A toborzás hatékonyságának javítása a folyamat automatizálásával. A toborzó cégek tömeges toborzása - a megbízható munkaerő -közvetítő ügynökségek listája, áttekintés a toborzó cégek szolgáltatásainak igénybevételének előnyeiről és hátrányairól

A személyzet kiválasztása, kiválasztása és felvétele

Minden vállalat egyik legsürgetőbb problémája a személyzet kiválasztásának problémája: hol találnak megfelelő jelölteket, akik rendelkeznek a szükséges képesítéssel, tapasztalattal és felelősségteljes munkához való hozzáállással? Alkalmazottak személyzeti szolgáltatásés a menedzser együtt dolgozik azon, hogy jelölteket keressen az üres pozícióra. A személyzet toborzása és átkutatása általában minden vezető napirendjén van. A kiválasztási folyamat megfelelő megszervezése nemcsak a szükséges személyzetet biztosítja az Ön vállalkozásának, hanem növelheti a hatékonyságot, valamint csökkentheti a személyi költségeket. Végtére is, mindig emlékezzen egy egyszerű igazságra - a munkavállalók kiválasztásában elkövetett hibák végső soron költségesek mind a vállalat, mind a jelölt számára.

Ingyenes katalógus a személyzet kiválasztására, toborzására és felvételére vonatkozó politikákról és eljárásokról

A személyzet kiválasztása a szervezetben

A professzionális személyzet a vállalat fő erőforrása, amely szükséges a jólétéhez. Bármilyen furcsán hangzik is, nem a pénz, a technológia vagy az erőforrások döntenek mindent, hanem az emberek. Vállalkozásának jóléte az emberi tőke minőségétől függ. A modern toborzási módszerek képezik a HR rendszer gerincét. A vállalati kultúra, a termelékenység szintje és a kreativitás mértéke attól függ, hogy kit és hol vesz fel. A vállalatoknak nincsenek nagyszerű ötleteik; a vállalat embereinek nagyszerű ötleteik vannak.

Mi a különbség a toborzás és a toborzás között?

Amikor egy üres pozíció nyitva áll egy vállalatnál, azt belső és külső jelöltek is betölthetik. Ezt a folyamatot nevezik toborzásnak. A személyzet kiválasztása arra irányul, hogy meghatározott állásokra személyi állományt hozzon létre, amely alapján kiválasztják a szakmai feladatok ellátására alkalmas személy javát.

Munkatársak toborzása külső források felvételnek nevezik. Más szóval, a személyzet toborzása a menedzser és a menedzsment részleg minden olyan tevékenysége, amelynek célja a szükséges tapasztalattal, tudással és képesítéssel rendelkező szakemberek felkutatása és vonzása a munkaerőpiacon, valamint a munkaügyi kapcsolatokkal kapcsolatos összes dokumentáció elkészítése. .

Mind a külső, mind a belső pályázók személyzeti kiválasztási eljáráson mennek keresztül. A személyzet kiválasztása az a folyamat, amelynek során tanulmányozzák és értékelik a jelölt szakmai és pszichológiai jellemzőinek megfelelőségét a munkahelyi munkaköri feladataival. A kiválasztás eredményeként egy alkalmazottat választanak ki a készletből, és ajánlatot tesznek az üres állás betöltésére.

A nagyvállalatoknál a toborzási felelősség felosztható a toborzásért felelős toborzó részleg, valamint a kérdésekkel foglalkozó fejlesztési és karrier osztály között.

Személyzeti toborzás és kiválasztási módszerek

A személyzet kiválasztásának célja annak felmérése, hogy a jelöltek megfelelnek -e a munkaköri követelményeknek. Ezenkívül sok vállalat értékeli a jelöltek személyes és viselkedési tulajdonságait, azok megfelelését a munkahely sajátosságainak, a csapat életének dinamikáját és a vállalat vállalati kultúráját is. Itt különféle módszereket alkalmaznak a személyzet toborzására és értékelésére:

• Kronológiai interjú - amikor a leendő munkavállalót felkérik, hogy időrendi sorrendben mesélje el szakmai tevékenységének történetét, és ismertesse fő feladatait és korábbi munkahelyeken elért eredményeit;
• Strukturált interjú - amikor minden jelentkezőnek szabványos, előre jóváhagyott kérdéseket tesznek fel, példákat kérve olyan helyzetekre, amelyek leginkább illusztrálják legfontosabb kompetenciáikat. Ezután összehasonlítják az egyes jelöltek válaszait, és kiválasztják a legerősebb jelöltet az üres pozícióra;
• Az üzleti esetek toborzási technikák, amikor a kérelmezőnek felajánlják, hogy megismerkedjen egy adott üzleti helyzettel, és felajánlja annak megoldási lehetőségeit. Így a munkáltató szimulálja az üzleti valóságot, és megvizsgálja, hogyan viselkedik a jelölt egy adott esetben;
• Különféle pszichológiai és szociometriai tesztek;
• A toborzás gamification - a toborzás módja emberi Erőforrások játékok használata;
• Csoportos interjú - lehetővé teszi a személyzet toborzásának hatalmas módszereinek megvalósítását a szervezetben. Ebben a helyzetben több jelöltet is meghívnak a panelinterjúra, akik csapatfeladatokat kapnak. Ezzel az aktív toborzási módszerrel a HR osztály figyeli és értékeli az álláskeresők viselkedését a csoportos feladatok során.

Néhány menedzser megszervezi a toborzási folyamatot a vállalaton belül. A munkavállalók munkába toborzásának belső módjának előnyei - egy személy ismeri a vállalati sajátosságokat, rendelkezik képesítéssel, végzettséggel és készségekkel ahhoz, hogy megfeleljen a munkaköri követelményeknek. Ezenkívül lehetővé teszi az alkalmazottak számára, hogy növekedjenek és feljebb lépjenek a karrierlétrán a vállalaton belül.

A felvételi folyamat kockázatai

A kiválasztási, keresési és felvételi eljárások számos kockázattal járnak. A HR vezetőknek és alkalmazottaknak a következőket kell figyelembe venniük:

1. Ahogy a mondás tartja: „mindannyian emberek vagyunk, mindannyian emberek vagyunk”, ezért hajlamosak vagyunk a valóságot hitünk és előítéleteink prizmáján keresztül érzékelni. Előítéleteink különösen kifejezhetők a kiválasztási folyamatban. Mindannyian hajlamosak vagyunk arra, hogy megértésünket és korábbi tapasztalatainkat a körülöttünk lévő emberekre vetítsük, és következtetéseket vonjunk le. Például, ha korábban volt olyan alkalmazottunk, aki dohányzott, és sok időt töltött füstszünetekkel, ez nem jelenti azt, hogy minden dohányzó álláskereső szenved lustaságtól és alacsony termelékenységtől. Az elfogultság és a sztereotípiák fenyegetése a kiválasztási folyamat során jelentősen csökkenthető, ha több interjúztatót vonnak be az értékelési folyamatba, és kollegiális felvételi döntéseket hoznak.
2. A vállalat hírneve fontos szerepet játszik a felvételi sikerben. Ha cége magasan minősített a munkaerőpiacon és jó hírnévvel rendelkezik jó munkáltató tisztességes fizetés mellett nem lesz nehéz vonzani a szükséges jelölteket, és lesz kivel választania.
3. A toborzás időzítése határozza meg, hogy milyen felvételi módszereket használhat. Ha sürget az idő, és egy üres pozíciót sürgősen be kell zárni, akkor valószínűleg több költségvetést kell költenie a személyzet toborzására, vagy magasabb díjazást kell ajánlania.

Megszabadulhat a személyzet toborzásának kockázataitól, ha vonz egy tapasztalt HR-szakembert, kidolgoz egy tehetségállományt és hosszú távon tervezi a személyzet számát.

Felvételi rendszer a szervezetben

A modern toborzási technológia a tervezési folyamatok koherenciáján alapul létszám személyzet, modern toborzási módszerekkel, hatékony rendszer alkalmazkodás, ésszerű politika a személyzeti tartalék fejlesztésére és előmozdítására, valamint megfelelő javadalmazási és motivációs rendszer. Itt fontos Összetett megközelítés: az egyik nem megy a másik nélkül. Minden alkalommal, amikor értékeli a jelentkezőket, gondoljon a következőkre:

• mik a hosszú távú kilátások a jelölt vállalati tapasztalataira és tudására vonatkozó igények iránt;
• milyen növekedési potenciálja van ennek a jelöltnek;
• milyen kompetenciaszintje van, és hogyan függ össze a javadalmazással kapcsolatos elvárások a már felvett alkalmazottak tudásának és tapasztalatának szintjével, valamint a vállalat motivációs és javadalmazási rendszerével;
• milyen lesz az új alkalmazott alkalmazkodási szintje a próbaidőszak alatt;
• a mi személyünk, értékei, gondolkodásmódja és viselkedése alapján.

Csak a személyzeti menedzsment és a toborzási kritériumok szakmai, üzleti és személyes jellemzőinek megfelelő integrált megközelítése biztosítja a vállalat humán tőkéjének magas hatékonyságát és fenntarthatóságát.

A toborzás elvei

A személyzet toborzásának és kiválasztásának két alapvető elve van a jogalkotás szempontjából:

• tárgyilagosság;
• a megkülönböztetés minden formájának hiánya.

Minden mást a vállalat stratégiai és taktikai prioritásai, a személyzeti irányítási rendszer és a tevékenység típusa határoz meg. A vállalkozás általában a következő elvek alapján igyekszik kiválasztani az alkalmazottakat:

• a munkavállalói motiváció és annak összeegyeztethetősége a vállalati filozófiával;
• szint szakmai ismeretés tapasztalat;
• vezetői képességek;
• a rejtett tartalékok értékelése, a kérelmező erősségei és előrejelzései jövőbeli növekedése tekintetében;
• szint-milyen gyorsan lesz képes az alkalmazott naprakész lenni, és elkezdeni a kapcsolatok kiépítését a beszállítókkal, kollégákkal, ügyfelekkel és vezetővel;
• figyelembe véve a jogszabályi előírásokat és az üres álláshelyre jelentkezőkkel szembeni egyenlő megközelítést.

A toborzás szakaszai

A toborzási folyamat legjobb gyakorlatai fokozatos kiválasztási folyamatot foglalnak magukban. Az eljárás célja a jelentkezők felmérése és a beosztás követelményeinek megfelelő munkavállaló azonosítása. Gyakorlati megvalósítás a kiválasztási módszer a következő:

1. A szkennelés folytatódik vagy előhívás. Ez abban az üzemmódban történik, hogy megtekintheti az üresedési állásra jelentkezők összes jelentkezését, és szűrést végez alapvető kritériumok szerint, vagy telefonos módban, egy korábban elkészített interjú űrlap szerint. Tömegüresedések esetén egyes vállalatok call-center alkalmazottakat vagy automatikus betárcsázási szolgáltatást alkalmaznak.
2. Telefonos interjú. Ebben a szakaszban a személyzeti osztály alkalmazottai arra törekszenek, hogy információkat szerezzenek a jelölt tapasztalatairól és végzettségéről, részletesebben tájékozódjanak eredményeiről és az új álláskeresés indítékairól.
3. Személyes interjú. Cél ezt a szakaszt- felmérni a jelöltet, hogy megfelel -e az üres pozíciónak, jobban megérteni személyes tulajdonságait és motivációját.
4. További tesztelés. Ez a lépés további információkat biztosít a menedzsernek és a HR -menedzsernek vagy az álláskereső szakmai készségeiről és intelligenciájáról, vagy az álláskereső személyes vagy vezetői tulajdonságairól.
5. Az ajánlás ellenőrzési folyamata. A személyzeti osztály alkalmazottja a korábbi munkáltatóval vagy volt kollégákkal tisztázza a pályázó által megadott információk pontosságát, megkérdezi, ki és hogyan jellemezheti a jelöltet.
6. Szükség esetén orvosi vizsgálat. A közétkeztetés, a termelés, a köztisztviselők és az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 213. cikkében meghatározott személyek számát meg kell vizsgálni.
7. Döntés a felvételről.
8. Munkaszerződés megkötése egy pályázóval, valamint a próbaidőszak és a feltételek tisztázása.

A toborzás alapjai egy szervezetben

A toborzás megszervezésének elemzése és a személyzet kiválasztása a vállalkozásban lehetővé teszi a személyzeti folyamatok hatékonyságának azonosítását és a forgalom okainak megállapítását. Íme néhány példa a vállalatok által használt kulcsfontosságú felvételi, toborzási és toborzási teljesítménymutatókra:

Mindezek az adatok lehetővé teszik a toborzási folyamat folyamatos optimalizálását, a jelöltek keresésének költségeinek csökkentését és a vállalat hírnevének javítását a munkaerőpiacon.

A személyzeti kiválasztási rendszer fejlesztése

A munkaerőpiac nem áll meg. Az álláskeresők elvárásai változnak, új módszerek jelennek meg a jelöltek értékelésében, a vállalkozások megváltoztatják keresési prioritásaikat. A toborzás és a személyzet értékelésének jelenlegi tendenciái közé tartozik:

• A szociális hálózatok aktív bevonása a toborzási folyamatba. Egyes tanulmányok azt állítják, hogy manapság az álláskeresők 80% -a a közösségi média segítségével keres munkát. És ezek a számok csak növekedni fognak.
• A személyes ajánlások továbbra is óriási szerepet játszanak. Egyrészt a jelöltek az ismeretségi körükön keresztül próbálnak munkát találni, a teljes hálózati erőforrás felhasználásával. Másrészt sok vállalat a munkavállalók ajánlása (ajánlása) alapján népszerűsíti a toborzási programokat.
• A toborzási módszerek játékossága. Sok vállalat, különösen a technológiai iparban, felkérheti pályázóit, hogy játsszanak a felvételi folyamat során, és ennek eredményeként találjanak munkát képességeiknek, tulajdonságaiknak és vezetői képességüknek megfelelően.

Egyre népszerűbbek azok a technikák, amelyek lehetővé teszik a mesterséges intelligencia alkalmazását a kiválasztás minőségének javítására. Például a piacon már léteznek olyan programok, amelyek AI -t (mesterséges intelligenciát) használnak, és amelyek irigylésre méltó pontossággal nemcsak a jelölt profilját, hanem a közösségi hálózatok viselkedési modelljét is felmérik, és előre jelzik a jelölt próbaidőre történő elbocsátásának valószínűségét. És ez csak egy különleges eset a forradalmi változások sorában, amelyek a Big Data érkezésével várnak a munkaerőpiacra.

Az egyetemes átláthatóság, a mesterséges intelligencia és a robotizáció korában is változatlan marad az a tény, hogy a humán tőke minősége határozza meg bármely üzleti stratégia életképességét és sikerét. Ezért a személyzet hatékony toborzásának, kiválasztásának és kiválasztásának kérdése továbbra is releváns lesz a vezetők és a humánerőforrás -gazdálkodási osztályok vezetői és irányítási feladatainak listájában.

Ahhoz, hogy a toborzási folyamat a lehető legnagyobb hasznot hozhassa, rendelkeznie kell egy elképzeléssel arról, hogy milyen felvételi módszerek léteznek, és tudnia kell, hogyan alkalmazzák ezt vagy azt a gyakorlatban. Ez lehetővé teszi a toborzók számára, hogy tehetséges és proaktív alkalmazottakat válasszanak ki.

Tanulni fogsz:

• Miért kell különböző toborzási módszereket alkalmazni?
• Melyek a toborzás forrásai.
• Melyek a személyzet kiválasztásának módszerei?
• Hogyan lehet értékelni a módszerek hatékonyságát.
• Kire bízza a toborzást.

Szakszerűtlen toborzás késleltetheti a munka időzítését, csökkenhet a vállalat nyeresége és jogsértést okozhat. A személyzeti kiválasztás területén tapasztalható rendszerszintű hibák következtében kénytelen lesz visszatérni a kiindulóponthoz: új személyzet kiválasztásába kezdeni, időt és pénzt költve erre.

Külső és belső toborzási módszerek

A személyzeti keresés forrásai lehetnek belső és külső források. Az első esetben a személyzetet a vállalat alkalmazottai közül választják ki, a második esetben - külső források rovására. A belső források mindig korlátozottak, és lehetetlen teljes mértékben megoldani a személyzeti problémákat.

A külső toborzási források a következő típusokra oszlanak:

1. Ajánlás alapján. Az alkalmazottakat vonzzák, figyelembe véve a vállalat alkalmazottai ismerőseinek, barátainak, rokonainak ajánlásait. Ez az egyik legrégebbi toborzási módszer, de nagyon hatékony és nagyszerű a 60 főnél kevesebb alkalmazottat foglalkoztató kisvállalkozások számára. A statisztikák szerint az ilyen vállalatokban fogadják el az ajánlások alapján az új alkalmazottak mintegy 40% -át. Ennek a módszernek az összes előnye mellett hátránya a nem megfelelő képzettségű szakember felvételének magas kockázata.
2. Közvetlen munka potenciális munkavállalókkal. Ez a típus magában foglalja a HR -szakemberek kölcsönhatását olyan jelöltekkel, akik önállóan keresnek munkát, anélkül, hogy kapcsolatba lépnének a speciális munkaközvetítő ügynökségekkel. Általában ezek a jelentkezők közvetlenül hívhatják a vállalatot, hogy érdeklődjenek a nyitott pozíciókról, vagy elküldjék önéletrajzukat a HR osztálynak. A jelentkezők gyakran olyan szervezeteknek ajánlják fel jelöltjeiket, amelyek jól bizonyítottak a piacon. Néha a kérelmezőre vonatkozó adatokat elhalasztják annak érdekében, hogy szükség esetén később visszatérjenek hozzájuk.
3. Reklám a médiában. Ez a leggyakoribb módja az alkalmazottak vonzásának. A cég megüresedett állásokat hirdet a nyomtatott sajtóban, az internetes portálokon vagy a televízióban. Az álláskeresők megpályázzák az üres állásokat, hívnak telefonon vagy jönnek a céghez. Ezenkívül ma számos speciális forrás, nyomtatott kiadvány és weboldal található, amelyek a szakmák széles skálájára vagy meghatározott iparágakra összpontosítanak. Ez a toborzási módszer hatékony és népszerű eszköz az új alkalmazottak vonzására, de fontos figyelembe venni annak sajátosságait, és a lehető legérthetőbben megfogalmazni a jelöltekre vonatkozó követelményeket, részletesen leírva leendő feladataikat.
4. Kapcsolatok az egyetemekkel. Sok komoly és nagy szervezet, mint például holdingok vagy vállalatok, amelyek ambiciózus tervei vannak a jövőre nézve, gyakran meghívják a diplomásokat dolgozni. oktatási intézmények tapasztalat és munkatapasztalat nélkül. Az ilyen szervezetek képviselői megtalálhatók az egyetemek tematikus rendezvényein vagy állásbörzéken. A jelöltek kiválasztása általában olyan paramétereken alapul, mint a személyes jellemzők, a stratégiai gondolkodás, az elemzés és a tervezés képessége.
5. Munkaügyi cserék - állami központok foglalkoztatás. Minden virágzó állam profitál a polgárok foglalkoztatási szintjének emelkedéséből. Ennek a célnak az elérése érdekében az állam beruházásokat hajt végre olyan speciális szolgáltatások létrehozásában, amelyek adatbázisukat képezik, és együttműködnek a nagy munkáltatókkal. Ennek a felvételi módszernek van egy jelentős hátránya: a jelentkezők száma közszolgáltatások az álláskeresés nem túl nagy.
6. Toborzó ügynökségek. Az elmúlt tíz évben a toborzás területe a gazdaság aktívan fejlődő ágazatává vált. A személyzeti kereső ügynökségek folyamatosan frissítik és bővítik adatbázisukat, aktívan keresnek és kiválasztanak jelentkezőket, szigorúan a követelményekre összpontosítva, és teljes mértékben figyelembe véve a munkáltató kívánságait. Az ilyen szolgáltatások nem olcsók, néha a megfelelő alkalmazott megtalálásának díja eléri a szakember éves fizetésének 50% -át. A toborzó ügynökségek között vannak olyanok, amelyek tömeges személyzeti toborzással foglalkoznak, és vannak olyanok, amelyek kifinomultabb módszereket kínálnak, például "kizárólagos keresést" - vagyis tehetséges vezetőket és menedzsereket keresnek a vállalathoz.

Az értékes és tehetséges alkalmazottakból álló professzionális csapat felépítésének sikere, akik teljes mértékben osztják értékeit a vállalattal, és megfelelnek minden követelményének, közvetlenül függ a külső források és a személyzet toborzási módszereinek helyes megválasztásától.

Ez a táblázat a toborzási módszerek összehasonlító mutatóit mutatja:

	Személyzeti keresési módszerek	Átlagosan eltöltött idő	Teljes idő
	A médián keresztül	Az információ 5-7 napon belül megjelenik az újságban. Az elektronikus média esetében a határidőt a bejelentés benyújtásának napjára csökkentették. A kérelmezők válaszainak feldolgozása és a pályázókkal való interjúk szűrése 5-7 napot vesz igénybe
	Barátok és ismerősök útján	A teljes társadalmi kör teljes felmérése 3-5 napig tart
	Az egyetemet végzettek között	Kommunikáció és interakció az egyetemek megfelelő szolgálatainak alkalmazottaival (5-7 nap). A beérkezett önéletrajzok feldolgozása legfeljebb 7 napig tart
	A saját társaságában	1-2 napot vesz igénybe, hogy a lehetséges jelölteket teszteljék az alkalmazottak közül
	Munkaügyi központokon keresztül	Tájékoztatás a munkaügyi központok felelős alkalmazottai számára - 7 nap. A pályázók önéletrajzának feldolgozása - 5-7 nap
	Ingyenes toborzó ügynökségeken keresztül	Kapcsolatfelvétel az ügynökség alkalmazottaival - 3 nap. Információfeldolgozás - 7 nap
	Toborzó szervezeteken keresztül	Tájékoztatás a vállalat alkalmazottai számára - 1 nap. A pozícióra jelöltek keresése és kiválasztása egy toborzó ügynökség által - 5-10 nap	1-2 hét

A személyzeti kiválasztás modern módszereinek és technológiáinak témáját érintve érdemes megemlíteni a következő típusokat és jellemzőiket:

• Jelöltek keresése itt közösségi hálózatok - modern, nem igényel különleges költségek, de ugyanakkor meglehetősen fáradságos módszer a személyzet toborzására. Segítségével a legjobb a fiatal alkalmazottak és középszintű szakemberek keresése és kiválasztása.
• Jelöltek keresése a hálózatban (fórumok, speciális közösségek)- Ez egy fáradságos, de nem nagy pénzügyi költséget igénylő módszer, amelynek köszönhetően szűk szakemberkört érhet el, és információkat szerezhet a legtehetségesebbekről.
• Álláshirdetések közzététele az interneten videó formátumban- ma az egyik legelterjedtebb személyzeti keresési és kiválasztási módszer. Egy cégről szóló videó vagy egy videós történet forgatásának költsége nagyjából megegyezik a hagyományos toborzási módszerek alkalmazásával. Ez a módszer rendkívül hatékony, és a hálózat népszerűségének köszönhetően manapság nagy az esély arra, hogy a jelentkezők nagy száma megnézi a videódat.
• Tömeges toborzás - szükséges, ha a vállalat nagyszámú új alkalmazottat igényel. Általában a tömeges toborzást alkalmazzák az ezen a területen specifikus készségekkel és tapasztalattal rendelkező vonalszintű szakemberek toborzására.

A fenti személyzeti keresési és kiválasztási módszerek mindegyikét aktívan kezdték használni az internet fejlődésének és népszerűségének növekedésével. Először a globális hálózat hatalmas területein jelentek meg azok, akik munkát keresnek, és utánuk azok, akik felajánlhatják nekik ezt a munkát.

• Az alkalmazottak irányítási rendszerének beállítása: lépésről lépésre egy vezető számára

10 interjúkérdés, amely megmutatja a jelölt minden csínját -bínját

A nem szabványos kérdések megmutatják, hogy a jelentkező milyen gyorsan érti meg és hogyan oldja meg a problémákat. Használja a cikk kérdéseit, hogy őszinte beszélgetést alakítson ki a potenciális személlyel. elektronikus folyóirat"Kereskedelmi igazgató".

A személyzet toborzásának fő módszerei a szervezetben

• Toborzás

A toborzás alatt a különböző, de leggyakrabban a legkeresettebb szakmák toborzási módszereinek bizonyos rendszerét értjük. Ezek általában „vonalszintű” szakemberek, azaz értékesítési ügynökök, menedzserek, végrehajtók, titkárok. A toborzás magában foglalja a munkaköri leírás írását és közzétételét különböző webhelyeken és forrásokban, ahol a potenciális jelöltek láthatják. A személyzet keresésére speciális ügynökségek webhelyeit is használjuk. Ebben az esetben a toborzók elsősorban azokra a szakemberekre koncentrálnak, akik aktívan keresnek munkát.

• Fejvadász

Ez a vezetői pozíciókba tartozó alkalmazottak kiválasztása: osztályvezetők, vállalatok igazgatói, regionális kirendeltségek vezetői. Az Executive Search módszerrel ritka, egyedi készségekkel vagy ismeretekkel rendelkező szakembereket keresnek. A személyzet kizárólagos keresésének és kiválasztásának módja magában foglalja az érdekelt munkáltató tevékenységét. A cégek általában speciális toborzó ügynökségekhez fordulnak, hogy méltó szakembereket találjanak.

• Fejvadászat

Ez a kifejezés szó szerint angolból "fejvadászat" -ként fordítható, és ma széles körben használják a toborzás módszerére való utalásra, amely tehetséges és ritka szakembereket csábít egyik cégről a másikra. Ez a módszer azon a felismerésen alapul, hogy az értékes alkalmazottak, a legmagasabb szintű szakemberek szinte soha nem gondolnak munkahelyváltásra, és ennek megfelelően nem keresnek aktívan. Ebben az esetben az értékes személyzet vadásza maga kezdeményezi, és különleges értékes munkakörülményeket, előnyöket, karrier- vagy személyes fejlődési lehetőségeket kínál az értékes szakembernek.

• Szűrés

Az átvilágítás egy gyors folyamat a jelentkezők formális kritériumok alapján történő kiválasztására, és ez a fő kritérium a személyzet toborzási módszerének. A kiválasztás nem veszi figyelembe a jelentkezők olyan jellemzőit, mint a személyes tulajdonságok és a motiváció. A szűrést gyorsan el kell végezni, ezt a technikát széles körben használják, amikor szakembereket keresnek olyan pozíciókra, mint titkár, menedzser, értékesítési tanácsadó.

• Előkészítés

Ez a kifejezés azt a folyamatot jelenti, amely során a jelentkezőket (fiatal szakembereket, szakos egyetemeken végzett hallgatókat) egy üresedési helyre vonzzák azáltal, hogy felkínálják nekik az ipari gyakorlatot. A szakmai gyakorlat befejezése után a vállalat munkát kínál azoknak a jelentkezőknek, akik bizonyos pszichológiai és személyes tulajdonságokat mutattak, amelyek alkalmasak a vállalatban való munkavégzésre egy adott pozícióban.

Az előkészítés egy folyamat, amely a vállalat hosszú távú üzleti céljaival és célkitűzéseivel kapcsolatos. Ez a toborzási módszer erős és hatékony munkaerő felépítését célozza.

Modern toborzási módszerek

1. Agresszív fejvadászat

A fejvadász módszerek azon a tényen alapulnak, hogy a nagy értékű szakemberek általában nem gondolnak munkahelyváltásra, ezért nem keresnek aktívan üres állásokat. A fejvadászat célja, hogy kapcsolatba lépjen egy értékes alkalmazottal, és jobb munkakörülményeket kínáljon neki egy új cégnél. Az agresszív fejvadászatot, ahogy az új toborzási módszereket együttesen nevezik, több évtizeddel ezelőtt kezdték aktívan alkalmazni Amerikában a FirstMerit Banknál és a Cisco Systemsnél. Ma ez a módszer egyre népszerűbb az orosz munkaerőpiacon, mivel az értékes és ritka szakemberekért folytatott küzdelem fokozódik.

Miben különbözik az agresszív fejvadászat a megszokottól? Az a tény, hogy ő, mondhatni, háború a saját speciális technikáival, "áldozataival" és "foglyaival". Az agresszív fejvadászat szempontjából a tehetségekért folytatott küzdelem a vállalatok közötti verseny egyik fontos összetevője. Fontos, hogy ne hagyja ki a versenyző egyetlen akcióját sem, és legjobb esetben próbáljon mindig egy lépéssel előtte lenni. A tehetséges munkásokért folytatott ilyen háborúban bármilyen eszközt használnak.

Lássuk tehát az agresszív fejvadászat főbb elemeit:

• Közvetlen befolyás a vállalat nyereségére. A fejvadászat révén toborzott szakembereket olyan eszköznek tekintik, amely hozhat többletbevétel a társaság malacka bankjában.
• Felmerülés vállalati kultúra toborzás - a személyzet megtalálásának és vonzásának folyamata nemcsak a toborzó részleg, hanem a vállalat teljes munkaerőjének részvételével (közvetlenül vagy közvetve) is zajlik.
• Személyzeti orvvadászat: Az agresszív fejvadászok figyelmüket pontosan az alkalmazott és dolgozó magas szintű szakemberekre összpontosítják, nem pedig az aktívan munkát kereső szabad jelentkezőkre.
• Azok ösztönzése, akik ajánlásokat adnak a tehetséges alkalmazottaknak, beleértve az anyagot is.
• Nem csak az üres pozíciókra pályázókkal való interakció, hanem a kapcsolatok kiépítése ígéretes szakemberekkel is.

Egyesek szerint mindezek az elemek a toborzás elfogadhatatlan elveinek és módszereinek használatát demonstrálják, de fontos tudni, hogy ezeket a módszereket manapság aktívan használják. Az agresszív fejvadász szakemberek a toborzási technikák széles skáláját alkalmazzák. Az egyik, hogy kapcsolatba lép egy alkalmazottal néhány számára fontos ünnepen: születésnap, nyaralás, családi ünnep. Pszichológiai szempontból az ilyen pillanatokban az ember különösen érzékeny lesz az új ajánlatokra, és pozitívan áll hozzá az őt hívó toborzókhoz. Ez arra kényszeríti a fejvadászokat, hogy a lehető legtöbb adatot gyűjtsék össze egy potenciális jelöltről: információkat a családjáról, személyes preferenciáiról, hobbijairól és az élet más területeiről.

1. HR márkaépítés

A HR márka egyre népszerűbb Oroszországban. Egyre több vállalat igyekszik követni ezt az új trendet és alkalmazni. A HR márkaépítés részeként vonzó cégimázs jön létre. Ebben a folyamatban két fontos összetevőt lehet megkülönböztetni:

• Vizuális sor - szlogen és művészi kép, amely tükrözi a vállalat előnyeit, vállalati értékeit és kizárólagos pozícióját a munkaerőpiacon.
• A vállalat belső vállalati politikája, amely szorosan kapcsolódik a személyzeti munkához.

Mindkét komponensnek valóban tükröznie kell a valóságot, és kapcsolódnia kell egymáshoz. Például, ha a vállalat mottója ígéretet tartalmaz az alkalmazottak számára, hogy feltételeket biztosít a gyors karrierfejlesztéshez, akkor a vállalatnak ténylegesen biztosítania kell ezeket a feltételeket. A márkaépítésre nem lesz szükség azoknál a vállalatoknál, amelyek célja csak egy -két alkalmazott megtalálása, de nem a piaci pozíciójuk megerősítése. Azoknál a szervezeteknél, ahol elengedhetetlen a friss személyzet beáramlása, a márkaépítés elengedhetetlen.

Az oroszországi személyzeti piac fejlődésének tendenciái olyanok, hogy az elkövetkező években a személyzetért folytatott küzdelemben fokozott versenyre kell számítanunk a vállalatok között. Ez elsősorban annak köszönhető, hogy egyrészt demográfiai probléma van, másrészt a piac intenzív növekedése tapasztalható. Ilyen körülmények között a vállalatoknak aktívan dolgozniuk kell egy pozitív HR -márka létrehozásán, és azok, akik ezt a legsikeresebben, a legkompetensebben és leghatékonyabban teszik, képesek lesznek a legjobb szakembereket vonzani.

Nyugaton a személyzethez való komoly és felelősségteljes hozzáállás már régóta normális. A vállalatok a sikeres üzletfejlesztés egyik legfontosabb összetevőjének tekintik munkavállalóikat. Ami Oroszországot illeti, a HR márkaépítés még fejlesztési szakaszban van. Meg kell azonban jegyezni, hogy ez a fejlődés meglehetősen gyorsan megy végbe, mivel a HR-márka kialakulását magas szintű verseny kíséri a piacon, és ezáltal kiváló motivációvá válik a vállalat személyzetével és a kiváló munkakörülmények megteremtése az alkalmazottak számára. Egy ilyen prioritással rendelkező vállalat mindenképpen versenyképes lesz a modern munkaerőpiacon, mivel képes lesz tehetséges munkavállalókat vonzani.

1. AZT- toborzási rendszerek

2017 új trendje a HR-digital. Ez nemcsak a toborzás automatizált módszere, hanem új gondolkodási koncepció, új munkamódszerek és a vállalat potenciális és valódi alkalmazottaival való interakció létrehozása is.

Sok szakértő egyöntetű azon a véleményen, hogy 2018 -ra a digitális technológiák és toborzási programok piaca megközelíti a 2 milliárd dolláros költséget. Információs rendszerek személyzeti menedzsmenthez (a professzionális 1C vagy SAP alkalmazásoktól a szokásos Excelig). 2017 -ben új lehetőségek jelentek meg ezen a területen, a legmodernebbek közé tartoznak az ATS (Applicant Tracking Systems) alkalmazottak kiválasztására és felvételére szolgáló speciális modulok.

Az ATS elsősorban bizonyos funkciók végrehajtására irányul, beleértve:

1. A pályázók önéletrajzainak feldolgozása és tárolása.
2. Az önéletrajz és az üresedés profiljának összehasonlítása, amelyre az önéletrajz szerzője pályázik.
3. A vállalat megüresedett állásairól szóló információk közzététele sokféle erőforráson és webhelyen.
4. Álláspályázatok feldolgozása és összegyűjtése számos lehetséges forrásból.
5. Együttműködés a toborzó ügynökségekkel, amelyek adatokat szolgáltatnak a potenciális álláskeresőkről az önéletrajzuk közvetlen feltöltésével az ügyfélvállalat ATS -jébe.
6. Egyéni megközelítés minden jelentkező számára a felvételi folyamat során.
7. Közösségi média tevékenység.
8. Passzív jelöltekkel való együttműködés, amelyekre vonatkozó információkat az ATS tárolja.
9. Információs adatbázis létrehozása nagy mennyiségű információval.

Nagyon sok vállalat és termékeik vannak a modern ATS piacon: drága és "nehéz" a nagyvállalatok számára, és ingyenes felhőrendszerek a kis- és középvállalkozások számára. A legnépszerűbbek ma: Taleo, Kenexa-Brassring, Jobvite, iCims, SAP-SuccessFactors, Peoplefluent, ADP, Silkroad, iRecruitment, Greenhouse, Newton Software, Ultipro, Jobscore, Lumesse, Hrsmart, Bullhorn.

Minden toborzási program esetében a minimális feladat a toborzó munkájának egyszerűsítése, a maximális feladat pedig a vállalat toborzási stratégiájának javítása.

1. Távoli toborzás

A toborzás innovatív módszerei közül kiemelhető a már ismerős távoli módszer. Neki köszönhetően a toborzóirodák munkaerő -piaci hagyományos helyzete drámaian megváltozott. Helyes szervezés esetén a távoli toborzásnak számos előnye lehet:

1. Az a képesség, hogy gyakorlatilag a világ bármely pontjáról felvehessen egy jelöltet.
2. Távoli interjú készítése a jelentkezővel, fizikai jelenléte nélkül, az elsődleges kiválasztás céljából.
3. Az interjúkra fordított minimális idő.
4. Képesség egyidejűleg több interjút készíteni a vállalat fióktelepeinek különböző régióiban.

Napról napra bővül azon üres állások köre, amelyekre távoli módszerrel választhat és fogadhat el jelöltet. Ha néhány évvel ezelőtt ez a kör főként informatikai szakmákat, könyvelőket, tervezőket és újságírókat tartalmazott, manapság még a dolgozó szakterületek munkatársait is távolról lehet felvenni.

A távfelvételi módszernek jelentős hátránya is van, nevezetesen az a nagy kockázat, hogy pontatlan információkat kap a kérelmezőről. E kockázat minimalizálása érdekében fontos, hogy a távoli interjúk során videokommunikációt használjunk, hiszen a vizuális adatok alapján sok mindent el lehet mondani a jelöltről. Egy távoli toborzó szakembernek szüksége van a problémás jelöltek azonosítására és kiszűrésére, valamint arra, hogy pontosan azokat lássa, akik valóban megfelelnek a megüresedett állásnak.

1. HR outsourcing

A HR outsourcing egy speciális toborzási módszer, amely rendkívül hatékony. Az outsourcing céggel való együttműködés folyamata eltér a toborzóirodától. A különbség az, hogy a vállalat és az ügyfél közötti interakció a HR -outsourcing folyamatban szorosabb együttműködést igényel. Ideális esetben az outsourcing cég alkalmazottai mélyen tanulmányozzák az ügyfél vállalati történetét és kultúráját, interjúkat készítenek a szervezet irodájában.

Az outsourcing cég tehát közvetítő szerepet tölt be a munkáltató és az álláskeresők között. A jelöltekkel folytatott interjúk során az outsourcing cég képviselői elmondják benyomásaikat arról a cégről, amellyel dolgoznak, a jelöltek pedig jobban bíznak egy harmadik fél szakemberében, ami lehetővé teszi, hogy a toborzó teljesebb és objektívebb képet kapjon a kérelmezőtől.

Az interjúra érkező jelentkezők elsősorban a különböző részletek alapján alakítják ki véleményüket a cégről: hogyan fogadták őket, kik interjút készítettek velük, milyen módon kommunikáltak velük. A HR -outsourcing szakember egyik fő feladata a kommunikáció kiépítése a jelöltekkel, hogy kedvező benyomásuk legyen a vállalatról.

Ezen a fontos funkción kívül egy HR outsourcing szakembernek van egy második fontos funkció kommunikáció a jelölttel, amely az interjú eredményeire vonatkozó visszajelzésekből áll. Jellemzően a cég toborzója, aki megkérdezi az interjúztatót, ígéretével fejezi be, hogy visszahívja a jelöltet, de néha nem is teszik ezt, ha a cég nem áll készen arra, hogy felvegye őt. Az outsourcing cég úgy szervezi meg a kommunikációt a jelöltekkel, hogy mindenképpen tájékoztatja a jelöltet a döntésről. Ez nagyban hozzájárul ahhoz, hogy a munkavállalók és az álláskeresők szemében pozitív kép alakuljon ki a vállalatról.

A HR outsourcing többféle lehet:

1. A teljes HR részleg kiszervezése... A gyakorlatban ritkán alkalmazzák, mivel nem könnyű olyan igazán profi külső HR-szakembert találni, aki át tudja venni a vállalat HR-részlegének összes funkcióját.
2. Toborzás kiszervezése... Ez a kiszervezés egyik leggyakoribb típusa, amely az alkalmazottak kiválasztására, értékelésére, képzésére irányuló rendezvények szervezéséből áll.
3. HR outsourcing... Ezt a személyzeti osztály szakembereinek mentesítésére használják az aktuális feladatoktól, és átirányítják őket a fontosabb és kiemelt kérdések megoldására.

Bármilyen típusú HR -kiszervezésnél fontos, hogy csak magasan képzett szakemberekkel és vállalatokkal való együttműködést részesítsék előnyben, mert vállalkozása biztonsága és versenyképessége a szakmaiság szintjétől függ.

• Emberi erőforrás menedzsment: mit jelent és miért van szüksége rá

Hogyan lehet meghatározni a toborzási módszerek hatékonyságát

• Zárási arány.

A vezető számára a legfontosabb a személyzet rendelkezésre állása a vállalatnál. Az áru minősége és értéke másodlagos kérdés. Ha a vállalatnak nincsenek meg a szükséges szakemberei, akkor ez nagyon komoly probléma a menedzsernek. Ezért a toborzó munkájában nagyon fontos a zárási arány.

Ezt az arányt különböző módon lehet kiszámítani. Néha a vállalat a személyzeti táblázatot veszi alapul. Ezután egy évre előre elkészítik a személyzet kiválasztásának tervét, meghatározzák, hogy milyen feltételek mellett kell kiválasztani ezt vagy azt a személyzetet. Ha minden pozíciót 100%-nak vesznek fel, és az üres álláshelyeket a munkavállalói igények arányában veszik fel (szintén százalékban), akkor minél kisebb az arány, annál nagyobb a bezárási arány. A létszámtáblázatban szereplő, betöltetlen állások száma azonban nem közvetlenül kapcsolódik a toborzáshoz.

Tegyük fel, hogy a cég nagyon jól kidolgozott tervezéssel rendelkezik. A létszámtáblát évente frissítik: az ebben az időszakban megnyitott összes pozíciót decemberben vagy januárban egy időben a terv tartalmazza. Hogy pontosan hány szakemberre van szükség, mikor kell elkezdeni a személyzet keresésével és vonzásával kapcsolatos munkát, hogy a személyzeti tisztviselőknek lesz -e idejük kiválasztani a szükséges alkalmazottakat a tervezett időkereten belül, vagy sem - nem ismert.

Így az ezzel a módszerrel végzett számítások inkább azt jelzik, hogy a toborzó menedzser mennyire elfoglalt az év folyamán, de nem tükrözik munkájának hatékonyságát. Ezenkívül, ha a személyzeti táblázat nincs jól kidolgozva, és néhány üres állást "minden esetre" hozzáadnak hozzá, akkor a létszám zárási arányának kiszámítása értelmetlenné válik.

Van egy másik módszer is, amelyre a számítási képletet fejlesztették ki:

Az „üresedés” kifejezést itt egyértelműen meg kell határozni. Például a menedzser feladatot tűz ki a személyzeti szolgálat számára: 20 szerelőt találni ugyanarra a szakterületre. A társaság szabályai olyanok, hogy a menedzser kérése kérelem formájában történik. A számítások során a jelentkezések számát, nem pedig az üres álláshelyeket veszik figyelembe.

Ezenkívül az időzítés fontos a toborzó menedzser munkájában. Például egy hónap alatt 15 üres állást nyitottak, és 13 alkalmazottat vettek fel:

Vegyünk egy másik helyzetet: három új pozíciót nyitottak három nappal a beszámolási időszak vége előtt. Nyilvánvaló, hogy a HR részleg ilyen rövid idő alatt nem fogja megtalálni a megfelelő személyzetet és betölteni a betöltetlen állásokat. Ebben az esetben a zárási arány alacsonyabb lesz, de nem a személyzeti osztály hibájából.

A legoptimálisabb, ha nem a beszámolási időszak nyitott és zárt üresedéseinek arányából, hanem a határidőben lezárt és késéssel lezárt üresedések arányából számítjuk a zárási arányt. Szükséges hozzá több munka azonban egy ilyen számítás eredményei pontosabbak lesznek, különösen, ha a folyamat automatizált. A zárási arány kiszámításának képlete nem változik.

• Kiválasztási költség.

Az a kérdés, hogy mi a toborzás költsége, mindenekelőtt a vezetőt érdekli. Általában véve, annak ellenére, hogy a vállalatnál a HR részleg fontos és szükséges, üzleti és számviteli politika szempontjából a költségek középpontja. Minden toborzónak ezt mindig szem előtt kell tartania: minden toborzási költséget a vállalat profitközpontjaira - osztályaira - osztanak fel, amelyek nyereséget biztosítanak a szervezetnek. A toborzóknak jelentést kell tenniük, és el kell magyarázniuk, hogyan és mire költötték az alapokat.

Ha a toborzás költségeiről beszélünk, akkor Oroszországban általában csak a vállalat nyitott pozícióival kapcsolatos információk terjesztésének közvetlen költségeit kell belefoglalni. A költségszámítások általában nem tartalmazzák az olyan költségeket, mint a toborzás, a helyiségek bérlése, a berendezések üzemeltetése, a különféle kiegészítők költségei: papír, írószerek, fejléces papírok, stb. ilyen számításokat kell végezni. Ha a toborzó csapat jól végzi a dolgát, akkor a szolgáltatásaik legalább kétszer -háromszor olcsóbbak lesznek, mint a piacon kínált, és a vezetők számára hasznos lesz ezt megtudni.

Két fő mutató határozza meg a toborzás teljes költségét. Ez a nyitott tételek teljes száma és egy alkalmazott felvételének költsége (egységköltség). A megnyitni kívánt üres állások számáról a menedzser dönt a működési igények alapján, és a toborzó nem befolyásolja ezeket a döntéseket. Azonban közvetlenül tőle függ, hogy milyen módszereket alkalmaznak a személyzet kiválasztására, mennyire racionálisan és gazdaságosan merülnek fel a személyzeti osztály igényeinek megfelelő költségek. Sok tekintetben ezek a tényezők függnek attól az összegtől, amelyre végül szükség lesz az egyes új munkavállalók megnyeréséhez és felvételéhez.

Az egy alkalmazott kiválasztásának egységköltségét a következő képlet alapján kell kiszámítani:

Fontos tisztázni, hogy vannak méretgazdaságosságok. Például öt villanyszerelőt kell felvennie. A nyitott állásokról szóló információkat közzéteszi az egyik speciális kiadványban. Öt munkánál egy hirdetést használ, így egy hirdetés költsége ötövel osztható. De ha csak egy szakembert kell kiválasztania, akkor hirdetést is elhelyez. És a hirdetés összes költsége ebben az esetben egy személyi egységre fog esni, ami azt jelenti, hogy az egységköltségek növekedni fognak.

• Kiválasztás minősége.

A kiválasztás minősége meglehetősen szubjektív fogalom, azonban a marketing törvényei szerint meg kell felelnie az ügyfél, vagyis az ügyfél-menedzser elképzeléseinek. Ez azt jelenti, hogy a jelöltnek a lehető legnagyobb mértékben meg kell felelnie az üresedési profilban meghatározott valamennyi követelménynek. A kérelmező értékelésére általában a legelső interjún kerül sor.

Ha a vezető elégedett a toborzás minőségével, akkor a költségek vagy az időzítés kérdései háttérbe szorulnak. Néha egy vállalat felvesz olyan jelentkezőket, akiknek tulajdonságai nem teljesen egyeznek meg a megüresedett munkakör követelményeivel, azonban idővel a munkavállaló bővíti kompetenciáját, és a vezető továbbra is elégedett a munkájával. Vannak helyzetek, amikor egy vállalat kénytelen nyilvánvalóan alkalmatlan munkavállalókat felvenni. Ennek különböző okai lehetnek: a szükséges szakemberek hiánya, a vállalat kínálatának versenyképtelensége, nehézségek az előírt képesítéssel rendelkező szakemberek megtalálásában. Így vagy úgy, a nem megfelelő személyzet kiválasztása a vállalat kimerüléséhez és az emberi erőforrások minőségének csökkenéséhez vezethet. Ez akadályozhatja a vállalat fejlődését, és ahhoz vezethet, hogy vállalkozása már nem felel meg a modern piac kihívásainak. Ennek következtében a vállalat értékének fokozatos csökkenésére lehet számítani.

Van egy másik tényező is, amely alapján meg lehet ítélni a toborzás minőségét: a vállalatba felvett alkalmazottak közül azok száma, akik letették a próbaidőt. A sikeresen befejezett interjú és a jelentkező előzetes magas értékelése nem garancia az alkalmazott sikeres beilleszkedésére és produktív munkájára a vállalatban. Teljesen lehetséges, hogy a jelölt nagyszerű munkát végzett az interjúban, de valójában felelőtlenül és eredménytelenül fog dolgozni. Ha az ilyen alkalmazottak száma nő, akkor felmerül a kérdés a toborzási szolgáltatás minőségével kapcsolatban.

Másrészt igazságtalan, ha a próbaidő sikeres lezárásáért felelősséget hárítanak egy toborzó menedzserre. Mi van, ha a menedzser minimális támogatást sem nyújt az új alkalmazottnak? Vagy például az interjún ígért feltételek nem felelnek meg a vállalat valós állapotának. Mi van, ha emiatt a munkavállaló úgy dönt, hogy a próbaidő letelte nélkül kilép a cégből? Így különböző tényezők lehetnek, amelyek nem közvetlenül kapcsolódnak a bérbeadási menedzser hatékony teljesítményéhez. Ez azt jelenti, hogy a próbaidő lejárt alkalmazottainak száma közvetett tényező a HR -szakemberek munkájának minőségének megítélésében.

Hogyan válasszuk ki a legjobb felvételi és kiválasztási módszereket

A toborzónak a következő elveket kell betartania munkaköri feladatai ellátása során:

• Bonyolultság... Nem szabad egyetlen tényező alapján kiválasztani az alkalmazottakat. Például rendszeradminisztrátort felvenni csak magas szakmai hozzáértése alapján. Annak érdekében, hogy egy alkalmazott valóban hasznot tudjon hozni a vállalatból, és a csapat tagja lehessen, olyan tulajdonságokkal kell rendelkeznie, mint a felelősség, a pontosság és a hatékonyság. Mindezen tulajdonságok esetén feltétlenül tesztelni kell a jelentkezőket még a felvétel előtt.
• Tárgyilagosság... Mivel a kérdezőbiztos értékelése mindig szubjektív lesz, fontos a gyakorlatban alkalmazni a személyzet kiválasztásának és értékelésének módszereit, amelyek segíthetnek objektívebb véleményt szerezni a jelöltről. Például, ha pincért vesz fel, és több jelölt közül választ, hagyja, hogy terítsék meg a vendégeket. E teszt alapján objektívabb eredményeket kap, nemcsak az Ön értékelése, hanem a vendégek értékelése alapján is.
• Tudományosság... A legegyszerűbb típusú interjú mindig népszerű és igényes, de nem szabad megfeledkezni a személyzet toborzásának és értékelésének egyéb módszereiről sem, amelyek segíthetnek a jelentkező megbízhatóbb portréjának elkészítésében és a következtetés levonásában a pozícióra való alkalmasságról. és a társaság. A személyzeti kiválasztás, a pszichológiai tesztek és technikák (beleértve a nem szabványosakat) hatékonyságának felmérésére szolgáló modern módszerekhez fordulhat.
• Folytonosság... A toborzónak folyamatosan dolgoznia kell, amíg az üresedést le nem zárják, és a vállalat új alkalmazottat nem vesz fel.
• Pártatlanság... Ha a toborzónak nem tetszik a jelölt egy olyan sajátossága, amely nem zavarja a végrehajtását szakmai felelősség(például, ha több gyermeke van, tapasztalatlan egyetemi végzettségű, fogyatékkal élő személy), ez nem lehet az elutasítás oka.

A toborzó csak akkor lesz képes professzionálisan megközelíteni az értékes alkalmazottak megtalálásának, kiválasztásának és felvételének folyamatát, ha betartja mind az öt alapelvet.

Hasznos tanulmányozni a jelölt értékelésének módszereit a toborzás során. Meglepő módon sokkal több ilyen módszer létezik, mint keresési módszer. Nekik köszönhetően olyan személyzeti kiválasztási rendszert lehet létrehozni, amely bármely vállalathoz igazítható, és lehetővé tenné a problémák hatékonyabb megoldását.

Nehéz egyetemes receptekről és ajánlásokról beszélni a toborzáshoz. Érdemes azonban megjegyezni, hogy fontos, hogy a személyzeti kereső szakember elsajátítsa a jelöltek értékelési módszereinek teljes skáláját, és elemezze a személyzet toborzásának módszereit, mivel ez lehetővé teszi a jobb döntések meghozatalát azoknak az alkalmazottaknak a kiválasztásában, akik valóban értékes személyzetté válhatnak. és teljes mértékben megfelelnek a vállalat követelményeinek.

1. Adatok gyűjtése a jelentkezőkről.

Még a jelöltek önéletrajzának tanulmányozásának szakaszában (vagyis még a személyes kommunikáció pillanata előtt) is megtörténik az úgynevezett elsődleges szűrés. Ma talán mindenki pontosan tudja, hogyan kell kinéznie egy jól megírt önéletrajznak. A toborzóknak nem különösebben nehéz az önéletrajzuk értékelése alapján a jelöltek kezdeti kiválasztását elvégezni. Sajnos a technikák egységesítése az oka annak, hogy a toborzók gyakran abbahagyják a tartalom olvasását, így hiányozhatnak egy érdekes jelöltből. Természetesen ebben a szakaszban jobban oda kell figyelnie az önéletrajz tartalmára, és alaposabban tanulmányoznia kell a jelölteket.

1. Interjú.

Ennek a fogalomnak sok értelmezése van. Esetünkben az üzleti kifejezések szótárához fordulunk, amely az interjút előre meghatározott ütemezés szerint folytatott beszélgetésként határozza meg. Így a jelölttel folytatott kiválasztó interjú annyiban különbözik minden más beszélgetéstől, hogy az interjúztató előre elkészíti az interjú vázlatát.

1. Interjú.

A kiválasztási rendszerben az interjú kulcsfontosságú lépés. Ez a leggyakoribb és leggyakoribb toborzási módszer is.

Csak az interjúk során szerzett gyakorlati tapasztalatok segíthetnek a professzionalizmus elérésében az ilyen típusú személyzeti munkában. Fontos, hogy folyamatosan alkalmazza a meglévő eszközöket, és bölcsen tegye. Az interjú készítésének legjobb módja az egyenrangú partnerek szemszögéből. Néha a munkáltató stresszes interjút készít, amelyben természetesen szó sincs egyenlő partneri pozíciókról. Remélhetőleg az ilyen típusú interjúkat egyre kevésbé fogják használni. Ha az interjú felépítéséről beszélünk, akkor a szakaszok hozzávetőleges sorrendjére összpontosíthat:

• Üdvözlet: bevezetés, vázlat a beszélgetés közelgő szakaszairól.
• Rövid cégbemutató (3-5 perc), munkaköri leírás.
• Fő rész: főleg a kérdező kérdéseiből és a pályázó válaszaiból áll.
• Az interjúztató háláját fejezi ki a jelöltnek, és megismerteti vele a további lépésekre vonatkozó eljárást, valamint azt az időkeretet, amelyben a jelölt megismerheti a jelöltségéről szóló döntést.

Különféle formátumok állnak rendelkezésre az interjúhoz:

• Strukturált interjú az adott üresedésre vagy munkavállalói kategóriára vonatkozó jóváhagyott kérdéslista alapján történik. Ez a formátum lehetővé teszi a jelöltek különböző válaszainak összehasonlítását ugyanazokkal a kérdésekkel, ami lehetővé teszi számukra az objektívebb értékelést.
• Ingyenes strukturálatlan interjú(beszélgetés) a kreatív pozícióra szakember keresése és kis számú jelentkező esetén használatos. A beszélgetés ebben az esetben hatékonyabb toborzási módszer lesz, mivel a standard kérdések nem segítenek teljes értékű benyomást kelteni egy adott jelöltről.
• Helyzetinterjú célja, hogy fontos információkat szerezzen a vezetői pozíciókra jelentkező pályázókról, valamint a magas felelősséggel rendelkező vezetők pozícióiról. Ezt az interjút nevezhetjük pszichológiai tesztelésnek. A jelöltnek számos kérdést és számos válaszlehetőséget kínálnak, amelyek közel állnak az egyetlen helyeshez. A pszichológiai tesztnek figyelembe kell vennie az üresedési helyre vonatkozó követelményeket, amelyekre a jelentkezők pályáznak.

1. Csoportos interjú.

Néha ezt a toborzási módszert szakértői csoportinterjúnak nevezik, vagyis ez az a formátum, amikor egy jelölt és több interjúztató képviseli a vállalatot. Ez természetesen stresszes helyzet a jelölt számára; nem mindenki képes elviselni ezt a fajta pszichológiai stresszt. A munkáltató számára ez az ideális stresszteszt egy jelölt számára. A csoportos interjút általában akkor tartják meg, amikor egy szűk szakterületen dolgozó munkatársat vesznek fel, és a toborzó menedzsernek nehéz a szakma minden bonyolultságát elmélyíteni, ezért meghív egy tapasztalt szakembert, aki kérdéseivel felderítheti a pályázó képesítési szintje ... Egy csoportos interjún meghatározhatja egy személy személyes jellemzőit, felmérheti a társasági szintjét és a konfliktusát.

Az ilyen típusú interjú sikeres lebonyolításához fontos, hogy a tervezési szakaszban egyértelműen hozzá kell rendelni az interjúztatók szerepét és feladatait. Lehetséges azonban egy olyan formátum, amely magában foglal egy fő moderátort, és a többiek beszélgetésbe kezdhetnek, és szükség esetén tisztázó kérdéseket tehetnek fel.

1. Értékelő központ.

Manapság népszerűvé válik az értékelési központ módszer, amely a speciálisan képzett értékelők megfigyelésén alapul az alkalmazottak munkája és az adott pozícióhoz kapcsolódó különböző feladatok elvégzése során. Minden értékelési központ speciális követelményeket dolgoz ki a munkavállalók számára. Ennek a módszernek a fő eleme a mérés.

Az értékelési központ módszer közel áll a vizsgálati módszerhez, mivel egyben szabványosítást is magában foglal: az eljárások lefolytatására vonatkozó szabványok és értékelési rendszer meglétét. Bizonyos esetekben az értékelő központ strukturált interjúkat és teszteket is tartalmaz.

A toborzóknak nem szabad megfeledkezniük más hatékony módszerekről sem: projektív technikákról, a jelentkezők önálló bemutatásáról, esettanulmányokról - mindezek az eszközök adatforrás a potenciális munkavállaló értékeléséhez.

1. Tesztelés.

A tesztelés nagyon népszerű felvételi módszer, és többféle értékelésből állhat. Fontos betartani néhány szabályt.

Számos HR szolgáltatás kínál álláskeresőknek pszichológiai teszteket a különböző pozíciókban. Tudnia kell néhány korlátozást, amely ezzel a felvételi módszerrel fennáll:

• A teszteket csak akkor kell felajánlani a jelöltnek, ha erre valóban szükség van. Például, ha meg kell határozni a jelentkező néhány tulajdonságát, amelyek nagyon fontosak az általa pályázott pozícióhoz.
• Csak használni kell szakmai tesztek... Fontos figyelni objektivitásuk, megbízhatóságuk és érvényességük magas fokára.
• A jelöltek pszichológiai vizsgálatát professzionális pszichológusnak kell elvégeznie.

Ezen követelményeken túl a pszichológiai teszteket csak a jelölt teljes beleegyezésével szabad használni.

1. Szakmai kérdőívek.

A szakmai kérdőívek célja a toborzó idejének megtakarítása. Lehetővé teszik, hogy a legelső szűrőinterjún kiszűrje a nem megfelelő jelölteket. Szakmai kérdőívek használhatók a különböző szakmákra jelentkezők kiválasztásában: könyvelők, jogászok, programozók, informatikusok, telefonálás. A kérdéseket előzetesen úgy készítik fel, hogy szakembereket toboroznak az osztályvezetővel együtt, ahová az új alkalmazottat fel kell venni. A potenciális menedzser ellenőrzi a leendő munkavállalót, hogy megvan -e a szakmai készsége és képessége. Ennek a toborzási módszernek az objektivitása elérheti a 80%-ot.

1. A készségek és képességek tesztelése.

Ez a módszer a tesztelés egyik típusa, amelynek során a szakértő ellenőrzi a jelöltet, hogy rendelkezésre állnak -e olyan szakmai készségek és képességek, amelyek szükségesek a kívánt pozícióban való hatékony munkavégzéshez. Például egy gyorsírót tesztelnek a gépelési sebességre, a fordítót pedig az idegennyelv -tudás szintjére. A legfontosabb feltétel: a készséget kötelezőnek kell tekinteni, és könnyen mérhető. Ez a módszer nem alkalmas minden szakmára, azonban objektivitása eléri a 100%-ot, és ha lehetséges, aktívan kell használni.

Szokatlan és szokatlan toborzási módszerek

• Antropológiai kiválasztási módszer.

A jelölt kiválasztásának antropológiai módszerével tanulmányozzák koponyájának szerkezetét: a szemöldök méretét, az ajkak, a fülek alakját és helyzetét stb. A vizsgálat eredményei alapján a kreatív és meghatározzák és értékelik az ember szellemi képességeit.

• Grafológiai kiválasztási módszer.

A grafológiai kiválasztási módszer magában foglalja a jelölt kézírásának elemzését, amely alapján személyiségének egyedi jellemzői és üzleti tulajdonságok... Európában ez a módszer meglehetősen elterjedt, míg Oroszországban népszerűtlen, mivel a grafológiát áltudománynak minősítik.

• Asztrológiai kiválasztási módszer.

Ezzel az értékelési és személyzeti kiválasztási módszerrel elemezzük a jelöltet és személyes jellemzőit az asztrológia szempontjából. A világon jelentős számú ember bízik az asztrológiában, és meg van győződve arról, hogy az állatöv jel segít megjósolni, hogy az alkalmazott hogyan fogja megtalálni a helyét a csapatban, mennyire hajlandó egy adott tevékenységre, szakmára, pozícióra. Ezt a kiválasztási módszert Oroszországban meglehetősen egzotikusnak tekintik, és ritkán használják.

• Numerológiai kiválasztási módszer.

Ez a módszer azt jelenti, hogy a jelentkező hasznosságát és alkalmasságát a numerológia segítségével határozzák meg (például a jelölt születési dátumát alkotó számok elemzésével).

• Tenyérjóslás.

A tenyérjósok azt állítják, hogy nemcsak a személyi, hanem a szakmai tulajdonságait is képesek felmérni a tenyér paraméterei alapján. A tenyérjóslás népszerűségének csúcsán volt Oroszországban a 90 -es években. Akkor a tenyér szakemberek (valamint varázslók és pszichikusok) vettek részt aktívan a leginkább különböző típusok tevékenységek. A tenyérjóslás alkalmazása toborzási módszerként meglehetősen kétséges. Először is, a tenyérjósok bevonása az alkalmazottak kiválasztási folyamatába megszünteti a személyzet munkásainak a döntéshozatal felelősségét, másodsorban pedig nem ismert, hogy a tenyérjós mennyire tudja megbízhatóan és objektíven értékelni a jelöltet.

• Poligráf.

A poligráf (hazugságérzékelő) alkalmazása bérbeadáskor több mint 100 éve folyik, ez a módszer valódi tudományos megalapozottsággal rendelkezik. mostanában egyre népszerűbb. A jelölt értékelésének megbízhatósága poligráf használatakor elérheti a 95%-ot.

• Az alkalmazottak poligráfos vizsgálata: hogyan lehet a személyzetet tiszta vízhez juttatni

Kerülendő hibák a toborzási módszerekben

Egyes szakemberek, akik nem túl gyakran és aktívan vesznek részt a toborzásban, hibázhatnak a tapasztalatlanság miatt. Nézzünk meg közelebbről néhányat közülük:

• Korlátozás. Ha egy toborzó szakember szigorú követelményeket támaszt a jelölt és a vállalat közötti kommunikáció formájával (például önéletrajzot küld csak faxon vagy csak e-mailben), akkor ezáltal jelentősen szűkíti a potenciális jelentkezők körét. Minden ember más, egyesek nem képesek faxon küldeni önéletrajzukat, míg mások inkább a személyes kommunikációt részesítik előnyben az e-mailekkel szemben. Fontos, hogy mindenkinek egyenlő esélyt kell biztosítani a pozícióért való versengésre.
• Válogatottság a jelentkezővel kapcsolatban. Néha egy igazán értékes és tehetséges alkalmazott rejtőzhet egy nem túl jól megírt önéletrajz mögött. Vannak emberek, akik nem tulajdonítanak nagy jelentőséget az önéletrajz írásának, vagy nem tudják, hogyan kell ezt megtenni, de ez nem jelenti azt, hogy azonnal fel kell számolni őket.
• Szelektív magadnak. Ha az önéletrajz azt jelzi, hogy a jelentkező nagyvállalatban szeretne dolgozni, akkor is hívja meg interjúra. Kiderülhet, hogy a feltételei egy kis társaságban kielégítőek lesznek számára.
• Lopakodás. Ha a munkaköri leírás nem tartalmaz fizetési információkat, akkor jelentősen csökken azoknak az álláskeresőknek a száma, akik hajlandóak válaszolni az ajánlatára.
• Késői érkezés. Az interjúztató késői érkezése interjúra teljesen elfogadhatatlan. Valószínűleg a jelentkezők negatív véleményt alkotnak a cégről, és nem akarnak tovább dolgozni benne.
• Az előző alkalmazott elutasítása. A korábbi alkalmazottakkal kapcsolatos durva megjegyzések figyelmeztethetik az új munkavállalót. Elképzelheti, hogy nekik is beszámolnak róla, és nem hajlandóak dolgozni egy ilyen munkáltatónál.

A toborzás szervezetben történő áthelyezésének előnyei és hátrányai

Harmadik féltől származó toborzó ügynökségek bevonása pozitív és negatív is lehet. Miután részletesen megismerte ennek a toborzási módszernek az összes előnyét és hátrányát, képes lesz dönteni a toborzó ügynökségekkel való együttműködésről.

Tehát az ügynökségekkel való együttműködés előnyei a következők:

• Hatalmas adatbázis a jelentkezőkről. Ha egy toborzó ügynökség komolyan gondolja, és már régóta piacon van, akkor valószínűleg nagy adatbázisa van az álláskeresőkről. Az Ön számára ez azt jelenti, hogy nagyszámú szakember közül választhat.
• Hajlandóság a nem szabványos feladatok elvégzésére. A toborzóiroda valódi szakembereit nem ijesztik meg semmilyen megbízások, sőt vállalják, hogy elcsábítják az igazgatókat egy versengő cégtől. A legfontosabb, hogy kedvezőbb munkakörülményeket kínáljon a jelöltnek, és akkor nem lesz gond egy tehetséges alkalmazottra vadászni.
• Rugalmas együttműködési feltételek. Kényelmes együttműködési feltételeket választhat: folyamatosan dolgozhat egy toborzóirodával, vagy igénybe veheti szolgáltatásukat egy bizonyos ideig. Ugyanígy megállapodhat a személyzet keresésében és toborzásában dolgozó szakemberek szolgáltatásainak kifizetéséről.
• Garancia. Ha a toborzást egy toborzó ügynökségre bízza, akkor olyan partnert kap, aki felelős lesz munkájuk minőségéért.
• A jelöltek előzetes szűrése. Egy toborzó szakember átveszi a kommunikációt a különféle álláskeresőkkel, beleértve azokat is, akik nem a legkellemesebbek és a legnehezebbek. Ennek köszönhetően Ön, mint a cég vezetője, már kiválasztott jelöltekkel tud majd foglalkozni, akik nagy valószínűséggel nem fognak sok problémát és bajt okozni, de üzleti gondolkodásúak lesznek.

A toborzó cégekkel való interakciókban lehet és korlátozások:

• Képtelenség megtalálni a közös nyelvet az ügynökség vezetőjével. Előfordulhat, hogy az ügynökség vezetője nem érti Önt, és kölcsönös megértés hiányában nem valószínű, hogy eredményes, jó eredményű munka fog működni.
• Az ügynökség egyes alkalmazottainak szakmaiságának hiánya. Valószínűleg képes lesz megvédeni magát ettől a kockázattól, ha nem lép kapcsolatba a megbízhatatlan cégekkel.
• A pénz kérdése. Mindenesetre egy toborzó cég szolgáltatásai nem lesznek ingyenesek az Ön számára. Fontos, hogy meghatározzuk a szolgáltatások fizetésének ésszerű határát, figyelembe véve a vállalat helyét, tekintélyét és tapasztalatát, az Ön igényeit stb.

A toborzó ügynökségek gyakran a következő sémát alkalmazzák munkájuk során:

Annak érdekében, hogy elkerülje a hibákat a toborzó cég kiválasztásakor, vegye figyelembe az alábbi tippeket:

1. Ne vegye fel a kapcsolatot olyan ügynökségekkel, amelyek szolgáltatási árai sokkal alacsonyabbak lesznek, mint a piaci árak. Az ilyen ügynökségek általában nem tudnak képzett szakembereket ajánlani a munkához.
2. A toborzó menedzsernek feltétlenül tisztában kell lennie az Ön igényeivel. Ne használjon általános szavakat és homályos megfogalmazásokat, fejezze ki igényeit a lehető legvilágosabban és konkrétabban.
3. Legyen óvatos, ha kellemetlen megjegyzéseket hall a versenytársaival kapcsolatban egy toborzó ügynökség képviselőjétől. Az igazi szakemberek általában nem engedik meg maguknak, hogy megsértsék a versenytársakat.
4. Előnyben részesítse a tapasztaltabb szervezeteket, ők is nagyobb ügyfélkörrel rendelkeznek, és kevesebb hibát fognak elkövetni a tapasztalataik miatt.
5. Ne folytassa az együttműködést azokkal, akik már egyszer cserbenhagytak vagy becsaptak. Jobb, ha más szakember vagy cég javára dönt.

Gyakorló meséli

Kényelmesebb és jövedelmezőbb egy toborzóirodával dolgozni

Zhanna Dibrova,

HR menedzser, Fórum Csoport, Moszkva

Véleményem szerint jövedelmezőbb és kényelmesebb, ha egy vállalat szerződést köt egy munkaerő -közvetítő ügynökséggel, mint önállóan végrehajtani a személyzet átkutatását és kiválasztását. A tény az, hogy a személyzettel való magas színvonalú munkavégzéshez és a gyors és hatékony toborzáshoz legalább kettőnek kell lennie humánerőforrás szakemberek: az ember kommunikálni fog a jelöltekkel, mielőtt interjúra hívja őket, telefonon elvégez egy első kiválasztást. A második szakember már kommunikálni fog azokkal, akiket meghívnak egy interjúra, és különféle szervezeti kérdéseket szeretnének megtudni. Ha a vállalatnak nincs rendszeres igénye a személyzet frissítésére, és időről időre megjelennek üres álláshelyek, akkor nyereségesebb a külső munkaerő-toborzó ügynökségekkel együttműködni: ez olcsóbb és hatékonyabb is lesz.

Helló! Ebben a cikkben a toborzásról fogunk beszélni. Ma megtudhatja, milyen szakaszai vannak a toborzásnak. Milyen rendszerrel választják ki a vállalathoz szükséges személyzetet? Mire kell figyelni az alkalmazottak toborzásakor.

Hogyan keressünk alkalmazottakat

Ahogy minden munkavállaló méltó munkahelyet szeretne találni, úgy a munkáltató is olyan munkavállalókat szeretne találni, akik nemcsak a munkaidőt ülnék ki, hanem képzettek, felelősségteljesek és céltudatosak is lennének. Ez teljesen normális, hiszen a személyzet minden cég „arca”. Az alkalmazottak magas szintre emelhetik a céget, vagy tönkretehetik azt.

Időről időre minden vállalatnak szüksége van új alkalmazottakra, függetlenül a tevékenységi területtől. Ha a személyzetnek személyzeti dolgozói vagy toborzási vezetői vannak, akkor ők vállalják ezt a feladatot. Általában bevált webhelyekkel dolgoznak, ahol szinte elegendő számú jelölt van szinte minden üresedési helyre.

Ezek a webhelyek a következők:

• Álláskeresési webhelyek;
• Közösségi hálózatok;
• Toborzó ügynökségek.

De sokkal több keresési lehetőség létezik, csak bölcsen kell használni őket. Tekintsük részletesebben őket. Nem vesszük ide a klasszikus lehetőségeket, mivel ezeket már fentebb említettük.

Fontolja meg a nem gyakran használt lehetőségeket:

1. Maga a cég hivatalos weboldala... Az alkalmazottak kereséséhez általában megnyitják a "Keresett" vagy a "Vállalat üres állásai" részt. Ez nagyon kényelmes, mivel bármelyik jelölt választ hagyhat az őt megüresedő állásra, nemcsak önéletrajzot tehet közzé, hanem kérdőíveket is kitölthet, teszteket végezhet stb.
2. Állás weboldalak... A munkavállalók keresésének leggyakoribb típusa.
3. A televízió használata... Ez a lehetőség elsősorban a vállalat költségvetésétől függ. Létrehozhat egy teljes reklámvideót egy adott üresedésről, vagy egyszerűen elhelyezhet egy hirdetést a futó sorban.
4. Az üres állásokra vonatkozó információk közzététele városának elektronikus térképén... Ezek Double-Gis, Yandex-térképek és így tovább.
5. A tehetséggondozás használata... Ez nagyszerű, de először létre kell hoznia (erről még beszélünk);
6. Keressen alkalmazottakat a szabadúszók között... Kiváló lehetőség, ha az üresedés nem jelent állandó jelenlétet az irodában;
7. Olyan emberek, akik korábban már dolgoztak a cégnél, akik botrányok nélkül távoztak objektív okok miatt;
8. Más cégek embereinek csábítása(nem teljesen őszinte, de opcióként);
9. Információk közzététele a szépségszalonokban, kávézókban, üzletekben meglévő állásokról;
10. Hirdessen álláslehetőségeket városának intézeteiben és főiskoláin;
11. "Nyílt ajtó napot" tartanak a társaságban- remek lehetőség arra, hogy a jó oldalról megmutassa a társaságot, és betöltse az üresedést.

Ezek olyan lehetőségek, amelyek a munkavállalókat kereső vállalatok túlnyomó többsége számára elérhetők. Csak helyesen kell alkalmazni őket. Mindezek a keresési források viszont feloszthatók belső és külső.

Visszatérve a munkavállalói keresés klasszikusaihoz, maradjunk a toborzóirodákkal való kapcsolatfelvétel lehetőségénél . Lássuk, milyen előnyei és hátrányai vannak ennek a módszernek.

Mielőtt kapcsolatba lépne az ügynökséggel, figyelembe kell vennie a következő fontos árnyalatokat:

• Mennyi ideig végzi tevékenységét az ügynökség;
• Amennyire a városában ismert;
• Függetlenül attól, hogy vannak -e negatív pletykák róla;
• Vegye figyelembe a kollégák és ismerősök véleményét erről az ügynökségről.

profik

• Az a képesség, hogy ne keressen személyesen;
• Egy komoly toborzó ügynökség kiterjedt adatbázissal rendelkezik a jelentkezőkről, ami felgyorsítja a megfelelő jelölt keresését;
• A munkáltató csak a legjobb és legmegfelelőbb jelöltekkel kommunikál személyesen;
• A munkáltató munkaidejének megtakarítása.

Mínuszok

• Súlyos pénzügyi költségek;
• Nincs 100% -os garancia arra, hogy a jelöltet mégis megtalálják;
• Mielőtt a jelöltekkel dolgozik, a vezetőnek beszélnie kell az ügynökség képviselőjével, és el kell magyaráznia neki, hogy milyen személyre van szükség ehhez a pozícióhoz.

Tehát mi a legjobb módja az alkalmazottak toborzásának? Valaki úgy dönt, hogy segítséget kér egy ügynökségtől, valaki magát keresi. Mindkét változatnak vannak előnyei és hátrányai. Általában a szakemberek segítségét ebben a kérdésben komoly pénzügyi forrásokkal rendelkező nagyvállalatok veszik igénybe.

Beszélgetésünk következő részében a személyzet toborzásának és felvételének komolyabb aspektusaival foglalkozunk.

Felvételi rendszer

Bármilyen méretű vállalatnak hatékony és teljes toborzási rendszerrel kell rendelkeznie. De gyakran erre a kérdésre nem fordítanak kellő figyelmet, a vezetők tévesen úgy vélik, hogy egy ilyen rendszer kifejlesztése sok pénzügyi és időköltséget igényel.

További probléma, hogy a legtöbb vállalatnál a toborzás kaotikusan történik.

Egy teljes értékű kiválasztási rendszer létrehozásához, amely működni fog, számos összetett műveletet kell végrehajtania:

• A meghatározott célok... Vagyis derítse ki, hogy mire van általában szükség a kiválasztási rendszerhez. A leggyakoribb cél a legmegfelelőbb jelöltek kiválasztása és a többiek kiszűrése. Ezeknek a céloknak általában összhangban kell lenniük a vállalat általános stratégiájával;
• Hozzon létre egy munka struktúrát... Egy vállalat vagy szervezet minden pozíciója csoportokra van osztva, a számukra történő kiválasztás összetettsége elvének megfelelően;
• Nyers adatok meghatározása... A kezdeti adatok a munkavállalói igények kiszámítása, a munkaerőpiac általános állapota stb.
• Készítsen mechanizmust a személyzet kiválasztására... Gyakran előfordul, hogy a társaságba érkező emberek egyáltalán nem azok, akiket eredetileg szántak. Az ilyen helyzet elkerülése érdekében egyértelműen meg kell fogalmaznia a jelöltek kritériumait és követelményeit az egyes pozíciókhoz;
• A létrehozott kiválasztási rendszert igazítsa egy adott vállalat tevékenységéhez... Vagyis meg kell értenie, hogy a rendszer hogyan fog kölcsönhatásba lépni a vállalat meglévő személyzeti politikájával;
• Határozza meg a teljes rendszer működéséért felelős személyeket, szükség esetén szervezze meg képzéseiket;
• Fejlessze ki a munkavállalói visszajelzéseket;
• Elemezze és szükség esetén javítsa ki a rendszert;
• Tesztelje a rendszert azokban a helyzetekben, amelyek nincsenek komoly hatással a munkafolyamatra;
• Szükség esetén állítsa be újra a rendszert;
• Végül végre kell hajtani a rendszert minden szinten.

A toborzási rendszernek végső soron olyan algoritmusnak kell lennie, amely lehetővé teszi nemcsak a megfelelő alkalmazottak kiválasztását, hanem a meglévő alkalmazottak értékelésének megkönnyítését is.

A toborzás szakaszai

Munkatársak toborzása - ez az egyik szakasza a személyzettel való munkavégzésnek minden vállalkozásban, bármely vállalatban.

Ez a koncepció még néhányat tartalmaz:

• A vállalat bizonyos munkavállalók iránti igényének kiszámítása;
• A személyzet kiválasztása szakmai szinten;
• Személyi tartalék létrehozása;
• Munkahelyi modell kidolgozása.

A toborzás kulcsfontosságú része - ezek azok a követelmények, amelyek a pozíció potenciális jelöltjei elé kerülnek. Kialakulnak, általában munkaköri leírások alapján.

A személyzet kiválasztása több szakaszból áll. Mindegyiküknél a jelöltek egy részét személyes okokból kizárják vagy elhagyják. Elemezzük most a főbb szakaszokat.

1. szakasz. Beszélgetés a jelöltekkel

Ez a szakasz többféleképpen is végrehajtható. Egyes pozíciók megkövetelik, hogy a jelölt személyesen jelen legyen az interjún, másoknál elegendő egy telefonhívás. Ennek a szakasznak a célja annak meghatározása, hogy a kérelmező mennyire társaságkedvelő, mennyire felkészült a kommunikációra általában.

De érdemes emlékezni arra, hogy csak a személyes kommunikáció adhat maximális képet a jelölt személyiségéről. Ezért mostanában nem ritka, hogy Skype -on beszélgetünk.

2. szakasz. Interjú

A HR -dolgozó hosszas beszélgetést folytat a jelölttel. Egy ilyen beszélgetés során meg kell próbálnia a lehető legtöbb információt szerezni a jelöltről, valamint lehetőséget kell adni neki, hogy megismerkedjen a jövőbeli munkaköri feladataival, a jövőbeli munkahelyi vállalati kultúrával.

Ebben a szakaszban egy humánerőforrás -szakember nem választhatja az adott jelölt iránti szimpátiára vagy ellenszenvre. Igen, egy személy közel állhat hozzád gondolataiban, viselkedésében és modorában, de ez nem jelenti azt, hogy tökéletesen elvégzi a dolgát. És ha hirtelen nem tetszik öltönyének színe, az nem jelenti azt, hogy az illető rossz szakember.

A potenciális kollégát tesztelni kell minden olyan ponton, amely fontos a munkavégzés szempontjából, és következtetéseket kell levonni a vizsgálati eredmények alapján.

Az interjúk több típusra oszthatók:

• Egy konkrét gyakorlati helyzet (szituációs) megoldása;
• A pályázó korábbi tapasztalatainak feltárása (életrajzi);
• A jelölt stresszállóságának tesztelése (stresszes).

3. szakasz. Tesztelés és tesztelés

Ez a szakasz annak érdekében történik, hogy információkat szerezzen a potenciális munkavállaló készségeiről.

Minden tesztkérdésnek relevánsnak kell lennie, és meg kell felelnie az Orosz Föderáció jogszabályainak.

4. szakasz. Szakmai előzmények ellenőrzése

Mint tudják, gyakran a munkavállalót felkérik, hogy hagyja el a munkahelyét, és a munkafüzet bejegyzése azt mondja, hogy igen. A felelőtlen személy felvételének elkerülése érdekében érdemes felvenni a kapcsolatot a korábbi kollégákkal és a pályázó vezetőségével, és beszélni velük.

Legalábbis az ilyen kommunikáció során teljesen lehetséges lesz kideríteni a valódi okot, amiért a személy elhagyta korábbi munkahelyét.

5. szakasz. Végső döntés

A jelentkezők összehasonlító elemzésének eredményei alapján azt határozzák meg, aki a lehető legjobban megfelel minden követelménynek. A végső döntés meghozatalakor a jelöltet erről tájékoztatják. A pályázó teljes mértékben ismeri a közelgő munkát, felelősséget, munkarendet, a bérek és bónuszok kiszámításának szabályait.

6. szakasz. Pályázat kitöltése

Az a jelölt, aki sikeresen teljesítette az előző szakaszokat, kitölt egy álláspályázati űrlapot, egy kérdőívet ,.

Személyzeti értékelési módszerek

Személyzeti értékelés arra az eljárásra vonatkozik, amelynek során megállapítják, hogy a jelölt hogyan illeszkedik ahhoz a pozícióhoz vagy munkakörhöz, amelyre pályázik.

Értékelési célok:

• Adminisztratív célokból: hogy a vezetés megalapozott és kiegyensúlyozott döntést hozhasson, például egy előléptetésről, egy másik pozícióba való áthelyezésről stb.
• Tájékoztatási célokból: a munkavállalóknak teljes körű információval kell rendelkezniük tevékenységükről;
• Az alkalmazottak motiválása érdekében.

Most nézzük meg a leghíresebb módszereket, amelyekkel a személyzeti tisztviselők értékelik a személyzetet. Elég sokan vannak, mindegyik fontos szerepet játszik.

1. Felmérés lefolytatása. A kérdőív bizonyos kérdéseket és leírásokat tartalmaz. Az értékelő elemzi őket, és megjelöli azokat, amelyek a válaszadót jellemzik;
2. Leírási módszer. A személyzetet értékelő szakember azonosítja és leírja a válaszadók pozitív és negatív tulajdonságait. Leggyakrabban ezt a technikát számos mással kombinálva használják;
3. Osztályozás... Minden tanúsítás alatt álló munkavállalót egy kritérium szerint rangsorolnak, a legjobbtól a legrosszabbig tartó elv szerint;
4. Összehasonlítás.Általában így értékelik a munkavállalót az általa betöltött pozícióra. Itt fontos összetevők lesznek azok a feladatok, amelyeket a munkavállalóra bíznak. A feladatlista összeállítása után tanulmányozzák, hogy mennyi időt tölt a munkavállaló ezen feladatok elvégzéséhez. Ezután egy 7 pontos skálán értékelik tevékenységét. Ebben a technikában az eredmények elemezhetők a kapott pontoknak az ideálnak való megfelelés elve szerint, vagy összehasonlíthatók a különböző (de azonos pozíciót betöltő) alkalmazottak eredményei;
5. Értékelés a helyzetnek megfelelően. Ennél a módszernél a szakemberek listát készítenek a munkavállalók "helyes" és "rossz" magatartásáról a szokásos helyzetekben. A leírások az elvégzett munka jellegének figyelembevételével készülnek. Ezt a technikát a vezetők általában bármilyen döntés meghozatalára használják;
6. Tesztelés. A teszteket összeállítják, több csoportra osztják (képesítési, pszichológiai vagy fiziológiai). Ennek a módszernek az az előnye, hogy az eredményeket számítógép is feldolgozhatja, valamint képes azonosítani bármely alkalmazott potenciális képességeit;
7. Üzleti játékok. Fejlesztés alatt áll üzleti játék... Nemcsak a résztvevők, hanem a megfigyelők is értékelik. Az ilyen játékokat annak érdekében határozzák meg, hogy az alkalmazottak mennyire hajlandók megoldani a közös problémákat, valamint figyelembe veszik az egyes résztvevők személyes hozzájárulását a játékhoz. Vagyis felmérik, hogy az emberek mennyire hatékonyan dolgoznak egy csapatban.

Ebből arra lehet következtetni, hogy a személyzet értékelése szükséges a munkavállalók szakmai képesítésének, kompetenciájának, valamint megoldási potenciáljának felméréséhez. különböző feladatokatés helyzeteket.

A szervezet személyi tartaléka

Beszélgetésünk legelején megemlítettük a cég tehetséggondozójának kialakulását. Jelenléte remek lehetőség a betöltetlen állások „bezárására”. A probléma az, hogy nem minden vállalatnak vagy szervezetnek van ilyen. Hogyan alakítsuk ki, tovább fogunk beszélni.

Tehát mely alkalmazottak szerepelnek a személyzeti tartalékban:

• Miután felsőoktatás;
• Könnyű megtanulni;
• Fiatal szakemberek tapasztalat hiányában, de jó lehetőségek vezetővé válni a jövőben.

A tartalékképzés közvetlen folyamata a következő:

1. A jelölteket előre megfogalmazott kritériumok alapján nevezik;
2. HR vagy HR személyi űrlap közös lista minden jelölt;
3. Diagnosztikai tevékenységeket végeznek a jelöltek képességeinek meghatározása érdekében;
4. Az előző szakasz eredményei alapján a végleges listákat összeállítják és jóváhagyják.

Természetesen az egyes szervezetek megalakulási folyamata más szakaszokat is tartalmazhat, de egy dolog megállapítható: a személyzeti tartalék lehetővé teszi a vállalat immateriális javainak növelését, amelyek közül az egyik a személyzet, és lehetővé teszi a kitűzött célok rövid időn belüli elérését .

Mire kell figyelni a toborzás során

Manapság egyáltalán nem könnyű olyan munkavállalót találni, aki teljes mértékben megfelel minden követelménynek.

Elemezzük ezt a helyzetet egy kereskedelmi vállalatnál alkalmazottak toborzásának példáján keresztül.

1. A személyzeti tisztviselőnek figyelembe kell vennie az előző munkahely sajátosságait és a jelöltnek felajánlott pozíciót. Végül is messze van attól, hogy a múltban egy pénztáros most értékesítési asszisztensként dolgozhat. Vagy így: egy termék megvásárlásának felajánlása egy dolog, de az értékesítési piac megtalálása egészen más. Természetesen egy személynek mindent meg lehet tanítani (fokozatosan), de erre a képzésre nem mindig van idő. Képzeld el, mennyi ideig tart egy kozmetikai osztályon dolgozó volt eladó eladása háztartási gépek értékesítésére?
2. Van egy olyan kategória, akik egyáltalán nem tudják, hogyan kell eladni... Az eladónak aktívnak kell lennie, könnyen fel kell vennie a kapcsolatot egy potenciális vevővel, képesnek kell lennie arra, hogy terméket kínáljon, beszéljen annak pozitív aspektusairól.
3. A munka stabilitása... Nem tapasztalat, hanem stabilitás. Egyetért, ha egy személy 2 hónapig dolgozott eladóként a város összes üzletében, nem valószínű, hogy sokáig fog dolgozni a cégénél.
4. A jelölt története önmagáról. A személyzeti osztály alkalmazottjának elemeznie kell, hogy a jelölt hogyan beszél világosan és informatívan önmagáról, mennyire meggyőző.
5. Jelöltképzés. Ez mindenképpen fontos mutató. De a felsőoktatás nem alapvető kritérium minden üres állásnál. Egy nagy egyetem végzőse, aki értékesítési pozícióra jelentkezik, sok kérdést vethet fel.
6. Jutalmak elérhetősége az előző munkahelyen. A jelöltek önéletrajzukban gyakran jeleznek eredményeket: valaki a "Hónap eladója", valaki az "Év bestsellere" volt, erre érdemes figyelni.
7. A kérelmező megjelenése. Természetesen kellemesebb kommunikálni egy tisztán és tisztán öltözött személlyel. A "tűvel" öltözött eladó pozitív benyomást hagy az üzlet egészéről a vásárlók körében. Bár - kissé gyűrött öltöny nem jelenti azt, hogy egy személy rosszul fogja végezni a munkáját.
8. Túlzott gesztusok, idegesség. Azok az emberek, akik bizonytalanok magukban, a székükben babrálnak, túlságosan gesztikulálnak, keresztbe teszik a karjukat és a lábukat, mintha elzárnák magukat a kommunikációtól.
9. Hogyan viselkedik a pályázó irritáló tényezők használata esetén.Érdemes például megpróbálni ilyen módon interjút készíteni: üljön a jelentkezőnek a szoba közepére, egy szokatlanul magas székre, és tegyen fel kérdéseket. Ennek a beszélgetés -vezetési módszernek köszönhetően megtudhatja a jelölt nyomás alatti munkavégzési képességét, stresszállóságát.
10. Mennyire világos a pályázó a jövőbeni tevékenységeiről.Általában az ilyen emberek gyorsan távoznak, kiábrándultak a munkájukból. Ezenkívül távolról sem pozitív hozzáállásuk provokálhatja a többi munkavállaló elbocsátását, és a munkáltatónak erre biztosan nincs szüksége.

Kit kell felvenni

Sok nagy üzletember most, amikor alkalmazottakat vesz fel, a következő szabályt követi: Ez a személy hasznot és hasznot hoz a vállalkozásomnak, vagy sem?

• Olyan emberek, akik képesek gyorsan megtanulni és nagy mennyiségű információt elsajátítani;
• Képesek vészhelyzetben maguk dönteni;
• Olyan emberek, akik tudják, hogyan kell felelősséget vállalni tetteikért és a döntések következményeiért;
• Igazi szakemberek a saját területükön (és mindegy, hogy egyszerű értékesítő vagy magas szintű programozó);
• Ígéretes kezdők, az úgynevezett "üres lap", amelyre bármit írhat. Tanítsd meg céged szabványait, közvetítsd a munkáról alkotott elképzelésedet;
• Korábbi alkalmazottak, akik jó okból felmondtak. Ha egy személy nehéz családi körülmények miatt távozott, a problémák megoldása után úgy döntött, hogy visszatér, érdemes megadni neki egy második esélyt.

Annak jelei, hogy a jelöltet nem szabad felvenni

Gyakran előfordul, hogy a kérelmezővel folytatott beszélgetés első szakaszában világossá válik, hogy a személy nem felel meg annak a pozíciónak, amelyet el szeretne érni. Lehet, hogy csak hiányoznak a készségei, vagy nem nagyon társaságkedvelő. Hogyan hozhat megfelelő választást az emberi erőforrásokkal foglalkozó alkalmazott?

Komoly üzletemberek és toborzók, akik nagy tapasztalattal rendelkeznek a felvételi területen, felsorolják azon személyek kategóriáit, akiket nem kívánatos felvenni.

Tehát ismerkedjünk meg velük részletesebben:

1. Áldozat hozzáállással rendelkező emberek.Általában az ilyen jelentkezők panaszkodnak, hogy a korábbi vezetés nem adott nekik lehetőséget a fejlődésre és a növekedésre, „levágta az oxigént”. Az ilyen jelölt másokra hárítja a felelősséget a kudarcaiért, sőt a lustaságáért, ami azt jelenti, hogy általában mindent hasonló módon kezel.
2. Olyan jelölt, aki gyakran változtat munkahelyet. Gyakran - laza fogalom, egyszerű megfogalmazásban. De ha 6 hónap múlva már 3 munkahelyet vált, ez a mutató önmagáért beszél.
3. Azok a pályázók, akik csak a pozíció anyagi oldala iránt érdeklődnek. Világos, hogy mindannyiunknak szüksége van munkára, hogy eltartsuk családjainkat, segítsük a hozzátartozóinkat, és megmentsük pénzünk egy részét. A pénz fontos szerepet játszik. De amikor egy személy végül minden kérdést a javadalmazás összegére csökkent, érdemes kétszer meggondolni, mielőtt felveszi őt.
4. Az álláskeresők túlságosan ideális viselkedést mutatnak. A legtöbb toborzó elkerüli az ilyen jelölteket, mert egy személy nem lehet mindig tökéletes, érzelmeit kell mutatnia, és a komoly toborzók ezt megértik.
5. Azok a jelöltek, akik nem tesznek fel kérdéseket a jövőbeli munkával kapcsolatban. Ha egy személy nem tesz fel kérdéseket az interjú során, ez riasztja a tapasztalt HR alkalmazottat, először is felteszi a kérdést: érdekli -e ezt a személyt a munka?
6. Az álláskeresők beszámolnak más állásinterjúkról.Így próbálnak súlyt adni saját személyüknek, de teljesen más érzelmeket váltanak ki. Ha nem akarja, hogy ez a személy abbahagyja a legkedvezőtlenebb pillanatban, mert valahol 1000 rubellel nagyobb fizetést ajánlottak neki, csak ne vigye munkába.
7. Azok a jelöltek, akik mindentudónak tartják magukat. Ne vegyél fel valakit, aki azt állítja, hogy mindent tud. Azok az emberek, akik nem ismerik fel a tudás hiányát, tönkretehetnek egy komoly projektet, ezért jobb, ha nem hozzák erre.
8. A jelölt túl messze lakik az irodától. Az ilyen jelöltek felvétele általában hamarosan elbocsátja őket.
9. Álláskeresők, akik nem tudnak hallgatni. Azok az emberek, akik figyelmen kívül hagyják vagy kihagyják a HR -kérdéseket, nem hallgatnak a kollégákra és a főnökükre sem. E nélkül pedig aligha lehetséges produktív együttműködés.

Dan Babinski, egy nagy amerikai képzőcég tulajdonosa számos ajánlást tett a szervezetek vezetőinek és tulajdonosainak.

Úgy véli, hogy az álláskeresők pontosan 5 kategóriáját nem szabad felvenni:

1. Közeli rokonok... Ha felveszi őket, a menedzser automatikusan nagyobb felelősséget ró a vállára a családdal szemben. Mi történik, ha a feleség testvére nem tud megbirkózni a munka mennyiségével? Ha kirúgja, az egész családot maga ellen fordítja, és figyelmen kívül hagyja prof. nem egyezik, akkor elveszítheti nyereségét és üzletét.
2. Barátok. Egy barát minden esetben különleges hozzáállást követel önmagához. Általában a barátok kezdik azt hinni, hogy az általános magatartási szabályok nem nekik valók. Az ismeretség megnyilvánul, majd elkezdődik a súrlódás. Kinek kell?
3. A meglévő alkalmazottak közeli hozzátartozói és barátai. Ha I. menedzser és D. könyvelő kiváló eredményeket ért el, ez nem jelenti azt, hogy testvéreik ugyanolyan jól teljesítenek.
4. Ne vegyél fel senkit érzelmekből. Az alkalmazottak toborzásakor józan számításra van szükség, egy csapás katasztrofális eredményeket hoz.
5. Ne vegyél fel valakit sajnálatból. Lehet, hogy nehéz, sőt szívtelen, de senkinek sem kötelező olyan embert felvennie, akinek problémái vannak az életben. Igen, nem volt szerencséje, de gyakran mi magunk okozunk problémákat magunknak. Az egyetlen kivétel a valódi szakemberek, akik nehéz helyzetbe kerülnek.

Minden HR alkalmazottnak és menedzsernek emlékeznie kell arra, hogy minden felvett alkalmazott végső soron hatással lesz a vállalat pénzügyi helyzetére. Gondosan tervezze meg bérbeadását, nehogy felesleges problémákat és gondokat okozzon magának.

Személyzet toborzása a szervezet számára: a leggyakoribb hibák

A személyzeti tisztnek, mint a menedzsernek, a következő gyakori hibákra kell összpontosítania:

• Egy tudatosan képzett szakember béreinek alulbecslése. Ha kénytelen pénzt megtakarítani, csak csökkentse a jelöltre vonatkozó követelményeket;
• A munkavállaló alkalmazkodási idejének korlátozása. Ezt az időszakot figyelembe kell venni, különösen, ha nagy a csapat;
• Keressen olyan embereket, akik elkötelezettek a vállalat érdekei mellett az első naptól kezdve. Egy ilyen keresésnek semmi értelme. A hozzáértő hozzáállás fokozatosan alakítja ezt az odaadást;
• Túlzott bizalom abban, ami az önéletrajzban szerepel. Ne legyen lusta ellenőrizni az információkat, ez a joga. Jobb időt szánni néhány, az itt megjelölt pont tisztázására, mintsem azután arra gondolni, hogyan szabaduljon meg egy hanyag munkavállalótól;
• Homályosan megfogalmazott követelmények a jelöltre. Ha maga nem tudja, mit szeretne, honnan tudja a kérelmező?
• A munkával nem kapcsolatos követelmények. Például: 35 év alatti alkalmazottak felvétele. Ha tudást és tapasztalatot szeretne szerezni egy személytől, ez a követelmény nem nevezhető indokoltnak.

Az ilyen kihagyások és hibák felsorolása sokáig tarthat, nincs ilyen célunk. Elég, ha figyelembe veszed őket, és nem engeded be őket a munkádba. A szakemberek szűk megközelítése és az alkalmazottak toborzásának legegyszerűbb szabályainak be nem tartása végül drága lehet.

Mindent összefoglalva, amit ma elmondtunk, szeretném megjegyezni, hogy a munkaadók által a jelölteknek támasztott valamennyi követelménynek relevánsnak, valósnak és gyakorlati jelentéssel kell bírnia. Miért vesz fel olyan személyt, akinek három tulajdonosa van? idegen nyelvek, ha a munkájából érzéke minimális? Minden alkalmazottnak a vállalat érdekeit kell szem előtt tartania, és felvételét meg kell indokolni.

Ha a menedzser nem biztos abban, hogy egyedül találja meg a megfelelő személyt, akkor fel kell vennie a kapcsolatot egy toborzóirodával, és nem pazarolhatja az időt a sikertelen keresésekre.

Melyek a leghatékonyabb toborzási módszerek? Mire kell figyelni a személyzet keresésekor és kiválasztásakor? Milyen alkalmazottakat és munkásokat érdemes felvenni?

Hello kedves barátom! Ismét veled a HeterBober.ru üzleti magazin egyik szerzője, Alexander Berezhnov.

Ma örömmel hívjuk meg Önt egy humánerőforrás -dolgozó „nyílt napjára”, aki megosztja Önnel az összes olyan titkot, amellyel megtalálja és toborozza azokat az alkalmazottakat, akik sikereket és jólétet hozhatnak a vállalatnak.

Ismét vendégünk Ksenia Borodina toborzó és toborzó szakember.

Az egyik korábbi cikkben Ksenia már elmondta olvasóinknak, és ma segít nekünk felfedni a minőségi toborzás témáját.

Ez a cikk felbecsülhetetlen gyakorlati tippekkel van ellátva, amelyek segítenek megérteni és könnyen alkalmazni a megfelelő emberek megtalálásának művészetének bonyolultságait.

Élvezd az olvasást!

1. A személyzet kiválasztása: alapfogalmak és kifejezések

Annak érdekében, hogy a vállalat „személyi kérdése” hatékonyan és kompetensen megoldódjon, következetesen és szakszerűen kell megközelíteni a toborzási vállalkozást.

A „káderek mindent eldönt” kifejezés I. Sztálint illeti: ha figyelmen kívül hagyjuk a politikai vonatkozást, nem lehet mást tenni, mint értékelni e kijelentés bölcsességét.

Ez a kifejezés népszerűvé vált, és a mai napig széles körben használják.

5 éves tapasztalattal rendelkező toborzóként megerősíthetem, hogy a vállalat jóléte, a csapaton belüli légkör, a vállalat fejlődésének kilátásai és még sok más a személyzettől függ.

A vállalat HR osztálya (a kifejezés az angol "Human Resource" - "humán erőforrás" kifejezésből származik) részt vesz a személyzet kiválasztásában, figyelembe véve a szervezet fejlődésének hosszú távú kilátásait. Néha a vállalatok a fejvadászok segítségét kérik, ami szó szerint "fejvadász".

Így hívják ma a hivatásos toborzó ügynököket, akik a legjobb munkakörülményeket kínálva "csábítják" a már dolgozó alkalmazottakat egyik cégről a másikra.

For sikeres üzlet szükséges, hogy az alkalmazottak ne csak tehetségesek legyenek a saját területükön, hanem tudják, hogyan kell hatékonyan dolgozni egy csapatban.

A képzett személyzet megtalálása az első dolog, amit egy új szervezet vezetőjének meg kell tennie.

A munkavállalók kiválasztása a már működő vállalat számára is releváns, ha hirtelen stagnálás következik be a munkában, vagy kilátások vannak a tevékenységi terület bővítésére.

Először is hadd emlékeztessem önöket a fő kifejezések és fogalmak jelentésére.

Ez segít jobban megérteni a feltételeket.

Munkatársak toborzása Célirányos munka, hogy olyan jelölteket vonzzon a vállalathoz, akik rendelkeznek a szervezet jelenlegi és hosszú távú igényeihez szükséges tulajdonságokkal és készségekkel. Más szóval: olyan emberek keresése, tesztelése és felvétele, akik tudnak és akarnak dolgozni, rendelkeznek a munkáltatóhoz szükséges kompetenciákkal és ismeretekkel, és osztoznak a vállalat értékeiben.

Álláskeresők- üres állásra pályázó személyek.

Munkaköri leírás- egy dokumentum, amely szabályozza a munkavállalók kötelességeit és jogait, valamint a más munkavállalókkal fennálló szolgálati kapcsolataik jellegét.

Toborzó ügynökségek- szakmai szervezetek, amelyek közvetítő szerepet töltenek be egy vállalat között, amelynek munkavállalókat és álláskeresőket kell találnia.

Az alkalmazottak minőségi kiválasztása:

• növeli a vállalat nyereségét;
• növeli a munka termelékenységét;
• lehetővé teszi a vállalat fejlődését.

A szakszerűtlen megközelítés az alkalmazottak felvételében késéssel jár a munka elvégzésében, a vállalat jövedelmének csökkenésében és az üzleti folyamatok zavaraiban. Végül vissza kell térnie a kiindulási ponthoz - kezdjen keresni, és pénzt és időt fordítson új alkalmazottak toborzására. A szisztémás hibák a kiválasztási folyamatban - ezt a gyakorlatban is megfigyeltem - jelentősen megnövelik a vállalat költségeit.

2. A toborzási források típusai

Kétféle toborzási forrás létezik: külső és belső.

Az első esetben a személyzetet a vállalat alkalmazottai közül választják ki, a másodikban - külső források... Világos, hogy belső források mindig korlátozottak, és lehetetlen teljes mértékben megoldani a személyzeti problémákat a segítségükkel.

A munkavállalók felvételének leggyakoribb forrásai a külsők. Feltételesen két alfajra oszthatók: költségvetési és drága.

Olcsó források például a kormányzati foglalkoztatási szolgálatok, az egyetemekkel és főiskolákkal való kapcsolattartás. Drága források a professzionális toborzó ügynökségek és a média kiadványai.

Vannak teljesen ingyenes személyi források - olyan internetes oldalak, amelyek közzéteszik a jelentkezők üres állásait és önéletrajzát, például - HeadHunter, Job, SuperJob.

Még mindenkiben nagy városáltalában több ilyen helyi oldal működik. Még a kisebb városoknak is gyakran van saját városa, ahol elhelyezhet álláshirdetést.

Ezenkívül a szervezetek mindig önéletrajzokat szerezhetnek közvetlenül azoktól az álláskeresőktől, akik nem mennek közvetítőkhöz.

A gyakorlat azt mutatja, hogy még válság és munkanélküliség idején sem könnyű feladat bármilyen területen képzett szűk szakember megtalálása. Személy szerint többször kellett drága forrásokat használnom, hogy megtaláljam a legkeresettebb szakmák legjobb képviselőit. Azonban olyan pozícióknál, amelyek nem igénylik speciális ismeretekáltalában a legolcsóbb toborzási módszereket alkalmazzák.

A külső toborzó források típusai:

1. Ajánlás alapján. A jelöltek vonzása a vállalat alkalmazottainak rokonai, barátai és ismerősei ajánlásai alapján. A legrégebbi módszer, nagyon hatékony és alkalmasabb kis szervezetek számára. A statisztikák azt mutatják, hogy azokban a szervezetekben, ahol a létszám nem haladja meg az 50-60 főt, az új alkalmazottak 40% -a ismerősökön keresztül lép a szolgálatba. Ennek a megközelítésnek jelentős hátránya van - fennáll annak a veszélye, hogy képzetlen szakembert vesz fel.
2. Közvetlen munka potenciális munkavállalókkal."Független" jelöltekkel való munka - olyan emberek, akik munkát keresnek anélkül, hogy felvennék a kapcsolatot a speciális szolgálatokkal. Az ilyen jelöltek maguk hívják fel a vállalatot, elküldik önéletrajzukat, és megkérdezik az üres állásokat. Ez általában a vállalat vezető pozíciójának köszönhető a piacon. Még akkor is, ha a szervezetnek jelenleg nincs szüksége ilyen szakemberre, az adatait el kell menteni, hogy szükség esetén felhasználhassák.
3. Reklám a médiában. Ez a leggyakoribb módja az álláskeresők vonzásának. A hirdetések újságokban, internetes portálokon, televíziókban jelennek meg, majd a jelöltek maguk hívják fel vagy jönnek a céghez. Vannak speciális kiadványok és weboldalak, amelyek a szakmák széles skáláját vagy meghatározott iparágakat célozzák meg. Az online források és nyomtatott kiadványok használata a leghatékonyabb és legnépszerűbb eszköz a jelöltek vonzására, de ahhoz, hogy a hirdetések elérjék a célt, a pályázóknak és a jövőbeni munkakörüknek a lehető legpontosabban kell megfelelniük.
4. Kapcsolatok az egyetemekkel. Sok, a jövőért dolgozó nagyvállalat arra összpontosít, hogy olyan oktatási intézményekben diplomásokat szerezzen, akik nem rendelkeznek teljes körű gyakorlattal. Ennek érdekében a munkaadók rendezvényeket tartanak speciális egyetemeken, vagy részt vesznek állásbörzéken. Mivel szakmai tapasztalat nélkül nehéz felmérni a szakmai készségeket munkatapasztalat nélkül, a személyes jellemzőket, a tervezési és elemzési készségeket értékelik.
5. A munkaügyi tőzsdék állami foglalkoztatási központok. Egy fejlett állam mindig érdekelt a polgárok foglalkoztatási szintjének növelésében. E célból speciális szolgáltatásokat hoznak létre, amelyek saját adatbázissal rendelkeznek, és nagyvállalatokkal működnek együtt. A módszernek jelentős hátránya van: nem minden jelentkező jelentkezik a kormányzati szervekhez a munkanélküliekért.
6. Toborzó ügynökségek. Az elmúlt évtizedekben a toborzás a gazdaság aktívan fejlődő ágává vált. A személyzeti cégek folyamatosan frissítik adatbázisukat, és önállóan keresnek jelölteket az ügyfelek feladatainak megfelelően. Munkájukért a cégek szilárd javadalmazást kapnak - néha a talált munkavállaló éves bérének 50% -áig. Vannak vállalatok, amelyek tömeges toborzásra szakosodtak, vagy éppen ellenkezőleg, "kizárólagos kereséssel" - a vezetők kiválasztásával.

A külső források helyes megválasztása biztosítja a sikert a vállalat profiljához és szellemiségéhez illeszkedő, hozzáértő alkalmazottak toborzásában.

A táblázat a toborzási források összehasonlító mutatóit mutatja:

№	Személyzeti keresési módszerek	Átlagosan eltöltött idő	Teljes idő
1	A médián keresztül	Az újságban közleményt 5-7 napon belül teszik közzé. Az elektronikus média esetében a határidő a bejelentés benyújtásának napjára csökken. A jelöltek önéletrajzának és a jelentkezőkkel folytatott előzetes interjúknak feldolgozása 5-7 napot vesz igénybe	6-14 nap
2	Barátok és ismerősök útján	3-5 nap elegendő a társadalmi kör teljes körű felméréséhez	3-5 nap
3	Az egyetemet végzettek között	Kommunikáció és interakció az egyetemek megfelelő szolgálatainak alkalmazottaival (5-7 nap). Önéletrajz gyűjtése későbbi feldolgozással - még egy hét	2 hét
4	A saját társaságában	A lehetséges jelöltek elemzéséhez a munkavállaló közül 1-2 nap elegendő	1-2 nap
5	Munkaügyi központokon keresztül	Információk eljuttatása a Munkaügyi Központok felelős munkatársaihoz - 7 nap. A pályázók önéletrajzának feldolgozása - 5-7 nap	2 hét
6	Ingyenes toborzó ügynökségeken keresztül	Kapcsolatok kialakítása az ügynökség alkalmazottaival - 3 nap. Adatfeldolgozás - 7 nap	10 nap
7	Toborzó cégeken keresztül	Tájékoztatás a vállalat alkalmazottai számára - 1 nap. A pozícióra jelöltek keresése és kiválasztása egy toborzó ügynökség által - 5-10 nap	1-2 hét

3. A személyi keresés alapvető módszerei

Vessünk egy pillantást az alkalmazottak megtalálásának klasszikus és újszerű módszereire. Azonnal meg kell mondanom, hogy a tapasztalt személyzeti tisztviselők munkájuk során mindig kombinálják a személyzet vonzásának módszereit.

Számos helyzetben valóban "nem melegítheti fel a fejét", és kihasználhatja a munkahelyi kollégák ajánlásait, akik a barátjuk vagy rokonuk számára keresnek pozíciót. Más esetekben egy szűk szakember többnapos keresésére van szükség a speciális toborzó ügynökségeken és más fizetett csatornákon keresztül.

Tekintsük a leghatékonyabb keresési módszereket.

1. módszer: toborzás

A toborzás a munkavállalók toborzásának módja a közös szakmák számára. Általában ezek az úgynevezett "vonalszintű" szakemberek - értékesítési ügynökök, rendes vezetők, előadók, titkárok. Maga a toborzás abból áll, hogy összeállít egy hozzáértő munkaköri leírást, és közzéteszi ezt a leírást, ahol a potenciális álláskeresők vagy személyzetet kereső oldalak láthatják. A hangsúly ebben az esetben azokra az emberekre esik, akik azonnali munkát keresnek.

2. módszer. Vezetői keresés

Vezető személyzet kiválasztása - osztályvezetők, vállalati igazgatók, regionális osztályok vezetői. Ez magában foglalja a ritka és egyedi szakemberek keresését is. A toborzással ellentétben az "exkluzív keresés" az érintett vállalat aktív intézkedéseit foglalja magában. Általában speciális toborzó ügynökségek foglalkoznak ilyen típusú toborzással.

3. módszer Fejvadászat

Szó szerint - "fejvadászat". Az a módszer, amellyel egy adott szakembert (saját területén elismert mestert) találnak vagy csábítanak egyik cégről a másikra. A módszertan azon a feltevésen alapul, hogy a felső szintű alkalmazottak nem keresnek önállóan munkát, és néha eszükbe sem jut változtatni. A "vadász" - egy toborzóiroda alkalmazottja - feladata, hogy a versenyző szervezet kedvezőbb feltételei vagy fejlődési kilátásai iránt érdeklődjön a jelölt iránt.

4. módszer Szűrés

A jelöltek gyors kiválasztása formai kritériumok alapján. A szűrés során nem veszik figyelembe a pszichológiai jellemzőket, a motivációt, a személyiségjegyeket: a munkavállalók ilyen keresésének fő kritériuma a gyorsaság. A szűrési időszak több nap. A technikát titkárok, menedzserek, értékesítési tanácsadók toborzásakor használják.

5. módszer. Előkészítés

Pályázók vonzása a pozícióra fiatal szakemberek (szakirányú egyetemeket végzett) szakmai gyakorlatán keresztül. A leendő munkavállaló megválasztása feltételezi, hogy a jelentkezők megfelelnek bizonyos pszichológiai és személyes tulajdonságoknak.

Az előkészítés a vállalat hosszú távú üzleti tervére összpontosít: ez a legígéretesebb módja egy erős és produktív munkaközösség kialakításának.

4. Toborzó cégek - a megbízható toborzó ügynökségek listája, áttekintés a toborzó cégek szolgáltatásainak igénybevételének előnyeiről és hátrányairól

Munkám során gyakran kellett személyzeti és toborzó ügynökségek szolgáltatásaihoz folyamodnom. A módszer természetesen költséges, de nagyon hatékony.

A közvetítővel való együttműködés fő előnyeinek listája a következőket tartalmazza:

• Egy hatalmas adatbázis jelenléte. A toborzó ügynökségek archívumában az önéletrajzok átlagos száma 100 000. Az internet jelenlegi lehetőségei ismeretében azonban nem nehéz összegyűjteni a szükséges számú álláskereső kérdőívet az álláshelyekről. Ebből a számból csak a "kidolgozott" önéletrajzok hasznosak igazán - vagyis azok, amelyekhez a toborzó felvette a kapcsolatot a kérelmezővel, és engedélyt kapott a kérdőív használatára.
• Professzionális és átfogó megközelítés az alkalmazottak keresésében.
• A szabványos garancia jelenléte - a kérelmező ingyenes cseréje, ha nem felel meg a munkáltatónak, vagy nem volt hajlandó saját maga dolgozni. A jótállási idő hat hónapig érvényes.

Ami a munkaerő -közvetítő ügynökségek ilyen szolgáltatását illeti, mint "értékelő interjú", akkor a legtöbb esetben nem szabad túlságosan támaszkodnia e javaslat hatékonyságára és "kizárólagosságára". A toborzó ügynökségek főleg távolról, személyes találkozó nélkül végeznek ilyen interjúkat, a szakmai és személyes tulajdonságok lehetetlen.

Az ügynökségi szolgáltatások költségeit a keresés összetettségétől és az üresedés betöltésének sebességétől függően számítják ki. Általában ez a kiválasztott szakember éves bérének bizonyos százaléka. A piaci átlag 10-30%. A szolgáltatásokat körülbelül egy hét múlva fizetik ki attól a naptól kezdve, amikor a munkavállaló munkába indul.

Kérem, hogy figyeljen arra, hogy a helytelen megközelítés miatt és a toborzás területén kellő figyelem nélkül Orosz cégek több száz milliárd dollárt veszít évente.

A munkavállalók ügynökségeken keresztül történő toborzásának hátrányai közé tartozik annak kockázata, hogy tisztességtelen megközelítéssel szembesülnek azzal, hogy vállalatokat toboroznak feladataikhoz. Ennek az az eredménye, hogy a „rossz” munkavállaló, aki nem rendelkezik megfelelő ismeretekkel és képesítéssel, a munkahelyre érkezik. Ez pedig negatívan befolyásolja a vállalkozás tevékenységét, és személyzeti tisztviselőként hozzáteszi "fejfájást" és a papírmunkával járó bürokráciát.

Ennek elkerülése érdekében azt tanácsolom, hogy fizessen annak a cégnek a választásával, amellyel együttműködni kíván, Speciális figyelem... Feltétlenül tanulmányozza az ügynökség munkájával kapcsolatos megbízható ügyfelek véleményét, ellenőrizze a garanciákat, értékelje a vállalati alkalmazottak visszajelzésének sebességét.

Itt az Ön kényelme érdekében már elemeztünk néhányat megbízható toborzó ügynökségek hogy segítsen megtalálni a legjobb embereket a vállalkozásához:

• Barátságos család(www.f-family.ru) - Moszkva
• StaffLine(www.staffline.ru) - Moszkva
• Inter-HR(www.inter-hr.ru) - Moszkva
• Gardarika(www.gardaricka.com) - Szentpétervár
• ANT vállalatcsoport(www.antgrup.ru) - Szentpétervár

5. A vállalat alkalmazottainak keresésének folyamata és szakaszai

A munkavállalók kiválasztásának folyamata több szakaszból áll, amelyeket a pozícióra jelentkezőknek át kell esniük. Minden szakaszban a jelentkezők egy része kiesik, vagy ők maguk visszautasítják az üresedést, kihasználva más ajánlatokat vagy más okok miatt.

Most megvizsgáljuk Önnel a kiválasztás fő szakaszát.

1. szakasz. Előzetes beszélgetés

A beszélgetés többféle módon zajlik. Bizonyos pozícióknál előnyösebb, ha a jelölt személyesen jelenik meg a potenciális munkahelyen, más esetekben elegendő a HR -képviselő telefonhívása. Az előzetes beszélgetés fő célja a jelentkező képzettségi szintjének, kommunikációs készségének és alapvető személyes tulajdonságainak felmérése.

De itt emlékezni kell arra, hogy csak a vizuális kommunikáció szintjén lehet a legpontosabb képet alkotni az álláskereső személyiségéről. Ezért egyre gyakrabban folytatok előzetes beszélgetést a Skype -on.

2. szakasz. Interjú

A kibővített interjút közvetlenül a személyzeti tiszt végzi. A beszélgetés során fontos, hogy részletes információkat szerezzünk a jelöltről, és lehetőséget biztosítsunk számára, hogy többet tudjon meg a jövőbeni munkaköri feladatairól és a munkahelyi környezet vállalati kultúrájáról.

Kérjük, vegye figyelembe, hogy ebben a szakaszban nagyon fontos, hogy ne kövessen el egyetlen hibát. Lehetetlen fontosságot tulajdonítani a tisztségre jelölt iránti személyes szimpátiának. Külsőleg tetszhet neked egy személy, viselkedése és modora közel áll hozzád, sőt te és ő közös érdekeket találtál az életben. Az érzelmek és érzések hatására kétségtelenül biztos abban, hogy a legjobb jelöltet egyszerűen nem lehet megtalálni, és ő, mint senki, a lehető legjobban „beilleszkedik” a csapatba. És így nincs értelme őt „kínozni” és trükkös kérdéseket feltenni.

Szükséges a potenciális munkavállaló teljes körű tesztelése, és ha nem felel meg a fontos műszaki pontoknak megállapított követelményeket, majd bátran tagadja meg tőle a foglalkoztatást.

Többféle interjú létezik:

• Életrajzi, amelynek során feltárul a kérelmező korábbi tapasztalata és szakmai tulajdonságainak különböző aspektusai;
• Szituációs: a kérelmezőt felkérik gyakorlati helyzetek megoldására annak érdekében, hogy megismerjék elemző képességeit és egyéb tulajdonságait;
• Strukturált- a beszélgetés előre összeállított tételek szerint zajlik;
• Stresszes- annak érdekében, hogy teszteljék a kérelmező stressztűrő képességét és képességét, hogy megfelelően viselkedjen provokatív és nem szokványos helyzetekben.

3. szakasz. Szakmai tesztelés

Tesztek és kísérletek lefolytatása a jövőbeli munkavállaló szakmai készségeiről és képességeiről szóló információk megszerzése érdekében. A teszteredmények lehetővé teszik a jelölt jelenlegi és potenciális képességeinek felmérését, véleményt alkotnak munkája stílusáról.

Fontos biztosítani, hogy a szakmai tesztelési kérdések naprakészek és összhangban legyenek a törvénnyel.

4. lépés. A nyomon követés ellenőrzése

A munkavállaló teljesebb képéhez érdemes beszélni kollégáival az előző munkahelyen. Sok embernek van rossz dolga " szakmai történelem", Bár a munkaerő -felmondás oka" önmagában ".

Ezért lehetőség szerint jó lenne beszélni a pályázó közvetlen felettesével, hogy megtudja a munkavállaló előző munkahelyről való távozásának okait, ez javítja a személyzet kiválasztásának minőségét. Nem lesz felesleges megismerkedni az ajánlásokkal, jellemzőkkel, jutalmakkal és a pálya egyéb pontjaival.

5. szakasz Döntéshozatal

A jelöltek összehasonlításának eredményei alapján azt határozzák meg, aki a legjobban megfelel a szakmai követelményeknek és beilleszkedik a csapatba. Amikor az államba való felvételről döntenek, a jelöltet erről szóban vagy írásban tájékoztatják. A pályázónak alaposan ismernie kell a közelgő tevékenység jellegét, tájékoztatnia kell a munkarendről, a szabadságokról, a szabadnapokról, a bérek és bónuszok kiszámításának szabályairól.

6. lépés: A jelentkezési lap kitöltése

Azok a jelentkezők, akik sikeresen letették az első és a második szintet, kitöltenek egy jelentkezést, egy kérdőívet és aláírnak egy munkaszerződést. A kérdőív pontjainak minimálisnak kell lenniük: fontosak azok az információk, amelyek tisztázzák a kérelmező teljesítményét és fő tulajdonságait. A megadott információk a jelölt korábbi munkájára, szakmai készségeire, gondolkodásmódjára vonatkoznak.

Az alábbiakban letöltheti a három dokumentum mintáját, amelyek 2016 -ban aktuálisak.

Ezt követi a hivatalos avatás. Általában ez a kifejezés egy új munkavállaló első munkanapjára vonatkozik, amely során közvetlenül megismerkedik a munka menetével és szabályaival, és megkezdi munkaköri feladatait.

6. Nem hagyományos toborzási technológiák

A nem hagyományos toborzási technikák egyre fontosabbak. Összeállítottam a leghatékonyabb, nem hagyományos módszereket az alkalmazottak felvételére:

1. Stresszes (vagy sokkoló) interjú. Az ilyen beszélgetés lényege a jelölt stressztűrésének meghatározása. Egy ilyen interjú során különféle technikákat alkalmaznak, amelyek célja a beszélgetőpartner kiegyensúlyozatlansága. Például a beszélgetésért felelős személy kezdetben késik az értekezletről - 20-30 perc vagy még több. Vagy elvetheti a címeket, érdemeket és tudományos fokozatok jelölt ("a Moszkvai Állami Egyetem nem tekintély számunkra - takarítónk a Moszkvai Állami Egyetemen végzett").
2. Brainteaser interjú. A jelentkezőknek egy bonyolult vagy trükkös kérdésre kell válaszolniuk, vagy egy összetett logikai rejtvényt kell megoldaniuk egy bizonyos idő alatt. Általában ilyen módszereket használnak a kreatívok, marketingszakemberek, programozók kiválasztásakor.
3. Az irritáló tényezők alkalmazása. Ilyen tényezők a következők: ragyogó fény a szemekben, mint az NKVD kihallgatásakor, illetlen kérdések, túl magas szék. Az alany elhelyezhető a kör közepén, amely körül a munkáltató képviselői találhatók.
4. A személyzet toborzása a fizionómia alapján. Feltételezi egy személy jellemének megjelenését és szocionikáját.

A nem szokványos módszerek lehetővé teszik, hogy felmérjék a jelölt gondolkodásának rugalmasságát, teszteljék intelligenciáját, felmérjék kreatív képességét, és végül teszteljék a nyomás alatt végzett munka képességét, ami fontos a versenyképes üzleti környezetben. Néhány nagyvállalatban (különösen a Microsoftban) kötelező és tömeges stresszinterjúkat használnak.

A toborzás magában foglalja a szükséges jelöltállomány létrehozását az állásokra és szakterületekre, amelyből a szervezet kiválasztja a számára legmegfelelőbb alkalmazottakat. Ezt a munkát minden szakterületen végzik. Ugyanakkor a szükséges és elegendő mennyiségű toborzási munkát nagymértékben meghatározza a meglévő munkaerő és a jövőbeli szükséglet közötti különbség, amelyet még a fent tárgyalt személyzeti tervezési szakaszban határoznak meg.

A jelöltek halmazának megvalósításához szükséges formalizálni a jelöltre vonatkozó követelményeket. Ebben az esetben a formalizálás egyértelmű és Részletes leírás az ideális jelölt profilja a tervezési szakaszban végzett munka elemzése és a közvetlen vezető kívánságai alapján.

A modern vezetők általában tisztában vannak azzal, hogy a jelöltre vonatkozó követelményeket formalizálni kell, de másképpen figyelnek erre a folyamatra. Például egyes vállalatok a sikeres toborzás előfeltételének tartják a formalizálást, más vezetők inkább az intuícióra hagyatkoznak, és megpróbálják kiküszöbölni a túlzott mértékű „hivatalos” megközelítést ebben a kérdésben. Itt azonban szem előtt kell tartani, hogy a leghatékonyabb toborzás biztosítása érdekében a szervezet felső vezetésének intuícióját és az ideális jelölt részletes profilját kell kombinálni, ami nagyban megkönnyíti a felvételi eljárást.

Amint fentebb említettük, a toborzási források lehetnek külső vagy belső források, amelyek felhasználását a szervezet pozíciójának, időzítésének, idő- és személyzeti politikájának sajátosságainak figyelembevétele alapján határozzák meg, amelyeket a tervezési szakaszban hagynak jóvá.

A külső toborzás megvalósításának konkrét eszközei: hirdetések elhelyezése a médiában; kapcsolatfelvétel a munkaerő -közvetítő ügynökségekkel; jelöltek keresése internetes forrásokon keresztül; a vállalati alkalmazottak, partnerek és ismerősök ajánlásai; állásbörzéken és más hasonló rendezvényeken való részvétel.

A modern orosz szervezetek körében a legnépszerűbb toborzási módszer a hirdetések elhelyezése a médiában - főleg speciális nyomtatott sajtóban. Meg kell jegyezni, hogy ez a módszer viszonylag olcsó, de ugyanakkor jelentős hátránya az emberek nagy száma, akik nem felelnek meg a követelményeknek, ami jelentős költségeket okoz a szervezet belső erőforrásaiban M. Pribylova. 1. rész - A jelöltek kiválasztásának módszerei/http: //www.i2r.ru/static/318/out_12460. shtml.

Oroszországban többnyire általánosan elfogadott, hogy a speciális munkaerő -közvetítő ügynökségek szolgáltatásai túl drágák, és jelentősen megnövelik a szükséges személyzet megtalálására fordított időt. Ezenkívül az ilyen ügynökségekkel való együttműködés során gyakran torzul az ideális jelölt "arcképe", mivel a vállalattal folytatott tárgyalásokat és a jelöltre vonatkozó követelmények megvitatását az ügynökség egyik alkalmazottja, míg egy másik részt vesz a jelöltek közvetlen keresésében. Így az ilyen ügynökségek szolgáltatásainak népszerűsége az utóbbi időben növekszik. Ennek a személyzeti keresési módszernek a fő és nyilvánvaló előnye, hogy az előzetes kiválasztáson már átesett jelöltek interjúra érkeznek a szervezethez. Meg kell jegyezni, hogy a vállalkozások többnyire inkább már bevált partnerekkel dolgoznak együtt - olyan ügynökségekkel, amelyek szolgáltatásait már igénybe vették. Az ilyen ügynökségek gyakran rendelkeznek információkkal a munkaerő -piaci helyzetről, valamint az adott szervezet üzleti tevékenységének sajátosságairól, szerkezetéről és stratégiájáról. Manapság egyre népszerűbb a jelöltek internetes forrásokon keresztüli keresése. Ez a módszer olcsó, de jelentős időt és ismereteket igényel az elektronikus toborzás elveiből. Ennek a módszernek kézzelfogható hátránya hazánk számára még mindig az, hogy a lakosság nem lefedi az internetet. Ezenkívül hazánkban a jelöltek keresésének legnépszerűbb módszerei között meg kell említeni a vállalat alkalmazottainak ajánlásait is. Ez a módszer nagyon gazdaságos, és sok menedzser meglehetősen hatékonynak tartja, és olyan szakmai jelölteket hoz be, akik megfelelnek a szervezet vállalati kultúrájának követelményeinek. Érdemes megjegyezni, hogy egyes vállalatokban vannak olyan rendszerek, amelyek jutalmazzák azokat a munkavállalókat, akik egy később elfogadott jelöltet ajánlottak. Számos vezető a partnerek, kollégák és ismerősök körében is kikéri a jelöltek ajánlásait. Egyes szervezetek új személyzet (főleg fiatal szakemberek) vonzására állásbörzéken, karriernapokon vesznek részt, előadásokat tartanak az idősebb diákok és az oktatási intézmények végzősei számára Toborzási technológia. /http: //www.hr-portal.ru/article/tekhnologii-podbora-personala.