, у тому числі і з боку самих працівників. Зокрема, неприпустимо приховування працівником тимчасової непрацездатності на час його звільнення з роботи або тієї обставини, що він є членом професійної спілки або керівником (його заступником) виборного профспілкового колегіального органу організації, її структурних підрозділів (не нижче за цехові та прирівняні до них), не звільненим від основної роботи, коли вирішення питання про звільнення має проводитися з дотриманням процедури обліку вмотивованої думки виборного профспілкового органу організації або відповідно до попередньої згоди вищого виборного профспілкового органу.
При встановленні судом факту зловживання працівником правом суд може відмовити у задоволенні його позову про поновлення на роботі (змінивши при цьому на прохання працівника, звільненого в період тимчасової непрацездатності, дату звільнення), оскільки у зазначеному випадку роботодавець не повинен відповідати за несприятливі наслідки, що настали внаслідок несумлінних дій із боку працівника (п. 27 постанови Пленуму Верховного СудуРФ №2 від 17.03.2004 р.).
За загальним правилом, сторони що неспроможні включати до трудового договору додаткові підстави звільнення працівників крім тих, які передбачені у законі, оскільки це можна як зниження рівня гарантій для працівників. Відповідно до ч. 2 ст. 9 ТК РФ трудові договори що неспроможні містити умов, обмежують права чи які знижують рівень гарантій працівників проти встановленими трудовими законодавством та інші нормативними правовими актами, містять норми трудового права. Якщо такі умови включені до трудового договору, то вони не підлягають застосуванню.
Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з вагітними жінками заборонена, крім випадків ліквідації організації чи припинення діяльності індивідуальним підприємцем.
Частина 1 ст. 261 ТК РФ забороняє звільняти вагітних жінок з ініціативи роботодавця. Заборона на звільнення поширюється попри всі підстави звільнення з ініціативи роботодавця, зазначені як і ТК РФ, і у інших федеральних законах.
Звільнення вагітної жінки з інших підстав, не пов'язаних з ініціативою роботодавця, у тому числі за обставинами, що не залежать від волі сторін трудового договору (ст. 83 ТК РФ) та при порушенні правил прийому на роботу (ст. 84 ТК РФ), провадиться у загальному порядку.
У разі закінчення термінового трудового договору під час вагітності жінки роботодавець зобов'язаний за її письмовою заявою та при наданні медичної довідки, що підтверджує стан вагітності, продовжити термін дії трудового договору до закінчення вагітності. Жінка, термін дії трудового договору з якою було продовжено до закінчення вагітності, зобов'язана на запит роботодавця, але не частіше ніж один раз на три місяці, надавати медичну довідку, що підтверджує стан вагітності. Якщо жінка фактично продовжує працювати після закінчення вагітності, то роботодавець має право розірвати трудовий договір з нею у зв'язку із закінченням терміну його дії протягом тижня з дня, коли роботодавець дізнався або повинен був дізнатися про факт закінчення вагітності.
Подовжений таким чином трудовий договір через пряму вказівку закону не перестає бути терміновим. Жінці при цьому надаються всі ті пільги, на які вона має право у зв'язку з вагітністю, у тому числі й право на переведення на іншу роботу та на звільнення від роботи із збереженням середнього заробітку за неможливості такого переказу.
Допускається звільнення жінки у зв'язку із закінченням терміну трудового договору в період її вагітності, якщо трудовий договір був укладений на час виконання обов'язків відсутнього працівника і неможливо за письмовою згодою жінки перевести її до закінчення вагітності на іншу роботу, яка є у роботодавця (як вакантну посаду або роботу, відповідну кваліфікацію жінки, так і вакантну посаду або нижчеоплачувану роботу), яку жінка може виконувати з урахуванням її стану здоров'я. У цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати їй все відповідні зазначеним вимогам вакансії, наявні в нього у цій місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях роботодавець зобов'язаний, якщо передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором.
Розірвання трудового договору з жінками, які мають дітей віком до трьох років, самотніми матерями, які виховують дитину віком до чотирнадцяти років (дитини-інваліда до вісімнадцяти років), іншими особами, які виховують вказаних дітей без матері, з ініціативи роботодавця не допускається (за винятком звільнення на підставах, передбачених пунктами 1, 5 - 8, 10 або 11 частини першої статті 81 або пунктом 2 статті 336 ТК РФ).";
Трудовий договір підлягає припиненню за такими обставинами, які не залежать від волі сторін (ст. 83 ТК РФ):
1) заклик працівника на військову службу або направлення його на альтернативну цивільну службу, що замінює її;
2) відновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, за рішенням державної інспекції праці або суду;
3) необрання на посаду;
Ця підстава застосовується щодо тих працівників, які не були обрані на посаду вдруге на посаду, хоч і претендували на неї. Якщо працівник документи для обрання посаду не подавав, він звільняється через закінчення терміну трудового договору за п. 2 ч.1 ст. 77 ТК РФ.
4) засудження працівника до покарання, що виключає продовження колишньої роботи, відповідно до вироку суду, який набрав законної сили;
5) визнання працівника повністю нездатним до трудової діяльностівідповідно до медичного висновку, виданого в порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами РФ;
Визнання працівника повністю нездатним може мати місце відповідно до медичного висновку, виданого органом або установою, до компетенції якої входить давання такого висновку.
6) смерть працівника чи роботодавця - фізичної особи, і навіть визнання судом працівника чи роботодавця - фізичної особи померлим чи безвісно відсутнім;
Відповідно до ст. 45 ТК РФ громадянин може бути оголошений судом померлим, якщо в місці його проживання немає відомостей про місце його перебування протягом п'яти років, а якщо він зник безвісти за обставин, що загрожують смертю або дають підстави припускати його загибель від певного нещасного випадку, - у протягом 6 місяців.
7) настання надзвичайних обставин, що перешкоджають продовженню трудових відносин (військові дії, катастрофа, стихійне лихо, велика аварія, епідемія та інші надзвичайні обставини), якщо ця обставина визнана рішенням Уряду РФ або органу державної влади відповідного суб'єкта РФ;
8) дискваліфікація або інше адміністративне покарання, що унеможливлює виконання працівником обов'язків за трудовим договором;
Дискваліфікація-це позбавлення фізичної особи права займати керівні посадиу виконавчому органі управління юридичної особи на строк від 6 місяців до 3 років. Крім дискваліфікації може мати місце та видворення за межі території РФ іноземного громадянина (або особи без громадянства), який перебував у трудових відносинах із роботодавцем.
9) закінчення терміну дії, призупинення дії терміном більше двох місяців чи позбавлення працівника спеціального права (ліцензії, права на керування транспортним засобом, права на носіння зброї, іншого спеціального права) відповідно до федеральних законів та інших нормативних правових актів РФ, якщо це тягне у себе неможливість виконання працівником обов'язків за трудовим договором;
10) припинення допуску до державної таємниці, якщо виконувана робота потребує такого допуску;
11) скасування рішення суду або скасування (визнання незаконним) рішення державної інспекції праці щодо відновлення працівника на роботі.
Трудовий договір припиняється внаслідок порушення встановлених ТК РФ чи іншим федеральним законом правил його укладання, якщо порушення цих правил унеможливлює продовження роботи, у таких випадках:
укладення трудового договору порушуючи вирок суду про позбавлення конкретної особи права обіймати певні посади або займатися певною діяльністю;
укладання трудового договору на виконання роботи, протипоказаної даному працівнику за станом здоров'я відповідно до медичного висновку, виданого в порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації;
відсутність відповідного документа про освіту, якщо виконання роботи вимагає спеціальних знаньвідповідно до федерального закону чи іншого нормативного правового акта;
укладання трудового договору порушуючи постанови судді, органу, посадової особи, уповноважених розглядати справи про адміністративні правопорушення, про дискваліфікацію чи інше адміністративне покарання, що виключає можливість виконання працівником обов'язків за трудовим договором, або укладання трудового договору з порушенням встановлених федеральними законами обмежень, заборон і вимог , що стосуються залучення до трудової діяльності громадян, звільнених з державної чи муніципальної служби;
в інших випадках передбачених федеральними законами.
Якщо порушення встановлених цим Кодексом чи іншим федеральним законом правил укладання трудового договору допущено за вини працівника, то працівнику виплачується вихідна допомогау розмірі середнього місячного заробітку. Якщо порушення зазначених правил допущено з вини працівника, то роботодавець не зобов'язаний пропонувати йому іншу роботу, а вихідна допомога працівникові не виплачується.
У російському трудовому законодавстві зустрічаються різні за змістом поняття: «припинення» трудового договору, «розірвання» трудового договору і «звільнення» працівника. Термін «припинення» трудового договору використовується у ширшому значенні і охоплює практично всі підстави, з якими закон пов'язує закінчення дії трудового договору (угода сторін, ініціатива працівника чи роботодавця, закінчення терміну трудового договору та ін.). Термін «розірвання» трудового договору включає припинення трудових відносин з ініціативи однієї з його сторін (працівника або роботодавця). Слід вважати, що цей термін може застосовуватися до всіх випадків припинення трудових відносин, за винятком підстав, які не залежать від волі сторін. Термін «звільнення» дорівнює терміну «розірвання» трудового договору.
Припинення трудового договору можливе лише з підстав, зазначених у ТК РФ чи інших федеральних законах. Так, закріплені загальні підстави припинення трудового договору, що застосовуються до всіх без винятку працівників; до неї включено 11 пунктів, які передбачають припинення трудового договору з взаємної ініціативи його сторін, з ініціативи працівника, з ініціативи роботодавця, з об'єктивних обставин, які залежать від волі сторін трудового договору, та інших. Розглянемо кожне їх окремо.
Припинення трудового договору за згодою сторін.Пункт 1 передбачає, що трудовий договір може бути розірваний у будь-який час за згодою сторін. Ця підстава розірвання трудового договору застосовується як до трудових договорів, укладених на невизначений термін, і до термінових трудових договорів. Жодних вилучень із цієї норми трудове законодавство не містить. Тому неправильною слід визнати практику розірвання за згодою сторін лише строкових трудових договорів. Воно має місце тоді, коли є взаємне волевиявлення сторін, спрямоване на його розірвання. Бажання лише однієї сторони недостатньо для припинення трудового договору з цієї підстави. Однак при цьому не має значення, від якої сторони виходила ініціатива розірвання трудового відносини: від працівника або від роботодавця.
Трудовий договір може бути розірваний саме у той термін, про який сторони домовились. Якщо сторони не змогли дійти згоди про те, з якого моменту дія трудового договору припиняється, значить, домовленість не була досягнута і припинення з цієї підстави є неприпустимим.
У ухвалі Пленуму Верховного Судна РФ від 17 березня 2004 р. № 2 «Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації» сказано, що за згодою сторін (п. 1 ст. 77, ) розірвання трудового договору, укладеного як на невизначений, так та на певний строк, допускається при досягненні домовленості між працівниками та роботодавцем у будь-який час у строк, обумовлений сторонами. Анулювання такої домовленості щодо строку та підстави звільнення можливе лише за взаємної згоди роботодавця та працівника.
Припинення трудового договору у зв'язку із закінченням строку трудового договору. Ця підстава припинення трудового договору (п. 2), природно, застосовується тільки до трудових договорів, укладених на строк. Воно діє автоматично, тобто. трудовий договір припиняється тільки у тому випадку, якщо одна з його сторін виявила бажання його розірвати у зв'язку із закінченням строку. Якщо після закінчення терміну договору трудові відносини фактично продовжуються і жодна зі сторін не зажадала їх припинення, трудовий договір вважається продовженим на невизначений термін.
При зміні власника майна скорочення чисельності чи штату працівників допускається лише після державної реєстраціїпереходу права власності.
Трудові відносини з працівниками зберігаються і за зміни підвідомчості (підпорядкованості) організації, і навіть за її реорганізації. І тут працівник повинен висловити свою згоду продовження трудових відносин. Воно може бути виражене як у усній, і у письмовій формах, оскільки законодавець не встановлює обов'язкової форми надання згоди працівником. При відмові працівника продовжити трудові відносини у перетвореній організації він підлягає звільненню з вищезазначеної підставі.
Припинення трудового договору через відмову працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною певних сторонами умов трудового договору (п. 7).Якщо з причин, пов'язаних із зміною організаційних чи технологічних умов праці, умови трудового договору, визначені його сторонами, не можуть бути збережені, допускається їх зміна з ініціативи роботодавця. У цьому випадку роботодавець зобов'язаний повідомити працівника про майбутні зміни, а також про причини, що їх викликали, у письмовій формі не пізніше ніж за два місяці (). Якщо працівник не згоден продовжувати роботу в нових умовах, роботодавець повинен запропонувати йому іншу вакантну посаду або вакантну роботу як відповідну його кваліфікації, так і нижчу посаду або нижчеоплачувану роботу, яку він може виконувати з урахуванням стану здоров'я. Пропозицію такої роботи роботодавець зобов'язаний оформити письмово. При цьому він повинен пропонувати працівникові всі вакансії, що є в цій місцевості. Вакансії в інших місцевостях роботодавець повинен лише у тому випадку, якщо це передбачено колективним договором, угодами чи трудовим договором. За відсутності такої роботи, а також відмову працівника від запропонованої йому роботи трудовий договір припиняється відповідно до п. 7 . Якщо в організації було тимчасово запроваджено режим неповного робочого часу з метою запобігання масовим звільненням, а працівник не бажає продовжувати роботу в цьому режимі, трудовий договір з ним розривається за п. 2 з наданням відповідних гарантій та компенсацій.
У ухвалі Пленуму Верховного Судна РФ від 17 березня 2004 р. № 2 зазначено, що припинення трудового договору за п. 7 буде правомірним тільки в тому випадку, якщо роботодавець подасть докази, що підтверджують, що зміна умов трудового договору стала наслідком змін в організації праці або в організації виробництва, наприклад змін у техніці та технології виробництва, удосконалення робочих місць на основі їх атестації, структурної реорганізації виробництва, та не погіршувало положення працівника порівняно з умовами колективного договору, угоди. За відсутності таких доказів припинення трудового договору за п. 7 ч. 1 може бути визнано законним.
Припинення трудового договору у зв'язку з відмовою працівника від переведення на іншу роботу, необхідного йому відповідно до медичного висновку, виданого у порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації, або відсутність у роботодавця відповідної роботи (п. 8).допускає можливість припинення трудового договору у зв'язку з відмовою працівника від переведення в іншу роботу внаслідок стану здоров'я. Таке звільнення провадиться в тому випадку, якщо працівник, який потребує відповідно до медичного висновку в тимчасовому перекладіна іншу роботу на строк більше чотирьох місяців або постійний переказ, відмовляється від нього. Воно припустимо у тому разі, як у організації відсутня робота, яку можна було б перевести працівника. Звільнення провадиться на підставі п. 8 .
Припинення трудового договору через відмову працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з роботодавцем.Відмова працівника від переведення у зв'язку з переведенням в іншу місцевість є самостійною підставою припинення трудового договору (п. 9).
Одним із видів переведення працівника на іншу постійну роботуз ініціативи роботодавця є переведення працювати в іншу місцевість. Цей вид перекладу регулюється. Він допускається, по-перше, лише за згодою самого працівника і, по-друге, за умови, що в іншу місцевість переїжджає повністю вся організація, а не окремі структурні підрозділи (представництва тощо). На жаль, трудове законодавствоне містить поняття іншої місцевості.
Верховний Суд РФ у ухвалі від 17 березня 2004р. зазначив, що під іншою місцевістю слід розуміти місцевість за межами адміністративно-територіальних кордонів відповідного населеного пункту. Отже, якщо працівник відмовляється від такого переведення, з ним може бути розірвано трудовий договір за п. 9 .
Трудовий договір то, можливо припинено і з інших підстав, передбачених як самим ТК РФ, і іншими федеральними законами. Наприклад, відповідно до і п. 3 ст. 56 Закону РФ від 12 липня 1995 «Про освіту» трудовий договір з педагогічними працівникамиможе бути припинено, крім загальних підстав, передбачених , та з таких додаткових підстав, як повторне протягом року грубе порушення статуту освітньої установи; застосування, зокрема одноразове, методів виховання, що з фізичним і психічним насильством над особистістю учня, вихованця, та інших.
| Попередня |
Завантаження...
